Reclutamiento y Selección de Personal

INTRODUCCIÓN

La presente investigación tiene como finalidad proponer un proceso de

reclutamiento y selección de personal en la empresa Servicios Panamericanos de
Protección, C. A en el cargo de (Operador de Cajeros Automáticos).

Es de gran importancia para la organización, el proceso de reclutamiento y

selección, pues su eficiencia, efectividad y eficacia esta vinculada directamente al
establecimiento, cumplimiento y desarrollo de las actividades dentro de la misma,
y el no tenerlos en cuenta distorsiona los resultados.

EL RECLUTAMIENTO

Una vez que se han definido los puestos en la organización, se debe planificar las
vacantes para el puesto y definir como serán cubiertas. Seguidamente se debe
desarrollar la investigación pertinente, para determinar si existe personal de la
organización que reúna los requisitos para desempeñar el cargo de Operador de
Cajeros Automáticos satisfactoriamente ( Reclutamiento Interno)

Chiavenato ( 1999) expone una definición bastante completa de reclutamiento; el

proceso de Reclutamiento de Personal, es un conjunto de técnicas y
procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y
capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es un sistema por medio del
cual la organización divulga y ofrece al mercado de Recurso Humano (RRHH), la
oportunidad de empleo que pretende llenar.

Su objetivo inmediato es atraer candidatos de entre los cuales se seleccionará los

futuros integrantes de la organización. Este proceso exige una planificación de lo
que la organización requiere, lo que el mercado de RRHH puede ofrecerle y técnicas
de reclutamiento por aplicar. (p.208)

De lo que se puede inferir que el reclutamiento interno tiene como objetivo atraer
candidatos potencialmente calificados para ocupar posiciones dentro de la
organización. Implica un sistema de información mediante el cual la organización
comunica y ofrece al mercado de recursos humanos posiciones a cubrir.

En forma simple y general se puede definir a el Reclutamiento de Personal como el

proceso que permite identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar
una vacante; éste proceso se inicia con la búsqueda de candidatos potencialmente
calificados y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.
 FUENTES DE RECLUTAMIENTO

Peña (1997) clasifica las fuentes del proceso de reclutamientos en dos categorías
,las cuales son conocidos como Reclutamiento Interno y Reclutamiento
Externo.(p.105)

RECLUTAMIENTO INTERNO: Este ocurre cuando se intenta cubrir la vacante con

personal perteneciente a la misma empresa y estas pueden ser a través de:

Transferencias ( movimiento horizontal)

Promociones ( movimiento vertical y horizontal)

Transferencia con promociones

Programas de desarrollo

La mayoría de las organizaciones tratan de seguir una política de cubrir las vacantes
de la jerarquía superior, mediante promociones o transferencias. Al realizar este
proceso interno la organización puede aprovechar de un modo la inversión que ha
realizado en reclutamiento, selección, capacitación y desarrollo de su personal
actual.

El uso eficaz de las fuentes internas requiere de un sistema para localizar a los
candidatos calificados y permitir que quienes se consideran calificados soliciten la
vacante.

Este tipo de proceso de reclutamiento ocurre cuando al generarse una vacante, la

empresa intenta llenarla mediante la re-ubicación de sus empleados, los cuales
pueden ser ascendidos, trasladados o transferidos con ascenso. Para que este tipo
de reclutamiento sea exitoso debe existir coordinación entre el órgano de RRHH y
los demás órganos de la empresa.

El reclutamiento interno se basa en datos como:

Resultados de evaluación de desempeño.

Análisis y descripción del cargo actual y del futuro.

Planes de carrera

Condiciones de ascenso del candidato.

VENTAJAS
El reclutamiento interno se evidencia una serie de ventajas entre las mas
importantes se mencionan:

- Es económico.

- Es rápido

- Tiene mayor validez y seguridad, ya que se conoce al candidato por lo que

no necesita periodo experimental.

¨ Fuente de motivación para los empleados ya que ven la posibilidad de progreso

en la organización, desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal

- Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal, teniendo presente

que las oportunidades se ofrecerán a quienes realmente demuestren condiciones
para merecerlas.

- No necesita período experimental, integración, ni inducción en la organización o

de informaciones amplias al respecto

DESVENTAJAS:

¨ Si la organización no ofrece oportunidad de progreso en el momento adecuado

corre el riesgo de frustrar a los empleados
¨ Puede generar conflicto de intereses ya que al ofrecer oportunidades de
crecimiento en la organización tiende a crear una actitud negativa en los
empleados que no demuestran condiciones o no tienen las oportunidades.

¨ Si se efectúa continuamente puede provocar que los sujetos pierdan

creatividad y actitud de innovación al estar siempre centrados en la misma
organización y sus problemas.- No puede hacerse en términos globales dentro de
la organización

(b) RECLUTAMIENTO EXTERNO: Este tipo de reclutamiento se lleva a cabo con

personas ajenas a la empresa. Varia de acuerdo con el tipo de puesto, y se realiza
a través de:

Consulta de los archivos de candidatos: Los sujetos que se presentan

espontáneamente o que no fueron escogidos se les guarda su síntesis curricular y
en caso de llenar una vacante se consulta a esta base de datos

Candidatos presentados por empleados de la empresa: Es de bajo costo.

