Unidad 12//Escenario

Escenario14
Lectura fundamental

Importancia
Método Simplex
de lasAlgebraico
personas en
las organizaciones

Contenido

1 El talento humano en las organizaciones

Palabras clave: personas, capital humano, productividad, valor agregado, cambio, ventaja competitiva, ventaja
diferencial, talento, gestión, gestión del conocimiento, recursos, capacidades, competencias.
1. El talento humano en las organizaciones
Al hablar de las personas en las organizaciones y al preguntarnos si gracias a ellas, las empresas
tienen éxito, nos referimos a humanos dotados de inteligencia, mente, vitalidad y energía entre
otras características. Hoy, la consideración sobre las personas en las organizaciones ha evolucionado
rigurosamente, especialmente por los cambios constantes en las organizaciones, en las tecnologías de
la información y de la comunicación.

1.1. ¿Las empresas deben su éxito a las personas que laboran en ellas?

Las personas y su funcionalidad en las organizaciones no es un tema nuevo; en la línea del tiempo
observamos cómo desde las civilizaciones antiguas había formas de administración de personal; nos
referimos a las comunidades egipcias con su legado que se materializa en una de las más grandes
obras de la Antigüedad: las pirámides de Egipto.

¿Sabía que...?
La construcción de las pirámides es testimonio de las habilidades
administrativas y organizativas de la época.
“Se ha estimado que la construcción requirió el trabajo, durante veinte años, de
más de cien mil hombres” (Claude S., 2005)

¿Cómo fue ese manejo de personal; quién dirigía; bajo qué mando de autoridad, cómo se manejaban
los accidentes laborales?; en fin, un sin número de preguntas podrían surgir en este momento, pero
la única respuesta es que la administración del recurso humano – RH- no nació, precisamente en el
siglo XX y no es un tema reciente.

Como se mencionaba anteriormente, con los fuertes y constantes cambios en todos los niveles, el
impacto en el área de gestión de talento humano, también ha sido dinámico.

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Las empresas buscan el éxito, por lo cual tienen que ser competitivas, productivas y han comprendido
que a través de las personas obtienen ventajas diferenciales que las fortalecen a largo plazo y
competitivamente.

Las personas son quienes producen, venden, atienden al público, quienes crean, desarrollan e
innovan productos y servicios y, por supuesto quienes lideran los negocios y toman decisiones
constantemente.

Una las principales características básicas de las organizaciones es que cuenten con personas con
objetivos o metas; esto les da identidad y personalidad propia.

1.2. ¿Sabe usted cuál es el contexto de la gestión de talento humano hoy?

Las personas constituyen la fuerza laboral para el éxito de las organizaciones; por tanto, la empresa
debe contribuir a desarrollar el talento humano, entendiendo que cada una de las personas que
la componen tiene las competencias - conjunto de habilidades, destrezas, talentos, aptitudes y
actitudes- que garantizan valor agregado y competitividad.

1.3. Capital humano como ventaja en la competitividad.

El término capital es primordialmente económico, y se refiere a la acumulación de bienes y servicios

de una empresa; se establece en sus balances, los cuales específicamente se refieren a los recursos
tangibles, los más fáciles de ubicar y valuar; son los que encontramos en las organizaciones, como, por
ejemplo, máquinas, mobiliario, dinero, terrenos y edificios, entre otros.

Otra clase de recursos son los bienes inmateriales o también denominados “intangibles”, que no son
de fácil valoración en dinero: inteligencia, ideas, conocimiento (know how), motivaciones, aptitudes,
actitudes, habilidades y talentos de las personas en una organización.

Por tanto, cuando hablamos de personas, nos referimos a un capital humano intransferible,
intangible y evasivo, porque se encuentra única y exclusivamente en propiedad de quien lo posee;
por lo cual podemos concluir que son las personas quienes poseen su propio capital humano y no
las organizaciones.

