RELACIONES LABORALES

En las negociaciones entre empleador y trabajador, no se presenta ninguna validez, ya que siempre pierde el
trabajador, hay condiciones desiguales.
En este sentido, el derecho del trabajo hace ricos en derechos al trabajador para igualarlo al empleador (teoría),
el derecho del trabajo no es objetivo, las personas no son iguales. Si no existiera un código del trabajo (¿Cuál
sería el salario?), seguramente la comida.
¿Qué derechos establece el derecho del trabajo?
● Los dirigentes sindicales de los trabajadores no pueden ser despedidos por el empleador sin previo
juicio. Desafuero previo.
● Obligación de pagar las imposiciones.
Un trabajador tiene ciertos derechos que el trabajo no puede cambiar, asegurados por la constitución y la ley
(código del trabajo), se nivela jurídicamente.
El derecho del trabajo existe para proteger al trabajador, no es subjetivo, protege al trabajador. Es una rama del
derecho tuitivo, protege al trabajador.
-la mayoría de los juicios laborales llegan a un acuerdo, aproximadamente el 52% se arreglan con un
avenimiento-
CARACTERÍSTICAS DEL CÓDIGO DEL TRABAJO
● Cómo surge el derecho del trabajo: surge como el mecanismo que busca disminuir las diferencias
naturales existentes entre el empleador y el trabajador. El origen del derecho laboral no tiene una fecha
concreta. En Alemania se parten con seguros, en la época industrial. En roma se generaban gremios.
Una vez terminada la primera guerra mundial surgen los primeros conflictos laborales, se elabora el
derecho laboral. En el caso chileno, durante la segunda mitad del siglo XIX, cambios importantes
afectan la esfera social de la República; la consolidación del Estado nacional, la ampliación de las
fronteras, así como la riqueza del salitre y el surgimiento del proletariado, son aspectos que determinan
el desarrollo de una problemática social. En el año 1907, bajo el gobierno de Pedro Montt, se dicta la
Ley 1.990 sobre descanso dominical, que constituye la primera ley que regula el trabajo dependiente
en Chile. Con la publicación de esta ley, se da inicio a lo que constituyen las normas laborales
republicanas, antes no existía una norma jurídica que regulara algún aspecto del trabajo dependiente
con ánimo protector.
● Es nuevo, surge en el tratado de Versalles de 1919, los trabajadores logran que se establezca una
legislación tuitiva.
● Es un derecho tuitivo: se fundamenta en la falta de libertad inicial y consecuente del trabajador. Dejar
sujeto al trabajador a la autonomía privada y al mercado, implica cosificarlo y convertirlo en verdadero
objeto de derecho. Se crea para proteger a los trabajadores y respetar sus derechos. Equipara la relación
entre empleador y trabajador mediante la entrega de derechos al trabajador. No es imparcial y no
considera en igualdad de condiciones al trabajador con el empleador.
● El derecho laboral es privado y público (mixto): participa de los derechos privados, porque los
sujetos que intervienen en las relaciones son sujetos privados (trabajador y empleador). Además,
poseen un carácter público, en que los derechos que se establecen no pueden ser dispuestos por las
partes, siendo irrenunciables. Todos aquellos derechos que benefician al trabajador son del ámbito
público, no pueden cambiarse aquella parte del derecho público, por ejemplo: normas que protegen al
trabajador, instituciones fiscalizadoras, solo son modificables por ley. El derecho del trabajo es mixto
debido a numerosos factores: la creciente intervención estatal y del dirigismo en las relaciones de
trabajo, declinación de la autonomía de la voluntad y del elemento contractual en esas relaciones, la
mayor órbita de las asociaciones sindicales como representativas de los trabajadores, la extensión de
las convenciones colectivas de trabajo y el crecimiento de las instituciones de previsión social.
● Los derechos públicos que posee el trabajador son irrenunciables, aunque si puede hacerlo una
vez terminada la relación laboral. Los derechos son los que contempla la norma, como el salario, las
prestaciones sociales, la seguridad social, las horas extras, recargos nocturnos, dominicales y festivos,
las vacaciones, todos los derechos que contempla el código sustantivo del trabajo y que son aplicables.
 ● El derecho del trabajo es de rápida evolución, hay cientos de modificaciones en las leyes laborales,
va cambiando rápidamente la forma de trabajar. Es adaptable a condiciones económicas y sociales
cambiantes que lo modifican constantemente, siendo un derecho en un continuo devenir.
Contemplándose en el título preliminar del Código del Trabajo, Art. Nº1: “las relaciones laborales entre los
empleadores y los trabajadores se regularán por este código y por sus leyes complementarias.
Estas normas no se aplicarán, sin embargo, a los funcionarios de la Administración del Estado, centralizada y
descentralizada, del Congreso Nacional y del Poder Judicial, ni a los trabajadores de las empresas o
instituciones del Estado o de aquellas en que éste tenga aportes, participación o representación, siempre que
dichos funcionarios o trabajadores se encuentren sometidos por ley a un estatuto especial.
Con todo, los trabajadores de las entidades señalas en el inciso precedente se sujetarán a las normas de este
Código en los aspectos o materias no regulados en sus respectivos estatutos, siempre que ellas no fuesen
contrarias a estos últimos.
Los trabajadores que presten servicios en los oficios de notarías, archiveros o conservadores se regirán por
las normas de este código”.
La administración pública es regulada por el estatuto administrativo, en consecuencia se podrá actuar según lo
establecido en el código del trabajo, siempre que ellas no fuesen contrarias a estos último. Los funcionarios
públicos y la administración central quedaron regulados por el Estatuto administrativo, contenido en la ley
18.834; mientras que los funcionarios municipales se rigen por el Estatuto administrativo de los funcionarios
municipales, contenido en la ley 18.883. Existen más leyes que rigen la situación especial de otros funcionarios,
como el Estatuto de los profesionales de la educación y el Estatuto de atención primaria de salud municipal.
Los funcionarios de planta y contrata se rigen por el Estatuto Administrativo, en cambio, los honorarios se rigen
por lo dispuesto en el contrato de honorarios respectivo. No será aplicable el Código del Trabajo a los
funcionarios de la Administración del Estado, centralizada y descentralizada, del Congreso Nacional y del Poder
Judicial, ni a los trabajadores de las empresas o instituciones del Estado o de aquellas en que este tenga aportes,
participación o representación. Se sujetarán a las normas del Código del Trabajo en los aspectos o materias no
regulados en sus respectivos estatutos, por ejemplo: postnatal, prenatal, fuero.

PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

Los principios son pirámides éticas o fundamentales que tiene el derecho del trabajo.

1. Principio protector: distintas técnicas dirigidas a equilibrar las diferencias preexistentes entre
trabajador y empleador, evitando que quienes se desempeñan bajo la dependencia jurídica de otros
sean víctimas de abusos que ofendan su dignidad, en virtud del poder diferente de negociación y
desequilibrio jurídico y económico existente entre ellos. Se refleja en tres reglas:
a) Regla in dubio pro operario: consiste en que, si una norma resulta ambigua, por ende, puede
interpretarse de varias formas y con distintos alcances, el juez debe, obligatoriamente,
inclinarse por la interpretación más favorable al trabajador. Se aprecia esta regla de
interpretación aplicada a los hechos, se encuentra en el artículo 9, inciso 4 del Código del
Trabajo: “la falta de contrato escrito hará presumir legalmente que son estipulaciones del
contrato las que declare el trabajador”.
b) Regla de la norma más favorable: se refiere a normas aplicables, no a la interpretación de
la norma. Es la elección de una o más normas, se obliga al juez elegir la norma más favorable
al trabajador, aunque sea de jerarquía inferior.
c) Regla de la condición más beneficiosa: se trata de un criterio por el cual, la aplicación de
una nueva norma laboral nunca debe servir para disminuir las condiciones más favorables en
que pudiera hallarse el trabajador. Cuando una situación anterior es más beneficiosa para el
trabajador, se debe respetar, es decir, la modificación, debe aplicarse para ampliar y no
disminuir beneficios.
En el libro II titulado, “de la protección a los trabajadores” comenzando con el artículo 184 del Código del
Trabajo que impone al empleador la obligación de tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente
la vida y salud de los trabajadores, informando de los posibles riesgos y manteniendo las condiciones adecuadas
de higiene y seguridad en las faenas, como también los implementos necesarios para prevenir accidentes y
enfermedades profesionales.

2. Principio de la irrenunciabilidad: Artículo 5 inciso segundo del CT: “los derechos establecidos por
las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo”.
El trabajador en ningún caso podrá voluntariamente privarse de la protección, de los beneficios que la
legislación laboral confiere a su favor. Lo anterior ante el peligro de volverse irrisoria la protección, ya que, el
empleador podría imponer como cláusula en el contrato que el trabajador renuncie a sus prerrogativas. Los
derechos establecidos por las normas laborales son irrenunciables (antes de Pinochet). Hoy en día, los derechos
establecidos por las normas laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo. De este modo,
se indica una serie de ejemplos entre los cuales, encontramos el artículo 73 que señala que el feriado anual
(vacaciones) no podrá compensarse en dinero, salvo que el trabajador deje de pertenecer a la empresa.

3. Principio de la continuidad de la relación laboral: reconoce la vigencia de los beneficios derivados

de los contratos individuales y colectivos de trabajo en caso de modificaciones totales o parciales,
relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la empresa. Solo puede terminar la relación por las
causales del código del trabajo; acuerdo entre las partes de ponerle término, renuncia del trabajador,
muerte del trabajador, vencimiento del plazo del contrato, término del trabajo acordado, caso fortuito
o fuerza mayor, incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
En el artículo 4 inciso segundo del código del trabajo: “las modificaciones totales o parciales relativas al
dominio, posesión o mera tenencia de la empresa no alterarán los derechos y obligaciones de los trabajadores
emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrán su
vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores”.
Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio de la empresa, no alteran las condiciones de los
trabajadores, mantienen su vínculo con la empresa, independiente del empleador. Vencimiento del plazo
convenido en el contrato. La duración del contrato de plazo fijo no podrá exceder de un año.
En el artículo 159 inciso 4: vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del contrato de plazo
fijo no podrá exceder de un año.
El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo, durante
doce meses o más en un período de quince meses, contados desde la primera contratación, se presumirá
legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida.
Tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de
educación superior del Estado o reconocida por éste, la duración del contrato no podrá exceder de dos años.
El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador después de expirado
el plazo, lo transforma en contrato de duración indefinida. Igual efecto producirá la segunda renovación de un
contrato de plazo fijo”.
El contrato termina cuando llega la fecha que dice el contrato. Contrato a plazo fijo no puede exceder de un
año. El trabajador que hubiese prestados servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo,
durante 12 meses o más de 15 meses, se presume legalmente que ha sido contratado de manera indefinida.
Segunda renovación de un contrato a plazo fijo, solo puede extenderse una vez más, pasa a ser indefinido. En
el caso de los gerentes no podría extenderse el contrato a plazo fijo, a más de dos años.

4. Principio de primacía de la realidad:

Artículo 9, inciso Nº1: “El contrato de trabajo es consensual, deberá constar por escrito en los plazos a que
se refiere el inciso siguiente, y firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada
contratante”.
Artículo 9, inciso Nº2: “El empleador que no haga constar por escrito el contrato dentro del plazo de quince
días de incorporado el trabajador, o de cinco días si se trata de contratos por obra trabajo o servicio
determinado o de duración inferior a treinta días, será sancionado con una multa a beneficio fiscal de una a
cinco unidades tributarias mensuales”.
El contrato de trabajo es consensual, es decir, no requiere que este por escrito, bastan ciertas condiciones. El
contrato se puede modificar consensualmente, es el empleador el que tiene la obligación a pasarlo por escrito.
Cuando hay diferencias de lo que firma el trabajador con el empleador, hace algo distinto al contrato de trabajo,
priman los hechos más allá del contrato de trabajo. Todos los pactos, aunque sean verbales, se agregan al
contrato de trabajo. En el juicio laboral de rol 21.950, en el segundo juzgado laboral de Santiago la Corte
suprema, lo define como: “En caso de discordancia de lo que ocurre en la práctica y lo que surge de los
documentos, se debe dar preferencia a lo primero, es decir, lo que sucede en el terreno de los hechos”.