Carteles o anuncios en la portería de la empresa: Tiene bajo costo, es estático ya

que el sujeto debe ir hasta él y generalmente se usa para cargos de niveles
inferiores.

Contacto con sindicatos: Su ventaja es que es de bajo costo e involucra a otras

organizaciones en el proceso de reclutamiento.
Contactos y conferencias con Universidades o Institutos Universitarios. Todo esto
es destinado a promover la empresa y crear una actitud favorable hacia ella.

Contacto con otras empresas del mismo rubro en términos de cooperación mutua

Viajes de reclutamiento a otras localidades

Anuncio en diarios y revistas: Es la técnica más eficaz para atraer candidatos.

Agencias de reclutamiento: Es uno de los más costosos. La mayor parte del tiempo
estas se usan en conjunto. El costo y el tiempo son factores muy relevantes al
escoger la técnica o el medio más indicado para el reclutamiento externo.

Internet

VENTAJAS:

¨ Permite contratar a gente nueva, lo que permite actualizar a la empresa con

respecto al mundo externo y saber lo que ocurre en otras empresas.

¨ Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización

¨ Aprovecha las inversiones de capacitación y desarrollo de personal efectuado

por otras empresas o por el propio candidato

DESVENTAJAS:
¨ Tarda más que el reclutamiento interno (a mayor nivel del cargo mayor es el
periodo)

¨ Es más costoso

¨ Es menos seguro que el reclutamiento interno ya que las candidatos son

desconocidos.

¨ Afecta la política salarial de la empresa.

¨ Los empleados pueden percibir esto como una política de deslealtad de la

empresa hacia su personal.

Administración de personal Primera Edición. Análisis de los Procesos de Recursos

Humanos (2000) Maracaibo Instituto Nacional de Cooperación Educativa, Gerencia
General de Formación Profesional

Según Chiavenato ( 1999) abarca otra forma de fuente del proceso de

reclutamiento, la cual la define como Reclutamiento Mixto, el cual se complementa
el reclutamiento externo y el interno. Este puede ser adoptado de tres
maneras(p.215)

(a) Inicialmente reclutamiento externo seguido de reclutamiento interno en caso

de que aquél no dé los resultados deseables
(b) Inicialmente reclutamiento interno seguido de externo en caso de que no
se presente el resultado esperado.

( c) Reclutamiento externo e interno simultáneos: Se debe preferir candidatos

internos frente a los externos en caso de igualdad de condiciones.

SELECCIÓN DE PERSONAL

Wayne ( 1994). El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos

que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se
inicia en el que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la
decisión de contratar a uno de los solicitantes.(p.93)

En un definición mas amplia la Selección de Personal, se define como un

procedimiento para encontrar al hombre que cubre el puesto adecuado.
La elección de la persona adecuada para un puesto adecuado y un costo adecuado
que permita la realización del trabajador en el desempeño de su puesto y el
desarrollo de sus habilidades y su potencial, a fin de hacerlo mas satisfactorio
asimismo y a la comunidad en que se desenvuelve para contribuir, de esta manera,
a los propósitos de organización.

(Peña 1997)" establece que la selección de personal es el proceso de elección,

adecuación e integración del candidato mas calificado para cubrir una posición
dentro de la organización."(p.112)

OBJETIVOS Y DESAFÍOS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL

Peña (1997) La información brinda el análisis del puesto proporciona la descripción

de las tareas, las especificaciones humanas y los niveles de desempeño que
requiere cada puesto; los planes de recursos humanos a corto y largo plazo
permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisión y conducir el proceso de
selección en forma lógica y ordenada; y los candidatos, que son esenciales para
disponer de un grupo de personas entre las cuales se pueda escoger. Contar con
un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar las vacantes disponible
constituye la situación ideal del proceso de selección.(p.114)
Chiavenato (1999) Establece que "el proceso de selección no es un fin en si mismo,
es un medio para que la organización logre sus objetivos".(p.120)

PROCESO DE SELECCIÓN

Chiavenato ( 1999). El proceso de selección consiste en una serie de fases iniciales

que deben ser claramente definida y debe realizarse de la siguiente forma
especifica:(p.125)

Detección y análisis de necesidades de selección. Requerimiento.

Descripción y análisis de la posición a cubrir. Definición del perfil.

Definición del método de reclutamiento.

Concertación de entrevistas.

Entrevistas + técnicas de selección.

Elaboración de informes.

Entrevista final.

ELEMENTO DEL PROCESO DE SELECCIÓN

En el proceso de selección de personal se manejan tres tipos de entrevista:

COMPONENTES DEL PROCESO DE SELCCION DE PERSONAL

Planeación: La organización debe planificar sus requerimientos de recursos
humanos

Reclutamiento: La organización genera después un fondo de candidatos a puestos,

entre los cuales seleccionara a los mas calificados.

