GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

NIRSA S.A

Integrantes:
Andreina Alvarado Navarrete
Odhalis Asencio Pilay
Dayana Cruz Tama
Wendy Franco Bohórquez
Marco Mizhquiri Vargas
Víctor Mora Bustos
Shairit Zúñiga Narváez
Magno Salazar Maldonado

Curso: ASS97
Guayaquil – Ecuador

0
CONTENIDO1
TRABAJO DE APRENDIZAJE PRACTICO EXPERIMENTAL................................................................3
ÁRBOL DE PROBLEMAS ( - ) .......................................................................................................4
DECISIÓN DE LA DIRECTIVA..........................................................................................................5
ÁRBOL DE OBJETIVOS ( + )...........................................................................................................6
VACANTES....................................................................................................................................7
PROPUESTA DE PUBLICIDAD Y DIFUSIÓN.....................................................................................9
DESCRIPCION DE LOS PUESTOS DE TRABAJO.............................................................................11
EVOLUCION DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO.......................................................14
DEFNICIÓN DE RECLUTAMIENTO...............................................................................................14
1. TENDENCIAS DE RECLUTAMIENTO......................................................................14
1. E-RECRUITMENT.......................................................................................................15
2. AUTOMATIZACIÓN DE PROCESOS........................................................................15
3. EXPERIENCIA DEL CANDIDATO............................................................................15
4. MARCA DE EMPLEADOR.........................................................................................15
5. FLEXIBILIDAD LABORAL........................................................................................16
6. MOVILIDAD INTERNA..............................................................................................16
7. INTELIGENCIA ARTIFICIAL (IA).............................................................................16
8. GRUPO DE TALENTOS..............................................................................................17
9. Habilidades transferibles y Upskilling.......................................................................17
10. RECLUTAMIENTO BASADO EN DATOS..............................................................17
11. CONTRATACIÓN COLABORATIVA......................................................................17
12. MARKETING DE RECLUTAMIENTO.....................................................................17
13. RECLUTAMIENTO BASADO EN PROYECTOS....................................................18
14. DIVERSIDAD LABORAL.........................................................................................18
15. ATRAER A LA GENERACIÓN Z.............................................................................18
Selección................................................................................................................................18
Modelo de colocación............................................................................................................19
Modelo de selección..............................................................................................................19
Modelo de clasificación..........................................................................................................19
Modelo de valor agregado.....................................................................................................19
PROCESOS DE SELECCCION........................................................................................................19

1
I N D U C C I O N A L P E R S O N A L .....................................................................................22
Técnicas de programas de inducción.........................................................................................23
¿Qué aspectos evaluar?....................................................................................................26
Medición del desempeño: cualidades de un empleado con buen desempeño laboral
...............................................................................................................................................27
trabajo en equipo...........................................................................................................32
PROCESO DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO OPERATIVA:...............................................33
Formación:.................................................................................................................................34
Bibliografía.................................................................................................................................39

2
TRABAJO DE APRENDIZAJE PRACTICO
EXPERIMENTAL.
Temas a desarrollar

En base al conocimiento obtenido en la asignatura, presente una propuesta

para brindar soluciones a la problemática que se presenta en la empresa
NIRSA S.A.

Como es de conocimiento mundial, existe una situación general que ha

afectado a nivel económico y empresarial a todo el país. Debido a esto muchas
empresas están tomando ciertas decisiones, entre ellas, despidos, jubilaciones
y restructuraciones.

La empresa NIRSA S.A., es una empresa que se dedica a la venta de mariscos

y enlatados ha decidido restructurar su empresa y como parte de ella está
realizando despidos y jubilación de una parte de sus empleados, a quienes han
considerado que en este momento no son los elementos más efectivos
precisamente en la organización.

Dado que se ha presentado la problemática que se refleja en el siguiente

grafico:

3
 ÁRBOL DE PROBLEMAS ( - )
EFECTO ALTA TAZA POR EL ESCASO PERSONAL EN EL AREA DE PRODUCCION GENERA PERDIDAS ECONOMICAS DURANTE EL
ÚLTIMO PERIODO 2022.

E Efectos
F Indirectos BAJO INGRESO ALTO INCREMENTO RETRASO EN LAS REDUCIDO INCUMPLIMIENTO ALTA ROTACION
ECONOMICO DE DESEMPLEO. METAS COMPROMISO CON TERCEROS. DEL PERSONAL.
E FAMILAR. LABORAL.
C
T
METODO DEDUCTIVO
O LIMITADAS OPORTUNIDADES
Efectos INCUMPLIMIENTO DE LA GESTION BAJA PRODUCTIVIDAD EN LAS DIFERENTES
S LABORALES. ASIGNADA. AREAS.
Directos
VARIABLE DEPENDIENTE
ESCASO PERSONAL EN EL AREA DE PRODUCCION GENERA PERDIDAS ECONOMICAS DURANTE EL PERIODO 2022.
PROBLEMA
CENTRAL VARIABE INDEPENDIENTE
REDUCIDA CAPACITACION DE CARENCIA DE SUPERVISORES DE ALTO INADECUADA SELECCIÓ N DE
C
Causas LOS HABITANTES. NIVEL. PERSONAL.
A Directas
METODO INDUCTIVO
U
INESISTENCIA DE
INSUFIENTE ALTOS COSTOS EN ALTO COSTOS EN DESCONOCIMIEN LIMITADA
S Causas CENTROS
OPRTUNIDAD LOS ESTUDIO. LA CONTRATACION TO DE PROCESOS OPORTUNID
A Indirectas PARA OBTENER DEL PERSONAL.
4
EDUCATIVOS.
GESTION DE AD DE TICS.
CERTIFICACIONES TALENTO
S DE ESTUDIO. HUMANO.
S
DECISIÓN DE LA DIRECTIVA

Luego de haber realizado la respectiva reunión con la directiva, se ha tomado la decisión de dar apertura a tres nuevas
vacantes en departamentos específicos y estratégicos para el buen desarrollo de la empresa, los cuales son:

 Dpto. de Ventas
 Dpto. de Compras
 Dpto. de producción

NIRSA S.A. requiere un plan de acción especifico que ayude a cumplir con el proceso de reclutamiento para cada uno de
los departamentos en mención. Se debe considerar los perfiles adecuados a la hora de reclutar, seleccionar y contratar,
considerando las necesidades de la empresa por superar la crisis. Así mismo, el personal seleccionado recibirá una
debida inducción y se le informara que el contrato a celebrarse será por el periodo de un año a partir de la fecha de
ingreso, transcurrido el tiempo mencionado se realizara una respectiva evaluación para su contrato indefinido, en base a
estas decisiones se ha diseñado el siguiente plan:

5
 ÁRBOL DE OBJETIVOS ( + )
FIN
ÚLTIMO ALTA TASA DE PERSONAL EN EL AREA DE PRODUCCION GENERA MAYORES INGRESOS ECONOMICOS DURANTE EL
PERIODO 2022.

F Indirecto

I 2do nivel.
CUMPLIMIENTO
GENERAR REDUCIR EL EFECTUAR LAS MAXIMIZAR EL BAJAR LA ROTACION
N CON TERCEROS.
INGRESOS DESEMPLEO. METAS COMPROMISO DEL PERSONAL.
ECONOMICOS ESTABLECIDAS. LABORAL.
E FAMILIARES.
S

Directo
AMPLIAR LAS OPRTUNUDADES CUMPLIR CON LA GESTION ASIGNADA ALCANZAR UNA ALTA PRODUCTIVIDAD
1er nivel. LABORALES EN LAS DIFENTES AREAS.