5. Principio de no discriminación: se establece en el artículo 2 del Código del Trabajo y en el artículo

Nº 16 de la CPR.
Artículo 19, inciso Nº16 de la CPR: “Se prohíbe cualquier discriminación que no se base en la capacidad o
idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o límites de edad para
determinados casos”.
Artículo 2, inciso Nº3 del Código del Trabajo: “son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos
de discriminación”.
Artículo 2, inciso Nº4 del Código del Trabajo: “los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o
preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, maternidad, lactancia materna, amamantamiento, edad,
estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional, situación
socioeconómica, idioma, creencias, participación en organizaciones gremiales, orientación sexual, identidad
de género, filiación, apariencia personal, enfermedad o discapacidad u origen social, que tengan por objeto
anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación”.
Artículo 2, inciso Nº5 del Código del Trabajo: “con todo, las distinciones, exclusiones o preferencias basadas
en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no serán consideradas discriminación”.
Artículo 2, inciso Nº6 del Código del Trabajo: “Por lo anterior y sin perjuicio de otras disposiciones de este
código, son actos discriminación las ofertas de trabajo efectuadas por un empleador, directamente o a través
de terceros y por cualquier medio, que señalen como un requisito para postular a ellas cualquiera de las
condiciones referidas en el inciso cuarto”.
Se establece la prohibición de toda discriminación en las relaciones laborales. Los actos de discriminación son
las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil,
sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional, situación socioeconómica, idioma,
creencias, participación en organizaciones gremiales, orientación sexual, identidad de género, filiación,
apariencia personal enfermedad o discapacidad u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad
de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación. Las distinciones, exclusiones o preferencias basadas
en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no serán consideradas discriminación. Se prohíbe
exigir en las ofertas de trabajo algún requisito que en el inciso cuarto esté considerado como acto de
discriminación.

6. Presunción de representación del empleador: la presunción es un medio probatorio, que se establece

por la legislación civil. Consiste en un razonamiento a partir de un hecho conocido y existente
proporciona certezas sobre el hecho desconocido, o la vinculación o relación lógica existente entre uno
y otro. Existen dos tipos de presunción:
a) Presunciones simplemente legales: admite prueba en contrario.
b) Presunción de derecho: es inadmisible una prueba en contrario.
Artículo 4 del Código del Trabajo: “para los efectos previstos en este Código, se presume de derecho que
representa al empleador y que en tal carácter obliga a éste con los trabajadores, el gerente, el administrador,
el capitán de barco y, en general, la persona que ejerce habitualmente funciones de dirección o administración
por cuenta o representación de una persona natural o jurídica”.
La ley presume de derecho que la inasistencia del empleador, habrá personas que lo representarán. Se presume
de derecho que el gerente, el administrador, el capitán de barco y, en general, la persona que ejerce
habitualmente funciones de dirección o administración por cuenta o representación de una persona natural o
jurídica representa al empleador. Es posible realizar una demanda a la persona que ejercía funciones de
dirección o administración cuando no es reconocida la identidad por el dueño o empleador.

7. Principio de continuidad de la relación laboral: el derecho laboral propende a que los contratos se
realicen indefinidamente. Los contratos de trabajo de más de un año deben poseer un carácter
indefinido.
Artículo 4, inciso Nº3 del Código del Trabajo: “las modificaciones totales o parciales relativas al dominio,
posesión o mera tenencia de la empresa no alterarán los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados
de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrán su vigencia y
continuidad con el o los nuevos empleados”.
Al ocurrir alguna modificación relacionada con el dominio, la posesión o la mera tenencia no debe afectar la
relación laboral de la empresa con los trabajadores. Se protege los derechos y obligaciones de los trabajadores.

8. Libertad de trabajo: es un derecho constitucional, se establece en el artículo 19 de la Constitución

Política de la República. Implica que toda persona tiene derecho a la libre contratación y a la libre
elección del trabajo con una justa retribución. Ninguna clase de trabajo puede ser prohibida, salvo que
se oponga a la moral a la seguridad o a la salubridad pública, o que lo exija el interés nacional y una
ley lo declare así.

9. Respeto a las garantías constitucionales: en el artículo 5 del Código del Trabajo; “el ejercicio de las
facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite el respeto a las garantías
constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada
o la honra de éstos”. El empleador debe respetar las garantías que otorga la Constitución Política de
la República, destacando la intimidad, la vida privada y la honra de los trabajadores.

10. Principio de la buena fe: principio general en la legislación chilena e internacional. No es exclusivo
del derecho laboral, en el art. 1546 CC: “los contratos deben ejecutarse de buena fe, y por consiguiente
obligan no sólo a lo que en ellos se expresa, sino a todas las cosas que emanan precisamente de la
naturaleza de la obligación, o que por la ley o la costumbre pertenecen a ella”.
La doctrina de la buena fe puede ser de carácter objetiva, en cuyo caso hace referencia al honesto cumplimiento
de las obligaciones que emanan del contrato. El derecho individual del trabajo, dice relación con los vínculos
laborales entre empleadores y trabajadores en el plano individual; siendo su pilar el contrato de trabajo. En
virtud de este principio se exige un comportamiento recto en la ejecución del contrato, por lo que no será
permitida aquella conducta que carezca de honradez.
Esta rectitud de conducta es requerida desde las etapas previas a la celebración del contrato. Aquello implica,
por ejemplo; el deber de información, en virtud del cual, las partes deben proporcionar información cierta y
cabal; además, el deber de secreto en caso de asuntos reservados; y finalmente, el deber de respeto por el interés
de la contraparte, por ende, sus conductas se deben adecuar de manera de no perjudicar al otro y otra contratante.
Este principio exige la realización de comportamiento que, aunque no se hayan pactado en el contrato, emanan
de la naturaleza de la obligación, o están conectadas a ella por la ley o la costumbre. Un caso lo encontramos
en el artículo 37 del Código del Trabajo establece que “las empresas o faenas no exceptuadas del descanso
dominical no exceptuadas del descanso dominical no podrán distribuir la jornada ordinaria de trabajo en
forma que incluya el día domingo o festivo. Sin embargo, el empleador podrá, excepcionalmente, incluir un
domingo o festivo al distribuir la jornada ordinaria en caso de fuerza mayor”. El trabajador que no cumpla con
dichas labores puede ser sancionado con despido sin indemnización cuando afecte la seguridad de la empresa
o salud de los trabajadores. Cuando un empleado realiza un acto causal de despido, el despido debe ser
inmediato, no luego de “meses” debido a esa causal, si pasa ese espacio de tiempo se considera perdonada la
causal de despido.
CÓDIGO DEL TRABAJO

