Proyecto Empresarial

¿Eres lo bastante inteligente como para trabajar en Google?

Table of Contents
CAPITULO 1.- SUPERADOS EN EL GOOGLEPLEX

CAPÍTULO 2.- EL CULTO A LA CREATIVIDAD

CAPÍTULO 3.- ENGAÑADO Y SORPRENDIDO

CAPÍTULO 4.- LA MAQUINARIA DE CONTRATACIÓN DE GOOGLE

CAPÍTULO 5.- LOS INGENIEROS Y CONO NO PENSAR COMO ELLOS

CAPÍTULO 6.- GUÍA PRÁCTICA PARA LAS CUESTIONES ENGAÑOSAS EN LAS ENTREVISTAS

CAPÍTULO 7.- LA PIZARRA

CAPITULO 8.- EL DOCTOR FERMI Y LOS ESTRATERRESTRES

CAPITULO 9.- EL HUEVO IRROMPIBLE

CAPITULO 10.- PESAR SU CABEZA

¿Es lo bastante inteligente como para trabajar en Google? Preguntas, trucos y estrategias de selección de las empresas más
exigentes del mundo.

El libro:è Examina las cuestiones, sumamente difíciles, que se emplean en las entrevistas de trabajo:

que son
como surgen
la mejor forma para responderlas

è Muestra distintos conceptos sobre la creatividad y la cualidad del pensamiento creativo en los candidatos.è Qué funciona y que no funciona
en las entrevistas de trabajo y porqué Google ha sido tan influyente.è Ayudar al candidato a evitar ser rechazado en las entrevistas por
cuestiones engañosas.

CAPITULO 1.- SUPERADOS EN EL GOOGLEPLEX

Actualmente vivimos en una sociedad en la que predomina la desesperación. Jamás la competencia por las vacantes de un trabajo había
sido tan intensa y tampoco antes las entrevistas de trabajo han sido tan estrictas. Esta situación surge de la recuperación sin la creación de
empleo y de la naturaleza cambiante del trabajo.Google es una de las empresas más exitosas y más valiosa que podemos encontrar en la

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actualidad y ya se sabe que, el éxito provoca la imitación; de ahí que el resto de empresas traten de parecerse a Google hasta el punto de
copiar incluso la forma de contratar nuevos empleados.Googleplex es el campus de Google, un conjunto de instalaciones para uso y disfrute de
sus afortunados empleados, que simboliza la abundancia y prosperidad de la empresa. A todos nos gustaría trabajar en una empresa con un
curriculum como el de Google.Si bien es cierto que el alto número de desempleados que existe en la actualidad ha convertido a todas las
empresas en un Google, dando lugar a que hasta las empresas menos seductoras dispongan de numerosos candidatos muy bien
cualificados. Por ello, todas se pueden beneficiar de la situación ya que pueden escoger entre los candidatos más preparados en su campo.
Sin embargo, esta situación no favorece a los candidatos, que se ven sometidos a entrevistas más duras, estrictas y cruentas.

Las entrevistas de trabajo

La estructura básica de una entrevista de trabajo es la siguiente:

1.- PRESENTACIÓN Y SALUDO

2.- OBJETIVO DE LA ENTREVISTA
3.- PREGUNTAS DEL ENTREVISTADOR/A
4.- DESPEDIDA

Preguntas tradicionales que se hacen en la fase 3 de la entrevista de trabajo:

conductuales: al principio se consideraban cuestiones notorias, poderosas e innovadoras, pero se han utilizado en exceso haciendo
que pierdan su fuerza y dejando de ser novedosas.

preguntas relacionadas con empresas: pretenden ser un muestreo de trabajo donde en lugar de preguntar al candidato que haría,
la empresa espera qué lo demuestre en la entrevista.

desafíos mentales sin un desarrollo preestablecido: rompecabezas.