PROPÓSITO INCREMENTAR EL PERSONAL EN EL AREA DE PRODUCCION PARA GENERA MAYORES INGRESOS ECONOMICOS DURANTE
OBJETIVO EL PERIODO 2022.
GENERAL

M
Directo
CAPACITAR A LOS HABITANTES. ELEGIR SUPERVISORES DE ALTO NIVEL. SELECCIONAR PERSONAL CAPACITADO.
E 1er nivel.
D
DISMINUIR EL IMPLEMENTAR DAR A CONOCER AUMENTAR LA
I Indirecto
EL PROCESO DE
COSTO EN CENTROS APLICACIÓ N DE
2do nivel. CREAR REALIZAR GESTION DE
O CONTRATACION DE EDUCATIVOS. TICS.
OPRTUNIDADES CONVENIOS PARA TALENTO
PERSONAL.
PARA OBTENER COSTEAR LOS HUMANO.
S CERTIFICADOS DE ESTUDIOS. 6
ESTUDIOS
Se les debe brindar facilidades de movilidad en puestos internos que les
aporten la experiencia y motivación necesaria; así como activar gestiones de
coaching o de mentoring o formaciones específicas que les permitan
desarrollar las capacidades que se requieren en un mundo actual y futuro.

En determinado momento que la empresa se encuentro en un estado menos

crítico también requiere trabajar para retener a sus mejores empleados. Por
ende, es de gran importancia la propuesta que espera NIRSA S.A. por el
departamento de talento humano.

VACANTES.

Las siguientes vacantes están orientadas a las necesidades actuales de la

compañía y son los siguientes:

 Ventas: Ejecutivo de ventas.

- Ubicar y visitar clientes.

- Elaborar estrategias propias de ventas.

- Colaborar en la creación de planes de ventas junto con su supervisor y

equipo de trabajo.

- Realizar seguimiento de su cartera de clientes, atender sus

necesidades.

- Mantener los catálogos de productos actualizados.

- Generar reportes de ventas a su superior.

 Compras: Analista de negocios.

- Ubicar y visitar proveedores de diferentes localidades, encontrar un

beneficio

económico y rentable.

7
 - Administrar y gestionar contratos de compra con proveedores.

- Gestionar los diferentes requerimientos y necesidades de cada

departamento.

- Definición del plan anual de compra, programación y colaboración de la

gestión.

- Administrar y establecer un presupuesto económico en base a los

insumos necesarios para el funcionamiento de cada departamento.

NOTA: Todos los procesos deben estar regidos a la normativa de la

empresa

y apegados a la ley de compra públicas.

 Producción: Jefe de operaciones.

- Controlar y supervisar personal a cargo.

- Emitir reportes diarios de las actividades a realizarse en fabrica.

- Realizar control de calidad en los procesos de producción, empaque,

entre otras

actividades.

- Analizar puestos de trabajo y ofrecer proyectos de mejora continua.

8
PROPUESTA DE PUBLICIDAD Y DIFUSIÓN.

9
10
 DESCRIPCION DE LOS PUESTOS DE TRABAJO.

{NIRSA S.A} CONTRATO POR

UN AÑO

JEFE DE OPERACIONES (UN AÑO)

GENERALIDADES Descripción general, que incluya:
· Mayor de 22 años
· Estudio mínimo: Ingeniero/Tecnólogo en Administración de empresas.
· Experiencia: Dos años en caragos similares.
· Objetivos generales:
· Departamento al que pertenece: Producción.
· Quién será su supervisor: Ing. Luis Barriga Ortiz.
Si tendrá personal a cargo: 50 personas a cargo.

OBJETIVOS Cuáles son las metas que se esperan alcanzar al final del periodo de evaluación
· Mantener y aumentar la rentabilidad de la empresa.
· Obtener una buena productividad.
· Ofrecer un excelente servicio al que consume nuestro producto.
MISIONES · Disponer de un plan
· Definir los roles del equipo
· Fijar expectativa
· Comunicación
· Ser flexible
CONDICIONES DE TRABA Salario: $1200,00 más horas extras. Carga laboral: De acuerdo al trabajo. Horarios: 8 am a 6 :30 pm Beneficios asociados al cargo: Seguro de salud Seguro de vida
Protección por discapacidad Vacaciones: Después del año. Disposiciones en materia de seguridad social, etc.
Descripción del ambiente de trabajo: buen ambiente laboral.

OTROS Riesgos asociados al cargo No

existen
Exigencias del puesto como realizar cierto número de desplazamientos al mes Planificación y organización. Trabajo en equipo.
Habilidades de liderazgo.
Formaciones y capacitaciones previstas
Capacitación cada 3 meses.

11
{NIRSA S.A}
CONTRATO
POR UN
AÑO
EJECUTIVO
DE VENTAS
( UN AÑO )
GENERALIDADES Descripción
general, que
incluya:
· Mayor de
25
años
· Estudio mínimo: Ingeniería/Tecnología
· Experiencia: Se recomienda experiencia previa en la industria y en el trabajo de ventas
· Objetivos generales:
· Departamento al que pertenece: Ventas.
· Quién será su supervisor: Ing. Carlos Bravo.
Si tendrá personal a cargo: 20 personas a cargo.
OBJETIVOS Cuáles son las metas que se esperan alcanzar al final del periodo de evaluación
· Aumentar las ventas de la empresa.
· Obtener una buena productividad.
· Ofrecer un excelente servicio al que consume nuestro producto.
MISIONES · Crear un plan de ventas
· Optimizar estrategias de ventas.
· Apoyo pre y posventas
· Dirigir el equipo de ventas
· Ser flexible
CONDICIONES DE Salario: $2000,00 más horas extras. Carga laboral: De acuerdo al trabajo. Horarios: 8 am a 6 :30 pm Beneficios asociados al
TRABA cargo: Seguro de salud Seguro de vida
Protección por discapacidad Vacaciones: Después del año. Disposiciones en materia de seguridad social, etc.
Descripción del ambiente de trabajo: buen ambiente laboral.
OTROS Riesgos asociados al cargo
No existen
Exigencias del puesto como realizar cierto número de desplazamientos al mes
Planificación y organización. Trabajo en equipo. Habilidades de liderazgo.
Formaciones y capacitaciones previstas

12
 ANALISTA DE NEGOCIOS (UN AÑO )
Descripción general, que incluya:
· Mayor de 25 años
· Estudio mínimo: Ingeniería en Administración de Empresas o carreras afines, preferible título de cuarto nivel
· Experiencia: Mí Se recomienda experiencia previa en la industria y en el trabajo de ventas
· Objetivos generales:
· Departamento al que pertenece: Compras.
· Quién será su supervisor: Ing. Juan Torres.
Si tendrá personal a cargo: 20 personas a cargo.
Cuáles son las metas que se esperan alcanzar al final del periodo de evaluación
· Planificar, dirigir y negociar las compras locales de materiales, equipos, suministros y servicios, respetando las políticas y procedimientos de la empresa.
· Controlar el presupuesto del área

Desarrollar nuevos productos con la finalidad de impulsar las ventas del producto

Salario: $2500,00 más horas extras. Carga laboral: De acuerdo al trabajo. Horarios: 8 am a 6 :30 pm Beneficios asociados al cargo: Seguro de salud Seguro de vida
Protección por discapacidad Vacaciones: Después del año. Disposiciones en materia de seguridad social, etc.
Descripción del ambiente de trabajo: buen ambiente laboral.