Artículo primero del Código del Trabajo: “las relaciones laborales entre los empleadores y los trabajadores
se regularán por este Código y por sus leyes complementarias”.
Por regla general es aplicable a trabajadores y empleadores, no obstante, no es aplicable a trabajadores públicos;
de la administración, congreso nacional y poder judicial, tampoco en las empresas o instituciones del Estado, o
tenga aporte, participación o representación (inciso segundo del código del trabajo).
No se rigen por el código siempre y cuando tengan un estatuto laboral. Ciertas materias que no estén reguladas
en el estatuto administrativo se regirán por el código del trabajo. (ejemplo; postnatal, prenatal, fuero).
Los trabajadores de notarías, archiveros o conservadores se regían por las normas del código del trabajo, no
obstante, se genera una problemática debido a que los despedían, se generó una norma para considerarlos
trabajadores públicos.
Artículo segundo del Código del Trabajo: “reconócese la función social que cumple el trabajo y la libertad de
las personas para contratar y dedicar su esfuerzo a la labor lícita que elijan”.
Las relaciones laborales deben fundarse en un trato digno; es contrario a ello acoso sexual, empleado del mismo
nivel y superiores, acoso laboral, agresión u hostigamiento reiterado. Son contrario a los principios de las leyes
laborales; discriminación; distinción basada en motivo de raza, color, sexo, maternidad, edad, estado civil,
sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, situación socioeconómica, idioma, creencia, participación
en organizaciones gremiales, orientación sexual, genero, apariencia, enfermedad.
Las consideraciones relativas a calificaciones exigidas para el empleo no son discriminación. No se podrá
condicionar contratación de trabajadores a la ausencia de obligaciones económicas, financieras, bancarias o
comerciales, que puedan ser comunicadas por los responsables de dichos registros, deudas, ni exigir certificado
de ello, a excepción de empleados con poder de representación; gerente, subgerente, agente y apoderado, y
trabajadores que tengan a su custodia fondos o valores de cualquier naturaleza.
CONCEPTOS BÁSICOS

Para los efectos legales se entiende (artículo 3 del Código del Trabajo):

a) Empleador: persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de
una o más personas en virtud de un contrato de trabajo.

En el código del trabajo anterior a la dictadura se distinguía entre trabajadores y empleados; donde los
trabajadores empleaban el trabajo físico y empleados (particulares y públicos) empleaban su capacidad
intelectual. Hoy eso no existe, Pinochet, unifico el concepto, se consideran “trabajadores”.

b) Trabajador: Toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales,
bajo dependencia o subordinación y en virtud de un contrato de trabajo. Las relaciones
laborales se dan bajo:
- Personales: se refiere a que el trabajador, en persona, ejecuta la labor.
- Dependencia: emana de la obligación de sujetarse a las disposiciones de las leyes laborales y del
contrato individual de trabajo.
- Subordinación: el trabajador está sujeto a las órdenes del empleador.

c) Trabajador independiente: aquel que en el ejercicio de la actividad de que se trate no

depende de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia.
El empleador se considera trabajador independiente para efectos previsionales. Se debe cumplir dos condiciones
en el ejercicio de la actividad de un trabajador independiente: (1) no estar subordinado ni depender de un
empleador y (2) no tener trabajadores bajo su dependencia o subordinación.
Las principales diferencias entre empleador, trabajador y trabajador independiente son:
- Empleador puede ser persona natural y jurídica. El trabajador y el trabajador independiente puede ser
persona natural.
- Empleador utiliza los servicios materiales e intelectuales de una o más personas en virtud de un
contrato de trabajo. El trabajador presta servicio intelectuales o material bajo la dependencia y
subordinación del empleado. El trabajador independiente no tiene empleador ni trabajador a su cargo.
El fenómeno del trabajador a honorario se relaciona con el ámbito del derecho civil y no del derecho laboral.
d) Empresa: para efectos de legislación laboral y seguridad social, se entiende por empresa toda
organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo la dirección de
un empleador, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de
individualidad legal determinada.
Los medios son:
- Personales; trabajadores, gerentes, empleadores.
 - Materiales; fabrica, camiones, grúa, oficina, computadores. -físicas que sirven para la producción de
la empresa.
- Inmateriales; valor de marca, derecho de llaves-prestigio, renombre, fama.
Estos medios se ordenan bajo la dirección del empleador, para el logro de sus fines económicos, sociales,
culturales, benéficos, siempre que tengan una individualidad legal determinada.
- Dotada de una individualidad legal determinada; antes se permitía que una empresa tenga varias
personalidades jurídicas, dejaban quiebra en empresas alternativas, hoy en día; en el artículo 3, inciso
4 del Código del Trabajo: “dos o más empresas que tengan una dirección laboral común, serán
consideradas como un solo empleador, y concurran a su respecto condiciones tales como la similitud
o necesaria complementariedad de los productos o servicios que elaboren o presten, o la existencia
entre ellas de un controlador común”. Aquel que en el ejercicio de la actividad de que se trate no
depende de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia.
Artículo 3, inciso sexto del Código del Trabajo: “Las empresas que cumplan lo dispuesto en el inciso cuarto
serán solidariamente responsables del cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales emanadas
de la ley, de los contratos individuales o de instrumentos colectivos”.
De esta forma, constituye una fuente legal de responsabilidad solidaria para aquellas empresas que sean
consideradas como un solo empleador para efectos laborales y previsionales, en virtud de la sentencia judicial
emitida por el juez del trabajo que así lo declare. Esta solidaridad es genérica, respecto de todo tipo de
obligaciones laborales o previsionales, de dar o de hacer, etc. Que sea solidaria implica que la obligación es
colectiva. Está en manos de los trabajadores utilizar esta cláusula para declararlas solidarias en responsabilidad.

