Isl 06

INSERCIÓN SOCIOLABORAL
Orientaciones para el alumnado. IS06.
IS06.- Habilidades de búsqueda activa de empleo.
En esta unidad se presentan los aspectos principales para trabajar las habilidades necesarias
para acceder al mercado de trabajo. Se diferencia el trabajo por cuenta propia del trabajo por
cuenta ajena y se analizan ambos procesos como realización de un proyecto profesional.
Respecto al trabajo por cuenta ajena se especifican las fases que conforman los procesos de
selección y se analizan profundamente los canales e instrumentos de búsqueda de empleo. Los
canales como: las bolsas de trabajo, las empresas de trabajo temporal, las consultorías de
selección, la prensa, internet, etc… haciendo referencia a los aspectos principales que los
diferencian así como el uso que puede hacerse de ellos para presentar las candidaturas.
Los instrumentos de selección se analizan y se ofrecen consejos para elaborarlos

correctamente: CV, carta de presentación, entrevista de selección, pruebas de selección, etc.…
Por último se analiza la idea de negocio, el plan de empresa y la figura del emprendedor/a
como elementos básicos en los procesos de autoempleo.
Datos generales de la Unidad de Trabajo
Nombre completo
Inserción sociolaboral. Siglas MP IS
del MP
Nº y título de la UT 06.- Habilidades de búsqueda activa de empleo.
Índice o tabla de 1. Técnicas de orientación en la búsqueda de empleo.

contenidos 1. Los procesos de selección de personal.
2. Objetivo profesional y autoconocimiento.
2. Canales de búsqueda de empleo: bolsas de trabajo.
1. Consultorías de selección de personal y empresas de
trabajo temporal.
2. Internet y prensa.
3. Autocandidatura.
4. Red de contactos personales.
5. Empleo público.
3. Instrumentos de búsqueda de empleo.
1. El currículum vitae.
1. Tipología de currículum vitae.
2. Presentación y diseño del currículum vitae.
3. Consejos para la elaboración de un currículum.
2. La carta de presentación.
1. Estructura de la carta de presentación.
2. Aspectos formales en la redacción de la carta de
presentación.
3. La llamada telefónica.
4. La entrevista de selección.
1. Tipología de entrevistas de selección.
2. Fases de la entrevista de selección.

5. Pruebas de selección.
6. La agenda de búsqueda de empleo.
4. Procedimientos de autoempleo.
1. La idea empresarial
2. El plan de empresa.
3. La figura del emprendedor/a.
1. Conocer las fases de un proceso de selección de personal.

2. Determinar el objetivo profesional.
3. Tomar conciencia de la importancia del autoconocimiento en los
procesos de búsqueda de empleo.
4. Conocer las características de los distintos canales de búsqueda de
empleo: bolsas de trabajo, Internet, prensa, red de contactos
Objetivos
personales y empleo público.
5. Elaborar los diferentes instrumentos necesarios para la búsqueda de
empleo: el currículum vitae, carta de presentación, la llamada
telefónica, la entrevista de selección y la agenda de búsqueda de
empleo.
6. Conocer el autoempleo como medio de acceso al mercado laboral.
Tiempo necesario para estudiar los contenidos (h) 20
Tiempo necesario para completar la tarea (h) 8
Tiempo necesario para completar el examen (h) 2

Temporalización
(estimación)
Nº de días que se recomienda dedicar a esta unidad 10
La temporalización anterior no deja de ser una estimación media, ya que el

tiempo a invertir va a depender mucho de las circunstancias personales de
cada cual.
Los contenidos de esta unidad, aunque pueden ser similares a los de otros
Módulos como Formación y Orientación Laboral el enfoque es radicalmente
diferente.
Consejos y
recomendaciones En la presente unidad se ofrece información básica que permite diseñar un
taller de técnicas de búsqueda de empleo dónde se ofrezca información a
cerca de los canales y los instrumentos necesarios para afrontar un proceso
de búsqueda de empleo.
IS06 Completa.- Habilidades de búsqueda activa de empleo.
Habilidades de búsqueda activa de empleo.
Caso práctico
María se dirige a Marinaporque se encuentra en situación de desempleo y quiere encontrar un

empleo. Siempre ha conseguido acceder a los puestos de trabajo a través de contactos
personales y nunca ha necesitado conocer el funcionamiento del mercado de trabajo ni los
requerimientos de los procesos de selección.
Marina informa a María de que cualquier proceso de búsqueda de empleo requiere de un

profundo análisis propio para identificar el objetivo profesional de cada persona así como un
análisis detallado de la realidad del mercado laboral con la intención de ajustar las
capacidades, expectativas y los intereses.
Marina acompañará a María en las distintas fases que requiere la búsqueda de empleo.
Materiales formativos de FP Onlinepropiedad del Ministerio de Educación, Cultura y

Deporte.
Aviso Legal
1.- Técnicas de orientación en la búsqueda de empleo.
Caso práctico
La primera decisión que debe tomar María es si está interesada en trabajar para una empresa
o bien ser ella misma la propia generadora de su lugar de trabajo, es decir, emprender un
negocio.
Las dos opciones marcarán un camino diferentes con puntos comunes pero realidades
distintas. María decide trabajar por cuenta ajena y Marina le indica la necesidad de conocer
los circuitos que siguen las ofertas de trabajo así como el uso de los instrumentos necesarios
para acceder al mercado laboral.
A través de las técnicas de orientación el o la demandante de empleo puede indagar el estado

del mercado laboral (análisis de las ofertas laborales, tipología de contratos laborales, ...). La
orientación que el técnico/a de inserción ofrece permite identificar y recorrer el camino que
lleva al objetivo estableciendo un plan de acción.
Las técnicas de orientación de búsqueda de empleo permiten realizar un recorrido para

identificar la trayectoria personal y profesional y establecer el grado de idoneidad respecto a
las ofertas a las que se quiere acceder. Ayudan a identificar las alternativas existentes para la
búsqueda de empleo (internet, anuncios prensa, oficinas de empleo, ETT, empresas y
consultoras especializadas, bolsas de trabajo...) y dan a conocer los instrumentos necesarios
para realizar una búsqueda activa (currículum vitae, pruebas de selección, entrevistas..).
Una de las informaciones iniciales que debemos proporcionar a las personas interesadas en
acceder al mercado laboral son las dos modalidades de empleo de que disponemos, de
manera que la persona pueda decidir en qué ámbito quiere ser asesorada:
1. Trabajo por cuenta propia: la persona es la que genera su propio puesto de trabajo.
Puede ser de dos tipos:
1. Trabajo Independiente: el individuo se establece como trabajador autónomo.
2. Trabajo Asociado: la persona une su proyecto profesional a otros y se crean

cooperativas o sociedades.
2. Trabajo por cuenta ajena: la persona está interesada en acceder a un empleo que
genera una empresa privada o el organismo público.
En función de una modalidad u otra la persona será asesorada sobre unos temas concretos. En
esta unidad se ofrece la información necesaria para afrontar la búsqueda de un empleo por
cuenta ajena así como los principales aspectos relativos al autoempleo.
El conjunto de instrumentos y recursos que pondremos a disposición de los y las demandantes

de empleo los denominamos como Técnicas de búsqueda de empleo y básicamente se dividen
en canales e instrumentos de búsqueda de empleo.
Cuando hablamos de canales de búsqueda de empleo nos referimos a los lugares en los que
podemos encontrar ofertas de trabajo disponibles y dónde podemos ofrecer nuestra
candidatura para acceder a las ofertas.
Los instrumentos son un conjunto de herramientas que permiten acceder a las ofertas de
trabajo: el curriculum vitae, la carta de presentación, la entrevista de selección, etc...
Para establecer un correcto itinerario de búsqueda de empleo es prioritario conocer cómo se

configuran los procesos de selección, cuáles son las fases por las que circulan las candidaturas
y qué instrumentos son necesarios utilizar. Para poder establecer el objetivo profesional es
necesario también el autoconocimiento fruto de un autoanálisis de los intereses y
capacidades.
El/la único/a responsable de la carrera profesional es uno/a mismo/a.
1.1.- Los procesos de selección de personal.
Los procesos de selección tienen como objetivo fundamental encontrar las personas idóneas
para ocupar los puestos de trabajo disponibles.
El proceso de selección puede tener distintas fases en función del perfil, la urgencia de
cobertura de la oferta, el canal por el que circule la oferta y quién lo está llevando a cabo.
En general podemos identificar alguna fases comunes a la mayoría de procesos de selección. El

proceso de selección se inicia cuando en una empresa surge la necesidad de cubrir un puesto
de trabajo. Tras detectarse esa necesidad la oferta de trabajo sale al mercado a través de
diferentes canales: bolsas de trabajo, empresas de selección, prensa, Internet, etc... El camino
por el que circulará la oferta estará en función de los perfiles que se requieren.
Una vez hecha pública la oferta, las personas interesadas presentan sus candidaturas a través
del curriculum vitae junto con la carta de presentación que amplia la información del
currículum. A medida que se va recibiendo estas primeras candidaturas se va realizando una
preselección de candidatos/as, en algunos ocasiones simplemente haciendo una criba de los
curriculums y otras veces a través de una llamada telefónica que sirva para contrastar algunos
datos.
Los candidatos/as preseleccionadas suelen ser citados/as para una primera entrevista o bien
para la realización de pruebas profesionales o psicotécnicas en función del perfil profesional.
A partir de ese momento pueden hacerse tantas entrevistas como el seleccionador/a crea
conveniente y en ocasiones con distintas personas en momentos diferentes.
Una vez se ha seleccionado a la persona idónea para el puesto se suele pasar a la contratación.
Cuando se ocupa el puesto de trabajo se deben poner en práctica todo lo que se ha aprendido
respecto a las habilidades sociolaborales
Para poder afrontar un proceso de selección es importante conocer los instrumentos y

técnicas que van a permitir ir avanzando en las distintas fases de selección. La persona debe
estar preparada para ofrecer su perfil y para ello el autoanálisis es primordial. .
Las distintas fases del proceso de selección marcan a la misma vez las fases en la búsqueda de
empleo para los candidatos.
El proceso de búsqueda de empleo se inicia con la definición del objetivo profesional que se
elabora a través de un autoanálisis de las necesidades y capacidades de cada uno/a, de lo que
se tiene y se puede ofrecer al mercado laboral. Más tarde se deberá realizar un análisis
exhaustivo de las características del mercado laboral sobre todo centrado en aquellas
ocupaciones a la que la persona quiere acceder. De la comparación de lo que se tiene y de las
necesidades del mercado laboral podemos extraer conclusiones respecto a la necesidad de
mejorar algunas cuestiones relativas al perfil profesional.
A partir de aquí se trata de conocer qué canales utilizan las ofertas a las que se quiere acceder
para dirigirnos a ellos y preparar un buen curriculum que identifique toda la información
relativa a la formación y experiencia laboral. El currículum siempre deberá acompañarse de
una carta de presentación que amplíe o delimite la información contenida en el currículum
vitae. Una vez elaborados estos instrumentos debemos ponernos en contacto con los agentes
intermediarios a través de llamadas telefónicas, correos electrónicos, vía internet o realizando
autocandidaturas.
Una vez se inicia el proceso de selección la persona tendrá que realizar entrevistas de selección
y en algunos casos incluso pruebas de selección.
1.2.- Objetivo profesional y autoconocimiento.
Uno de los primeros pasos en la búsqueda de empleo es concienciar a la persona de la

necesidad de asumir que el trabajo de buscar empleo es uno de los más difíciles, ingratos y
duros. El desanimo crea inseguridad y la angustia es la primera barrera para alcanzar el
objetivo final.
Para realizar un buen proceso de búsqueda de empleo lo primero que se debe analizar son
los puntos fuertes y débiles, delimitar el objetivo profesional y así detallar todas las acciones
que se tendrán que llevar a cabo. Para ello habrá que analizar la formación, la experiencia, las
características de personalidad, etc... con el objetivo de determinar qué tenemos y qué nos
falta en cada uno de estos aspectos. Para ello la persona debe analizar:
1. Las características personales, motivaciones e intereses.

