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UNIVERSIDAD ALAS PERUANAS Direccin Universitaria de Educacin a Distancia 0703-Escuela Acadmico Profesional de Derecho

UNIVERSIDAD ALAS PERUANAS ESCUELA PROFESIONAL DE DERECHO CARRERA PROFESIONAL DE DERECHO Y CIENCIAS POLTICAS

ASIGNATURA: .

DERECHO LABORAL II COLECTIVO.

DOCENTE:

TEFILA T. DAZ AROCO.

ESTUDIANTE:

MILTON BARRERA CHUQUIZUTA.

CDIGO:

2008228336.

CICLO: UDED:

IX CHACHAPOYAS.

PER. ACADMICO: 2014-I

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IMPORTANTE: El presente trabajo tiene carcter aplicativo. Para poder desarrollarlo adecuadamente es necesario, primero, leer y comprender los temas relacionados a las preguntas que encontraran en material del curso, luego de ello podrn resolver con mayor facilidad y rapidez las situaciones de aprendizaje planteadas. ESTIMADO ALUMNO. Se considerar la evaluacin de la redaccin, ortografa, y presentacin del trabajo en este formato. Con un valor de 2 ptos PREGUNTAS: 1. (4P) Despus del anlisis crtico de un fallo jurisprudencial en el que el Juzgador Haya recurrido al Convenio Internacionales N 87, N98 o 151, precise: A) Los fundamentos del fallo. B) Su posicin. 2- (2P) Teniendo en consideracin la autonoma del Derecho Colectivo del Trabajo, demuestre: A) Mediante un esquema la relacin entre su naturaleza mixta y su finalidad inmediata y mediata. B) Mediante casos su relacin con dos Ramas del Derecho 3- (4P) Despus del anlisis crtico e interpretacin de la Ley General de Inspeccin de trabajo Ley N 28806 y de su Reglamento N 019-2006 TR: A) Mediante un esquema de contenidos precise la organizacin, estructura, funcionamiento, composicin. B) A travs de casos demuestre y precise la aplicacin de una sancin: b.1. Leve, b.2. grave, y b.3. muy grave. 4. (2P) Precise la norma jurdica, los requisitos exigidos por la norma y en base a un esquema el procedimiento de registro de un sindicato del sector pblico. 5. (3P) Teniendo en consideracin la interpretacin y aplicacin de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo D. S.N 010-2003-TR y de su Reglamento D.S.N 011-92-TR, valindose de un esquema de contenidos, demuestra el proceso de la negociacin colectiva y redacte la convencin colectiva de trabajo. 6. (3P)Despus del anlisis e interpretacin del D. S.N 003-82-PCM, de la Ley N 27556, del D:S.N003-2004-TR, a travs de un esquema de contenidos demuestre el proceso de la negociacin colectiva en el Sector Pblico y redacte la convencin colectiva de trabajo. PRECISE LA BIBLIOGRAFIA
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Le recuerdo que para la elaboracin de la actividad obligatoria es fundamental el contenido de conocimientos, la precisin de los dispositivos legales en cada caso, la documentacin pertinente, es indispensable orden, claridad, precisin, recuadre y en negrita sus respuestas, observe estrictamente las indicaciones determinadas por la Universidad. LE DESEO EXITOS EN ESTE NUEVO RETO Y NO OLVIDE QUE LA INVESTIGACIN PROFUNDIZA NUESTROS CONOCIMIENTOS 1.- (4P) Despus del anlisis crtico de un fallo jurisprudencial en el que el Juzgador haya recurrido al Convenio Internacionales N 87, N98 o 151, precise: Los fundamentos del fallo. Su posicin.

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INTRODUCCION El tema de Derecho colectivo II como un corolario tico humano y de principios, es el Derecho protector en general del trabajador como ser humano y como actor principal e indispensable del desarrollo productivo, lo cual es una rama del Derecho Privado y Pblico que regula las relaciones colectivas entre las empresas y el conjunto de trabajadores organizados con la finalidad de equilibrar los derechos e intereses de los sujetos de la relacin a travs de los mecanismos y resultados de la negociacin , a la vez el Derecho Colectivo del Trabajo es protector , necesario, imperativo, realista, objetivo democrtico sus orgenes han sido burocrticos, administrativista y estilista, lo que tiene carcter instrumental ya que no solo se integran por normas sino tambin por convenio Colectivo, lo cual constituye la negociacin colectiva uno de los medios necesarios e importantes de la solucin de los conflictos, la conciliacin, el arbitraje que en determinado momento puede aplicarse en marco de la negociacin colectiva a fin de hacerse ms viable, lo que a la vez se adjunta las fuentes del derecho todas aquellas causas que se generan la presencia institucionalizada de normas jurdicas, orientadas a consolidar y regular las relaciones de los hombres entre s como la costumbre, la jurisprudencia, la doctrina, las fuentes reales, la justicia, la equidad porque su aplicacin corresponde a los jueces y dems autoridades encargadas de la Ley y del trabajo, el derecho individual del trabajo presentan diferentes cualitativas y cuantitativas con relacin al concepto, origen, finalidad, normas jurdicas aplicables, sujetos, relacin jurdica al conflicto. El hombre tiene la facultad inherente para poder obrar de una manera o de otra y de no obrar, por lo que es responsable de sus actos durante el ejercicio de sus derechos sindicales, toda persona tiene la libertad para asociarse a una libertad sindical o de constituir organizaciones sindicales o administrar organizaciones. Las clausulas sindicales son parte integrante de la convencin colectiva y como tal son actos jurdicos convencionales mediante los cuales los interlocutores-sindicato y empleador establecen condiciones a las relaciones sindicales y las normas que generan obligaciones para ambas partes, lo cual est reconocido a nivel mundial contando con el reconocimiento de la organizacin mundial del trabajo a travs de los convenios internacionales, los convenios y recomendaciones emanan de la OIT, organismo de transcendental importancia, a travs de lo cual nos demuestra su constante preocupacin, los mismos que constituyen normas de proteccin de los derechos individuales y colectivos del trabajador as como del empleador.
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PARTE I LA JURISPRUDENCIA COMO FUENTE DEL DERECHO 1. GENERALIDADES: Usualmente se reconoce al trmino Jurisprudencia dos acepciones. La primera como ciencia del derecho y, la segunda, como el conjunto de principios y doctrinas contenidas en las decisiones de los tribunales. 1 Esta segunda acepcin es a la que nos referiremos en el presente trabajo; y que, siguiendo a Garca Fernndez, se ha entendido como el conjunto de resoluciones dictadas por jueces y tribunales al enjuiciar las controversias que le son sometidas. Lo que complementa el ordenamiento jurdico no es, exactamente, la jurisprudencia sino en la doctrina que establece el Tribunal Supremo al resolver las controversias que le son sometidas, normalmente en recursos de casacin. 2.-Pero aqu debemos plantearnos la pregunta de si realmente es la jurisprudencia una fuente de Derecho? Encontramos tanto en la ley como en la doctrina posiciones encontradas dependiendo de muchos factores como el sistema del common law o el derecho civil o romanstico, la determinacin expresa de la ley en un determinado ordenamiento jurdico, las concepciones doctrinarias. Una primera posicin es considerar que la jurisprudencia no es norma, aunque la interpretacin jurisprudencial se compara a la norma. Es el caso de Espaa. En efecto, se seala que los jueces y tribunales no tienen potestad normativa, solo de resolver conflictos concretos con arreglo a las fuentes objetivas, pero destacan que al establecer el artculo 205 e) de la Ley de Procedimiento Laboral, como motivo de casacin infraccin de las normas del ordenamiento jurdico o de la jurisprudencia que fueren aplicables para resolver las cuestiones objeto de debate significa que la jurisprudencia se incorpora a la norma como un todo inseparable creando la expectativa de que los casos futuros sern resueltos por cada tribunal en el mismo sentido que los anteriores. Para Hernando Santiago la jurisprudencia no tiene carcter de fuente del Derecho; es ms, afirma que la jurisprudencia continental ni es, ni debe ser fuente del derecho y que la
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jurisprudencia ser solo un mero recurso o procedimiento de filtrado, depurado y sobre todo de navegacin- dentro de esos mismos flujos ordina mentales que ya han introducido por la fuentes propiamente dichas. Para Herrera Carbuccia la jurisprudencia no solo es fuente de derecho, es la expresin viva del pasado, del presente y de futuro posible del derecho. Por lo general, los ordenamientos jurdicos contemplan, formalmente, una enunciacin de las fuentes. Nada ms, a ttulo de ejemplo, en Costa Rica se sealan en el artculo 6 de la Ley General de la Administracin Pblica, y se enumeran fuentes escritas y no escritas. Las primeras, son las siguientes: a) la Constitucin Poltica; b) los tratados internacionales y las normas de la comunidad centroamericana; c) las leyes y los dems actos con valor de ley; d) los decretos del Poder Ejecutivo que reglamentan las leyes de los otros Supremos Poderes en la materia de su competencia. En tanto se reconocen como normas no escritas, en forma enunciativa y no preceptiva, a la costumbre, la jurisprudencia y los principios generales del derecho. Hay pues un reconocimiento formal de la jurisprudencia como norma no escrita. Pero sucede que los mismos ordenamientos suelen ser ambiguos, por un lado la reconocen como fuente, por el otro, le dan otro carcter. Para comprobar lo apuntado har referencia al derecho costarricense. As, segn el artculo 9 del Cdigo Civil, la jurisprudencia contribuir a informar el ordenamiento jurdico.7En tanto, la Ley General de la Administracin Pblica, artculo 7-1, expresamente la reconoce como fuente cuando se trate de suplir la ausencia de disposiciones para regular una materia.8 El artculo 2 de la Ley Orgnica de la Procuradura General de la Repblica (Ley No. 6815 del 26 de setiembre de 1982) dispone: Los dictmenes y pronunciamientos de la Procuradura General constituyen jurisprudencia administrativa, y son de obligatorio acatamiento para la Administracin Pblica.9 El Reglamento del Registro Pblico, reconoce carcter normativo a la jurisprudencia registral.10 Y el artculo 13 de la Ley de la Jurisdiccin Constitucional establece que la

