DERECHO DEL TRABAJO

Condiciones Dignas de Trabajo

El término condiciones generales del trabajo tiene distintos significados. El primero de ellos afirma
que la expresión condiciones de trabajo: ha sido entendida en algunos casos muy restrictivamente,
para referirse a las circunstancias de modo, tiempo y lugar en que se presta el servicio, en otros por
el contrario se le ha atribuido su sentido gramatical de “circunstancias” en que el trabajador puede o
debe realizarse según el ordenamiento jurídico, lo que amplía el concepto para comprender todas las
instituciones de Derecho del Trabajo que establecen las obligaciones o derechos que rigen la
ejecución de un trabajo.
Tanto en la Ley Orgánica del Trabajo de 1997 como en la Ley Orgánica del Trabajo de 2012 se
encuentra la regulación de las condiciones generales del trabajo, estableciendo un conjunto de
parámetros que deben asegurarse en la relación de trabajo y que son desarrollados normativamente
en el texto de la Ley.
El artículo 156 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, impone que en
las condiciones generales de trabajo se garantice: el desarrollo físico, intelectual y moral; el tiempo
de descanso; el ambiente saludable de trabajo, la protección a la vida, la salud y la seguridad laboral;
la prevención y condiciones necesarias para evitar el hostigamiento y el acoso. Estas garantías a
que hace referencia el artículo 156 de la LOTTT, son aseguradas con la regulación de las reglas
para el otorgamiento de las vacaciones y el pago del bono vacacional, los principios de
aseguramiento de un salario digno para el trabajador, el tiempo de descanso intrajornada,
interjornada y descanso semanal continuo y obligatorio; así como el pago de lo que le corresponde al
trabajador por los beneficios obtenidos por la entidad de trabajo.
Las condiciones generales del trabajo, también se encuentran reguladas en la Ley Orgánica de
Prevención, Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo (LOPCYMAT). El artículo 59 contempla las
condiciones adecuadas para garantizar la protección de los trabajadores y las trabajadoras.
Para asegurar las condiciones generales del trabajo en las relaciones laborales, la Ley Orgánica del
Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, contempla en primer lugar la regulación de la jornada
de trabajo, las horas extraordinarias y los días hábiles para el trabajo.
JORNADA DE TRABAJO
La regulación de lo que debemos entender como jornada de trabajo, está contenida en Capítulo VI,
del Título III, de la Ley Orgánica del Trabajo de los Trabajadores y Trabajadores, artículos 167 al
177, todo como un desarrollo del mandato constitucional previsto en el artículo 90, el cual regula lo
referente a la jornada de trabajo.
Concepto de jornada de trabajo: (art. 167 LOTTT) acogemos la definición de la Ley anterior, que
estable que es el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrono y no puede
disponer libremente de su actividad y de sus movimientos.
Jornada efectiva: Como consecuencia de la definición anterior, se entiende por Jornada Efectiva el
tiempo durante el cual el patrono puede exigir legítimamente el cumplimiento de la obligación
convenida por el trabajador en su contrato de trabajo, fuera de ella no existe obligación alguna de
obediencia ni subordinación, aunque subsisten otras obligaciones como la de lealtad, respeto y no
divulgación de los secretos de manufacturas o procedimientos.
Esta responsabilidad comienza desde el momento de hacer acto de presencia en el lugar asignado
para el trabajo, o donde debe recibir órdenes e instrucciones, hasta la finalización de las actividades
subordinadas para el patrono, por lo que puede abarcar, o estar incluidas, las horas extraordinarias
de ser el caso.
Tiempo de la jornada de trabajo: Como hemos visto, la Jornada de Trabajo es el tiempo durante el
cual el trabajador debe estar a disposición del patrono para el cumplimiento de la prestación del
servicio convenido. Todo ese lapso de tiempo es imputable a la jornada de trabajo, a menos que por
razones naturales, legales o convenidas, se suspenda ese lapso y luego vuelva comenzar a correr.
Así tenemos que existen eventos o periodos de tiempo que se pueden imputar o se consideran
incluidos dentro del lapso de la jornada de trabajo y otros que no.
Eventos imputables a la jornada de trabajo: (art. 169 y 171 LOTTT) Hay circunstancia que por
motivos ajenos a la voluntad del trabajador, o por exigencias del servicio prestado, o por
conveniencia del patrono, o por acuerdo individual o colectivo, o por exigencias de la Ley, el
trabajador no puede ausentarse del lugar donde presta sus servicios subordinados convenidos
durante el descanso, o las comidas o tenga que esperar instrucciones para el trabajo, por ejemplo,
estos tiempos serán imputados a su jornada de trabajo, lo que significa que su jornada de trabajo
queda satisfecha con tiempo trabajado efectivamente más estos lapsos en los cuales no desarrolla la
prestación del servicio convenido.
En los casos antes indicados serán imputables a la jornada de trabajo los siguientes lapsos de
tiempo, siempre y cuando se sucedan dentro del tiempo de la jornada efectiva, o la Ley ordene
incluirlos (caso del transporte):

