Subsistema de provisión

de recursos humanos

FRANKLIN DANIEL DURAN

JULIANA BARBOSA
YESID RODRIGUEZ
PARA INICIAR

Los procesos de provisión se relacionan con el suministro de personas a la

organización. Son los procesos responsables de los insumos humanos, y
comprenden todas las actividades de investigación de mercado,
reclutamiento y selección de personal, y su provisión a las tareas
organizacionales. Los procesos de provisión son la entrada de las personas al
sistema organizacional. Se trata de abastecer a la organización del talento
humano necesario para su funcionamiento. Para entender cómo funcionan
los procesos de provisión se debe comprender el ambiente que rodea a la
organización y cómo estos procesos localizan y buscan a las personas para
incorporarlas a su sistema.
EL AMBIENTE ORGANIZACIONAL

Las organizaciones no están solas en el mundo de los negocios. Toda organización

opera dentro de un ambiente en el que existen otras tantas; del ambiente
organizacional obtiene datos e información para la toma de decisiones
(investigación de mercado y de proveedores, coyuntura económica, pedidos de
clientes, etc.), insumos para su operación (entrada de recursos materiales,
máquinas, equipos y materias primas, entre otros), recursos financieros (préstamos,
financiamientos, utilidades de la facturación, etc.), recursos humanos, restricciones
impuestas por el ambiente (legislación relacionada con sus operaciones,
contribuciones e impuestos, y limitaciones legales relativas a los procesos).
 Mercado de recursos humanos y mercado de trabajo

El término mercado tiene varios significados, a saber:

• El lugar donde antiguamente se efectuaba el trueque de mercancías; por tanto, el
local físico en que los vendedores se encontraban con los compradores.
• El “espacio económico” en que se realizan intercambios de bienes fabricados y
ofrecidos por los productores y solicitados por los compradores.
• El área geográfica o territorial en que las fuerzas de la oferta y la demanda
convergen para establecer un precio común
En esencia, el concepto de mercado presenta tres aspectos importantes:
a) Una dimensión de espacio: todo mercado se caracteriza por un área física,
geográfica o territorial. Lugares diferentes tienen mercados diferentes. El mercado de
trabajo del noreste de Brasil es distinto del mercado de trabajo en la capital. El
espacio es un elemento importante del mercado.

b) Una dimensión de tiempo: todo mercado depende de una época. En épocas

diferentes, un mismo mercado presenta características distintas: el mercado de
trabajo del último trimestre de cada año es más dinámico y presenta otras
características al del primer trimestre. El tiempo es un elemento importante del
mercado.
 Mercado de trabajo

El mercado de trabajo o mercado laboral se compone de las ofertas de empleo que

ofrecen las organizaciones en determinado lugar o época. Se define sobre todo por las
organizaciones y sus oportunidades. Cuanto mayor es el número de organizaciones en
determinada región, tanto mayor el mercado de trabajo y su potencial de
disponibilidad de plazas vacantes y de oportunidades de empleo. El mercado de
trabajo se divide por sectores de actividades o de categorías (como empresas
metalúrgicas, de plásticos, bancos y financieras, etc.), por tamaños (organizaciones
grandes, medianas, pequeñas, microempresas, etc.) o también por regiones (São
Paulo, Río de Janeiro, Belo Horizonte, etcétera.). Cada región tiene características
propias.
 1. Oferta mayor a la demanda

En esta situación hay una acentuada disponibilidad de empleo: por parte de las
organizaciones existe un exceso de oferta de empleo y una escasez de candidatos que lo
desempeñen. Esta situación de oferta de empleo tiene las consecuencias siguientes para
las organizaciones:
a) Fuertes erogaciones en reclutamiento, que resultan en volumen insuficiente de
candidatos o en un bajo estándar de calidad deseado.
b) Criterios de selección más flexibles y menos rígidos para compensar la escasez de
candidatos.
c) Fuertes inversiones en capacitación de personal para compensar lo inadecuado de los
candidatos.
.
d) Ofertas salariales más estimulantes para atraer más candidatos, lo que
ocasiona una distorsión en la política salarial de las organizaciones
e) Altas inversiones en prestaciones sociales, tanto para atraer candidatos como
para retener al personal existente, pues cualquier sustitución resulta tardada y
arriesgada.