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jurisprudencia de la jurisdiccin constitucional es vinculante erga omnes, salvo para s misma.11 Sin embargo, independientemente del sistema, lo reconozca la ley expresamente o no, hay consenso sobre su importancia y de que en la realidad se comporta como una autntica fuente de derecho. Por lo que adquiere plena validez lo sealado por Cabanellas al calificar esta discusin como bizantina al decir Lo mismo supone prcticamente que la ley proclama que la jurisprudencia es fuente del derecho que el silencio guardado al respecto, y casi la prohibicin que se osara establecer. La ley hay que aplicarla, incluso con amenaza penal para el juez que no falle escudndose en su oscuridad o inexistencia; y como no las hay en todos los casos, ni todos son de meridiana interpretacin, pues, las partes disienten precisamente en cada litigio sobre ellas, esa decisin es el sentido de la ley. La jurisprudencia es en definitiva la ley que vive, dsele el nombre tcnico que se prefiere respecto de las fuentes jurdicas.12 Si bien, tiene un comportamiento normativo, diferentes razones se apuntan para considerar que la jurisprudencia es ms una expectativa que una certeza: a) la independencia y autonoma del juzgador que puede vlidamente discrepar del criterio del superior; b) la dificultad de prever cmo aplicarn la ley, tribunales que pertenezcan a jurisdicciones diferentes (como el orden contencioso administrativo y el orden social en Espaa) c) el principio de igualdad en la aplicacin de la ley respecto de la jurisprudencia lo que implica es que si sta es modificada, tiene que ser debidamente justificada; d) la modificacin de la jurisprudencia no implica revisar sentencias anteriores basada en igual criterio porque sera incompatible con la seguridad jurdica.13 La opcin de considerar la jurisprudencia como una fuente del Derecho, implica determinar tambin varias cuestiones: los requisitos que se requieren para que se pueda considerar establecida una lnea jurisprudencial; la necesidad de publicarla. 2. REQUISITOS PARA QUE SURJA LA JURISPRUDENCIA Determinar cundo se considera que ha nacido una jurisprudencia, es algo que se establecer bsicamente por una disposicin normativa del respectivo ordenamiento jurdico. Generalmente se exige una reiteracin de fallos sosteniendo una interpretacin unitaria.14 Por otro lado, vale como jurisprudencia la doctrina que haya sido motivo decisorio del recurso.15 Adems, debe emanar del tribunal de mayor rango. En el caso de Espaa, el Tribunal Supremo.16 En el caso de Mxico, segn expone Garca Maynes,17 para que las decisiones de la Suprema Corte de Justicia obliguen a sta y a los dems tribunales, se necesita que lo resuelto en ellos
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se sustente en cinco sentencias no interrumpidas por otra en contrario. Adems, se requiere de un voto calificado (14 ministros o integrantes de la Corte). Citando el artculo 2 de la Ley 3726 de 29 de diciembre de 1953, ley sobre procedimiento de casacin, Herrera Carbuccia seala que en la Repblica Dominicana en unos supuestos basta una sola decisin para establecer el precedente; es el caso de las sentencias llamadas de principio. El otro supuesto al que hace referencia es el de la jurisprudencia constante que es la lnea definida judicialmente para determinados casos en una materia de derecho o procedimiento, jurisprudencia que es formada por los tribunales de primer, segundo, o de tribunales superiores18 Pero, en general, llama la atencin que un concepto tan importante, sea que se le considere fuente normativa formal expresa, o con efectos similares, no est bien regulado en los ordenamientos o lo est en forma insuficiente, quiz con excepcin del caso de Mxico citado. Podramos hacernos varias preguntas: si los votos del Tribunal respectivo deben ser unnimes?, bastara un voto de mayora?, podran los jueces integrantes del respectivo tribunal introducir notas aclaratorias que varen el fundamento terico de la sentencia, pero no el por tanto o resultado esencial del fallo?, y por supuesto, el nmero de sent encias, conformes de toda conformidad, para establecer la doctrina jurisprudencial. Por lo dicho hasta ahora, sea cual sea la posicin que adopte un ordenamiento jurdico respecto a la jurisprudencia es innegable que se le debe dar publicidad, ms an si expresamente est reconocida como ley formal. Por eso, son importantes en todos los pases las recopilaciones jurisprudenciales. Continuando con ejemplos tomados de la experiencia costarricense la ley estableci la obligacin de la publicacin de las sentencias de las salas de casacin, lo que se hizo adecuadamente durante muchos aos hasta que la cantidad de fallos, problemas presupuestarios, entre otros, provoc que, de hecho, se descontinuara. En la actualidad, las nuevas tecnologas han propiciado reactivar y mejorar la publicidad de la jurisprudencia. Las diferentes Salas de Casacin y la Sala Constitucional tienen sitios en la red, en la que es posible encontrar, debidamente sistematizados cronolgicamente y por materia, las sentencias. Usualmente el fallo est incluido en la respectiva pgina a ms tardar al mes de dictado.19 2. PROBLEMAS EN TORNO A LA JURISPRUDENCIA A la jurisprudencia se le imputan diversos problemas y se le reconocen variadas virtudes. Al extremo de las crticas podemos ubicar la hecha por un destacado jurista costarricense, don Ricardo Jimnez Oreamuno, que en diversos momentos fue Presidente de la Repblica, en tres
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perodos constitucionales; Presidente del parlamento y presidi tambin la Corte Suprema de Justicia, respectivamente, quien preocupado por la aplicacin mecnica, deca que la jurisprudencia es el trillo por donde pasan los jueces perezosos.20 Creo que es una forma muy grfica de presentar lo que ha sido llamado por Herrera Carbuccia seguidismo, falta de anlisis o reflexin por parte de los tribunales inferiores que no hacen un anlisis adecuado de la situacin anterior limitndose a buscar semejanzas o igualdades.21 Otro de los problemas que se seala es derivado del marco institucional de la justicia del Trabajo, que puede propiciar que los jueces no sean especializados. Por ejemplo, se seala respecto de Uruguay que el cambio en el proceso laboral marcha lento y que no puede hablarse de que exista una magistratura especializada.22 En Costa Rica la situacin es parcialmente similar a la de Uruguay. Los jueces de primera instancia de la jurisdiccin laboral, de hecho son especializados (no acadmicamente) por cuanto solo conocen materia laboral. En cuanto a los tribunales superiores se dan dos situaciones: el del Primer Circuito Judicial de San Jos, que es el ms importante del pas, es especializado. Sin embargo, en los dems circuitos judiciales, los tribunales son mixtos: conocen materia laboral y otras como civil, penal, familia. Si bien se procura que al menos uno de los tres jueces tenga formacin en laboral se ha detectado una mala prctica y es que, cuando eso ocurre (y no es en todos los casos en que se logra designar un juez conocedor de la materia laboral, pues en un determinado concurso puede que no participen especialistas, etc.) el tribunal hace una divisin interna de trabajo as el que sabe laboral resuelve estos asuntos, el penalista los de esa materia, de tal manera que puede suceder que el tribunal se vuelva, de hecho, unipersonal. La Sala de Casacin laboral, Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, que es en realidad una tercera instancia rogada; s tiene una especialidad, pues aunque conoce adicionalmente otras materias (familia, juicios universales, responsabilidad civil de jueces superiores, entre otros) un 80% de los casos son laborales y de seguridad social y actualmente tres de sus cinco integrantes son profesores universitarios de Derecho del Trabajo. Pl seala como uno de los problemas ms graves para la jurisprudencia, la falta de especializacin de los jueces no tanto los de primera instancia, sino los del Tribunal Superior que le corresponde intervenir. Esta especializacin debera existir en la formacin, en la carrera y en el ejercicio de la magistratura.23 Villasmil estima que an la edad del juez es un factor que puede influir, pues podra determinar una ideologa bsicamente conservadora a la hora de interpretar la ley.24
