“Año del Fortalecimiento de la Soberanía Nacional”

UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAÑETE

ADMINISTRACIÓN DE TURISMO Y HOTELERÍA
– IV CICLO

GESTION HOTELERA

ESTUDIANTE

Contreras Polanco Eduardo Junior

DOCENTE

Mg. Lesly Torres Chumbiauca

2023
INTRODUCCION

Por medio de la selección de personal la organización puede saber quiénes de los

solicitantes que se presentan son los que tienen mayor posibilidad de ser contratados para
que realicen eficazmente el trabajo que se les asigne. Este proceso implica igualar las
habilidades, intereses, aptitudes y personalidad del solicitante con las especificaciones del
puesto. Cuando la selección no se realiza bien el departamento de talento humano no logra
los objetivos determinados anteriormente, así mismo, una selección desafortunada puede
impedir el ingreso a la organización de una persona con gran potencial (Camargo, 2014).

La selección de personal, gestionada por el departamento de recursos humanos, constituye

un proceso mediante el cual la organización que busca cubrir una vacante elige al candidato
más idóneo de una terna de aspirantes. El propósito es asegurar la incorporación de un
profesional adecuado que satisfaga las necesidades de la empresa.

Para optimizar este procedimiento, es esencial considerar diversos aspectos antes, durante y
después de la selección. Inicialmente, se realiza la planificación de recursos humanos, que
incluye el análisis y descripción detallada del puesto vacante para determinar el perfil
requerido, así como las responsabilidades y metas asociadas. Al emplear perfiles por
competencias, se busca una coincidencia óptima entre las competencias necesarias para el
cargo y las desarrolladas por los candidatos.

Durante el proceso de selección, se lleva a cabo el reclutamiento, que implica la búsqueda

de posibles candidatos. Se revisan currículos, se realizan entrevistas enfocadas y se aplican
pruebas psicométricas y técnicas de simulación para evaluar las competencias de los
postulantes. Cada etapa del proceso sirve para filtrar y seleccionar a las tres personas más
adecuadas para el cargo, según los requisitos del solicitante.

En la fase de post-selección, la decisión final recae en el solicitante u organización cliente,

quien procede a la contratación del candidato más idóneo. Se proporciona una inducción a
la empresa al nuevo empleado, seguida de una evaluación continua para garantizar su
adecuado desempeño.
EL RECLUTAMIENTO

El reclutamiento es un conjunto de herramientas para atraer aspirantes a un puesto de

trabajo luego se empieza a buscar candidatos, se recogen hojas de vida de allí sigue la
selección, que consiste en revisar detalladamente si los candidatos cumplen o no con el
perfil ofertado, teniendo en cuenta sus capacidades y habilidades. Éste es el punto inicial y
clave para el buen funcionamiento de cualquier actividad empresarial (Yuquilema, 2015)

Un componente esencial del proceso de selección, implica la presentación de las

necesidades de personal de la organización y la búsqueda de candidatos dentro del mercado
de Recursos Humanos. Este procedimiento no solo establece una base de datos, sino que
también busca atraer a los mejores candidatos, generando interés en la oportunidad laboral
disponible. Algunos expertos consideran que la selección es un proceso bidireccional, ya
que los candidatos a menudo eligen entre diversas ofertas laborales.

Los puestos vacantes dentro de las organizaciones significan la falta de talento humano y se
consideran barreras en el curso de la implementación de tareas y en el logro de metas y
objetivos. Una vez que se haya cumplido con la etapa de reclutamiento, se procede a iniciar
el proceso de selección de personal. En este caso intervienen una serie de pasos que les
permitirán a los responsables del área de Gestión de talento humano tomar las decisiones de
reclutar y seleccionar a los posibles candidatos para el departamento solicitante. Cabe
destacar que la etapa de selección se inicia una vez que el Jefe de talento humano haya
recibido la información durante el proceso de reclutamiento. (García & Varas, 2015)

El inicio del reclutamiento implica la planificación previa de recursos humanos, donde se

determinan las necesidades organizativas y se describe detalladamente el puesto vacante.
La transparencia en la información proporcionada durante el reclutamiento es crucial para
evitar malentendidos que puedan tener implicaciones legales.

Existen dos tipos de fuentes de reclutamiento: interno y externo.

Reclutamiento Interno: Este método implica considerar a los empleados actuales de la

empresa como posibles candidatos. Puede resultar en transferencias o promociones,
fomentando el desarrollo profesional de los empleados. Las ventajas incluyen la motivación
del personal, la reducción de tiempo y costos en el proceso de selección, y el conocimiento
previo de la empresa por parte del candidato. Sin embargo, la decisión de promoción puede
ser subjetiva, requiere inversión adicional en entrenamiento y limita la entrada de nuevas
personas a la empresa.

Reclutamiento Externo: Este enfoque busca candidatos fuera de la organización para

cubrir la vacante. Permite una selección más amplia, introduciendo nuevas ideas y
habilidades. Aunque el proceso de selección puede ser más costoso y llevar más tiempo,
puede evitar la desmotivación interna.

Fuentes Mixtas: Cuando se combinan el reclutamiento interno y externo, se busca

concursar a empleados actuales con candidatos externos. Aunque puede ser visto como
democrático, este proceso conlleva un costo más elevado, pero favorece la objetividad al
comparar candidatos internos y externos.

En cuanto a los medios para realizar el reclutamiento, estos pueden incluir carteleras,
tableros de mensajes, correo electrónico, comunicados de los jefes, avisos, archivos de
personal, referencias de empleados actuales, llamadas telefónicas, agencias de empleo,
publicidad en prensa o Internet, y consultores caza talentos (head hunter).

CONCLUSION
En conclusión, el reclutamiento se revela como una fase crítica en el proceso de selección
de personal, donde la organización busca identificar y atraer a los candidatos más idóneos
para cubrir una vacante. Ya sea a través de fuentes internas o externas, este proceso implica
una cuidadosa planificación y transparencia en la comunicación para garantizar un flujo
eficiente de información. El reclutamiento interno, al motivar al personal y reducir costos,
contrasta con la posibilidad de subjetividad en las decisiones de promoción. En cambio, el
reclutamiento externo introduce variedad y nuevas perspectivas, aunque con costos y
tiempos de selección adicionales. Las fuentes mixtas, combinando lo interno y externo,
ofrecen una alternativa que busca equilibrar objetividad y participación democrática,
aunque con costos mayores. En última instancia, la elección entre estas estrategias
dependerá de las necesidades específicas de la organización y su visión a largo plazo para
el desarrollo de su equipo.
REFERENCIAS
Bahamon, N., & Fernandez, F. (2014). Estrategias para un reclutamiento proactivo.

Hanze Andrade, E. (2009). Diseño de un programa de selección de personal basado en perfiles por
competencias, que facilite la contratación del elemento humano más idóneo, para laborar en
empresas turísticas de la provincia de Esmeraldas (Bachelor's thesis, Quito: Universidad de las
Américas, 2009).

Soria Basilio, D. E. (2023). Reclutamiento y selección de personal para un Eco-Hotel (Bachelor's

thesis, La Libertad: Universidad Estatal Península de Santa Elena, 2023.).

ANEXO

Se escogió el cuarto test GREATER GOOD EMOTIONAL INTELLIGENCE QUIZ

que era a base de 20 preguntas, nota 12/20