f) Mayor importancia al reclutamiento interno como medio para conservar al

personal, y a dinamizar los planes de carrera.
g) Fuerte competencia entre las organizaciones que se disputan el mismo
mercado de recursos humanos.
h) Los recursos humanos se transforman en recursos escasos, que merecen un
cuidado especial.
2. Oferta equivalente a la demanda

Es una situación de equilibrio relativo entre el volumen de oferta de empleo y el

volumen de candidatos para desempeñarlos, es decir, la demanda de empleo.

3. Oferta menor que la demanda

Es una situación en la que hay muy poca disponibilidad de oferta de empleos por parte
de las organizaciones; hay escasez de oferta de empleo y exceso de candidatos para
desempeñarlos. La situación de alta demanda de empleo tiene las siguientes
consecuencias para las organizaciones:

a) Baja inversión en reclutamiento, pues hay muchos candidatos que se ofrecen a las
organizaciones.
b) Criterios de selección más rígidos y rigurosos para aprovechar mejor la abundancia
de candidatos.
c) Baja inversión en capacitación, pues las organizaciones aprovechan a los
candidatos ya capacitados y con suficiente experiencia.
d) Las organizaciones ofrecen salarios más bajos respecto de su propia política
salarial, pues los candidatos están dispuestos a aceptarlas.
e) Inversiones muy bajas en prestaciones sociales, pues no hay necesidad de retener
al personal.

f) Mayor importancia al reclutamiento externo para mejora el potencial

humano, al sustituir empleados por candidatos mejor calificados.
g) Las organizaciones no compiten en el mercado de recursos humanos.
1. Reducción intensa del empleo industrial:

a) Producción industrial mayor y con menos personas mediante nuevas tecnologías y

procesos.
b) Oferta de empleo en expansión en el sector de servicios.
c) Migración del empleo industrial (sector industrial) hacia el empleo terciario (sector de
servicios).

2. Sofisticación gradual del empleo:

a) Trabajo industrial cada vez más intelectual y menos físico.
b) Llegada de la tecnología de la información a la industria.
c) Mayor automatización de los procesos industriales.
3. Conocimiento como el recurso más importante:
a) El capital financiero es importante, pero aún más el conocimiento para
aprovecharlo y hacerlo rentable.
b) El conocimiento es novedad, innovación y creatividad, es el agente esencial del
cambio.

4. Tendencia creciente a la globalización:

a) Globalización de la economía y creación de una aldea global.
b) Globalización del mercado de trabajo, cada vez más mundial y menos
local o regional
Mercado de recursos humanos

El mercado de recursos humanos se constituye por el conjunto de personas aptas para el

trabajo en determinado lugar y época. Se define sobre todo por la porción de la
población en condiciones para trabajar y/o que está trabajando, es decir, por el
conjunto de personas empleadas (mercado de RH aplicado) o desempleadas (mercado
de RH disponible) y aptas para el trabajo. Así, el mercado de recursos humanos consta de
candidatos reales y potenciales en relación con determinadas oportunidades de empleo:
son candidatos reales si están buscando alguna oportunidad, independientemente de
que estén o no empleados, y son candidatos potenciales si están en condiciones de
desempeño satisfactorio, aunque no estén buscando empleo.
Como el mercado de recursos humanos es vasto y complejo, se divide de acuerdo con la
especialización (mercado de ingenieros, administradores, médicos, abogados, técnicos,
directores, gerentes, supervisores, secretarias, mecanógrafas, trabajadores
especializados, obreros calificados, obreros no calificados y otros) o región (São Paulo, Río
de Janeiro, Belo Horizonte, etcétera). Al segmento de obreros no calificados se le
acostumbra a denominar mercado de mano de obra. En realidad, el mercado de mano
de obra es el segmento del mercado de recursos humanos constituido por personas no
calificadas, es decir, sin experiencia previa ni educación básica.
Esto se debe a que la organización, como todo sistema abierto, se caracteriza por el
constante flujo de recursos necesarios para realizar sus operaciones y generar resultados. La
organización, por un lado, “importa” recursos y energía del ambiente externo, en forma de
materias primas, equipo, maquinaria, tecnología, dinero, financiamiento, pedidos de
clientes, información, personal, agua, energía eléctrica, etcétera.
Interacción continua entre el mercado de RH y el mercado de trabajo.