Las dos primeras evalúan una serie de destrezas del candidato, pero los desafíos mentales van más allá, son una forma de medir la
FLEXIBILIDAD MENTAL e incluso el potencial mental, aspectos muy importantes en empresas que crecen rápidamente, como es el caso de
Google.
Los desafíos mentales o preguntas excéntricas tratan de evaluar LA CAPACIDAD DE INNOVACIÓN, cualidad que todas las empresas
desean pero que muy pocas saben como medir en los candidatos. Google es especialmente conocido por emplear este tipo de cuestiones
en sus entrevistas.
Podríamos definir la capacidad de innovación como el resultado de un proceso empresarial que finaliza con el éxito en la aplicación de
un invento o idea, permitiendo hacer algo que antes no era posible o, al menos, no tan bien o tan eficientemente, e implicando, por tanto,
un auténtico progreso tecnológico, social y económico.
La ventaja por excelencia de Google con respecto a la capacidad de innovación reside en su proyecto del veinte por ciento. Google invierte
el 20% de los costes de ingeniería con el fin de diferenciar a los componentes de software capaces de crear aplicaciones innovadoras de
aquellos que sólo saben corregir posibles errores en los existentes, ya que el que una persona sea inteligente no quiere decir que posea la
cualidad de innovación. Más de la mitad de los ingresos obtenidos por Google proceden de ideas que empezaron como proyectos del 20%;
Gmail, Google maps o Google news, por ejemplo.
El estilo de entrevista empleado en Google
El estilo de entrevista empleado en Google se basa en la antigua tradición de utilizar rompecabezas lógicos para evaluar a los candidatos
en las empresas tecnológicas. Sin embargo, rompecabezas como estos tienen sus desventajas como preguntas de entrevista, ya que la
respuesta es una cuestión de perspicacia: SE SABE O NO SE SABE. No hay ningún proceso de deducción y, por tanto, no hay forma de
distinguir entre alguien que resuelve el problema y alguien que ya conocía la solución. Por ello en Google se anima a los entrevistadores a
que utilicen preguntas que tienen como base esos rompecabezas pero más abiertas, es decir, que no tengan una respuesta correcta
definitiva. El reto para el candidato consiste en dar con una respuesta que el entrevistador no haya escuchado anteriormente y que
sea mejor que las que ya ha podido escuchar.
Los entrevistadores se muestran como personas imperturbables que carecen de afecto emocional y que, a pesar de proponer cuestiones
mentales difíciles de entender, en ningún momento orientan al candidato sobre si su respuesta es correcta o no. La persona entrevistada

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abandona la habitación sin saber como ha realizado la entrevista al no saber si sus respuestas han sido correctas o no, lo que provoca
cierta preocupación y paranoia en los candidatos y también da lugar a que otras empresas adopten las preguntas de las entrevistas de Google
sin saber cual es la respuesta adecuada.
Los niveles de respuesta son: brillante, considerablemente buena o banal, y a pesar de que entrañan gran dificultad, las preguntas suelen
contener palabras clave que los entrevistadores introducen como “pista” para que el candidato, si es perspicaz, pueda utilizar para dar con la
respuesta más correcta.

CAPÍTULO 2.- EL CULTO A LA CREATIVIDAD

Hay quien afirma que las entrevistas de trabajo no sirven para nada. Para justificar esta afirmación los expertos aseguran que
responder bien en una entrevista no es lo mismo, o no equivale, a desempeñar bien un trabajo y que los entrevistadores favorecen a
los candidatos que "realizan una buena entrevista"; es decir, aquellos que:
- Tienen una buena apariencia
- Hablan de forma apropiada.
- Hacen las bromas oportunas.
En el desarrollo de la entrevista, para intentar revocar esa afirmación, los entrevistadores lanzarán diversas preguntas al candidato que
no dejan de ser pruebas para medir diferentes aspectos de éste como son:
- Capacidad de aprendizaje, concentración y atención
- Capacidad para seguir instrucciones
- Capacidad de resistencia
- Personalidad, actitudes y habilidades
- Conocimientos y vivencias previas
- Capacidad de innovación (pensamiento creativo)

En la lista anterior destacamos los conocimientos y vivencias previas y la capacidad de innovación del candidato ya que, de toda la
información que el entrevistador esté interesado en obtener a lo largo de la entrevista, serán los aspectos de mayor interés para él.
La forma de obtener información sobre los conocimientos y vivencias previas consiste en una serie de preguntas que el
entrevistador lanza al candidato sobre su conducta anterior, normalmente mediante un formulario. Este tipo de preguntas se
denominan BIODATOS y se creé que las respuestas ayudarán a predecir cómo rendirá el candidato en el futuro. Existe la
creencia de que los biodatos son una herramienta rudimentaria para proporcionar una serie de pautas a la hora de contratar
innovadores y gerentes “creativos”, mientras que en el caso de que el empleador busque visionarios este tipo de preguntas queda
descartado.
En cuanto a la capacidad de innovación o pensamiento creativo decir que es lo que más se valora en un candidato a día de hoy,
y lo más difícil de detectar.
Esta capacidad se ha buscado siempre en los candidatos y a lo largo de la historia han sido diversas las formas de intentar detectarla
en éstos.
Los TEST DE INTELIGENCIA fueron una de las técnicas más utilizadas, pero, según se ha avanzado, se ha demostrado que
muestran el coeficiente intelectual, el cual tiene un valor confuso a la hora de contratar. Los expertos aseguran que a pesar de que la
inteligencia no carece de importancia los resultados obtenidos en uno de estos test no aportan más información de la que pueda
aportar el curriculum del candidato, donde nos muestra su trayectoria laboral, su educación…