 El de alimentación.
 El de descanso.
 El requerido de su presencia para recibir órdenes.
 El requerido del trabajador por emergencias.
 Por jornadas rotativas.

La mitad del requerido para el transporte obligado para el patrono, o completo si es convenido
mediante la remuneración correspondiente.
Duración límites máximos (Jornada Legal): Las jornadas de trabajo no podrán exceder (art. 90
CRBV) (art. 173 LOTTT) de cinco días durante cada semana, lo cual da derecho a dos días de
descanso, continuos y remunerados, dentro de los siguientes límites como máximo:
Diurna: de 8 horas diarias, ni de 40 horas semanales. (de 5 a.m. a 7 p.m.)
Nocturna: de 7 horas diarias, ni de 35 horas semanales. (de 7 p.m. a 5 a.m.), toda prolongación de la
nocturna en horario diurno se considerará nocturna.
Mixta: de 7,5 horas diarias, ni que 37,5 horas por semana. (entre ambas –diurna y nocturna- siempre
y cuando la nocturna no excede de 4 horas ya que no se considerará mixta sino completamente
nocturna)
Estos límites máximos es lo que la doctrina ha calificado como la jornada legal. Cualquier convención
(contrato laboral) que acuerden jornadas mayores a las anteriores es nula, sin embargo, esa nulidad
no le quita la obligación al patrono de cancelar el trabajo realizado.
Horas Extraordinarias: (art. 179 LOTTT) Se podrá prolongar, y en la medida de lo posible deberán
cumplir con la autorización del Inspector del Trabajo (art. 182 LOTTT horas extraordinarias), la
duración normal u ordinaria del trabajo (jornada de trabajo) en los siguientes casos:
Según el tipo de trabajo (art. 179 LOTTT), deben ser canceladas como horas extraordinarias, sin que
puedan excederse de lo establecido en la Ley, Reglamentos o Resoluciones, las prolongaciones de
las jornadas de trabajo cuando:

 Sean necesarios trabajos preparatorios o complementarios.

 Cuando por razones técnicas no puedan interrumpirse las labores.
 Cuando se requiera coordinar el relevo de dos equipos de trabajo.
 Trabajos eventuales para cumplir inventarios y balances, liquidaciones, etc.
 Trabajos necesarios para terminar obras urgentes o exigencias del mercado en ciertas
temporadas (navidad por ejemplo)
 Trabajos especiales de reparaciones, instalaciones, etc.