2. Las posibles limitaciones, para actuar de manera realista ante la búsqueda de empleo.
3. Las posibilidades de incorporación al mundo del trabajo.
4. La necesidad de mejorar el perfil profesional.
Para decidir las posibilidades de acceder al mercado laboral no sólo es necesario un

autoanálisis sino que hace falta conocer el mercado laboral. En este proceso es importante
ofrecer la información de la que disponemos sobre los factores de ocupabilidad, es decir el
estado del mercado laboral, con la intención de ajustar las expectativas y realizar una
búsqueda realista en función de las posibilidades. Para analizar el mercado de trabajo
necesitamos tener información de la situación económica general, el estado del sector laboral
de interés y los requisitos demandados por las empresas para los distintos puestos. También es
importante analizar las condiciones laborales de los puestos de interés: horario, tipo de
contrato, salario, lugar de trabajo, desplazamientos, etc....
A la misma vez que acompañamos en la definición real del puesto al que se quiere acceder es
probable que debamos ir trabajando la adaptación y la motivación así como el ajuste de las
expectativas. El mercado laboral determina las condiciones y es importante que la persona
conozca la realidad antes de iniciar la búsqueda de manera que evitemos situaciones de
frustración.
Uno de los aspectos determinantes es definir el objetivo profesional y elaborar un proyecto de

actuación. Para ello hay que establecer claramente cuáles son los objetivos que se quieren
conseguir a corto, medio y largo plazo, y qué va a hacer para alcanzarlos. Los objetivos a
conseguir irán en función de cada persona. En este punto se debe decidir a qué tipo de
empresas se quiere acceder y a qué puesto. Este aspecto es importante, pues de lo que
decidamos en este punto depende mucho el tipo de acciones que vamos a realizar y los
instrumentos y canales que vamos a utilizar.
Para elaborar un proyecto profesional hay que contestar una serie de preguntas respecto al
puesto de trabajo al que se quiere acceder.
 ¿Cómo es? (tareas y condiciones de trabajo).
 ¿Qué exige? (titulaciones, experiencia, cualidades personales...).
 ¿Qué ofrece? (salario, estabilidad, realización profesional, otras ventajas...).
 ¿Cómo se puede acceder? (ofertas de empleo).
Una vez se ha clarificado el objetivo profesional es necesario que la persona realice un

autoanálisis.
Reflexiona
¿Para qué es importante conocerse en un proceso de búsqueda de empleo?

El autoanálisis permite a la persona averiguar qué es capaz de hacer y qué puede aportar a una
empresa. También permite conocer las limitaciones para tratar de superarles. De esta forma
podrá elaborar un proyecto profesional más ajustado. Si elaboramos un buen autoanálisis
podremos facilitar información argumentada en una entrevista de trabajo. Para hacer un buen
autoanálisis la persona ha de analizar profundamente sus:
Conocimientos: cosas que se saben, descripción del historial formativo así como otros
conocimientos no asociados a titulaciones.
Destrezas: cosas que se saben hacer, adquiridas a través de la formación, de la experiencia,

etc...
Actitudes: comportamiento entorno al trabajo y las relaciones sociolaborales como la

responsabilidad, la iniciativa, capacidad de trabajo en equipo, puntualidad, polivalencia, etc...
Una vez determinado este análisis debemos analizar los conocimientos, destrezas y actitudes
necesarios para el puesto de trabajo al que queremos acceder y decidir qué aspectos debemos
intervenir para ajustarnos la perfil solicitado.
2.- Canales de búsqueda de empleo: bolsas de trabajo.
Caso práctico
Uno de los aspectos fundamentales que María debe conocer son los canales por los que
circulan las ofertas disponibles en el mercado de trabajo. Como nunca ha hecho uso desconoce
el funcionamiento de cada uno de ellos. Marina le acompaña en este camino y la asesora
sobre qué canales son los existentes y cuáles son los más adecuados para su perfil profesional.
Lo importante es acceder a todos los canales posibles de manera que se amplíen las
posibilidades de acceso al mercado laboral.
Cuando hablamos de canales de búsqueda de empleo nos referimos a los lugares o formas de
acceder al mercado de trabajo. Hay una gran variedad de fuentes, en función del puesto al que
queramos acceder, por ello deben conocerse y consultarse de forma constante si queremos
tener información actualizada.
Las bolsas de trabajo son espacios de intermediación donde se ponen en contacto las ofertas y
las demanda. Uno de los principales espacios de intermediación a los que podemos acceder es
el Servicio Público de Empleo Español, que pone a nuestra disposición, en sus oficinas, las
ofertas de las empresas de la zona. Es posible que algunas autonomías dispongan de sus
propios servicios de ocupación: Servicio Andaluz de empleo, Servei d'Ocupacióde Catalunya,
etc...
En las oficinas de estos servicios podemos consultar las ofertas disponibles y la mayoría tiene
ya a disposición portales de internet dónde de forma virtual podemos consultar y acceder a las
ofertas que nos interesan.
Las personas que trabajan como intermediarias en estos servicios pueden hacer búsquedas
entre las personas inscritas como demandantes de empleo y hacer difusión de las ofertas para
hacer una preselección de los candidatos enviando sus candidaturas a la empresa. Por ello, es
importantes darse de alta como demandante de empleo y consultar habitualmente las ofertas
disponibles. La persona ha de saber que estos servicios son meramente de intermediación y
que siempre se tendrá que realizar una entrevista en la empresa ya que será ésta la que decida
cuál es el candidato/a idónea para ocupar el puesto de trabajo.
Otras bolsas de trabajo a las que podemos acceder son las que encontraremos en los Servicios
Locales de Ocupación dependientes de los Ayuntamientos, Sindicados, Gremios. Escuelas
profesionales, Asociaciones, Universidades, etc...
Estas bolsas de trabajo hacen la función de intermediación entre los empresarios que
necesitan personal y los demandantes de trabajo. No se suele hacer seguimiento de los
procesos de selección y la función es meramente de poner en contacto oferta y demanda.
Las bolsas de trabajo suelen disponer de un espacio físico en el que se pueden consultar las
ofertas, tablón de anuncios pero cada vez más se ponen a disposición en espacios virtuales de
Internet.
Sobre todo si se trata del Servicio Local de Ocupación encontraremos una persona o tutor/a de
referencia y se puede acceder a recursos complementarios de búsqueda de empleo.
Reflexiona
¿Has consultado en alguna ocasión la bolsa de trabajo de algún organismo, centro de

formación o institución? ¿en qué ha consistido el proceso? ¿qué tipo de ofertas has
encontrado?
2.1.- Consultorías de selección de personal y empresas de trabajo temporal.

Las consultorías de selección de personal son entidades privadas y lucrativas que se encargan
de gestionar ofertas y demandas creando bolsas de trabajo. Las consultorías no sólo difunden
las ofertas sino que llevan a cabo exhaustivos procesos de selección. Estas entidades suelen
gestionar ofertas correspondientes a perfiles medios y altos. En el proceso que realiza la
consultoría podemos identificar varias fases:
1. Estudio del perfil profesional.
La consultaría realiza un análisis exhaustivo del puesto de trabajo para identificar cuáles son las
características que definen el perfil profesional del candidato/a. Para ello es importante
detallar la formación, experiencia, habilidades, condiciones (horario, salario, etc...)... Uno de
los puntos clave que garantiza la adecuación de los candidatos/as a la oferta, es la realización
de un correcto análisis del puesto de trabajo disponible. Cuantos más factores se identifiquen
y se tengan en cuenta mayor probabilidad hay de que el perfil se ajuste a las necesidades del
puesto. En este punto la consultoría pacta con la empresa el coste del proceso de selección
que habitualmente corresponde a un tanto por ciento del salario anual del candidato/ha
seleccionado/a, o se pacta en función de las pruebas de análisis que se han de realizar a los
candidatos/as.
2. Reclutamiento de candidatos/as.
Una vez definido el perfil a cubrir, las consultorías reclutan los candidatos a través de: su
propia base de datos (ya que aceptan autocandidaturas, es decir currículums de personas que
se ofrecen para trabajar), bolsas de trabajo municipales o de centros de formación, y en último
caso pueden publicar anuncios en prensa especializada. Una vez difundida la oferta empieza la
recepción de candidaturas para llevar a cabo la selección.
3. Selección a través de pruebas y entrevistas.
De todas las candidaturas recibidas se hace una primera cribabasada en el curriculum, de ahí la
importancia de elaborar un buen curriculum que permita acceder a la entrevista. Una vez
realizada esta primer pre-selección se procede a convocar a los candidatos/as para llevar a
cabo el proceso de selección. En función del perfil que se esté seleccionando se llevará a cabo
una batería de pruebas psicotécnicas y posteriormente una entrevista de selección o
directamente puede citarse al candidato/a a entrevista. Si la empresa lo pide se puede
proceder a la comprobación de referencias del candidato.
A partir de aquí se analiza toda la información recogida y se pre-seleccionan dos o tres

candidatos/as para ser entrevistados/as por la empresa y será ésta la que tome la última
decisión. La empresa recibe un informe de cada candidato/a elaborado por la consultoría
donde se refleja toda la información recogida a través de las pruebas, las entrevistas y la
comprobación de referencias. La empresa puede tomar una decisión en base a los informes o
preferir conocer a los candidatos/as. Una vez realizada esta entrevista se toma la decisión de
contratación. El contrato es un acuerdo entre la empresa y el trabajador donde la consultoría
no interviene. Las empresas suelen utilizar este mecanismo de contratación debido a que se
libera trabajo al departamento de recursos humanos y se garantiza tanto la discreción como la
efectividad en los procesos de selección.
Los usuarios/as interesados/as pueden ofrecer su candidatura a las consultorías y entrarán a