En el momento en el que los psicólogos y entrevistadores se dieron cuenta de que la inteligencia no estaba tan asociada al éxito como
se creía en un primer momento, comenzaron a surgir distintas hipótesis que defendían la vinculación o no entre inteligencia y
creatividad. Algunas de estas hipótesis son:
La hipótesis disjunta: Afirma que la inteligencia y la creatividad son completamente distintas. Se puede tener una, las dos o
ninguna.
La hipótesis “nada especial”: Afirma que la creatividad no es nada especial. Defiende que dentro de nuestra cabeza no hay
distinción entre creatividad e inteligencia, asegura que la diferencia se encuentra fuera de nuestra mente. La creatividad es la suma

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de inteligencia, de motivación, de trabajar duro y estar en el lugar adecuado en el momento oportuno.

La hipótesis del umbral: También conocida como la hipótesis intermedia de Torrance, afirma que se tiene que ser inteligente para
ser creativo, pero no al revés. Defiende que de una muestra de personas creativas y exitosas prácticamente el 100% serán
inteligentes, mientras que si tomamos una muestra aleatoria de personas muy inteligentes, pocas serán creativas y exitosas,
obteniendo como conclusión que hay muchos perdedores inteligentes. Por lo que deduce que la persona creativa tiene una chispa
extra que la diferencia de la gran masa de personas meramente inteligentes y educadas.
Por lo tanto, según Torrance, podemos decir que la creatividad es la producción de algo nuevo o inusual como resultado del proceso
de:

1. 1. Percibir las dificultades, los problemas, las lagunas de conocimiento o elementos que faltan, aquello que no funciona.
2. 2. Hacer suposiciones y formular hipótesis sobre esas deficiencias.
3. 3. Evaluar y comprobar esas suposiciones e hipótesis.
4. 4. Revisarlas y volverlas a comprobar
5. 5. Finalmente comunicar los resultados.

Dicho con otras palabras, el pensamiento creativo de Torrance nos invita en un primer momento a utilizar el PENSAMIENTO
DIVERGENTE, denominado por los empresarios como BRAINSTORMING, lluvia de ideas, para complementarlo después con el
PENSAMIENTO CONVERGENTE, es decir, filtrar esas ideas de forma lógica y racional reduciendo la gama de posibilidades y dejando
sólo las mejores soluciones de las posibles para solucionar el problema.

En la actualidad los psicólogos definen la creatividad como la capacidad para combinar lo novedoso con lo útil en un
contexto social en particular.

¿Qué debemos saber sobre la creatividad?

- Todos somos creativos, nacemos con esa capacidad.
- La creatividad va asociada a la imaginación.
- Existimos à surgen necesidades à imaginamos (pensamos) como solventar dichas necesidades (ideas) à CREAMOS para poner
solución, materializamos la idea que previamente hemos imaginado y aquí es donde aparece la CREATIVIDAD.
Normalmente cuando pensamos en algo lo hacemos porque se despierta en nosotros una necesidad, anhelamos algo que nos hace
reaccionar para intentar poner solución o cubrir dicha necesidad. Cuando pensamos imaginamos con aquello que nos puede ayudar
en un determinado momento de nuestra vida a solucionar un problema o conseguir un fin, conseguir aquello que queremos.
Ésta es la base de nuestra existencia, constantemente van surgiendo necesidades que intentamos cubrir tomando una serie de
decisiones, o van surgiendo oportunidades sobre las que tenemos que tomar decisiones o actuar de una determinada forma.
¿Cómo desarrollar la creatividad?
- Buscar algo que nos motive (encontrar nuestro elemento)
- Mostrarnos como somos
- No tener miedo al que dirán ni a equivocarse
- Ser crítico de nuestras ideas para quedarnos con las más valiosas
- Explotar la idea con entrega, esfuerzo, dedicación y disciplina.
Para poder desarrollar la creatividad es muy importante que nos mostremos como somos, que no nos dejemos influir y que no
permitamos que nuestros miedos se apoderen de nosotros. Es por esta razón que somos mucho más creativos cuando somos
pequeños, porque nos dejamos llevar por lo que nos motiva. A medida que nos hacemos adultos debemos aprender a controlar esa
creatividad, debemos saber como explotarla. Para ello es muy importante ser crítico y quedarnos con las ideas más valiosas.
Para poder desarrollar la creatividad debemos saber en primer lugar que es lo que nos motiva, porque si nos dedicamos a algo que
nos motiva cuando desarrollamos la acción estamos sosegados y tranquilos pero nuestro cerebro está activo, despierto y dando el cien
por cien. Si esto ocurre podemos decir que hemos encontrado nuestro elemento, nos encontramos como pez en el agua. Ese estado
hace que nos apasione lo que hacemos, ya que nos encontramos cómodos y esto nos ayuda a dar lo mejor de nosotros, es el motor