Riesgos asociados al cargo

No existen
Exigencias del puesto como realizar cierto número de desplazamientos al mes Planificación y organización. Trabajo en equipo.
Habilidades de liderazgo.
Formaciones y capacitaciones previstas

13
EVOLUCION DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO
HUMANO.

En NIRSA S.A. estamos conscientes de que el mundo laboral y la forma de

gestionar el talento humano ha cambiado drásticamente en los últimos años
como consecuencia de la recesión, los avances tecnológicos y una nueva
generación de trabajadores con ideas muy diferentes sobre cómo debería ser
el trabajo. Ahora, las tendencias afirman que los empleadores ven como
principal desafío la creciente competencia por trabajadores calificados como
resultado, el lugar de trabajo está mucho más centrado al bienestar de los
empleados. Esto nos ha empujado a reinventar la forma en la que gestionan el
talento y proporcionar, entre otras cosas, horarios flexibles, mejores planes de
retribución, planes de crecimiento y sucesión, etc.

DEFNICIÓN DE RECLUTAMIENTO.
(NIRSA, 2023) Es el proceso de atraer a profesionales en los diferentes
ámbitos laborables que existen para que puedan formar parte de la empresa.
Para utilizamos la tecnología como herramienta en especial, las redes sociales,
avisos publicitarios en internet, plataformas de red de empleo, medios que hoy
facilita mucho la búsqueda de empleo, tanto para la empresa como para los
aspirantes.
En este proceso de reclutamiento también adquirimos programas tecnológicos
donde guardamos la información en una base de datos de todos los aspirantes
y en base a la utilización de algoritmos pode elegir al mejor aspirante para el
puesto disponible, esto no solo sucede con los interesados a nivel externo si no
que nos ayuda a crear oportunidades de crecimiento de la empresa y crear
carreras profesionales.

1. TENDENCIAS DE RECLUTAMIENTO.

14
Dentro de nuestra investigación hemos descubierto nuevas técnicas que se
han hecho tendencias en diferentes compañías para los procesos de
reclutamientos las cuales son:

1. E-RECRUITMENT.
También conocido como reclutamiento online o en línea, esta tendencia se refiere
al uso de la web, el software y otras tecnologías para atraer, evaluar y contratar
candidatos adecuados. A medida que avanza la tecnología, el proceso de
contratación será más simple y eficiente. El método de E-recruitment incluye a las
redes sociales y el uso de software, como Applicant Tracking y HRIS.

2. AUTOMATIZACIÓN DE PROCESOS.
La automatización en el proceso de contratación es amplia y se presenta en
muchas formas, como los chatbots o programas para agendar o gestionar las
entrevistas. Hay fases que pueden realizarse sin una participación humana
significativa, asegurando que el personal de recursos humanos se enfoque en
revisar minuciosamente a los candidatos.

3. EXPERIENCIA DEL CANDIDATO.

Dado que la demanda de candidatos calificados a menudo supera la oferta, los
solicitantes de empleo se vuelven más selectivos al elegir a qué empresas
postularse y están fuertemente influenciados por las marcas de los empleadores,
por lo que brindar una buena experiencia al candidato es un factor cada vez más
importante. Los reclutadores usan la tecnología para agilizar el proceso de
reclutamiento, por lo que el agregar un toque humano a la experiencia es algo
que no debe pasarse por alto. Una tendencia a tener en cuenta a este respecto
es la personalización para evitar que los candidatos se sientan desconectados o
tratados como una entrada de datos más.

4. MARCA DE EMPLEADOR.

15
Antes de presentar la solicitud, los solicitantes de empleo investigan la reputación
y la marca de una empresa. Por ello, los empresarios empiezan a ver la
importancia de mantener o mejorar su imagen de marca de empleador. Al igual
que con los clientes, los futuros solicitantes querrán asociarse con una empresa
respetada en su industria.

5. FLEXIBILIDAD LABORAL.
Muchas empresas operan con un equipo diverso que incluye colaboradores de
tiempo completo, contratistas, autónomos y pasantes. Debido al mercado laboral
competitivo, más empleadores ofrecen beneficios creativos, incluidos horarios de
trabajo flexibles. Esto ha ayudado a diferenciar las marcas y crear un lugar de
trabajo más atractivo.
Este es un beneficio atractivo para los trabajadores independientes a quienes les
gusta el hecho de que pueden trabajar donde quieran y cuando quieran. La
tecnología ha sido un gran facilitador de esta creciente tendencia, ayudando a
conectar equipos de todo el mundo.

6. MOVILIDAD INTERNA.
Aparte de las mejoras en el reclutamiento externo, los empleadores también
están dando más importancia a la movilidad interna y mirando al capital humano
que ya tienen antes de iniciar costosas y lentas campañas externas.
Además de ser más rentable, ofrecer oportunidades de desarrollo a los
empleados actuales, puede mejorar la satisfacción y la lealtad de los mismos, lo
que en última instancia contribuye a una marca de empleador más fuerte y con
una ventaja competitiva.

7. INTELIGENCIA ARTIFICIAL (IA).

Los programas de IA para reclutamiento se extenderán en este 2023, cambiando
todo el proceso de recursos humanos. La IA en el reclutamiento continúa
expandiéndose, ofreciendo una variedad de útiles herramientas de reclutamiento,
que incluyen búsqueda, recuperación y coincidencia de candidatos
automatizados.

16
8. GRUPO DE TALENTOS.
La creación de una base de datos de grupo de talentos brinda a los reclutadores
y gerentes de recursos humanos un fácil acceso a candidatos calificados y
talentosos. No sólo consisten en prospectos que solicitaron puestos de trabajo,
también incluyen candidatos que fueron obtenidos, referidos y se unieron a su
equipo a través del método inbound.
Además, es primordial que las áreas de reclutamiento trabajen continuamente
para evitar la rotación de personal y reforzar la retención de talento.
9. Habilidades transferibles y Upskilling.
Cada vez es más difícil encontrar personas capacitadas. En respuesta, los
reclutadores han comenzado a mirar más allá, lo que ha resultado en la
contratación basada en habilidades transferibles, en lugar de buscar experiencia
laboral previa. Incluye la resolución de problemas, adaptabilidad, comunicación,
creatividad, educación financiera y más.
Como apoyo, se busca fomentar el upskilling, que es el proceso de aprender y
potenciar habilidades que ayuden a los colaboradores a ser más competitivos en
su área.

10. RECLUTAMIENTO BASADO EN DATOS.

Con esta tendencia, la planificación y la toma de decisiones se basan en datos
obtenidos a través de tecnología de recursos humanos como ATS y plataformas
de marketing de reclutamiento. Esto ayuda a revelar información importante sobre
qué partes de tu estrategia funcionan bien y qué partes necesitan mejorar.

