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GESTIÓN DE PERSONAL
Código: 102012

Elaboración del proceso de reclutamiento, selección, inducción y evaluación del

talento humano para la agencia Diem Publé

Actividad individual
Presentado por:
Omaira Gèlvez Contreras
C.C.1.094.242.898

Presentado a Tutor:
Martha de Jesús Guerrero Guzmán

Universidad Nacional Abierta y a Distancia “UNAD”

2020
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Introducción

La elaboración de este trabajo del proceso de reclutamiento, selección, inducción y

evaluación del talento humano para la agencia Diem Publé tiene como fin que los
estudiantes del curso Gestión de Personal analicen e identifiquen los elementos del
proceso de gestión del talento humano y así cada uno logre que se apropie del proceso que
es de gran importancia para una organización.
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Objetivos

Objetivo general del trabajo:

 Identificar cada uno de los elementos para proceso de reclutamiento, selección, inducción
y evaluación del talento humano.

Objetivos específicos:

 Analizar cada uno de los procesos de gestión para el talento humano.

 Realizar un trabajo óptimo sobre proceso de reclutamiento, selección, inducción y

evaluación del talento humano.

 Apropiase del proceso y de la importancia del proceso de reclutamiento, selección,

inducción y evaluación del talento humano.
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Contenido

1. Anote el cargo escogido de la agencia Diem Publé

Ingeniero de sistemas

Formato de descripción de cargos

Diem
Publé. Empresa: Diem Publé.

Empresa Publicidad
Identificación del cargo
Nombre del cargo: Ingeniero de sistemas

Unidad o división: Área de programación informática.

Cargo del jefe inmediato: Coordinadora de sistemas

Lugar donde se ejerce: Laboratorio tecnológico empresa Diem Publè.

Resumen ejecutivo del cargo

Estamos buscando un Ingeniero de Sistemas talentoso que tenga la experiencia necesaria en

programación para ayudar mantener los sistemas de la empresa Diem Publè en todas sus áreas y que
fortalezca la construcción de nuestra infraestructura existente y solucionar los problemas a medida
que surjan. Somos una empresa de publicidad en crecimiento con un equipo de profesionales
altamente dedicados que dan lo mejor de sí mismos para ayudar a nuestra empresa a prosperar. El
candidato ideal para este puesto puede priorizar tareas de misión crítica y coordinar la construcción y
expansión de nuestros sistemas para que las actualizaciones y otras tareas de mantenimiento no
interfieran con las operaciones diarias. Estamos interesados en automatizar tantos de nuestros
procesos como sea posible para reducir el potencial de error humano.

Descripción de funciones
1. Detectar y evaluar los cambios necesarios para asegurar una operación
normal de los sistemas.
2. Supervisar y monitorear el buen funcionamiento y operación normal de
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los sistemas.
3. Participar activamente de la implantación en producción de nuevos
sistemas o cambios a realizar.
4. Configuración de los sistemas en implantación de manera de asegurar
una buena operación.
5. Mantención y soporte de los sistemas que están en operación.
6. Planificar y realizar sistemas de respaldo de la información generada
Por las aplicaciones tanto de la información operacional como histórica.
7. Desarrollar e implementar políticas de contingencia ante fallas de los
sistemas.
8. Monitorear y optimizar la carga de trabajo de los servidores y los
indicadores de rendimiento de modo de asegurar un funcionamiento
óptimo de la configuración de los sistemas.

Requisitos del cargo

Educación requerida: Ingeniero de Sistemas.

Experiencia requerida:

Se requieren más de 2 años de experiencia en ingeniería de sistemas y soporte para plan de

marketing.
Historial comprobado de éxito en la instalación y mantenimiento de software basado flujo de trabajo
(workflow)
Experiencia en la creación de scripts automatizados y software preferido de la empresa.
Disposición a firmar un acuerdo de confidencialidad y a proteger los secretos comerciales.
Conocimientos y habilidades excepcionales para trabajar en red.

Competencias cardinales de la organización: (se seleccionan con base en la lectura Alles, M. A.

