FACTORES MOTIVACIONALES QUE INFLUYEN EN EL

DESEMPEÑO EN EL TRABAJO.

Habilidades Directivas 1

Profesora: Griselda López Pérez

Instituto Tecnológico Superior de Zongolica

Presentan:
Cabrera García Ismerai
Cardenas Rojas Juan Alexis
García Altamirano Lázaro
Herrera Camacho María Montserrat
Juárez Monterrosas Jesús
Morales Arellano Logan Zuriel
Rosales Sánchez Aldo Uriel
 INDICE
Introducción ........................................................................................................................................ 3
Encuesta aplicada a los trabajadores de Wing´O, por medio de un formulario digital. .................. 5
Desarrollo.......................................................................................................................................... 13
1. Sistema de Recompensas laborales. .................................................................................... 14
2 Incentivos psicológicos. ............................................................................................................. 15
2.2 Compensación Indirecta ......................................................................................................... 15
CONCLUSION:.................................................................................................................................... 16
Referencias........................................................................................................................................ 17
INTRODUCCIÓN
En la década de los sesenta, (Vázquez) Schultz, Becker y Mincer desarrollaron la
teoría del capital humano adoptando el concepto amplio de capital de Fisher, el cual
sostenía que debe considerarse capital y, por tanto, inversión, todo aquello que
produce rendimiento. Así, Schultz desarrollo la idea de que el gasto en educación
constituía no solo un gasto de consumo, sino también una inversión con rendimiento
económico al aumentar la productividad del trabajador. Schultz pronuncia el 28 de
diciembre de 1960 una conferencia en la que hace mención por primera vez al
término capital humano. El autor comienza su alocución afirmando que; Aunque el
hecho de que los hombres adquieren habilidades y conocimientos útiles es algo
evidente, no es evidente sin embargo que habilidad y conocimientos sean una forma
de capital, que ese capital sea en gran parte un producto de una inversión
deliberada, que en las sociedades occidentales ha crecido a un ritmo mucho mas
rápido que el capital convencional (no humano) y que su crecimiento bien puede ser
el rasgo mas característico del sistema económico.

(Peralta, 2015) En la actualidad, el principal medio de subsistencia y manutención

para muchas personas y sus familias proviene de un sueldo, se ha comprobado que
este es un elemento influyente en la productividad; asimismo, existieron otros
factores de la motivación que se necesitan estudiar para crear una propuesta que
permita incrementar la productividad de los empleados y elevar la productividad y
competitividad de las empresas desde el punto de vista contable y laboral.

Esta investigación intenta responder dos preguntas esenciales ¿cuál es el concepto

de motivación de una empresa? Y una aún más importantes ¿su colaborador tiene
bien definido dicho concepto? El presente estudio se realizó en la Empresa
restaurantera WING´O con razón social como: wings home.
Siendo una empresa muy conocida en la zona centro del estado de Veracruz por
sus diferentes sucursales y viendo el crecimiento que tuvieron en dicho estado, nos
llamo la atención conocer mas a fondo cual fue el motivo que les ayudo en su
crecimiento, puesto que la ciudad de Orizaba la vio nacer.
El personal de la empresa nos ayudó a calificar, por medio de entrevistas, para de
eso modo tener un punto de partida para proponer mejoras dentro de la empresa
aplicando nuestros conocimientos obtenidos en la materia de habilidades
directivas.
Encuesta aplicada a los trabajadores de Wing´O, por medio de un
formulario digital.

¿Qué puesto ocupas en tu empresa?

Cajera

Líder de cocina

Gerente de sucursal Rio Blanco

Mesero

Cocinero

Gerente

Contador

Materia prima

Aquí vemos unos de los puestos los cuales ocupan para la empresa viendo que

hay una variedad para cualquier área.

Menciona una de las cosas más importantes que hayas aprendido en tu

trabajo.