formar parte de sus bases de datos teniéndolos en cuenta cuando tengan vacantes.
Las empresas de trabajo temporal (ETT) son empresas privadas intermediarias entre
demandantes de empleo y empresas que necesitan personal. Su función es la de seleccionar y
poner a disposición de otras empresas trabajadores/as contratados por la ETT. A diferencia de
las consultorías, la ETT selecciona al candidato/a y lleva a cabo su contratación. Seleccionan
perfiles muy diversos pero mayoritariamente éstos son de baja o media cualificación.
Las contrataciones sólo son posibles cuando una empresa necesitan cubrir un puesto de
trabajo de manera temporal para realizar una obra y servicio concreto, para hacer frente a
puntas de trabajo inesperadas o para cubrir un puesto de trabajo mientras se está realizando
un proceso de selección para cubrirlo definitivamente.
La empresa usuaria se pone en contacto con una empresa de trabajo temporal y ésta que se
encarga de hacer el reclutamiento, la selección y la contratación de los trabajadores/as. Este
sistema es cada vez más utilizado por las empresas puesto que se desvinculan de la
responsabilidad de asumir la contratación temporal.
Las personas que buscan empleo han de ofrecer sus candidaturas a las consultorías y a las
empresas de trabajo temporal que gestionan las ofertas que pueden encajar con sus perfiles.
Han de tener en cuenta cuáles son los procedimientos que utilizan estas empresas
intermediarias y adaptarse a sus necesidades.
2.2.- Internet y prensa.
La prensa es uno de los medios más tradicionales y más utilizados a la hora de buscar trabajo.
Podemos encontrar publicaciones diarias o semanales que disponen de anuncios de trabajo.
Tenemos prensa especializada en ofertas o prensa general que dispone de secciones dedicadas
a publicar anuncios de ofertas y demandas de trabajo.
La ventaja que tiene este canal es que es de fácil acceso ya que simplemente se debe acceder a
la consulta de la prensa pero como contrapartida lo que suele producirse es una alta
competencia debido a la cantidad de personas que acceden a la consulta de las ofertas.
Es importante que las personas que están en búsqueda activa de empleo conozcan las
especificidades de las ofertas publicada en prensa. Habitualmente los anuncios suelen utilizar
una estructura similar en la que podemos identificar:
 Nombre de la empresa que realiza la selección (no siempre es la misma que dispone
de una oferta, a menudo la selección es realizada por una empresa de selección de
personal) y ubicación.
 Requisitos del puesto de trabajo a cubrir.
 Condiciones que se ofrecen.
 Forma de contacto procedimiento a seguir para los interesados/as.
A menudo los anuncios obvian información o no facilitan toda la que el candidato/a requiere y
debemos acompañarle en la búsqueda de información complementaria como por ejemplo
ubicación y características de la empresa. Debemos ayudar a los candidatos/as a reconocer
aquellos anuncios que no ofrecen un puesto de trabajo sino formación o acceso a academias
de preparación a oposiciones. Es importante aprender a leer las ofertas de trabajo publicadas
en prensa ya que tienen un lenguaje propio y ayudar a identificar si el perfil profesional encaja
con los requisitos demandados en la oferta. Cuando se habla de requisitos "indispensables"
debemos evitar que los candidatos/as que no los cumplen envíen sus candidaturas para evitar
la frustración, en cambio cuando se habla de aspectos "valorables" podemos enviar una
candidatura aunque no se disponga de dicho requisito.
Al ser uno de los medios más utilizados debemos recomendar que se conteste lo antes posible
a la oferta.
Internet se ha convertido en una herramienta muy efectiva para encontrar un empleo.
En primer lugar hay que decir que disponer de correo electrónico facilita en gran medida el
contacto con empresas que publican sus ofertas en diferentes canales. Las empresas suelen
ofrecer un correo electrónico para que los interesados/as envíen sus curriculums.
Además múltiples empresas y organizaciones utilizan portales de internet para hacer difusión
de sus ofertas y reclutar candidatos, a través de sus páginas o a través de portales
especializados en intermediación entre ofertas y demandas.
Los portales especializados en gestionar ofertas de empleo suelen disponer de un buscador

que permite seleccionar las ocupaciones, los municipios e incluso hacer búsquedas de palabras
clave. Es importante conocer el tipo de ofertas que ofrecen los diferentes portales y bolsas de
trabajo en internet para poder utilizar aquellos que son más adecuados al perfil de cada
persona. Del mismo modo, a la hora de dar de alta la candidatura en una página web tenemos
que conocer qué tipo de empresas o profesionales podrá consultarla.
Existen también muchos portales de ocupación que, además de funcionar como bolsas de
trabajo en la red, también nos permiten conocer las características de las empresas que
ofrecen puestos de trabajo, los perfiles que piden y las condiciones que ofrecen.
Por otro lado, las webs de las Administraciones Públicas y los portales especializados en Oferta
Pública nos permiten acceder a la información referida a plazas a ocupar en las diferentes
Administraciones.
Internet es un espacio de intermediación que sirve tanto para difundir ofertas como para
ofrecer candidaturas directamente a las empresas.
2.3.- Autocandidatura.
Tanto la autocandidatura como la utilización de la red de contactos personales son formas

directas de acceder al empleo, es decir sin usar intermediarios.
Cuando hablamos de autocandidatura nos referimos a hacer llegar la candidatura a una

empresa donde podamos tener posibilidades que de ser contratados aunque no haya oferta en
ese momento.
También es conocida como autopresentación o candidatura espontánea.
La Autocandidatura puede ser válida en general, para todo tipo de empresas,

independientemente de su tamaño, sector, etc. Sin embargo no adecuada para la búsqueda de
empleo dentro del Sector Público (Ayuntamientos, Diputaciones, u otras instituciones públicas)
ya que éste dispone de un sistema especifico para el acceso a una plaza de funcionario o
personal laboral fijo que se detallan a continuación: posiciones, concursos, etc...
El primer paso para realizar un buen proceso de autocandidatura es definir un objetivo

profesional claro y realista y el segundo paso es saberlo comunicar. Es fundamental que a
través de la autocandidatura queden clara nuestras intenciones.
Para que la autocandidatura sea un medio efectivo necesitamos suficiente información sobre
las empresas vinculadas a los ámbitos o sectores profesionales de interés para decidir a cuál
dirigirse. Para buscar información de las empresas podemos utilizar varios medios: internet,
páginas amarillas, bases de datos de empresas, etc... Una vez conseguida la información de la
empresa, y elegida como objetivo para hacer llegar una candidatura, esta puede presentarse
de distintas formas:
Presentación personal: las personas suelen presentar ciertas reticencias a la hora de acceder
directamente a una empresa para ofrece su candidatura. Suele resultar algo frío y no siempre
logramos hablar con la persona con la que queremos y debemos dejar nuestros datos en
recepción.
Antes de contactar personalmente con la empresa es importante realizar una serie de pasos:
1. Obtener información de la empresa: número de trabajadores, puestos de trabajo,

ubicación, etc...
2. Averiguar a qué persona se puede ofrecer la candidatura una vez se esté en la

empresa.
3. Preparar un currículum donde se muestra el perfil profesional y una carta de

presentación dónde dejemos claro los motivos por los que estamos ofreciendo
nuestras candidatura, es decir a qué puestos queremos acceder y qué podeos ofrecer.
4. Prepara un presentación para poder llevar a cabo cuando se realice la visita presencial.
El objetivo fundamental es poder contactar con alguna persona dedicada a la selección
de personal en la empresa y ofrecerle la candidatura. En su defecto dejaremos los
documentos en recepción pero intentaremos que éstos lleguen a las personas.
Llamada telefónica: esta herramienta se considera un instrumento en si mismo que debe

conocerse y dominarse y será tratada en el apartado de instrumentos para la búsqueda de
empleo. Para realizar una llamada de autocandidatura lo primero que debemos hacer es
presentarse y explicar el motivo de la llamada, pedir hablar con la persona deseada y si se
logra acceder explicara claramente las intenciones y solicitar como pueden enviarse los
documentos.
Correo electrónico: últimamente ésta es una de la formas habituales de enviar las

candidaturas a las empresas. Se utilizará el cuerpo del correo para realizar la carta de
presentación y se adjuntará el currículum.
Correo postal: una vez se ha conseguido la dirección de la empresa a la que queremos acceder
podemos enviar el currículum y la carta de presentación. La carta estará dirigida al
departamento de RRHH o de personal, si sabemos el nombre de la persona concreta lo
indicaremos.
Autoanuncio: podemos difundir nuestra demanda de trabajo en anuncios publicados en los

diferentes medios: diarios y revistas, tablones de anuncios, internet...
Tanto en la presentación personal como en el correo electrónico y postal es necesario

acompañar el currículum de la carta de presentación. Tal y como se detalla más adelante estos
dos instrumentos tienen funciones diferentes y complementarias. La carta de presentación es
fundamental en estos casos ya que al no haber una oferta disponible debemos explicar el
motivo de la oferta de nuestro perfil y dejar claro para qué ofertas se está interesado/a.
2.4.- Red de contactos personales.

Todas las personas con quienes nos relacionamos nos pueden dar información sobre
posibilidades de trabajo. Pueden haber visto, escuchado, leído o estar dentro de una empresa
donde se necesiten trabajadores/as.
Todas estás personas de nuestro entorno conforman la red de contactos personales.
Estas personas nos podrán ayudar si los informamos de nuestra intención de encontrar un
empleo. Para ello la red de contactos debe pasar de algo informar a convertirse en un
instrumento clave en la búsqueda de empleo.
Debemos ayudar a los demandantes de empleo a elaborar una lista con los contactos de las
personas que conocemos y que puedan ayudarnos a encontrar un empleo. Es importante
decidir si se va a llamar por teléfono o se les visitará e intentar recopilar toda la información
necesaria para establecer el contacto.
Reflexiona
Los expertos aseguran que más de un 70 % de los puesto de trabajo disponibles no llegan
nunca a anunciarse y se cubren a través de contactos personales.
Dejando al margen las personas con las que se tiene una relación muy estrecha: padre, madre,
hermanos/as, hijos/as y parejas, el contacto con el resto de personas es interesante tratarlo
con cierta rigurosidad para poder llevar un control.
Pueden seguirse los siguientes pasos para llevar un control estricto de la información:
1. Realizar un listado de personas conocidas a las que podemos informar de la situación

de desempleo y de la intención de acceder al mercado laboral.
2. Seleccionar de esta lista un máximo de diez personas que por si situación puedan
prestarnos mayor ayuda.
3. Buscar los datos relevantes de estas personas: nombre, dirección, teléfono, motivo por
el que se cree que puedan ser de ayuda.
4. Preparar un esquema de las cuestiones que se quieran tratar cuando se contacte con
estas personas, teniendo muy presente el motivo.
5. Contactar con las personas.

6. Anotar los resultados de los contactos así como las nuevas acciones que se
desprenden de estos contactos. Es decir, a menudo un contacto personal nos indica
que podemos enviar una candidatura a una empresa en la que conoce a una persona.
Esta será la siguiente acción que se deberá realizar. Es importante ir anotando también
los resultados de estas nuevas acciones.
Es importante tener claro que no siempre los contactos de la red personal permiten el acceso
directo al mercado de trabajo sino que permiten ampliar la red de contactos generando el
contacto con nuevas personas que poco a poco nos acercarán a los puestos de trabajo.
Para saber más
En este enlace encontrarás un artículo que analiza la influencia de la red de contactos

personales en el acceso al mercado de trabajo.
Los contactos personales.
2.5.- Empleo público.
Todas las administraciones públicas realizan una previsión anual sobre la necesidad de
personal que se concreta en la Oferta de Empleo Público. Esta oferta se da a conocer a
principio de cada año a nivel Estatal, Autonómico y Local, publicándose en el Boletín Oficial del
Estado o en los distintos boletines regionales y provinciales, diferenciando las plazas por
grupos y categorías, establecidas según las titulaciones exigidas para su ingreso.
La oferta pública conlleva las plazas para trabajar en:
 La Administración General del Estado.
 Las Administraciones de las Comunidades Autónomas.
 La Administración Local, constituida por: las Diputaciones Provinciales, los

Ayuntamientos, y las demás entidades locales:
o Las Mancomunidades y Entidades comarcales.
 Las Universidades.
 Organismos Europeos.
El personal puede agruparse en dos grandes bloques:

Personal Funcionario: está sometido al régimen estatutario, es decir, normas de derecho

público que delimitan sus derechos y obligaciones (Ley de la Función Pública (1.61)).
Personal Laboral: es todo aquel trabajador al servicio de la Administración contratado por ésta
de acuerdo con la legislación laboral (es decir, se les aplica el Estatuto de los Trabajadores o el
Convenio único para el personal laboral de la Administración General del Estado).
Las convocatorias al empleo público tienen que aparecer publicadas en sus correspondientes
Boletines Oficiales:
Boletín Oficial del Estado (BOE). En él se reflejan las plazas de la Administración del Estado, sus
Organismos Autónomos y Universidades.
Diario Oficial de la Comunidad correspondiente donde se recogen las plazas del Organismo
Autónomo y Organismos dependientes de él.
Boletín Oficial de la Provincia correspondiente (BOP). En él se recogen las plazas que convocan
los Ayuntamientos de esa provincia y las Diputaciones Provinciales.
Algunas veces las Administraciones convocan plazas para personas interinas que cubren
temporal de vacantes.
Los procedimiento de ingreso ara el personal funcionario puede llevar a cabo a través de tres
sistemas:
Oposición. En este sistema se valoran los conocimientos necesarios para el desempeño del
puesto de trabajo, a través de una serie de pruebas selectivas ajustadas a un temario previo o
al desarrollo de supuestos prácticos.
Concurso (de méritos). En él se puntúan determinados méritos, como la experiencia laboral,

las titulaciones, cursos de formación realizados, etc...
Concurso-oposición. Aquí se computan tanto la puntuación de las pruebas de la oposición

como los méritos aportados.
También algunos organismos ofrecen una lista de personas interinas que permite acceder de
manera puntual al sistema público para cubrir sustituciones puntuales. Es interesante conocer
si existe esta posibilidad de manera que la persona pueda ofrecerse para este tipo de trabajo.
3.- Instrumentos de búsqueda de empleo.
Caso práctico
Otro de los aspectos fundamentales que María debe conocer son los instrumentos de
búsqueda de empleo. Marina ayuda a María a elaborar un currículum vitae y una carta de
presentación. Le explica las fases y consejos para realizar una correcta entrevista de selección
así como la existencia de pruebas de selección.
Marina traslada a María la importancia del uso de estos instrumentos para acceder la mercado
de trabajo.
Los instrumentos de búsqueda de empleo son una serie de herramientas que los y las
demandantes de empleo deben conocer si quieren realizar un correcto proceso de selección.
Algunos de estos instrumentos son: el currículum vitae, la carta de presentación, la entrevista

de trabajo, etc... más adelante estas herramientas se analizan profundamente dando claves
para poder elaborarlas de manera efectiva.
La llamada telefónica es un instrumento esencial en la búsqueda de empleo. Cuando se realiza

en respuesta a un anuncio publicado es importante recoger toda la información necesaria para
decidir si el perfil demandado se corresponde con el que se ofrece. Si se trata de una llamada
para ofrecer una autocandidatura es imprescindible dejar claro el motivo de la llamada e
intentar acceder a la persona que se encarga de la gestión del personal.
El curriculum vitae (CV) es un documento en el qué figuran todos aquellos aspectos de la vida
de una persona relevantes de cara al mundo laboral.
Es el primer contacto de un candidato/a con la empresa. Por lo tanto, la de la elaboración del

CV es un elemento clave. A menudo los candidatos/as son descartados aún teniendo buenos
perfiles profesionales por no disponer de un buen CV.
El currículum vitae es un resumen de los datos personales, profesionales y académicos de la

persona que aspira a ocupar un puesto de trabajo. El objetivo inmediato de un CV es ser
citado/a para una entrevista.
La carta de presentación es un instrumento que acompaña al CV. Es un documento

independiente pero que respeta la forma y el estilo del CV. La carta de presentación
complementa la información facilitada en el curriculum expresando la intencionalidad de la
candidatura y ampliando la información. Permite darse a conocer y resaltar aspectos del CV
que puedan favorecer la candidatura.
La entrevista de trabajo es un instrumento clave que requiere conocerse y analizarse a fondo.

La entrevista de trabajo permite determinar la adecuación del candidato/a a los requisitos del
puesto de trabajo. En la entrevista se revisan los datos curriculares y la capacitación, pero se
pondrá énfasis en aspecto actitudinales y de comportamiento, que difícilmente pueden
analizarse a través del CV. Se suelen analizar también la capacidad de comunicación, las
habilidades sociolaborales y la motivación por el empleo.
En algunos procesos de selección suelen emplearse pruebas profesionales o psicotécnicas que

permiten evaluar competencias profesionales y rasgos de personalidad que pueden ayudar a
predecir la idoneidad del candidato/a respecto al puesto de trabajo.
A continuación se ofrece información detallada para poder utilizar de manera óptima los
diferentes instrumentos y optimizar así el proceso de búsqueda de empleo.
3.1.- El currículum vitae.
El currículum vitae (CV) tal y como hemos indicado se trata de un documento en el que figuran
todos aquellos aspectos de la vida de una persona relevantes de cara al mundo laboral. La
principal finalidad de un currículum es la de conseguir una entrevista personal.
Es necesario que el curriculum sea atractivo, interesante y motivador, se trata de mostrar en él
lo que somos, sabemos, valemos y queremos.
El currículum vitae no debe limitarse a dar datos, más o menos contrastables sobre el historial
laboral, lo realmente importante es que estos datos estén bien organizados y estructurados
coherentemente para que conformen una imagen positiva y atractiva que incite a desear
contar con este perfil.
Por ello debemos tener algunas consideraciones iniciales para su correcta elaboración:
1. Intentar captar la atención de la/las personas que leerán el CV desde los primeros
apartados siendo claro, conciso y breve.
2. Destacar las aptitudes y conocimientos que más se ajusten al lugar de trabajo que se
solicita, por tanto debe estar adaptado a la oferta de trabajo.
3. Debe tener una presentación adecuada.
4. Debe estar bien estructurado.
Si atendemos a la estructura del CV debemos contemplar los siguientes apartados:
Datos personales: en este apartado aparecerán todos los datos que permitan contactar con la
persona. La información que debe contener este apartado es: nombre y apellido, fecha y lugar
de nacimiento, dirección completa (calle, número, piso, código postal y población) ,teléfonos
de contacto y correo electrónico.
Formación: En caso de considerarlo necesario se puede realizar una subdivisión dentro de este
apartado:
 Formación Reglada (o Académica): se debe indicar para cada periodo de formación:
o Titulación obtenida.
o Centro donde se ha cursado.
o Fecha de inicio y finalización.
 Formación Complementaria: indicando para cada periodo de formación:
o Nombre del curso, seminario, etc... y número de horas.
o Centre donde se ha cursado.
o Año de fin o realización.
Idiomas e informática: son dos apartados diferentes y serán necesarios en el supuesto de que
los conocimientos en estas materias sean significativos. Si no fuera así, se pueden incluir en los
apartados de formación u otros datos de interés, o simplemente no hacer referencia.
 Idiomas: indicaremos el nivel de conocimientos, si se dispone de titulaciones y/o

cursos, el centro donde se ha cursado y año y si se han realizado estancias lingüísticas
en el extranjero.
 Informática: se indicarán las aplicaciones que se conocen y el nivel de competencia,

titulaciones y/o cursos y centros donde se ha cursado y año.
Experiencia profesional: en este apartado se incluye la experiencia realizada con contrato. En

caso de disponer de un experiencia laboral breve incorporaremos también las tareas realizadas
a través de convenios de práctica, voluntariado o colaboraciones, etc... Para cada experiencia
laboral indicaremos: la ocupación o profesión desarrollada, el nombre de la empresa y
departamento, la fecha de inicio y finalización y la descripción de las tareas más relevantes.
Otros datos de interés: este apartado incluye todos aquellos datos que no encajan bien en el
resto de apartados y que pueden ser importantes para reforzar la candidatura.
 Si se dispone de carnet de conducir y vehículo propio.
 Otros carnés y/o certificados.
 Tipo de disponibilidad.
 Referencias y/o acreditaciones a petición
 Cualquier otro dato que pueda ser relevante por el puesto de trabajo al cual se aspira
(aficiones relacionadas, experiencia laboral diferente a la desarrollada en el apartado
de experiencia, conocimientos relacionados,...).
3.1.1.- Tipología de currículum vitae.

Encontramos múltiples formatos para la elaboración del CV, por lo que respecta al formato. En
cambio por lo que se refiere a la tipología de CV, en función de la estructura ,existen tres tipos
que atienden a las diferentes trayectorias profesionales y formativas que nos puede convenir
más ordenar los datos del CV de una forma o de otra.
1. Currículum cronológico directo (o ascendente).
En este tipo de curriculum se inicia el apartado de formación y experiencia con los datos más
antiguos y se acaba con los más recientes, presentándolos de una cronología natural. La
ventaja de este modelo es que permite ver la evolución de la persona en el tiempo, por ello se
suele utilizar en casos de reducida experiencia. Es un curriculum vitae claro, sencillo y muy fácil
de redactar.
Su principal desventaja es que destaca sobre todo las fechas y a veces nuestras habilidades y
logros quedan en un segundo plano.
2. Currículum cronológico inverso (descendente).
Al contrario del anterior, empezamos con la formación y experiencia más reciente y se finaliza
con la más antigua. Este tipo de curriculum sirve para conocer la trayectoria de la persona
partiendo del momento actual, por lo que permite resaltar la experiencia laboral más reciente.
Es muy conveniente para personas cuyo último trabajo o el puesto que ocupan en la
actualidad está muy relacionado con la oferta de empleo a la que va destinado el curriculum.
3. Currículum funcional (temático o sectorial).
En este tipo de CV se agrupan las tareas y actividades por áreas profesionales. Es un modelo
muy indicado cuando se dispone de mucha experiencia profesional y poca formación
académica o bien si se han ocupado muchos puestos de trabajo con poca duración en distintos
sectores. Este formato permite dar coherencia a una experiencia profesional agrupable en dos
o más campos de actividad.
Es adecuado sobretodo cuando se tienen espacios de tiempo en los que no se ha trabajado ya

que al no estar basado en la cronología es difícil de detectar las lagunas temporales.
También es interesante si se tiene poca experiencia ya que permite agrupar trabajos y ampliar
así los bloques de experiencia.
El inconveniente de este tipo de currículum es que algunos/as expertos/as de selección se ven

obligados a preguntar mucho más en la entrevista de trabajo para intentar concretar
información de algunas experiencias. En algunas ocasiones incluso se puede llegar a desconfiar
sobre todo si las áreas destacadas tienen poco interés o poca relación entre sí.
Es preciso hacer un esfuerzo por utilizar frases cortas sino la comprensión y lectura de este
tipo de curriculum se vuelve muy lenta, ya que la redacción es narrativa y no telegráfica.
Algunos consejos para redactar este tipo de currículum son:
 Utilice cuatro o cinco párrafos o secciones separadas, destacando en cada uno de ellos
un área de experiencia o conocimiento.
 Asociar los párrafos funcionales en orden de importancia y con el área más relacionada
con el actual objetivo laboral.
 Destacar los logros o resultados relacionados con cada actividad o las aptitudes más
destacables en cada empleo.
 Al final puede hacerse una breve relación de las fechas, empresas y cargos
desempeñados en cada área.
Cabe señalar que no existe un modelo de curriculum vitae ideal. Lo idóneo en cualquier caso es
indicar las empresas donde se ha trabajado y los periodos que se ha permanecido en ellas y al
mismo tiempo detallar las funciones y los logros, así́ como las habilidades desarrolladas.
3.1.2.- Presentación y diseño del currículum vitae.
La presentación formal del currículum es prácticamente tan importante como su contenido. La

persona/s responsable/s de la selección suele recibir muchos currículums para un solo puesto
de trabajo. Los currículums que tienen los datos bien organizados, los apartados claramente
diferenciados, y la información relevante visible facilitan el trabajo del/de la seleccionador/a y
crean una buena impresión de la persona. Algunos aspectos a tener en cuenta son:
La presentación: en la confección del curriculum suele darse más importancia al contenido que
a la forma y en cambio hay que considerar que la presentación es esencial. La información
debe ser clara y a la misma vez despertar el interés y esto sólo es posible si el contenido está
bien expuesto y adecuadamente presentado. El curriculum no sólo describe, sino que también
demuestra la habilidad de utilizar la comunicación escrita.
Se aconseja el uso de un procesador de textos que permite:

 Almacenar gran cantidad de párrafos y frases clave relacionados con habilidades,

aptitudes y logros.
 Elaborar varias versiones o modificar el formato del curriculum de una forma sencilla y
así adaptarlo para cada oferta específica.
 Utilizar el corrector ortográfico.
 Tener un control de los currículums enviados a las distintas ofertas y tenerlos

archivados.
 Actualizar de manera sencilla la información .
 Hacer copias impresas cuando se necesite.
El Diseño: el objetivo del diseño es atraer la atención de la persona y dirigir la atención hacia
las partes más esenciales, para visualizar fácilmente la información importante. Algunos de los
elementos de diseño que pueden utilizarse son:
Espacios en blanco. Podemos utilizar los espacios para acentuar el contenido. Podemos dejar
amplios márgenes y doble espaciado pero evitando que el CV exceda de dos folios.
Tipo de letra. Es importante utilizar una fuente de letra clara y simple.
Mayúsculas. Simplemente deben usarse para encabezamientos o títulos que sean importantes
su abuso es contraproducente.
Subrayado, negrita o Cursiva. Se utilizan para enfatizar cualquier información que se quiera
destacar.
Sangría. Es adecuado separar los diferentes tipos de información y facilitar la lectura.
Para que el diseño elegido sea coherente se deben utilizar las tabulaciones, apartados,
negritas, subrayados o cursivas de manera consistente y uniforme a lo largo de todo el
currículum.
Las fechas deben tener el mismo formato a lo largo de todo el currículum.
Se debe mantener el mismo tipo de letra a lo largo de todo el CV, dejando claros los títulos de
las secciones: datos personales, formación académica, informática e idiomas, etc...
El documento, redactado en papel de calidad, de color blanco, marfil o gris claro, en formato
DIN A4 o folio, y a una cara, no debe tener tachaduras ni borrones.
El lenguaje del currículum
El lenguaje utilizado debe ser el apropiado, que consiga la atención en la persona que y a la
misma vez de información precisa de la carrera profesional. Se ha de atender al criterio de
brevedad, ya que la información debe ser muy concisa.
En el proceso de búsqueda de empleo es tan importante tener los conocimientos necesarios y

las aptitudes idóneas como saberlas comunicar.
No debemos olvidar que el CV es un anuncio de uno mismo/a y que para que siempre debe ir
acompañado de una carta de presentación bien estructurada y de fácil lectura con el objetivo
de acceder a una entrevista.
En el siguiente apartado se ofrecen un conjunto de reglas que las personas expertas aconsejan
seguir para mejorar la comunicación del currículum.
3.1.3.- Consejos para la elaboración de un currículum.
La persona encargada de la selección que puede tendrá́ una inmensa cantidad de curriculums
que leer por ello es importante ser breves y concisos y resaltar aquella información que
consideramos relevante para nuestra candidatura.
A continuación se presentan una serie de consejos para elaborar un currículum:
 Deben destacarse datos relevantes que permite la primera criba de CV que se realiza
con una lectura rápida de datos clave. Los datos a destacar son: del apartado de datos
personales el nombre y teléfono, del apartado de formación el nombre de los títulos
que hemos obtenido o el nombre de los cursos realizados y del apartado de
experiencia profesional, el nombre de los cargos.
 El CV se tiene que escribir con un estilo directo, conciso, breve y claro.
 Eliminar la información irrelevante, sintetizando al máximo la información y

presentándola incluso en forma de esquema.
 Debe ir acompañado de una carta de presentación.
 Es recomendable adjuntar una fotografía y que ésta sea reciente y de buena calidad
 Es importante utiliza expresiones de acción como por ejemplo elaborar, crear,

mejorar, activar, motivar y utilizar un estilo positivo
 No es conveniente que exceda de dos folios.
 Utilizar palabras, frases y párrafos cortos.
 Eliminar las repeticiones. No hay que detallar la información que ya está implícita o
incluida en otra información.
 Omitir frases inútiles y vacías de información
 Emplear un lenguaje positivo. Hay que intentar obviar la palabra "no" tantas veces
como le sea posible.
 Utilizar vocabulario sencillo. No se debe abusar de tecnicismos. Si se utiliza la jerga de

una profesión, habrá que asegurarse de que quien lea el curriculum entiende el
contenido.
 El CV tiene que desprender confianza y seguridad en uno/a mismo/a y en la valía

profesional
 Del apartado de Experiencia Profesional habrá que destacar las tareas realizadas que
estén directamente relacionadas con el lugar de trabajo que solicitas
 Si no pide explícitamente en la oferta no hace falta adjuntar referencias ni fotocopias

de documentación acreditativa.
 Se debe evitar:
o Errores ortográficos
o Tachaduras.
o Abuso en la utilización de adjetivos
o Redactar el CV de forma autobiográfica o en 3.ª Persona
o Escribir el CV a mano a no ser que se indique explícitamente a la convocatoria
o Hacer mención de aquello que nos puede perjudicar
o Referencias íntimas y problemática personal
o Reflejar una excesiva humildad
o Que se produzcan vacíos. Si es así, mejor no indica fechas.
3.2.- La carta de presentación.
La carta de presentación siempre va acompañada del CV.

Es la presentación formal de nosotros/as mismos/as por escrito. La redactamos con el objetivo

de manifestar nuestro interés por trabajar en una empresa, ya sea haciendo una
autocandidatura o en respuesta a un anuncio.
La carta pretende crear una expectativa positiva sobre el curriculum vitae que la empresa leerá
a continuación.
La carta es la presentación de la persona, así como la identificación de la demanda o tipo de

trabajo que se solicita.
El contenido y forma de la carta puede variar en función de que si se envía como respuesta a
un anuncio o por iniciativa propia.
1. Carta en respuesta a un anuncio:
Es la carta que se remite en respuesta a un anuncio de una oferta. Esta carta debe elaborarse a
medida, en función del empleo solicitado. El objetivo principal es suscitar interés y llamar la
atención sobre los datos del curriculum que deberán responder a las necesidades de la
empresa a la que se dirige.
2. Carta enviada por iniciativa propia:
También llamada carta de autocandidatura, se utiliza cuando se envía el curriculum por

iniciativa propia a una empresa para que lo tengan en cuenta en futuras ocasiones aunque en
este momento no hay un oferta disponible.
Es conveniente que este tipo de carta explique claramente cuál es el motivo del contacto y a la
misma vez se debe utilizar un enfoque general que permita abrir todas las puertas posibles.
En cualquiera de los dos casos la carta debe ser sobre todo breve, no ocupando más de una
cara. Una carta demasiado larga puede causar aburrimiento y no ser tenida en cuenta. Es
importante la concreción, resaltando aquellos aspectos que se consideran fundamentales y
obviando todos lo datos que no aporten información relevante.
3.2.1.- Estructura de la carta de presentación.
La carta de presentación tiene unos apartados diferenciados:
1. Encabezamiento: este apartado tiene ha de dividirse en los dos márgenes del folio. En
el margen izquierdo superior deben aparecer datos del emisor/a: datos personales,
domicilio, teléfono de contacto, etc. En el margen derecho superior aparecerá́ el
nombre y datos de la empresa a la que se dirige la carta, datos de la persona
destinataria, debe aparecer la referencia de la oferta en el supuesto de que se trate de

una carta en respuesta a la publicación de una oferta de empleo. En el margen
derecho, debajo de los datos de la empresa, debe aparecer la fecha: ciudad, día del
mes y año en curso.
2. Saludo inicial: Deben utilizarse formulas de cortesía dirigidas al destinatario/a como:

"Estimados/as Señores/as" o "Muy Señores/as míos/as". Se tienen que evitar tanto los
saludos excesivamente cordiales como las que son demasiado coloquiales.
3. Primer párrafo: Sirve para especificar el motivo del envío de la carta, es decir, con él
vamos a introducir el objetivo de la carta, siendo distinto si ésta va dirigida a una
empresa que ha publicado una oferta de empleo en un medio de comunicación o si se
envía espontáneamente, sin que la empresa haya manifestado la necesidad de cubrir
una vacante en su plantilla.
Si se trata de la respuesta a un anuncio es imprescindible hacer mención al anuncio publicado,

citando la fuente y la referencia relacionado con el puesto de trabajo. Cuando se trate de una
carta de autocandidatura la carta no contendrá́ ninguna referencia en cambio debe dejar muy
claro el motivo del envío de la candidatura.
4. Segundo párrafo: Se tiene que indicar el interés hacia el lugar de trabajo, haciendo
una presentación personal de la formación y experiencia y/o habilidades personales
vinculadas al lugar en cuestión, de forma que quede clara la idoneidad del candidato/a
para el puesto de trabajo. Deben quedar muy claras las razones por las que se ha
seleccionado la empresa en cuestión así como los motivos por los cuales la persona
interesada considera válida su candidatura, poniendo en evidencia la idoneidad que
existe entre sus capacidades, preparación y experiencia y el tipo de profesional
requerido por la empresa.
5. Tercer párrafo: Se solicita que se tenga en cuenta la candidatura en el proceso de

selección o bien se pide una entrevista. Se deberá́ insistir en el interés por trabajar la
empresa en cuestión y lo importante que es obtener una entrevista.
6. Despedida: hay que acabar la carta utilizando formulas de cortesía habituales. "Sin
otro particular, se despide atentamente...", "A la espera de sus noticias, se despide...",
"Esperando recibir noticias suyas en breve, les saluda atentamente..." No se debe
escribir nada por debajo del saludo, sólo la firma y el nombre.
Aunque existan múltiples modelos de carta de presentación no es adecuado copiar ninguno de

ellos ni las cartas de otras personas. Es muy importante que la carta sea original y aunque deba
respectarse mostrarse tal como se es. Aunque crea que su estilo es peor que el de otra
persona, siga su propia línea.
3.2.2.- Aspectos formales en la redacción de la carta de presentación.

A continuación se presentan una serie de consejos para elaborar una carta de presentación:
 De la misma forma que el currículum vitae, la carta de presentación debe contener el

máximo de información en el mínimo espacio posible. Es importante sintetizar al
máximo la información. La extensión de una carta de presentación no será superior a
una página.
 Para evitar no ofrecer toda la información necesaria, con el objetivo de la brevedad, es

importante seguir el orden establecido para las cartas de presentación.
 La calidad del papel tiene que ser la misma que la del CV. La carta acompaña el CV
pero nunca debe ir garapada a él.
 Igual que el curriculum vitae, la carta de presentación debe estar personalizada, es

decir adaptada a la empresa.
 Se debe presentar a ordenador , sólo se presentará manuscrita si así lo pide la

empresa.
 El texto debe estar escrito en primera persona del singular.
 El estilo de redacción es más personal que el del currículum y puede ayudar a destacar
detalles que en el CV pueden pasar desapercibidos (disponibilidad, motivación,
expectativas,...).
 Debe escribirse en una hoja blanca del mismo tamaño que las del currículum y con
papel de calidad. Por supuesto no debe tener manchas, tachaduras ni nada que
manifieste una falta de pulcritud o limpieza.
 La carta puede dirigirse a una persona concreta si conocemos sus datos o bien dirigirla
al "Departamento de Selección" o "Departamento de Personal" si desconocemos datos
más concretos, de esta manera evitaremos que el curriculum circule por varios
departamentos hasta llegar a su destino. Pero siempre que sea posible procuraremos
dirigir la carta a una persona en particular. Las cartas personales se leen mucho más
que las circulares.
 No debemos olvidar incluir el numero de teléfono, aquél en el que estemos más

fácilmente localizables, o bien el correo electrónico.
 Es importante firmar la carta ya que da un carácter personal.
3.3.- La llamada telefónica.