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que mueve nuestras vidas. Para poder llegar hasta este punto es importantísimo que no tengamos miedo a equivocarnos. Para
aprender primero hay que equivocarse. De los errores se aprende, porque cuando erramos en algo aprendemos a ser críticos y nos
quedamos con lo bueno que podamos sacar de ese error, y de esta forma con cada granito de arena, conseguimos una gran idea, una
idea valiosa a la que aferrarnos. Y será entonces, cuando tengamos esa idea, cuando con entrega, esfuerzo, dedicación y disciplina
podemos ponerla en práctica.
En la actualidad la tasa de paro es muy elevada lo cual hace que sean millones de personas las que buscan trabajo diariamente. Los estudios
demuestran que las personas que buscan trabajo se sienten cautivadas con la mística corporativa debido a que hemos pasado de
buscar empleo en la sección de un periódico local o autonómico a utilizar herramientas como Internet o plataformas como
Monster.com; herramientas que nos han mostrado un mundo de opciones que van más allá de nuestras ciudades, herramientas que nos dan
la posibilidad de comparar los beneficios de cada empresa y los bienes culturales intangibles que éstas ofrecen. Es así como hemos
conocido empresas como Google o Appel, populares y muy valoradas por todos.
La buena fama garantiza que la empresa recibirá docenas de solicitudes para cada puesto que ofrezca, o incluso recibirá solicitudes a pesar de
no ofrecer ningún puesto de trabajo, de candidatos que estarán dispuestos a someterse al acoso de los rompecabezas, trucos, test y
novatadas que les puedan plantear los entrevistadores. Finalmente, éstos, escogerán a las personas con más talento y rechazarán a todos los
demás, a pesar de que puedan estar perfectamente cualificados.
Las empresas siempre buscan algo con lo que tentar a los nuevos empleados. En el caso de Google hace lo posible para presentarse como un
lugar de trabajo creativo y progresista, que se preocupa por sus empleados e intenta motivarlos de forma que se preocupen del producto, de
sus superiores y sientan la empresa como suya. De esta forma sus empleados son muy productivos. Los trabajadores descontentos son muy
poco productivos.
El candidato debe saber que siempre resulta más difícil entrar en aquellas empresas que son más populares debido a que son las que más
solicitudes reciben y que a pesar de todo, la realidad parece mostrar que los entrevistadores acaban contratando a las personas
basándose en presentimientos.

CAPÍTULO 3.- ENGAÑADO Y SORPRENDIDO

Actualmente las personas que buscan empleo superan las vacantes en seis a uno, lo que ha supuesto que las entrevistas sean más duras
que nunca, ampliando los acertijos, las preguntas tendenciosas y los maratones de múltiples entrevistas en todas las empresas, tanto
en las más maduras como en la más vanguardistas.
En las empresas convencionales, así como en el campo de la tecnología, están apareciendo técnicas inusuales y engañosas para medir la
“creatividad” o la “cultura adecuada”.
Las preguntas extrañas en las entrevistas son como un chiste y se mantienen vigentes porque son pegadizas, no porque sean eficaces.

MARATONES DE ENTREVISTAS

Las entrevistas laborales se han convertido en una especie de cita rápida. El candidato se someterá a varias de estas “citas rápidas” durante
el tiempo que opte al puesto. Muchas de las primeras serán grupales y el afortunado que consigue llegar a una entrevista personal debe

esperar más entrevistas. De echo, el periodo de prueba se considera una entrevista más.

De esta forma el entrevistador, tras presentarse, en la primera entrevista lanzará preguntas filtro que evalúan el conocimiento relacionado
con el trabajo, la motivación, la personalidad, la adaptación, la cultura corporativa y la capacidad para controlar el estrés del candidato; y
preguntas trivales que buscan saber si el candidato ha buscado información sobre la empresa, ya que un candidato motivado, que desease
realmente trabajar en ella lo habría hecho.

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Estas preguntas pueden o no ser cuestiones, ya que pueden ser pruebas o hechos que muestran el interés del
candidato por el puesto de trabajo. Algunas de ellas son las conocidas pruebas tornasol; Una pregunta que se nos puede plantear en la
entrevista es como van vestidos los empleados o cual es la indumentaria correcta en la empresa en cuestión, aunque las más conocidas son la
calificación crediticia y la situación laboral. En esta última el entrevistador tratará de sacar al candidato de su papel, es decir, proponerle
desempeñar en ese momento y en ese lugar una acción concreta que puede o no tener relación con el puesto de trabajo simplemente para ver
como actúa y como reacciona ante la propuesta y la situación.

