Instituto Tecnológico Nacional De México Campus Villahermosa

Departamento De Ciencias De La Tierra

Carrera: Ingeniería Petrolera

Curso: Administración Semestre: 3ro

“Relaciones humanas”

Trabajo De Investigación Que Presenta la Estudiante: Sara Ruiz Gómez

Villahermosa, Tabasco 22 De septiembre De 2023

 Índice

Tabla de contenido
Introducción................................................................................................................................. 3

3.1 HISTORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS. ............................................. 4

3.2 CONTRIBUCIONES DE LA SOCIOLOGÍA. ................................................... 9

3.3 RELACIONES HUMANAS EN EMPRESAS E INSTITUCIONES . ...................... 14

3.3.1 CAPACITACIÓN EN RELACIONES HUMANAS . ....................................... 17

3.3.2 LAS INVESTIGACIONES DE ELTON MAYO. .......................................... 19

3.4 LIDERAZGO. ......................................................................................... 23

3.4.1 LAS EXPERIENCIAS DE KURT LEWIN. ................................................. 28

3.5 DESARROLLO ORGANIZACIONAL. .................................................................................. 32

CONCLUSIÓN .............................................................................................. 37
BIBLIOGRAFÍA .......................................................................................................................... 38
 Introducción

Sabemos que el ser humano es un ser social, que no puede vivir aislado de los
demás porque necesita relacionarse con el mundo externo. Para lograr que esta
convivencia sea lo más armoniosa posible, deberá aplicar ciertos principios de
carácter general y revisar sus actitudes mostrando una constante disposición al
cambio si es necesario.

La finalidad de las relaciones humanas es propiciar la buena convivencia, de tal

manera que logremos la comprensión de las demás personas, es decir, tratar de
eliminar todo aquello que se oponga al correcto entendimiento entre los hombres.

Es saber que las actitudes del ser humano obedecen a muchas causas, por lo que
muchas veces sus actuaciones no responden a su personalidad, sino a situaciones
que le afectan en ese momento; de ahí, la necesidad de ponernos en el lugar del
otro y adoptar una actitud de humildad y comprensión.

Es por ello que en la presente unidad revisaremos la importancia, un estudio,

factores y actitudes que intervienen en las relaciones humanas, con el fin de que
reflexione e identifique sus áreas de oportunidad para mejorar su convivencia diaria
dentro del área laboral y personal.
 3.1 HISTORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS.

Los seres humanos tenemos la tendencia a relacionarnos con nuestros semejantes

desde que vivíamos en manadas, literalmente hablando o bien desde Adán y Eva -
todo depende del cristal con que se mire. Lo que es un hecho, es nuestra necesidad
de vernos calificados, reflejados, protegidos, incluso limitados por los que están a
nuestro alrededor o alguna vez lo estuvieron. La teoría de las relaciones humanas
nace en los Estados Unidos, hacia la cuarta década del Siglo XX, y fue posible
gracias al desarrollo de las ciencias sociales, en especial de la psicología. Fue
básicamente un movimiento de reacción y de oposición a la teoría clásica de la
administración.

El origen lo podemos ubicar en la necesidad de humanizar y democratizar la

administración, cuando en ésta surge la idea de desarrollar las llamadas ciencias
humanas dentro de la filosofía pragmática de John Dewey, la psicología de Kurt
Lewin y la experiencia y conclusiones de Hawthorne, son capitales para el
humanismo en la administración. La teoría de las relaciones humanas, también se
conoce como escuela humanística de la administración, fue desarrollada por
George Eltón Mayo (1880-1949), científico australiano. Profesor y director del
Centro de Investigaciones Sociales de la Harvard School of business Administration
el cual tuvo gran apoyo por parte de sus colaboradores.

La buena comunicación es fundamental para tener relaciones humanas exitosas y

provechosas, pudiéndose entender por comunicación, la transmisión de
información, datos, actitudes, etc.; la mala comunicación genera conflictos
familiares, escolares, sociales y laborales que pueden obstaculizar el desarrollo de
cualquier actividad.

Las cuatro principales causas del surgimiento de la teoría de las relaciones

humanas son:

✓ Necesidad de humanizar y democratizar la administración, liberándola de los

conceptos rígidos y mecanicistas de la teoría clásica y adecuándola a los
nuevos patrones de vida del pueblo estadounidense.
✓ El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, en especial la psicología y
la sociología, así como su creciente influencia intelectual y sus primeros
intentos de aplicación a la organización industrial.
✓ Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología
dinámica de Kart Lewin, fueron esenciales para el humanismo en la
administración. Elton Mayo es considerado el fundador de la escuela; Dewey,
indirectamente, y Lewin, de manera más directa, contribuyeron bastante a su
concepción.
✓ Las conclusiones del experimento de Hawthorne, llevado a cabo entre 1927y
1932 bajo la coordinación de Elton Mayo, pusieron en jaque los principales
postulados de la teoría clásica de la administración.

Concepto

Las Relaciones Humanas son las enderezadas a crear y mantener entre los
individuos relaciones cordiales, vínculos amistosos, basados en ciertas reglas
aceptadas por todos y, fundamentalmente, en el reconocimiento y respeto de la
personalidad humana.

Propósito

Las Relaciones Públicas por su parte, buscan insertar a la organización dentro de

la comunidad, haciéndose comprender, tanto por sus públicos internos como
externos, de sus objetivos y procedimientos a fin de crear vinculaciones
provechosas para ambas partes mediante la concordancia de sus respectivos
intereses.
Importancia de las relaciones humanas

Las condiciones necesarias para que se de la viabilidad de las relaciones humanas

siempre es la comunicación, los choques de personalidad son algunos de los
factores que entorpecen la comunicación entre las personas, algunos actos no
morales, como la envidia, competencia laboral y el ser el centro de todos, también
son factores que hacen la comunicación y la relación humana menos amena.

La personalidad

La personalidad es el conjunto dinámico de características emocionales, de

pensamiento y de conducta que son únicas a cada persona.

Etapas de la personalidad

Infancia, periodo comprendido entre el momento del nacimiento y los 12 años,

aproximadamente. Esta primera etapa de la vida es fundamental en el desarrollo,
pues de ella va a depender la evolución posterior, y sus características primordiales
serían las físicas, motrices, capacidades lingüísticas y socioafectivas.

Adolescencia, etapa de maduración entre la niñez y la condición de adulto. El

término denota el periodo desde el inicio de la pubertad hasta la madurez y suele
empezar en torno a la edad de catorce años en los varones y de doce años en las
mujeres.

Adultez, Es una etapa donde se evidencia con claridad el proceso de envejecimiento

y salen a relucir los frutos del carácter temperamento y personalidad aquí ya todo
se desarrolló mediante un proceso complejo, probablemente definido por una serie
de sucesos que aún no han sido totalmente explicados, dentro de los que se
describen errores o daños fortuitos del vivir o de sucesos de desarrollo programado
y ordenado genéticamente.

Factores que influyen en la personalidad

Las fuentes básicas del desarrollo de la Personalidad son la herencia y el ambiente.