 Freir
 Hacer nóminas y usar coi
 El trabajo en equipo
 Trabajar bajo estres
 Aprendí lo importante de trabajar en equipo.
 Trabajar en equipo
 Disciplina y constancia
 Ser proactivo
 Responsabilidad y eficiencia.
 Trabajos administrativos como dirigir un equipo como organizarlo inteligencia
emocional aprender a escuchar entre otras cosas

¿Crees que tenías la suficiente preparación antes de tu trabajo? (indica por

qué)

 No, nunca estuve en una cosina

 No, por qué no tenía una carrera o iniciación previa.
 Si
 Si, por que ya tenia experiencia de mi antiguo trabajo
 No, puesyo que no tenia experiencia en el área.
 No al 100%
 Para nada, siempre se aprende algo en cualquier lugar que vayas, la
preparación que tenia antes de tomar el puesto de Gerente no era ni la mitad del
conocimiento que tengo actualmente, las capacitaciones constantes, los cursos
y la experiencia enriquecen el conocimiento laboral y personal
 No por qué no era lo que ejercía
 Si, por la experiencia
 No todo eyo lo e ido aprendiendo con el transcurso de los años interactúando
con las personas teniendo platicas one a one
¿Cómo crees que se podría mejorar tu trabajo?

 Menos horas de trabajo

 Con más herramientas como software.
 Con mejor organización
 Con más cursos de lo que hacemos
 Buscando áreas de oportunidad, y trabajando en ello.
 Con más capacitación
 Siempre hay áreas de oportunidad las cuales podemos trabajar, limar asperezas
en situaciones del dia a dia que son pequeñas para que en un futuro no sean un
problema mayor. Enfatizando que uno de mis puntos que son área de mejora es
en la respuesta rapida y efectiva ante situaciones problemáticas
 Con la la comunicación
 Mejor organización
 Siendo más asertivo en la toma de decisiones trabajando en un mejor ambiente
laboral siendo más humano teniendo empatía con ellos
¿Cómo te motivas cuando estás cansado?
 Las deudas
 Tomo unos días de vacaciones.
 Pensándo en mejorar
 Somos maquinas de guerra
 Con el mismo equipo.
 Pienso en mi familia
 Personalmente mi motivante diario es tener un mejor futuro y libertad financiera
a temprana edad
 Con la alergia de tus compañeros ☺️☺️
 Despejandome, saliendo, ejercicio
 Bien siempre viendo las cosas de forma positiva

¿Por qué motivo vienes a trabajar?

 Por la necesidad
 La remuneración económica y por qué me gusta lo que hago.
 Por que me gusta
 Por que dependen de mi personas
 Por necesidad .
 Por mi familia
 Principalmente por necesidad pero amo mi trabajo y estoy a gusto de estar aquí
haciendo algo que me gusta que al final no termina siendo trabajo
 Para brindar experiencias que generen felicidad a nuestros clientes
 Gusto y necesidad
 Me gusta brindar experiencias a mis amigos (clientes )
¿Qué cambiarias dentro de tu trabajo para que mejore y te motive?
 El sueldo
 En ambiente laboral
 Incrementos salariales.
 Empatía hacia todos
 Más motivación y capacitación
 Para mejora, el estandarizar y automatizar los procesos de producción y
administrativos para disminuir el tiempo de elaboración de insumos y procesos
administrativos de recepción de mercancias, en motivación podria ser la
innovación de reconocimiento de exitos de los colaboradores
 Los horarios
 Organización por parte de administrativos
 Horarios mas cómodos
DESARROLLO

Desacuerdo al presente estudio y basándonos en las respuestas de 10 de los

empleados de Wing´O el ambiente laboral el 70% de los empleados no cuenta
con un plan de crecimiento dentro de la empresa, esto debido a la falta de
incrementos salariales, bonos y horarios cómodos.