(2015). Diccionario de competencias: las 60 competencias más utilizadas en gestión por
competencias; y se describe cada una).

1.Compromiso: Sentir como propios los objetivos de la organización. Apoyar e instrumentar

decisiones comprometido por completo con el logro de objetivos comunes. Prevenir y superar
obstáculos que interfieren con el logro de los objetivos del negocio. Controlar la puesta en marcha de
las acciones acordadas. Cumplir con sus compromisos, tanto los personales como los profesionales.

2.Etica: Sentir y obrar en todo momento consecuentemente con los valores morales y las buenas
costumbres y prácticas profesionales, respetando las políticas organizacionales. Implica sentir y obrar
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de este modo en todo momento, tanto en la vida profesional y laboral como en la vida privada, aun
en forma contraria a supuestos intereses propios o del sector/organización pertenece, ya que las
buenas costumbres y los valores morales están por encima de su accionar, y la empresa así lo desea
y, lo comprende.

3.Iniciativa: Es la capacidad de encaminar todos los actos al logro de lo esperado, actuando con
velocidad y sentido de urgencia ante decisiones importantes necesarias para cumplir o superar a los
competidores, las necesidades del cliente o para mejorar la organización. Es capaz de administrar los
procesos establecidos para que no interfieran con la consecución de los resultados esperados. Es la
tendencia al logro de resultados, fijando metas desafiantes por encima de los estándares, mejorando y
manteniendo altos niveles de rendimiento, en el marco de las estrategias de la organización.

4.Prudencia: Sensatez y moderación en todos los actos, en la aplicación de normas y políticas de la

organización sabiendo discernir lo bueno y lo malo para la empresa, para el personal y para sí
mismo. Implica también que piensa y actúa con sentido común. Ambas características, sensatez y
moderación y sentido común, aplicadas en todos los actos, en todo momento, en todos los aspectos
de la vida.

Competencias específicas del cargo

1.Conduccion de personas: Capacidad de dirigir un grupo de colaboradores, distribuir tareas y

delega, además proveer oportunidades de aprendizaje y crecimiento. Implica la capacidad para
desarrollar el talento y potencial de su gente, brindar retroalimentación oportuna sobre su desempeño
y adaptar sus estilos de dirección a las características individuales y de grupo.

2.Direcciòn de equipos de trabajo: Capacidad para integrar, desarrollar, consolidar y conducir con
éxito un equipo de trabajo, y alentar a sus integrantes a actuar con autonomía y responsabilidad.

3.Empowerment: Capacidad para otorgar poder al equipo de trabajo y compartir tanto los éxitos
como las consecuencias negativas de los resultados, con todos los colaboradores. Capacidad para
emprender acciones eficaces orientadas a mejorar y potenciar el talento de las personas tanto en
conocimientos como en competencias.

5.Liderar con ejemplo: Capacidad para comunicar la visión estratégica y los valores de la
organización a través de un modelo de conducción personal acorde con la ética, y motivar a los
colaboradores a alcanzar objetivos planteados con sentido de pertenencia y real compromiso.
Capacidad para promover la innovación y la creatividad en un ambiente confortable.

5.Liderazgo: capacidad para generar compromiso y lograr el respaldo de sus superiores con vistas a
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enfrentar con éxito los desafíos de la organización. Capacidad para asegurar una adecuada
conducción de personas, desarrollar el talento y lograr y mantener un clima organizacional armónico
y desafiante.

Condiciones psicológicas:
La psicología del trabajo (o psicología industrial-organizacional) supone la aplicación de los
principios y métodos de la psicología a las personas en su ambiente laboral.
Los psicólogos observan el comportamiento humano bajo circunstancias laborales diversas y
controladas experimentalmente para conocer el efecto que producen dichas circunstancias en los
trabajadores y en la empresa. Los datos obtenidos a partir de esos estudios sirven para determinar las
circunstancias laborales que dan lugar a un mayor rendimiento.
Unas características son:
Proactividad.
Interacción Social.
Personalidad.
Perceptiva-evaluativo.
Pensador y decisor.
Capacidad limitada de respuesta.