El contacto telefónico es un vía de comunicación habitual en la intermediación entre ofertas y

demandas. Es importante tener en cuenta que sólo podemos utilizar nuestra voz para
transmitir la información y que por lo tanto resulta más difícil que la comunicación cara a cara.
Este instrumento permite contactar con las empresas de una forma rápida y sencilla evitando
desplazamientos innecesarios.
La llamada telefónica puede utilizarse para:
 Responder a una oferta de trabajo.
 Ofrecer una autocandidatura con el objetivo de enviar el Currículum o solicitar una

entrevista personal.
 Averiguar información de la empresa para preparar la entrevista.
Cuando llamamos debemos tener un objetivo muy claro: dominar la situación, por lo tanto, es
indispensable preparar la llamada y practicar el lenguaje telefónico.
Antes de llamar es importante es conveniente preparar la llamada:
 Pensar con qué cargo, persona o sección queremos que nos pongan en contacto.
 Clarificar qué se quiere preguntar, qué información se quiere obtener. Esto nos exigirá
elaborar un guión de la posible conversación.
 Identificar el motivo y objetivo de la llamada: conseguir una entrevista, poder enviar

una candidatura...
Después de marcar el número de teléfono debemos seguir unos pasos:
 Saludar y hacer una corta presentación, evitando ser demasiado extensos.

 Seguidamente intentar pasar el filtro de la telefonista/secretaría
 Intentar averiguar el nombre de nuestro interlocutor/a para poder denominarlo por su

nombre en futuras ocasiones y si conseguimos comunicarnos con la persona deseada o
con su secretaría, concretar día, hora y lugar de la cita.
 Si no podemos asistir a la cita concertada se debe llamar lo antes posible, explicando

en todo momento el porque de la ausencia.
Después de realizar la llamada es importante:
 Apuntar los datos obtenidos en la agenda o fichero. Esta información permitirá

planificar las llamadas posteriores.
 Algunos consejos para realizar una llamada de teléfono efectiva son:
 Procurar que la llamada siga un orden lógico: presentación, motivo de la llamada,

conclusión, agradecimiento y despedida.
 Elegir un lugar adecuado para realizar la llamada. Es importante elegir un lugar

tranquilo lejos de ruidos y posibles interrupciones.
 Elegir el momento más oportuno del día. La mañana es en general, mejor que la tarde.
Hay que evitar la hora de entrada y salida del puesto de trabajo. En cuanto al día de la
semana los peores días son el lunes y viernes.
 Antes de hacer la llamada hay que hacer un breve repaso al esquema de los asuntos de
los que se quiere hablar para no dejar ningún punto importante sin comentar.
 Tener cerca los documentos que puedas necesitar, así como papel y bolígrafo.
 Pronunciar claramente, a menos velocidad de la que se utiliza habitualmente. En la

conversación telefónica falta la presencia física, por lo tanto todo el peso de la
comunicación descansa en las palabras.
 En caso de conseguir una cita, hay que confirmar que se han anotado los datos
correctamente.
 En el supuesto de realizar una llamada de seguimiento después del envío de una

autocandidatura espontánea, es posible que se tenga que vencer el "filtro" de
recepción. Es conveniente ser amable y no exaltarse.
3.4.- La entrevista de selección.

La entrevista de selección es un proceso comunicativo entre dos o más personas con unos
objetivos previamente definidos.
La entrevista no es un simple interrogatorio, sino un dialogo con preguntas y respuestas en las

que entrevistador/o intentaran cumplir sus objetivos...
Para el entrevistador/a la entrevista sirve para valorar si la persona sabe, puede y quiere
desarrollar el puesto de trabajo en cuestión. Es decir, determinar la adecuación del candidato a
los requisitos del puesto de trabajo. Para ello debe confirmar lo datos que se presentan en el
CV e intentar averiguar información sobre el currículum oculto. También es el momento de
proporcionar información al candidato/a sobre las características del lugar de trabajo.
Para el entrevistado/a es el momento de demostrar que sabe, puede y quiere ocupar el lugar
de trabajo ofertado. Debe ampliar la información que se presenta en el CV enfatizando los
puntos fuertes y aquellos aspectos que se adecuen a las características del puesto de trabajo.
También es el momento de recoger información sobre el lugar de trabajo ofertado: funciones,
salario, horario.. con la intención de poder tomar una decisión respecto a la aceptación del
puesto.
En aquellos casos en los que la entrevista no sea suficiente para valorar la adecuación del
candidato/a se llevarán a cabo pruebas profesionales o psicotécnicas.
La entrevista es un buen momento para evaluar la capacidad de comunicación, las habilidades

sociolaborales y la motivación.
En un proceso de selección no hay un número de entrevistas a realizar, depende de cada

proceso de selección. Es habitual que los procesos de selección se compongan de más de una
entrevista, en este caso encontraremos:
La entrevista preliminar: suele ser rápida y poco profunda. Se poner en común el CV del
candidato/a. El objetivo de esta entrevista es eliminar los candidatos menos idóneos. En
algunos casos la entrevista puede ser colectiva.
La entrevista de selección: sólo llegan los candidatos/as finalistas. Se trata de una entrevista
en profundidad dónde se trataran las tareas concretas del puesto y se valorarán especialmente
el aspecto personal.
La entrevista es un paso más en el proceso de selección y podemos afirmar que es el más

importante al que sólo acceden los candidatos/as con posibilidades de ser incorporados/as al
puesto vacante, aunque la entrevista por sí sola no garantiza ser finalmente los o las elegidas.
Si tenemos en cuenta las personas que suelen realizar las entrevistas de selección podemos
encontrar:
 El empresario/a: especialmente en empresas pequeñas, de tipo familiar. En este caso

es conveniente tener información de la empresa (a que se dedica, qué volumen de
facturación tiene, cuál es su cultura empresariales)
 El o la responsable de Recursos Humanos (RRHH): se fijará especialmente en las

cuestiones personales, actitud y motivación.
 El o la responsable técnico: será el o la encargada directa de la persona a contratar,

por lo tanto evaluará especialmente las competencia profesional.
 Un seleccionador/a externo: puede sr un técnico/a de selección de una consultoría de

selección de personal, observará más bien los aspectos de personalidad, habilidades
sociales y actitudes. Es probable que utilice pruebas psicotécnicas.
3.4.1.- Tipología de entrevistas de selección.
La entrevista es, normalmente, el último paso del proceso de selección. Para algunas empresas
puede ser, incluso, la única prueba a realizar. Existen diferentes tipos de entrevistas que
podemos clasificar en función de:
 El número de personas que intervienen en la entrevista.
 El estilo de obtención de datos.
 La persona que realiza la entrevista.
1. Según el número de personas que intervienen a la entrevista.
Individual: es la más utilizada. Una persona entrevista y otra es entrevistada. Ambos

establecen una relación de intercambio de información.
Sucesiva: se trata de una entrevista individual, pero con diferentes fases. Superada una de las
fases se pasa a otra con uno/a entrevistador/a diferente. Cada uno de los entrevistadores
evalúa aspectos diferentes.
Tribunal: el entrevistado/a se encuentra ante dos o más personas entrevistadoras. Es el tipo

de entrevista que se utiliza en las oposiciones y concursos en administraciones públicas.
Colectiva: la entrevista se efectúa simultáneamente a varios/as candidatos/as. La persona que

entrevista a menudo ejerce el papel de moderador/a. También puede haber uno/a
observador/a externo al grupo. El objetivo de esta entrevista es observar como las personas se
desarrollan en una situación grupal, qué recursos tienen para gestionar situaciones
conflictivas, qué estilo de liderazgo presentan, ...
2. Según el estilo de obtención de datos:

Directiva: en este caso, el entrevistador/a dirige la conversación y el tipo de preguntas que

hace son muy estructuradas y concretas.
No directiva: en este tipo de entrevista se realizan pocas preguntas y de carácter general. Se

deja que la persona entrevistada comente aquello que desee de sí misma, a pesar de que el
entrevistador/a tiene preparado una serie de preguntas para ir reconduciendo la conversación.
El entrevistador/a analiza el orden y la organización del discurso, la capacidad de síntesis, los
silencios y la comunicación no verbal. Para superar con éxito una entrevista no directiva hay
que tener capacidad de concentración y orden para organizar las respuestas, así como fluidez
verbal para enlazar un tema con otro de forma coherente.
Semidirectiva: esta es la más frecuente. Supone una combinación de las dos anteriores.
Algunas preguntas son muy concretas y otras permiten una explicación más amplia.
Dejar hacer: es un tipo de entrevista poco frecuente, puesto que resulta difícil de analizar y
puede darse la situación que la persona entrevistada no proporcione información suficiente
como para que la entrevista tenga validez. Normalmente se empieza con una pregunta del tipo
"Hábleme de usted" y no hay prácticamente más intervención por parte del entrevistador/a. El
o la aspirante al puesto de trabajo tiene que organizar el discurso explicando todo aquello que
cree que puede ser relevante tanto de trayectoria profesional como de su personalidad,
actitudes, intereses,...
3. Según la persona que realiza la entrevista:
Seleccionador/a: se trata de uno/a profesional del departamento de personal de la propia

empresa o bien uno/a técnico/a de selección de una empresa externa (empresa de selección o
consultoría). El tipo de preguntas que suelen relacionarse con la personalidad, actitudes y
competencias transversales de la persona candidata al puesto de trabajo.
Responsable inmediato: es una persona conocedora del trabajo a realizar. Sus preguntas
serán muy técnicas y dirigidas a evaluar la competencia profesional del/de la candidato/a.
Responsable de personal: es el portavoz de la filosofía de la empresa, de sus valores y

objetivos. Hará preguntas de carácter más general con el objetivo de conocer los valores de la
persona para saber si se adecuará o no a la dinámica de funcionamiento de la empresa.
Debes conocer
En este enlace se analizan los tipos de entrevista de selección que pueden encontrarse las
personas que quieren acceder a un puesto de trabajo.
Resumen textual alternativo
3.4.2.- Fases de la entrevista de selección.

Identificamos tres fases en el desarrollo de las entrevistas de selección:
1. Antes de la entrevista:
Las entrevistas de trabajo pueden ser de diferentes tipos y, además, cada empresa valorará
aspectos particulares a la hora de elegir un/a candidato/a o otro. Por este motivo, no se tiene
que intentar aprender de memoria posibles respuestas. Tampoco es conveniente, ir a las
entrevistas de trabajo sin prepararlas porque el factor sorpresa puede juega en contra.
Reflexiona
La mejor improvisación es la que está bien preparada.
En esta fase es importante:
 Tener claro los objetivos profesionales a corto y largo plazo. Hay que analizar los
motivos que han impulsado a enviar la candidatura para poder defenderlos en la
entrevista.
 Haber adaptado el CV a la oferta en concreto y llevarlo a la entrevista, aunque se haya

enviado previamente.
 Tener el máximo de información posible sobre la empresa (actividad, características...)
 Conocer los puntos fuertes y, sobre todo, los débiles respecto al lugar de trabajo a
ocupar. Estas cuestiones suelen preguntarse.
 Pensar posibles preguntas que se puedan hacer, así como las respuestas más
adecuadas.
2. Durante la entrevista.
Independientemente del tipo de entrevista que se realice, hay unas áreas del historial de la
persona que serán revisadas durante la entrevista. Antes de responder se recomienda seguir la
estrategia escuchar-pensar-responder. Es importante pedir aclaraciones si no se ha
comprendido la pregunta y trata de responder con la mayor claridad y concisión posible. La
entrevista suele seguir la siguiente estructura:
1. Introducción.
El objetivo es, por un lado, la presentación mutua entrevistador/a y entrevistado/a y, de otra,