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Al principio de esta lectura fundamental se afirmó que las personas y el manejo de ellas siempre ha
sido de gran importancia porque con ellas se consiguen ventajas competitivas, las cuales se pueden
lograr sostenidamente, siempre y cuando se satisfagan, y se alcancen los objetivos, mediante
esfuerzo, interés y compromiso.

Cómo mejorar...
Para las organizaciones, hoy en día las personas se constituyen en
capital humano intransferible, intangible y evasivo, dotado de talentos,
habilidades, aptitudes y actitudes que dan a las organizaciones ventajas
diferenciales, respecto a la competencia, y marcan características
radicales en un mundo cada vez más cambiante y globalizado.

1.4. Planeación estratégica, entorno y competitividad en talento humano

En este escenario se abarca primero el concepto y los objetivos de la planeación estratégica en

general; posteriormente se trabaja el tema de la planeación estratégica del talento humano.

En este orden de ideas, a continuación, establecemos varios contextos, respecto a la planeación

estratégica organizativa en general.

Al hablar de planeación estratégica nos referimos a un futuro incierto y a una realidad que queremos
determinar en un tiempo específico; asimismo debemos diseñar y proyectar lo que se llevará cabo
mediante unos objetivos o metas específicas para cumplir.

La planeación estratégica podríamos decir que es un ejercicio de identificación y de actualización

constante de las empresas en concordancia con la constante dinámica del cambio en un mundo
globalizado, ante factores y variables del entorno político, económico, social, tecnológico y entre otros.

Las organizaciones y, por tanto, las personas, tendrán que asumir tareas y roles que brinden
orientación a ese futuro de desconcierto e incertidumbre, por lo cual la tendencia será cada día a la
flexibilidad con predictibilidad ante los constantes desafíos.

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 1.4.1. Objetivos de la planeación estratégica

• Dirigir y orientar a todos los integrantes: hablando propiamente de las organizaciones, se

constituye en una necesidad, podríamos decir básica, la dirección y la orientación de una
persona que ejerza el liderazgo y que constantemente se pregunte: ¿Hacia dónde vamos?,
¿cuál es el norte?; esto es: entorno y contexto de la planeación.

• Reducir el impacto del cambio y la incertidumbre: al tener claridad sobre el contexto de la

planeación estratégica, podemos estar al tanto de los cambios, que ocurren a velocidades
alarmantes y se presentan en: estructuras, tecnologías y personas.

• Minimizar las pérdidas: el objetivo de cualquier organización es la productividad, y con

esta, obtener ganancias porque la planeación estratégica es un ejercicio constante de
actualización, que lleva a la flexibilidad en el manejo de situaciones, para obtener óptimos y
correctos resultados.

• Mirar al futuro: tendríamos más incertidumbre, si no planeamos el futuro; saber para donde
vamos, indica seguridad de un futuro al que tendremos que llegar si establecemos objetivos y
metas acordes con los constantes cambios.

• Función control: siempre que planeamos debemos establecer los controles necesarios para
saber si se está llegando a los objetivos o metas de planeación propuestos. El control permite
hacer seguimiento y autoevaluación de cómo vamos, para hallar en el camino los correctivos
ante cualquier desviación significativa. Sin la planeación no puede haber control.

La planeación estratégica por, lo general, incluye todos los objetivos organizativos, ya sean
sistemáticos o de cada una de sus dependencias, en términos de su ambiente interno y de las variables
del entorno que los pueden afectar, ya sea tangencialmente o de manera definitiva; estos planes
deben ser para períodos extensos de más de 5 años.

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 “Si supiéramos dónde estamos y cómo llegamos ahí, podríamos ver hacia
dónde va nuestra tendencia; y si los resultados, como resultado natural de
nuestro caminar, son inaceptables, podríamos hacer cambios oportunos”.
Abraham Lincoln

Cuando hablamos de planeación estratégica, hablamos con un vocabulario estratégico, que debemos
definir e identificar con propiedad en cada una de las organizaciones. Este vocabulario se refiere a:

Cuando se refieren a planes de largo plazo:

VISIÓN
futuro deseado de
laorganización, como
quiere llegar a ser
reconocida y percibida
en el futuro, en
concordancia con los
valores institucionales.
MISIÓN
Razón de ser de la
entidad, filosofía,
premisa dominante en
concordancia con los
valores y expectativas.