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Otro problema que puede afectar a la jurisprudencia es la dispersin que seala Javillier, se da cuando en un determinado pas la materia laboral la conoce la va administrativa y la va judicial, y distintas jurisdicciones como pueden ser la contencioso administrativa, la social y, en menor grado, agrego, la penal y constitucional.25 Un problema importante que surge es el de las discrepancias entre diversas sentencias. Sobre el tema, Pl manifiesta su preocupacin, al estimar que en la materia laboral tales discrepancias son ms graves que en otras reas, por su propia naturaleza, ya que afectan a un nmero muy elevado de personas, los fallos son frecuentes y numerosos y afectan intensamente al trabajador.26 Considera que la solucin adecuada, siguiendo a Deveali, es el mecanismo de unificacin de la jurisprudencia.27 Para evitar esa dispersin de los diversos tribunales superiores de justicia en Espaa se prev un recurso de casacin para la unificacin de doctrina, contra las sentencias dictadas en suplicacin por las salas de lo social de los tribunales superiores de justicia de las comunidades autnomas, cuando fueren contradictorias entre s con la de otro u otras salas de los referidos tribunales superiores, siempre que sean firmes, o con sentencias del Tribunal Supremo28. Segn indican Alonso Olea y Casas Baamonte, adems de los efectos jurisprudenciales, al restablecer, confirmar o fijar la doctrina unificada ajustada a derecho, producen efectos jurisdiccionales sobre las situaciones jurdicas particulares creadas por las sentencias impugnadas.29 4. FORTALEZAS DE LA JURISPRUDENCIA De otra parte, a la jurisprudencia se le reconocen diversas caractersticas positivas como las siguientes: Tiene una importancia trascendental supliendo las deficiencias de una determinada legislacin, integrando, completando, esclareciendo normas excesivamente pocas, insuficientes o notoriamente precarias30 y dando un sentido exacto a los textos, as como colmando lagunas. Puede ser modificada por la dinmica judicial sin necesidad de reformas legislativas.31 Por su parte, Brun le reconoce a la jurisprudencia un espritu innovador. Sostiene que le da autoridad a los principios en ausencia del texto legal, tambin indica que neutraliza textos legales peligrosos.32 Villasmil manifiesta que el carcter creativo del juez, propio del sistema anglosajn, se expresa tambin en los sistemas continentales considerando que la existencia de clusulas generales (como ejemplo seala la buena fe) y conceptos jurdicos indeterminados es una forma de
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delegacin de poder al juez que gana as capacidad decisoria para llenar los vacos de la propia legislacin.33 Inspira nuevas leyes o reformas de las existentes. En efecto, se destaca que es usual en muy diversos ordenamientos que la regulacin de un tema concreto ya ha sido establecida en las decisiones de los tribunales y que el Poder Legislativo se inspira en esta lnea de pensamiento a la hora de promulgar leyes.34 5. ALGUNAS CIRCUNSTANCIAS QUE IMPACTAN LA JURISPRUDENCIA. La permanencia de una determinada lnea jurisprudencial se ve afectada por motivos internoso externos. En efecto, la jurisprudencia no es inmutable. Por lo tanto, puede ocurrir un cambio que la modifique. Cuando esto se presenta se produce un fenmeno negativo porque va a ocurrir el equivalente a darle efecto retroactivo a una ley con el inconveniente de que no puede preverse en qu momento la variacin va a producirse y por lo tanto se le aplicar la nueva jurisprudencia a casos presentados a los tribunales antes de la variacin y en los que seguramente los abogados y las partes planearon su estrategia tomando en cuenta el criterio anterior.35 Pero no se pueden afectar los casos ya fallados. Otro supuesto es lo que ocurre cuando la norma que interpreta la jurisprudencia es declarada inconstitucional. En este caso la jurisprudencia decae, pero los casos que ya haban sido fallados no se afectan. Como seala Alonso Garca, la declaratoria de inconstitucionalidad de una norma no crea derecho pero si dice lo que no es derecho y lo deduce del artculo 161.1 de la Constitucin espaola que dice la declaracin de la inconstitucionalidad de una norma jurdica, con rango de ley, interpretada por la jurisprudencia, afectar a sta, si bien la sentencia o sentencias recadas no perdieran el valor de cosa juzgada.36 Si la jurisprudencia es fuente de Derecho no podra tener carcter retroactivo al igual que ocurre con la ley. Esto quizs es uno de los temas ms complicados que plantea la jurisprudencia como fuente del Derecho. Si la jurisprudencia tuviera efecto retroactivo perdera una de sus caractersticas como es la posibilidad de cambio y de adaptacin a nuevas circunstancias. La Sala Constitucional de Costa Rica estim que la jurisprudencia tiene carcter de fuente material, no escrita cuyo fin es auxiliar, secundaria en principio- que orienta y ayuda a los operadores del derecho a entender, aplicar y darle subsistencia a la ley, pero no se considera fuente de derecho.
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PARTE II ALGUNAS PARTICULARIDADES DE LAS FUENTES DEL DERECHO EN EL CAMPO LABORAL 1. LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO Las caractersticas particulares que ofrece el Derecho del Trabajo, hace que ms all de la clsica clasificacin de las fuentes, en reales o materiales y formales, diversos autores intentaron clasificaciones de las fuentes especficas para esta disciplina.37 Martn Valverde, Rodrguez- Saudo Gutirrez y Garca Murcia38 distinguen entre fuentes estatales y fuentes extraestatales. Dentro de las extraestatales se encuentran las supranacionales e internacionales; y las fuentes profesionales. Tienen en comn la necesidad de lo que los citados autores llaman una norma de reconocimiento en el ordenamiento estatal.39 Barbagelata enuncia, dentro del sistema de fuentes del Derecho del Trabajo los siguientes: los principios y disposiciones constitucionales; los convenios internacionales del trabajo; la legislacin ordinaria; los convenios colectivos; los laudos y sentencias normativas; los reglamentos internos; las fuentes no escritas e informales.40 Por su parte, Palomeque y lvarez de la Rosa destacan que el Derecho del Trabajo participa, por supuesto, de las fuentes comunes propias del ordenamiento jurdico espaol como son la ley, la costumbre y los principios generales del derecho pero adems, cuenta con fuentes especficas y peculiares propias como el convenio colectivo, expresin de la autonoma colectiva o poder compartido por los trabajadores y empresarios para que a travs de sus respectivos representantes, autorregulan sus intereses y, en particular, establecen autnomamente las condiciones que han de ajustarse las relaciones de trabajo41 2. PARTICULARIDADES DE LA JURISPRUDENCIA EN EL DERECHO DEL TRABAJO. En el Derecho del Trabajo el sistema de fuentes del derecho, tiene una especial complejidad derivada de factores tales como su nmero, rapidez con que se suceden en el tiempo, distinta naturaleza y mbitos de aplicacin42, y se expresa adems en relacin con el principio de jerarqua orden normativo.43 El principio general en materia de fuentes, es el de la jerarqua normativa en el sentido de que si sobre un mismo supuesto se aplican simultneamente dos normas, se impondr la de mayor rango.44 Pero en materia laboral se aplicar la que sea ms favorable para los trabajadores,
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principio