Personalidad = herencia x ambiente. Estos dos factores causales no se adicionan,
sino que se relacionan como multiplicadores y multiplicandos. Si alguno de ellos
tuviese el valor o, no habría personalidad. La personalidad no se hereda
directamente. Lo que se hereda es una predisposición a desarrollarse en ciertos
aspectos. Aprendemos ciertas actitudes, y prácticas culturales más fácilmente que
otras debido a que simplemente, a la existencia de capacidades genéticas que nos
capacitan para ellos.

Medio Ambiente

El medio ambiente es el segundo factor fundamental en la construcción de la

personalidad y se podría considerar al seno materno como perteneciente a él.
Podríamos, entonces afirmar, que el medio ambiente empieza a ejercer su influencia
aún antes del nacimiento. El hombre puede ser definido, de una manera breve como
“un ser como los demás en el mundo”. Es imposible aislar al hombre del mundo de
las personas y de las cosas que lo rodean, desde su llegada a este mundo.

Tipo de personalidades

➢ En principio Jung pretende distinguir entre:

La extroversión: una aceptación fácil y sencilla que actúa sobre el sujeto, quiere
influir y se deja influir por los demás, tendencia a relacionarse.

La introversión: no quiere relacionarse, realiza el trabajo con sus propias

posibilidades.

El tipo de personalidad de un individuo depende de las actitudes anteriores y la

predominante en el sujeto:

Actividades racionales: pensar y emocionarse. Ya ambas transforman la

información perceptual que le llega al sujeto, es decir, la elabora.

Actividades irracionales: engloban el sentir e intuir, se llaman así porque no hay

información elaborada previa.

Comunicación: Es el proceso a través del cual los individuos condicionan

recíprocamente su comportamiento.

➢ Elementos de la comunicación
Emisor: Es la fuente de la información, es quien va a exteriorizar la comunicación;
esta presentará el contenido informativo lo más apegado a la realidad.

El Mensaje: Una vez establecido el primer elemento de la comunicación, conviene

definir con precisión lo que se tiene que decir; conocerlo a fondo, tan completamente
que se esté en posibilidad de transmitir la misma idea con diferentes palabras.

Canal: Por canal de comunicación se entiende el vehículo o medio que transporta

los mensajes: memoranda, cartas, teléfono, radio, periódicos, películas, revistas,
conferencias, juntas, etc.

El Receptor: Es la persona que recibe y capta la información transmitida; se debe

tener en cuenta, por tanto, que existe en toda recepción la tendencia a desarrollar
mecanismos de defensa

Importancia de la comunicación

Gracias a la comunicación es posible transmitir las experiencias de una generación

a otra para que puedan ser asimiladas y continuadas. Sin esta posibilidad (de
comunicaciones), el avance no hubiera sido posible en ningún sentido.

Las Relaciones Humanas deben facilitar al grupo la comodidad física y espiritual, la

familiarización y la sociabilidad para lograr el rendimiento.

Para obtener buenas relaciones humanas hay que:

• Evitar contradecir bruscamente.

• Abstenerse de caer en los insultos.
• Expresar las ideas claramente.
• No pretender dar a sus declaraciones un acento terminante.
• No intentar hablar con palabras extrañas.
• Evitar enojarse.
• Procurar no tomar una actitud drástica.
 3.2 CONTRIBUCIONES DE LA SOCIOLOGÍA.

La sociología, en el sentido que aquí adoptamos, es una ciencia que interpreta el

sentido de la acción social y a través de esa interpretación aclara los procedimientos
causales y efectos de esas acciones. Las acciones aquí son esos actos, ya sean
activos, absteniéndose de actuar, o permitiendo que se lleven a cabo acciones,
cuando y solo cuando se hagan con intención subjetiva. Son acciones “sociales”
cuando involucran las intenciones subjetivas relativas a las acciones de otra
persona y cuando esa relación social orienta la acción.

Punto 1. Los significados están situados empíricamente

El significado puede referirse al significado de un individuo en particular en una

ocasión determinada o como un significado promedio en un conjunto dado de casos
o incluso un significado típico atribuido en abstracto (por ejemplo, “los capitalistas
reemplazan a los trabajadores por maquinaria con la intención de aumentar las
ganancias”). No significa que el significado pretendido sea verdadero o correcto.
Aquí radica la diferencia entre las ciencias empíricas de la sociología (y la historia)
y disciplinas como la jurisprudencia, la lógica, la ética o la estética que buscan la
regla o significado “correcto” de sus objetos de estudio.

Punto 2. No siempre podemos encontrar las intenciones de los actores; la

línea entre el comportamiento intencional y reactivo es borrosa

No hay una línea marcada entre la acción significativa y la acción reactiva, acciones
para las que los actores no pretenden un sentido. Una gran cantidad de
comportamientos interesantes e importantes para que el sociólogo estudie,
especialmente cuando hablamos de acciones tradicionales, se encuentra entre la
acción intencional y la reactiva. En algunos casos, como las experiencias místicas,
no podemos esperar entender los significados de la acción porque los actores no
entienden las acciones por sí mismos. A menudo es necesario separar aquellos
aspectos que pueden entenderse de aquellos elementos que no pueden.

Punto 3. El objetivo de la interpretación es generar evidencia sobre el mundo,

y lo podemos hacer tanto racional como empáticamente

El objetivo de todas nuestras interpretaciones es encontrar evidencia. Esta

evidencia puede tomar una forma racional o empática. Se obtiene evidencia racional
en el caso de acciones en las que los significados pretendidos puedan ser
entendidos intelectualmente completa y claramente. La evidencia empática se
obtiene cuando las acciones y sus sentimientos acompañantes y la experiencia
vivida se reviven completamente en la imaginación sociológica. Para el primero,
toda interpretación de una acción intencional dirigida racionalmente, es evidencia
bastante clara.

podemos decir con cierta seguridad que la introducción de maquinaria opera para
incrementar las ganancias de los capitalistas. Pero incluso del segundo, podemos
aprender casi tanto sobre el mundo a partir de esta comprensión empática. Por
ejemplo, podemos tratar de revivir empáticamente acciones de devoción religiosa
extrema, aun cuando vayan en contra de nuestras propias creencias. Podemos
obtener cierta comprensión de los significados pretendidos a través de la empatía,
permitiendo la influencia de diversas emociones (ansiedad, ira, ambición, envidia,
celos, amor, orgullo, lujuria, etc.) en el curso de la acción y los medios utilizados
para realizar la acción. Incluso es posible entender muchas acciones irracionales y
emocionales como desviaciones de los tipos puros de acción que sucederían si todo
procediera de una manera racionalmente intencional. Por ejemplo, los capitalistas
en pánico cuando el mercado de valores se desploma pueden vender su
maquinaria, aunque tal pueda reducir sus ganancias a largo plazo.

Punto 4. Las acciones sin sentido siguen siendo importantes en la medida en

que impactan las acciones sociales

Las operaciones y acciones carentes de sentido aún deben tenerse en cuenta si

provocan o son causadas por, promueven o ponen obstáculos en el camino de,
acciones sociales. Incluso los objetos inanimados, como las máquinas, pueden
tener significados relacionados con su uso por los humanos en las interacciones
sociales. La inundación de un río puede ser una ocurrencia natural, pero la forma
en que los humanos responden (por ejemplo, alejándose de áreas susceptibles de
inundarse) es un importante objeto de estudio sociológico. O tomar la forma en que
lidiamos con la muerte, y todo el ciclo de la vida, desde la infancia hasta la vejez.
En todos los casos, los sociólogos; la tarea es interpretar los significados que los
humanos le dan a sus acciones y al hacerlo entender las acciones mismas.