Artículo 3, inciso final del Código del Trabajo: “Los trabajadores de todas las empresas consideradas como
un solo empleador podrán constituir uno o más sindicatos que los agrupen, o mantener sus organizaciones
existentes; podrán, asimismo, negociar colectivamente con todas las empresas que han sido consideradas como
un empleador, o bien con cada una de ellas. Los sindicatos interempresa que agrupen exclusivamente a
trabajadores dependientes de empresas que hayan sido declaradas como un solo empleador podrá presentar
proyectos de contrato colectivo, siendo obligatorio para el empleador negociar con dichos sindicatos. En todos
estos casos, la presentación y tramitación de los proyectos de contrato colectivo se regirán por las normas
establecidas en el Título IV del Libro IV de este Código”. Ejemplo: Un empleador tiene 6 empresas, cada una
tiene un sindicato, el sindicato negocia con la empresa, pero una vez cuando uno demande, y en el juicio se
señale que es una sola empresa, los sindicatos pueden negociar colectivamente.

CONTRATO DE TRABAJO

Es el acuerdo mediante, la cual, una persona natural (empleado) se obliga a prestar un servicio personal a otra
persona natural o jurídica (empleador), bajo la continuada dependencia o subordinación de ésta y por medio del
pago de una remuneración (salario). En caso de no reunir los elementos, no se configura la relación laboral y
no será aplicable la legislación laboral. El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito, sin que se requiera una
forma especial, y su duración se clasifica en contrato a término fijo, contrato a término indefinido, contrato por
la duración de una labor determinada y contrato accidental o transitorio.

El contrato de trabajo puede ser individual o colectivo:

- El contrato es individual cuando se celebra entre un empleador y un trabajador.

- Artículo 6 del Código del Trabajo: “Es colectivo el celebrado por uno o más empleadores con una o
más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con
unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un
tiempo determinado”. El contrato colectivo puede ser entre un empleador y una organización sindical,
o varias organizaciones sindicales, o trabajadores que no están sindicados, pero se juntan
colectivamente.

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Artículo 7 del Código del Trabajo: “contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador
y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación
del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada”. La convención se refiere a dos
o más personas que acuerdan en una determinada materia, por la cual, el empleador y el trabajador se obligan
recíprocamente a que ambos tienen derechos y obligaciones en virtud del contrato de trabajo. El Trabajador
prestar servicios personales, da esos servicios personales bajo dependencia y subordinación. El empleador tiene
la obligación de pagar la remuneración y darle el trabajo que prometió al trabajador (jurisprudencia).

EXISTENCIA DEL CONTRATO DE TRABAJO

a) El elemento fundamental es la dependencia o subordinación del trabajador al empleador.

b) Presentar un oficio que lo ejerza siempre.

Artículo 8, inciso 1 del Código del Trabajo: “toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo
anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo”. Cuando se cumplen los requerimientos
mencionados ene l artículo séptimo se da existencia de un contrato de trabajo, aunque no esté escrito, ese
acuerdo no tiene por qué estar por escrito. El legislador ha establecido que es responsabilidad del empleador
que el contrato de trabajo conste por escrito.

Artículo 8, inciso 2 y 3 del Código del trabajo; en qué casos parece qué es trabajo, pero no es trabajo, relación
laboral o relación comercial.

- Inciso segundo: “los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos
directamente al público, o aquellos que se efectúan discontinua o esporádicamente a domicilio, no
dan origen al contrato de trabajo”. Ejemplo; un jardinero, este trabaja esporádicamente, no obstante,
si luego empieza a hacer un trabajo regular para un mismo sujeto, cumple con requisitos de contrato
de trabajo. Convención, trabajo continuo.
- Inciso tercero: tampoco da origen a dicho contrato, los servicios que preste un alumno, egresado, de
enseñanza media, técnica o profesional, a efecto de práctica profesional. No obstante, la empresa le
proporcionará movilización y alimentación, y si no, asignación compensatoria.

VÍNCULO DE SUBORDINACIÓN Y DEPENDENCIA

La subordinación y dependencia implica el poder que tiene el empleador sobre el empleado según la ley. Es el
poder de mando del empleador, traducido en la facultad de impartir instrucciones, de dirigir la actividad del
trabajador, de controlarla, e incluso de dar término a la relación laboral cuando aflore una justa causa de
terminación. El trabajador debe sujeto a respetar y obedecer las instrucciones del empleador. El vínculo de
subordinación y dependencia presenta características:

- Continuidad y permanencia de los servicios prestados: no es un servicio que se hace una sola vez, sino
que se prestan servicios continuamente.
- ´Por regla general, el trabajador tiene la obligación de asistencia: no obstante, se están instalando
nuevas dinámicas laborales, en particular el teletrabajo.
- Cumplimiento de un horario de trabajo.
- La obligación del trabajador ceñirse a instrucciones impartidas por el empleador.
- Supervigilancia en el desempeño de sus funciones; este sujeto a supervisión en el ejercicio de sus
labores.
- La obligación a mantenerse a disposición del empleador.
- Necesidad de rendir cuenta del trabajo realizado.

Estas características son copulativas porque deben existir todos los elementos para que se presente una
subordinación y dependencia. De esta manera, habrá un contrato de trabajo sí hay prestación de servicios
personales, remuneración, subordinación.

CARACTERÍSITCAS DEL CÓDIGO DEL TRABAJO

CONSENSUAL
El contrato de trabajo es consensual, su perfeccionamiento se produce con el solo acuerdo de las partes, en que
una de ellas se obliga a prestar servicios a la otra en las condiciones señaladas por la ley laboral, a saber, que se
trate de servicios personales, subordinados y remunerados.