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aunque sea de menor rango. Es la regla que Barbagelata llama de la conservacin de las condiciones ms favorables.45 Otra particularidad del Derecho Laboral en la materia es la que Barbagelata llama del sobrepujamiento46 que corrige el criterio de la je rarqua normativa en cuanto una norma posterior, an de jerarqua inferior, puede introducir mejoras sobre la anterior, de jerarqua superior, en tanto se conservan los mayores niveles de proteccin que puede contener la norma inferior47, principio que consagra el inciso 8 del artculo 19 de la Constitucin de la Organizacin Internacional del Trabajo.48 Seala Babace, citando a Barbagelata, que una de las formas en que se manifiesta el particularismo del Derecho del Trabajo es en materia de fuentes.49 Babace destaca tambin como una de las manifestaciones de los particularismos del Derecho Laboral el surgimiento de nuevas normas de derecho internacional de trabajo, derecho comunitario originario y derivado, clusulas sociales en tratados comerciales y negociacin colectiva regional50, lo que tiene impacto en el tema que luego veremos de la jurisprudencia en el plano internacional. En gran medida las fuentes del derecho del trabajo son compartidas por ste con las dems ramas o sectores del ordenamiento jurdico.51 Pero el Derecho del Trabajo tiene fuentes propias y caractersticas como el convenio colectivo.52 Pero las fuentes que el Derecho de Trabajo, comparte, se modelizan de forma muy singular en la materia laboral que proporciona una perspectiva privilegiada de contemplacin del sistema global de fuentes del derecho.53 Cabanellas destaca precisamente como uno de los riesgos genricos de la jurisprudencia laboral el que la sentencia, en algunos casos, origina la creacin de una norma general, refirindose al supuesto de la sentencia colectiva en los conflictos colectivos por el carcter erga ommes que tiene, toda vez que se aplica incluso a quienes no hayan sido parte del juicio al entender que estn representados por la respectiva asociacin.54 Seala Font, refirindose al caso del Uruguay, que dada la importancia que tiene la formacin de normas provenientes del poder autnomo y autorregulador de las partes sociales resultara virtualmente inextricable de no ser por la labor de interpretacin, integracin y aplicacin desarrollada por la juris-prudencia con el apoyo y la orientacin de una profusa y rica doctrina.55 3. IMPORTANCIA CRECIENTE DE LA JURISPRUDENCIA LABORAL
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Dentro de la relatividad y subjetividad que conlleva, pueden o suelen identificarse diversos factores que potencian el papel de la jurisprudencia en el campo laboral. Por ejemplo, en Uruguay se sealan las siguientes: a) la prdida de representatividad del movimiento sindical que lleva a los trabajadores al mbito judicial para resolver sus problemas; b) derivado de lo anterior, tambin el decidido ingreso del derecho colectivo en el campo judicial; c) los cambios en la economa uruguaya y los consecuentes reajustes estructurales en el plano laboral y; d) la importancia y variedad de los operadores jurdicos.56 3. ANLISIS DE TRES TEMAS ESPECFICOS a) El carcter normativo de los laudos y la sentencia colectiva. Entre las diversas particularidades que presenta la jurisprudencia como fuente del derecho en el Derecho del Trabajo estn los laudos en los procesos colectivos y an, como veremos, en el mbito administrativo, en decisiones que producen efectos similares. Es lo que se produce en los conflictos colectivos que afecta a una categora profesional de trabajadores, considerados en abstracto, lo que hace que la solucin del mismo alcance a todos los trabajadores de la categora, aunque algunos de ellos no hubieren intervenido en el conflicto.57 Barbagelata58 seala que las sentencias normativas tenan en su pas un carcter absolutamente excepcional (1978). Igualmente, destaca que desde que entr en vigencia la ley No. 10.449 de 12 de noviembre de 1943 y hasta 1963 los laudos de los consejos de salarios eran fuente normativa para todos los empleadores y trabajadores de una actividad o regin dentro del mbito de su jurisdiccin. Segn indic respecto de los laudos, luego de amplias discusiones, la doctrina lleg a aceptar que tenan contenido material de ley en cuanto establecan reglas generales y objetivas a aplicar en el futuro, dentro de la rbita del respectivo consejo de salarios.59 Deveali, por su parte,60 indica que estas decisiones, segn el organismo que las dicte pueden ser de naturaleza oficial, estatal o profesional. Destaca como ejemplo, la ley No. 14.250, relativa al rgimen legal para los convenios colectivos de Trabajo que contempla la creacin de unas comisiones paritarias que tienen la atribucin de interpretar con alcance general la convencin colectiva y la resolucin ejecutoriada tiene fuerza de obliga toriedad general, como el convenio colectivo, cumpliendo las formalidades legales que de tal efecto se establecen en la misma ley.61
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En Costa Rica, en los asuntos en que es ilegal la huelga de los trabajadores, y por lo tanto, es obligatorio el arbitraje, o cuando estos voluntariamente deciden someterse a un arbitraje, deben iniciarse unas diligencias que se tramitan en primera instancia, dentro de la jurisdiccin laboral, ante un tribunal tripartito (el juez, como representante del Estado, y un representante de cada parte social), que tiene amplsimas atribuciones, pues su laudo, en lo correspondiente a las reivindicaciones de carcter econmico-social, podr resolver con entera libertad y en conciencia, negando o accediendo, total o parcialmente, lo pedido y an concediendo cosas distintas a las solicitadas.62 Para poder llegar al arbitraje los trabajadores deben cumplir con ciertos requisitos que indica la ley y otros que ha consagrado la prctica forense, como firmar un pliego de peticiones. De ah surgi la creencia que la sentencia solo beneficiaba a los firmantes a diferencia de, por ejemplo, una convencin colectiva que se aplica a los afiliados al sindicato firmante, a todos los trabajadores presentes y futuros del respectivo centro de trabajo y, en el supuesto de extensin, a toda una regin o actividad. Sin embargo, la jurisprudencia, primero del Tribunal Superior de Trabajo de San Jos, -a la poca el nico que conoca apelaciones en materia laboral en el pasluego de la casacin laboral, indic que el fallo comprenda a todos los trabajadores actuales de la empresa. Con una diferencia: la Sala distingue la fecha de vigencia de los derechos que emanan de la sentencia colectiva; para los firmantes de la demanda desde la presentacin de sta; para los dems trabajadores, a partir de la firmeza del fallo. No se aplica a los que se contraten luego de la sentencia. b- Importancia de la jurisprudencia laboral en el plan internacional. La jurisprudencia tiene tambin una faceta que se manifiesta en el plano internacional. En efecto, desde hace varios aos, como consecuencia de la globalizacin de la economa, se ha venido estableciendo una estrecha relacin entre el comercio internacional y los derechos laborales. Se busca evitar el dumping social. As, desde muy diversos mbitos, como el de los requisitos unilaterales que establecen los pases para acceder a sus mercados, como es el caso de los Estados Unidos y la Unin Europea, los tratados de libre comercio, las normas de responsabilidad social empresarial, las presiones de grupos de consumidores, etc., es frecuente que para acceder a un determinado mercado, obtener determinadas ventajas arancelarias, ser aceptado como proveedor de una empresa, mantener la imagen de una marca, sea necesario respetar los derechos fundamentales de los trabajadores internacionalmente reconocidos.63 Aparece como un hecho innegable que la determinacin de los alcances de esos derechos fundamentales de los trabajadores internacionalmente reconocidos debe ser hecho precisamente, aunque no necesariamente solo por ella, por la institucin que en el sistema de
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Naciones Unidas es la especializada en la materia laboral y aqu adquieren especial relevancia las decisiones de los rganos de control de la Organizacin Internacional del Trabajo: la Comisin de Expertos en aplicacin de convenios y recomendaciones, la Comisin de aplicacin de normas de la Conferencia, el Comit de Libertad Sindical, las comisiones de encuesta y los comits tripartitos Ad hoc. Las decisiones de estos rganos no pueden aplicarse coactivamente, pero su prestigio, seriedad y autoridad moral es tal que, sin duda, sus decisiones son temidas por los Estados y, de hecho establecen precedentes que en la prctica tienen los mismos efectos de a nivel nacional. Hay que destacar que en Colombia, la Corte Constitucional ha establecido en su jurisprudencia que, como derivacin de las obligaciones contradas por el Estado al suscribir y ratificar el Tratado Constitutivo de la OIT, las recomendaciones de los rganos de control, como los emitidos por el Comit de Libertad Sindical, no son meras directrices, guas o lineamientos que debe seguir el Estado colombiano, sino que ellas constituyen un orden expreso vinculante para el Estado y cada uno de sus rganos.64 Adems, si partimos del hecho de que la Organizacin Internacional del Trabajo, a travs del Centro Internacional de Formacin de la O.I.T con sede en Turn, realiza constantemente cursos de capacitacin para jueces y magistrados en diversas partes del mundo en relacin con los derechos fundamentales de los trabajadores y su incorporacin al derecho nacional, as como sobre las decisiones de los rganos de control, es previsible que esa tendencia que se ha iniciado en Colombia se acente. En efecto, en estos cursos se promueve el uso del derecho internacional (del trabajo) por parte de los tribunales internos desde cuatro perspectivas: la aplicacin directa del derecho internacional para resolver el litigio, esto en dos sentidos, para apartar una norma interna cuyo contenido es menos favorable que la norma internacional, y para colmar una laguna del derecho interno; el derecho internacional como gua de interpretacin del derecho interno; la creacin de principios internacionales y la referencia del derecho internacional para reforzar una solucin basada en el derecho nacional. Adems, entre los instrumentos de derecho internacional a emplear por los tribunales internos se enuncia: a) los tratados, pactos y convenciones ratificadas; b) los tratados, pactos y convenciones an sin ratificar; los instrumentos no sometidos a ratificacin y d) la jurisprudencia internacional. c. La jurisprudencia vinculante y la independencia del juez No cabe la menor duda de que la independencia del juez es el elemento esencial para el buen funcionamiento de la administracin de justicia y para que en definitiva cumpla su importante
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la