Punto 5. La comprensión sociológica es explicativa

Comprender puede significar dos cosas. En la primera, comprensión directa,

comprendemos el significado que da un actor. Por ejemplo, entendemos un arrebato
de ira, viendo evidencia de ello en una cara roja o exclamación. Podemos entender
directamente la acción de apuntar un arma de fuego. Pero la comprensión puede
ser más que directa; puede ser explicativa. Entendemos algo apuntando un arma
no solo directamente sino también más profundamente en términos de motivo, si
conocemos otros hechos sobre por qué la persona está apuntando el arma. Si se le
ha ordenado hacerlo en batalla, por ejemplo, ese es un motivo racional; por otro
lado, si está apuntando a alguien por miedo, este es un motivo irracional.
Comprender sociológicamente significa captar el complejo de significados que
rodean la acción específica observada.

Punto 6. La comprensión sociológica es hipotética El objetivo de toda

interpretación es la creación de hechos evidentes sobre el mundo.

Por ejemplo, en tiempos de pánico, los capitalistas suelen tomar acciones que
perjudican su rentabilidad a largo plazo; en tiempos normales, sin embargo, buscan
aumentar las ganancias, y una forma de hacerlo es reemplazando a los trabajadores
por maquinaria.

Pero todas nuestras interpretaciones son hipótesis sobre el mundo. No podemos

saber con certeza si nuestra interpretación es correcta. Al igual que con todas las
hipótesis, es crucial tener alguna forma de verificar nuestra interpretación. La mejor
manera de hacerlo sería mediante experimentación, utilizando el método científico.
Los métodos estadísticos pueden dar algunos resultados aproximados, pero sólo
en los casos que sean medibles en los que se puedan establecer relaciones
numéricas. Aparte de estos métodos, entonces, la mejor opción es comparar tantos
eventos como sea posible, manteniendo tantas cosas similares como sea posible e
investigando un punto, motivo o causa en particular.

Punto 7. Los motivos de las acciones son cruciales para la interpretación

sociológica porque están relacionados con la causalidad

Un motivo es un conjunto de significados que incita al actor a actuar de cierta

manera (ya sea desde su perspectiva, o desde la perspectiva del observador
sociológico). Dar una correcta interpretación causal de un acto particular es ver la
acción y el motivo de la acción como relacionados entre sí de una manera cuyo
significado pueda entenderse. Las leyes sociológicas solo existen donde la
generalización estadística se ajusta a nuestra interpretación del significado
pretendido de una acción social. La sociología procede construyendo modelos de
acción inteligibles que se aplican a situaciones del mundo real. Obsérvese la
diferencia entre estadísticas sin sentido y significativas (por lo tanto, sociológicas).
Las tasas de mortalidad, o la producción de maquinaria son ejemplos de las
primeras. Los índices delictivos y las distribuciones ocupacionales son ejemplos de
estos últimos.

Punto 8. Las acciones sin sentido no son poco importantes, pero no son
hechos sociológicos

Ciertos hechos de la vida, como el nacimiento y la muerte o la inundación de un río,

no cuentan como sociológicos porque carecen de la significancia derivada de los
motivos descritos anteriormente. Esto no quiere decir que sean menos importantes,
sin embargo. Pero sí operan en un área distinta a la de acción social significativa.
Son condiciones de acción, u obstáculos a la acción, o promotores de acción, pero
no acciones sociales mismas.

Punto 9. Los individuos, y los individuos solos, son los ejecutantes

inteligibles de acciones significativas

La acción para nuestros fines debe referirse únicamente al comportamiento de uno

o más individuos. Otras disciplinas pueden referirse a estados o sociedades enteras
como casos individuales y actores, pero desde el punto de vista de la comprensión
sociológica del significado de las acciones debemos ver estos sistemas como los
resultados de las interacciones entre individuos. Para el sociólogo, los seres
humanos individuales son los únicos ejecutantes inteligibles de acciones
significativas. Cuando una socióloga sí habla de algo así como “el estado” o “la
familia” o cualquier otra colectividad, se refiere a un resultado estructurado de las
acciones sociales de los individuos, ya sea en la realidad real o idealmente
construido.

Esta forma de proceder es bastante distinta de la “sociología orgánica” propuesta

por otros. En esta visión, el sociólogo es como un científico natural que examina a
los individuos como tantas células en el cuerpo de la sociedad. Los métodos de
sociología que presentamos aquí son bastante diferentes. El sociólogo no trabaja
como un biólogo, que observa organismos a nivel celular. Un biólogo puede
observar las células y hacer inferencias sobre la forma en que operan en términos
funcionales (por ejemplo, el bazo filtra la sangre), pero el biólogo no puede
interpretar la acción de las células involucradas en el bazo. En contraste, el
sociólogo puede entender el comportamiento de los individuos involucrados de una
manera que simplemente no puede ser realizada por científicos naturales. Esta
interpretación viene con un costo, sin embargo. Nuestras interpretaciones de las
acciones sociales de los individuos son por naturaleza más hipotéticas y parciales
que las de observación directa de acción/función. Pero esto es exactamente lo que
distingue a la sociología de las ciencias naturales.

Punto 10. La sociología es distinta de la psicología

Las leyes sociológicas no son más que teorías generadas por la sociología
interpretativa. Son declaraciones observacional mente verificadas de la probabilidad
de una expectativa de un determinado resultado de una acción social particular. Las
leyes sociológicas son más inteligibles cuando el resultado resulta de una búsqueda
racional de una meta clara y cuando el contexto del fin de los medios es claro.

ej., los capitalistas buscan constantemente sustituir a los trabajadores por

maquinaria para permitir mayores ganancias.

La psicología no agregaría nada a nuestra interpretación sociológica aquí. Cuando

un capitalista delibera de manera racional si sus ganancias aumentarían
reemplazando a los trabajadores por maquinaria, pensando racionalmente en
términos de las probables consecuencias de esta acción, y llega a la conclusión de
que, sí, piensa que va a ganar más dinero de esta manera, entonces no hay nada
que 'psicología' se sumarán a nuestro entendimiento. Ahora, cuando la socióloga
intenta explicar elementos irracionales en acción (por ejemplo, el capitalista en
pánico que vende su maquinaria durante una crisis económica), puede aprender
una o dos cosas de la psicología, basándose en su comprensión más profunda de
tales elementos irracionales.

3.3 RELACIONES HUMANAS EN EMPRESAS E INSTITUCIONES .

Las buenas relaciones humanas dentro de una empresa son un factor muy
importante para alcanzar el éxito, no sólo con el cliente, sino también internamente
entre el equipo que forma el capital humano de la empresa.

Es necesario que las organizaciones cuenten con líderes que sepan cómo gestionar
el talento y sean capaces de adaptarse a los cambios en el mercado laboral.