11. CONTRATACIÓN COLABORATIVA.

Incluir a todo tu equipo en el proceso de contratación podría ayudarte a crear un
grupo sustancial de candidatos calificados que sean más productivos y leales al
negocio. Esta nueva tendencia ha llamado la atención de muchas empresas, lo
que se ha traducido en un aumento en los programas de referencia de
empleados.

12. MARKETING DE RECLUTAMIENTO.

17
Esto implica el uso de prácticas de marketing comunes en el proceso de
contratación. Con la ayuda de tácticas de marketing efectivas, los reclutadores
pueden encontrar y atraer a candidatos talentosos. Esencialmente, comercializará
el negocio o el puesto de trabajo, inspirando a los solicitantes a postularse para
las vacantes.
Mantener una red de talentos en el sitio de tu empresa es un método cada vez
más popular para mantenerse en contacto con posibles candidatos y atraer a los
mejores talentos para cubrir los puestos vacantes rápidamente.

13. RECLUTAMIENTO BASADO EN PROYECTOS.

En este 2023, hay un cambio del reclutamiento basado en la descripción del
trabajo, al reclutamiento basado en proyectos, lo que en última instancia
cambiará la forma en que las empresas operan y gestionan sus proyectos. Una
ventaja de esta nueva tendencia es poder reunir a personas talentosas que son
las mejores en su campo.

14. DIVERSIDAD LABORAL.

Si bien la diversidad laboral no es nada nuevo, sigue siendo una tendencia de
reclutamiento popular y creciente en el 2023. Los métodos de inclusión ofrecen a
las empresas muchos beneficios que incluyen una mayor felicidad, productividad,
retención, lealtad y una mejor marca de empleador para los empleados.

15. ATRAER A LA GENERACIÓN Z.

Si bien la Generación Z actualmente está realizando pasantías y puestos de nivel
inicial, es importante mirar hacia el futuro e invertir en esta nueva generación, que
se está abriendo paso lentamente, y se espera que para el 2025 represente el
27% de la fuerza laboral total.

10. PROCESO DE INTEGRACION DE PERSONAS.

SELECCIÓN:

18
(Nirsa, 2023) En el proceso de selección que la empresa lleva para elegir al
candidato más idóneo, que cumpla con todas las expectativas para un puesto
de trabajo, en la actualidad se utiliza sistemas informáticos como es el
seguimiento de candidatos que ya están en la base de datos de recursos
humanos de la organización que nos ayuda a filtrar al candidatos más capaz
para cubrir esa vacante disponible, así también como las entrevistas
asíncronas donde se solicita al candidato a que responda a una serie de
preguntas que deberán responder en un video, al final todos estos métodos
actualizados nos ahorra tiempo y facilita a la hora de contratar personal, para
así alcanzar los objetivos trazados por la empresa en su misión y visión.

MODELO DE COLOCACIÓN
En este modelo hay solo un candidato para una vacante que debe ser cubierta
por él.

Nirsa busca al mejor candidato para ocupar la vacante de supervisor de

producción.

MODELO DE SELECCIÓN
Los elementos que consideran dentro del modelo de selección son:
Entrevistas, currículum vitae, pruebas de muestra de trabajo, la integridad, la
grafología, el cual nos ayudará a elegir al mejor candidato

MODELO DE CLASIFICACIÓN
Para Nirsa es el enfoque más amplio y situacional; en este hay varios
candidatos que pueden aspirar a cubrir varias vacantes. Las características de
cada candidato se comparan con los requisitos que el cargo exige.

MODELO DE VALOR AGREGADO

Es un caso especial que va directamente relacionado a las prioridades que
puede tener un individuo sobre otro gracias a sus virtudes, competencias o
capacidades que enriquecerán al puesto de trabajo y por ende, a la
organización.

19
PROCESOS DE SELECCCION.
Entrevistas de selección

1.-Estudiar al candidato. Una vez tengamos definido el puesto de trabajo, es

fundamental que estudiemos al candidato. El paso previo a la entrevista es leer
detenidamente el currículum del candidato y conocer de su perfil profesional.

2.-Preparar las preguntas con antelación.

3.-Una vez en la entrevista, es importante tranquilizar al candidato. Una forma

de hacerlo es preguntándole algo trivial como si ha llegado bien o cómo está.

4.-Busca incidentes críticos en su conversación. Una vez identificadas las

competencias, en la entrevista es el momento de preguntarle por situaciones
en las que el candidato hubiese puesto a prueba dichas competencias.

5.-Fíjate en la comunicación no verbal. Observa sus gestos, su forma de

hablar, su ropa, su puntualidad. Este punto es importante, pues una persona
que evita contestar algunas preguntas, que cruza los brazos al hablar, es
impuntual o va con la ropa sucia o arrugada, posiblemente no quiera ser
contratada.

Pruebas de conocimientos o habilidades.

Aplicaríamos las siguientes pruebas:

1.-Prueba de personalidad: ya que nos ayudaran a ver las percepciones del

ajuste cultural y otros rasgos de personalidad que influyen en cómo el
candidato encaja en el perfil de la vacante dentro de una determinada
compañía. 2.- Test de conocimientos específicos: es ideal para evaluar qué
candidatos se ajustan a los requisitos mínimos de una determinada vacante. Se
aplica generalmente en el inicio de la fase eliminatoria.

3.- Prueba de conocimientos técnicos: Nirsa desea conocer las habilidades

técnicas del candidato en un área que va a laborar.

Exámenes psicométricos

Es una herramienta que permite a las empresas hacer una evaluación

psicológica de los posibles candidatos, brindando información sobre sus

20
competencias, habilidades sociales, verbales, comunicativas, emocionales e
incluso habilidades de socialización.

Exámenes de personalidad

Son una de las pruebas más empleadas cuando una empresa quiere reclutar
perfiles para determinados tipos de puestos. Su objetivo es evaluar las
emociones y otros rasgos psicológicos de un trabajador o trabajadora en el
tiempo limitado de un proceso de selección.

Y aplicaríamos las siguientes pruebas:

Test de personalidad A-B

Divide los perfiles en dos categorías clave, definiéndose como: perfil A y perfil
B. El objetivo es identificar que el candidato cumpla con determinados
requisitos que se encuentran dentro de uno de los tipos de perfiles definidos.

Test de personalidad DISC

Evalúa un perfil profesional en función del nivel de determinadas

características, de ahí su sigla DISC que hace referencia a decisión o
dominancia, influencia o interacción, serenidad y cumplimiento.

Técnicas de simulación

Aquellas que sumergen al candidato en una situación tipo falsa. Con ellas
queremos ver cómo actuaría ante determinados retos, conflictos que pueden
darse durante el ejercicio del cargo al que se está presentando.