jurisprudencia

papel. Implica una independencia general del Poder Judicial frente a los dems poderes del Estado, especialmente dotndolo de los recursos necesarios para su adecuado funcionamiento; dndoles estabilidad a todos los jueces. El Juez debe ser independiente, no debe aceptarse como recomendable y exigible la fiscalizacin del superior sobre la labor jurisdiccional (s sera vlido el control del rendimiento y otros aspectos administrativos), y por lo tanto, la fuerza vinculante de la jurisprudencia puede violar la independencia, pues le impone una manera de interpretar la norma.65 La Sala Constitucional de la Corte Suprema de Justicia de Costa Rica, en una importante sentencia, redactada por el Magistrado Luis Paulino Mora Mora, manifest lo siguiente: As las cosas, la jurisprudencia obligatoria es otra manifestacin de ese irrespeto de la independencia del juez que campea en la regin. Fcilmente se justifica como institucin que propicia la seguridad jurdica, pues conociendo lo resuelto por los Tribunales Superiores podemos orientarnos en la interpretacin de la ley y establecer con meridiana seguridad la forma en que todos los administradores de justicia la harn, pero en realidad reduce el mbito de interpretacin en que debe actuar el juez y en consecuencia le afecta en su independencia, pues se le impone una forma de interpretar la norma. En nuestro sistema, la Ley que rige la jurisdiccin constitucional, en su artculo 13, dispone la vinculacin de todos a la jurisprudencia y precedentes de esa jurisdiccin, al sealar que: La jurisprudencia y los precedentes de la jurisdiccin constitucional son vinculantes erga omnes, salvo para s misma. De sde luego que esa vinculatoriedad puede conllevar mayor seguridad y orden en la interpretacin de las normas, pero esa buena intencin -debe reconocerse- afecta sensiblemente la independencia del juzgador, que deber atenerse a una interpretacin que no le es propia. Estimo que s es vlida una salvedad en relacin con la obligatoriedad de la jurisprudencia, propia de los tribunales constitucionales cuando utilizan la facultad de la interpretacin conforme, a efecto de salvar la inconstitucionalidad de una norma, en los casos en que as se procede y se seala que la dada es la nica interpretacin conforme al marco constitucional, parece que los jueces deben atenerse a ella, no en respeto del antecedente sino del marco constitucional.66 Podemos cuestionarnos, con buen fundamento, si el artculo 13 de la Ley de la Jurisdiccin Constitucional que consagra ese principio de la obligatoriedad de las sentencias de ese alto tribunal, puede resultar inconstitucional. El tema es ms que polmico. En efecto, en Costa Rica, la Constitucin Poltica tiene un principio similar al que consagra la constitucin espaola y es el de que el Poder Judicial solo esta sometido a la Constitucin y a la ley (artculo 154). Por ello, al no estar la jurisprudencia, salvo en el derecho administrativo, incluida como fuente formal, sino ms bien como informadora del derecho, en una ocasin fue planteada una consulta judicial de
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constitucionalidad en la que expresamente el consultante consideraba que un juez ordinario no puede, ni debe desacatar una lnea jurisprudencial dictada por la Sala Constitucional. La Sala deneg evacuar la consulta. Dos de sus siete integrantes salvaron el voto y evacuaron la consulta en el sentido que es inconstitucional que los jueces y tribunales del orden comn desapliquen la jurisprudencia constitucional vinculante.67 Podran surgir cuestionamientos, y ya han ocurrido. En efecto, en una sentencia, la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, en forma expresa, desaplic una jurisprudencia de la Sala Constitucional. El caso concreto trat de lo siguiente: la mencionada Sala ha establecido que para el despido de cualquier trabajador(a) pblico es necesario seguir el debido proceso que establece la Ley General de la Administracin Pblica, an si se trataba de una trabajadora embarazada. Respecto de estas personas el Cdigo de Trabajo establece que necesariamente de previo al despido, se debe pedir la autorizacin del Ministerio de Trabajo, pero la Sala Constitucional consider que bastaba con el primer procedimiento. Aplicando la jurisprudencia constitucional se despidi a una trabajadora en estado de embarazo, se le respet el debido proceso referido, pero no se pidi autorizacin al Ministerio de Trabajo. En forma expresa la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia se separ de la lnea jurisprudencial del tribunal constitucional alegando que: Por lo tanto, en el caso de doa ., el despido fue ilegal por incumplir con el procedimiento exigido por la norma legal que, como queda dicho, vino a establecer en forma genrica el fuero de maternidad (reforma al artculo 94 del Cdigo de Trabajo), que no es excluyente del sistema general del debido proceso que rige para todos los trabajadores del sector pblico. De modo que si una trabajadora del sector pblico incurre en una falta que autorice el despido, este se podr ejecutar hasta que se haya obtenido la autorizacin del rgano administrativo al que la ley le dio competencia para tutelar el cumplimiento del fuero por maternidad. Consider la Sala que adems de no estar permitido distinguir donde la ley no lo hace, y que los juzgadores solo estn sometidos a la Constitucin y a las Leyes (artculo 154 constitucional), el artculo 94 no permite hacer la interpretacin que hizo la Sala Constitucional para excluir a las servidoras pblicas del fuero contra el despido discriminatorio por maternidad, el cual se presume salvo prueba idnea en contrario, mismo que por primera vez se cre con la reforma tantas veces citada, de manera que, acudiendo a la obligacin emanada del artculo 154 en relacin con los numerales 51 y 71 constitucionales y 94 del Cdigo de Trabajo, desaplic el precedente de la Sala Constitucional contenido en el voto 780-98, por estimar que ste no puede limitar la obligacin constitucional que tiene esta Sala de resolver los casos aplicando las leyes especiales como la que aqu se analiza, que por su vocacin tutelar de todas las trabajadoras
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embarazadas o en periodo de lactancia, mal haramos en desaplicarla para el caso concreto, pues nos transformaramos tcitamente en legisladores dando una interpretacin autntica que es competencia del legislador ordinario, de modo que en criterio de esta juzgadora el precedente constitucional antes citado no tiene la virtud de legitimar a los juzgadores laborales para dejar de aplicar el artculo 94 a todas las servidoras del sector pblico que hayan sido objeto de despido sin contar con la autorizacin de la Inspeccin General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social68 Pero, ms an, la polmica est ms que planteada cuando la Sala Tercera de la Corte Suprema de Justicia, en forma expresa y convincentemente razonada, en el fallo 211 de las 11:15 horas del 18 de marzo de 2005, tambin sostuvo una tesis diferente a la de la Sala Constitucional. As, la Sala Constitucional haba establecido jurisprudencialmente que el requisito de que se necesita orden escrita del juez competente para realizar un allanamiento podra ser cambiado con la presencia del juez y la firma en el acta respectiva. Al respect o, la Sala Tercera dijo: Ya el Constituyente previ los supuestos en que es posible allanar sin la existencia de una orden previa, entonces, por qu extender ms all del marco constitucionalmente definido y autorizar a los jueces a allanar sin orden en otros casos no previstos, solo porque l estuvo presente, lo que de por s es su obligacin? La presencia del Juez es exigida por el espritu mismo de la Constitucin y adems de forma expresa por la ley, de modo que no le suma ni le resta nada a la exigencia constitucional expresa de orden previa escrita y, en todo caso, an cuando se acepte la orden verbal, no exime de la necesidad de exponer los fundamentos de la medida en forma previa al ingreso. Seala Herrera Carbuccia que en la Repblica Dominicana las disposiciones que establecen y mantienen la unidad de la jurisprudencia que son las decisiones de la Suprema Corte de Justicia no disminuye la independencia que son propias a sus funciones y que le han sido conferidas por el artculo 16 de la Ley de Organizacin Judicial.69 En Espaa, segn se ha destacado, con base en las disposiciones de la Constitucin y de la jurisprudencia, que con fundamento en los principios de autonoma e independencia judicial, aunque exista una determinada lnea jurisprudencial, los tribunales inferiores pueden lcitamente discrepar del criterio sostenido por el Tribunal Supremo.70 En Venezuela, la Ley Orgnica Procesal del Trabajo, artculo 177, incorpor un elemento que Hernndez califica propio de un sistema de precedentes judiciales que dispone que los jueces deban acoger la doctrina de casacin establecida en los casos anlogos, para defender la integridad de la legislacin y la uniformidad de la jurisprudencia.71
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Hernndez lvarez, desde la perspectiva del derecho Venezolano, es muy crtico de ese carcter vinculante de la jurisprudencia. Ah la Sala de Casacin Social sostiene tal condicin para su doctrina reiterada y al resolver los recursos de casacin y de control de la legalidad deja sin efecto los fallos que se aparten de la misma.72 Hernndez, hace tres observaciones al respecto: 1) partiendo de las disposiciones constitucionales que consagran el principio de la independencia de los jueces en su doble dimensin como poder pblico y al resolver los juicios concluye que esa funcin no puede estar sujeta a subordinacin. Destaca que la nica excepcin, al igual que ocurre en Costa Rica segn vimos, son las decisiones de la Sala Constitucional y, por lo tanto, la disposicin de la Ley Orgnica Procesal del Trabajo no puede establecer otras excepciones al principio de la independencia de los jueces. 2) la segunda observacin se refiere a que la fuerza vinculante de la casacin limita el poder creador innovador de la jurisprudencia de instancia que conoce mejor la realidad de los hechos; 3) y una tercera observacin, muy importante por cierto, es la dificultad en identificar cul es la doctrina de casacin, pues no hay elementos para determinar cuando nace esa doctrina; cuntos fallos en un mismo sentido se requieren. Reconoce que es evidente que no puede ser uno solo, pero no se sabe ms de eso. Aparte que tambin, la doctrina de casacin tiende a variar y es poco sistemtica.73 Lo polmico del tema ha quedado nuevamente de manifiesto en el discurso de inauguracin del ao judicial espaol del Presidente del Tribunal Supremo don Jos Hernando Santiago, dado el 13 de setiembre de 2005, quien reconoce que en el tema las posiciones estn polarizadas y con escasas posibilidades de concertacin entre ellas.74 El primer tema que le preocupa es la aparicin de sentencias contradictorias respecto de hechos sustancialmente idnticos y para el que el derecho objetivo aplicable es el mismo, con la consecuencia de inseguridad jurdica y la ruptura en la prctica del principio de igualdad ante la ley. Y destaco un hecho de mucha validez: la jurisprudencia contradictoria deslegitima a los jueces ante los ciudadanos por la inseguridad que genera75, quienes adems, desconocen que las verdades procesales pueden ser diferentes que las verdades reales. Pero en el planteamiento del ilustre magistrado hay un supuesto propio de la realidad espaola, y seguramente que no podemos generalizar para muchos pases, que la independencia judicial o la falta de concepcin no son cuestiones de las que debamos preocuparnos en exceso.76 Y afirma en forma contundente, tampoco se afectar la independencia judicial. Como es sabido, esa independencia no es otra cosa que una garanta institucional encaminada a asegurar la sujecin exclusiva, sin injerencias o presiones de los jueces al imperio de la ley. Pero poco juego tiene dentro de esa independencia la libertad de criterio del Juez. La independencia
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es objetiva, funcionalmente afectado al imperio de la ley y previsible, pues su contenido es el contenido de la ley. El criterio resulta sujetivo, personal y por tanto imprescindible. Ningn problema existe, pues, en mi opinin, para unificar los criterios a travs de la jurisprudencia, siempre y cuando nos mantengamos dentro de los confines de la ley, es decir, de la mejor interpretacin y aplicacin de la ley dichos por el tribunal supremo.77 Adems, a pesar de ser divergente, en lo esencial, con lo que hemos planteado y con el pensamiento citado de Hernndez, reconoce lo positivo de la riqueza de anlisis sobre un determinado tema que surge del dilogo permanente entre los Jueces inferiores y el Tribunal Supremo que propicia las reflexiones, anlisis y perspectivas, y produce mejores conclusiones finales y ayuda a que la jurisprudencia no se petrifique.78 Aunque pienso que esos efectos favorables pueden lograrse por otras vas que no provoque los problemas de las resoluciones contradictorias, a travs de opciones de poltica legislativa, que no indica.79 Nos enfrentamos a una opcin entre seguridad jurdica o independencia judicial: Lo primero: puede generar todos los vicios o debilidades que se apuntan atrs a la jurisprudencia. Lo segundo: el juez independiente y, en general, el Poder Judicial son fundamentales para la democracia. Pero si se considera de ms valor la independencia del juez que la seguridad deber ir acompaada de toda una gama de medidas: preparacin en la formacin universitaria y cursos de iniciacin en la formacin del juez; carrera judicial mediante concursos de oposicin; formacin permanente, entre otros, todo de modo tal que, al ser un juez bien formado y estudioso, que conozca ampliamente la doctrina jurisprudencial y cientfica, atene las posibles contradicciones y se afecte as la seguridad jurdica. En lo personal, opto por la independencia del juez, sin la cual estimo no puede funcionar la administracin de justicia y por lo tanto la democracia, seguridad que de todas formas va a sufrir por el carcter cambiante e innovador que an en los supuestos de jurisprudencia obligatoria y unificacin de sta, se puede producir. La jurisprudencia obligatoria y la independencia del juez podrn ser compatibles en el tanto la nica consecuencia para el juzgador de irrespetar, sea la de que, al lmite, sus fallos le sean revocados. Pero en el tanto la sentencia sea razonablemente bien fundada y no incurra en negligencia manifiesta o dolo, esa sera la nica consecuencia. Diferente sera la situacin si el irrespeto o violacin de la lnea jurisprudencial que fija quien tiene autoridad para ello puede dar origen a una causa por desacato.