EL RÉGIMEN DE DESCANSO
Corresponde al trabajador, cuando éste cumpla un año de trabajo ininterrumpido para un patrono,
disfrutar de un período de vacaciones remuneradas de quince (15) días hábiles. Los años sucesivos
tendrá derecho además a un (1) día adicional remunerado por cada año de servicio, hasta un
máximo de quince (15) días hábiles.
Las vacaciones que se interrumpan por hechos no imputables al trabajador o a la trabajadora, se
reactivarán al cesar esas circunstancias.
Durante el periodo de vacaciones el trabajador o la trabajadora tendrán derecho a percibir el
beneficio de alimentación, conforme a las previsiones establecidas en la ley que regula la materia.
Durante el periodo de vacaciones no podrá intentarse ni iniciarse algún procedimiento para despido,
traslado o desmejora contra el trabajador o la trabajadora.
El servicio de un trabajador o una trabajadora no se considerará interrumpido por sus vacaciones
anuales, a los fines del pago de cotizaciones, contribuciones a la Seguridad Social o cualquiera otra
análoga pagadera en su interés mientras preste sus servicios.
Vacaciones Colectivas:
Si el patrono otorga vacaciones colectivas a su personal mediante la suspensión de actividades
durante cierto número de días al año, a cada trabajador se imputarán esos días a lo que le
corresponda por concepto de sus vacaciones anuales. Si el trabajador tuviera derecho a días
adicionales de vacación, la oportunidad y forma de tomarlas se fijará conformes a lo establecido en
la LOTTT.
Si el trabajador, para el momento de las vacaciones colectivas, no hubiere cumplido el tiempo
suficiente para tener derecho a vacaciones anuales, los días correspondientes a las vacaciones
colectivas serán para él de descanso remunerado y en cuanto excedieren al lapso vacacional que le
correspondería, se les imputarán a sus vacaciones futuras.
Si se trata de instituciones que, por las características del servicio que prestan o la naturaleza de sus
actividades, deban permanecer abiertas y en funcionamiento durante todo el año, los trabajadores y
los patronos podrán convenir un régimen de vacaciones colectivas escalonadas.
El nuevo Reglamento LOT prevé la posibilidad de pactos entre patrono y trabajador para el disfrute
de la vacación anual de éste, si ello conviniere al trabajador.
Si el trabajador recibe de su patrono comida o alojamiento o ambas cosas a la vez como parte de su
remuneración ordinaria, tendrá derecho durante su vacación anual a continuar recibiéndolas o su
valor en lugar de éstas, el cual será fijado por acuerdo entre las partes y en caso de desacuerdo por
el Inspector del Trabajo, tomando en cuenta el costo de vida, el monto del salario y demás factores
concurrentes.
El pago del salario correspondiente a los días de vacaciones deberá efectuarse al inicio de ellas.
Cuando haya de pagarse además la alimentación o alojamiento o ambas cosas, su pago se hará
también al comienzo de las mismas.
Bonificación Vacacional:
Además del salario correspondiente al período de la vacación anual, previene el Art. 192 LOTTT el
pago de una bonificación especial al trabajador con el fin de incrementar la posibilidad del más
intenso disfrute personal y familiar del descanso. Este bono será equivalente a un mínimo de siete
(15) días de salario más un (1) día por cada año a partir de la vigencia de LOTTT hasta un máximo
de veintiún (30) días de salario.
Si el trabajador o la trabajadora recibe de su patrono o patrona comida o alojamiento o ambas cosas
a la vez como parte de su remuneración ordinaria, tendrá derecho durante su vacación anual a
continuar recibiéndolas o su valor en lugar de éstas, el cual será fijado por acuerdo entre las partes
y, en caso de desacuerdo, será fijado por el Inspector o Inspectora del Trabajo, tomando en cuenta
el costo de vida, el monto del salario y demás factores concurrentes. Art. 193 LOTTT.
El pago del salario correspondiente a los días de vacaciones deberá efectuarse al inicio de ellas.
Cuando haya de pagarse además la alimentación o alojamiento, o ambas cosas, su pago se hará
también al comienzo de las mismas. Art. 194 LOTTT.
CONCLUSIONES
EL Derecho del Trabajo tiene una absoluta autonomía en el marco del orden jurídico. Es una rama
con sus propias peculiaridades, bases y principios.
El núcleo central, que constituye su verdadero objeto, son las relaciones de trabajo, y las personas
que intervienen en estas, ya que, sin ellas, no existiría siquiera esta rama del Derecho.
Conocer sobre las jornadas de trabajo, es un tema fundamental para poder saber, cuando, un
trabajador, está ante un exceso de la misma, y así tener el conocimiento de cómo pueden ser
defendidos sus derechos.