El contrato de trabajo existe desde el exacto momento en que las partes llegan a acuerdo, sin que sea necesario
cumplir con ningún requisito adicional como su escrituración. En el artículo 9 del Código del Trabajo se dispone
que “el contrato de trabajo es consensual”, no requiere para su perfección de solemnidad o formalidad alguna,
bastando sólo el acuerdo de las partes.

ESCRITURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Se establece la obligación de escriturar el contrato En el artículo 9, inciso 1: “deberá constar por escrito en los
plazos a que se refiere el inciso siguiente, y firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando uno en
poder de cada contratante.”
Por tanto, el trabajador en toda ocasión posee contrato de trabajo, ya sea, consensual o material. Se presume su
existencia cuando el trabajador presta servicios personales al empleador, en relación de subordinación y
dependencia con aquel.
El artículo 9, inciso 2: “El empleador que no haga constar por escrito el contrato dentro del plazo de quince
días de incorporado el trabajador, o de cinco días si se trata de contratos por obra, trabajo o servicio
determinado o de duración inferior a treinta días, será sancionado con una multa a beneficio fiscal de una a
cinco unidades tributarias mensuales.”
Por regla general, el plazo establecido para la escrituración es de 15 días, salvo cuando se trate de obras o
trabajos o servicios de duración inferior a treinta días, que corresponderá un plazo de 5 días. La sanción consiste
de una hasta cinco unidades tributarias mensuales. Deben existir tres copias del contrato de trabajo, y una copia
en cada lugar de trabajo que se desempeñe. La sanción que tiene el empleador es una multa de 5 UTM. Al no
contar por escrito el contrato en el plazo señalado, se presume legalmente que son cláusulas del contrato de
trabajo las que señale el trabajador. En el artículo 94 del Código del Trabajo: “El contrato de los trabajadores
agrícolas de temporada deberá escriturarse en cuatro ejemplares, dentro de los cinco días siguientes a la
incorporación del trabajador.” Por tanto, en el caso de los trabajadores agrícolas de temporada el plazo para la
escrituración del contrato también es de cinco días.
CLÁUSULAS DEL CONTRATO DE TRABAJO
Todo contrato de trabajo debe contener a lo menos las cláusulas que enumeran el artículo 10 del Código del
Trabajo, con el objeto de proporcionar certeza y seguridad jurídica a la relación laboral. En medida que las
partes conozcan con precisión las estipulaciones que los rigen, sabrán, en forma clara y precisa, los derechos
que les asisten y las obligaciones a las que se encuentran sometidos. El Código del Trabajo se regula en un
contenido mínimo para todo contrato de trabajo y se otorga libertad para incorporar otros acuerdo de las partes,
en ejercicio de la autonomía de la voluntad con la limitación de cláusulas contraria a la ley laboral o aquellas
que impliquen una renuncia a los derechos que otorgan las leyes laborales al trabajador, como es el caso de la
renuncia a los descansos.

Existen tres tipos de cláusulas.

1. Clausulas mínimas u obligatorias

2. Clausulas permitivas.
3. Clausulas prohibidas.

a) Clausulas mínimas:
- Lugar y fecha del contrato: se debe incorporar en contratos de cualquier tipo. Esto tiene varias
consecuencias, la fecha sirve para saber la antigüedad que tiene el contrato. En el caso que se despida
a un trabajador, se debe considerar el factor de indemnización según los años de servicios. Esto permite
dejar testimonio del lugar de procedencia del trabajador, ya que, si lo despiden, el trabajador debe
pagar su retorno al lugar de origen.
 - Individualización de las partes, con indicación de nacionalidad, fecha de nacimiento e ingreso del
trabajador
La fecha de ingreso del trabajador permite determinar los efectos de computar su antigüedad al servicio del
empleador. Identificando el feriado progresiva e indemnización de servicios por terminación de contrato.
La nacionalidad tendrá importancia por lo establecido en el artículo 19 y 20, nacionalidad de los trabajadores;
el 85% a lo menos de los trabajadores que sirvan a un mismo empleador, serán de nacionalidad chilena. Se
exceptúa de esta disposición el empleador que no ocupa más de 25 trabajadores. El artículo 20 señala que;
● Se tomará en cuenta el número total de los trabajadores en territorio nacional, no de las distintas
sucursales por separado.
● Se excluirá al personal técnico especializado- no corre nacionalidad, porque puede que en Chile no
haya-.
● Se tendrá como chileno al extranjero cuyo cónyuge o conviviente civil, o sus hijos, o sea viudo de un
chileno.
● Se tendrá como chileno a los extranjeros que pase más de 5 años en chile (puede optar a nacionalidad).
La fecha de nacimiento del trabajador permite fiscalizar la edad que presenten, destacando si son menores de
18 años.
- Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse:
Artículo 10 Código de trabajo: “determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que
hayan de prestarse. El contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean estas alternativas o
complementarias”.
Se refiere a la clase de servicios que se va a prestar el trabajador. El trabajador debe ser notificado con una
semana de anticipación al servicio a prestar. El contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean
estas alternativas o complementarias.
La determinación del lugar o ciudad señala que las remuneraciones deben pagarse en el lugar en que el
trabajador presta sus servicios. En adición, el lugar tiene importancia por cuanto el artículo 423 del Código del
Trabajo, señalando que el juez competente en materias laborales será el juez del domicilio del demandado o el
lugar donde se presten los servicios del contrato individual del trabajo. En el artículo 10, inciso 3 del Código
del Trabajo: “si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del trabajador, se entenderá
por lugar de trabajo toda la zona geográfica que comprenda la actividad de la empresa. Esta norma se aplicará
especialmente a los viajantes y a los trabajadores de empresas de transportes”.
- Establece monto, forma y periodo de remuneración: el monto consiste en la cantidad pactada en el
contrato que debe respetar el ingreso mínimo del respectivo año. La forma se refiere al monto acordado
en dinero o bienes, la parte principal de la remuneración debe ser pagada en dinero, es decir, más del
50% de la remuneración debe pagarse en dinero. El periodo de pago puede ser por día, semana,
quincena o mensualmente.
- Duración y distribución de la jornada de trabajo: La duración se refiere a la cantidad de horas que
prestará servicio el trabajador. La distribución se refiere a la forma diaria en que se reparten las horas
de trabajo y de descanso.
- Plazo del contrato: se clasifican en indefinido y a plazo fijo.
El contrato a plazo fijo es aquel en que se determina de antemano su duración, cláusula que impone a las
partes la obligación por el contrato contraído por todo el tiempo que se haya pactado. El empleador no tiene
la obligación de avisar el término de contrato ni pagar indemnización. Si alguna de las partes tiene el interés
de dar por terminado el contrato de trabajo antes del vencimiento, el empleador deberá indemnizar al
trabajador. El artículo 159, inciso 4 del Código del Trabajo, dispone que la duración del contrato a plazo
fijo no podrá ser superior a un año. A excepción, de gerentes o personas que tengan un título profesional o
técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado o reconocida por este, la duración
del contrato no podrá exceder de dos años.
El contrato a plazo indefinido es aquel que se celebran para toda la vida útil del trabajador, sin perjuicio de
las normas que regulan la terminación del contrato de trabajo. El trabajador puede demandar al empleador
para el término del contrato de trabajo y la obtención de una indemnización. Los contratos de trabajo son
indefinidos en los siguientes casos:
● Cuando las partes lo pactan (empleador y trabajador).
 ● Cuando el contrato a plazo fijo, renovado por segunda vez pasa a ser indefinido.
● Cuando el trabajador continúa prestando servicios para un empleador, expirado el contrato a
plazo fijo, con conocimiento del empleador.
● El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a
plazo, durante doce meses o más en un período de quince meses, contados desde la primera
contratación, se presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida; el
trabajador presta servicios discontinuos, durante más de dos contratos a plazo dijo, si dentro
de un periodo de 15 meses, trabajo 12 meses o más, se entiende.
● Cuando a un trabajador normal, le dan un contrato de plazo fijo superior a un año, o superior
a dos años en el caso de gerentes y técnicos que se puedan contratar.