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La independencia judicial llega al punto de que debe aceptar el que el Juez, en su sentencia, puede llegar a equivocarse sin que tal situacin le genere responsabilidad, salvo en el caso de dolo en lo penal o culpa grave que le sea imputable80. San Jos, marzo de 2007 Notas *Magistrado de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, Catedrtico de Derecho del Trabajo de la Universidad de Costa Rica, Miembro de la Academia Iberoamericana de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social, Ex Decano de la Facultad de Derecho de la Universidad de Costa Rica. 1 vid. Garca Maynes, Eduardo, Introduccin al estudio del Derecho. Mxico, Editorial Porra, Vigsima edicin, 1972, pg. 68. d) los decretos del Poder Ejecutivo que reglamentan las leyes de los otros Supremos Poderes en la materia de su competencia. . 2 Garca Fernndez, Manuel, Manual de Derecho del Trabajo, Editorial Ariel, Barcerlona, 1990, pg. 57.3 vid. Albiol Montesinos, Ignacio; Campos Ruiz, Luis Miguel; Lpez Ganda, Juan; Sala Franco, Toms. Compendio de Derecho del Trabajo. Tirant Lo Blanch, Valencia, 2006, Tomo I, pg. 4 Ibdem pg. 63. 5 Hernando Santiago, Francisco Jos, Jurisprudencia vinculante: una necesidad del Estado de Derecho, discurso dado el 13 de setiembre de 2005. Crnica de la jurisprudencia del Tribunal Supremo. Ao Judicial 2004-2005. Consejo General del Poder Judicial, Madrid, 2005. 6 Herrera Carbuccia, Manuel Ramn; Importancia de la Unidad de la Jurisprudencia laboral, anlisis y discusin. Revista Gaceta Laboral, volumen 12, No. 1, 2006. Universidad de Zulia, pg. 124. 7 El artculo 9 del Cdigo Civil de Costa Rica dispone: La Jurisprudencia contribuir a informar el ordenamiento jurdico con la doctrina que, de modo reiterado, establezcan las Salas de Casacin de la Corte Suprema de Justicia y la Corte Plena al aplicar la ley, la costumbre y los principios generales del derecho , no se le reconoce expresamente el carcter de fuente formal . 8 El artculo 7 dispone: 1- Las normas no escritas como la costumbre, la jurisprudencia y los principios generales de derecho servirn para interpretar, integrar y delimitar el campo de aplicacin del ordenamiento escrito y tendrn el rango de la norma que interpretan, integran o delimitan 2- Cuando se trata de suplir la ausencia y no la insuficiencia de las disposiciones que
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regulan una materia, dichas fuentes tendrn rango de ley. 3 - Las normas no escritas prevalecern sobre las escritas de rango inferior. Gutirrez (Gutirre z Rodrguez, Marco de Jess, La jurisprudencia como fuente de derecho. San Jos, Editorial Juriscentro, 1982 pgs. 195 y ss) destaca las siguientes caractersticas que deduce de la disposicin citada: a) no puede contrariar normas escritas existentes, aunque stas sean insuficientes, no puede resolver contra legen; b) la jurisprudencia en esta materia es mutable, no existe la regla del precedente obligatorio; c) no existe una jerarqua predeterminada por el legislador, entre jurisprudencia, costumbre y principios generales de derecho. 9 Gutirrez Rodrguez, Marco de Jess, op. cit, pgs. 198 y 199. Seala las siguientes caractersticas: a) opera el precedente obligatorio; b) no se trata de decisiones judiciales sino de dictmenes profesionales. 10 Dicho Reglamento dispone: Artculo 45. -Acatamiento de la Jurisprudencia registral. El Registrador general comunicar mediante circular, aquellas calificaciones o resoluciones de recursos que considere de importancia para la solucin de casos similares que se presenten en el futuro. El contenido de dicha circular ser de obligado acatamiento para los registradores de partida en casos anlogos a fin de garantizar un principio de unidad de criterio en la certificacin registral (Reglamento del Registro Pblico, No. 9885-J del 16 de abril de 1979, reformado por decreto ejecutivo No. 12247-J, de 24 de abril de 1981). Comprende la regla obligatoria las decisiones del Registrador general (va administrativa) como las resoluciones de ocursos (va judicial). 11 Al desarrollar los alcances de dicha norma la Sala Constitucional estableci que tiene ese carcter tanto las sentencias que se dicten al resolver un recuro de inconstitucionalidad como los que se originen en un recurso de amparo. (En efecto en la sentencia No. 927-94 de las 15 horas del 15 de febrero de 1994 se estableci que Se da, eso s, la particularidad de que los precedentes cubren tanto aqullos provenientes de la va del amparo, primero en el tiempo, y que en realidad determinaron lo resuelto en la accin de inconstitucionalidad citada. De toda suerte, no importa diferenciar el tipo de precedente o la proveniencia de la Jurisprudencia constitucional. Sea, en uno otro caso, se ha ido decantando una doctrina, y no obstante que los efectos de uno u otro difieren, desde que en la primera va procesal (inconstitucional) la sentencia estimatoria es anulatoria y con carcter retroactivo a la fecha de vigencia de la norma impugnada, que en la segunda (amparo) lo resuelto implica una orden inmediata y directa a la autoridad autora del acto o de decisin concreta y particularizada). Y el remedio en caso de inobservancia del artculo 13, sera recurrir por la va del recurso de amparo (As, lo estableci en sentencia No. 115-92 de 17 de enero de 1992 al sealar: De ta l forma que quienes se
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encuentren en la misma situacin que los que recurren en cualquier dependencia de la Administracin Pblica, deben ser beneficiados en acatamiento del fallo y al artculo citado- con lo resuelto en la sentencia; pero si no pudieren obtener ese beneficio por negativa de la Administracin a declararlo a su favor, pueden plantear accin de amparo citando como antecedente la resolucin (previa) de esta Sala. 12 Cabanellas, Guillermo, Compendio de Derecho Laboral; Buenos Aires, Biblio grfica Omeba, 1968, Tomo I, pg. 189. 13 Albiol Montesinos, Ignacio; Campos Ruiz, Luis Miguel; Lpez Ganda, Juan y Sala Franco, Toms, op.cit, pg. 64. 14 Alonso Olea, Manuel; Casas Baamonte, Mara Emilia. Derecho del Trabajo, Madrid, Cvitas Ediciones, Salamanca, Vigsima edicin, pg. 803. 15 Ibdem, pg. 804. 16 Ibdem, pg. 804. 17 Garca Maynes, Eduardo, op.cit pg. 69. 18 Herrera Carbuccia, Manuel Ramn, op. cit, pg. 124. 19 Los sitios de las Salas de la Corte Suprema de Justicia de Costa Rica son: Sala Primera: www.poder-judicial.go.cr/salaprimera Sala Segunda: www.poder-judicial.go.cr/salasegunda Sala Tercera:www.poder-judicial.go.cr/salatercera Sala Constitucional: www.poder-judicial.go.cr/salaconstitucional 20 21 Citado Herrera por Gutirrez Carbuccia, Rodrguez, Manuel Marcos Ramn, de Jess, op.cit , op.cit.pg. pg. 178. 126.

