Tema 1

Tema 1
Negociación Colectiva. Gestión de Recursos Humanos
Tema 1. Partes en la relación

contractual y contratación
laboral
Índice
Ideas clave
1.1. Introducción y objetivos
1.2. Concepto y tipos de empresario
1.3. Concepto de trabajador
1.4. Relaciones especiales y relaciones excluidas
1.5. Requisitos de capacidad
1.6. Contratación laboral: análisis del factor de

temporalidad
1.7. Contratación laboral: de los criterios de

diferenciación entre los contratos temporales, los
contratos indefinidos, los contratos indefinidos a tiempo
parcial y los contratos fijos discontinuos
A fondo
Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, por el que se

regula la relación laboral de carácter especial del
personal de alta dirección: arts. 4 a 12
Real Decreto 1435/1985, de 1 de agosto, por el que se

regula la relación laboral especial de los artistas en
espectáculos públicos: art. 2
Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código

Penal: art. 311 bis
Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que

se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los
Trabajadores en materia de contratos de duración
determinada: arts. 1 a 10
Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero, de derechos y

libertades de los extranjeros en España y su integración
social: arts. 36 a 43
Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el
que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre
Infracciones y Sanciones en el Orden Social: art. 8, 37, 39
y 40.
Tratado de Roma de 29 de octubre de 2004, por el que

se reconoce una Constitución para Europa: art. II 75
Real Decreto 240/2007, de 16 de febrero, sobre entrada,

libre circulación y residencia en España de ciudadanos de
los Estados miembros de la Unión Europea y de otros
Estados parte en el Acuerdo sobre el Espacio Económico
Europeo: art. 3
Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del trabajo

autónomo: arts. 1, 2, 11 y 11 bis
Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el

que se aprueba el texto refundido del Estatuto de los
Trabajadores: arts. 1, 2, 7, 9, 10, 11, 12, 13 y 15.
Comentarios al Estatuto de los Trabajadores
El concepto de trabajador por cuenta ajena en el

Derecho español y comunitario
Derecho del Trabajo
TS (Sala de lo Social, Sección 1ª), sentencia de 25 marzo

2013 (RJ 2013\4757)
TS (Sala de lo Social, Sección 1ª), sentencia de 10 julio

2007 (RJ 2007/7296)
TS (Sala de lo Social, Sección 1ª), sentencia de 19 de

febrero de 2014 (RJ 2014/2075)
TS (Sala de lo Social), sentencia de 25 enero 2000 (RJ

2000/1312)
TS (Sala de lo Social), sentencia de 17 enero 2001 (RJ

2001/778)
TSJ Galicia (Sala de lo Social), sentencia de 5 mayo 2000

(AS 2000\997)
TSJ Madrid (Sala de lo Social, Sección 6ª), sentencia núm.
226/2000 de 29 mayo (AS 2000\2653)
TS (Sala de lo Social), sentencia de 18 julio 1996 (RJ

1996/6159)
TC (Sala Pleno), auto núm. 77/1997 de 12 marzo (RTC

1997/77 AUTO)
TSJ Cataluña (Sala de lo Contencioso-Administrativo,

Sección 2ª), sentencia núm. 1512/2001 de 22 de
noviembre (JUR 2002/108578)
TSJ Madrid (Sala de lo Social, Sección 3ª), sentencia núm.

780/2005 de 20 junio (AS 2005/2466)
STS (Sala de lo Social, sección 1ª), de 6 de marzo de 2009

(RJ 2009/1843)
Test
Ideas clave
1.1. Introducción y objetivos
La configuración de las relaciones laborales, base sobre la que se articula todo el
ordenamiento laboral así como el objetivo de las políticas que ordenan los procesos
en materia de recursos humanos, no puede ser entendida si de forma previa no
somos capaces de identificar a los sujetos que van a configurar dichas relaciones
laborales.
La relación contractual nace entre el trabajador y el empresario. A partir de aquí,
debemos hacernos distintas preguntas tales como quién es trabajador y quién es
empresario; qué requisitos hacen falta para ser trabajador; o en qué supuestos nos
hallamos ante un prestador de servicios que, sin embargo, no podemos considerar
trabajador.
Todos estos elementos son esenciales para comprender el contenido de posteriores
temas, pues, por ejemplo, ¿para qué me sirve conocer los procesos de selección de
personal si previamente no tengo identificado quién puede ser personal?
Será clave tener presente que la laboralidad de la relación no se sustenta
exclusivamente sobre un parámetro de autonomía de la voluntad, sino que requiere
de la convergencia de los requisitos determinantes de la laboralidad contenidos
en el art. 1.1 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET).
Del mismo modo, el proceso de identificación de los elementos determinantes de la
laboralidad de la relación debe ir obligatoriamente acompañado de la concreción y
valoración de las relaciones que expresamente son excluidas del ámbito de
aplicación y que se vienen a contener en el apartado tercero del art. 1 del ET.
Negociación Colectiva. Gestión de Recursos Humanos 5

Tema 1. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
Ideas clave
Una vez contemplados los requisitos contenidos en los apartados primero a tercero
del art. 1 del ET, a través del presente tema procederemos a identificar la figura del
trabajador, así como los requisitos de capacidad que debe poseer para poder
celebrar, sin mayor incidente, una relación contractual con la empresa.
Por último, ya contempladas las partes de la relación, identificaremos los modelos de
tal relación. No se trata de realizar un análisis pormenorizado de las distintas
modalidades contractuales así como de sus características, pues en tal sentido
realizaremos una remisión al texto legal. Pretendemos contemplar directamente
aquellos elementos que permiten diferenciar las relaciones contractuales entre sí, así
como contemplar los elementos determinantes del carácter indefinido de la relación,
más allá del acuerdo expreso manifestado por las partes.
Es básico para tu estudio tener una serie de conceptos muy claros:
▸ La laboralidad de la relación queda condicionada al cumplimiento de los requisitos
previstos en el art. 1.1 del ET.
▸ Los supuestos de exclusión de la laboralidad son preponderantemente declarativos,
solo reservando un carácter constitutivo a los transportistas profesionales y a los
funcionarios públicos y personal en régimen administrativo.
▸ La capacidad para ser parte se condiciona a distintos factores más allá de la edad,
como es el caso de la discapacidad física, psíquica y sensorial o la nacionalidad.
▸ La determinación de la modalidad contractual que queramos usar queda en todo
condicionado a la causa que fundamenta tal relación.
▸ La formulación de contratos temporales se condiciona al carácter puntual o
esporádico de los objetivos que se pretenden alcanzar con los mismos.
Resultan de complementaria lectura la legislación y doctrina que se
aportan en este tema.

Tema 1. Ideas clave
Ideas clave
En lo que respecta a la legislación básica, de lectura complementaria
recomendada, podemos destacar:
▸ Arts. 1, 7, 9, 10, 11, 12, 13 y 15 del Estatuto de los Trabajadores.
▸ Art. 3 del Real Decreto 240/2007, de 16 de febrero, de entrada, libre circulación y
residencia en España de ciudadanos de los Estados miembros de la Unión Europea

y de otros Estados parte en el Acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo.
▸ Arts. 36 a 43 de la Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero, de derechos y libertades
de los extranjeros en España y su integración social.
▸ Arts. 8.4, 37, 39 y 40 del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que
se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden
Social.
▸ Art. 311 bis de la Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal.
En lo que concierne a la doctrina recomendada, la misma se encuentra
detallada en A fondo.
Asimismo es recomendable la lectura de la Jurisprudencia del Tribunal Supremo,
así como la específicamente señalada del Tribunal Constitucional y de los TSJ de
Galicia (Sala de lo Social), TSJ de Madrid (Sala de lo Social) y TSJ de Cataluña
(Sala de lo Contencioso Administrativo) sobre la materia (en particular la valoración
que estos hacen de los requisitos de ajenidad y dependencia a la hora de justificar la
laboralidad de la relación, así como del análisis de los factores que concurren sobre
los requisitos de capacidad del trabajador).
En los apartados correspondientes, se facilitarán tanto las sentencias como los
artículos cuya lectura recomendamos.