Figura 1. Vocabulario estratégico de largo plazo.

Fuente: elaboración propia

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Cuando se refieren a planes de mediano y corto plazo

Expresión de un objetivo en términos

Meta cuantitativos o cualitiativos.

En un plan especifico, expresan el fin que se

Objetivos pretende alcanzar de forma clara y precisa.

Todo tipo de acciones por emprender para

Estrategia alcanzar los objetivos.

Seguimiento, evaluación y realimentación

Control de las acciones planeadas.

Compensación por haber alcanzado

Gratificación los objetivos.

Figura 2. Vocabulario estratégico de mediano y corto plazo.

Fuente: elaboración propia

1.5. Planeación estratégica en talento humano

Una vez se ha definido la planeación estratégica de toda la organización, cada área funcional debe
preparar su propia planeación estratégica, en concordancia con los objetivos generales, por lo cual
decimos que esta debe ser holística y sistemática, como si fuera una sola y debe corresponder al
trabajo integrado de toda la entidad.

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Específicamente hablando de talento humano esta se refiere al capital humano necesario con que
debe contar la organización en la actualidad como a futuro, en términos de los desafíos competitivos
del cambio hacia la globalización, introducción de tecnologías de la información y comunicación,
desarrollo y capacitación del capital humano, respuesta al mercado y control de costos.

Uno de los aspectos más importantes de la planificación de RH es la alineación de la función de la

administración de RH con la estrategia organizativa. Se precisa traducir los objetivos y las estrategias
de la organización a objetivos y estrategias de la ARH, mediante la planificación estratégica de RH.
(Chiavenato, 2009)
Objetivos y estrategias de la organización

Etapa 1. Evaluar el nivel

del talento humano
de la organización

Objetivos y estrategias Etapa 2. Prever

de gestión las necesidades
de talento humano de talento humano

Etapa 3. Desarrollar
e implementar planes Corregir / evitar excedentes
de adecuación de o faltantes de personal
talento humano

Figura 3. Planeación estratégica de gestión de talento humano

Fuente: elaboración propia. Modificado de Chiavenato (2009)

Con este proceso de planeación de talento humano se busca:

• iniciar con la definición de los objetivos y estrategias de talento humano –TH-, mediante la
evaluación del capital humano de la organización, para lo cual la tecnología juega un papel muy
importante hoy, porque contribuye a levantar la base de datos de cada uno de los empleados, sus
datos básicos y sus competencias; el propósito es hacer una previsión de personal y así aplicarla
a los diferentes procesos de gestión de - TH-, como selección, capacitación y evaluación del
desempeño, servirá en todo momento y a futuro.

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 Etapa 3. Desarrollar
e implementar planes
de adecuación de
talento humano
• Como ejercicio de planeación estratégica también se pretende prever las necesidades de capital
humano, como se mencionó inicialmente, de acuerdo con un entorno cambiante, globalización,
mercados y, teniendo en cuenta el contexto de la planeación estratégica, mediante un análisis
del entorno, de las oportunidades y amenazas existentes y de un análisis interno, el cual
obedece a las fortalezas y debilidades, con el único objetivo de llegar a la formulación de la
estrategia de planeación de talento humano, en concordancia con la organizativa, acorde con los
proyectos, de planeación y objetivos organizativos y todas las novedades de personal que puedan
presentarse, a saber: despidos, traslados, renuncias, jubilaciones y fallecimientos, entre otras.

• Como un objetivo primordial de esta planeación estratégica, tendríamos que desarrollar e

implementar planes de adecuación de talento humano, con el fin de corregir y evitar tanto
faltantes como excedentes de personal o fuerza laboral competitiva cuya permanencia debe
ser a largo plazo.