Las relaciones humanas son el conjunto de normas, principios y técnicas para que
las personas entablen mejores relaciones entre sí. Se trata del grado de aceptación,
simpatía y madurez que reflejamos hacia los demás. Sin duda, un aspecto muy
importante dentro de la organización empresarial.

¿Qué nos permiten las buenas relaciones humanas?

Nos permiten aumentar el buen entendimiento entre los equipos de trabajo a través
de una comunicación eficaz considerando las diferencias individuales, generando
relaciones satisfactorias y alcanzar la realización y felicidad del individuo creando
un ambiente armonioso de trabajo. La empresa que siguen este modelo suele ser
más competitivas, es aquí donde es necesario que el Departamento de Recursos
Humanos fije y traces metas para garantizar que estas condiciones se den.

Los futuros profesionales dentro del área de recursos humanos necesitan los
conocimientos y habilidades necesarias para poder liderar el cambio en las
organizaciones, creando grupos de trabajo multidisciplinares que sean capaces de
trabajar unidos para conseguir las metas globales de la organización bajo un
ambiente de armonía, compañerismo y confianza que afiance las bases del éxito en
la estrategia de negocio.
1. Trabajo en equipo. Los especialistas han encontrado evidencias sólidas que
indican que una cultura de empresa centrada en el trabajo en equipo sirve
como herramienta de fortalecimiento de las relaciones humanas dentro de
las organizaciones. Al favorecer la expresión del “nosotros” sobre el
“yo” estamos, desde la dirección de la organización, enviando un mensaje
a todos los colaboradores en el sentido de que aquellos elementos de
individualidad se han de poner al servicio de los objetivos empresariales,
teniendo claro que la constitución de un equipo de trabajo significa asumir
la corresponsabilidad de trabajar para alcanzar las metas globales.

2. Motivación e incentivos. Otro de los grandes retos en estos últimos años,

ha sido la puesta en marcha de iniciativas surgidas entre los propios
trabajadores para mantener el espíritu de colaboración, como es el caso
de la asignación de tiempo de trabajo para el desarrollo de proyectos
individuales; los programas de bienestar o “wellness” que apuntan a una
mejora de las condiciones físicas y psicológicas de cada individuo, tanto
incentivando el cambio de hábitos alimenticios o el incremento del tiempo
dedicado al deporte y en acondicionamiento físico. Por último, también se
han desarrollado interesantes iniciativas que han permitido a las empresas
mejorar su reputación organizacional implementando políticas
de Responsabilidad Social Empresarial donde el rol de los trabajadores
 sirve también para marcar pautas de valoración que se traducen en mejoras
e incentivos relacionados con su rol dentro de la empresa.

3. Valor al trabajo y al mérito personal. El desarrollo y la profesionalización

de la gestión humana dentro de las organizaciones, con la implantación de
modelos de gestión tales como el de Competencia o el de Conocimiento,
junto a una evolución cultural positiva, han servido para que desde la propia
dirección general se dé justo valor tanto a los elementos formales de
productividad (hard) como a aquellos más difíciles de cuantificar (soft). Es
tendencia considerar no solamente el resultado del trabajo en los diversos
sistemas de valoración del desempeño y de las retribuciones, sino incorporar
al análisis aspectos tales como los méritos a destacar, el papel individual que
influye positivamente sobre los diversos equipos de trabajo a los que cada
trabajador pertenece, las sinergias que desarrolla con los responsables de
área y con sus propios colaboradores.

3.3.1 CAPACITACIÓN EN RELACIONES HUMANAS .

Capacitación es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado de manera

organizada y sistémica, mediante el cual los colaboradores, como resultado,
adquieren o desarrollan conocimientos y habilidades específicas relativas al trabajo.
Por lo tanto, implica una sucesión definida de condiciones y etapas orientadas a
lograr la integración del colaborador a su puesto de trabajo, a la organización, así
como su progreso personal y laboral en la empresa.

A su vez, es también un conjunto de métodos, técnicas y recursos para el desarrollo

de los planes y la implantación de acciones específicas de la organización para el
normal desarrollo de sus actividades. No debe verse como un gasto en la empresa,
antes bien constituye una inversión que contribuirá en beneficio de la institución y
de los miembros que la conforman.

Entre los principales podemos citar:

En primer lugar, preparar a los colaboradores para la ejecución de las diversas
tareas y responsabilidades de la organización.

Además de proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal del

colaborador.

Finalmente cambiar la actitud de los colaboradores, entre las cuales están crear un
clima más propicio y armonioso entre los colaboradores, aumentar su motivación y
hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia

El contenido de la capacitación sobre todo debe involucrar:

• Transmisión de informaciones.
• Desarrollo de habilidades.
• Modificación de actitudes.
• Desarrollo de conceptos.
• Finalidad.

Sirve para el desarrollo de las capacidades y habilidades del personal; sobre todo
facilita el aprendizaje de comportamientos relacionados con el trabajo. Finalmente
hará que el colaborador sea más competente y hábil. Por lo que todo plan de
modernización en las empresas debe sustentarse en una alta inversión en recursos
humanos.

Tipos.

Son muy variados, se clasifican con criterios diversos y entre los más importantes
podemos citar:
 • Por su formalidad:
• Capacitación informal.
• Capacitación formal.
• Por su naturaleza:
• De orientación.
• Vestibular.
• En el trabajo
• De aprendices
• Técnica
• de Supervisores

3.3.2 LAS INVESTIGACIONES DE ELTON MAYO.

Orígenes de la Teoría de las

Relaciones Humanas

El período inmediato después de la

Segunda Guerra Mundial vio un
enfoque diferente en los estudios
organizacionales.

Hasta ese momento, solo se hablaba de Administración Científica, la cual se

centraba principalmente en la productividad, la división eficiente del trabajo y los
trabajadores como una extensión de la maquinaria.
En 1950 se vio un cambio en este discurso con la introducción de la Teoría de las
Relaciones Humanas. Este movimiento vio a los trabajadores con una luz diferente;
ahora eran vistos como seres pensantes con necesidades, a quienes les gustaba
recibir atención. Las empresas se dieron cuenta de que la atención motivaba a los
empleados e incluso les permitían obtener más de sí mismos en beneficio de la
organización.

El experimento de Hawthorne

Elton Mayo es considerado el fundador de la

Teoría de las Relaciones Humanas.

Antes de esta tendencia, Elton Mayo ya

comenzaba un experimento en las plantas
Hawthorne en 1924; el experimento de
Hawthorne. Hubo un gran descontento entre los
30,000 trabajadores en las plantas de Hawthorne en Chicago a principios de los
años veinte del siglo pasado. Eso fue algo peculiar, porque esta planta de partes de
teléfonos ya actuaba de forma muy progresiva hacia sus trabajadores (a través de
pensiones y prestaciones por enfermedad), algo que era casi impensable en este
período.

Elton Mayo y sus asistentes, incluyendo Fritz Roetlishberger, realizaron una

investigación sobre las condiciones de trabajo cambiantes.

