¿Cómo se pronostica desde la Estadística, el comportamiento comercial de una empresa?

Orduvay Esquivel Chaux

Universidad de la Amazonia
Estadística Descriptiva y Probabilidad
Florencia, Caquetá
2022

COMPORTAMIENTO COMERCIAL DE LA EMPRESA IBG IVAN BOTERO GOMEZ

En 1.974 la empresa se inicia en la industria del mueble y se convierte en uno de los
primeros productores de muebles del país, con Certificación ISO 9001 - 2015, la empresa
cuenta con 1 planta de producción con una capacidad de producción de 140.000 pulgadas
en madera al mes y una amplia variedad de muebles para el hogar con un sello único de
calidad y garantía de 1 a 5 años según el caso. Salas, Poltronas, Comedores, Alcobas,
Mesas, Vitrinas y complementarios muestran la gran variedad que tiene.
En 1.988 se amplía el portafolio de productos en electrodomésticos, presentando la marca
IBG en neveras fabricadas por Philips y se sigue ampliando el portafolio años más tarde
con las Estufas. Ahora Mabe Colombia desarrolla la marca propia IBG en Neveras y
Estufas.

En el año 2003 se desarrolla la marca en Colchones IBG, con 4 tipos de colchones de

espuma Natural, Classic, Elegance y Maxipillow.

En el 2014 Se implementa un nuevo sueño para la compañía, ampliar el portafolio de

productos y se inicia con la Importación de Televisores IBG Led - Smart TV. y así
fortalecer la Marca Propia con las ventas de nuevos canales como telemercadeo, e-
commerce y ventas tradicionales.

El portafolio de la marca siguió ampliándose y es por esto que en el 2022 IBG tiene
consolidada la línea Blanca, Línea Marrón, Refrigeración Comercial, Electro-menores,
otros productos tecnológicos y amigables con el medio ambiente, colchones y una gran
variedad de muebles para el Hogar con la Marca IBG.

El mercadeo se considera como una de las estrategias fundamentales del capitalismo en la

economía de mercado. Se caracteriza por la generación de necesidades, la comercialización
de productos y la búsqueda de una rentabilidad económica para las organizaciones,
condiciones que para muchos son la muestra de mayor voracidad del modelo económico
imperante.
Por estos días, cuando el país mantiene índices de productividad muy bajos, producto de
una actividad económica en franca caída, con indicadores económicos negativos; las
empresas están tratando de incentivar, fortalecer y formar al capital humano con
conocimientos específicos de alto valor para la organización, ya que queda claro que el
capital humano constituye el activo más valioso de las organizaciones.

Los planeadores de ventas y demanda cuentan con una variedad de técnicas para predecir
el futuro. Si bien la mayoría examinan las ventas históricas u otros tipos de datos como
una guía, muchos planeadores se basan en gran medida en su conocimiento del mercado.
No cabe duda de que este conocimiento del mercado puede desempeñar un papel
importante para llegar a su pronóstico final y consensuado. Sin embargo, el pronóstico
estadístico puede ofrecer un nivel de automatización y conocimiento que puede mejorar
sustancialmente la precisión de su pronóstico, particularmente cuando se cuenta con un
portafolio de productos considerable, que crece continuamente .

Al implementar esta concepción en las estrategias de mercadeo, la empresa logra persuadir

a sus clientes potenciales para que realicen cambios de hábitos de consumo y, por
consiguiente, de marca, alimentando, además, el altruismo social. De igual manera, se
espera que con ello se gane en ventas, participación en el mercado, posicionamiento de
marca e imagen y se refleje en la rentabilidad obtenida para los accionistas de la empresa.

Debido al desarrollo de las relaciones laborales en el proceso productivo de las

organizaciones, donde los empleados aportan sus contribuciones físicas e intelectuales a la
empresa a cambio de una compensación abarca mucho más que los pagos efectuados en la
forma de sueldos y salarios, resulta necesario contar con un sistema de formación y
desarrollo de las personas en la organización para lograr el equilibrio entre las
competencias actuales y futuras de las personas, y las necesidades presentes y futuras en
función del entorno, su misión y la estrategia de la organización.

Para llegar a conocer el índice de cumplimiento o logro en el proceso de formación y

desarrollo de las personas, hace falta contar con indicadores de gestión, ya que con miras a
establecer un sistema justo de remuneración y beneficios, las organizaciones están
incorporando a la denominada administración de personal, procedimientos básicos para
evaluar el recurso humano, mediante el proceso de evaluación de desempeño.

La competencia es una característica que a una persona le permite demostrar un desempeño

superior en un determinado puesto de trabajo.

El entorno socio-económico cambiante cada vez más competitivo ha hecho que la

estructura empresarial se vea inmerso en una nueva realidad llena de incertidumbre. Este
escenario incierto ha llevado a que muchas de las herramientas financieras básicas para la
toma de decisiones (estados contables) no reflejen de forma verídica la nueva situación de
la organización, en el cual no aporta la suficiente información con respecto a elementos de
recursos humanos, activos intangibles

CONCLUSIONES
 La gestión del talento humano es un proceso orientado a gerenciar con las personas
y no gerenciar a las personas, esto significa que debe ser un proceso que incentive la
participación de las personas en las decisiones y que transforme la actitud reactiva
actual de la gestión de recursos humanos a una gestión estratégica para las
organizaciones.

 También es importante asegurar la coherencia y alineamiento de los programas y

metas de la gestión del talento humano, ya que muchas acciones que incrementan la
productividad de los empleados terminan minando su moral, por la competencia que
se genera entre ellos.