GESTIÓN DEL POTENCIAL HUMANO Y ESTRATEGIAS

100000CF14

UNIDAD 2 SESIÓN 4
* Las competencias en la gestión integrada de los RRHH
* Clasificación de las competencias
 INICIO
UNIDAD 2 SESIÓN 4
* Las competencias en la gestión integrada de los RRHH
* Clasificación de las competencias

 Material proporcionado al estudiante con días de anticipación a la clase, para su estudio, análisis, interpretación con sus propias ideas:

 U2_S4_2.Gerencia de recursos humanos. Las competencias en la gestión integrada de los recursos humanos.mp4

 U2_S4_3.Clasificación de las competencias.mp4

 Lectura: 1.- U2_S3_Listado de competencias_lectura_presencial

 Lectura: 2.- U2_S4_Gestión por competencia_lectura_presencial

 Lectura: 3.- El enfoque por competencias y sus aportes en la gestión de RRHH. Becerra,M. y Campos,F.(2012)

 Video: 4.- COMPETENCIAS LABORALES ¿Qué son y para qué sirven CONOCIMIENTOS, HABILIDADES, ACTITUDES

https://www.youtube.com/watch?v=-bDWVQM26oY
Datos/Observaciones
INICIO

10’  Técnica “En un minuto”: escribir por el chat frases e ideas sobre las imágenes del material de estudio.

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Datos/Observaciones
 UTILIDAD UNIDAD 2 SESIÓN 4
* Las competencias en la gestión integrada de los RRHH
* Clasificación de las competencias
10’
 Logro de la sesión 4: al finalizar la sesión, el alumno consolida el conocimiento y entendimiento de los conceptos competencias en la gestión integrada de los
RRHH, clasificación de las competencias, aprendiendo su aplicación, a través de explicación de lecturas / dialogo / exploración de conocimientos.

 Exploración de conocimientos, aplicando la “Técnica de preguntas” el docente interroga a los estudiantes:

 ¿Cuáles son los objetivos implícitos de la gestión de RRHH?

 ¿ Cuáles son los objetivos explícitos de la gestión de RRHH?

 ¿ Cuáles son los objetivos a largo plazo de la gestión de RRHH?

 Diga los elementos de la estructura de las competencias.

 Defina los elementos de la estructura de las competencias.

 Diga, cuál es el primer paso en la aplicación de las competencias.

 En el modelo del iceberg ¿cuáles son los elementos visibles de las competencias?.

 En el modelo del iceberg ¿cuáles son los elementos no visibles de las competencias?

 ¿Cuál es la competencia que se traduce en la importancia de trabajar por satisfacción personal, con necesidad alta de alcanzar un objetivo con éxito?
5’
 Solución a problemas, aplicando la “Técnica lluvia de ideas” el docente interroga a los estudiantes:

 El Gerente de Producción se queja de no recibir 2 renglones del stock de inventarios ¿qué hacer?

Datos/Observaciones
 El Gerente de Contabilidad ha detectado inconsistencias en los reportes semanales de costos de producción ¿qué hacer?
TRANSFORMACIÓN 1 UNIDAD 2 SESIÓN 4
* Las competencias en la gestión integrada de los RRHH
* Clasificación de las competencias
LAS COMPETENCIAS EN LA GESTIÓN INTEGRADA DE LOS RRHH
10’
DEFINICIONES: Boyatzis, Richard (1982): características subyacentes en una persona relacionadas con una actuación exitosa en un puesto de trabajo

Spencer y Spencer (1993): característica subyacente de un individuo relacionada con un rendimiento efectivo o superior en una situación o trabajo

Lloyd McLeary (Zepeda 2005) define competencia como la presencia de características o la ausencia de incapacidad que hace a una persona adecuada o calificada

para realizar una tarea específica o para asumir un rol definido.

Tobón, S. (2013) asegura, ser intervenciones globales hacia la solución de dificultades, con idoneidad / ética, a la par integrando el saber que /saber hacer / saber ser.

Frade, L. (2007) dice verlas como abanico de conocimientos manejados en distintas situaciones, solucionando / transformando problemas, a la par de respetar un sistema de valores…

ENFOQUE: Nueva filosofía sobre la gestión de personas. Factores que toma en cuenta: A.- Condiciones del mercado B.- Competitividad nacional e internacional C.- Revisión operatividad organizacional

D.- Reconversión de funciones orientada a servicios de apoyo.