Selección y Contratación: Tras reclutar a candidatos para los puestos disponibles,

la organización selecciona y contrata a los individuos con mayores probabilidades
de desempeñar correctamente un puesto.

Inducción: Una vez contactados los empleados se les debe orientar tanto en lo
referente a su puesto de trabajo como a la organización en general.

Desplazamiento: Consiste en que los empleados siguen participando en el proceso

de integración del personal.

Separación: La etapa final es la separación de la organización

MEDIOS DE SELECCIÓN

Aunque los medios utilizados y su orden de aplicación puede variar de acuerdo a

las necesidades y condiciones de cada empresa, la forma de llevar a cabo este
proceso es el siguiente:
Hoja de Solicitud: Sirve de base no solo para realizar la selección, sino también para
encabezar todo el expediente.

Entrevista: Suele ser un instrumento muy valioso para seleccionar personal,

completa y aclara los datos de la hoja de solicitud y permite obtener mas vivamente
informes sobre motivación del solicitante.

Pruebas Psicotécnicas: Permite medir ciertos conocimientos, aptitudes y

generalidades del candidato.

Referencias: Permite verificar trabajos desempeñados con anterioridad por el

candidato y el resultados de los mismos.

Examen Medico: Suele dejarse al final del proceso ya que bien realizado es costoso;
comprende la historia clínica del solicitante, examen físico, pruebas de laboratorio,
entre otros.

PASOS DEL PROCESO DE SELECCIÓN

Paso 1 Recepción preliminar de solicitudes: En el momento de la petición de una

solicitud de empleo comienza el proceso inicial de selección.

Paso 2 Pruebas de idoneidad: Son instrumentos para evaluar la compatibilidad

entre los candidatos y los requerimientos del puesto.

Paso 3 Entrevista inicial o preliminar: Consta en detectar en forma global y en el

menor tiempo posible, los aspectos mas ostensibles del candidato y su relación con
el requerimiento; por ejemplo apariencia física, facilidad de expresión., con el
objeto de destacar aquellos candidatos que de manera manifiesta no reúne los
requerimientos del puesto que se pretende cubrir. Igualmente debe informarse de
la naturaleza del trabajo, horario, con el fin de que el candidato decida si es de su
interés seguir adelante con el proceso.

Paso 4 Entrevista de selección: Constituye la técnica mas ampliamente utilizadas,

permite la comunicación en dos sentidos, los entrevistadores obtienen información
sobre el solicitante, y el solicitante obtiene sobre la organización.

Paso 5 Verificación de datos de referencia : Este recursos se difiere , ya que en

algunos casos quien pueda suministrar la información no sea totalmente objetivo.
Sin embargo permanece vigente que las referencias laborales proporcionan
información importante sobre el individuo.

Paso 6 Examen medico : Existen poderosas razones para llevar a la empresa a

verificar la salud de su futuro personal entre ellas condiciones físicas para
desempeñar un cargo en especifico que terminen de poner en riesgo su estado
físico, prevención de accidentes hasta pasando por el caso de evitar personas que
se ausentaran con frecuencia debido a los constantes quebrantos de salud.

Paso 7 Entrevista con el supervisor: Es idóneo que el candidato preseleccionado

tenga una entrevista con quien podría ser su supervisor inmediato o el gerente del
departamento, esto debido a que podría evaluar con mayor precisión las
habilidades y conocimientos técnicos del candidato.

Paso 8 Descripción realista del puesto: A los fines de evitar ciertas reacciones como
" ustedes nunca me lo advirtieron", siempre es de gran importancia llevar a cabo
una sesión de familiarización con el equipo o los instrumentos que se van a utilizar,
de ser, posible en el lugar de trabajo. Estudios realizados han demostrado que la
tasa de rotación de personal disminuye cuando se advierte claramente a los futuros
empleados sobre las realidades menos atrayentes de su futura labor, sin destacar
solo los aspectos positivos de forma universal.

Paso 9 Decisión de contratar: Este paso señala el final del proceso de selección

Paso 10: La decisión final: Con la información obtenida en cada una de las diversas
fases del proceso de selección, se procede a evaluar comparativamente los
requerimientos del puesto con las características de los candidatos.

PRINCIPIOS DEL PROCESO DE SELECCION

El proceso de selección de personal hace énfasis en tres principios fundamentales

los cuales son: Colocación, Orientación y Ética Profesional.

Colocación: La tarea primordial del seleccionador es tratar de incrementar los

recursos humanos de la organización, por medio del descubrimiento de habilidades
como actitudes que puedan aprovechar los candidatos en su propio beneficio como
el de la organización, en tal sentido se evaluara a cada candidato para detectar en
cual área de la organización puede desarrollarse con mejores resultados no
necesariamente esta su área original de desempeño.

Orientación: El seleccionador trata de inducir a aquellos candidatos que no son

seleccionados hacia otras posibles fuentes de empleo.