Técnicas de selección de personal (2023)

En los últimos años, hemos visto una serie de tendencias importantes en la
selección de personal que han tenido un impacto significativo en la forma en
que las empresas contratan y gestionan a sus empleados. A medida que
transcurren los años, es importante mantenerse al tanto de estas tendencias
para asegurarse de que su empresa está utilizando las técnicas y herramientas
más efectivas para seleccionar al personal adecuado.
Diversidad e Inclusión: Las empresas estarán cada vez más comprometidas
con la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo y buscarán contratar a
personas de diferentes orígenes, edades y géneros. Además, estarán

21
buscando formas de crear un ambiente inclusivo y respetuoso en el lugar de
trabajo.
Soft Skills: A medida que la tecnología avanza, las empresas estarán cada vez
más interesadas en contratar a personas con habilidades blandas, como la
comunicación, la colaboración y el pensamiento crítico. Estas habilidades serán
cada vez más valoradas en el lugar de trabajo y las empresas están buscando
candidatos que las posean.
Trabajo remoto: El trabajo a distancia también seguirá siendo una tendencia
importante en la selección de personal en 2023. Muchas empresas han
descubierto que el trabajo a distancia es una forma efectiva de contratar a
personas de todo el mundo y han adoptado modelos de trabajo a distancia de
manera más amplia. Esto significa que las empresas están buscando
candidatos que sean capaces de trabajar de manera independiente y que
tengan una buena conexión. Esto significa que las empresas tendrán que
adaptarse a contratar a candidatos que no necesariamente vivan cerca de sus
oficinas.
Uso de las tecnologías en el proceso de selección: Las empresas están
utilizando cada vez más plataformas en línea y herramientas de inteligencia
artificial para evaluar a los candidatos y automatizar partes del proceso de
selección. Esto puede ser una gran ventaja para las empresas, ya que les
permite evaluar a un gran número de candidatos de manera eficiente.
Las tendencias en selección de personal para 2023 incluyen el trabajo remoto,
el enfoque en la diversidad y la inclusión, lo importante de las soft skills en un
candidato, y el uso cada vez más potenciado de la tecnología en el proceso de
selección.

INDUCCION AL PERSONAL

La inducción de personal es el proceso en el cual el nuevo colaborador es

recibido por el grupo de personas con las que vaya a desempeñar su cargo, el
departamento de recursos humanos es el encargado de gestionar el programa
de inducción, como es dar a conocer la misión, visión, valores, reglas internas,
funciones que va a cumplir el nuevo colaborador, mostrarle el cronograma de la

22
organización, para que así en conjunto alcanzar los objetivos de la empresa.

 Información general sobre la organización: su historia, revisión de las

políticas y procedimientos, normativa, reglamentos.
 Información específica sobre el puesto de trabajo: se proveerá de la
información relacionada al correcto desempeño en el cargo, relativa
puntualmente a las actividades que deben ser realizadas por el nuevo
colaborador.
 Presentación del nuevo integrante: El jefe inmediato del cargo hará un
recorrido por los diferentes espacios de la organización, con la finalidad de
presentar al colaborador con los demás miembros de la misma, generando
en primer lugar una ambientación mutua entre el personal y al mismo
tiempo consiguiendo la buena predisposición de ánimo para el trabajo, del
recién llegado.
 Evaluación de la inducción recibida: luego de 30 días, el departamento de
Gestión de Talento Humano tanto como el jefe inmediato quienes se
encargarán del análisis de efectividad de la inducción aplicada, para esto se
deberá utilizar herramientas de medición.

TÉCNICAS DE PROGRAMAS DE INDUCCIÓN

Cuando nos planteamos lo que es un programa de inducción, también conocido
como onboarding, decimos que es una práctica que busca acelerar la
incorporación del talento humano a la institución o empresa. Está centrado en
la orientación de los nuevos colaboradores a fin de ayudarles a adaptarse y
adentrarnos, al 100%, a la cultura empresarial.

23
El propósito de lo que es un programa de inducción es impulsar al nuevo
capital humano a comprender cada aspecto de su quehacer laboral. Esto le
permitirá:

● Desempeñar de forma adecuada su tarea dentro del puesto.

● Lograr que se sienta valorado entre sus compañeros y por la empresa.

Tenemos las siguientes técnicas:

1. Recibimiento y firma del contrato

El primer día en la empresa suele dedicarse a los aspectos burocráticos y

legales pero la empresa puede aprovechar para dispensar una buena
bienvenida al trabajador.

Las empresas que más cuidan la comunicación interna entregan una carta de
presentación o recibimiento para adaptar el onboarding a cada empleado.

Descarga un modelo de carta de bienvenida, que, aunque parezca un pequeño

detalle, su impacto es grande a la hora de integrar a un nuevo miembro al
equipo.

2. Información general y dudas básicas en la inducción de personal

Dentro de la inducción general, conviene facilitar al empleado la información

más relevante sobre la empresa (horarios, vías de contacto…) y atender las
primeras dudas que le surjan.

Una adecuada gestión documental puede servir para que el empleado tenga
siempre a su alcance la documentación básica sobre la empresa y también la
información más sensible.

3. Presentación de la empresa y del departamento o área

Pasando a la inducción de personal más específica, un responsable de la

empresa guiará al trabajador por las instalaciones y le presentará el
funcionamiento de la compañía y de su departamento o área de trabajo.

4. Integración en equipos

24
Es un momento decisivo porque una mala integración en los equipos de trabajo
puede costar mucho tiempo en términos de adaptación. La buena
predisposición de los compañeros será clave en este sentido.

5. Formación en la inducción de personal

Es posible que las nuevas responsabilidades del trabajador requieran de una

formación más concreta o que este demuestre ciertas carencias en materia de
conocimientos o habilidades profesionales.

En ambos casos, un software de formación puede ayudar a cubrir el déficit

formativo y facilitar la adaptación del nuevo trabajador.

6. Seguimiento del plan de inducción de personal

Aun cuando el empleado parece estar plenamente integrado en la empresa,

conviene prestar atención a sus opiniones y a las de los managers, que podrían
sugerir que se reactive alguna de las fases teóricamente superadas. (bizneo,
2022)

Para nirsa con ayuda de los procesos y programas de inducción actuales los
nuevos empleados no tendrán dudas sobre las funciones que deben
desempeñar, los empleados se sentirán cómodos en su nuevo lugar de trabajo,
por lo tanto estarán motivados y tendrán un buen desempeño, el proceso de
adaptación con los compañeros resultará mucho más fácil, se reducirán los
errores al proporcionar toda la información necesaria para que el nuevo
integrante de la organización realice sus actividades laborales.

13. PROCESO DE LA GESTIÓN DEL TALENTO

HUMANO OPERATIVA:
a. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO:

Es una herramienta de medición que ha ido cambiando con el tiempo, que sirve
para evaluar el grado de cumplimiento de las expectativas y objetivos que tenía
la empresa por su colaborador, evaluar sus destrezas y habilidades
individuales como su integración al grupo de trabajo o las competencias

25
relacionadas con el puesto de trabajo, en la actualidad existe el proceso 360
grados, donde se tiene varios puntos de vista para dar una opinión de la
evaluación de desempeño, en este proceso contamos con el punto de vista de
nuestros superiores, inferiores, compañeros de trabajo, clientes e incluso una
autoevaluación, todo esto para alcanzar las metas de la empresa.

¿Qué es el desempeño laboral?

Cuando hablamos de desempeño laboral nos estamos refiriendo a la calidad
del servicio o del trabajo que realiza el empleado dentro de la organización.
Aquí entran en juego desde sus competencias profesionales hasta sus
habilidades interpersonales, y que incide directamente en los resultados de la
organización.
En definitiva, se trata de cómo se comporta y cómo hace su trabajo un
empleado y de cómo impacta eso en el negocio, tanto de manera positiva como
negativa.

¿QUÉ ASPECTOS EVALUAR?