22 Font Bertinot, Bismark, La jurisprudencia laboral como fuente del derecho en Treinta y seis estudios sobre las Fuentes de Derecho de Trabajo, Montevideo, Fundacin de Cultura Universitaria, 1 edicin, 1995, pgs. 376 y 377. 23 Pl Rodrguez, Amrico, Algunas reflexiones sobre la jurisprudencia en materia laboral en estos ltimos veinticinco aos, Derecho Laboral, Montevideo, Tomo XVI, No. 90, Junio de 1973, pg. Bello, Caracas, Segunda Edicin, 2005, pg. 249. 45. 24 Villasmil Prieto, Humberto, Estudios de Derecho del Trabajo, Universidad Catlica Andrs 25 Javillier, Jean Claude, Droit du Travail Librairie Generale de Droit et du Jurisprudence, 2da. Edicin, 1981, pgs. 49-51. 26 Pl Rodrguez, Amrico, op. cit. pgs. 244 y 245.
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27 Op.cit. pg. 245. 28 vid. Albiol Montesinos, Ignacio y otros, op.cit. pgs. 129 y 130. 29 Alonso Olea, Manuel, Casas Baamonte, Mara Emilia, Derecho del Trabajo, Civitas, Madrid, Vigsima Edicin, pg. 810. 30 Pl Rodrguez, Amrico op. cit, pgs. 242. 31 vid. Baudrit Carrillo, Diego. Sobre la funcin de la jurisprudencia, en El nuevo ttulo preliminar del Cdigo Civil de Costa Rica, San Jos, Editorial Juriscentro, 2000, pg. 85. 32 Brun, Andre y Galland, Henry, Droit du Travail, Paris,Sirei, 19 58, pg 73. 33 Op. cit, pg. 33 34 Ghera, Eduardo, Diritto del Lavoro, Cacucci Editore, Bari, 2000, pg. 13. 35 vid. Gutirrez Rodrguez, Marco de Jess, op.cit. pg 171. 36 Alonso Garca, Manuel. Curso de Derecho del Trabajo, Barcelona. Editorial Ariel S.A., Novena Edicin, 1985, pgs. 268 y 269. 37 Deveali detalla las siguientes: 1- clasificacin de Paul Durand y R. Jaussaud: a) derecho interno de origen ettico; b) derecho de origen profesional; c) derecho internacional del trabajo. 2- Clasificacin de Walter Keskel y Herman Dersch: a) relacin de trabajo; b) derecho normativo colectivo; c) Organizacin profesional y social del trabajo; d) Proteccin del Trabajo; e) Procedimiento. 3- Clasificacin de Bajon Chacn y Prez Botija: a) fuentes de produccin, fuentes jurdicas positivas. 4- Clasificacin de Ludovico Barassi: a) por voluntad del Estado; b) por voluntad de los interesados, c) por voluntad del ambiente. 5- Clasificacin de Francisco De Ferrari: a) Fuente ettica; b) fuente extraettica; c) fuentes internacionales. 6- Clasificacin de Guillermo Cabanellas: a) nacionales e internacionales; b) directas o indirectas; c) generales y especficas; d) legislativas y particulares; e) estatales, contractuales y extracontractuales; f) reales y formales; g) principales y supletorias; h) escritas y no escritas; i) normativas y colectivas. 7- Clasificacin de Ernesto Krotoschin: a) reales; b) formales. 8- Clasificacin de Jean D. Pozzo: a) fuentes formales de carcter general; b) fuentes formales particulares del Derecho de Trabajo, vid. Deveali, Mario, Tratado de Derecho del Trabajo La Ley, Segunda Edicin actualizada y ampliada, Buenos Aires, pgs. 465 a 474. En Espaa, se seala que el artculo 3.1 del Estatuto de los Trabajadores, enumera como fuentes de la relacin laboral las disposiciones legales y reglamentarias del Estado, las convenciones colectivas, la voluntad de las partes manifestada en el contrato de trabajo, los usos y costumbres locales y profesionales. Adems, determinadas internacionales y comunitarias y, limitadamente normas enmarcadas de las comunidades autnomas. (Albiol Montesinos, Ignacio; Campos Ruiz, Luis Miguel; Lpez Ganda, Juan; y Sala Franco, Toms. Compendio de Derecho del Trabajo. Tomo I. Fuentes y relaciones colectivas,
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Valencia,

Tirant

Lo

Blanch,

2006,

pg.

33.

38 vid. Martn Valverde, Antonio; Rodrguez-Saudo Gutirrez, Fermn y Garca Murcia, Joaqun, Derecho del Trabajo Tecno, Madrid, Decimotercera Edicin, 2004, pg. 93). 39 Ibid. pg. 93. 40 Barbagelata, Hctor Hugo, Derecho del Trabajo, Fundacin de Cultura Universitaria, Montevideo, 1978, Tomo I, pgs. 84 a 100. 41 Palomeque Lpez, Manuel Carkos; lvarez de la Rosa, Manuel, Derecho del Trabajo, Editorial Centro de Estudios Ramn Areces S.A., Madrid, Duodcima edicin, 2004, pg. 93. 42 vid. Albiol Montesinos, Ignacio; Campos Ruiz, Luis Miguel; Lpez Ganda, Juan; Sala Franco, Tomas, Compendio de Derecho del Trabajo, Tirant Lo Blanch, Segunda Edicin actualizada hasta setiembre de 2000, Valencia, 2000, pg. 123. 43 Ibdem, pg. 123. 44 Ibid. pg. 124. 45 vid. Barbagelata, Hctor Hugo, op.cit, pg. 83. 46 Ibid, pg. 83. 47 Ibdem, pg 84. 48 8. En ningn caso podr considerarse que la adopcin de un convenio o de una recomendacin por la Conferencia, o la ratificacin de un convenio por cualquier Miembro, menoscabar cualquier ley, sentencia, costumbre o acuerdo que garantice a los trabajadores condiciones ms favorables que las que figuren en el convenio o en la recomendacin. 49 Babace, Hctor, Particularismo de las fuentes del Derecho del Trabajo en Treinta y seis estudios sobre las fuentes del Derecho del Trabajo, Montevideo , Fundacin de Cultura Universitaria, 50 Op. cit. pg.61. 51 Alonso Olea, Manuel, Las fuentes del derecho en especial del derecho del trabajo segn la constitucin 52 Ibdem, pg. 13. 53 55 56 Ibdem. Font Font 54 Cabanellas, Bertinot, Bertinot, Guillermo, Bismark, Bismark, op. op.cit. op..cit. cit. pgs. pg. pg. 189. 373. 380-382. Editorial Cvitas, Madrid, 1982, pg. 14. 1995, pg. 50.

