FACTORES DE MOTIVACIÓN

Factores fisiológicos

Difícilmente podremos trabajar en una oficina llena de ruidos, mal iluminada o a la que no nos
resulte cómodo llegar. Yendo incluso más lejos, cuanto más nos guste la decoración del lugar de
trabajo y más comodidades nos ofrezcan más motivados nos sentiremos para ir a trabajar.

No es lo mismo trabajar en un sótano con las paredes pintadas de blanco que en una oficina pintada
con colores alegres. Por no hablar de la importancia de tener nuestra mesa ordenada y tener a mano
todas las herramientas que necesitamos. No debemos menospreciar ni siquiera la importancia de
tener una cafetera en el trabajo.

Factores de seguridad

Cuando vivimos situaciones inestables tendemos a estar más preocupados por salvar nuestro pellejo
que por hacer un buen trabajo. Algunas de las cosas que debemos tener en cuenta para satisfacer
estas necesidades es no cambiar de trabajo con demasiada frecuencia si tenemos la posibilidad,
intentar contar con contratos estables que nos permitan planificar el futuro y procurar trabajar
siempre que nos sea posible en el mismo destino.

Factores de afiliación

La motivación es realmente difícil sin la sensación de pertenencia a un grupo. Es el famoso

engagement tan ansiado por muchas empresas. Es imprescindible encontrar un lugar de trabajo en el
que te sientas integrado, en el que te lleves bien con tus compañeros y en el que sientas orgulloso de
trabajar donde trabajas.

Factores de reconocimiento

Los estadios anteriores se presuponen para que nos sintamos agusto en cualquier trabajo, pero los
niveles superiores de la pirámide de Maslow son un poco más complejos.

Es este escalón, necesitamos que nuestro entorno reconozca que tenemos un buen trabajo, que
reconozcan que lo hacemos bien y que se sientan orgullosos de nosotros por ello. Es el motivo por lo
que nos sentimos desmotivados cuando no podemos ascender en una organización.

No siempre es posible conseguir este reconocimiento a través de ascensos, por lo que en este
escalón juega un papel crucial la simulación de avance mediante otras técnicas de motivación menos
convencionales como la gamificación.

Factores de autorrealización

En el último escalón, necesitamos tener cubiertas las necesidades que hacen que podamos crecer
como individuos. Esto es fácilmente trasladable al ámbito profesional comprendiendo que resulta
mucho más difícil sentirnos motivados en un trabajo en el que no nos dejan mejorar nuestras
habilidades.
Los factores que cada uno de nosotros consideramos imprescindibles para sentirnos realizados varían
muchísimo de unas personas a otras, pero es fácil de entender que la gente sienta esta necesidad. Si
estamos atrapados en un trabajo en el que no nos dejan aprender nada nuevo, en el que no se nos
permite ser creativos o en el que no nos dan autonomía para resolver problemas, probablemente
acabemos cayendo en el desánimo.

En último término, todas las técnicas de motivación y todos los sistemas de recompensas pueden
considerarse como herramientas para consolidar nuestro status en cada uno de estos cinco
escalones.

Si no os sentís motivados en vuestro trabajo, deberéis reflexionar para entender qué es lo que
está fallando e intentar cambiarlo.

CLAVES DE MOTIVACIÓN PARA LOS EMPLEADOS

1. Dile a tus empleados exactamente lo que espera de ellos. A veces, la moral está baja porque
no tiene ningún objetivo o no saben exactamente cómo una tarea deja ser completada. No
se tiene que hacer una microgestión, sino establecer expectativas claras y darles algo por qué
luchar.

2. Dale poder a tus empleados. Muchas empresas piden que sus empleados llamen a un
gerente si hay un problema con un cliente, pero permitiéndoles tomar algunas decisiones,
como ajustes de precios dentro de lo razonable, se les da poder y un sentido de
independencia.