Experimentaron con luz, la duración de las pausas y horas de trabajo. Un grupo de

mujeres fueron expuestas a más o menos luz. Resultó que independientemente de
la cantidad y la duración de iluminación, tuvo un efecto positivo en sus actuaciones.
Lo mismo sucedió con los periodos de descanso; los descansos más cortos o más
largos llevaron a un aumento en la productividad laboral.

Primera fase
A partir de 1925 la Academia Nacional de Ciencias de los Estados Unidos inició
estudios para verificar la correlación entre productividad e iluminación en el área de
trabajo. Se estudió el efecto de la iluminación sobre el rendimiento de los obreros.
Se pudo comprobar que las condiciones psicológicas afectan la productividad, a
mayor luz mayor productividad y viceversa. Llegó a la conclusión de que si se
cambiaba el ambiente social se mejorarían las relaciones humanas, pero el
ambiente social del lugar de trabajo no es más que uno de los factores de interacción
que influyen en la productividad.

Segunda fase

Registro experimental del mantenimiento de las condiciones de trabajo y horarios

normales, y se midió su ritmo de producción. Los obreros percibieron que sus
mejores esfuerzos individuales se vieran reflejadas en sus salarios. Como resultado,
se introdujeron minutos de descanso por la mañana y por la tarde, y se estableció
una semana de cinco días con el sábado libre para un aumento de producción.

Poco antes de 1923, Mayo había dirigido una investigación en una fábrica textil en
Filadelfia, que presentaba problemas de producción y una rotación anual de
personal cerca del 250%. Mayo introdujo un periodo de descanso y dejó a criterio
de los obreros la decisión de cuándo deberían parar las máquinas. Al poco tiempo
surgió solidaridad en el grupo, aumentó la producción y disminuyó la rotación.

En 1927 el Consejo Nacional de Investigaciones inició un experimento en una

fábrica de la Western Electric Company, en el barrio de Hawthorne de Chicago, para
determinar la relación entre la intensidad de la iluminación y la eficiencia de los
obreros en la producción. Experimento que se volvería famoso, coordinado por Elton
Mayo. Los investigadores verificaron que los resultados del experimento se vieron
afectados por variables psicológicas. Intentaron eliminar o neutralizar el factor
psicológico, extraño y no pertinente, lo que obligó a prolongar el experimento hasta
1932, cuando fue suspendido por la crisis de 1929.
La Western Electric (fabricación de equipos y componentes telefónicos)
desarrollaba una política de personal dirigida al bienestar de los obreros, pagaba
salarios satisfactorios y brindaba buenas condiciones de trabajo. En Hawthorne, en
su departamento de montaje de redes de teléfono, trabajaban jóvenes empleadas
que realizaban tareas simples y repetitivas que exigían gran rapidez. En la época
una empleada montaba cinco relés cada seis minutos. La empresa no estaba
interesada en aumentar la producción, sino en conocer mejor a sus empleados.

Este experimento permitió delinear los principios básicos de la escuela de las

relaciones humanas.

Conclusiones del experimento de Hawthorne

1. El nivel de producción se determina por la capacidad física o fisiológica del

trabajador (teoría clásica), sin embargo, las normas sociales y las expectativas que
lo rodean también son factores importantes.

2. El comportamiento del individuo se apoya por completo en el grupo. Los

trabajadores no actúan ni reaccionan aisladamente como individuos.

3. Los obreros que producían muy por encima o muy por debajo de la norma
socialmente determinada, perdían el afecto y el respeto de los compañeros. El
comportamiento de los trabajadores está condicionado por normas y estándares
sociales.

4. En Hawthorne los investigadores se concentraron en los aspectos informales de

la organización. La empresa pasó a ser una organización social compuesta por
grupos sociales informales, cuya estructura no siempre coincide con la formal (con
los propósitos y estructura definidos por la empresa). Los grupos informales definen
sus reglas de comportamiento, sus recompensas y sanciones sociales, sus
objetivos, su escala de valores sociales, sus creencias y expectativas, y cada
participante los asimila e integra en sus actitudes y su comportamiento. La teoría de
las relaciones humanas esbozó el concepto de organización informal: la
organización se compone del conjunto de personas que se relacionan
espontáneamente entre sí.
5. En la organización es muy importante tener en cuenta los aspectos y las
decisiones que tienen los empleados para enfocar y establecer las relaciones
humanas.

6. Elton Mayo llegó a la conclusión de que, a mayor interacción, mayor capacidad

productiva.

7. Cualquier cambio produce una reacción en el personal.

8. Gracias a este experimento se pudo comprobar que cuando el trabajador se

siente bien, es más productivo a la hora de trabajar.

3.4 LIDERAZGO.

Liderazgo es el conjunto de habilidades de un

individuo que le permiten ejercer tareas como
líder. Un líder es aquel que está al mando de un
grupo y tiene la capacidad de motivar a sus
integrantes a través de su discurso o de su
empatía.

Existen diferentes tipos de líderes que se desempeñan en ámbitos variados como

una empresa, una familia, una organización, un equipo de fútbol, entre otros. En
algunos casos, los miembros del grupo solo acatan las órdenes del líder, en otros
ayudan a tomar decisiones dando su punto de vista y colaborando.

Las habilidades de un líder son variadas y son la clave para generar una influencia
positiva sobre un determinado grupo de personas. El líder suele tomar la iniciativa
para comenzar a hacer algo, luego gestiona y evalúa.
Líder también es aquel que tiene características que lo hacen una persona célebre
o que impone respeto, se destaca entre los demás y tiene cualidades que le dan
superioridad para desempeñar un papel. El líder sobresale en algún aspecto (título,
experiencia, conocimientos, desempeño) y suele ser un modelo a seguir para el
resto de sus pares.

Otras definiciones de liderazgo

Richard L. Daft define en su libro “La experiencia del liderazgo “al liderazgo como
una relación de influencia entre un líder y sus seguidores en la que se pretende
generar un cambio y llegar a resultados reales que reflejen los propósitos
compartidos. Los elementos de esta relación son: líder, influencia, intención,
responsabilidad, cambio, propósito compartido y seguidores.

En la Administración de empresas el liderazgo es la acción de llevar a cabo una

actividad (como un proyecto) de forma eficaz y eficiente dentro de una organización.

Tipos de liderazgo

Liderazgo - Líder

El líder carismático logra entusiasmar al grupo y es elegido por eso.

Algunos expertos plantean que el liderazgo es solo uno y que, como los líderes son
personas con diversas características, eso los hace distintos. Otros afirman que hay
varios tipos de liderazgo con diferentes características.

Líder carismático. Entusiasma a la gente y es elegido por eso, tiene tendencia a

creer más en sí mismo que en sus seguidores.

Líder tradicional. Hereda el poder, generalmente porque pertenece a un grupo

familiar de élite o a una clase social

Líder legítimo. Adquiere el poder a través de caminos legales; es lo contrario al

“líder ilegítimo” que obtiene el poder por vías ilegales.

Según la formalidad de su elección:

Líder formal. Es elegido como líder en un grupo u organización y tiene la autoridad
para impartir castigos o dar recompensas, tomar decisiones y guiar al grupo.

Líder informal. No es elegido directamente como líder, por lo que no tiene una
autoridad, pero es seguido por el resto de los miembros del grupo por su carisma y
su capacidad de motivación.