ESTRUCTURA: Conocimientos - El saber qué (conocimientos adquiridos específicos / generales); Habilidades - El saber hacer (destrezas procedimentales / técnicas);

Comportamiento - El saber ser (actitud hacia los valores / sociedad).

APLICACIÓN: Inicio con FODA de la empresa determinando situación actual - Establecimiento de ESTRATEGIAS a seguir acordes a lo determinado en la situación actual -

Aplicación de Estrategias en la ORGANIZACIÓN / ESTRUCTURA de la empresa - ESTABLECIMIENTO de puestos de trabajo

CLASES: Distintivas: se caracterizan por permitir a la persona desempeñase exitosamente, garantizando mantener y mejorar el desempeño en un nivel superior.

Genéricas: conductas típicas, permiten desempeñarse correctamente en un puesto.

Datos/Observaciones
Funcionales: resultados mínimos que debe obtener una persona en un puesto, garantizando estandares de productividad, calida y seguridad requeridos.
TRANSFORMACIÓN 2 UNIDAD 2 SESIÓN 4
* Las competencias en la gestión integrada de los RRHH

10’
* Clasificación de las competencias
En suma, de lo expuesto en los diferentes conceptos de
competencia, podría dilucidarse un solo enfoque sobre
su estructura: primero, es el grado de talento o aptitud
desarrollado en cada persona, lo cual le permite efectuar
acciones tendientes a enfrentar situaciones en
circunstancias cambiantes, o sea en la práctica, dicho
así, la competencia es por lo tanto una aptitud humana
susceptible de ser adquirida y mejorada, no dejando de
lado la factibilidad de haber personas nacidas con el don
de adquirir / desarrollar ciertas capacidades con mayor
facilidad a la de otros; segundo, es evidente el hecho de
la adquisición de tales aptitudes a través de la
transmisión de conocimientos, tal como lo expresan los
autores; finalmente, tercero, se evidencian 3 funciones
innatas a desarrollar en toda persona: el saber qué
(conocimientos adquiridos específicos / generales), el
hacer (destrezas procedimentales / técnicas), el ser
(actitud hacia los valores / sociedad).

Motivación: Los intereses

que una persona considera
o desea consistentemente.
Las motivaciones “dirigen,
conllevan y seleccionan” el
comportamiento hacia
ciertas acciones u objetivos

Datos/Observaciones
y lo alejan de otros.
TRANSFORMACIÓN 3 UNIDAD 2 SESIÓN 4
* Las competencias en la gestión integrada de los RRHH
* Clasificación de las competencias
5’
LECTURA SOBRE GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Si deseamos incrementar el volumen de ventas que realiza nuestra red de comerciales, no es suficiente con seleccionar a una serie de personas con perfil
de «vendedor estrella» (cosa que se puede hacer mediante pruebas psicotécnicas), ya que estas personas pueden no adaptarse al estilo de nuestra
organización, carecer de motivación para desarrollar su potencial o encontrarse sin medios para obtener éxito. Para alcanzar dicho objetivo resulta más
seguro contar con vendedores que muestren un comportamiento que produzca éxito en nuestra empresa. Evidentemente, el comportamiento de éxito es el
producto de diferentes factores: Saber vender, adaptarse a la cultura de la compañía, querer vender y contar con los medios para ello (apoyo publicitario,
buenos productos, precios adecuados, etcétera).

El enfoque de competencia no invalida las tradicionales pruebas de selección, sino que les otorga exclusivamente el valor de predecir una probabilidad de
éxito. Para dar mayores garantías al mencionado proceso, cabe introducir pruebas como las de assessment centers, donde se ponen de manifiesto las
competencias de los candidatos o la entrevista de incidentes críticos, que consiste en interrogar a los trabajadores (si se trata de una evaluación) o a los
candidatos (si es un proceso de selección) sobre las situaciones a las que han tenido ocasión de enfrentarse y las dificultades que encontraron. Se les
pregunta qué pensaron, qué hicieron, qué sintieron o qué medidas adoptaron.