En conclusión diremos que las entrevistas actuales son cada vez más multiformes y con ello pretenden identificar a los mejores candidatos.
Cualquier método para seleccionar a los candidatos debe estar lo más estrechamente relacionado con el trabajo en sí, aunque el uso de
cuestiones peculiares y los test arbitrarios puedan parecer todo lo contrario. Estos se llevan a cabo, como hemos dicho anteriormente, para
intentar ver como se desenvuelve el candidato en determinadas situaciones. De ahí que el muestreo en las entrevistas pretenda exponer como
desarrollará el candidato el trabajo.
La justificación usual para los acertijos de “pensamiento creativo” (rompecabezas), y las evaluaciones de personalidad es que evalúan las
capacidades generales que no están vinculadas a un conjunto específico de destrezas.
Todas las medidas para encontrar al candidato idóneo son pocas y esto se debe a que las empresas han aprendido que una mala
contratación resulta costosa.
El candidato debe saber que por lo general cuando recibe cinco llamadas de una empresa a la que está intentando acceder es una buena
señal, aunque en la actualidad realizar esta afirmación es arriesgado.

CAPÍTULO 4.- LA MAQUINARIA DE CONTRATACIÓN DE GOOGLE

Antes cuando se contrataba a alguien y éste no encajaba en la empresa lo más probable es que cambiara pronto de trabajo. En la actualidad
no ocurre así, los empleados se aferran como lapas a su puesto de trabajo aunque no estén cómodos en él. La única forma de librarse del
empleado es despedirle, lo cual es un proceso desagradable.

Google sabe que las entrevistas son una señal con mucho ruido, es decir, ver las virtudes del candidato es complicado,
pero mucho más difícil es ver algunos de sus defectos.
La palabra RECLUTAMIENTO implica que la empresa sale y busca al personal, intentando convencerle para que trabaje con ellos.
Google ha logrado invertir el proceso. Las personas, en su mayoría las más inteligentes, hacen peregrinación a Google, y Google
simplemente se limita a rechazar a personas con mucho talento y quedarse con los mejores y contratar a aquellos que son inteligentes y
colaboradores naturales.
Como norma general los empleadores valoran excesivamente laos primeros datos que encuentran sobre el candidato y, después de eso,
tienden a ignorar la información que no encaja con su primera impresión, lo cual es un error clásico en la toma de decisiones. Google recopila
toda la información sobre el candidato antes de presentársela a las personas encargadas de tomar la decisión, motivo por el cual, su
contratación está sumamente centralizada. Toda esa información formará parte de “el paquete”: el cual será una biografía compuesta por las
puntuaciones en pruebas de acceso a la universidad, calificaciones, currículum del candidato, muestras de trabajos anteriores, informe de
referencia, información de la red obtenida a través de redes sociales, entradas en blogs, es decir, toda la información que el candidato ha
entregado a Google junto con la que Google ha podido recopilar sobre el candidato por su cuenta.
En el departamento de Recursos Humanos de Google, People Ops, tiene como objetivo nominal concederle el peso óptimo a cada cosa:
estudios, experiencia, conocimiento, aptitud… por lo que la directriz principal que siguen es reducir los falsos positivos y los falsos negativos.
Un falso positivo es el resultado de que un candidato pase el proceso de selección, sea contratado y finalmente resulte ser un empleado
deficiente.

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Un falso negativo se produce cuando se rechaza a un candidato que podría haber sido un buen empleado.
El proceso de contratación de Google es muy laborioso pero da muy buenos resultados, de ahí que muchas empresas lo imiten o traten de
imitarlo.
PROCESO DE CONTRATACIÓN DE GOOGLE
Google considera que el número idóneo de entrevistas a realizar a un candidato será de cinco, ya que más entrevistas resultan menos
efectivas. Dichas entrevistas se llevarán a cabo en el mismo día por entrevistadores diferentes.
Cada uno de los entrevistadores llevará a cabo una entrevista buena y exclusiva y posteriormente redactara un informe en el que
mencionara:
- Las preguntas que se realizaron al candidato
- Las respuestas
- La opinión personal del entrevistador sobre las respuestas
Estos informes se conocen como la sabiduría de las multitudes que es el principio de contratación en el que se basa Google.
Los entrevistadores no podrán hablar entre sí del candidato hasta que no han elaborado el informe y han concluido las entrevistas.
Cada uno de los informes pasará a formar parte de “el paquete” del candidato.
A medida que cada uno de los entrevistadores su informe hará que éste llegue a las manos del RECLUTADOR. Este intercambio de notas
evita que todos pierdan el tiempo, ya que el reclutador, tras recibir el informe y leerlo, tiene capacidad para valorar si el candidato es adecuado
o no, y en caso de que no lo sea puede decidir interrumpir las entrevistas.
Si el candidato consigue pasar las cinco entrevistas y el reclutador, tras leer los informes, cree que es adecuado hará llegar “el paquete” a un
comité, que estudiará y revisará el mismo con detenimiento y posteriormente lo pasará a otro comité. Finalmente, si el candidato supera todas
estas fases, su paquete llegará a manos de Larry Page que dará su aprobación.