Cuando se trata de cómo evaluar el desempeño laboral de un empleado, estos
son los aspectos que deben tenerse en cuenta para asegurar una adecuada
medición del desempeño:

● Productividad y calidad: Un empleado se debe guiar por unos

objetivos concretos y cumplirlos en el plazo establecido. Es lo que
se llama productividad.

● Eficiencia: la eficiencia consiste básicamente en el hecho de que un

empleado entregue su trabajo a tiempo, bajo los objetivos marcados
y que tanto la empresa como el cliente quede satisfecho con el
resultado.

● Presencia en el entorno laboral: Tu empleado es eficiente,

productivo y su trabajo es de calidad, pero… ¿qué tal van sus
aspiraciones y ambiciones? ¿Mantiene una buena relación con el
resto del equipo o su ego divide a la organización? Estos aspectos
de carácter más emocional deben ser igualmente tenidos en cuenta
cuando se trata de evaluar el desempeño laboral.

26
 ● Actitud: la actitud también es fundamental en el desempeño laboral,
de hecho, incide en la productividad y en el clima laboral.

● Esfuerzo: el desempeño laboral también puede medirse en estos

términos.

● Trabajo en equipo: coordinarse adecuadamente con el resto de

miembros del equipo es clave para los resultados de negocio.
MEDICIÓN DEL DESEMPEÑO: CUALIDADES DE UN EMPLEADO CON
BUEN DESEMPEÑO LABORAL
Un buen desempeño laboral suele estar marcado por una serie de
características intrínsecas a la persona, en este caso positivas, entre las que
encontramos:

● Ser aplicado: como decíamos, la actitud, el esfuerzo, la disposición

de la persona es fundamental a la hora de encontrar soluciones. La
productividad, el interés y compromiso con la compañía inciden en
los resultados.

● Tener capacidad de aprendizaje: directamente relacionado con lo

anterior.

● Ser íntegro: las empresas quieren empleados en los que puedan

confiar. Esto quiere decir que, precisamente como trabajadores de
la compañía, tomarán las decisiones más íntegras y las que
beneficien el interés general.

● Ser adaptable y flexible: para continuar siendo productivo cuando se

produzcan cambios en la organización.

● Tener buenas habilidades interpersonales: para relacionarse bien en

equipo y con el resto de departamentos.

NIRSA S.A ha decido investigar los siguientes métodos de evaluación:

En general, las evaluaciones se pueden agrupar de la siguiente forma:

● Autoevaluación

● Evaluación por parte de un superior

27
 ● Evaluación realizada por el equipo

● Evaluación hecha por los clientes

● Evaluación hecha por externos

● Combinación de diferentes tipos de evaluaciones (dependiendo de las

necesidades de cada organización)
Cada uno de estos tipos de evaluación se ligan directamente con el
departamento de Personas o Recursos Humanos a continuación, NIRSA S.A
detalla algunos ejemplos que se pueden aplicar de forma práctica.
Escalas gráficas
En este método se trata de calificar a un colaborador mediante un sistema de
puntuación que haya sido determinado previamente.
La puntuación no solamente puede ser numérica, sino textual, y cada elemento
(número o palabra) debe de tener un significado específico.
- Las escalas numéricas normalmente van del 1 al 10.
- Las escalas textuales utilizan palabras que son calificativos, tales
como: excelente, bueno, regular, bajo, etc.
BARS o escalas de comportamiento
Aunque también maneja una calificación numérica, que puede ir del 1 al 10, o
del 1 al 5, en las Behaviorally Anchored Rating Scales lo que se mide es cómo
se comporta un colaborador.
Checklist
Este método consiste en la elaboración de varias preguntas para hacérselas a
los trabajadores. Deben ser cuestionamientos lo suficientemente concisos y
entendibles, de tal modo que se puedan responder con un “si” o con un “no”, es
decir, que necesitan ser preguntas cerradas.
Dicho sistema sirve para enfocarse en asuntos muy puntuales que le interesen
saber a la organización.

Stack ranking
El también llamado ranking forzado, hace que los jefes clasifiquen a los
colaboradores en subgrupos o categorías, para medir cómo es el desempeño
de los trabajadores que tienen a su cargo.

28
Las categorías aquí pueden ser: “rendimiento máximo”, "rendimiento regular",
“buen rendimiento” y “mínimo rendimiento”.
De este modo se puede saber qué integrantes del personal van bien y quiénes
necesitan incentivos o capacitación al interior de la empresa.
Evaluación 180º grados
Se basa en el modelo de jerarquía. Dentro de la solución los puestos de mayor
responsabilidad tienen los permisos necesarios para evaluar a sus
subordinados y realizar un seguimiento.
Evaluaciones de 360 grados

Este es uno de los métodos de evaluación de desempeño más importante, ya

que proporciona una visión integral del trabajo que realiza un empleado al
obtener retroalimentación de fuentes externas. La evaluación 360
grados incluye comentarios de los empleados, pero también de los
compañeros, subordinados directos y/o supervisores no directos con quienes el
empleado trabaja regularmente.

Evaluación por competencias

En la plataforma se configuran varios parámetros de medición y se califica el

desempeño del trabajador en cada una de las áreas de manera independiente.
Puede abarcar tanto valoraciones de comportamiento y actitud como de
habilidades técnicas.
Los mejores softwares de evaluación del desempeño

Las herramientas de evaluación de rendimiento suelen estar integradas en los

softwares de recursos humanos. Para esto tenemos los siguientes:
1. Personalmente. -Permite definir objetivos, tanto cualitativos como
cuantitativos, a través de formularios estandarizados que garantizan
evaluaciones uniformes. Además, se podrán vincular los logros al pago de
incentivos en nómina.

2. Bizneo HR. - Programa de evaluación del desempeño laboral basado en

procesos de gestión del personal por competencias y objetivos que ayudan con

29
la toma de decisiones en las empresas y la puesta en marcha de planes de
acción personalizados.
3. a3innuva | Evaluación. -Es una plataforma modular y flexible que forma parte
de las soluciones de nóminas y RRHH del proveedor para cubrir todo el ciclo
de gestión laboral de los trabajadores.
4. Factorial. - Enfocado en ofrecer soluciones de gestión a pequeñas y
medianas empresas, el software Factorial se presenta como uno de los
instrumentos de evaluación de desempeño más flexibles.
5. Sage HR Desempeño. -Software de evaluación del desempeño en la nube
integrado en una plataforma de gestión del talento en las empresas. Se trata de
un módulo con el que se pueden establecer objetivos, supervisar progresos e
incrementar la productividad del equipo.
6. Endalia.- Mejora continua es el término que define con mayor exactitud las
funcionalidades del software de evaluación de desempeño de Endalia.
7. Grupo Castilla.- Solución de gestión de recursos humanos en la nube que
incluye una plataforma de evaluación del desempeño laboral con varias
funcionalidades de gran utilidad para realizar evaluaciones en la empresa.
8. Kenjo.- Sencillo programa de gestión del desempeño que destaca por contar
con una interfaz muy visual e intuitiva en la que el usuario tiene total libertad
para diseñar formularios personalizados para monitorizar la productividad de
los empleados.
9. Nikis.- Software de evaluación del desempeño preparado para dar respuesta
a las nuevas necesidades de las empresas que han integrado el teletrabajo en
sus planes de acción.
10. Cezanne HR.- Programa de evaluación del desempeño que incluye guías e
instrucciones en tiempo real para que los usuarios puedan completar los
formularios con agilidad.

