EL PODER

Definición de Poder:

Tener la capacidad o facultad de hacer determinada cosa. Estar [una

persona] en condiciones de hacer determinada cosa por no haber nada que lo
impida.

El poder en el ambiente organizacional.

Primeramente Weber afirma que el poder es la capacidad de coaccionar a

alguien para que haga tu voluntad debido a tu posición o fuerza, incluso en contra
de su propia voluntad. Es correcto, un autoritarismo. Si bien puedes lograr que las
personas hagan lo que quieres, nunca podrás alcanzar la esencia del liderazgo: que
quieran lo que tú quieres.

En segundo lugar, Weber nos dice que la autoridad es el arte de conseguir que la
gente haga voluntariamente lo que tú deseas, mediante la correcta influencia y
convencimiento (no persuasión ni manipulación) de la persona.

Únicamente mediante la voluntad de ambas partes, es como se puede conseguir un

verdadero liderazgo, puesto que la voluntad es la única capacidad que el ser
humano posee para converger sus acciones con sus intenciones. (Delgado, 2020)

El liderazgo y el poder no son entonces fenómenos aislados, ambos

confluyen para movilizar a la organización en un acto de influencia recíproca entre
líderes y colaboradores, el reto se encuentra en determinar hasta qué grado dicha
influencia es pertinente en ambas vías para que los propósitos de la organización no
sean distorsionados y se inicie un proceso de deterioro permanente del sistema,
ocasionando que el comportamiento general de los agentes se torne agresivo,
individualista e incluso impositivo, lo que llevaría al deterioro inevitable de los niveles
de satisfacción personal y el bienestar que los individuos pretenden alcanzar al
formar parte de una organización. (Bases Del Poder Y Liderazgo -, 2018)
 Rejilla empresarial

La Rejilla Gerencial o empresarial es un cuadro que muestra un

enfoque de liderazgo, en el que Robert Blake y Jane Mouton demostraron
que es importante para el administrador, interesarse en la producción y en el
personal.

El Doctor en Psicología Robert Blake, especializado en Psicología Industrial y

Organizacional, y la Doctora en Matemáticas Jane Mouton, desarrollaron allá por los
años 60, el modelo del Grid Gerencial.

Ambos fueron desarrollando, y perfeccionando, el modelo mientras

trabajaban como asesores en Exxon. Para ello, decidieron desarrollar esta rejilla,
como un recurso para encontrar el punto en que se encontraba la organización, con
respecto a las teorías X e Y de Douglas McGregor.(Teoría de liderazgo)
Teoría de la contingencia de Fiedler

La teoría de Fiedler, o también conocida como teoría de liderazgo fue creada por el
profesor y psicólogo Fred Fiedler en el año de 1960 , habla sobre el liderazgo dentro
de las organizaciones y establece que no existe ningún liderazgo ideal, sino que el
estilo más eficaz sobre cualquier circunstancia específica es aquel que se alinea con
la situación, después haber estudiado las personalidades y características de los
líderes, llegó a la conclusión de que el “estilo de liderazgo, dado que se forma a
través de las experiencias de la vida, es increíblemente difícil, si no imposible,
de cambiar”.(Fiedler, 1960)

De acuerdo con esta teoría, se pretende elegir al líder ideal para cada actividad
conforme a la función de sus habilidades y los requisitos de cada situación esto es
con el fin de lograr una mejor formación entre los líderes y las situaciones. Fielder
determinó que la capacidad de un líder para tener éxito se basa en dos factores:

Estilo de liderazgo natural

Hace referencia al método que tiene el líder de conseguir sus propósitos, se

relaciona con la manera de tratar a los trabajadores.
De acuerdo con la teoría de se trata de dos tipos de liderazgo, el liderazgo motivado
hacia la tarea y el liderazgo motivado hacia las relaciones interpersonales.

El primero se enfoca en las tareas de grupo, en el rendimiento y resultados

obtenidos. El objetivo del líder es aumentar la productividad del grupo que tiene a

cargo.

Control situacional

Esta variable tiene que ver con el grado del control de la situación, mientras tenga
mayor control situacional, mayor es la seguridad del líder y así se llega a realizar
correctamente la tarea otorgada.

Depende de tres variables

Relaciones fiables con los miembros

Se refiere a cómo se relaciona el líder con los miembros de un grupo.

Grado de estructuración de la tarea

Hace referencia a que las tareas estén bien definidas, de igual forma tiene que ver
con los objetivos y procedimientos de trabajo.