Elaborado por: Omaira Gèlvez Contreras Fecha: 12-10-2020

2. Fuentes de reclutamiento internas:

 Base de datos los empleados: Se realizo reclutamiento por medio del programa
software de personas y de la organización de Diem Publè el trabajador se postula
aquí como una excelente solución, pues mantiene una ficha de trabajadores
actualizada y centralizada, cumple las normas de seguridad y protección de datos,
permite automatizar tareas de gestión de personal, consultar los datos en un solo
lugar y acceder al historial de interacciones.

 Por medio de Correo electrónico de la empresa: Se envía la información de la

vacante que se está solicitando y los trabajadores que cumplan con el perfil se
someten a las pruebas estipuladas y continúan con el proceso de selección.

 Página de empleo de la compañía: Donde subir las distintas ofertas junto con los
valores corporativos.
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3. Fuentes de reclutamiento externas:

 Portales de empleo: cuanto mayor sea la calidad del portal de empleo, mejor será
el proceso de reclutamiento. Es el caso, por ejemplo, de Indeed.

 Redes sociales: que, además nos permitirán generar valor de marca.

Técnicas de selección:

La entrevista de selección
En este proceso se trata de obtener la mayor información posible sobre el comportamiento
del candidato. Se tiene en cuenta tanto la comunicación verbal, como la no verbal. Existen
varios tipos de entrevista de trabajo, lo ideal es combinarlas:
o Estructurada o dirigida.
o No estructurada o no dirigida.
o Situacionales.
o Secuenciales.
o Con varios entrevistadores.
o Bajo presión.
o Evaluación.
Pruebas de conocimientos y habilidades
Tiene en cuenta la capacidad de los candidatos mediante unas pruebas que evaluará sus
habilidades y conocimientos. El objetivo es medir tanto la capacidad y facilidad que posee
el candidato para desempeñar tareas determinadas, como el grado de conocimiento para
desempeñarlas.
Pruebas psicométricas y de personalidad
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Permiten prever cuál será el comportamiento del candidato ante distintas situaciones, para
ver si las respuestas de esta persona se asemejan a lo que la organización busca en el
candidato.
Técnicas de simulación
Este tipo de técnicas suelen ser más caras y se utiliza sobre todo para selección en fábricas
o en proyectos de investigación. Con ella se mide el potencial, las habilidades y la
personalidad del candidato. El nivel de certeza es mucho mayor que las anteriores técnicas,
pero su coste suele ser más elevado.
Employer branding
Esto implica crear una imagen de marca empleadora que atraiga talento adecuado a la
empresa. El employer branding tiene como objetivo realizar un lugar de trabajo tan
atractivo que sean los propios trabajadores los que tengan el deseo de trabajar en esa
empresa.
Entrevista por videoconferencia
Es una opción más a la entrevista cara a cara. A veces el candidato no se puede trasladar al
lugar de la entrevista. Sirve para evaluar la paciencia y la capacidad de reacción de los
entrevistados.

Conclusiones
(
Con este trabajo finalizado puedo concluir que realice un trabajo que supere
muchas dudas que tenía sobre el proceso de reclutamiento, selección, inducción y
evaluación del talento humano. Pude analizar cada proceso enfocado en este tema
y apropié conocimientos para poner los en práctica en un futuro.
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Referencias bibliográficas

Alles, M. A. (2009). Diccionario de competencias: La trilogía, nuevos

conceptos y enfoques. Granica.
Torres, J. L., y Jaramillo, O. L. (2014). Diseño y análisis del puesto de
trabajo: herramienta para la gestión del talento humano. Universidad del
Norte.
Rubio, S. T. (2016). Recursos humanos: Dirección y gestión de personas en
las organizaciones. Octaedro. P.p. 169 – 172
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https://www.emprendepyme.net/tecnicas-de-seleccion-de-personal.html

https://www.bizneo.com/blog/fuentes-de-reclutamiento/