¿Sabía que...?
En los procesos licitatorios, el principio de planeación estratégica de
talento humano debe prever la fuerza laboral con la cual la empresa va
a laborar en proyectos producto de la licitación; en concordancia con
el principio de planeación, no obedecerá a la improvisación. Se deben
entregar y proveer todas las hojas de vida de la fuerza laboral, el proyecto y
la experiencia específica del personal con las certificaciones respectivas.

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 1.6. Participación del talento humano en la estrategia organizativa

El concepto de estrategia tan mencionado en la actualidad, propiamente se origina en el campo

militar; en la inteligencia, logística y tácticas empleadas en la guerra. De ahí nace el concepto y se
traslada al campo administrativo y, específicamente al talento humano, porque este se convierte
en elemento primordial por excelencia que cada vez se utiliza con más frecuencia para identificar la
ventaja competitiva en las organizaciones.

Sin importar el cargo que se ocupe en la empresa, ya sea gerente de línea o gerente de talento
humano, es importante definir el personal de la organización, diseñar puestos y equipo de trabajo,
desarrollar y capacitar a los empleados e identificar métodos para evaluar su desempeño. Por lo
tanto, la participación de los gerentes en la definición de la estrategia empresarial, gana cada vez más
terreno, mediante la alineación de los objetivos generales con las prácticas de talento humano, con
una visión de largo plazo.

Según varios autores, la estrategia organizativa, también debe concentrar su mayor interés en el
entorno, entendiéndolo, como el conjunto de variables políticas, económicas, sociales y tecnológicas
o de cualquier otra índole que afecten directa o indirectamente a la organización y, mediante las
cuales se logra una oportunidad o amenaza, y su aprovechamiento depende de los recursos y las
competencias o capacidades que la organización genere.

Los recursos “…son insumos en el proceso de producción de una empresa, como el equipo, las
habilidades de cada empleado, las patentes, las finanzas y los administradores con talento”, (Hitt
et al (2014) por lo cual se puede concluir que las competencias centrales, o sea el conjunto de
habilidades, destrezas, talentos, actitudes y aptitudes son talentos organizativos, provenientes de las
personas, pero los recursos por sí mismos o de manera espontánea no dan beneficio alguno para la
empresa; se requiere de un esfuerzo administrativo con sentido estratégico para que se conviertan en
distintivo, es decir, en un conjunto de aspectos que agreguen valor a la compañía.

De conformidad con Bohlander et al (2004) los recursos y las capacidades para que se conviertan en
aptitudes centrales y en fuentes de ventaja competitiva, deben ser:

• valiosos: cuando mejoran la eficiencia y la eficacia de la empresa; el valor aumenta cuando los
empleados encuentran medios de reducción de costos y gastos, proporcionan algo único a los
clientes, o alguna combinación de los dos puntos.

• Únicos: cuando sus habilidades, conocimientos y capacidades no están al alcance de

la competencia.

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 • Difíciles de imitar: cuando los demás no pueden imitar sus capacidades y contribuciones

• Deben estar organizados: cuando sus talentos pueden combinarse y dispersarse para trabajar en
nuevas tareas, siempre que sea necesario.

Recursos

Equipo Capacidades

Habilidades Conocimiento Competencias centrales

de los
empleados
Difíciles de
Valiosas Únicos Organizados
imitar
Experiencias
Patentes

Figura 4. Niveles de recursos y capacidades.

Fuente: elaboración propia

En la figura anterior, se puede observar que la articulación en gestión de talento humano en la

actualidad se enfoca en las competencias centrales de los empleados; en habilidades específicas que
cumplen las cuatro características de los recursos, anotadas anteriormente, a saber: valiosos, únicos,
difíciles de imitar y organizados; igualmente son aspectos estratégicos de la empresa, para obtener
ventaja competitiva.

Las capacidades pueden entenderse como un aspecto de segundo nivel, es decir apoyado en las
competencias centrales; administrándolas racionalmente se obtiene el conocimiento y la experiencia.
Las capacidades no se adquieren de manera espontánea, sino a fuerza de repetición, en la experiencia.
El talento humano también adquiere nuevas capacidades, lo que juega un papel importante.