la creación de un clima distendido y relajado. En esta fase normalmente se conoce el cargo de
la persona que entrevista y, por lo tanto, se puede intuir sobre qué tipo de preguntas incidirá
más tarde. Es muy importante la primera impresión y, por lo tanto, tendremos que poner una
atención especial en el aspecto personal y la comunicación no verbal.
2. Desarrollo.
El objetivo es conocer lo mejor posible a la persona que aspira a ocupar el cargo. Se realizan
preguntas sobre diferentes aspectos de la persona para evaluar su adecuación a la empresa y
al puesto de trabajo en concreto. Estos aspectos que se exploran, entre otros, son:
 Repaso sistemático de los estudios y formación realizados: porque se

eligieron, abandonar o retomar.
 Repaso sistemático de los diferentes puestos de trabajo ocupados:

qué tareas se desarrollaban, cómo se consiguieron, qué grado de
satisfacción aportaron a la persona, porque finalizó la relación
laboral,...
 Evaluación de la motivación: grado de interés de la persona hacia el

puesto de trabajo. La motivación sirve para predecir los resultados y el
grado de implicación en el trabajo. A veces, una gran motivación
puede suplir otras deficiencias de formación o experiencia.
3. Cierre.
El objetivo es informar sobre los pasos que seguirá el proceso de selección a partir de ese
momento. También sirve para que la persona entrevistada pueda hacer preguntas o pedir
información sobre aquellos puntos que precisen aclaraciones. Durante toda la entrevista hay
que tener en cuenta los aspectos relacionados con la comunicación verbal y no verbal. Es
importante tener en cuenta la postura corporal, los movimientos, la mirada, el tono de voz, la
distancia mantenida con el interlocutor/a, la apariencia física (ropa, peinado, maquillaje,...).
3. Después de la entrevista:
Evaluar el resultado de la entrevista servirá para mejorar, en próximos procesos de selección,

aspectos o preguntas que no se han sabido resolver de manera satisfactoria. Conviene llevar
un control por escrito de aquellas preguntas no esperadas o que no se han sabido contestar y,
en general, de todas las situaciones susceptibles de mejora. La persona entrevistada deberá
preguntarse cuestiones cómo:
o ¿Te has sentido segura/o durante la entrevista?
o ¿Qué preguntas te han resultado más difíciles de responder?
o ¿Qué sensación has tenido al acabar la entrevista?
o ¿Qué cambiarías para la próxima entrevista?
o ¿Crees que has convencido el entrevistador/a de que eres el mejor

candidato/a?
3.5.- Pruebas de selección.
Las pruebas de selección sirven para evaluar las aptitudes y características de un candidato y
predecir su comportamiento en el futuro trabajo.
En las primeras etapas del un proceso de selección, las empresas elaboran un perfil ideal sobre
la persona que tendría que ocupar este puesto de trabajo definiendo una serie de
conocimientos, de aptitudes, habilidades y disparos de personalidad deseables. Las pruebas de
selección permiten medir la posible coincidencia entre estas capacidades y/o habilidades
requeridas por la empresa y el perfil de los candidatos convocados para participar al proceso
de selección.
La utilización de pruebas de selección permite observar y preguntar a todas las personas del
mismo modo y están diseñadas siguiendo modelos de tipo estadístico que permiten situar a
una persona en un nivel determinado respecto a su grupo de referencia. Sirven para conocer
las capacidades de una persona y los factores más destacados de su personalidad. Estos
resultados deben complementarse con otras informaciones obtenidas a lo largo del proceso de
selección.
No todas las capacidades y habilidades son importantes para desarrollar un puesto de trabajo
concreto. Por eso, dependiendo del trabajo, se escogerán y se aplicarán unos tipos de pruebas
específicos que midan aquellos conocimientos, aptitudes y actitudes más relevantes para
desarrollar el puesto de trabajo que se ofrece.
Algunos tipos de pruebas de selección son:
Pruebas de conocimientos: evalúan los conocimientos de la persona en diferentes áreas.

Puede tratarse de conocimientos a nivel general (cultura general) o un examen sobre un
temario dado o sobre una serie de conocimientos que el candidato tendrá que desarrollar en
el puesto de trabajo.
Pruebas Profesionales: evalúan los conocimientos de los candidatos/as en su profesión.

Pueden ser pruebas escritas u orales (más frecuentes en pruebas de idiomas y en procesos de
oposiciones). Son muy útiles para determinar la preparación, rendimiento y conocimientos de
los candidatos/se. Puede tratarse de la resolución de casos y supuestos. Se le presenta al
candidato/a un caso real o ficticio para que lo resuelva o intente buscar posibles soluciones y
se evalúa los resultados y el procedimiento.
Dinámicas de grupo: tienen como objetivo conocer cómo se comporta el candidato/a en una
situación no predeterminada y con personas que desconoce.
Pruebas Psicotécnicas: evalúan diferentes capacidades y rasgos de personalidad. La corrección

es totalmente objetiva mediante plantillas de corrección específicas para cada prueba.
Posteriormente, se transforma la puntuación directa en valores relativos, comparándola con la
otros personas de similares características y el o la técnico/a interpreta los resultado. Pueden
medir:
1. Aptitudes: son capacidades, habilidades innatas que podemos desarrollar con su uso y
ejercitación constante. Se aplican con un tiempo determinado e intentan medir la
capacidad de una persona para llevar a cabo con éxito una actividad concreta. Existen
diferentes test para medir factores concretos. Hay tests específicos que miden sólo
una aptitud y otras que evalúan simultáneamente varias aptitudes:
o Aptitudes verbales: relacionadas con la capacidad para expresar y comprender

conceptos expresados mediante palabras (riqueza y contenido de vocabulario,
fluidez verbal, comprensión...)
o Aptitudes numéricas: relacionadas con la habilidad para comprender y llevar a

cabo cálculos sencillos con rapidez y precisión, razonar con material
cuantitativo y operar con números con facilidad.
o Razonamiento: relacionadas con la capacidad de analizar y reflexionar sobre

un material, normalmente no verbal, deduciendo el principio que relaciona
una serie de ítems y/o figuras o la ley general que da lugar a unos
determinados cambios.
o Atención y concentración: relacionadas con la habilidad para coger detalles de

forma rápida, precisa y mantenida. Se trata de pruebas muy utilizadas para
evaluar la capacidad de una persona para llevar a cabo trabajos de
minuciosidad.
o Creatividad (se evalúa la originalidad de las respuestas)
o Factor Mecánico (capacidad de comprender y operar con los principios físicos

y mecánicos en situaciones de la vida cotidiana
o Factor Espacial (capacidad para orientarse y entender dibujos presentados en

dos o tres dimensiones).
2. Personalidad: se trata de cuestionarios donde se presentan preguntas, afirmaciones o

planteamiento referentes al comportamiento, reacciones, sentimientos y emociones
en circunstancias determinadas, en las que hay que responder ante posibles
alternativas. Se miden los rasgos y características más destacadas de la personalidad
(extroversión/introversión, estabilidad emocional, autoestima, sensibilidad,
ansiedad,...). No hay respuestas correctas o incorrectas de forma que es muy
importante contestar con sinceridad y de forma espontánea.
3.6.- La agenda de búsqueda de empleo.
Para poder afrontar un proceso de selección no sólo se deben conocer los canales e
instrumentos habituales para la búsqueda de empleo sino que es necesario organizar las
tareas a realizar y llevar un control de las acciones y los resultados que se obtienen.
Habitualmente, cuando se está en búsqueda activa de empleo se participa en distintos

procesos de selección simultáneamente. Para poder llevar un buen control de las acciones que
se van realizando, sus resultados y las acciones a realizar hace falta organizar la información de
forma sencilla.
Algunos de los instrumentos que nos permiten ordenar la información son:
1. Carpeta o dosier personal de documentación acreditativa: esta carpeta recoge la

documentación oficial necesaria para acreditar la veracidad de los datos del currículum
y/o para tramitar la contratación. En esta carpeta incluiremos:
o Titulaciones académicas y certificaciones de la formación complementaria.
o Copia de los contratos anteriores (hojas de nóminas, certificado de vida

laboral, certificados de empresas donde prestaste servicios).
o Anuncios o fichas de las ofertas seleccionadas.
2. Agenda de búsqueda de trabajo.
Para crear una agenda de búsqueda se necesita una libreta o agenda sencilla donde se anoten
las acciones a realizar con el objetivo de organizarlas y con el compromiso de cumplir esta
planificación.
Una vez se van cumpliendo las acciones se deben anotar los resultados obtenidos de manera
que se pueda ir realizando un análisis y valoración de los disintos procesos de selección en los
que se está participando.
Para organizar correctamente un proceso de búsqueda de empleo es necesario:
o Reservar un horario para dedicarse a la búsqueda de empleo.
o Realizar una planificación diaria y semanal.

o Priorizar las acciones más urgentes.
o Anotar todas las acciones que se realizan y hacer un seguimiento de las

acciones realizadas.
4.- Procedimientos de autoempleo.
Caso práctico
María le ha comentado a Javier, un amigo, la posibilidad de dirigirse al Centro de Iniciativa

empresarial de su municipio para ser asesorado en su proyecto emprendedor.
Javier está interesado en abrir un establecimiento de venta de productos deportivos en su

municipio pero es la primera vez que emprende un negocio. No ha elaborado nunca un plan de
empresa ni sabe en qué consiste.
En el Centro de Iniciativa empresarial trataran de asesorar a Javierconvirtiendo su idea de

negocio en un plan de empresa y definitivamente en un negocio próspero.
El proyecto profesional es la definición del objetivo a nivel laboral, donde se decide qué es lo
que se pretende hacer y qué posibilidades hay de llevarlo a cabo.
Las estrategias de búsqueda y acceso al empleo necesitan la planificación de una serie de

acciones de inserción que pasan por distintas fases:
1. Definición del objetivo profesional.
2. Identificación del trabajo que se quiere realizar.
3. Planificación de la búsqueda de empleo.

A partir de la definición del proyecto profesional se deben tomar una serie de decisiones y una
de las primeras es si se pretende acceder al mercado laboral por cuenta ajena o por cuenta
propia.
Si la persona determina que prefiere la modalidad de trabajo por cuenta propia pasaremos a
diseñar un proyecto emprendedor que convierte a la persona en un futuro empresario/a.
El proyecto emprendedor se convertirá a su vez en un plan de empresa y más adelante se

materializará la idea de negocio que inició el proyecto.
Los Centros de iniciativa empresarial dependientes de las áreas de promoción económica

municipales disponen de técnicos/as encargados de ofrecer asesoramiento a nuevos
emprendedores/as.
En estos espacios se ayuda a confeccionar el plan de empresa así como a tramitar ayudas y
subvenciones para nuevos emprendedores/as.
Además de este soporte los centros de iniciativa empresarial ponen a disposición d las
personas todas la información relativa al municipio que pueda ayudar a confeccionar la idea de
negocio.
Para saber más
En este encale se ofrece información para crear el propio negocio así como las ayudas y
subvenciones disponibles para nuevos/as emprendedores/as.
Cómo iniciar un negocio.
4.1.- La idea empresarial.
La idea es el punto de partida para cualquier proyecto empresarial. Cuando hablamos de idea
empresarial a menudo nos referimos a la intención de llevar a cabo un proyecto que requiere
iniciativa, creatividad, planificación y acción.
Para convertir una idea en realidad se necesita trazar un plan de acción que dependerá de
muchas variables: las cualidades de la persona, las posibilidades de hacer frente a un nuevo
negocio, la competencia en el mercado, la coyuntura económica del momento, etc...
Para que la idea pueda materializarse será necesario darle forma y delimitarla hasta convertirla
en una acción empresarial que pueda planificarse y evaluarse. El objetivo fundamental es
poder diseñar una serie de pasos a seguir.
Tener una idea no es suficiente para poder crear una empresa, lo que es realmente importante
es que la idea de negocio sirva para dar respuesta a una necesidad o en su defecto cree una
necesidad que a su vez será satisfecha con dicha idea.
Para que una idea pueda convertirse en idea de negocio antes hay que analizarla con
detenimiento. Los tres puntos clave a analizar y que se convierten en tres preguntas
fundamentales son:
¿Qué necesidades satisface la idea?
¿Cómo se satisfacen esas necesidades?
¿Cómo se genera beneficio?
Es importante definir claramente el producto que se ofrece con todas sus características.
También es necesario identificar otras empresas que ofrezcan el mismo servicio o producto y
analizar su ubicación y su repercusión en el mercado.
Es necesario analizar a quién va dirigida la idea de negocio y realizar un análisis exhaustivo de