3. Da a tus empleados algo por lo cual sentirse bien. Puedes levantar la moral mediante
incentivación a sus empleados a tener éxito y ser felices con ellos mismos y sus puestos de
trabajo. La motivación intrínseca es la motivación que viene de dentro y se obtiene haciendo
algo para aumentar su autoestima. Al establecer metas alcanzables o participar en un evento
para recaudar fondos para la oficina de una organización de caridad local, puedes mejorar el
rendimiento y aumentar la producción.

4. Premia a tus empleados por un trabajo bien hecho. Los almuerzos, viernes informales y las
medias jornadas puede aumentar la motivación si ofreces estos beneficios de vez en cuando.

5. Siempre sé justo con los empleados. No tengas favoritos cuando se trata de promociones,
acciones disciplinas, etc. Todo el mundo debe ser tratado de la misma manera.
La Capacidad de motivar a los empleados es una de las mayores habilidades que un líder puede
tener.

1. Ser generoso con los elogios. Todo el mundo los quiere y es una de las cosas más fáciles de
dar. Además, si comunicamos de los avances positivos de los equipos al director general, un
elogio suyo puede llegar muy lejos en cuanto a motivación. Felicitar todas las mejoras con
cada éxito es fundamental. Trataré de felicitar por pequeños y grandes éxitos y delante de
los demás.

2. Deshacerse de gerentes y managers. Proyectos sin jefes de proyecto? Eso no parece que
vaya a terminar bien! Hicimos la prueba. Extracción de la líder del proyecto o el supervisor y
el empoderamiento de sus empleados a trabajar juntos como un equipo en lugar de todos
los informes de un individuo puede hacer maravillas. Pensar en ello. Lo que es peor que dejar
a su supervisor abajo? Dejando a su equipo de abajo! Permitiendo a la gente a trabajar
juntos como un equipo, en un nivel de igualdad con sus compañeros de trabajo, a menudo
producen mejores proyectos con más rapidez. La gente llegar temprano, quedarse hasta
tarde, y dedicar más de su energía a resolver los problemas.

3. Hacer suyas las ideas de los empleados y viceversa. La gente odia que le digan qué debe
hacer. En lugar de decirle a un trabajador lo que quiere que haga, pedírselo de una manera
que les haga sentir que se le ocurrió la idea. Convertir un me gustaría hacerlo de esta
manera en algo como Tenemos este problema: ¿Cómo lo harías?

4. Nunca criticar o corregir públicamente. Nadie, y quiero decir nadie, quiere saber que hizo
algo mal. A no ser que se esté buscando una estrategia para desmotivar. Probar con una
aproximación indirecta a la gente para mejorar, aprender de sus errores, y entonces si hay
errores, plantear una forma de corregirlos. Preguntar antes de proponer: ¿Era esa la mejor
manera de abordar el problema? ¿Por qué no? Alguna idea de lo que podría haberse hecho
de otra forma? De esta manera se está conversando para abordar el problema de forma
conjunta, no señalando con el dedo. Me parece que no hace falta decir qué opción es más
productiva.
 5. Desarrollar el papel de experto o líder de cada uno. Destacar las fortalezas de su mejor
desempeño y hacerle saber que debido a su excelencia, queremos que sea un ejemplo para
los demás. Si un empleado lo ha hecho realmente bien, establecer el listón al nivel que ha
conseguido el empleado; éste se sentirá motivado y a la altura de desarrollar una reputación
de experto en ese tema.

6. Quedar para comer con un empleado una vez por semana. A modo de sorpresa, sin
anuncios oficiales, que no parezca que se establece una nueva política. Uno a uno y
sucesivamente. Es una manera fácil de recordar que se observa y aprecia el trabajo de los
empleados.