Tema 1. Ideas clave
Ideas clave

Tema 1. Ideas clave
Ideas clave
1.2. Concepto y tipos de empresario
El término empresario puede contemplarse desde distintas perspectivas a partir de la
naturaleza del negocio o industria que se pretenda explotar. Ahora bien, en nuestro
caso, la identificación del empresario va de la mano de su consideración como
empleador. En tal sentido, será empresario toda persona, física o jurídica, o
comunidad de bienes que reciban la prestación de servicios de los
trabajadores, «así como de las personas contratadas para ser cedidas a empresas
usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas» (art. 1.2 ET).
Centrándonos en el primero de los criterios para la identificación del empresario (a
saber: recepción de los servicios prestados por el trabajador), esta quedará
condicionada al cumplimiento de los requisitos previstos en el art. 1.1 del ET sobre la
figura del trabajador.
El segundo paso vendrá de la mano de la identificación de las clases de
empresario. De esta forma diferenciaremos entre:
▸ Empresario individual (persona natural o jurídica, conforme a las reglas
establecidas en la normativa civil).
▸ Empresario colectivo (corporaciones, asociaciones, fundaciones o sociedades, en
atención a la normativa civil o mercantil).
Dentro del empresario colectivo podremos identificar:
▸ Las comunidades de bienes, como entidades sin personalidad jurídica.
▸ Grupo de empresas, en tanto conjunto de empresas aparentemente autónomas,
pero que operan bajo una dirección económica única.
▸ Empresa de trabajo temporal (ETT).

Tema 1. Ideas clave
Ideas clave
Deteniéndonos brevemente en el grupo de empresas, podríamos diferenciar dos
modelos. Por un lado, el del grupo conformado por empresas que se vinculan a partir
de una estructura jerárquica, que implica el sometimiento a una empresa matriz o
dominante (ej. holding). Por otro lado, el del grupo conformado por empresas
situadas en un mismo plano bajo un principio, no de dominación, sino de
coordinación.
La forma más frecuente de grupo de empresas se encuentra en el conocido «grupo
de sociedades». Estamos ante un grupo de sociedades mercantiles en el que la
dirección económica es unitaria y se ejerce a través de la posesión de
participaciones en el capital social.
Desde una perspectiva laboral, no reconocemos un tratamiento uniforme de los
grupos de empresas, aunque sí se aportan respuestas concretas a problemas
puntuales (véase arts. 44.10 ET o 51.8 ET).
Nuestros tribunales han adoptado una posición de respeto con relación a la
personalidad jurídica de cada empresa integrante del grupo. En tal sentido, la
relación laboral es de la empresa contratante al trabajador y no del grupo al
trabajador. Exclusivamente se ha admitido el «levantamiento del velo» que permite

identificar al grupo como empresario unitario, cuando el grupo se ve integrado por
empresas fraudulentas cuyo objetivo, entre otros, es burlar los derechos de los
trabajadores.

Tema 1. Ideas clave
Ideas clave
1.3. Concepto de trabajador
Más que una definición de trabajador, la consideración del mismo se vincula al
cumplimiento de los requisitos determinantes de la laboralidad, contenidos en el art.
1.1 del ET. La norma será de aplicación a «los trabajadores que voluntariamente
presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de
organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada
empleador o empresario».
De esta forma, la relación contractual no tendrá la naturaleza que las partes deseen
reconocer, sino que tal naturaleza se condicionará a la presencia o ausencia de los
requisitos contenidos en el art. 1.1 del ET, especialmente los relativos a dependencia
y ajenidad.
▸ Ejemplo. Puedo formalizar un contrato mercantil con un comercial, verificando su
alta ante la AEAT (Agencia Estatal de Administración Tributaria) y la Seguridad
Social, como trabajador autónomo. Ahora, cabe que a término del mismo, el
comercial en teoría profesional independiente, plantee una acción de reclamación de
derechos en virtud de la cual reclame el reconocimiento de la laboralidad. El Tribunal
acudirá a los requisitos del art. 1.1 del ET y, si estos se dan, la presencia de pago de
facturas o el pago de las cuotas de autónomos, no impedirán el reconocimiento de la
laboralidad de la relación, con efectos retroactivos.
Por tanto resulta necesario analizar cada uno de los elementos detallados en el
precepto antes mentado.
Carácter personal
El término trabajador lleva aparejado el carácter personal en el sujeto prestador del
servicio, de tal forma que el trabajo se compromete por una persona física o natural.
Ahora bien, podemos encontrarnos en situaciones en las que la empresa opte por

Tema 1. Ideas clave
Ideas clave
una sustitución del trabajador en aras de camuflar la laboralidad de la prestación.
Esta sustitución no destruirá el carácter personalísimo de la prestación siempre que
resulte ocasional o esporádica, como viene a manifestar la Sentencia del Tribunal
Supremo (Sala de lo Social) de 25 de enero de 2000.
Carácter voluntario
La voluntariedad en la prestación del servicio no es un factor que exclusivamente se
encuentre presente en el propio momento del nacimiento de la relación (supuesto
este en el que hablamos de «consentimiento»), sino que manifiesta su vigencia a lo
largo de toda la vida de la misma. Esta voluntariedad es la que permite, en último
término, plantear una extinción de la relación laboral, si bien, no podemos olvidar que
dicha extinción no actúa como eximente de las responsabilidades que la empresa
pueda reclamar a partir de tal extinción.
Esta voluntariedad se ve truncada si la relación se enfrenta a vicios del
consentimiento derivados de error, dolo, violencia o intimidación. Situación distinta es
la derivada de la necesidad económica y la incidencia que está presente en la
voluntad del trabajador pues, para este supuesto, no se valorará la presencia de un
vicio en la voluntad que incida negativamente en la realidad del vínculo contractual.
Más allá de lo expuesto, la voluntariedad no otorga validez a cualquier decisión
adoptada bajo su paraguas.
▸ Ejemplo. En el marco de la formalización de una relación contractual, puede
haberse llegado a acuerdos sobre elementos que resultan contrarios a las

disposiciones legales, tanto genéricas como específicas. Dichos acuerdos, aunque
se sustenten en un reconocimiento por parte de las partes, son inaplicables.

Tema 1. Ideas clave
Ideas clave
Ajenidad
Ante el interrogante de qué resulta ajeno al trabajador, se han formulado distintas
teorías (ajenidad de riesgos, ajenidad de frutos y ajenidad en la titularidad de la
organización) frente a una misma realidad social.
De dichas tesis, la ajenidad de riesgos se viene a manifestar como la más eficaz.
Desde este punto de vista, son dos las características esenciales que concurren en
la definición de una ajenidad de riesgos.
Dependencia
La dependencia o subordinación del trabajador implica la inserción de este dentro del
círculo rector y disciplinario del empresario.
Ahora bien, la evolución en los procesos productivos, manifestada a

través de nuevos cauces de descentralización facilitados por las nuevas
tecnologías, permite encontrar formas atenuadas de dependencia que
requieren en la práctica de un análisis detallado.
Dicho de otro modo, la dependencia no constituye un concepto firme o
inconmovible, todo lo contrario, posee un cierto carácter indeterminado derivado de
la pluralidad de manifestaciones que puede revestir la prestación de servicios en la
relación de trabajo.

Tema 1. Ideas clave
Ideas clave
De igual forma, la dependencia no conforma una subordinación absoluta del
trabajador, sino, más bien, una potencialidad que no requiere de constante
actualización. Basta con que el trabajador se sitúe dentro del círculo organicista o
rector del empresario.
De esta manera, de igual forma que podemos entender como manifestaciones
tradicionales de dependencia, la subordinación a una persona con facultades de
mando, el sometimiento a un horario o control de los tiempos de trabajo o bien el

sometimiento a un régimen disciplinario, también son manifestaciones de
dependencia la realización de informes o la monitorización de ciertos trabajadores al
amparo del uso de nuevas tecnologías.
▸ Ejemplo. La dependencia en los contratos a distancia no puede verse sometida al
poder de organización empresarial en los mismos términos que la dependencia en el

marco de un contrato que requiera una actividad presencial. El análisis de las
particularidades que presenta cada caso concreto es necesario de cara a no
confundir la laboralidad de la relación con una relación de TRADE (trabajador
autónomo dependiente) en la que se viene a reconocer una cierta dependencia con

carácter atenuado.
Ve al apartado A fondo y lee la Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo
Social) de 10 de julio de 2007 (RJ 2007/7296).