Líder dictador. Impone su autoridad y sus decisiones sin dejar espacio para el
diálogo; fuerza sus ideas y puntos de vista al grupo.

Líder autocrático. Tiene el poder de decisión sobre el grupo y guía el camino a seguir
sin permitir la participación del resto de los miembros del equipo.

Líder democrático. Alienta la participación de los miembros del grupo o equipo

para tomar decisiones en conjunto, respeta las opiniones ajenas y delega tareas.

Líder onomatopéyico. Guía al grupo y lo motiva a través de onomatopeyas para

generar entusiasmo y fidelizar a los miembros.

Líder paternalista. Toma las decisiones y establece el camino a seguir, trabaja en

base a resultados e impone un sistema de premios y castigos para incentivar a los
miembros.

Líder liberal. Deja el poder de decisión y el cumplimiento de las funciones en manos

de los miembros, ya que confía en el equipo y da su apoyo.

Líder transaccional. Busca el cumplimiento de las tareas de los miembros del

equipo por medio de un sistema de premios y castigos.

Líder transformacional. Motiva a los seguidores y se centra en ellos y su potencial

para lograr los cambios esperados en la organización. Es un líder que cree en su
equipo y forma lazos con sus miembros.

Líder auténtico. Conoce sus fortalezas y debilidades, comparte sus opiniones,

pensamientos y sentimientos, y escucha los de los demás miembros del grupo. Es
un líder equilibrado que busca opiniones diversas antes de tomar decisiones.
Líder lateral. Tiene experiencia en el cargo en el que se desempeña y lidera un
grupo sin ser jefe, se destaca por su poder de motivación, comunicación y guía al
grupo.

Líder longitudinal. Utiliza la autoridad y el poder que le da tener un puesto

jerárquico al de sus seguidores.

Los líderes empresariales tienen un grupo de personas a cargo.

El liderazgo empresarial es el que ejercen los líderes que forman parte de una
empresa y tienen un grupo de personas a cargo. Es un rol fundamental que se
centra en el cumplimiento de los objetivos a corto y largo plazo.

Las empresas buscan líderes (no simplemente jefes), ya que les interesa que estos
empleados tengan una personalidad de liderazgo y herramientas que motiven a las
personas a cargo para la toma de decisiones y el cumplimiento de los objetivos
propuestos. El fin del liderazgo empresarial es formar personas capacitadas que
trabajen para el desarrollo de la empresa.

El líder cumple el rol de guía y debe contar con características profesionales y

personales como: carisma, capacidad de comunicación, capacidad resolutiva,
capacidad de delegar, disciplina, escucha y honestidad.

Algunas de las características y ventajas de un liderazgo empresarial bien ejecutado

son:

1. Mejora los vínculos entre los miembros del equipo.

2. Consigue los objetivos propuestos.
3. Genera ambientes de trabajo armónicos.
4. Fomenta la comunicación.
5. Divide las tareas entre los miembros y asigna roles.
 6. Favorece el trabajo en equipo.
7. Fomenta el sentido de pertenencia entre los
miembros.
8. Mejora la productividad de la empresa.
9. Destaca el potencial de cada miembro.
10. Tiene en cuenta los diferentes puntos de vista.
11. Toma decisiones consensuadas.
12. Importancia del liderazgo

El liderazgo es un rol importante tanto en el ámbito empresarial como en cualquier

otro grupo u organización formada por varios individuos. Cuando el liderazgo es
bien ejecutado genera ambientes armónicos propicios para el desarrollo de tareas
y del potencial de cada uno de los miembros.

La importancia de la figura del líder recae, principalmente, en su rol de guía y

motivador para el cumplimiento de objetivos o el correcto desempeño de un grupo.
El líder busca integrar a los miembros, fomenta entre ellos una relación basada en
el respeto y la comunicación, toma en cuenta las opiniones y puntos de vista ajenos,
y promueve la toma de decisiones consensuadas o que beneficien por igual a todos
los miembros. Los líderes están en empresas, equipos de baloncesto, familias,
grupo de amigos, escuelas, es decir, en todo grupo humano. El liderazgo resulta
fundamental para mantener el orden en un grupo y para ejecutar acciones y lograr
objetivos. Hay individuos que nacen con cualidades como para ser líderes natos
(como empatía, simpatía, sociabilidad, intuición) y luego les suman a estas
características conocimientos adquiridos a lo largo de su vida; y hay quienes
aprenden qué tiene que tener un líder y se van adaptando a las situaciones en las
que puedan tener protagonismo o ser parte.

Cualidades de un buen líder

Existen ciertas características personales y profesionales que destacan en los

buenos líderes:

✓ Es honesto.
 ✓ Delega tareas. Escucha y toma en cuenta otros puntos de vista.
✓ Fomenta el trabajo en equipo.
✓ Motiva y potencia a los miembros del equipo.
✓ Es responsable y comprometido.
✓ El poder del líder

El líder debe ejercer su poder pensándose también como un miembro más. En algún
punto el poder que emana del líder es exigido por los miembros de ese grupo, ellos
necesitan a alguien que los guíe y los ordene. El poder del líder puede ser utilizado
de dos maneras, por un lado, para castigar a los seguidores y por otro, para
premiarlos. Un líder se sostiene en esa posición y conserva su poder sólo mientras
sus adeptos o superiores consideren que es la persona indicada para satisfacer sus
necesidades, el poder que tiene el líder no es útil si no está sirviendo a los
seguidores.

3.4.1 LAS EXPERIENCIAS DE KURT LEWIN.

El experimento de liderazgo de
Kurt Lewin fue toda una
revolución en su época. Trató de
encontrar respuestas a un
debate en el que toda Europa, y
también buena parte del mundo
por la ascendencia del
continente, estaba envuelto. Hoy
os lo presentamos. El experimento de liderazgo de Kurt Lewin es un claro ejemplo
práctico de psicología social. Este campo estudia el modo en que las personas se
influencian entre sí. Somos seres sociales y el entorno social es un punto de
referencia para nuestro desarrollo. El experimento de liderazgo surge de la
necesidad de explicar cómo dicho entorno puede volverse adverso en el contexto
de una Europa golpeada por el fascismo. Para conocer la relevancia de dicho
experimento, es indispensable conocer a su autor. Lewin fue un destacado
psicólogo y filósofo alemán del siglo XX. En la actualidad, es considerado uno de
los pioneros de la psicología de los grupos desde un enfoque experimental.

“Ya no buscamos la “causa” de los eventos en la naturaleza de un solo objeto

aislado, sino en la relación entre un objeto y su entorno”.

El experimento de Liderazgo

Obediencia, control social y masas ciegas y dispuestas a justificar cualquier

atrocidad fueron los síntomas del siglo XX que motivaron el experimento.

Dentro de la psicología social surgió la pregunta ¿Qué condiciones llevan a los

sujetos a ser tan influenciados por un líder? Lewin, un refugiado de la Alemania nazi
se propuso demostrar experimentalmente el poder de los líderes.

Líder con sus seguidores

El enfoque dinámico de Lewin

En los años 30 y 40 del siglo XX, se fundaron las bases de la psicología social
moderna. Lewin y sus colaboradores centraron sus estudios en experimentos con
personas mientras otras ramas de la ciencia se limitaban a estudios con animales.