Ética Profesional: Comprende el grado de responsabilidad que tiene el área de

selección y debido a esto deben cumplir de forma constante con los mas
elementales principios técnicos de esta función, debido a que ciertas decisiones
tomadas sin que las mismas sean evaluadas podrían afectar la vida futura del
candidato y de su familia.

mismas sean debidamente evaluadas y/o consideradas, estas pueden afectar la

vida futura del candidato y la de su familia.

TECNICAS DE SELECCION

Según Peña (1997). Las técnicas empleadas en un proceso de selección son

variadas, en ocasiones las organizaciones llevan a cabo este proceso por sus propios
medios, o en su defecto se contrata los servicios de una empresa especializada en
selección de personal para las fases iniciales. En el proceso de selección se
encuentran:(p.122)

Ficha de solicitud de empleo

La Entrevista

Dinámicas de Grupo

Pruebas Escritas

Assesment Center

Fichas de Solicitud de empleos Es utilizado para tener como formato único,

información relevante de todos los candidatos.

La Entrevista: Es una herramienta que se emplea en todos los procesos de

selección, donde permite conocer si el candidato reúne los requisitos necesarios
para ocupar el puesto que esta vacante. Las entrevistas pueden ser clasificadas de
la siguiente forma:
( c) Dinámicas de Grupo: Esta técnica permite conocer del candidato la capacidad
que pueda tener para trabajar en equipo, liderazgo, comunicación verbal, entre
otros. Esta se realiza con el mismo grupo de candidatos.

(d) Pruebas Escritas: Se usan en el proceso de selección, para determinar los

candidatos ideales, en algunos casos estas pruebas se realizan antes de la
entrevista. Dentro de estas pruebas se menciona: Test Psicotécnicos ( miden
diversos aspectos de la personalidad) , Test de aptitudes ( numérica y verbal y
abstracta), Pruebas de conocimientos profesionales ( capacidad de análisis,
ejercicios y problemas prácticos), y Test específicos .

(e) Assesment Center : También conocido con el nombre de centro de evaluación,

es una metodología de selección, el cual puede durar uno o dos días, y cada vez es
mas utilizado por las empresas. Sirve para analizar las habilidades o competencias
de los candidatos, en una variedad de situaciones que simulan lo que podría ser
trabajar en la organización.

http://www.monografias.com/trabajos32/reclutamiento-personal/reclutamiento-
personal.shtml