Tema 1. Ideas clave
Ideas clave
1.4. Relaciones especiales y relaciones excluidas
El conocimiento de las relaciones especiales y de las relaciones excluidas va de la
mano del estudio de los arts. 2 y 1.3 del ET.
En cuanto a relaciones especiales, el art. 2 del ET enumera una relación de
supuestos en los que mediando una prestación de servicios por cuenta ajena, sin
embargo, el ET adopta una posición de fuente subsidiaria al régimen que prevea la
norma especial.
La justificación en la diversidad del tratamiento normativo en cuanto a los distintos
supuestos contenidos en el art. 2 del ET obedecerá a la singularidad de cada una de
las prestaciones de servicios descritas.
De entre estas relaciones especiales nos centraremos brevemente en la figura del
personal de alta dirección.

Tema 1. Ideas clave
Ideas clave
Nos encontramos ante una relación especial regulada en el RD 1382/1985, de 1 de
agosto, que implica el surgimiento de una relación contractual especial caracterizada,
entre otros supuestos por:
▸ Se encuentran excluidos de mecanismos de representación unitaria.
▸ No se encuentran afectos a convenio colectivo.
▸ La duración, en el marco de contrato temporal, derivará del directo acuerdo entre las
partes, por lo que no le son de aplicación los límites previstos en la norma

estatutaria.
▸ La extinción por voluntad del directivo tendrá que preavisarse con una antelación
mínima de tres meses y máxima de seis meses (caso de contratos indefinidos o

temporales de duración superior a cinco años y siempre que se prevea por escrito).
Este mismo período se reconocerá en el supuesto de extinción a instancia de la
empresa.
▸ En caso de extinción a instancia empresarial, si estamos ante una extinción por
desistimiento, se tendrá derecho a la indemnización pactada en contrato o, por
defecto de este, de siete días de salario por año de servicio por un máximo de seis
mensualidades. Por el contrario, si la extinción es por despido por razones
disciplinarias y tal despido es declarado improcedente, se tendrá derecho a la
indemnización pactada en contrato o, por defecto de este, de veinte días de salario
por año de servicio por un máximo de doce mensualidades.
En lo que concierne a las cláusulas especiales que puede contener, cabe destacar,
siempre a partir de la premisa del acuerdo entre las partes:
▸ Pactos de exclusividad en cuanto a imposibilidad de formalizar otros vínculos
contractuales con terceras empresas, si no va precedida de una previa autorización

o pacto escrito en contrario.
▸ Pactos de concurrencia (siempre en tanto retribuido y en presencia de un real

Tema 1. Ideas clave
Ideas clave
efectivo interés comercial o industrial) para una vez finalizada la relación de alta
dirección y por una duración no superior a dos años.
▸ Pactos de permanencia, en cuanto a reconocimiento de deber indemnizatorio a favor
de la empresa si el personal de alta dirección decide rescindir previamente el

contrato.
En cuanto a las relaciones excluidas, la exclusión en la laboralidad de la relación
contractual se justifica en la ausencia de los requisitos contenidos en el apartado
primero del art. 1 del ET. Ello no ha obstaculizado a que el Estatuto de los
Trabajadores incorpore en el apartado tercero del art. 1 del ET, una relación de
supuestos a los que se aplica una expresa exclusión. Esta relación es, en su mayor
parte, declarativa a excepción de la exclusión de los funcionarios públicos y el
personal de régimen administrativo, así como de los transportistas profesionales,
sobre los que se reconoce una exclusión de carácter constitutivo.
Concretando los supuestos de exclusión del art. 1.3 del ET, podemos ver:
▸ Los funcionarios públicos y personal asimilado. Dentro de este supuesto quedan
excluidos los funcionarios públicos, los funcionarios en régimen de interinidad, el

personal eventual o de confianza, los contratados en régimen administrativo y el
personal «estatutario» de las instituciones sanitarias del Sistema Nacional de Salud.
▸ Las prestaciones personales obligatorias. Dentro de este supuesto podemos
destacar las situaciones de grave riesgo social, calamidad pública o catástrofe, así
como la comparecencia en instituciones públicas de naturaleza vinculante o
imperativa.
▸ Los administradores, consejeros y asimilados. Siempre que se limiten a la
realización de los cometidos inherentes a tales cargos, lo cual no implica solamente

consejo sino que puede extenderse a la gestión y dirección de la empresa. Quedan
excluidos los administradores de sociedades laborales que sean titulares de

acciones de clase laboral.

Tema 1. Ideas clave
Ideas clave
▸ Los trabajos amistosos, benévolos o de buena vecindad. En tanto son relaciones
esporádicas, imprevistas o extraordinarias, salvo para el caso del trabajo benévolo,

en el que la actividad se puede prolongar en el tiempo.
Ve al apartado A fondo y lee la Sentencia del TSJ de Galicia (Sala de lo Social)
de 5 de mayo de 2000 (AS 2000\997).
▸ Los trabajos familiares. Limitado a ascendientes, descendientes y demás parientes
por consanguinidad o afinidad hasta segundo grado, así como por adopción, con
relación al empresario (persona física o comunidad de bienes) siempre que medie
una convivencia entre ambas partes. En cualquier caso, la exclusión de laboralidad
opera como presunción iuris tantum, por lo que el carácter de extralaboralidad se
puede destruir si realmente se puede demostrar la existencia de una real prestación

de servicios retribuidos.
Conviene destacar que cuando el empresario es una persona jurídica no puede
hablarse de los «parientes del empresario», a efectos de excluir determinadas
personas de la condición de trabajadores por cuenta ajena.
Ve al apartado A fondo y lee la Sentencia del TS (Sala de lo Social) de 17 de
enero de 2001 (RJ 2001/778).
▸ Los agentes y operadores mercantiles autónomos. Siempre que el agente u
operador responda del buen fin de la operación, asumiendo todos los riesgos que
deriven de esta.
▸ Los transportistas autorizados con vehículo propio. Siempre que el transportista
sea titular de autorización administrativa que le habilite para el desarrollo de la

actividad, así como que sea propietario o tenga un poder de disposición sobre el

Tema 1. Ideas clave
Ideas clave
vehículo de transporte destinado al servicio público.
▸ Cualquier actividad que se efectúe en relación distinta de la que se define en el
art. 1 del ET. Esta fórmula genérica que implica el reconocimiento de la
extralaboralidad a cualquier otro tipo de prestación en la que no converjan,

esencialmente, los requisitos de ajenidad y dependencia.
Dentro de esta consideración y aun situándonos fuera del ámbito de laboralidad,
merece la pena detenernos en diferenciar una submodalidad del trabajo autónomo, a
saber: el trabajo autónomo económicamente dependiente. El art. 11 de la Ley del
Estatuto del Trabajo Autónomo (LETA) identifica la expresión «económicamente
dependiente» con la vinculación de la actividad del trabajador autónomo en más del
75 % de su actividad como de sus ingresos con relación a un concreto cliente. Hay
una dependencia predominante hacia un concreto sujeto y en tanto esa dependencia
se mantenga, se reconocerá al profesional como económicamente dependiente.