(Marí, 2016) Una vez el empleado tiene claridad sobre sus necesidades y metas,
inicia un proceso de concientización y creación de metodologías,
acompañado de un líder como su jefe o supervisor para lograr esos objetivos y así
satisfacción de la necesidad planteada inicialmente. Una conducta motivada es de
fácil identificación, pues sus acciones, gestos y palabras son coherentes, el
empleado realiza actividades de manera secuencial como “ensayo-error”, notando
de esta forma interés, preocupación y empeño para lograr la realización de su
objetivo. De igual forma, los individuos motivados

se expresan de manera positiva instintivamente, denotan optimismo frente a sus

errores, aprenden a escuchar y aceptar consejos o sugerencias, son dinámicos,
proponen, crean e innovan, denotan gratitud, se responsabilidad de sus actos,
transpiran alegría y solidaridad con sus pares, volviéndose de esta forma
motivadores para otros. Por el contrario, una conducta que no está motivada o
también se puede llamar conducta “frustrada”, es lo que se puede observar en
muchas organizaciones hoy en día, cuando desde el primer contacto con el
personal, ya sea de atención al cliente, vigilante o moderador, se percibe una
actitud negativa, poco cordial. Por lo general se observan gestos que muestran
desaprobación, estos individuos son escasos de palabras, de ideas, de
innovación y creatividad, demuestran desaprobación al cambio, tienen conflictos
con sus pares y superiores, responsabilizan a los demás o a la situación de sus
errores y sienten miedo a arriesgarse al ejecutar nuevas tareas o roles. En
esta última conducta es donde inicia la labor de la organización como un
medio indispensable para motivar al empleado, la cual debe crear
metodologías para impulsar o provocar el estímulo para que el empleado reconozca
sus habilidades y cambie la actitud de un empleado no motivado a uno motivado

1. Sistema de Recompensas laborales.

(Jaramillo, 2008) La remuneración y los incentivos contribuyen a la implantación de

las estrategias porque dan forma a la conducta de las personas y del grupo. Los
planes de recompensas, bien diseñados, son congruentes con los objetivos y la
estructura de la organización. Motivan a los empleados para que dirijan su
desempeño hacia las metas de la organización. El sistema de recompensas tiene
que ser compatible con el carácter arriesgado de la estrategia. La organización, al
establecer un plan de incentivos, se enfrenta a una serie de opciones ¿Se deben
dar los bonos en forma de efectivo o de acciones? ¿Cómo se medirán los
resultados? ¿Cuánta discreción tendrán los gerentes para conceder los bonos?
¿Cuál será el monto de los bonos? La idea es acoplar el programa a los objetivos
de la organización. Los planes de incentivos pueden fomentar la toma de decisiones
a corto o largo plazo, asumir mayores o menores riesgos, mayor o menor
cooperación con otros gerentes y otros aspectos semejantes. Hay que reconsiderar
las recompensas ya que, en la actualidad, muchas empresas dependen de sus
sistemas de recompensas para que les ayuden a implementar sus estrategias. Las
recompensas y los incentivos son una parte dominante de la vida de las
organizaciones al igual que desempeñan un papel importante en la sociedad en
general.

si una meta es alta pero alcanzable, el esfuerzo de los vendedores contribuirá al

incremento de las ventas, así no se alcance la meta; esto genera gran influencia en
la construcción de un plan eficiente. Por el contrario, si la meta es alta e
inalcanzable, el plan podría terminar siendo un desmotivador en potencia, lo cual
resultaría perjudicial para el desempeño. Un error común en los gerentes de ventas
es colocar cuotas inalcanzables, con la ilusión de que el esfuerzo será de tal
magnitud que ayudará a incrementar las ventas; no obstante, lo que se logra es un
menor esfuerzo por parte de los vendedores, ya que ellos, por su experiencia y
manejo, saben desde el inicio del plan que dichas metas no se pueden cumplir en
las condiciones que se les presentan.