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Dadas las definiciones de capital humano y teniendo en cuenta el éxito de las personas en el contexto
actual, es necesario tener presente los conceptos utilizados; son los siguientes:

• productividad: es la cantidad de producto que genera un proceso, empleando para esto la

menor cantidad de costos y gastos posibles.

• Competitividad: característica de la persona; en el ámbito personal, laboral, profesional es

ventaja diferencial respecto a otra persona, organización o nación; con ella se es aceptado y
reconocido ampliamente.

• Valor agregado: características de un producto y/o servicio, que sobrepasa las expectativas y
marca diferencias con respecto a la competencia.

• Ventaja competitiva: todas las características o cualidades, como, por ejemplo: aptitudes,
actitudes, talentos y habilidades que le permiten a una persona, mejor desempeño respecto a
otra persona.

1.6.1. Estrategia y alineación de la Gestión de Talento Humano

Cada área funcional, incluyendo Gestión de Talento Humano debe estar en coordinación o alineación
con la estrategia general de la organización, de manera sistemática y holística como un todo, nadie
ni ninguna dependencia deberá estar aislada del grupo total en la búsqueda de la mejor ventaja
competitiva para la empresa.

En la planeación estratégica de talento humano se incluye el:

• análisis estratégico que establece las metas y objetivos organizativos, así como el análisis de
fortalezas y debilidades (ambiente interno); oportunidades y amenazas, relacionadas con
(ambiente externo), que dan como resultado las fuentes de ventaja competitiva, así como las
estrategias por implementar, en relación con las personas.

• Formulación y definición de estrategias de la misión institucional, sus valores corporativos,

objetivos, planes de acción y asignación de recursos.

• Implementación de estrategias de acuerdo con los objetivos y resultados por alcanzar.

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A continuación, vemos un modelo para el mejoramiento de los resultados de negocios con las
personas.

Resultados Requisitos
Capacidades
de negocios de las
de negocio
y estrategias personas

Prioridad
Estrategias Prácticas
de los
laborales administrativas
empleados

Mediciones Interacciones
equilibradas de negocios

Figura 5. Como alinear estrategia y personas para obtener resultados extraordinarios.

Ciclo de alineación estratégica.
Fuente: elaboración propia. Modificada de Gubman. (2002)

Podemos interpretar la ilustración de arriba a abajo:

• resultados de los negocios y estrategias: son los objetivos, metas a donde pretendemos llegar,
con quién, cómo.

• Capacidades del negocio: la forma en que usamos las habilidades y elementos que posee
la organización.

• Requisitos de las personas: las competencias requeridas para llegar a la obtención de la

ventaja diferencial.

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 • Prioridad de los empleados: intereses particulares de los trabajadores en alineación con
educación, derechos laborales, actitudes en el trabajo e intereses familiares.

• Estrategias laborales: acciones para llevar a cabo lo relacionado con el personal, en concordancia
con la misión, valores, principios y objetivos organizativos.

• Prácticas administrativas: materializan las estrategias laborales.

• Interacciones de negocios: comprenden aspectos comunicativos entre empleados y clientes,

son muestra de las capacidades y estrategias.

• Mediciones equilibradas: siempre que hablamos de planeación debemos encontrar los mecanismos
de seguimiento adecuados, con el ánimo de obtener su realimentación y evaluación.

1.7. Objetivos generales y específicos de gestión de talento humano.

Es necesario distinguir entre las funciones y objetivos de la gestión de talento humano en las
organizaciones. Basadas en la importancia de las personas en las ellas y en su comprensión, cada vez
mayor, en colaborar con la calidad de vida y la satisfacción laboral para obtener mayor productividad,
se deben tener en cuenta los siguientes objetivos:

1.7.1. objetivo general

• Las organizaciones exitosas saben que solo pueden crecer, prosperar y mantener su continuidad
si son capaces de optimizar el retorno sobre las inversiones de todos los grupos interesados, en
especial de los empleados.