Tema 1. Ideas clave
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1.5. Requisitos de capacidad
La edad
El primer elemento determinante de la capacidad para trabajar lo constituye la edad
(la Directiva 94/33 CEE de 22 de junio, base de nuestro art. 6 ET, prohíbe la
contratación de menores), toda vez que esta condiciona la madurez psicofísica
necesaria para la celebración del contrato de trabajo, así como el cumplimiento de
las condiciones fijadas en este.
En este sentido la plena capacidad laboral se reconoce cuando:
▸ Se alcanza la mayoría de edad.
▸ Se produce la emancipación, bien por concesión judicial, bien por concesión del
titular de la patria potestad o del tutor o por vivir de forma independiente con
consentimiento de los padres o tutores. En cualquier caso siempre que se hayan
cumplido los 16 años.
▸ Se obtiene el «beneficio de la mayor edad», concedida por el juez al mayor de 16
años sometido a tutela.
L a capacidad laboral limitada se reconoce a los mayores de dieciséis años no
emancipados ni sujetos al beneficio de la mayoría de edad, siempre que cuenten con
la autorización del representante legal. La formalización de un contrato con un menor
mayor de dieciséis años no emancipado ni sujeto al beneficio de la mayoría de edad,

Tema 1. Ideas clave
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sin la autorización de progenitor o tutor será considerada nula en mismos términos
que cualquier menor.
En cualquier caso, el reconocimiento de la capacidad para un menor de 18 años no
supone una equiparación del mismo a un mayor de dicha edad, toda vez que en
atención a su madurez biológica y psíquica se reconocerán una serie de derechos a
favor de dicho menor de edad biológica.
De esta forma, por poner algunos ejemplos: en materia de descansos, el menor
gozará de un descanso semanal de dos días ininterrumpidos y un descanso de
treinta minutos por cada cuatro horas y media ininterrumpidas. Ambos descansos
son superiores a los reconocidos estatutariamente para un trabajador mayor de
dieciocho años. De igual forma, no podrá realizar trabajo nocturno ni horas
extraordinarias ni una jornada que sobrepase las ocho horas diarias
La incapacidad laboral, por su parte, se reconoce respecto a todos aquellos que no
hayan cumplido los 16 años. Esta prohibición, de carácter absoluto, presenta una
excepción: la intervención de los menores en espectáculos públicos. En este
supuesto, la autorización para trabajar vendrá vinculada a una serie de requisitos,
cumplidos los cuales, el padre o tutor podrá celebrar el contrato. Estos requisitos son:
▸ Autorización previa de la autoridad laboral.
▸ Ausencia de peligro para la integridad física y para la formación profesional y
humana del menor.
▸ Consentimiento expreso del propio menor siempre que tenga juicio suficiente (se
entiende a partir de los doce años de edad).
Los contratos celebrados por menores no autorizados (o directamente por menores
de 16 años) serán nulos, más allá de la potestad del trabajador de exigir, por el
trabajo ya prestado, la remuneración por los servicios prestados (art. 9 del ET).

Tema 1. Ideas clave
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El empleo de menores no autorizados será contemplado por el art. 8.4 LISOS como
una infracción muy grave. Tal infracción, como viene a disponer el art. 40, en
relación con el art. 39.2, del mismo texto legal, ascenderá a una cuantía que puede
oscilar de los 6251 euros a los 187 515 euros.
Con independencia de esta responsabilidad administrativa, el propio Código Penal
viene a reconocer tal supuesto como punible (art. 311 bis b.), lo que lleva aparejado
una pena de prisión de tres a dieciocho meses o multa de doce a treinta meses.
En caso de reconocimiento de tal pena no resultaría imputable la responsabilidad
administrativa en atención al principio non bis in idem.
Más allá del factor de la edad, el art. 7 a) y c) permite identificar dos realidades
adicionales a la hora de condicionar la capacidad para contratar: incapacidad
judicial y condición de extranjero.
La incapacidad judicial
La declaración de incapacidad procede siempre que, concurriendo enfermedades o
deficiencias persistentes de carácter físico o psíquico que imposibiliten a la persona
gobernarse por sí misma (art. 200 del Código Civil (CC)), estas son reconocidas por
sentencia judicial.
En caso de que el grado de discernimiento del discapacitado posibilite que este
celebre contrato asistido de curador, será necesario que la sentencia judicial de
incapacidad reconozca dicha posibilidad.
El reconocimiento de la nulidad de la relación operará en los mismos términos que en
el marco de la incapacidad laboral antes comentado (art. 9.2. del ET).
Nacionalidad
La valoración del factor de capacidad vinculado a la nacionalidad requiere de una
previa diferenciación entre los trabajadores extranjeros comunitarios y los

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Ideas clave
trabajadores extranjeros no comunitarios. De esta forma, a los trabajadores de los
Estados miembros de la UE, se les reconoce el derecho a la libre circulación, lo
que lleva aparejado (art. 39 del Tratado Constitutivo de la Comunidad Europea
(TCE)) la no discriminación en razón de empleo, salario o condiciones laborales.
En tal sentido el art. II 75 del Tít. I, parte II (Carta de los Derechos Fundamentales de
la Unión) del Tratado por el que se establece una Constitución para Europa,
reconoce en su apartado segundo que «todo ciudadano de la Unión tiene libertad
para buscar un empleo, trabajar, establecerse o prestar servicios en cualquier
Estado miembro».
En cuanto a los trabajadores no comunitarios, su capacidad contractual queda
condicionada tal como prevé el art. 7 c) del ET al cumplimiento de la normativa
específica compuesta por la LO 4/2000, de 11 de enero y su reglamento de
ejecución.
De acuerdo a tal normativa, el nacional de un país no comunitario requerirá para la
realización de cualquier actividad lucrativa, de la obtención de una doble
autorización administrativa: autorización para residir y autorización para trabajar.
La eficacia de ambas autorizaciones queda condicionada al alta del trabajador en la
Seguridad Social.
Careciendo el trabajador no comunitario de una autorización de trabajo y residencia,
la relación contractual que se entable será nula, si bien reconociendo los derechos
derivados del art. 9.2, mentado en los apartados anteriores.
De forma paralela, tal como viene a disponer el art. 37.1 LISOS: «los empresarios
que utilicen trabajadores extranjeros sin haber obtenido con carácter previo el
preceptivo permiso de trabajo, o su renovación, incurrirán en una infracción por cada
uno de los trabajadores extranjeros que hayan ocupado». Tal infracción, como viene
a disponer el art. 40, en relación con el art. 39.2, del mismo texto legal, ascenderá a
una cuantía que puede oscilar de los 6251 euros a los 187 515 euros.

Tema 1. Ideas clave
Ideas clave
Adicionalmente a esta horquilla, habrá que tener presente la posibilidad de
incremento en atención al número de trabajadores contratados en situación irregular:
▸ Incremento del 20 % en cada infracción cuando se trate de dos trabajadores.
▸ Incremento del 30 % en cada infracción cuando se trate de tres trabajadores.
▸ Incremento del 40 % en cada infracción cuando se trate de cuatro trabajadores.
▸ Incremento del 50 % en cada infracción cuando se trate de cinco o más
trabajadores.
En el caso que la utilización de mano de obra extranjera en situación irregular resulte
reiterada, prevalecerá el tipo penal sobre el administrativo (la inaplicación
conjunta de ambos preceptos sancionadores se fundamenta en el principio non bis in
idem, ya mencionado con anterioridad) de tal forma que, tal como dispone el art. 311
bis a) del Código Penal, supondría la imposición de una pena de prisión de tres a
dieciocho meses o multa de doce a treinta meses.
Ve al apartado A fondo y lee la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de
Madrid (Sala de lo Social) de 20 de junio de 2005 (AS 2005/2466).

Tema 1. Ideas clave
Ideas clave
1.6. Contratación laboral: análisis del factor de

temporalidad
El factor de temporalidad sobre la relación contractual nos va a permitir diferenciar
entre contratos de duración determinada y contratos de duración indeterminada o
indefinida.
L o s contratos de duración determinada, como contratos temporales, pueden
clasificarse en temporales causales (art. 15 del ET) o temporales en fomento del
empleo. Más allá de esta clasificación, aparecen otras modalidades como es el caso
de los contratos formativos contenidos en el art. 11 del ET.
A partir de lo expuesto, el objeto del presente apartado no va a consistir en entrar a
analizar el significado y contenido de estas distintas modalidades contractuales, en
tanto para ello ya está la legislación que referenciamos y a cuyo estudio nos
remitimos.
A través de este apartado, analizaremos dos supuestos distintos que llevan a la
conclusión común de valorar, más allá de la voluntad externalizada por las partes, el
carácter indefinido de la relación contractual.