● Justificación de la utilización del método elegido.

Nirsas S.A en su afán de conocer el desempeño de los colaboradores ha

decidido someter a una evaluación a sus colaboradores a una encuesta la cual
nos va permitir conocer cuál es el desempeño de ellos, esto ayudará a que si
hay algo que no les agrada a los colaboradores se hagan las correcciones

30
respectivas con el fin de lograr un buen desempeño y que nuestra empresa
siga siendo una de las mejores del mercado.
La evaluación a la cual van a ser sometido los colaboradores es la evaluación
360 grados que es la que más se adapta a lo que queremos conocer.

● La evaluación de desempeño que aplicará.

Evaluación 360

Autoconciencia

Califique a (Gerente general)/califíquese usted en cuanto a

su autoconciencia, en comparación con sus compañeros:

Entre Entre Nor Entre el Entre el

el el mal tercio 10 %
10 % tercio superior superior
más más
bajo bajo

Mantiene sus emociones y

su comportamiento bajo
control, incluso durante
situaciones de mucha
presión

Demuestra un
comportamiento ético

Actúa con profesionalismo

31
Aprende de sus errores

Liderazgo

Califique a (gerente de producción) / califíquese usted en cuanto a su

dominio del liderazgo, en comparación con sus compañeros:

Entre el Entre el Nor Entre el Entre el

10 % tercio mal tercio 10 %
más bajo más bajo superior superior

Inspira en los demás el

crecimiento y el
aprendizaje continuos

Maneja los conflictos de

una manera adecuada

Toma la iniciativa para

resolver los problemas

32
Motiva a los demás a
alcanzar sus objetivos

TRABAJO EN EQUIPO

Califique a (colaboradores de la planta)/califíquese usted en cuanto a sus

habilidades de trabajo en equipo.

Entre el Entre el Nor Entre el Entre el

10 % tercio mal tercio 10 %
más bajo más bajo superior superior

Trabaja bien en equipo

Brinda opiniones
constructivas y útiles

Trata a los demás de forma

respetuosa

Responde constructivamente
ante los errores de los demás

33
 Adopta una actitud abierta al
cambio y la innovación

PROCESO DE LA GESTIÓN DEL TALENTO

HUMANO OPERATIVA:

DESARROLLAR PERSONAS

FORMACIÓN:
NIRSA (2023) la formación está vinculada a crear profesionales por medios de
herramientas virtuales que se apegan a la realidad actual la micro formación se
enfoca a que los profesionales aprendan atreves de videos cortos, audios y
actividades prácticas para adquirir los conocimientos adecuados sobre una
determinada materia y que se puedan realizar en cualquier parte de su rutina
diaria.

Nosotros como responsable del área de talento humano debemos realizar una
propuesta de capacitación para la empresa NIRSA que conste los temas que
aplicaría al personal que contratará en el departamento que se le haya
asignado En lo cual deberá desarrollar lo siguiente:

1. Análisis de las necesidades formativas

La primera etapa consiste en establecer un punto de partida, analizando los
conocimientos actuales del empleado y listando las necesidades formativas
detectadas. De este modo, conseguimos que los trabajadores adquieran
nuevos conocimientos y habilidades que sean útiles dentro de su puesto actual
o futuro. Lo habitual es que el propósito de la formación esté relacionado con
los objetivos de la empresa. Para ello, normalmente, hay que repasar la
estrategia y objetivos de esta.
2. Determinación de objetivos de aprendizaje

34
En el siguiente paso, hay que convertir las necesidades de formación en
objetivos de aprendizaje. Un objetivo formativo debe constar de tres elementos:
• Ser específico.
• Estar relacionado con un comportamiento eficaz.
• Ser medible.
De esta manera, los objetivos ayudan a crear una formación eficaz y destinada
a mejorar las habilidades de los trabajadores.
3. Definición del método y diseño del contenido
Es momento de tomar decisiones sobre el material de capacitación, el método
de enseñanza y las actividades que se van a llevar a cabo. Esto, normalmente,
lo hace un proveedor o formador externo e, idealmente, también se cuenta con
la participación del alumnado. En esta fase también se suelen determinar las
técnicas a emplear, el ritmo de aprendizaje, el lugar en el que se va a celebrar
y muchos otros factores importantes.
4. Monitorización y formación
La última fase del proceso de aprendizaje es el seguimiento y la evaluación.
En este momento, se analizan los objetivos de aprendizaje y se comparan con
los resultados obtenidos para medir la eficacia de la formación. También puede
ser un buen momento para medir el ROI de la formación; es decir, el retorno
económico generado.

Desarrollo:
NIRSA (2023) el desarrollo es un conjunto de estrategias que tiene la finalidad
de maximizar el potencial humano atreves de la tecnología con esto se
pretende que está en un crecimiento individual colectivo
Nosotros como responsable del área de talento humano debemos realizar de
los beneficios que obtendría el empleado, por los métodos que ofrecería la
empresa. NIRSA que le ofrecería al personal para su desarrollo dentro de la
empresa.
1. DIAGNÓSTICO PRELIMINAR
Consiste en evaluar la situación mediante encuestas o entrevistas para
identificar los problemas. Para ello es imprescindible contar con las
herramientas adecuadas para que los colaboradores de sientan cómodos en

35
dar un feedback sincero. Los patrones de RH deben elaborar una estrategia
clara, hacer las preguntas adecuadas para así poder sacar conclusiones e
implementar mejoras.
2. RETROALIMENTACIÓN
El desarrollo organizacional debe ser integral y se debe fomentar entre todos
los miembros de la organización. Una de las maneras de fomentar una relación
cercana con los empleados es ofreciéndoles un feedback sincero, cercano y
constante. Para ello una buena práctica es realizar reuniones semanales one to
one entre patrones y empleados. Además, contar con herramientas para
realizar evaluaciones de desempeño, es clave para es clave para ayudarle a
desarrollar todo su talento. Esto se puede optimizar a través de software de
recursos humanos, que permita realizar encuestas. Esto es muy beneficioso
para recopilar las dudas, opiniones y entender las necesidades de los
trabajadores. Además, permite que los colaboradores puedan expresarse y
puedan resolver cualquier problema con rapidez y objetividad.
3. EVALUACIÓN Y DIAGNÓSTICO
Para alcanzar un desarrollo organizacional efectivo es importante realizar un
monitoreo constante del funcionamiento de los distintos departamentos de una
empresa. Del mismo modo, es esencial analizar el rendimiento laboral de cada
empleado. ¿Cómo se puede lograr? Con una evaluación del desempeño
detallada para diagnosticar cuáles son sus fortalezas y debilidades dentro del
sistema de trabajo. De este modo, fácilmente se recopilarán las aptitudes en
los que tiene que progresar y que pueden ser potenciados a través de un
programa de gestión de formación.