1.7.2. Objetivos específicos

• Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y al cumplimiento de su misión.

• Proporcionar competitividad a la organización, lo cual significa utilizar las competencias de la

fuerza laboral.

• Suministrar a la organización empleados capacitados y motivados.

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 • Permitir la felicidad de los trabajadores, en la satisfacción laboral, de sus necesidades
básicas, incluso las de autorrealización, porque esto retorna y determina, en gran medida, el
éxito organizativo.

• Desarrollar y mantener la calidad de vida laboral, lo cual implica buenas relaciones entre los
trabajadores, acoplamiento de su puesto de trabajo, adaptación a la cultura organizativa y en
general, muy buenas condiciones laborales para obtener mayor productividad.

• Administrar el cambio: nuevas tendencias y enfoques más flexibles y ágiles, en los que las
personas no son consideradas como recursos y se tiene en cuenta sus características y
competencias que dan identidad personal a la organización. Podríamos decir que hay un principal
cliente interno y es el propio empleado.

1.7.3. Funciones de gestión de talento humano.

Reclutamiento
Identificación y selección de
empleados competentes
Selección

Orientación Empleados adaptados FUNCIONES Y

y competentes PROCESO DE
con habilidades y GESTIÓN DE
Capacitación conocimientos actualizados TALENTO
Evaluación de HUMANO
desempeño Empleados competentes de
alto desempeño a largo plazo
Desarrollo de
carrera

Figura 6. Funciones y proceso de gestión de talento humano.

Fuente: elaboración propia

En la figura 6 podemos observar las funciones y proceso de la gestión de talento humano, que se
estudiará detenidamente en cada una de las lecturas fundamentales respectivas de cada semana; en
el proceso de reclutamiento y selección identificamos y escogemos empleados competentes.

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En la etapa de orientación o inducción y capacitación se pretende llegar a tener empleados adaptados
y competentes con habilidades y conocimientos actualizados. Y en la evaluación del desempeño y
desarrollo de carrera, a permanecer con una fuerza laboral satisfactoria.

En las organizaciones los empleados pueden durar muchos años, por algo se dice a veces que el lugar
de trabajo es como nuestro segundo hogar; por lo cual se pretende desarrollar sus competencias
y lograr un futuro para cada uno de los colaboradores e incluso para sus familias, mediante
oportunidades de crecimiento personal.

Cómo mejorar...
Desde la antigüedad, las personas han sido esenciales para las
organizaciones en las diferentes formas de su administración; hoy gracias
a los cambios constantes en las tecnologías, y por las variables del entorno
han llegado a tener gran importancia estratégica; el desarrollo se basa en
el conocimiento, en las habilidades y los talentos, para alcanzar ventajas
competitivas y el éxito organizativo anhelado por los empresarios.

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Referencias bibliográficas
Bohlander, G., Snell, S., & Sherman, A. (2004). Administración de recursos humanos. 12° ed.).
México: Thomson Learning.

Chiavenato, I. (2009). Gestión del talento humano 3° ed. México: McGrawHill.

Claude S., G. (2005). Historia del pensamiento administratrativo . México: Pearson Educación .

Gudman, E. l. (2000). El talento humano como solución. Bogotá, Colombia: McGrawHill.

Hitt, M. A., Ireland, R. D., & Hoskisson, R. E. (2014). Administración estratégica. Competitividad y
globalización. 11° ed. México: Cengage Learning.

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 INFORMACIÓN TÉCNICA

Módulo: Gestión del Talento Humano

Unidad 1: Importancia del talento humano en las
organizaciones
Escenario 1: Contribución del Talento humano a la estrategia
organizativa

Autor: Dolly Rache Guio

Asesor Pedagógico: Jeimy Lorena Romero

Diseñador Gráfico: Juan Rodríguez
Asistente: Maria Avilán

Este material pertenece al Politécnico Grancolombiano.

Prohibida su reproducción total o parcial.

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