Tema 1. Ideas clave
Ideas clave
▸ Primero. Regirá la consideración o presunción a favor de contrato indefinido
siempre que:
• No se observe la exigencia de la forma escrita (art. 8.2 del ET).
• Se incumplan las disposiciones sobre denuncia (art. 49.1 c. párrafo tercero del
ET).
• Se adopte la forma temporal para eludir el régimen de los contratos indefinidos

(fraude de ley).
• No se tramite el alta en la Seguridad Social (siempre que haya transcurrido un

plazo de tiempo superior al período de prueba que legalmente se hubiera
podido acordar).
▸ Segundo. El encadenamiento de contratos temporales en un período no inferior
a 24 meses dentro de un plazo de referencia de 30 meses, determinará la

conversión a indefinido de la relación contractual. Cinco reglas convergerán en
dicha conversión, más allá del factor temporal que acabamos de mencionar:
▸ No se exige solución de continuidad entre los distintos contratos que se vayan
concatenando dentro del plazo de 24 meses dentro del período de referencia de 30

meses.
▸ Se requiere la formulación de dos o más contratos independientemente de la
modalidad empleada (no computando en esta regla los contratos formativos, de

relevo, de interinidad y los contratos temporales vinculados a programas públicos de
empleo-formación o realizados por empresas de inserción).
▸ Resulta indiferente que de los distintos contratos se deduzca la prestación de
servicios para un mismo o diferente puesto de trabajo.
▸ Se entenderá la presencia del encadenamiento de contratos temporales con
independencia de que la empresa contratante sea una única o una pluralidad

Tema 1. Ideas clave
Ideas clave
dentro de un grupo de empresas.

Tema 1. Ideas clave
Ideas clave
▸ Se reconocen las reglas de encadenamiento en los supuestos de sucesión de
empresas.
Como excepción general, quedan excluidos del cómputo de 24 meses
dentro del período de referencia de 30 meses, el tiempo transcurrido
entre el 31/08/2011 y el 31/12/2012, con independencia de la prestación
de servicios en dichas fechas. Las prestaciones anteriores en el tiempo

computarán en continuidad a las que se lleven a la práctica a partir del
01/01/2013.

Tema 1. Ideas clave
Ideas clave
1.7. Contratación laboral: de los criterios de

diferenciación entre los contratos temporales, los
contratos indefinidos, los contratos indefinidos a
tiempo parcial y los contratos fijos discontinuos
Uno de los interrogantes más corrientes que se plantean en el marco de la
contratación temporal viene de la necesidad de determinar la validez de la cláusula
de temporalidad, más cuando tal temporalidad no se presume, por lo que la causa
objetiva que específicamente justifica la misma ha de converger de forma
inexcusable.
La ausencia de esta convergencia justifica el reconocimiento del carácter indefinido
de la relación. A partir de aquí, si un contrato temporal causal deviene indefinido a

partir de la presencia de defectos en su formulación, la novación de esta relación a
partir de un nuevo contrato temporal carece de eficacia, aún en el caso que el
fundamento de los posteriores contratos temporales fuera válido.
Una vez hecho este planteamiento, se hace necesario afrontar el segundo de los
interrogantes que se derivan del presente apartado, que es: cómo diferenciar las
necesidades objeto de cobertura mediante un contrato temporal, un contrato
indefinido a tiempo parcial y un contrato fijo discontinuo.
El art. 15.8 del ET da la respuesta en cuanto al criterio de diferenciación entre un
contrato fijo discontinuo y un contrato indefinido a tiempo parcial. Así, expone:

Tema 1. Ideas clave
Ideas clave
«El contrato por tiempo indefinido de fijos-discontinuos se concertará para realizar
trabajos que tengan el carácter de fijos-discontinuos y no se repitan en fechas ciertas,
dentro del volumen normal de actividad de la empresa. A los supuestos de trabajos
discontinuos que se repitan en fechas ciertas les será de aplicación la regulación del
contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido».
¿Cuándo valorar la aplicación de un contrato temporal?
El Tribunal Supremo ha venido a entender que la contratación temporal responde a
la presencia de un trabajo imprevisible y fuera de cualquier ciclo regular. Por el

contrario, la reiteración intermitente o cíclica, dotada de una cierta homogeneidad,
justificará el carácter indefinido de la relación contractual.
Este vídeo sobre la situación actual del mercado laboral es útil para contextualizar los
apuntes de este tema:
Accede al vídeo:
https://www.youtube.com/embed/ii2z8IulVvo

Tema 1. Ideas clave
A fondo
Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, por el

que se regula la relación laboral de carácter
especial del personal de alta dirección: arts. 4 a 12
España. Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, por el que se regula la relación
laboral de carácter especial del personal de alta dirección. Boletín Oficial del Estado,
núm. 192, 12 de agosto de 1985, pp. 25502-25504.
Publicado en el BOE núm. 192, de 12 de agosto de 1985. Los preceptos en cuestión
identifican los elementos más característicos del régimen especial.
Accede al RD a través del siguiente enlace web:

https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-1985-17006

Tema 1. A fondo
A fondo
Real Decreto 1435/1985, de 1 de agosto, por el

que se regula la relación laboral especial de los
artistas en espectáculos públicos: art. 2
España. Real Decreto 1435/1985, de 1 de agosto, por el que se regula la relación
laboral especial de los artistas en espectáculos públicos. Boletín Oficial del Estado,
núm. 194, 14 de agosto de 1985, pp. 25797-25799.
Publicado en el BOE núm. 194, de 14 de agosto de 1985. El análisis del precepto en
cuestión enlaza con el apartado «Requisitos de capacidad» y sus apartados «Edad»
y «Nacionalidad». Su relevancia, más allá del concreto ámbito sectorial al que se
dirige, deriva del reconocimiento de una actividad laboral por debajo de los dieciséis
años de edad.
Accede al RD a través del siguiente enlace web:
https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-1985-17303

Tema 1. A fondo
A fondo
Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del

Código Penal: art. 311 bis
España. Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal. Boletín
Oficial del Estado, núm. 281, 24 de noviembre de 1995.
Publicado en el BOE núm. 281, de 24 de noviembre de 1995. El análisis del precepto
en cuestión enlaza con el apartado «Requisitos de capacidad» y sus apartados
«Nacionalidad». Su relevancia, va de la mano de conocer la responsabilidad penal
derivada de la contratación de extranjeros en situación irregular.
Accede a la Ley

Tema 1. A fondo
A fondo
Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, por

el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de
los Trabajadores en materia de contratos de
duración determinada: arts. 1 a 10
España. Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el
artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración
determinada. Boletín Oficial del Estado, núm. 7, 8 de enero de 1999, pp. 568-570.
Publicado en el BOE núm. 7, de 8 de enero de 1999. A través de su articulado, entra
a desarrollar las particularidades del contrato de obra y servicio determinado, del
contrato eventual por circunstancias de la producción y del contrato de interinidad.
Accede al Real Decreto

Tema 1. A fondo
A fondo
Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero, de derechos

y libertades de los extranjeros en España y su
integración social: arts. 36 a 43
España. Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero, de derechos y libertades de los
extranjeros en España y su integración social. Boletín Oficial del Estado, núm. 10, 12
de enero de 2000.
Publicado en el BOE núm. 10, de 12 de enero de 2000. Los arts. 36 a 43 de la LO
4/2000, conforman el Capítulo III de la LO 4/2000, donde se regula el régimen de
autorizaciones para la realización de actividades lucrativas por parte de extranjeros
no comunitarios. Su lectura y estudio debe realizarse en el contexto del apartado
«Requisitos de capacidad» y subapartado «Nacionalidad».
Accede a la Ley Orgánica

Tema 1. A fondo
A fondo
Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto,

por el que se aprueba el texto refundido de la Ley
sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social:
art. 8, 37, 39 y 40.
España. Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el
texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Boletín
Oficial del Estado, núm. 189, 8 de agosto de 2000, pp. 28285-28300.
Publicado en el BOE núm. 189, de 8 de agosto de 2000. El art. 37, ordena la
infracción derivada de contratación de extranjeros en situación irregular. Su lectura y
estudio debe realizarse en el contexto del apartado «Requisitos de capacidad» y
subapartados «Capacidad» y «Nacionalidad».
Accede al Real Decreto Legislativo

Tema 1. A fondo
A fondo
Tratado de Roma de 29 de octubre de 2004, por el

que se reconoce una Constitución para Europa:
art. II 75
Ratificado mediante la LO 1/2005, el Tratado constituyente viene a reconocer el
derecho de todo ciudadano de la Unión a trabajar en cualquier en cualquier Estado
miembro. Esta referencia legislativa se incardina con el apartado «Requisitos de
capacidad» y subapartado «Nacionalidad».
Accede al Tratado de Roma

Tema 1. A fondo
A fondo
Real Decreto 240/2007, de 16 de febrero, sobre

entrada, libre circulación y residencia en España de
ciudadanos de los Estados miembros de la Unión
Europea y de otros Estados parte en el Acuerdo
sobre el Espacio Económico Europeo: art. 3
España. Real Decreto 240/2007, de 16 de febrero, sobre entrada, libre circulación.
Boletín Oficial del Estado, núm. 51, 28 de febrero de 2007.
Publicado en el BOE núm. 51, de 28 de febrero de 2007. El art.3, específicamente en
sus apartados segundo y cuarto, reconoce una igualdad de trato entre nacionales y
ciudadanos comunitarios de cara tanto al reconocimiento genérico de derechos así
como, específicamente, al reconocimiento al derecho a prestar un servicio por cuenta
ajena o propia en las mismas condiciones que un español. En estos sentidos, este
precepto ha de ser contemplado en el marco del apartado de requisitos de
capacidad.