A saber por el candidato: Los entrevistadores o empleadores buscan información de los candidatos a través de las redes sociales para
ampliar conocimientos sobre los mismos. Todo aquella información que el candidato no proporcionaría nunca al entrevistador éste puede
encontrarla si investiga en las redes sociales de dicho candidato. Por otro lado, el candidato también puede tratar de saber quién o quiénes
pueden ser sus entrevistadores y hacer lo mismo. ¡¡CUIDADO CON LO QUE PUBLICAMOS EN LAS REDES SOCIALES!! Se debe hacer un
buen uso de las mismas.

CAPÍTULO 5.- LOS INGENIEROS Y CONO NO PENSAR COMO ELLOS

La importancia del pensamiento creativo reside en que una respuesta creativa puede ser incluso mejor que una respuesta
correcta.

Uno de los misterios de la creatividad es que las ideas revolucionarias suelen proceder de los no expertos con una
perspectiva externa.

LA CREATIVIDAD ES CUESTIÓN DE SENTIDO COMÚN.

¿Qué queremos decir con esto?

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Google valora a aquellas personas que tienen la capacidad de ignorar lo que saben, todo lo que han aprendido, cuando no resulta de
utilidad, es decir, tienen el don de intuir las soluciones más sencillas y prácticas. Cuando se nos plantea una pregunta debemos evitar las
respuestas que son técnicamente correctas pero inútiles o incomprensibles para los demás.

CAPÍTULO 6.- GUÍA PRÁCTICA PARA LAS CUESTIONES ENGAÑOSAS EN LAS ENTREVISTAS

Un mito de las entrevistas competitivas actuales es decir que el entrevistador está dispuesto a ayudar al candidato. La función del
entrevistador es encontrar a la persona más cualificada para cada vacante.
Una vez que el candidato sabe que el entrevistador no es su “amigo” una buena táctica a emplear antes de enfrentarnos a una entrevista es
conocer el tipo de cuestiones que se nos pueden plantear, para así, buscar la forma más apropiada de enfrentarnos a las mismas y salir
victoriosos.
TIPOS DE PREGUNTAS DE DESAFÍO MENTAL Y COMO RESPONDERLAS

1.- Rompecabezas lógicos clásicos: La solución a este tipo de preguntas se obtiene mediante un prolongado razonamiento que recorre el
problema hacia delante y hacia atrás. En estas cuestiones la perspicacia no sirve de nada.
Los pasos a seguir son:

1. 1. Rechazar la primera solución que se nos ocurra porque sería demasiado sencillo.
2. 2. Buscar la parte del enunciado que no “encaja” porque será la pista para resolver el problema.
3. 3. Tratar de encontrar una respuesta al problema que resulte al menos sorprendente.

2.- Cuestiones de perspicacia: Son difíciles de responder mediante un proceso deductivo paso a paso porque lo que necesitan es una
buena dosis de PERSPICACIA. Se aciertan o no se aciertan.
En este tipo de preguntas no existen pautas a seguir para tratar de solucionar el problema, lo mejor es buscar las más conocidas, ya que existe
un número finito de ellas, y probar suerte, ya que son venerables.
3.- Rompecabezas de pensamiento lateral: Se caracterizan por la ambigüedad verbal y normalmente sólo sirven para comprobar si el
candidato las ha oído anteriormente.
¿Cómo las identificamos?

1. 1. Son breves y no parecen contener la suficiente información para responder.

4.- Test de pensamiento divergente: Se parecen mucho a los test psicológicos clásicos de creatividad. Son cuestiones abiertas que
fomentan la lluvia de ideas. No hay una respuesta correcta que se pueda deducir.
¿Qué pretenden con estas preguntas?

1. 1. El objetivo es que el candidato exponga el mayor número de ideas posibles, con una puntuación extra para las originales.

5.- Cuestiones FERMI: El entrevistador busca una estimación rápida y espontánea de una cantidad desconocida. El objetivo no es
responder “correctamente”, ya que ni el entrevistador conoce la respuesta correcta. La cuestión es demostrar que el candidato puede
encontrar un camino lógico a la respuesta.