7. Dar reconocimiento y recompensas pequeñas. Pueden darse de muchas formas: felicitar a

alguien en una reunión de empresa por lo que ha logrado. O realizar concursos o juegos
internos y realizar un seguimiento de los resultados de forma que todos puedan verlo.
Premios tangibles pero pequeños y con felicitaciones de todo el equipo. Intentar otras cosas
como una cena informal de empleados, un programa de puntos estilo Foursquare, etcétera.

8. Celebraciones de empresa. Hacer de vez en cuando una fiesta en la que puedan venir
familiares y amigos de los empleados. Buscar un sponsor para financiar gastos no es difícil y
genera visibilidad para la empresa. Esto potencia las relaciones del equipo, haciendo que un
grupo pueda tener una larga vida en productividad y éxitos. Celebrar los éxitos de forma
colectiva: Un día en el que el desayuno sea gratis un día de cada mes, por ejemplo. No
esperar a hacer estas cosas antes de las vacaciones, se pueden organizar pequeños (sí,
pequeños) eventos durante todo el año. Es una forma de recordar al personal que en la
empresa todos contamos y los éxitos se logran de forma compartida.

9. Compartir los buenos y los malos momentos. Si la empresa va bien, celebrarlo. Este es el
mejor momento para que todos sepan que estamos agradecidos por trabajar duro. Y si hay
decepciones que se comparta la derrota entre todos, sin buscar culpables ni señalar con el
dedo a nadie. Si esperamos un alto rendimiento, el equipo se merece saber dónde se
encuentra la empresa. Ser honesto y transparente.

Siguiendo estos nueve puntos he logrado que los empleados se sientan responsables de su trabajo,
colaboren entre ellos, incluso a veces entre departamentos :) y que la percepción de pertenecer a la
empresa esté valorada positiva o muy positivamente.

TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN

La motivación es el impulso-esfuerzo para satisfacer un deseo o meta. En otras palabras, motivación

implica impulso hacia un resultado. Ésta es el proceso que impulsa a una persona a actuar de una
determinada manera o, por lo menos origina una propensión hacia un comportamiento específico.

Ese impulso a actuar puede provenir del ambiente (estimulo externo) o puede ser generado
por procesos internos del individuo. En este aspecto, la motivación se asocia con el sistema cognitivo
del individuo. La cognición es aquello que la persona conoce de sí mismo y del ambiente que lo
rodea. El sistema cognitivo implica valores personales, que están determinados por el ambiente
social, la estructura fisiológica, las necesidades y experiencias de cada persona.

El punto de partida del ciclo motivacional está dado por el surgimiento de una necesidad. Ésta
rompe el estado de equilibrio en el que se encuentra el individuo, al producir un estado de tensión
que lleva a éste a desarrollar un comportamiento capaz de descargar la tensión y liberarlo de la
inconformidad y el desequilibrio.

Si el comportamiento es eficaz la necesidad quedará satisfecha, al retornar a un nuevo estado de

equilibrio. Por el contrario, en ciertas oportunidades la necesidad no es satisfecha, lo que puede
originar frustración o compensación (transferencia hacia otro objetivo o meta).

Según Ricardo Solana, la motivación es lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una
determinada manera. Es una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos y psicológicos que
decide, en una situación dada, con qué vigor se actúa y en qué dirección se encauza la energía.

Para James Stoner, la motivación son los factores que ocasionan, canalizan y sustentan la conducta
humana en un sentido particular y comprometido.

Harold Koontz y Heinz Weihrich, por su parte, indican que la motivación es un término genérico que
se aplica a una amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos, y fuerzas similares.

Para Koontz y Weihrich, decir que los administradores motivan a sus subordinados, es indicar, que
realizan cosas con las que esperan satisfacer esos impulsos y deseos e inducir a los subordinados a
actuar de determinada manera.

Para Herzberg, la motivación incluye sentimientos de realización de crecimiento y de reconocimiento

profesional, que se manifiestan por medio del ejercicio de las tareas y actividades que ofrecen
suficiente desafío y significado para el trabajador.

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