Los planes de motivación, aunque basados en dinero principalmente, muestran que

son alcanzables y que los vendedores se sienten “muy satisfechos” y “satisfechos”
en el 91%. Ya que hay utilización, logro y satisfacción con los incentivos monetarios,
se recomienda pasar a la utilización de otros planes de motivación más completos
basados en el individuo y no solo en la empresa.

2 Incentivos psicológicos.
(Jaramillo, 2008) Basados en una investigación, las compensaciones psicológicas
han comenzado a tener una marcada presencia dentro de las preferencias de los
vendedores, en términos de incentivos que generan un impacto considerable en su
desempeño.

Dentro de estos incentivos, los más notable son las felicitaciones verbales e
informales del jefe por el cumplimiento de metas, con un 45% de empresas que lo
utilizan, y los programas de capacitación, que se logran ubicar en segundo lugar
entre los incentivos psicológicos con un 35%

Los incentivos psicológicos, como las felicitaciones verbales e informales y las

celebraciones de días especiales, son motivadores efectivos para el equipo de
ventas, después de los incentivos económicos, cuya percepción y valoración varía
de acuerdo a casos particulares, por ejemplo, para un vendedor joven puede ser
más importante lo económico que un reconocimiento público; y a la vez, para un
vendedor veterano el reconocimiento público puede ser el mayor motivador.

2.2 Compensación Indirecta.

(Vázquez) Entre los servicios más comunes se cuentan los seguros de vida
contratados en el nivel de grupo, seguros contra accidentes, seguros médicos
paralelos al seguro social, servicios dentales; prestaciones por muerte de un
pariente próximo, nacimiento de un hijo, matrimonio y otros acontecimientos
sociales; servicios de alimentos en un establecimiento de la empresa, ayudas para
la preparación académica de los empleados o sus hijos y guarderías para los niños
pequeños de los empleados. Esta lista es sólo parcial prácticamente toda
organización de mediano o gran tamaño puede incluir varias prestaciones y
servicios adicionales; pueden señalarse como objetivos de la organización que se
cumplen mediante compensaciones indirectas, los siguientes aspectos reducción
de tasas de rotación, desaliento a los movimientos tendientes al conflicto, ventajas
para el reclutamiento de personal, y satisfacción de los objetivos de los empleados

CONCLUSION:
Es importante resaltar que el nivel de motivación en los empleados, depende
también de la persona, de sus cualidades, expectativas, de su situación personal,
económica y familiar. Sin embargo, es incorrecto generalizar afirmando que a todos
los empleados no solo les motiva el salario, pues existe colaboradores que por su
limitada condición económica, prefieren trabajos donde su sueldo sea el mejor,
independiente de la jornada laboral, esfuerzo en sus actividades y estrés que este
le genere.

En Wings'o, la motivación no es simplemente un concepto, es la esencia que

impulsa la excelencia en el servicio, la innovación en la cocina y la construcción de
relaciones duraderas con los clientes. Un restaurante motivado es un espacio donde
la pasión por la comida se combina con el compromiso de proporcionar experiencias
memorables, haciendo de Wings'o no solo un lugar para comer, sino un destino
donde la satisfacción del cliente y la excelencia operativa de la mano
REFERENCIAS
Jaramillo, S. (2008). La motivación en equipos de ventas. Plan de motivación. AD-minister, 31-52.

Marí, K. O. (2016). LA MOTIVACIÓN COMO UN FACTOR CLAVE DE ÉXITO EN LAS ORGANIZACIONES

MODERNAS. Coleccion academica de ciencias sociales, 22.

Peralta, N. R. (2015). Gestión de motivación laboral y su influencia en la productividad de las

empresas industriales en Chimbote. In Crescendo.

Vázquez, N. I. (s.f.). LA MOTIVACIÓN Y LOS SISTEMAS DE RECOMPENSAS Y SU IMPACTO EN LA

PRODUCCIÓN. *Catedrática de la Universidad Autónoma de Tamaulipas .
Evidencia