las características de los destinatarios/as. Conocer al futuro/a cliente es un aspecto clave para
conseguir el éxito. También se ha de tener en cuenta el coste de la producción y los recursos
necesarios para fabricar u ofrecer el producto. De la misma forma, hay que realizar un análisis
de los recursos de que se dispone así como de la necesidad de inversión y de la posibilidad de
recibir ayudas.
El proceso que debe seguirse es:
1. Análisis previo del mercado para determinar si la idea constituye una oportunidad de
negocio.
2. Descripción básica del producto o servicio que se quiere desarrollar y su forma de

producción.
3. Análisis de las capacidades y recursos disponibles para llevarlo a cabo.
Una vez delimitada y evaluada la idea, el siguiente paso consiste en desarrollar el plan de
empresa, si la idea se desarrolla en una empresa ya existente se llamará plan de aplicación.
Antes de iniciar el plan de empresa es necesario evaluar su viabilidad. Para ello es necesario
realizar un nuevo análisis, esta vez más detallado y enfocado a analizar la rentabilidad del
negocio.
Uno de los primeros aspectos a analizar es la figura del emprendedor/a. Antes de realizar un
proyecto empresarial, como cualquier proyecto profesional, es necesario realizar una profunda
reflexión sobre la propia realidad. Es necesario analizar las: expectativas, intereses,
capacidades, situación personal, disposición, etc...del emprendedor/a.
Hay que tener en cuenta que este análisis deberá contrastarse con las características que
objetivamente debe presentar el emprendedor/a para poder tomar decisiones respecto a los
aspectos que se deben mejorar y que harán más viable el proyecto.
En ocasiones la persona precisará formación, o ayudas económicas, o asesoramiento entre

otros.
4.2.- El plan de empresa.
Un plan de empresa es un proyecto emprendedor que tiene como meta el logro de objetivos
empresariales mediante una series de acciones organizadas.
Para poder definir correctamente el plan de acción es necesario seguir algunos pasos como:
Análisis del mercado:
Es necesario analizar la coyuntura económica del momento, el estado del sector en cuestión
en el que se quiere desarrollar la idea, así como la competencia directa y su alcance. Se trata
de comprobar que el desarrollo del proyecto se va a producir en el momento y en el lugar
idóneo.
Análisis de los recursos necesarios:
En este punto hay que determinar los recursos humanos, materiales, económicos e
infraestructuras necesarias para poder llevar a cabo el proyecto. De forma realista, hay que
determinar de lo que se dispone, lo que se puede conseguir y de lo que por el momento no se
puede acceder.
Evaluación de la capacidad de la persona emprendedora:
Además del espíritu emprendedor es importante disponer de una capacidad técnica y

organizativa suficiente para poder llevar a cabo la idea. En el caso de carecer de una de estas
capacidades será recomendable asociarse con alguien que sí la tenga.
El contenido de un Plan de negocio debe ser lo más completo posible. Además de describir en
qué va a consistir la actividad que se va a realizar debe determinar la forma jurídica que va a
adoptar la empresa, además de desarrollar contenidos de áreas como: proveedores, área
comercial, recursos humanos, tesorería y financiación.
Para saber más

En este enlace web se encuentra múltiple información destinada a emprendedores y

emprendedoras, en este artículo se ofrecen cinco planes de negocios a modo de ejemplo.
Cinco planes de negocio completos.
4.3.- La figura del emprendedor/a.
Cuando se lleva a cabo un proyecto emprendedor, el promotor de este proyecto se convierte

en empresario/a.
A modo general podemos hablar de dos conceptos diferentes de empresario:
1. Concepto económico: es quien organiza, gestiona y asume el riesgo que implica la

puesta en marcha de una empresa. Es quien organiza y administra recursos humanos,
materiales, tecnológicos y financieros de la organización con el objetivo de obtener
beneficios.
2. Concepto jurídico: es una persona física o jurídica que lleva cabo una actividad
empresarial adquiriendo la titularidad de las obligaciones y derechos que se derivan de
la actividad.
Del análisis de estos dos conceptos se deducen las características que definen al empresario/a:
 Tiene personalidad jurídica, es decir, es titular de derechos y está sujeto a

obligaciones.
 Asume riesgos con el objetivo de lograr beneficios.
 Tiene la capacidad de organizar personas.
 Es el responsable de administrar bienes y servicios.
Para desarrollar la actividad empresarial es importante que las personas dispongan de una
serie de características personales y profesionales:
 Características personales:
o Iniciativa y creatividad.
o Capacidad de liderazgo.
o Capacidad de delegar funciones.

o Capacidad de establecer objetivos concretos.
o Capacidad de toma de decisiones.
o Facilidad para establecer relaciones interpersonales.
o Equilibrio emocional y autocontrol.
o Responsabilidad y compromiso.
 Características profesionales:
o Formación empresarial suficiente en el sector.
o Experiencia profesional previa como emprendedor o sobre el funcionamiento

de una empresa.
En función del grado de innovación y de la participación en la propiedad podemos hablar de

distintos tipos de empresarios/as:
1. En función del grado de innovación:
Empresario reproductor: es el trabajador/a que se independiza de su patrón y se convierte en

autónomo. Suele reproducir los sistemas organizativos que ha desarrollado en su experiencia
laboral previa.
Empresario perfeccionador: es el trabajador/a que se independiza de su patrón y se convierte

en autónomo, toma como referencia el modelo de empresa ya existente pero procura cambiar
y mejorar una serie de aspectos.
Empresario innovador: es el emprendedor/a que pone en práctica un nuevo sistema

organizativo o lanza al mercado nuevos productos.
2. Participación en la propiedad.
Propietario: posee el total del capital de la empresa. Suele ser la figura habitual en pequeñas
empresas o de carácter familiar.
Socio activo: tiene una parte de la propiedad del capital y es quien dirige la empresa. Aunque
toma las decisiones debe dar cuenta de todas sus actuaciones al resto de los socios/as. Su
grado de independencia a la hora de manejar la empresa depende del porcentaje de capital
que tiene en su poder. Este caso se da en pequeñas y medianas empresas, en las que un
emprendedor ha de buscar socios que aporten capital para poder poner en marcha el
proyecto.
Gerente: es una persona que desarrolla la actividad empresarial sin ser propietaria del capital.
Se trata del encargado/a de tomar decisiones y de organizar los procesos para lograr los
objetivos que determinan los propietarios/as de la empresa. Entre él o ella existe una relación
laboral y la mayoría de ocasiones su remuneración depende en gran medida de los resultados
logrados gracias a su gestión. Suelen ser los directivos de grandes empresas y de gran parte de
las sociedades anónimas.

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INSERCIÓN SOCIOLABORAL

Orientaciones para el alumnado. IS06.

IS06.- Habilidades de búsqueda activa de empleo.

Los instrumentos de selección se analizan y se ofrecen consejos para elaborarlos

Datos generales de la Unidad de Trabajo

Nº y título de la UT 06.- Habilidades de búsqueda activa de empleo.

Índice o tabla de 1. Técnicas de orientación en la búsqueda de empleo.

2. Fases de la entrevista de selección.

1. Conocer las fases de un proceso de selección de personal.

Tiempo necesario para estudiar los contenidos (h) 20

Tiempo necesario para completar la tarea (h) 8

Tiempo necesario para completar el examen (h) 2

La temporalización anterior no deja de ser una estimación media, ya que el

IS06 Completa.- Habilidades de búsqueda activa de empleo.

Habilidades de búsqueda activa de empleo.

María se dirige a Marinaporque se encuentra en situación de desempleo y quiere encontrar un

Marina informa a María de que cualquier proceso de búsqueda de empleo requiere de un

Materiales formativos de FP Onlinepropiedad del Ministerio de Educación, Cultura y

1.- Técnicas de orientación en la búsqueda de empleo.

A través de las técnicas de orientación el o la demandante de empleo puede indagar el estado

Las técnicas de orientación de búsqueda de empleo permiten realizar un recorrido para

1. Trabajo Independiente: el individuo se establece como trabajador autónomo.

2. Trabajo Asociado: la persona une su proyecto profesional a otros y se crean

El conjunto de instrumentos y recursos que pondremos a disposición de los y las demandantes

Para establecer un correcto itinerario de búsqueda de empleo es prioritario conocer cómo se

El/la único/a responsable de la carrera profesional es uno/a mismo/a.

1.1.- Los procesos de selección de personal.

En general podemos identificar alguna fases comunes a la mayoría de procesos de selección. El

Para poder afrontar un proceso de selección es importante conocer los instrumentos y

1.2.- Objetivo profesional y autoconocimiento.

Uno de los primeros pasos en la búsqueda de empleo es concienciar a la persona de la

1. Las características personales, motivaciones e intereses.

3. Las posibilidades de incorporación al mundo del trabajo.

4. La necesidad de mejorar el perfil profesional.

Para decidir las posibilidades de acceder al mercado laboral no sólo es necesario un

Uno de los aspectos determinantes es definir el objetivo profesional y elaborar un proyecto de

 ¿Cómo es? (tareas y condiciones de trabajo).

 ¿Qué exige? (titulaciones, experiencia, cualidades personales...).

 ¿Qué ofrece? (salario, estabilidad, realización profesional, otras ventajas...).

 ¿Cómo se puede acceder? (ofertas de empleo).

Una vez se ha clarificado el objetivo profesional es necesario que la persona realice un

¿Para qué es importante conocerse en un proceso de búsqueda de empleo?

Destrezas: cosas que se saben hacer, adquiridas a través de la formación, de la experiencia,

Actitudes: comportamiento entorno al trabajo y las relaciones sociolaborales como la

2.- Canales de búsqueda de empleo: bolsas de trabajo.

¿Has consultado en alguna ocasión la bolsa de trabajo de algún organismo, centro de

2.1.- Consultorías de selección de personal y empresas de trabajo temporal.

1. Estudio del perfil profesional.

3. Selección a través de pruebas y entrevistas.

A partir de aquí se analiza toda la información recogida y se pre-seleccionan dos o tres

Los usuarios/as interesados/as pueden ofrecer su candidatura a las consultorías y entrarán a

2.2.- Internet y prensa.

 Requisitos del puesto de trabajo a cubrir.

 Condiciones que se ofrecen.

 Forma de contacto procedimiento a seguir para los interesados/as.

Internet se ha convertido en una herramienta muy efectiva para encontrar un empleo.

Los portales especializados en gestionar ofertas de empleo suelen disponer de un buscador

Tanto la autocandidatura como la utilización de la red de contactos personales son formas

Cuando hablamos de autocandidatura nos referimos a hacer llegar la candidatura a una

También es conocida como autopresentación o candidatura espontánea.

La Autocandidatura puede ser válida en general, para todo tipo de empresas,

El primer paso para realizar un buen proceso de autocandidatura es definir un objetivo

1. Obtener información de la empresa: número de trabajadores, puestos de trabajo,