PROCESO DE ADMISION Y EMPLEO DE LOS RECURSOS HUMANOS

 RECLUTAMIENTO DE COLABORADORES Es el proceso o conjunto de actividades
encaminadas a ponerse en contacto con una determinada institución que oferta
bolsa de trabajo, o simplemente es la búsqueda de candidatos, que puedan reunir
las condiciones o requisitos, para ser contratados por la empresa en sus
necesidades constantes de suplencia, renuncias, despidos o jubilaciones. El
reclutamiento específicamente es una tarea de divulgación, de llamada de
atención, dando a conocer de la existencia de una plaza e interesando a los posibles
candidatos; es, por tanto, una actividad positiva y de invitación; En cambio la
selección es una actividad de impedimentos, de escogencia, de opción y decisión,
de filtro de entrada, de clasificación y por consiguiente, restrictiva. El
Reclutamiento y Selección de Personal, es la técnica de escoger o elegir entre un
conjunto de candidatos o postulantes a las personas más adecuadas, para ocupar
los puestos existentes en la empresa; Por ello el objetivo principal del
reclutamiento, es tener el mayor número de personas disponibles, que reúnan los
requisitos de los puestos o cargos a cubrirse en la organización. Como proceso, el
reclutamiento y selección de personal implica, por un lado, una sucesión definida
de condiciones y etapas orientadas a la búsqueda, selección e incorporación de
personal idóneo para cubrir las necesidades de la empresa de acuerdo a los
requerimientos y especificaciones de los diferentes puestos de trabajo de la
organización. Toda institución requiere de personal con especialidades,
capacidades y perspectivas que estén en coherencia con lo que se quiere lograr.
Por ello, es conveniente establecer programas de planificación de personal para
prever necesidades futuras, búsqueda de candidatos que se sientan atraídos por la
organización, evaluación y selección posterior para su integración en la empresa.
 FUENTES DE ABASTECIMIENTO DE COLABORADORES Las fuentes de obtención de
postulantes o lugares donde se localizan candidatos posibles, son los puntos de
referencia, hacia las cuales las empresas hacen llegar las ofertas de trabajo, según
sus necesidades o puestos vacantes, con el objeto de obtener los postulantes
necesarios para efectuar la selección. Entre las fuentes de reclutamiento de
personal tenemos: Colaboradores dentro de la propia empresa Archivos de
postulantes Escuelas, Institutos superiores o Universidades Recomendaciones de
colaboradores Oficinas de colocación Mercado laboral Otras empresas
especializadas COLABORADORES DENTRO DE LA PROPIA EMPRESA La utilización
de fuentes internas representa la oportunidad para los colaboradores de la
empresa de ocupar los puestos vacantes mediante concursos internos logrando
con ellos no sólo la posibilidad de un desarrollo ocupacional, sino también una
efectiva estrategia motivaciónal. Esta política tiende a dar oportunidad de
superación a todos los colaboradores, demostrándole a éstos que se proporcionan
posibilidades de ascender a los más capaces y habilidosos, con el cual el interés de
los colaboradores por superarse en sus conocimientos del trabajo y de su cultura
será constante: pues el colaborador tendrá presente, que en su empresa tiene la
posibilidad de escalar posiciones, lo cual redundará en un mejor ambiente de
trabajo. ARCHIVO DE POSTULANTES Las empresas generalmente reciben
solicitudes de trabajo incluyendo el Currículum Vitae nominal, o documentado
aunque no hayan vacantes, estos documentos deben ser archivados y consultados
previamente a una convocatoria de cobertura de plazas, lógicamente este proceso
ahorra costos que acarrea todo concurso de personal. También se incluyen en este
archivo los currículos vitae de los postulantes, a plazas o concurso anteriores, pero
solo se deberá invitar a conversar o concursar aquellos que alcanzaron puntajes
por encima del promedio. ESCUELAS, INSTITUTOS SUPERIORES O UNIVERSIDADES
Suele ser la fuente de abastecimiento que las empresas recurren cuando tienen
necesidad de cubrir puestos, con personal potencialmente aptos. Este
reclutamiento lo hacen las empresas cuando necesitan personas con una amplia
base educacional, calificados y con ciertas habilidades de liderazgo, y que con una
adecuada capacitación podrían tener éxito a corto plazo. Generalmente se recurre
a esta fuente cuando la empresa necesita técnicos y profesionales para niveles de
decisión intermedia y superior, caso de los supervisores, contadores,
administradores y altos ejecutivos. RECOMENDACIÓN DE LOS COLABORADORES Es
un sistema directo de contar con postulantes, recomendados por los propios
colaboradores, ya que ellos suelen recomendar buenos colaboradores, por amistad
y/o referencias, suponiéndose que no recomendarán a los malos o deficientes;
indicándose que es una fuente que se ahorra dinero, ya que se deja de gastar dinero
en avisos y/o publicaciones OFICINAS DE COLOCACION Son empresas
especializadas en buscar y dotar personal a las entidades solicitantes, ya sea con
personal calificado o no calificado. La característica principal de estas oficinas es
que abastecen personal “idóneo”, de acuerdo a especificaciones del puesto de
trabajo, con la garantía de eficiencia y eficacia en el trabajo laboral, y lógicamente
cobrando sus servicios. MERCADO LABORAL Esta referido al mercado ocupacional,
conformado por la diversidad de profesionales, técnicos, aprendices y demás
personas que cultivan o desarrollan oficios y/o ocupaciones, y que están a la
espera de la oportunidad de demostrar sus aptitudes y actitudes, para de esa
manera ocupar un puesto de trabajo. Actualmente este mercado esta conformado
por gente joven deseosa de abrirse paso en el futuro de la vida.
 MEDIOS DE RECLUTAMIENTO Son las diferentes formas o conductos posibles de
hacer público las convocatorias de necesidad de recursos humanos,
específicamente consiste en informar a las diversas fuentes la necesidad de
cobertura de vacantes y las características de su respectivo Perfil Ocupacional, con
la finalidad de interesar a posibles candidatos y atraerlos hacia la empresa. Entre
los medios de reclutamiento más usuales tenemos: Las convocatorias verbales o
escritas formuladas a los colaboradores Las cartas de convocatoria remitidas a las
universidades y centros de formación superior Los avisos de convocatorias
publicados en diarios y revistas especializadas.

POLITICAS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE COLABORADORES Son las guías o

normas que se establecen en la empresa, para una gestión más eficaz, teniendo
la responsabilidad formularlas, la Dirección de Desarrollo de Recursos humanos, y
lógicamente tienen que ser aprobadas por la gerencia; Estas políticas se
establecen con la finalidad de reclutar y seleccionar el recurso humano, en una
forma justa, formal, transparente y sobre todo colaboradores con los requisitos y
características que se adecuen al puesto o cargo; por lo que la comisión o jurado
de concurso debe tenerlo en cuenta en el proceso de selección. He aquí algunos
ejemplos: a. Las vacantes serán ocupadas prioritariamente con personal de la
empresa, promoviendo su línea de carrera, siempre que cumpla con los requisitos
y exigencias de los puestos. b. El reclutamiento de postulantes para la selección se
llevará a cabo mediante la convocatoria a concurso interno o externo. c. Todos los
postulantes serán sometidos necesariamente y obligatoriamente al proceso de
selección técnica. d. Es política de la empresa colocar personal competente en
todos sus niveles jerárquicos de la organización. e. El perfil ocupacional del puesto
vacante constituye la base técnica sobre la cual se desarrollará la selección.
Contiene las funciones del puesto, sus requisitos de instrucción, experiencia y
conocimientos, así como las aptitudes y características de personalidad requeridas.
f. El proceso selectivo comprenderá el análisis de las calificaciones de los
postulantes, la aplicación de pruebas prácticas y entrevistas técnicas, y la
verificación de sus condiciones aptitudinales, de personalidad y salud. g. La oficina
de recursos humanos es responsable de la conducción del proceso de selección. h.
El reclutamiento y selección de recursos humanos, se efectuará en un marco de
estricta ética. i. Las plazas o puestos se adjudicarán en estricto cumplimiento al
orden de méritos de los postulantes. j. La edad máxima para el ingreso a la
empresa, será de: funcionarios y ejecutivos 30 años, personal técnico y auxiliar 25
años.