Supervisión y capacidad de refuerzo/castigo

Se refiere al poder que tiene el líder, es decir al poder legítimo, el poder de los
cargos altos facilita la influencia.
Teoría del liderazgo situacional

La teoría del liderazgo situacional aparece definida por primera vez en el

libro Administración del comportamiento organizacional, publicado en el año 1969,
de Paul Hersey y Ken Blanchard.
Estos dos autores son reconocidos como los padres de la teoría del liderazgo
situacional. Dónde nos describen una forma sencilla para diagnosticar y mejorar el
rendimiento de cada uno de nuestros empleados.
Es un enfoque que sostiene que los líderes deben adaptar su estilo de liderazgo
según las necesidades y habilidades, permite adaptar el estilo de liderazgo en
función de las características de cada situación con el propósito de conseguir los
mejores resultados al guiar al equipo de trabajo
Este enfoque propone que el líder varíe su manera de interactuar y abordar tareas,
de acuerdo a las condiciones de los empleados, de igual forma afirma que no existe
un estilo de liderazgo mejor que otro, sino que el éxito de cada estilo de liderazgo
dependerá de las circunstancias a las que se amolde.
Categorías de la Madurez

Madurez Alta:
Comorende a individuos muy
capacitados que trabajan de forma
autónoma, eficiente y con soltura.
Madurez Moderada:
Se distigue un grupo de
trabajadores muy capaces
Madurez Baja: pero que no tienen suficiente
confienza en si mismos para
Tranajadores que no tienen las habilidades suficientes ara desemprñar
desempeñar un trabajo, pero están muy motivados.
ciertas funciones,
y otro grupo de trabajadores
que tienen la confianza
necesaria, pero no la
motivacion para desempeñarlas.

Este modelo se apoya en los siguientes supuestos:

● En una importante medida la dirección es un SERVICIO que el LÍDER brinda
al COLABORADOR.
● No existe un estilo único de LIDERAZGO que pueda considerarse el mejor,
pero si existe el estilo óptimo en cada situación.
● Las características de cada COLABORADOR en cada situación son
diferentes y cambiantes, y requieren diferentes estilos de conducción.
● La situación del COLABORADOR cambia, por lo tanto, es el LÍDER el que
debe cambiar su comportamiento.

Tipos de Liderazgo

Partiendo de las categorías de madurez anteriormente nombradas. Podemos añadir

que en el liderazgo situacional se ramifica en cuatro modelos, que van en sincronía
a los niveles de desarrollo de los empleados: directivo, supervisor, asesor y
delegado.
 Liderazgo Supervisor
Liderazgo Asesor
Se aplica cuando los trabajadores
tienen cierta experiencia y madurez.Los
trabajadores tienen una mayor libertad
para proponer o mejorar , pero , a la
hora de decidir, siempre deberan seguir
las instrucciones de su superior.
Se adopta un estilo cercano al
asesoramiento.Los Empleados deben
tener un alto grado de experiencia y
madurez.La comunicacion debe ser muy
activa, con el fin de tratar de comprender
sus necesidades y mostrarles apoyo en
todo momento

Liderazgo Directivo
Liderazgo delegador
El líder debe marcar de forma clara y
contundente cuáles son los pasos que se Los empleados disponen de una
deben seguir para alcanzar los libertad casi total. No necesita
objetivos, tambien deberá aplicar una supervision y tiene una gran iniciativa,
estricta y constante supervisión. el lider se dedica a observar y supervisar
con cierta distancia.
Este es el nivel maximo y más eficaz
de la teoría del Liderazgo
situacional.

Tipos
de
Liderazgo

Es de suma importancia saber elegir el modelo adecuado para despertar la

confianza y el interés de tu equipo, fomentando así el desarrollo profesional dentro
de la empresa. Debemos tener en cuenta la evaluación constante en estos casos,
para poder modificar el modelo de liderazgo situacional de la forma más
conveniente a las necesidades que se den.

Las 6 fases de aplicación del modelo de liderazgo situacional

 Evaluar los diferentes factores que intervienen ,desde las
habilidades del líder hasta el nivel de maduraciín de los empleados,
Diagnostico: asi como las necesidades del proyecto y los procesos existentes.

Detallar punto por punto cuál es la situación ideal para alcanzar el

máximo nivel.
Preparación:

Momento de comprobar en que nivel se enuentra el equipo.

Valoración:

Efectuar una evaluacion de factores más intrínsecos,como la

motivación o confianza de cada uno de los empleados.
Motivación:

Tener en cuenta la madurez, desarrollo o experiencia de cada

miembro del equipo. Este punto es importante a la hora de dar o
Madurez: quitar autonmía.

Seleccionar el estilo de liderazgo mas adecuado. Además de

aplicarlo, se tendra que evaluarlo cada cierto tiempo y ajustarlo a las
Selección: nuevas necesidades de forma cíclica.

Liderazgo situacional: ventajas y desventajas

Como todos los diferentes estilos de liderazgo, el modelo de liderazgo situacional
reúne un conjunto de ventajas y desventajas:

Ventajas Desventajas
Los cambios constantes pueden generar incertid
El Equipo humano potencia sus habilidades y conocimientos.

Las empresas consiguen mejores resultados, crecen y evolucionan en pro de alcanzar su objetivos organizacione
La plaificacion alargo plazo de hace dificil.

Es un modelo que exige compromiso, seriedad y

Las Dificultades o las Cisis son mas faciles de enfrentar.

Consigue unamayor Es una estrategia que solo puede ser emprendid

interaccion entre los olaboradores. Lo que beneficia la cohesión, motivación y la confianza

Es un tipo deliderazgo flexible y versátil.

Bibliografías

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