La inquietud que motivó dichos estudios fue la capacidad de los dictadores de

controlar a los sujetos, otorgándoles un uniforme y dándoles una identidad como
miembros de un grupo.

➢ Primera parte del experimento

En 1939 Lewin y sus colaboradores aplicaron el experimento de liderazgo.

Establecieron tres tipos de liderazgo en tres grupos de niños distintos con el fin de
observar el efecto que se producía.

Tres grupos de niños se reunían luego del colegio con su respectivo líder, el cual
había sido entrenado para ejercer la autoridad de una manera específica.

Líder autocrático: Tomaba todas las decisiones del grupo.

Líder liberal: Le daba total libertad al grupo sin prácticamente ninguna guía.

Líder democrático: Animaba activamente y ayudaba al grupo a tomar decisiones.

Cada seis semanas el líder cambiaba de grupo. Dicha rotación se produzco para
que cada grupo de niños experimentara los tres tipos de liderazgo.

➢ Resultados del experimento

Los resultados mostraron una gran variación de la conducta del grupo en torno a la
modalidad del líder de turno. Resumidamente, se observaron los siguientes efectos
principales:

Líder autocrático. Bajo la dirección de este líder, los niños trabajaron más duro, pero
solo cuando el líder los vigilaba. Además, mostraron un comportamiento más
agresivo y hostil entre sí, acompañado de una gran sumisión al líder.

Líder liberal. Bajo este liderazgo, los niños hacían el mínimo trabajo posible y con
peor calidad. La libertad absoluta sin una guía de cualquier tipo desembocó en
descontrol, mostrándose diversas conductas desadaptativas.

Líder democrático. Con el liderazgo democrático, los niños mostraron los niveles
más altos de motivación, originalidad y dinamismo. Así mismo, la forma de
relacionarse entre los niños fue cordial y con elogios.

Un resultado alentador para esos tiempos

Al ver que en el experimento de liderazgo el grupo dirigido con un estilo democrático

obtenía mejores resultados, los investigadores sintieron alivio. Pues en aquellos
tiempos, en el mundo se debatía la idea de qué régimen era mejor para la sociedad.

Dicho debate no fue meramente académico, sino que envolvía a todo el planeta,
hasta el punto de que las posiciones estaban enfrentadas en una guerra.

El comportamiento: la suma del individuo y su entorno

El experimento se basó en el tipo de liderazgo y las condiciones sociales que se

generaban a partir del mismo y no así en el tipo de personalidad de los individuos.
Entonces, el hecho de que patrones de conducta bien definidos se presentaran
independientemente de la personalidad del sujeto nos lleva a dos conclusiones:

El sujeto es moldeado por su entorno social. El tipo de contexto y la participación en

grupos y tareas son interiorizadas por el sujeto.

El sujeto no es completamente dueño de sus actos. También es el entorno el que

puede moldear la manera en que el sujeto ejerce sus actividades básicas.

Las conclusiones del experimento

El experimento contó con algunos puntos débiles a nivel metodológico; por ejemplo,
no todos los grupos experimentaron los tipos de liderazgo en el mismo orden. Por
otro lado, los resultados fueron claros y expresaron un claro síntoma de la sociedad
en esos tiempos. Los seres humanos tendemos a agruparnos y a delegar las
decisiones en un líder, pero dicha situación suele volverse en nuestra contra.

Es difícil imaginarnos un experimento de este tipo hoy, ya que el mundo no se

encuentra tan polarizado respecto al modelo de dirección de la sociedad.

A pesar de ello, no estamos exentos de malestar y desigualdad social, lo que, en

conjunto, añadiendo una mala memoria, genera las condiciones para la reaparición
del fascismo en diversos países de Europa. Entonces, podemos concluir señalando
tres puntos: Las agrupaciones donde hay un líder autoritario tienden a ser muy
efectivas al principio, pero la falta de libertad e imposibilidad de intercambio provoca
malestar y hostilidad social. Además, la delegación de poder en un solo individuo
hace que cualquier error tenga consecuencias fatales.

Los regímenes totalmente liberales pueden llevar a la desorganización total, la poca

efectividad y el aprovechamiento de la situación por parte de un grupo reducido.

La democracia es el único modelo en el que se fomenta el intercambio y la

participación. El problema surge cuando en la práctica no se aplican estos
fundamentos, generando gran descontento social.
“La supervivencia y el desarrollo de la democracia no dependen tanto del desarrollo
de ideales democráticos que sean amplios y fuertes. Hoy, más que nunca, la
democracia depende del desarrollo de formas eficientes de gestión social”.

3.5 DESARROLLO ORGANIZACIONAL .

El Desarrollo Organizacional (DO) es un conjunto de estrategias y medidas

planificadas e implementadas en una empresa, cuyo principal objetivo es fomentar
su funcionamiento y potenciar su crecimiento. Es una práctica que pone especial
enfoque en el elemento humano, las relaciones personales y profesionales. Cómo
se desarrollan, en qué contextos y cuáles son los factores que benefician o
perjudican a la estructura organizacional.

Objetivos del Desarrollo Organizacional

Mediante el uso de diferentes herramientas, prácticas y el establecimiento de meta,

se pretende ayudar a equilibrar la calidad de vida, fomentar o incrementar el sentido
de pertenencia, vincular el propósito de la empresa con los de los colaboradores y
realizar diferentes esfuerzos encaminados a aumentar su productividad, a través de
objetivos específicos como:

1. Generar la integración y colaboración entre individuos y equipos

2. Balancear lo que requiere la empresa y las metas profesionales
3. Evaluar e implementar los canales de comunicación interna adecuados
4. Desarrollar y fortalecer la identidad empresarial
5. Afianzar el sentido de pertenencia.
6. Buscar métodos para mejorar el clima laboral
7. Cultivar la proactividad e involucramiento de los empleados

¿Por qué es importante el Desarrollo Organizacional?

El Desarrollo Organizacional busca incrementar la efectividad de la empresa y de

cada uno de sus integrantes, potencializando la atención a factores como:
Los requerimientos del personal para trabajar en condiciones satisfactorias. Que
cada colaborador cuente con las condiciones y herramientas adecuadas para
desempeñar sus funciones.

Políticas de personal, procedimientos y documentación que permiten la adecuada

operación de la empresa.

Requerimientos individuales para que cada uno de los colaboradores pueda realizar
sus actividades dependiendo de su nivel jerárquico, tales como capacitación,
formación, equipo de seguridad, etc.

Conoce las tendencias de RR.HH. que se esperan para este 2022

Etapas de Desarrollo Organizacional de una empresa

El Desarrollo Organizacional (DO) se basa en un proceso que consiste en al menos

estas 8 fases que revisaremos a continuación:

Diagnóstico preliminar

Consiste en evaluar la situación mediante encuestas o entrevistas para identificar el

panorama general, los problemas y oportunidades, pero también los aciertos. Es
importante poder contar con las herramientas que permitan a los empleados,
compartir su opinión sincera.

Retroalimentación

Una buena práctica es brindar un feedback útil, sincero, respetuoso y constante.