6.- Cuestiones algorítmicas: Nos plantean un problema y buscamos la mejor solución posible. Se espera que el candidato se tome la
pregunta en serio y cree in situ un plan detallado para realizar el trabajo, es decir, poner una solución al problema planteado.

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CAPÍTULO 7.- LA PIZARRA

Simplemente añadir un concepto nuevo:

WHITEBOARDING: Consiste en hacer que los candidatos escriban o realicen un diagrama de sus pensamientos en una pizarra mientras
responden a una pregunta difícil.

CAPITULO 8.- EL DOCTOR FERMI Y LOS ESTRATERRESTRES

Las cuestiones fermi, de las que hemos hablado brevemente en el capítulo 6, están muy de moda en las entrevista actuales, por lo que
merecen un capítulo que nos de más información sobre las mismas.
Los entrevistadores de hoy en día creen que cualquiera, incluso los licenciados en Humanidades, pueden aproximar cantidades extrañas en
una entrevista laboral.
El nombre de estas cuestiones proviene del apellido del físico Enrico Fermi, el cual creía en la interconexión del conocimiento. Creía que
cualquiera con una masa crítica de hechos y cifras podría utilizarlos para calcular muchas cosas exóticas, como el número de años luz hasta la
civilización alienígena más cercana. Por esta razón, este tipo de cuestiones pretende que el candidato trace un camino razonablemente directo
desde los “datos que conoce” hasta la extraña estadística que se le pide. ¿Qué significa esto? Que el candidato debe conocer algunos
hechos y ser capaz de establecer conexiones, pudiendo redondear los cálculos pero no debe sacarse los números de la manga.

Es lógico que el candidato no conozca muchas estadísticas confusas, pero resulta embarazoso no saber cifras importantes dentro de nuestra
área de especialización, algunos hechos demográficos básicos y unos datos sobre la empresa a la que pretendemos acceder.
Cuando alguien quiere acceder a Google se aconseja que conozca esta lista, que contiene algunas cosas que debemos saber, en número
redondos, antes de presentarnos a la entrevista:

Datos generales
Habitantes del mundo: 7.000 millones
Producto interior bruto del mundo: 60 billones de dólares
Datos sobre la población del lugar
Población de EEUU: 300 millones
Producto interior bruto de EEUU: 14 billones de dólares
Saldo mínimo federal: 7 dólares/hora (en realidad 7,25 dólares)
Población del área metropolitana de San Francisco, incluyendo Silicon Valley: 8 millones
Datos sobre la empresa a la que queremos acceder
Valor en bosa de Google: 100.000 millones de dólares
Ingresos anuales de Google: 25.000 millones de dólares
Beneficios anuales de Google: 10.000 millones de dólares
Precio de una acción de Google: 600 dólares
El candidato debe conocer datos generales del mundo, datos sobre la población del lugar y datos sobre la empresa a la que
queremos acceder en números redondos para poder contestar adecuadamente a las preguntas FERMI, ya que si dispone de esta
información el entrevistador observará que el candidato conoce estadísticas y su respuesta se basa en datos reales.

CAPITULO 9.- EL HUEVO IRROMPIBLE

En este capítulo se amplia información sobre las preguntas algorítmicas. Estas sirven para comprobar la capacidad del candidato de diseñar
una forma práctica e inteligente de hacer una determinada cosa. Son muy utilizadas en campos como la ingeniería, la gestión ya que en éstos
siempre se está buscando la forma de obtener el mejor resultado minimizando al máximo el coste.
Este tipo de preguntas se ha extendido a puestos de trabajo no técnicos, ya que un secretario o un gerente siempre están calculando la mejor
forma de hacer algo minimizando el tiempo, el dinero y los esfuerzos.
Las claves para saber que la cuestión que nos plantean es una pregunta algorítmica son:

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1. 1. Nos encontramos con un ejercicio estúpido que normalmente no tienen nada que ver con el trabajo que solicitamos.
2. 2. Una restricción extraña para desempeñar la tarea
3. 3. Una meta, explicita o no, de economizar algo
4. 4. Una N algebraica, una cifra redonda y grande como cien o un trillón, o una cantidad indefinida (una pista de que el entrevistador
busca una solución escalable)

CONSEJO PARA EL CANDIDATO: Comenzar de la forma más sencilla. Cuando la pregunta mencione una cifra elevada (como 100 plantas), lo
mejor es simplificar el problema disminuyendo dicha cantidad.

CAPITULO 10.- PESAR SU CABEZA

¿Qué hacer cuando se quede en blanco?