- Lugar de procedencia del trabajador:

En el artículo 53 del Código del Trabajo: “El empleador estará obligado a pagar al trabajador los gastos
razonables de ida y vuelta si para prestar servicios lo hizo cambiar de residencia, lo que no constituirá
remuneración. Se comprende en los gastos de traslado del trabajador, los de su familia que viva con él. No
existirá la obligación del presente artículo cuando la terminación del contrato se produjere por culpa o por la
sola voluntad del trabajador”.
El empleador debe cambiar de domicilio para trabajar, el empleador está obligado a pagar los gastos razonables
de ida y vuelta. No se considera como remuneración el pago razonable de los gastos que conlleva el cambio de
residencia del trabajador. Implica los gastos de traslado a la familia del trabajador. No se le paga los gastos de
traslado cuando el contrato de trabajo termina por culpa o voluntad del trabajador.

b) Clausulas permitivas: son pactos que pueden hacer las partes, sin tocar los derechos del trabajador.

c) Clausulas prohibidas:
En el artículo 5 del Código del Trabajo: “El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador,
tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran
afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos. Los derechos establecidos por las leyes laborales son
irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo”.

Los derechos establecidos por los derechos laborales son irrenunciables mientras persista el derecho del trabajo.
Es decir, las cláusulas prohibidas son las que pueden quitar derechos al trabajador. Las estipulaciones del
contrato laboral, no podrán significar disminución de las condiciones laborales del trabajador, no pierde los
derechos que le entrega la ley.

MODIFICACIONES AL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo puede modificarse, por regla general, cuando existe acuerdo previo entre trabajador y
empleador, el que debe constar por escrito en el mismo documento o en un anexo especial, lo cual, debe ser
firmado por ambas partes. El ius variandi consiste en modificaciones que puede realizar el empleador al contrato
de trabajo legalmente de forma unilateral.

Las modificaciones en las que no tienen injerencia ni el trabajador ni el empleador, implican las leyes laborales
y a los contratos colectivos. Las estipulaciones de los contractos colectivos remplazarán en lo pertinente a las
condiciones del contrato de trabajo. Una vez que termina el contrato colectivo, en favor del trabajador, quedaran
en su contrato individual, no obstante, sin ninguna reajustabilidad de remuneración ni beneficios.

En el artículo 12 del Código del Trabajo, el empleador puede modificar ciertas cláusulas del trabajo. El
empleador tiene la facultad para modificar unilateralmente ciertos aspectos del contrato de trabajo. Se debe
considerar los siguientes aspectos y que cumpla los requisitos que se establecen:

- Naturaleza de los servicios: cuando se altera la naturaleza de los servicios, la ley pide ciertos requisitos;
● Que se trate de labores similares,
● No deben causar menoscabo al trabajador. No puede haber perjuicio al trabajador, por un
cambio de labores, no solo económico, sino moral.
 - Sitios o recintos donde prestarse los servicios:
● El nuevo sitio debe estar dentro de la misma ciudad; la jurisprudencia ha señalado que debe
entenderse por nuevo sitio o recinto; uno que se encuentre dentro del radio urbano de la ciudad,
es decir, debe haber una ciudad y tiene que haber radio urbano.
● No debe causar menoscabo al trabajo.
- Distribución de la jornada trabajo:
● Podrá alterarla hasta 60 minutos, ya sea anticipando o postergando la hora de entrada al trabajo.
● Debe dar aviso al trabajador por escrito, 30 días antes de que esto entre en funcionamiento.

El trabajador tiene 30 días hábiles para reclamar a la inspección del trabajo, y si requiere una apelación a la
decisión, tiene 5 días hábiles para presentar una demanda en el juzgado del trabajo. Dado que es un juicio
especial, es una única instancia, se reúne el empleador y su representante, y el trabajador con su representante,
el juez oye lo que dicen las partes, sus argumentos y dicta sentencia.