Tema 1. A fondo
A fondo
Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del

trabajo autónomo: arts. 1, 2, 11 y 11 bis
España. Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del trabajo autónomo. Boletín
Oficial del Estado, núm. 166, 12 de julio de 2007.
Publicado en el BOE núm. 166, de 12 de julio de 2007. A través de los preceptos
mencionados se identifican los supuestos y características que identifican tanto al
trabajador autónomo como al trabajador autónomo económicamente dependiente.
Accede a la Ley

Tema 1. A fondo
A fondo
Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre,

por el que se aprueba el texto refundido del
Estatuto de los Trabajadores: arts. 1, 2, 7, 9, 10,
11, 12, 13 y 15.
España. Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el
texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Boletín Oficial del Estado,
núm. 255, 24 de octubre de 2015.
Publicado en BOE núm. 255 de 24 de octubre de 2015.

Tema 1. A fondo
A fondo
Comentarios al Estatuto de los Trabajadores
Cruz, J., Mercader, J. R., García-Perrote, I. y Goerlich, J. M. (Dirs.).
(2011). Comentarios al Estatuto de los Trabajadores. Valladolid: Lex Nova.
Recomendamos el estudio de las páginas 37-40 y 108-109. En lo referente a un
análisis más detallado de dos de los supuestos de exclusión (art. 1.3 c —consejeros
societarios— y 1.3 f —agentes mercantiles—) y a un análisis de la nulidad parcial del
contrato de trabajo.
Accede a las páginas recomendadas

Tema 1. A fondo
A fondo
El concepto de trabajador por cuenta ajena en el

Derecho español y comunitario
Sánchez-Rodas, C. (2002). El concepto de trabajador por cuenta ajena en el
Derecho español y comunitario. Revista del Ministerio de Trabajo e Inmigración, 37,
37-60.
Artículo que aborda el valor de la dependencia en la determinación de la relación
laboral. El estudio se debe centrar en las páginas 41, 42 y 43.
Accede al artículo desde la siguiente dirección web:

https://core.ac.uk/download/pdf/51405263.pdf

Tema 1. A fondo
A fondo
Derecho del Trabajo
Montoya, A. (2012). Derecho del Trabajo (33ª ed.). Madrid: Tecnos.
Recomendamos la lectura de las siguientes páginas:
▸ Páginas 545 y 546 con referente a los grupos de empresa.
▸ Páginas 600 a 605 con referencia al régimen jurídico del trabajo de extranjeros.
Accede a las páginas recomendadas

Tema 1. A fondo
A fondo
TS (Sala de lo Social, Sección 1ª), sentencia de 25

marzo 2013 (RJ 2013\4757)
La presente sentencia identifica la relevancia de la naturaleza de la relación por
encima de la autonomía de las partes a la hora de calificar la relación contractual:
«Los contratos tienen la naturaleza que se deriva de su real contenido obligacional,
independientemente de la calificación jurídica que les den las partes; de modo que a la
hora de calificar la naturaleza laboral o no de una relación debe prevalecer sobre la
atribuida por las partes, la que se derive de la concurrencia de los requisitos que
determinan la laboralidad y de las prestaciones realmente llevadas a cabo».
Accede a la sentencia

Tema 1. A fondo
A fondo

julio 2007 (RJ 2007/7296)
Esta sentencia viene a valorar los requisitos de dependencia y ajenidad:
«Tanto la dependencia como la ajenidad son conceptos de un nivel de abstracción
bastante elevado, que se pueden manifestar de distinta manera según las actividades y
los modos de producción, y que además, aunque sus contornos no coincidan

exactamente, guardan entre sí una estrecha relación; de ahí que en la resolución de los
casos litigiosos se recurra con frecuencia para la identificación de estas notas del contrato
de trabajo a un conjunto de indicios o hechos indiciarios de una y otra; estos indicios son
unas veces comunes a la generalidad de las actividades o trabajos y otras veces
específicos de ciertas actividades laborales o profesionales».

Tema 1. A fondo
A fondo

de febrero de 2014 (RJ 2014/2075)
Esta sentencia enlaza en el criterio argumentan de la sentencia previamente
enunciada, identificando los elementos configuradores de la dependencia jurídica.
Accede a la sentencia .

Tema 1. A fondo
A fondo
TS (Sala de lo Social), sentencia de 25 enero 2000

(RJ 2000/1312)
«Las instrucciones y dirección de la empresa aparecen en los propios términos del
contrato que previene la limpieza en «circunstancias especiales» que naturalmente ha de
determinar en cada caso el empresario y dada la naturaleza de los servicios prestados y

del empresario, la libertad de horario no significa ausencia de sometimiento en la
ejecución del trabajo a la voluntad del empresario, como la sustitución esporádica por
familiares no implica, en el tipo de trabajo contratado ausencia del carácter personal de la
prestación, pues esta sustitución ocasional también beneficia al empresario como lo
muestra que es carácter ordinario que acompaña a los trabajos de empleados de fincas
urbanas en los que la continuidad en el servicio prima sobre la prestación personal,
constante y sin excepción del trabajo».
En materia de exclusión de laboralidad y su vinculación a la identificación de los
requisitos de laboralidad, te recomendamos las siguientes sentencias:

Tema 1. A fondo
A fondo
TS (Sala de lo Social), sentencia de 17 enero 2001

(RJ 2001/778)
La relevancia de esta sentencia viene de la mano de excluir de los supuestos
previstos en el art. 1.3, de exclusión de laboralidad, los supuestos en que el
empleador sea persona jurídica y no física:
«Cuando el empresario es una persona jurídica no puede hablarse de los “parientes del
empresario”, a efectos de excluir determinadas personas de la condición de trabajadores

por cuenta ajena, siendo así que el artículo 7.2 de la Ley General de la Seguridad Social (
RCL 1994, 1825) alude a los parientes del empresario, condición que, en puridad de
concepto, no puede darse cuando el empresario es una persona jurídica... aun cuando se
traspase o levantase el velo de esa persona jurídica y se tomase en consideración la
realidad de las personas físicas que lo integran, tampoco podría encajarse la situación
del actor... en el radio de acción del comentado artículo».

Tema 1. A fondo
A fondo
TSJ Galicia (Sala de lo Social), sentencia de 5 mayo

2000 (AS 2000\997)
En lo que respecta a las relaciones de amistad, benevolencia y buena vecindad así
como a su vinculación al requisito de dependencia:
«La dependencia supone encontrarse el trabajador –según la doctrina jurisprudencial–
dentro de la esfera organicista, rectora y disciplinaria de aquél por cuya cuenta realiza su
labor, lo cual se exterioriza en determinados datos o signos, como el encuadramiento o
inserción dentro del esquema jerárquico de la empresa, debiendo acatar sus órdenes,
mandatos y directrices, la subordinación a la persona o personas que en aquélla tengan
facultades de dirección o mando, el sometimiento a las normas disciplinarias
correspondientes y la sujeción a una jornada y horario determinados, etc.».