FASES DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO A. REQUISICIÓN DE COLABORADORES

Toda requisición de personal surge de la necesidad de las unidades administrativas
funcionales de cubrir puestos vacantes, cuya ocupación resulta indispensable para
el normal desarrollo de las operaciones. Las vacantes suelen tener su origen o ser
consecuencia del cese de personal, creación de nuevos puestos, o por haber sido
previstas inicialmente en el Cuadro de Asignación de Personal. Lógicamente
previamente la autorización de la Gerencia. B. DETERMINACION DE PERFILES
OCUPACIONALES El perfil ocupacional consiste en la descripción de las
características generales del puesto vacante, tales como su identificación,
relaciones de autoridad y dependencia, la función básica o principal, así como la
determinación de las características personales que deberán exigirse a quien lo
desempeñe. El perfil ocupacional define y determina técnicamente las
competencias y características necesarias del puesto materia de la selección en
términos de su contenido funcional básico y factores de exigencia ocupacional y
personal. Por ejemplo para el puesto vacante de una secretaria, se tendrá en
cuenta: edad, sexo, instrucción, conocimientos de computación, redacción,
idiomas, amabilidad paciencia, etc. A continuación se presenta un modelo.

PERFIL OCUPACIONAL

I. IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO II. FUNCION GENERAL O PRINCIPAL

....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
............................................................ III. ESPECIFICACIONES DEL PUESTO
3.1. ASPECTOS CURRICULARES. 3.1.1. INSTRUCCIÓN Nivel Especialidad -
Secundaria completa - Superior no universitaria - Bachiller Universitario - Título
Profesional - Maestría - Doctorado - PH
......................................................................
......................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
........................ 3.1.2EXPERIENCIA 6 meses 1 año 2
años 3 años 4 años 5 años 6 años más
de 6 años Tipo de funciones y/o puestos en los que se requiere haber tenido
experiencia -------------------------------- ----------------------------------- ------------
----------------------- -------------------------------- ----------------------------------- ----
------------------------------- -------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------ --------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------- ---------------------------------------------------
---------------------------------------------------------------- 3.2. CUALIDADES PERSONALES
3.2.1. Inteligencia Nivel: Normal Promedio Normal
Superior Superior Tipo: Abstracta Técnica
Práctica 3.2.2.
Aptitudes Verbal Analítica Numérica Técnica Visomotora 3.2.
3. Características de
Personalidad Comunicativo Reservado Dinámico Reflexivo
Con ascendencia Empático Adaptable Emprendedor 1.1.
NOMBRE DEL PUESTO: 1.2. UBICACIÓN ORGÁNICA Órgano
Administrativo:...................................... Área.................................................. 1.3.
RELACIONES DE AUTORIDAD Y DEPENDENCIA Dependencia:
....................................... Responsabilidad……….............................. Edad:
................ Estado
Civil.............................................. Conocimientos de Computación:
.............................................................................
..................................................................................................................................
Idiomas:...............................................................................................................
...... .........................................................................................................................
........ IV. ASPECTOS COMPLEMENTARIOS C. INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS
Es el registro o catalogación pormenorizada de la información sobre el personal de
la empresa en cuanto a sus datos generales de identificación, instrucción,
capacitación, experiencia, trayectoria en la empresa, perfil aptitudinal y de
personalidad, así como desempeño laboral. El inventario de Recursos Humanos
constituye una base general manual o mecanizada, que concentra todos los datos
e información sobre los colaboradores, a partir de la cual será posible determinar
el potencial humano con que cuenta la empresa, ubicando y clasificando a los
elementos más idóneos con los que se podrá disponer para la cobertura de
vacantes. El inventario de Recursos Humanos, se organizará clasificando la
información del personal de acuerdo a los siguientes rubros: a. DATOS GENERALES
Considera información referida a nombre y apellidos y edad del colaborador,
ubicación orgánica, fecha de ingreso, puesto y o cargo actual, categoría
remunerativa y estado civil. b. ASPECTOS CURRICULARES Considera la información
pertinente al grado de instrucción, especialización, capacitación dentro y fuera de
la empresa, experiencia profesional y empresarial fuera de la empresa,
publicaciones, trabajos de investigaciones, distinciones, ejercicio docente, etc. c.
DESEMPEÑO LABORAL Este rubro incluye información relativa a los resultados de
las evaluaciones de desempeño aplicadas al colaborador desde su ingreso a la
empresa. d. ANTECEDENTES LABORALES Incluye información del récord de méritos
