UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS

Facultad de psicología
EAP de Psicología Organizacional y de la Gestión Humana

CURSO:
Clima y cultura organizacionales
PROFESORA:
María Atalaya
INTEGRANTES:
Bautista Romero, Luis
Bujaico Muñoz, Mario
Cabrera Cami, Marisol
Ñahuis Martinez, Saul
Miranda Romero, Camila
CULTURA,
CLIMA Y
CAMBIO
1.
¿Para qué sirve una guía
de intervención en
cultura, clima y cambio
organizacionales?
¿PARA QUÉ?
Orientar en la adopción de lineamientos y
estructuración de programas de intervención
• En concordancia con el diagnóstico y prioridades institucionales

Guía para definir programas de intervención

• Un buen manejo llevará al éxito en los resultados
• Consolidar los temas fortalece la cultura de lo público con calidad
de vida laboral y eficiencia institucional

*La asesoría del departamento a cargo es

importante
• Asegurar planes de intervención de acuerdo a la realidad,
necesidades y alcances propios de las instituciones.
2.
Generalidades
DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO
DE LA FUNCIÓN PÚBLICA
Para facilitar la
Desarrolló
Generando gestión de las
lineamientos y
propuestas relaciones
herramientas
sobre: humanas y
para la gestión
Clima, cultura, creación de una
del talento
cambio. nueva cultura
humano
del público

Generar lineamientos en Su intervención sistémica y Debe considerar:

cultura: programada: Componentes y la
Logra cambio de valores, Logra niveles de interdependencia existente
convivencia organizacional entre ellos, significa
actitudes y hábitos de
aptos para producir bienes determinar la planeaciòn y
trabajo que promuevan el grado de complejidad de la
desempeño. y servicios de calidad.
intervención.
 TEMAS
FUNDAMENTALES
Principios
Valores
CULTURA
Mitos ORGANIZACIONAL
Ritos
Ceremonias
Creencias
Tabúes
Héroes
Personajes
destacados
Normas
Comunicación
 TEMAS
FUNDAMENTALES
Orientación CLIMA
orgnizacional LABORAL
Administración del
talento humano
Estilos de liderazgo
Comunicación o
integración
Trabajo en grupo
Capacidad
profesional
 TEMAS
FUNDAMENTALES
CAMBIO
ORGANIZACIONAL
Preparación
Asimilación
Aceptación
Compromiso
 “
Para llevar a cabo estos planes, se
necesita planificación, gestión de RR.HH;
realizada por profesionales expertos, ya
que son muy complejas las relaciones
que se plasman en la organización.
 “
Con la intervención se busca incidir
positivamente, generando una
cultura en la que predomine un
ambiente de respeto,
colaboración y
productividad.
 OBJETIVOS DE LA
INTERVENCIÓN
Generales Darle un valor o una
denominación a las
políticas y prácticas de
Mejorar la percepción gestión de talento
de los empleados humano, en las áreas
respecto a su entorno que después de la
laboral. Para que su aplicación de los
comportamiento se isntrumentos de
ajuste productiva y diagnóstico, se muestren
satisfactoriamente a los deficitarias.
fines de la organización.
ÉXITO DE LA
INTERVENCIÓN
Mejorar el
comportamiento
Reflexionar sobre Eliminación de
mediante ayuda
la razón de ser de resistencia al
concreta
cada uno de los cambio, mediante
proveniente de
empelados ayuda emocional
los jefes
inmediatos
PROCESOS ACTIVOS
DE APRENDIZAJE
Permitirán una alteración en la cultura
organizacional
 “
En las intervenciones, se puede
tener claridad sobre lo que se
pretende lograr, más no se
tiene certeza sobre los
resultados.
 Adquisición de Se usarán los resultados
compromiso para tratar de mejorar
en los aspectos que se
por parte de la detectaron
alta dirección percepciones negativas.

Explicar a los funcionarios

el objetivo de la entidad
con respecto a la
Motivación información obtenida y
que desde ahí
emprenderán mejoras.
Diagnóstico de C3
Es importante que
Análisis de la tengan una actitud
información positiva, critica y abierta
frente al análisis

Para facilitar el análisis

Puntos débiles de la situación: los
puntos débiles
y fuertes requieren solución y los
fuertes fortalecimiento
3.
Cultura
organizacional
DEFINICIÓN

Conjunto de valores, creencias y entendimientos que los integrantes

tienen en común y su efecto sobre el comportamiento. Es el enlace social
o normativo que une a la O. Esta se manifiesta a través de mitos, ritos,
costumbres, estilos de lenguaje, liderazgo, entre otros. Motiva al personal,
facilita su cohesión y mejora el compromiso con relación a las metas.
 FUNCIONES
Transmitir un
Facilitar el
sentimiento de
compromiso
identidad a los
con algo mayor
miembros de la
O que el yo mismo

Ofrecer
premisas
Reforzar la
reconocidas y
estabilidad del
aceptadas para
sistema social la toma de
decisiones
 “
Para consolidar la cultura se requiere incidir en todo el
personal de la entidad, generándose sentimientos, valores y
relaciones donde predomine la lealtad, confianza, participación,
solidaridad, comunicación, ejemplo y congruencia de conductas.
¿CÓMO
LOGRARLO?
Definir la misión de la Desarrollar y
entidad y Crear una visión socializar un código
compartida con todo
generalizarla en el de valores y
personal el personal principios

Establecer claramente
los objetivos,
Crear y mantener un Mantener una cultura
programa estratégico funciones, métodos, de diálogo
procesos y
de recursos humanos permanente.
procedimientos de las
áreas y empleos

Orientar a la entidad, Transformar el Fortalecer la

dependencias y modelo tradicional de comunicación y
personas hacia el jefe hacia un liderazgo participación entre
logro de resultados. desarrollador los servidores.