Tema 1. A fondo
A fondo
TSJ Madrid (Sala de lo Social, Sección 6ª),

sentencia núm. 226/2000 de 29 mayo (AS
2000\2653)
Analizando la posición de los representantes de comercio:
«La nota que diferencia al representante de comercio, sometido a la relación laboral
especial antes citada, de quien asume el papel de agente como consecuencia de la válida
celebración de un contrato de agencia, radica esencialmente en la dependencia, la que
ha de presumirse excluida, con consecuencias eliminatorias de la laboralidad, cuando
aquel que por cuenta de una o varias empresas se dedica a promover o a promover y
concluir, actos u operaciones de comercio, despliega dicha actividad en términos de

independencia, circunstancia esta que ha de entenderse concurrente en aquellos
supuestos en que, al asumir dichas funciones, queda facultado para organizar su
actividad profesional y el tiempo que fuera a dedicar a la misma, conforme a sus propios
criterios, sin quedar sometido, por tanto, en el desenvolvimiento de su relación, a los que
pudiera impartir en tal aspecto la empresa por cuya cuenta actuare».

Tema 1. A fondo
A fondo
TS (Sala de lo Social), sentencia de 18 julio 1996 (RJ

1996/6159)
Con relación a la exclusión de laboralidad del transportista en los términos del art. 1.3
g) ET:
«El interrogante sobre el cumplimiento en la regulación del art. 1.3, g) ET del requisito de
coherencia con el criterio general de laboralidad constituido por las notas de ajenidad,
dependencia y retribución salarial se ha de despejar en sentido afirmativo. El criterio de la
autorización administrativa exigido a los transportistas con vehículo propio a partir de un
cierto tonelaje refleja la importancia del medio de transporte en el desarrollo de la
actividad, que es indicativa a su vez del carácter por cuenta ajena o por cuenta propia del
servicio de transporte realizado».
En materia de capacidad laboral, te recomendamos las siguientes sentencias:

Tema 1. A fondo
A fondo
TC (Sala Pleno), auto núm. 77/1997 de 12 marzo

(RTC 1997/77 AUTO)
Esta resolución profundiza en los efectos que genera la autorización en el marco de
una relación laboral en que una de las partes posee una capacidad limitada:
«La autorización del representante legal de una persona con capacidad limitada que
completa su capacidad para contratar supone no sólo autorizarla para la celebración del
contrato de trabajo, sino también para todas las vicisitudes de la relación laboral, de
modo que en virtud de dicha autorización la persona con capacidad limitada no sólo
puede celebrar un contrato de trabajo sino también por sí misma ejercer los derechos y
cumplir los deberes que se deriven del contrato y extinguir el mismo».

Tema 1. A fondo
A fondo
TSJ Cataluña (Sala de lo Contencioso-

Administrativo, Sección 2ª), sentencia núm.
1512/2001 de 22 de noviembre (JUR
2002/108578)
Esta sentencia se pronuncia reconociendo que la carencia de la tarjeta de residencia
en un ciudadano comunitario, carece de relevancia a la hora de reconocerle
capacidad para contratar.

Tema 1. A fondo
A fondo
TSJ Madrid (Sala de lo Social, Sección 3ª),

sentencia núm. 780/2005 de 20 junio (AS
2005/2466)
Esta sentencia viene a reiterar la nulidad de la relación contractual ante la prestación
de servicios de un trabajador no comunitario en territorio español, en tanto no se esté
en posesión de los correspondientes permisos de trabajo y residencia. Esta nulidad
no imposibilita la producción de efectos en el ámbito de la Seguridad Social.
En materia de contratación, te recomendamos la siguiente sentencia:

Tema 1. A fondo
A fondo
STS (Sala de lo Social, sección 1ª), de 6 de marzo

de 2009 (RJ 2009/1843)
Esta resolución identifica la causa determinante de la contratación temporal así como
los efectos que se derivan de la ausencia de tal causa:
«1. La doctrina tradicional de esta Sala con respecto al principal problema debatido, esto
es, la validez de la cláusula de temporalidad de los contratos de duración determinada,

puede resumirse, como hizo nuestra sentencia de 21 de marzo de 2002 (RJ 2002, 3818)
(R. 2456/01), de la siguiente forma:
“A/. La validez de cualquiera de las modalidades de contratación temporal causal, por el
propio carácter de esta, exige en términos inexcusables, que concurra la causa objetiva
específicamente prevista para cada una de ellas. Lo decisivo es, por consiguiente, que
concurra tal causa. Pero la temporalidad no se supone. Antes al contrario, los artículos
art. 8.2 y 15.3 del ET (RCL 1995, 997), y 9.1 del Real Decreto 2720/1998 de 18 de
diciembre (RCL 1999, 45) que lo desarrolla, establecen una presunción a favor de la
contratación indefinida. De ahí que en el apartado 2.a) de los artículos 2, 3 y 4 del RD
citado, se imponga la obligación, en garantía y certeza de la contratación temporal
causal, de que en el contrato se expresen, con toda claridad y precisión, los datos
objetivos que justifican la temporalidad: la obra o servicio determinado, las circunstancias
de la producción, o el nombre del trabajador sustituido y la razón de la sustitución.
Es cierto, no obstante, que la forma escrita y el cumplimiento de los citados requisitos no
constituye una exigencia ‛ad solemnitatem’, y la presunción señalada no es ‛iuris et de

iure’, sino que permite prueba en contrario, para demostrar la naturaleza temporal del
contrato. Mas si la prueba fracasa, el contrato deviene indefinido.
B/. Cuando un contrato temporal causal deviene indefinido por defectos esenciales en la
contratación, la novación aparente de esta relación laboral ya indefinida, mediante la
celebración de un nuevo contrato temporal sin práctica solución de continuidad, carece de
eficacia a tenor del artículo 3.5 del Estatuto de los Trabajadores. En tal caso, tampoco
rompe la continuidad de esa relación de trabajo, la suscripción de un recibo de finiquito -

— que por otro lado no refleja, normalmente, más que la liquidación de cantidades
adeudadas— cuando la empresa da por extinguido el contrato temporal viciado. Además,
se entiende que no existe interrupción eficiente, cuando la que media entre uno y otro
contrato temporal es inferior al tiempo de caducidad, 20 días hábiles, de la acción de

Tema 1. A fondo
A fondo
despido que podía ejercitarse tras aquella extinción.
C/. La fijeza así surgida permanece, aunque se formalicen luego otro u otros contratos
temporales, incluso aunque alguno de ellos, en sí mismo y al margen de la cadena
contractual, pudiera considerarse válido. De modo que las sucesivas relaciones laborales
temporales que en circunstancias normales no se hubieran intercomunicado, pasan a

constituir una única relación laboral indefinida e indisponible, por aplicación de los
artículos 3.5 y 15.3 del Estatuto de los Trabajadores. Conviene advertir que el fraude de
ley del que habla el último precepto no implica siempre y en toda circunstancia, una
actitud empresarial estricta y rigurosamente censurable, desde una perspectiva moral,
social o legal (dolus malus), sino la mera y simple constancia de que la situación laboral
contemplada no implica eventualidad alguna, y sí una prestación de servicios que es clara
manifestación del desarrollo normal y habitual de la actividad empresarial”.
2. Así mismo hemos venido proclamando con reiteración “que la contratación temporal en
nuestro sistema es causal, es decir, si la temporalidad no trae su origen de alguna de las
modalidades contractuales prevista en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, la
relación es indefinida. Para la validez de los contratos temporales no solamente es
necesario que concurra la causa que los legitima, sino que ha de explicitarse en el propio
contrato y, puesto que la temporalidad no se presume, si no se acredita su concurrencia,
opera la presunción a favor de la contratación indefinida, pues así se deduce de lo

dispuesto en los artículos 15.3 del Estatuto de los Trabajadores y 9.1 del Real Decreto
2720/1998, de 18 de diciembre”».