Caso práctico: El sistema de gestión por competencias se generaliza progresivamente, tanto en empresas privadas como públicas. Por ejemplo, la empresa
Ripley, en algunos procesos de selección, busca personas con las siguientes competencias:-Orientación a resultados-Motivación-Capacidad de relación
personal-Trabajo en equipo-Toma de decisiones e iniciativa-Liderazgo-Capacidad para desarrollar a otras personas-Adaptación y flexibilidad ante el
cambio.

Por su parte, empresas públicas como ENAPU PERU también han introducido las competencias en la gestión de sus Recursos Humanos. Así, ENAPU
PERU, además de un amplio catálogo de competencias técnicas, ha adoptado las siguientes competencias genéricas:-Comunicar-Planificar-Gestionar-
Liderar-Negociar-Trabajar en equipo
Datos/Observaciones
TRANSFORMACIÓN 4 UNIDAD 2 SESIÓN 4
* Las competencias en la gestión integrada de los RRHH
* Clasificación de las competencias
10’

Datos/Observaciones
 PRÁCTICA UNIDAD 2 SESIÓN 4
* Las competencias en la gestión integrada de los RRHH

15’ * Clasificación de las competencias

 Mapa mental elaborado a partir de la palabra clave COMPETENCIAS: el material proporcionado al estudiante con días de anticipación a la clase, para
su estudio, análisis, interpretación con sus propias ideas, le permitirá elaborar como práctica de la Sesión 4, el mapa mental del tema tratado,
COMPETENCIAS.
 El concepto de mapa mental, está vinculado al diagrama o bosquejo que se desarrolla con la intención de reflejar conceptos o actividades que se hallan
vinculados a una idea principal o a un término clave. Estos conceptos se disponen en los alrededores de la palabra principal, creando una red de
relaciones.
 Elaborar el Mapa Mental con el software EXAMTIME https://www.goconqr.com/es/examtime/ en una lámina PPT.
 Video tutorial para utilizar el software EXAMTIME https://www.youtube.com/watch?v=lmhCPuc3EV0
 Recordar, un nivel adicional es algo susceptible de nacer de un nivel inferior, de no ser así se toma como equivocado rompiendo la cadena que se
pudiera haber creado delante de él.
 Rúbrica de calificación:
 Recordar, no contabilizar como escalera de niveles aquellos que son paralelos entre si naciendo desde un mismo nivel.
 Se calificará con 20 quien alcance un nivel 14, disminuyendo 1 punto por cada nivel distanciado del máximo consignado, así, 13 niveles 19
puntos, 12 niveles 18 puntos…
 Cada error ortográfico o de signos de puntuación/no entregar en ppt/no incluir integrantes con No del grupo y no participantes: recibirá -1 punto.
 Solamente se pone el mayor nivel alcanzado en ruta, de poner varias rutas la calificación será 05. De no ponerlo, la calificación será 05.
 Incluir en la lámina ppt número del grupo, nombres y apellidos de integrantes, añadiendo no participó al no participante. -1 pto. Por cualquier falta.
 Inmediatamente al terminar la clase serán remitidos al docente los mapas mentales de cada estudiante vía Canvas, para ser extraídos y
corregidos bajo la misma plataforma
 Se recibirán sólo hasta 60 minutos después de la clase, quien no lo haya enviado tendrá calificación cero.
 Datos/Observaciones
Un alumno de cada grupo expondrá su lámina PPT de la PRÁCTICA.
 PRÁCTICA UNIDAD 2 SESIÓN 4
* Las competencias en la gestión integrada de los RRHH
* Clasificación de las competencias

EJEMPLO Datos/Observaciones
 CIERRE
UNIDAD 2 SESIÓN 4
* Las competencias en la gestión integrada de los RRHH
* Clasificación de las competencias
10’
 Técnica “Facundo Falta”: sobre lo trabajado en el material del Momento Transformación + Momento de Práctica, el docente, adoptando la técnica de

“Facundo falta”, solicita de los estudiantes poner en el chat, los pensamientos centrales de la Sesión 4 en 10 minutos.

 Finalizando, el profesor fortalece / complementa las respuestas recibidas.

 El docente pide a los estudiantes enviarle al finalizar la sesión, el PPT con el Mapa Mental de la PRÁCTICA.

 Estimados alumnos muchas gracias por su valiosa participación en esta sesión de clase.

Datos/Observaciones