4. INTERVENCIÓN
La intervención depende del área en el que se trabaje, por eso lo hemos
dividido de según: Intervención de Procesos Humanos: la cual se enfocará
principalmente en analizar al personal de forma integral para evaluar sus
habilidades y competencias. De esta forma poder identificar si es la persona es
adecuada para las actividades asignadas. Es importante que podamos ver con
claridad elementos como: comunicación, liderazgo, capacidad de adaptación,
motivación y valores personales. Intervención Estratégica: la Dirección

36
transmitirá a su equipo los valores, la misión, visión, y objetivos de la empresa.
Así mismo, realizar un plan estratégico para alinearlos con los objetivos
funcionales y personales de los colaboradores. Intervención Tecno estructural:
se refiere a todo el proceso estructural de la empresa, como son: métodos,
procedimientos, herramientas y formas de trabajo. Intervención de
Administración Humana: aquí se centran las relaciones con el personal, tales
como: prestaciones, salarios, seguridad social y retribuciones. A su vez, se
establecen metas y objetivos para el desarrollo en la organización. desarrollo
organizacional
5. Adaptación
A partir de la información que se recibe de los empleados o los clientes de la
organización, la empresa debe ser capaz de hacer los ajustes necesarios para
evitar que esos inconvenientes puedan ir a más. Es decir, una vez recopilado el
feedback es esencial tomar acciones para solventar los problemas y que no
puedan impactar de forma negativa en la dinámica y los resultados de trabajo.
6. Seguimiento
En donde mantendremos la atención al problema por medio de herramientas
para solucionarlo y emplear así mejoras para mantener el control del proceso
en la empresa. Para poder realizar y completar de manera exitosa las 6 etapas
es clave contar con un gestor documental de la información. Por ello, un
software de recursos humanos permite realizar encuestas, evaluar el
desempeño laboral, administrar todos los documentos corporativos (contratos y
nóminas) de forma segura, confidencial y organizada. De ese modo es mucho
más sencillo buscar la información rápidamente en el repositorio documental y
poder tomar daciones de calidad basadas en análisis previos.

Retener personas:

1. Contratar a los perfiles apropiados

Muchas veces, los problemas con los empleados arrancan por un enfoque
incorrecto durante el proceso de reclutamiento. Es por ello que tanto las
entrevistas de trabajo como el resto de técnicas de evaluación de los
candidatos estén alineadas para la búsqueda de perfiles profesionales que
encajen con las dinámicas de la empresa. El software de reclutamiento y

37
selección ayuda a prescindir de sesgos durante el proceso de contratación y
permite cribar de inicio las candidaturas teóricamente menos compatibles con
la empresa.
2. Mejora del clima laboral
Muchos empleados comienzan a sentir deseos de abandonar la empresa
cuando su entorno de trabajo no les agrada o se ha deteriorado sensiblemente.
Anticiparse a esta situación es fundamental para evitar que los trabajadores
deseen irse, por lo que es recomendable hacer uso de un software de
encuestas a empleados. Este recurso permite conocer las opiniones de los
trabajadores, detectar aspectos de mejora y actuar con rapidez cuando se
observan problemas que podrían agravarse y así facilitar la retención de
personal con verdadero talento. También presenta la ventaja de que, utilizando
las encuestas de manera regular, podemos comprobar la evolución de la
opinión de los empleados.
3. Planes de incentivos y reconocimiento
Pocos empleados toleran que su esfuerzo pase aparentemente desapercibido
en la empresa. No es que ambicionen un aplauso cada vez que completan con
éxito una tarea, pero sí que les gusta que la compañía reconozca su labor y
sus méritos. Los planes de incentivos y de reconocimiento a empleados son
necesarios para reforzar el compromiso. Pero, ¿cómo retener al personal con
talento valorando debidamente sus resultados? Un software de evaluación del
desempeño ofrece soluciones sencillas para medir el impacto del trabajador,
registrar su rendimiento y, finalmente, reconocer sus esfuerzos. Además,
también permite ofrecerle un feedback que le ayude a mejorar.
4. Planes de carrera
Disponer de opciones reales de promoción interna es un poderoso estímulo
para la retención de empleados. Si sienten que su esfuerzo y compromiso
podría llevarlos a crecer profesionalmente dentro de la empresa, tendrán un
menor deseo de buscar mejores condiciones en otras compañías. Un software
de formación puede ser de gran utilidad para capacitar al trabajador para
asumir nuevas responsabilidades.
5. Conciliación familiar y laboral
La flexibilidad laboral es uno de los incentivos mejor valorados por los
empleados. Medidas como el teletrabajo o las mayores facilidades para

38
organizar la jornada laboral facilitan a los empleados la conciliación familiar. De
este modo, se reduce el riesgo de renuncia si el principal motivo es la
necesidad de atender asuntos personales. Todo el mundo habla de la jornada
de cuatro días. Las empresas ven cómo las grandes marcas hacen pruebas
para comprobar si la productividad empeora, se mantiene o mejora.
6. Escucha activa
Una de las técnicas de retención personal más útiles es la de mantener
abiertos varios canales de comunicación con la plantilla. No pocas veces, las
frustraciones de los empleados se originan por el hecho de no sentirse
escuchados por los managers o la dirección o por la sensación de que sus
ideas y problemas no interesan a ninguno de sus superiores. El portal de
Recursos Humanos habilita un espacio privado para que los empleados
puedan gestionar diferentes aspectos de su situación en la empresa y, al
mismo tiempo, se mantengan en contacto permanente con los responsables de
los equipos.

39
BIBLIOGRAFÍA
bizneo. (2 de mayo de 2022). Para qué sirve la inducción de personal en las empresas.
Obtenido de bizneo: https://www.bizneo.com/blog/induccion-de-personal/
https://www.betterteam.com/mx/tendencias-de-reclutamiento-en-2022
bizneo. (2 de mayo de 2022). Para qué sirve la inducción de personal en las empresas.
Obtenido de bizneo: https://www.bizneo.com/blog/induccion-de-personal/
https://es.linkedin.com/pulse/tendencias-en-selecci%C3%B3n-de-personal-para-2023-
graon#:~:text=En%20resumen%2C%20las%20tendencias%20en,en%20el%20proceso
%20de%20selecci%C3%B3n.
file:///C:/Users/andre/Downloads/Bizneo%20HR_%20Rese%C3%B1a,%20an
%C3%A1lisis%20de%20funciones%20y%20caracter%C3%ADsticas.html
file:///C:/Users/andre/Downloads/%E2%96%B7%20Mejores%2010%20Software%20de
%20Evaluaci%C3%B3n%20del%20Desempe%C3%B1o%20[2023].html
https://www.questionpro.com/blog/es/metodos-de-evaluacion-de-desempeno-mas-
importantes/
https://www.buk.mx/blog/ejemplos-evaluacion-de-desempeno 2023#:~:text=Este
%20m%C3%A9todo%20consiste%20en%20la,que%20necesitan%20ser%20preguntas
%20cerradas.
https://www.integratec.com/blog/evaluacion-360-grados-guia-completa.html

https://www.google.com/url?sa=t&source=web&rct=j&url=https://
www.armadilloamarillo.com/blog/tendencias-de-desarrollo-de-software/
&ved=2ahUKEwi0vLuXkbH9AhVonYQIHbwzCqgQFnoECBIQBQ&usg=AOvVaw1VXAXSsH
MKGK2geoNwuu_A
https://www.google.com/url?sa=t&source=web&rct=j&url=https://openup.com.es/
empresas/blog/estretegias-para-retener-personal/
&ved=2ahUKEwiKz9rgkbH9AhUtRTABHfF8Aw4QFnoECC4QAQ&usg=AOvVaw1Bp12OcY
4xFbiRkWITGo1X
https://www.bizneo.com/blog/retencion-de-personal/

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