y deméritos registrados durante la trayectoria del colaborador en la empresa. e.
CARRERA ADMINISTRATIVA Esta parte considera los diferentes puestos de trabajo
desempeñados por el colaborador, con las indicaciones de las acciones de
promoción, ascenso o transferencia de las que haya sido objeto, así como el tiempo
de permanencia en cada puesto. f. EVALUACION PSICOTECNICA Considera
información relativa a los resultados de las pruebas de inteligencia, aptitudes y
personalidad a las que ha sido sometido el colaborador en la oportunidad de su
ingreso a la empresa, o en algún otro momento de su trayectoria. A continuación
también presentamos un modelo de formato, para inventariar a los colaboradores
Elaborado por: ..................................................... Aprobado RRHH. ………...............
Fecha: .................................................................. FORMATO PARA INVENTARIO DE
RECURSOS HUMANOS 3.2. LA SELECCIÓN DE COLABORADORES Las organizaciones
para su normal y eficiente funcionamiento tienen que contar con las personas
adecuadas, en los lugares precisos. Dicho de otro modo lo esencial es contar con
recursos humanos de calidad, ya que el activo más importante de las
organizaciones está constituido por las personas que las forman; por ello debe ser
bien seleccionadas. El no conseguir este objetivo supone para la empresa aumenta
los costos (en tiempo y dinero) derivados del proceso de selección para cubrir un
puesto. La selección del capital inteligente, es un proceso de trascendencia para
la organización, puesto que por intermedio de éste se decidirá a los futuros
colaboradores de la misma y dependiendo de la realización óptima y de calidad del
proceso, los resultados de la selección podrán ser los esperados o superados. Esta
es la tarea de mayor responsabilidad y complejidad que asume la administración
de recursos humanos, pues es un determinante del logro de las metas y objetivos.
La importancia de elegir al capital intelectual idóneo para los puestos de la
organización y que en el futuro le deparen beneficios; hacen que las instituciones,
consideren el valor de una buena selección, destinando mayor desembolso de
dinero, con la esperanza de contar con colaboradores selectos y escogidos, que se
conviertan en mejor productor en el rendimiento del trabajo. Los postulantes
escogidos cuidadosamente, aprenden a desempeñarse con facilidad en sus puestos
de trabajo y también tienen mayor interés y cariño tanto de la parte patronal y
compañeros, que el colaborador que ha sido escogido al azar Por ello, es
conveniente establecer programas de planificación de personal para prever
necesidades futuras, búsqueda de candidatos que se sientan atraídos por la
organización y evaluación y selección posterior para su integración en la empresa.
Con un buen programa de selección y cuidado en la toma de decisiones sobre la
contratación del recurso humano seleccionado, se estará contribuyendo
positivamente con la institución. 3.2.1 CONCEPTO Es un proceso técnico que
permite “elegir” de un conjunto de postulantes, al futuro colaborador más
“Idóneo”, para un puesto o cargo determinado; A este proceso también se le
conoce como concurso, porque participan las personas, sometiéndose a una serie
de pruebas establecidas por una comisión o jurado de concurso. El proceso de
selección de personal comprende el desarrollo de un conjunto de acciones
orientadas a la comprobación de los conocimientos y experiencias de los
postulantes, así como la valoración de sus Habilidades, potencialidades y
características de su personalidad, mediante la aplicación de pruebas psicotécnicas
elegidas para tal fin. La finalidad de este proceso, es cubrir puestos de trabajo y/o
cargos de acuerdo a las especificaciones y necesidades, establecidas en el Cuadro
de requerimiento de personal; N° Nombres y apellidos Edad Instrucción Cargo
actual Cargos desempeñados Capacitación Habilidades Tiempo Servicios Otros

http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/reclutamientos
eleccionpersonal

Reclutamiento de Personal
Toda empresa se caracteriza por el incesante flujo de recursos necesarios para
poder desarrollar sus operaciones y generar resultados.

El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos orientado a atraer

candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
empresa. Es en esencia un sistema de información, mediante el cual la empresa
divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que
pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de
candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de selección.

El reclutamiento consiste en las actividades relacionadas con la investigación y con

la intervención de las fuentes capaces de proveer a la empresa de un número
suficiente de personas que ésta necesita para la consecución de sus objetivos.

Es una actividad cuyo objetivo inmediato consiste en atraer candidatos de entre los
cuales se seleccionarán los futuros integrantes de la organización.

Existen Varios tipos de reclutamiento entre ellos

Reclutamiento Interno

Reclutamiento Externo

Reclutamiento Interno

Se da al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la

reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento
vertical, transferidos (movimiento horizontal) o transferidos con promoción
(movimiento diagonal).