CAPACIDAD DE CONTRATACIÓN Y NORMAS RELATIVAS AL TRABAJO DE MENORES

La plena capacidad para acordar un contrato de trabajo se adquiere a los 18 años de edad. Desde esta edad las
personas pueden contratar libremente la prestación de sus servicios personales con la única restricción de que
la actividad no sea contraria a la moral, salubridad, seguridad nacional y en definitiva ilegítima.
Existen reglas especiales para la contratación de menores, las que se establecen en el artículo 13 del Código del
Trabajo:
a) Mayores de 18 años: los mayores de 18 años son plenamente capaces laboralmente, por tanto, pueden
contratar libremente la prestación de sus servicios.
b) Varones menores de 18 años y mayores de 15: se trata de incapaces relativos que requieren una
autorización especial expresa, de su padre o madre, a falta de ellos, del abuelo o abuela paterno o
materno; o a falta de éstos, de los guardadores, personas o instituciones que hayan tomado a su cargo
al menor, o a falta de todos los anteriores, del inspector del trabajo respectivo, para celebrar
válidamente un contrato de trabajo. En caso de ser autorizado por el inspector del trabajo, éste deberá
poner los antecedentes en conocimiento del Tribunal de Familia correspondiente, pudiendo el juez
dejar sin efecto la autorización.
c) Mujer casada (mayor de 16 años): la mujer casada menor, es decir mayor de 16 años, no requiere
autorización alguna para contratar laboralmente. En el artículo 150 del CC establece que “la mujer
casada de cualquier edad podrá dedicarse libremente al ejercicio de un empleo, oficio, profesión o
industria”. Las mujeres solteras menores de edad sí deben contar con las autorizaciones. En ambos
casos, deberá cumplirse con las normas de protección. En el caso del cónyuge varón menor de edad,
se entiende que posee plena capacidad para contratar laboralmente, no requiriendo autorización alguna
para contratar, pero estaría sujeto a las normas de protección por su condición de menor y del principio
protector.
d) Menores de 15 años: la regla general es que estos menores no puedan contratar laboralmente. No
obstante, el artículo 16 del Código del Trabajo establece una excepción, pudiendo contratar los
menores de 15 años si se cumplen los siguientes requisitos copulativos:
- Autorización del representante legal o del juez de familia.
- Debe tratarse de actividades de cine, radio, televisión, circo u otros similares.
- Cumplimiento de normas de protección.
Las normas de protección aplicables al trabajo de menores son:
a) Obligación escolar y jornada:
- Acreditar haber culminado la Educación Media, o en su caso, encontrarse actualmente cursando esta
o la Educación Básica.
- Si se encuentra cursando la Educación Básica o Media, las labores no deben dificultar la asistencia
regular a clases y participación en programas educativos o de formación.
- Los menores no podrán trabajar más de 8 horas diarias, cursen o no estudios de Enseñanza Básica o
Media.
 - Si el menor cursa estudios de Enseñanza Básica o Media no puede trabajar más de 30 horas semanales
durante el período escolar.
- No pueden trabajar en establecimiento industriales o comerciales entre las 22 y las 7 horas.
Excepción: trabajan miembros de la misma familia bajo la autoridad de uno de ellos. Los varones mayores de
16 años, en las industrias y comercios que determine el reglamente tratándose de trabajos que, en razón de su
naturaleza, deban necesariamente continuarse de día y de noche.
b) Tipo de trabajo:
- Que se trate de trabajos ligeros que no perjudiquen la salud y el desarrollo del menor.
- No podrán trabajar en faenas que requieran fuerzas excesivas o actividades que puedan resultar
peligrosas para su salud, seguridad, moralidad.
- Los menores de 21 años no podrán ser contratados para trabajos mineros subterráneos, sin realizarse
previamente un examen de salud.
- Los menores de 18 años no podrán llevar, transportar, cargar, arrastrar o empujar manualmente, y sin
ayuda mecánica, cargas superiores a los 20 kilogramos.
- Que el trabajo que vaya a realizar el menor no sea de aquellos que el reglamente determine como
peligrosos para su salud y desarrollo.
c) Lugar de trabajo:
- Los menores de 18 años no podrán trabajar en cabarets y otros establecimientos análogos que presenten
espectáculos vivos.
- No podrán trabajar en lugares en que se expendan bebidas alcohólicas y que se consuman en el mismo
establecimiento.
Excepción: podrán trabajar en estos lugares si cumplen con las normas comunes de protección y cuenten con la
autorización de su representante legal y del Tribunal de Familia.
NACIONALIDAD DE LOS TRABAJADORES
La nacionalidad es un atributo de la personalidad de toda persona, desde la perspectiva laboral, se considera en
el sentido de poder establecer una cuota de trabajadores nacionales que debe laborar en una empresa.. La
nacionalidad es el vínculo jurídico que une a una persona con un Estado determinado. Las personas que no
poseen nacionalidad se denominan “apátridas”.

En el artículo 19 del Código del Trabajo, dispone que a lo menos el 85% de los trabajadores que sirvan a un
mismo empleador será de nacionalidad chilena. No es aplicable al empleador que no ocupa más de 25
trabajadores. Este porcentaje exigido legalmente no constituye una discriminación y existen reglas especiales
en relación a la manera de computar la proporción.

Para computar la proporción, se siguen las siguientes reglas:

- Considera total a nivel nacional, no disgrega por sucursal.

- Se excluye a personal técnico especialista-antes señalaba “que no pueda ser remplazado por personal
nacional”
- Se considerará chileno al extranjero cónyuge o conviviente de civil, o hijos chilenos, o viudo de
cónyuge chileno.
- Se considera como chilenos extranjeros residentes por más de 5 años en el país -puede optar a
nacionalidad-. Sin considerar ausencia accidental.

JORNADA DE TRABAJO

Artículo 21: la jornada de trabajo es el tiempo que el trabajador presta en conformidad del contrato (jornada
activa). El tiempo que se pone en disponibilidad del trabajador al empleador (jornada pasiva).

Requisitos:

- Trabajador
- Imputable
 - Que el trabajador está a disposición del empleador aunque no esté trabajando. Teoría de riego y
ganancia.

TIPOS DE JORNADAS DE TRABAJO

Artículo 22: jornada ordinaria no excederá las 45 horas semanales. Duración y distribución, 45 horas
semanales no podrá distribuirse más de 5 a 6 días.

El contrato en hogar, no hay fiscalización.