Tema 1. A fondo
Test
1. La empresa ALFA decide formalizar un contrato mercantil de prestación de
servicios con un comercial. El comercial cumple todas las órdenes que el gerente le
encomienda.
A. En tanto el comercial tramite su alta censal ante la AEAT, su alta en el
régimen especial de autónomos y emita una factura regular a favor de la
empresa, la naturaleza de la relación será mercantil.
B. La empresa y el comercial tienen la opción de comenzar con una relación
no laboral para tornar esta en laboral a lo largo de cierto tiempo.
C. La relación se considerará como laboral más allá de lo que manifiesten las
partes siempre que converjan los requisitos contenidos en el art. 1.1 del ET.
D. Habrá que tener presente previamente los requisitos que contenga el
Código de Comercio y en defecto de estos acudir a los criterios que prevé el
ET.
2. La sociedad GG, S.L. cuyo administrador es el señor Jacinto, quiere contratar
como auxiliar administrativo a Andrés, hijo de este y residente en su mismo domicilio.
A. El vínculo de consanguinidad entre un administrador societario y su hijo es
equivalente, desde una perspectiva laboral, al vínculo entre un empresario
persona física y su hijo.
B. No estamos ante supuesto declarativo de exclusión de laboralidad.
C. El vínculo de consanguinidad entre un administrador societario y su hijo
invalida la naturaleza laboral de la prestación, salvo que se acredite la
laboralidad de la misma.
D. Todas las respuestas son correctas.

Tema 1. Test
Test
3. Señala la alternativa correcta:
A. Se reconoce igualdad de trato entre un ciudadano comunitario y uno
nacional.
B. No se exige permiso de residencia ni de trabajo a un ciudadano
comunitario.
C. Se exige permiso de residencia y de trabajo a un ciudadano no comunitario
que quiera trabajar en España.
D. Todas las respuestas son correctas.
4. Pedro es contratado por una sociedad mercantil con vistas al desempeño de
competencias directivas, funciones estas que ejerce conforme a las directrices que le
impone el Consejo de Administración:
A. Pedro es un trabajador autónomo.
B. Pedro es un trabajador asalariado.
C. Pedro es un trabajador autónomo económicamente dependiente.
D. Pedro es un trabajador por cuenta ajena con relación laboral especial.
5. Un menor de 15 años de edad podrá celebrar un contrato de trabajo:
A. Previa autorización de la autoridad laboral.
B. No puede.
C. Siempre que manifieste su consentimiento y con autorización del tutor o
progenitor.
D. Siempre que concurran autorización administrativa o de los progenitores.

Tema 1. Test
Test
6. Ana, colaboradora de Cruz Roja, lleva tres meses consecutivos prestando su
apoyo en la campaña de recogida de alimentos. De su actuación no se deduce
remuneración alguna.
A. Nos encontramos ante una relación que no se puede identificar en ningún
caso como laboral.
B. Si bien su relación entra dentro del colectivo de trabajos amistosos,
benévolos o de buena vecindad, la extensión temporal de la relación justifica
entender la misma como laboral.
C. Siempre que concurrieran los requisitos previstos en el art. 1.1. del ET la
relación se entendería como laboral.
D. En cualquier caso sería una relación civil o mercantil.
7. La formalización oral de un contrato que requiere de forma escrita supondrá:
A. No tendrá efecto sobre la relación.
B. El efecto sobre la relación contractual quedará condicionado a la presencia
de mala fe.
C. Determinará el carácter indefinido de la relación bajo presunción iuris et de
iure.
D. Determinará el carácter indefinido de la relación bajo presunción iuris
tantum.

Tema 1. Test
Test
8. La empresa A ha contratado a Juan mediante un contrato de obra y servicio por
una duración de 20 meses. Al cabo de 3 meses de la finalización de este vínculo
contractual, decide ofertar al empleado un contrato eventual por una duración de 5
meses. Llegados al quinto mes, ¿en qué situación nos encontraríamos?
A. Estaríamos ante un contrato eventual que podría ser objeto de prórroga.
B. Estaríamos ante un contrato eventual que no podría ser objeto de prórroga.
C. Nos encontraríamos ante una relación laboral indefinida.

D. Ninguna de las respuestas es correcta.
9. La empresa SX, dedicada a las labores de carpintería, decide contratar a Antonio
con el fin de realizar una contraventana en carpintería de palo de rosa. La modalidad
contractual más adecuada para hacer frente a tal encargo será:
A. Contrato de obra y servicio determinado.
B. Contrato eventual por circunstancias de la producción.
C. Contrato de interinidad.
D. Contrato indefinido.
10. La peluquería ATA decide contratar a un peluquero de cara a atender todos los
años los cortes de pelo de los niños que van a hacer su primera comunión. Dicha
actividad se produce solamente los meses de mayo. En cuanto a la modalidad
contractual por la que optar, la peluquería ATA entiende que la más adecuada a sus
necesidades es:
A. Un contrato indefinido a tiempo parcial.
B. Un contrato fijo discontinuo.
C. Un contrato de obra o servicio determinado.
D. Un contrato eventual por circunstancias de la producción.

Tema 1. Test

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Tema 1

Negociación Colectiva. Gestión de Recursos Humanos

Tema 1. Partes en la relación

1.1. Introducción y objetivos

1.2. Concepto y tipos de empresario

1.3. Concepto de trabajador

1.4. Relaciones especiales y relaciones excluidas

1.5. Requisitos de capacidad

1.6. Contratación laboral: análisis del factor de

1.7. Contratación laboral: de los criterios de

Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, por el que se

Real Decreto 1435/1985, de 1 de agosto, por el que se

Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código

Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que

Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero, de derechos y

Tratado de Roma de 29 de octubre de 2004, por el que

Real Decreto 240/2007, de 16 de febrero, sobre entrada,

Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del trabajo

Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el

Comentarios al Estatuto de los Trabajadores

El concepto de trabajador por cuenta ajena en el

Derecho del Trabajo

TS (Sala de lo Social, Sección 1ª), sentencia de 25 marzo

TS (Sala de lo Social, Sección 1ª), sentencia de 10 julio

TS (Sala de lo Social, Sección 1ª), sentencia de 19 de

TS (Sala de lo Social), sentencia de 25 enero 2000 (RJ

TS (Sala de lo Social), sentencia de 17 enero 2001 (RJ

TSJ Galicia (Sala de lo Social), sentencia de 5 mayo 2000

TS (Sala de lo Social), sentencia de 18 julio 1996 (RJ

TC (Sala Pleno), auto núm. 77/1997 de 12 marzo (RTC

TSJ Cataluña (Sala de lo Contencioso-Administrativo,

TSJ Madrid (Sala de lo Social, Sección 3ª), sentencia núm.

STS (Sala de lo Social, sección 1ª), de 6 de marzo de 2009

1.1. Introducción y objetivos

La conﬁguración de las relaciones laborales, base sobre la que se articula todo el

en materia de recursos humanos, no puede ser entendida si de forma previa no

La relación contractual nace entre el trabajador y el empresario. A partir de aquí,

debemos hacernos distintas preguntas tales como quién es trabajador y quién es

hallamos ante un prestador de servicios que, sin embargo, no podemos considerar

Todos estos elementos son esenciales para comprender el contenido de posteriores

personal si previamente no tengo identificado quién puede ser personal?

Será clave tener presente que la laboralidad de la relación no se sustenta

exclusivamente sobre un parámetro de autonomía de la voluntad, sino que requiere

de la convergencia de los requisitos determinantes de la laboralidad contenidos

en el art. 1.1 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET).

Del mismo modo, el proceso de identiﬁcación de los elementos determinantes de la

laboralidad de la relación debe ir obligatoriamente acompañado de la concreción y

valoración de las relaciones que expresamente son excluidas del ámbito de

Negociación Colectiva. Gestión de Recursos Humanos 5

celebrar, sin mayor incidente, una relación contractual con la empresa.

Por último, ya contempladas las partes de la relación, identiﬁcaremos los modelos de

tal relación. No se trata de realizar un análisis pormenorizado de las distintas

modalidades contractuales así como de sus características, pues en tal sentido

realizaremos una remisión al texto legal. Pretendemos contemplar directamente

como contemplar los elementos determinantes del carácter indeﬁnido de la relación,

más allá del acuerdo expreso manifestado por las partes.

Es básico para tu estudio tener una serie de conceptos muy claros:

▸ La laboralidad de la relación queda condicionada al cumplimiento de los requisitos

previstos en el art. 1.1 del ET.

▸ Los supuestos de exclusión de la laboralidad son preponderantemente declarativos,

solo reservando un carácter constitutivo a los transportistas profesionales y a los

funcionarios públicos y personal en régimen administrativo.