El objetivo principal de cualquier entrevista de trabajo es poner al candidato entrevistado en una situación extrema y ver cómo
reacciona ante una demanda imposible y un casi seguro fracaso.
Un entrevistador dijo: “el objetivo es saber en qué momento el candidato se queda sin ideas.”
A los candidatos se les juzga por la forma de enfrentarse a cuestiones casi imposibles de responder.
Si se queda en blanco, se bloquea hay muchas formas de evitar una respuesta desafortunada.

1. 1. No hay que falsear. Lo mejor es seguir adelante con la etiqueta propia de una entrevista e intentar responder la pregunta hasta
que el entrevistador nos interrumpa.
2. 2. La innovación supone PERSISTENCIA, INTUICIÓN Y SUERTE. El candidato debe demostrar que al menos tiene
PERSISTENCIA.
3. 3. La META ES EVITAR EL SILENCIO. El silencio provoca que ambas partes se sientas incómodas, además hablar es bueno porque
a veces el cerebro sigue a la boca y se puede dar con la solución al problema (pensando en voz alta). Divagar sobre el problema le
puede mostrar un enfoque diferente.

¿Qué decir cuando no se sabe que decir?

1. 1. Replantear la pregunta: describir la pregunta con nuestras propias palabras.

2. 2. Clarificar: Puede solicitar detalles y aclaraciones al entrevistador.
3. 3. Describir porqué no sirve la respuesta más obvia: Nos encontramos ante preguntas difíciles por lo que debemos descartar la
respuesta fácil. Adopte un tono escéptico.
4. 4. Aplicar analogías: Crear correspondencias mentales es esencial en todo pensamiento creativo.
5. 5. Lluvia de ideas: Intente enumerar todos los enfoques posibles para solucionar el problema.
6. 6. Criticar sus propias ideas: Esto nos proporciona muchas cosas que decir cuando nos hemos quedado bloqueados, para
terminar mencionando el enfoque mas prometedor.

Podemos mejorar el rendimiento del candidato frente a las cuestiones engañosas de las entrevistas utilizando el método de ensayo y error.
La mayor parte de las personas descartan este método porque piensan que las preguntas que se plantean en las entrevistas se basan en la
deducción lógica, es decir, que hay un camino directo y concreto que les lleve desde la pregunta hasta la respuesta. Pero al comprobar que
muchas de las preguntas no funcionan así se encuentran con un razonamiento sin salida, lo que consideran un fallo. Esto en una situación
como una entrevista de trabajo, hace que el candidato se quede estancado y no se recupere, fallando constantemente y no superando la
entrevista.

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¿Eres lo bastante inteligente como para trabajar en Google?

Jamás han existido tantas evidencias de que la creatividad implica ensayo y error. Los últimos estudios sobre el cerebro humano
demuestran que el cerebro de las personas que puntúan muy alto en los tests psicológicos de creatividad funciona más lentamente en algunas
situaciones que el de las personas menos creativas.
“El cerebro parece ser como una eficiente autopista que le lleva desde el punto A hasta el punto B, sin embargo, en las regiones del cerebro
relacionadas con la creatividad parece haber muchas carreteras secundarias con interesantes desviaciones y serpenteantes caminos, las
cuales podrían permitir la conexión de ideas más disparatadas, mas novedosas y más creativas.”
Nuestra mente está hecha para encontrar soluciones obvias a los problemas, las cuales suelen ser las acertadas, pero en caso de que no lo
sean el problema se presenta como difícil.
Todas las cuestiones, preguntas que se plantean en el libro son difíciles porque frustran las respuestas razonables, por eso se hace necesario
echar mano de la creatividad.
La creatividad puede resultar un camino lento y pesado que para algunos resulta aburrido. Pero las personas creativas son aquellas que no se
aburren, sino que están motivadas para preservar.
Vivimos en una sociedad que cambia muy deprisa, estamos en constante cambio y esto hace que las reglas, la forma de ganar dinero, la forma
de vivir, cambie frenéticamente. Ese espíritu frenético favorece a que los empleadores desaprueben las destrezas y las calificaciones
establecidas y opten por el seductor concepto de la flexibilidad mental. Se valora mucho más a aquel candidato que tiene la capacidad de
crear, de imaginar, de innovar.
No se puede saber hasta que punto la sociedad continuara con este ritmo de cambio, pero hasta entonces está comprobado que aquellos que
salen exitosos de los juegos mentales de las entrevistas de trabajo actuales, son los que saben cómo tomarse los fallos con calma. Saben
relajarse y encontrar formas de disfrutar explorando nuevas ideas.
Es posible que el éxito sea más cuestión de estar menos encasillado y no tanto de inteligencia.
La tenacidad es un elemento sumamente importante en la creatividad.

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