En principio, el mercado de recursos humanos es un reflejo del mercado de trabajo: mientras

en uno hay oferta en el otro hay demanda, y viceversa; la oferta de un mercado corresponde
a la demanda en el otro, y viceversa. En otras palabras, ambos sistemas están en constante
interacción: la salida (output) de uno es la entrada (input) del otro. Hay un intercambio
continuo entre el mercado de recursos humanos y el de trabajo. Esta interacción es recíproca,
así como su influencia continua y mutua.
 Relaciones entre mercado de RH y mercado de trabajo

Hasta cierto punto, el mercado de recursos humanos está parcial o totalmente contenido
en el mercado de trabajo (figura III.8).
 ROTACIÓN DE PERSONAL

Al descender de un macro enfoque (en el nivel de ambiente de mercado) a un micro

enfoque (en el nivel organizacional) es importante resaltar otros aspectos de la interacción
organización-ambiente; uno de los más importantes de la dinámica organizacional es la
rotación de personal.
Con la expresión “rotación de personal” se define la fluctuación de personal entre una
organización y su ambiente; en otras palabras, el intercambio de personas entre la
organización y el ambiente se determina por el volumen de personas que ingresan y salen
de la organización. La rotación de personal se expresa mediante una relación porcentual
entre los ingresos y las separaciones en relación con el número promedio de integrantes de
la organización, en un periodo determinado. Casi siempre la rotación se concentra en
índices mensuales o anuales, lo que permite comparaciones para elaborar diagnósticos, y
prevenir o proporcionar alguna predicción.
 ROTACIÓN DE PERSONAL PROVOCADA

Si la organización provoca la rotación en niveles vegetativos para hacer sustituciones con

objeto de mejorar su potencial humano, es decir, cambiar parte de sus recursos humanos por
otros de más calidad que se encuentren en el mercado, la rotación está bajo control de la
organización. Sin embargo, si la organización no provoca la pérdida de recursos, es decir, si
ocurre independientemente de los objetivos de la organización, es esencial identificar los
motivos que ocasionan la salida de los recursos humanos a fin de que la organización pueda
actuar sobre ellos y disminuir salidas indeseables

Interacción entre el mercado

de trabajo y el mercado de
recursos humanos.
 MOVILIDAD DEL PERSONAL

Un problema que han investigado los ejecutivos de RH es la identificación de las salidas o pérdidas
de recursos humanos, con la consiguiente necesidad de compensarlas por medio de la
intensificación de entradas. En otras palabras, las separaciones de personal deben compensarse
mediante ingresos para que el nivel de recursos humanos se mantenga en proporciones
adecuadas para la operación del sistema. Al flujo de entrada y salida de personal de la figura
III.10 se le da el nombre de rotación de personal (turnover). En toda organización saludable existe
de manera normal un pequeño volumen de entradas y salidas de recursos humanos, lo que
ocasiona una rotación meramente vegetativa y de simple mantenimiento del sistema.
 ÍNDICE DE ROTACIÓN DE PERSONAL
El cálculo del índice de rotación de personal se basa en el volumen de ingresos (entrada) y
separaciones (salida) de personal en relación con el personal empleado o disponible enla
organización, en un lapso determinado y en términos porcentuales.
1. Cuando se mide el índice de rotación de personal para la planeación de RH se utiliza la
ecuación siguiente:

A = Admisiones de personal en el periodo considerado

(entradas).