El reclutamiento interno implica:

Transferencia de personal

Ascensos de personal

Transferencias con ascensos de personal

Programas de desarrollo de personal

Planes de profesionalización de personal

Las ventajas del reclutamiento interno son:

Es más económico

Es más rápido

Presenta mayor índice de validez y seguridad

Es una poderosa fuente de motivación para los empleados

Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal

Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal

Aunque presenta las desventajas siguientes:

Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo
para poder ascender. Si realmente no se ofrecen las oportunidades de progreso en
el momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su
potencial y en sus ambiciones; causando, apatía, desinterés, o el retiro.

Puede generar conflicto de interés. Las jefaturas que por largo tiempo no han sido
promovidos o no tienen potencial de desarrollo, podrían subestimar el desempeño
de subordinados, con la finalidad que estos no los sobrepasen.

Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situación

denominada "principio de Peter", al elevar al personal a una posición donde no
pueda demostrar competencia, sino más bien se provoque el demostrar el máximo
de su incompetencia.

Se induce a las personas a razonar casi exclusivamente dentro de los patrones de

la cultura organizacional, perdiendo la creatividad y la actitud de innovación.

Descapitalización del patrimonio humano de la organización, por lo tanto el

reclutamiento interno sólo puede efectuarse a medida que el candidato interno a
una sustitución tenga efectivamente condiciones de (al menos) igualar a corto
plazo al antiguo ocupante del cargo.

Reclutamiento Externo de personal

El reclutamiento externo trae "sangre nueva" y nuevas experiencias a la empresa

"Frente a las ventajas y desventajas de los reclutamientos interno y externo,
muchas empresas han preferido una solución ecléctica: el reclutamiento mixto, es
decir el que enfoca tanto fuentes internas como fuentes externas de recursos
humanos".

Chiavenato Idalberto, Administración de Recursos Humanos, Mc Graw Hill.

Es externo cuando al existir determinada vacante, la empresa intenta llenarla con

personas extrañas. El proceso implica una o más de las siguientes técnicas de
reclutamiento:

Archivo conformado por candidatos que se presentan de manera espontánea o

provenientes de otros reclutamientos.

Candidatos referidos por trabajadores de la misma empresa.

Carteles o avisos en la puerta de la empresa.

Contactos con asociaciones gremiales.

Contactos con universidades, centros de capacitación u otros centros de estudio.

Intercambio con otras empresas.

Anuncios en diarios, revistas, etc.

Agencias de reclutamiento externo. Al considerar estas agencias, se debe tomar en

cuenta que éstas lleven a cabo todo un proceso de reclutamiento y preselección y
no sólo captación de curricula, ya que de ser así únicamente fungen como buzón
de recepción.

El reclutamiento externo ofrece las ventajas siguientes:

El ingreso de nuevos elementos a la empresa ocasiona siempre una importación de

ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la empresa
y , casi siempre una revisión de la manera de cómo se conducen los asuntos de la
empresa. Permite mantenerse actualizada con respecto al ambiente externo y a la
par de lo que ocurre en otras empresas.

Renueva y enriquece los recursos humanos de la empresa.

Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas

por otras empresas o por los propios candidatos. Muchas empresas prefieren
reclutar externamente y pagar salarios más elevados, para evitar gastos adicionales
de entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de desempeño a corto plazo.

El reclutamiento externo también presenta las desventajas siguientes:

Generalmente absorbe más tiempo que el reclutamiento interno. Requiere la

utilización de apropiadas técnicas de selección y el uso efectivo de apropiadas
fuentes que permitan la captación de personal. Cuanto más elevado es el nivel del
cargo, más previsión deberá tener la empresa, para que la unidad o área de
reclutamiento no sea presionada por los factores de tiempo y urgencia en la
prestación de sus servicios.
Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa,
honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales de salarios y
obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, etc.

En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos

externos son desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias profesionales
que la empresa no está en condiciones de verificar con exactitud. En este caso,
cobra importancia la intervención de agencias externas para realizar el proceso de
evaluación e investigación. Las empresas dan ingreso al personal mediante un
contrato que estipula un período de prueba, precisamente para tener garantía
frente a la relativa inseguridad del proceso. Cuando el reclutamiento externo se
convierte en una práctica por defecto dentro de la empresa, puede frustrar al
personal, ya que éste pasa a percibir barreras imprevistas que se oponen a su
desarrollo profesional, considerando la práctica como desleal hacia su persona.

Por lo general, afecta la política salarial de la empresa, principalmente cuando la

oferta y la demanda de recursos humanos están en situación de desequilibrio.

Si se opta por agencia externa se debe tomar en cuenta el Arto. 62 de Código

de Trabajo que prohíbe al patrono exigir o aceptar dinero u otra compensación de
los trabajadores como gratificación para que se les admita en el trabajo o por
cualquiera otra concesión o privilegio que se relacione con las condiciones de
trabajo en general; por lo tanto se deben considerar únicamente las opciones de
reclutamiento que no cobren por el servicio al candidato, futuro trabajador de la
empresa.
http://www.infomipyme.com/Docs/GT/empresarios/rrhh/page6.html