La teoría de la Equidad y la teoría de la Motivación Intrínseca son dos teorías importantes que abordan cómo se

motivan las personas en el lugar de trabajo. Ambos enfoques tienen sus propias fortalezas y debilidades, y pueden ser
utilizados de manera efectiva para motivar a los empleados de una empresa.

Teoría de la Equidad

La teoría de la Equidad sostiene que las personas comparan su propio rendimiento y recompensas con las de otras
personas y buscan una equidad o una relación justa entre ellos. Si sienten que están siendo tratados de manera injusta
o desigual, pueden sentirse desmotivados.

Para aplicar esta teoría en la empresa, es importante asegurarse de que los empleados reciban recompensas justas y
equitativas en comparación con sus colegas. Esto puede incluir salarios equitativos, beneficios y oportunidades de
promoción. Si un empleado siente que está siendo tratado de manera injusta en comparación con sus colegas, puede
sentirse desmotivado y puede tener problemas para rendir al máximo.

Una de las principales debilidades de la teoría de la Equidad es que puede ser difícil medir exactamente qué es una
recompensa justa y equitativa para cada empleado. Además, la percepción de la equidad puede variar de persona en
persona, por lo que es posible que algunos empleados sientan que están siendo tratados de manera injusta aunque en
realidad estén recibiendo recompensas equitativas.

Teoría de la Motivación Intrínseca

La teoría de la Motivación Intrínseca sostiene que la motivación viene de dentro de una persona, en lugar de ser
provocada por factores externos. Las personas pueden estar motivadas por la satisfacción personal que obtienen de
realizar una tarea o por la pasión que sienten por ella.

Para aplicar esta teoría en la empresa, es importante proporcionar a los empleados tareas interesantes y significativas
que les permitan sentirse satisfechos y realizados. También puede ser útil fomentar la autonomía y el control sobre el
trabajo, ya que esto puede aumentar la motivación intrínseca al permitir que los empleados

La teoría de la Equidad fue propuesta por el psicólogo social estadounidense John Stacey Adams en 1963. En su
artículo "Inequity in Social Exchange", Adams presentó la teoría de la Equidad como una explicación de cómo las
personas evalúan y comparan su propio rendimiento y recompensas con las de otras personas y cómo reaccionan a la
percepción de inequidad.

Adams sugiere que las personas tienen una tendencia innata a buscar la equidad y la justicia en sus relaciones
sociales y que la percepción de inequidad puede tener un impacto significativo en la motivación y el comportamiento.
La teoría de la Equidad ha sido ampliamente estudiada y es una de las teorías de la motivación más conocidas y
utilizadas en la investigación y la práctica empresarial.

En términos de cómo se relaciona con la teoría de la Equidad, ambas teorías abordan cómo las personas evalúan y
comparan su propio rendimiento y recompensas con las de otras personas. Sin embargo, mientras que la teoría de la
Equidad se centra en la percepción de inequidad y cómo esto puede afectar la motivación, la Self-Determination
Theory se centra en cómo las necesidades fundamentales de competencia, conexión y autodeterminación afectan la
motivación y el bienestar.

Imagina que en una empresa de tecnología hay un equipo de desarrollo de software que está trabajando en un
proyecto importante. Según la Self-Determination Theory, para motivar a los miembros del equipo es importante
satisfacer sus necesidades de competencia, conexión y autodeterminación.

Para satisfacer la necesidad de competencia, el líder del equipo podría proporcionar a los miembros del equipo tareas
desafiantes y significativas que les permitan sentirse competentes y capaces de realizar un buen trabajo. También
podría proporcionarles feedback y reconocimiento para alentar su desarrollo y mejora.

Para satisfacer la necesidad de conexión, el líder del equipo podría fomentar el trabajo en equipo y la colaboración
entre los miembros del equipo y promover un ambiente de trabajo positivo y respetuoso.
Para satisfacer la necesidad de autodeterminación, el líder del equipo podría permitir que los miembros del equipo
tengan autonomía y control sobre su trabajo y cómo lo realizan. Esto podría incluir darles la libertad de tomar
decisiones importantes y de trabajar de manera independiente.

Al satisfacer estas necesidades fundamentales, es más probable que los miembros del equipo se sientan motivados y
comprometidos con su trabajo y con el éxito del proyecto

Imagina que en una compañía de marketing hay dos empleados que trabajan en el mismo equipo y realizan tareas
similares. Uno de los empleados, llamado Juan, ha estado en la compañía durante tres años y ha recibido dos
aumentos de sueldo durante ese tiempo. El otro empleado, llamado Ana, ha estado en la compañía durante un año y
todavía no ha recibido un aumento de sueldo.

Según la teoría de la Equidad, Ana puede sentir que está siendo tratada de manera injusta en comparación con Juan y
puede sentirse desmotivada. Para aplicar la teoría de la Equidad en este caso, la compañía podría considerar darle a
Ana un aumento de sueldo para asegurarse de que su remuneración sea equitativa en comparación con la de Juan. Al
hacerlo, se estaría garantizando que Ana se sienta tratada de manera justa y se mantenga motivada para rendir al
máximo en su trabajo