D = Desvinculaciones de personal (tanto por iniciativa de la

empresa como de los empleados) en el periodo
considerado

PE = Promedio de empleados contratados en el periodo

considerado. Se obtiene sumando la cantidad de
empleados contratados al inicio y al final del periodo,
dividida entre dos.
Este índice de rotación de personal expresa un valor porcentual de empleados que
circulan en la organización en relación con el número promedio de empleados. Por
ejemplo, si el índice de rotación de personal es de 3%, eso significa que en ese periodo la
organización cuenta con 97% de su fuerza de trabajo. Para contar con 100%, la
organización necesita planear un excedente de 3% de personas para compensar las
salidas y entradas de personal.
2. Cuando se analizan las pérdidas de personas y sus causas, en el cálculo de índice de
rotación de personal no se consideran las admisiones (entradas), sino sólo las
separaciones, ya sean por iniciativa de la organización o de los empleados.

Al ser parcial, esta ecuación puede ocultar los resultados por no considerar el ingreso de
recursos humanos a la organización que modifican el volumen disponible de recursos
humanos.
3. Cuando se analizan las pérdidas de personal para verificar los motivos de las
personas para abandonar la organización, sólo se consideran las separaciones
por iniciativa de los empleados, y no las provocadas por la organización.

4. Cuando se evalúa la rotación de personal por departamentos o divisiones

considerados subsistemas de un sistema mayor —la organización—, para cada
subsistema debe haber un cálculo propio del índice de rotación de personal
mediante la ecuación:

Donde:
D = Desvinculaciones espontáneas (renuncias) por sustituirse
N1 + N2 + … + Nn = sumatoria del número de empleados al inicio de
cada mes.
a = número de meses en el periodo.
Este índice de rotación, más específico, es el que mejor analiza las causas de las renuncias. El
problema es que parece haber una estrecha correlación positiva entre las empresas excelentes
e índices de rotación bajos. Buena parte de las renuncias se debe a una política deficiente de
personal.

Al ser parcial, esta ecuación puede ocultar los resultados por no considerar el
ingreso de recursos humanos a la organización que modifican el volumen
disponible de re cursos humanos.

. Cuando se analizan las pérdidas de personal para verificar los motivos de las personas para
abandonar la organización, sólo se consideran las separaciones por iniciativa de los
empleados, y no las provocadas por la organización. En este caso, el índice de rotación de
personal cubre únicamente las separaciones por iniciativa de los empleados, lo cual permite
analizar las salidas consecuencia sólo de las actitudes y conducta del personal, y se distinguen
así de las salidas propuestas por la organización.
Diagnóstico de las causas de rotación de personal

Como todos los sistemas, las organizaciones tienen o varios objetivos. El sistema
es eficaz en la medida en que logra esos objetivos con un mínimo de recursos,
esfuerzos y tiempo. Uno de los principales problemas en la administración de un
sistema es precisamente medir y evaluar su funcionamiento por medio de sus
resultados y de la adecuada utilización de sus recursos

En la medida en que los resultados de un sistema no sean satisfactorios o sus

recursos no se aprovechen bien, es necesario hacer ciertas intervenciones
con objeto de corregir las desviaciones y ajustar su funcionamiento
Evaluación de los procesos de provisión de recursos humanos

Los procesos de provisión de recursos humanos se evalúan como se muestra en la

figura III.15. En el extremo izquierdo del continuum, los procesos de provisión de
recursos humanos asumen un carácter meramente operativo, es decir, burocrático
y de realización de tareas, con la atención única a las órdenes superiores o de
otros departamentos. El proceso de provisión de recursos humanos
es microorientado, es decir, se orienta de manera exclusiva al puesto que se desea
ocupar y nada más. Es vegetativo, porque sólo se dirige a mantener el statu quo, a
la simple ocupación de los puestos vacantes. Es micro orientado porque tiene
como único objetivo cada solicitud de personal. La búsqueda es molecular, sólo
para ocupar cada vacante; es una tarea particular
y aislada.
En el extremo derecho del continuum, los procesos de provisión de recursos
humanos asumen un carácter estratégico, es decir, de planeación organizacional
para el presente y para el futuro, así como orientado al largo plazo, al destino de
la organización y de las personas que forman parte de ella. Es macroorientado
porque cada búsqueda forma parte de una visión organizacional amplia e
incluyente. El desafío es en el desplazamiento gradual y definitivo del extremo
izquierdo al extremo derecho del continuum.
GRACIAS