Para ello es recomendable realizar reuniones frecuentes entre managers y
colaboradores, en las que además es posible conocer las opiniones y dudas, así
como resolver situaciones de forma ágil.

Esto se puede optimizar a través de software de Recursos Humanos, que permita

realizar encuestas y establecer medios de comunicación seguros y directos con el
área.

Evaluación y diagnóstico
Para alcanzar un desarrollo organizacional efectivo es importante monitorear
constantemente, tanto el funcionamiento de los distintos departamentos, como del
rendimiento individual de los colaboradores.

De esta forma es posible identificar las fortalezas y debilidades dentro del sistema
de trabajo, así como las aptitudes entre los que pueden ser potenciados a través de
un programa de formación o plan de carrera. Aquí tienes un checklist descargable
para realizar un autodiagnóstico y saber si respondes a estos 10 puntos clave para
retener al talento en tu organización

Intervención

La intervención depende del área en el que se trabaje, por eso lo hemos dividido de
según:

Procesos Humanos: enfocada en analizar al colaborador de forma integral para

evaluar sus habilidades y competencias, para identificar si es el adecuado para las
actividades asignadas, a través de la identificación de elementos como:
comunicación, liderazgo, capacidad de adaptación, motivación y valores
personales.

Estratégica: se brinda por parte de la Dirección, transmitiendo los valores, filosofía

y objetivos de la empresa a los colaboradores.

Tecno estructural: se refiere a los procesos de la empresa: métodos,

procedimientos, herramientas y dinámica de trabajo.

Administración Humana: se centra en las relaciones con el personal, a través de

prestaciones y salarios. A su vez, se establecen metas y objetivos para el desarrollo
en la organización.

Adaptación

A partir de la información obtenida en la retroalimentación, tanto de empleados,

como de clientes, la empresa debe ser capaz de tomar acciones para solventar
cualquier inconveniente y hacer los ajustes necesarios para evitar que estos
avancen y puedan impactar negativamente en la dinámica y los resultados de
trabajo.

Seguimiento y gestión de la información

Recursos humanos permite realizar encuestas, brindar medios de comunicación y

evaluar el desempeño laboral. Al incluir el gestor documental, lo hace especialmente
útil para centralizar la información administrativa, de forma segura, confidencial,
organizada y disponible.

De ese modo es mucho más sencillo buscar la información rápidamente en el

repositorio documental y poder tomar decisiones trascendentales.

Liderazgo

En las fases y acciones implicada en la evaluación e integración del Desarrollo

Organizacional, deben estar involucrados los directivos, ya que de esta forma se
facilita la ejecución de los cambios necesarios y la elección de alternativas
enfocadas en la expansión, evolución de la empresa y cualquier decisión clave para
el negocio.

Evaluación global

La institución debe poder analizar de forma integral su rendimiento para hacer una
revisión global y desarrollar cambios profundos en caso de que sean necesarios.

Herramientas y técnicas para un efectivo desarrollo organizacional

Para potenciar el Desarrollo Organizacional de tu empresa, puedes apoyarte de

diferentes técnicas, herramientas y prácticas, tales como:

Encuestas

Método eficaz para recopilar información sobre la percepción de los colaboradores

sobre los procesos o prácticas de la organización y con base en los resultados,
tomar decisiones oportunas.

Dirección por objetivos

Este modelo de gestión se enfoca en la búsqueda de objetivos más allá que la
conclusión de tareas del día a día, de forma que la gestión del rendimiento y su
evaluación, es mucho más sencilla.

Reuniones de calidad

Consiste en llevar a cabo reuniones semanales para evaluar inconvenientes y

propiciar soluciones, de modo que se crea un círculo de confianza dentro de la
empresa. Para ellos, es recomendable conformar grupos de entre cinco y diez
participantes para que sean dinámicas.

Integración y fortalecimiento del equipo

Esto implica, que pese a las diferencias entre quienes componen la organización,
puedan enfocarse y trabajar por un bien común.

Para fortalecer al equipo, es conveniente realizar sondeos a través de encuestas o

entrevistas, evaluar el desempeño individual y de cada equipo. De esta manera
resulta más sencillo analizar el clima laboral, ejecutar dinámicas de trabajo en
equipo y fomentar el apoyo entre los empleados.

Análisis

El desarrollo organizacional se fundamenta en el análisis y la comprensión del

contexto en el que se desenvuelven los empleados, hacerlo de forma integral y
desde diferentes perspectivas facilita el entendimiento de los escenarios y la
búsqueda de soluciones.
 CONCLUSIÓN

Debido a la importancia que ha tomado este término, surge la inteligencia social que
es considerada la ciencia de las relaciones humanas. El ser inteligentes en el ámbito
social lleva a entender que quienes participan en una conversación adaptan sus
comentarios según los sentimientos y palabras que se manifiesten durante ese
lapso de tiempo, por lo tanto, es necesario aprender a escuchar y con ello pensar lo
que se va a decir sin afectar a las demás personas. Quiénes aprenden a percibir lo
que los demás sienten y a saber cómo decir las cosas tienen un gran sentido de
empatía ya que saben cómo actuar ante situaciones complejas ayudando que los
demás se sientan en un ambiente de confianza y comprensión. Las relaciones que
se establecen con otras personas pueden ser primarias o secundarias; en la primera
se establecen vínculos afectivos y en la segunda se limita al trato personal por
cuestión de trabajo. Además de estos tipos de relaciones humanas, existen las
relaciones humanas insatisfactorias, las cuales propician conflictos en el ambiente
en que se desarrollan.

En cualquier organización existen las relaciones humanas, un ejemplo claro de ello

son las instituciones de educación superior, donde los alumnos, docentes, directivos
y padres de familia crean un vínculo de participación mutua con la finalidad de crear
un ambiente sano para el desarrollo intelectual y social de cada uno de los que
participan, por lo tanto, es necesario propiciar relaciones sanas entre los alumnos y
los docentes, ya que son quienes tienen mayor comunicación.

La calidad de las relaciones que los seres humanos sean capaces de establecer
entre sí es lo que dará fuerza a la renovación del planeta, calidad que emergerá
naturalmente en cuanto haya un número suficiente de personas que vivan más en
contacto con su alma. Insistimos, es la calidad de esas relaciones la que permitirá
crear un mundo nuevo
 BIBLIOGRAFÍA

Antecedentes y origen de las relaciones humanas | Webscolar

Caracteristicas Y Contribuciones De La Sociologìa - Informe de Libros -

niquicampana (clubensayos.com)

La importancia de las relaciones humanas en la gestión de empresas (eude.es)

RELACIONES HUMANAS 2 – UNIDAD EDUCATIVA CARLOS LA TORRE LOZADA

C (wordpress.com)

Capacitación en Relaciones Humanas y Desarrollo Personal. (relaciones-

humanas.net)

Teoría de las Relaciones Humanas (Mayo) - Toolshero

Liderazgo - Concepto, tipos, importancia y características

El experimento de liderazgo de Kurt Lewin - La Mente es Maravillosa

Desarrollo Organizacional: etapas, técnicas, herramientas... | PANDAPÉ
(pandape.com)