57 Montero Aroca, Juan, El Proceso Laboral, Librera Bosch, Barcelona, 1981, pg. 274. 58 Barbagelata, Hctor Hugo Derecho del Trabajo, Montevideo, Fondo de Cultura Universitaria, Vol. I, pgs. 94 y 95. 59 Op. cit, pg. 95.
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60 Deveali, Mario L. Tratado de Derecho del Trabajo, Buenos Aires, La Ley, Sociedad Annima editora e Impresora, 2da. Edicin 197, Tomo I, pgs. 514 y 515. 61 Deveali, Mario L., op.cit, pg. 514. 62 Cdigo de Trabajo, art. 532. 63 Estos derechos son, por ejemplo, en el tratado de libre comercio concertado entre los Estados Unidos de Amrica, los pases centroamericanos y la Repblica Dominicana, conocido como CAFTA-RD, los siguientes: el derecho de asociacin, el derecho a organizarse y negociar colectivamente; la prohibicin del uso de cualquier forma de trabajo forzoso u obligatorio, una edad mnima para el empleo de nios, y la prohibicin y eliminacin de las peores formas de trabajo infantil y condiciones aceptables de trabajo, respecto a salarios mnimos, horas de trabajo, seguridad y salud ocupacional. 64 Sentencia No. 603-03 del 23 de julio de 2003. 65 van der Laat Echeverra, Bernardo, La Jurisprudencia laboral y el futuro del Derecho del Trabajo, I Congreso sobre Gerencia, Ley y Jurisprudencia Laboral, su impacto en el desarrollo socioeconmico, Caracas, 13 al 15 de noviembre 2005, pgs. 305 y sgtes. 66 Sala Constitucional de la Corte Suprema de Justicia, sentencia No. 5798 de las 16:21 horas del 11 de agosto de 1998. Accin de inconstitucionalidad, promovida por Saret de Costa Rica S.A. 67 Sala Constitucional voto No. 15957-06. 68 Sentencia Sala Segunda No. 2005-0063, de la 14:45 horas del 20 de julio de 2005. 69 Herrera Carbuccia, Manuel Ramn, op. cit. pg. 136. 70 Albiol Montesinos, Ignacio; Campos Ruiz, Miguel; Lpez Ganda, Juan y Sala Franco, Toms, op.cit. pg. 64. 71 Hernndez Alvarez, Oscar, Crtica al carcter vinculante de la doctrina de la Sala de Casacin Social, Derecho del Trabajo, Fundacin Universitas, Barquisimeto, Nmero 1 (enero/ diciembre 2005, pg. 338. 72 Ibdem, pg. 340. 73 Ibdem; pgs. 340-436. 74 Hernando Santiago, Francisco Jos, op. cit. pg XIV. 75 Op.cit, pg.XV. 76 Ibdem, pg. XXIII. 77 Ibdem, pg. LXXXIII. 78 Ibdem pg. XXVII. 79 Ibdem pg.XXVII.
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80 La Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia de Costa Rica, en reiterada jurisprudencia ha establecido: que no es cualquier infraccin la que hace surgir la responsabilidad civil del juzgador, pues ello atentara contra la necesaria independencia y la indispensable tranquilidad, para el Juez, en el diario desempeo de sus funciones. De esa manera, se ha sealado que la responsabilidad civil no puede prosperar, sino en el caso de dolo, en lo penal, o de culpa grave, imputables al juez. Se hace necesario, entonces, que el funcionario haya actuado con malicia, con el fin de perjudicar a la parte perdidosa; o bien, que haya procedido con ignorancia grande respecto de las normas legales aplicables al caso concreto; pero, tambin, la responsabilidad surge, si ha actuado con descuido evidente en el estudio de la litis, que haga imposible justificar su proceder. Sentencia nmero 575 de las nueve horas treinta y cinco minutos del catorce de julio del 2004. DESARROLLO DEL DERECHO COLECTIVO II:

2.- Teniendo en consideracin la autonoma del derecho colectivo del trabajo, demuestre: Mediante un esquema la relacin entre su naturaleza mixta y su finalidad inmediata y mediata. Hablando sobre la Naturaleza y Campo de Accin es un acto previo a la huelga, pero no es nicamente un antecedente ya que subsiste a lo largo de la suspensin del trabajo, si algn momento desapareciera el acuerdo de los trabajadores terminara la huelga, pues se rompera la unidad y el propsitos de defender los intereses comunes. La coalicin es el soporte de las instituciones del derecho colectivo del trabajo, el derecho de base sin el cual no son posibles ni la huelga, ni la asociacin sindical. Por otro lado, las clases de los sindicatos son los siguientes: Gremiales De Empresa Industriales Nacionales de Industria De Oficios Varios.

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Tambin existen lo que son las huelgas laborales a travs del juzgado laboral de acuerdo a su jurisdiccin y competencia en Chachapoyas, Chiclayo, Trujillo, lima, etc. Y por ltimo existen los convenios colectivos. B.- Mediante casos su relacin con dos ramas del derecho: Tenemos las siguientes: En esta ocasin el derecho laboral y el derecho laboral colectivo II tiene bastante relacin con una determinada rama del derecho la cual es el derecho constitucional, ya que para incumplir o caer en un delito laboral se tendran que incumplir por ejemplo un contrato de trabajo, los tratados internacionales existentes, y estos mismos forman parte del derecho constitucional. En la ley del derecho laboral y del derecho laboral colectivo II existen los convenios colectivos y sus tipos son: Convenios de Empresa Convenios Empresariales Convenios de Grados Superiores.

3.- Despus del anlisis crtico e interpretacin de la Ley General de Inspeccin de Trabajo Ley N 28806 y de su Reglamento N 019-2006-TR. A) Mediante un esquema de contenidos precise la organizacin, estructura, funcionamiento, composicin. B) A travs de casos demuestre y precise la aplicacin de una sancin: b.1. Leve, b.2. grave, y b.3. muy grave RESPUESTA N 3:
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ARTICULO 6 La empresa que emplee hasta OCHENTA (80) trabajadores, cuya facturacin anual no supere el importe que establezca la reglamentacin y que produzca un incremento neto en su nmina de trabajadores, gozar de una reduccin de sus contribuciones a la Seguridad Social por el trmino de DOCE (12) meses, con relacin a cada nuevo trabajador que incorpore hasta el 31 de diciembre de 2004. La reduccin consistir en una exencin parcial de las contribuciones al sistema de la Seguridad Social, equivalente a la tercera parte de las contribuciones vigentes. Cuando el trabajador que se contratare para ocupar el nuevo puesto de trabajo fuera un beneficiario o beneficiaria del Programa Jefes de Hogar, la exencin parcial se elevar a la mitad de dichas contribuciones. Las condiciones que debern cumplirse para el goce de este beneficio, as como la composicin de la reduccin, sern fijadas por la reglamentacin. La reduccin citada no podr afectar el financiamiento de la Seguridad Social, ni los derechos conferidos a los trabajadores por los regmenes de la Seguridad Social, ni alterar las contribuciones a las obras sociales. El PODER EJECUTIVO NACIONAL, en base a las previsiones que efectuar el MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, adoptar los recaudos presupuestarios necesarios para compensar la aplicacin de la reduccin de que se trata. El presente beneficio regir hasta el 31 de diciembre de 2004, quedando facultado el PODER EJECUTIVO NACIONAL para prorrogar su vigencia o reducir los topes establecidos en el presente artculo, en funcin de la evolucin de los ndices de empleo. Anualmente el Poder Ejecutivo Nacional deber informar a las Comisiones de Legislacin del Trabajo de ambas Cmaras del Poder Legislativo Nacional sobre los elementos objetivos que fundaron la determinacin adoptada. El cese del presente rgimen de promocin no afectar su goce por parte de las empresas a las que se les hubiera acordado, respecto de los trabajadores incorporados durante su vigencia. Este beneficio no ser de aplicacin a los contratos regulados en el artculo 99 de la Ley de Contrato de Trabajo, N 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias. (Nota Infoleg: por art. 1 del Decreto N 1066/2008 B.O. 10/7/2008 se prorroga desde la fecha de prevista en el Decreto N 25/2007 hasta el 31 de diciembre de 2008, la vigencia del beneficio instituido por el presente artculo. Prrrogas anteriores: Decreto N 25/2007 B.O. 24/1/2007, Decreto N 31/2006 B.O. 11/1/2006, Decreto N 2013/2004 B.O. 7/1/2005) (Nota Infoleg: por art. 1 del Decreto N 817/2004 B.O. 28/6/2004 se consideran incluidas en el beneficio instituido por el presente artculo las empresas definidas en el artculo 5 del Rgimen
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de Contrato de Trabajo aprobado por la Ley N 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, que empleen hasta ochenta trabajadores y cuya facturacin anual neta no supere una determinada suma. Ver ms detalles en la norma de referencia) ARTICULO 7 El MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL promover la inclusin del concepto de trabajo decente en las polticas pblicas nacionales, provinciales y municipales. A tal fin, ejecutar y promover la implementacin, articulada con otros organismos nacionales, provinciales y municipales, de acciones dirigidas a sostener y fomentar el empleo, reinsertar laboralmente a los trabajadores desocupados y capacitar y formar profesionalmente a los trabajadores. TITULO II DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO Captulo I Negociacin Colectiva ARTICULO 8 Sustityese el artculo 1 de la Ley N 14.250 (t.o. 1988) y su modificatoria, por el siguiente: "Artculo 1 Las convenciones colectivas de trabajo que se celebren entre una asociacin profesional de empleadores, un empleador o un grupo de empleadores, y una asociacin sindical de trabajadores con personera gremial, se rigen por las disposiciones de la presente ley. Slo estn excluidos de esta ley los trabajadores comprendidos en las Leyes N 23.929 y N 24.185, en tanto dichas normas regulan sus propios regmenes convencionales." ARTICULO 9 Sustityese el artculo 2 de la Ley N 14.250 (t.o. 1988) y su modificatoria, por el siguiente: "Artculo 2 En caso que hubiese dejado de existir la o las asociaciones de empleadores que hubieran acordado la anterior convencin colectiva o que la existente no pudiere ser calificada de suficientemente representativa o que no hubiere ninguna, la autoridad de aplicacin, siguiendo las pautas que debern fijarse en la reglamentacin, atribuir la representacin del sector empleador a un grupo de aquellos con relacin a los cuales deber operar la convencin o tener como representantes de todos ellos a quien o a quienes puedan ser considerados legitimados para asumir el carcter de parte en las negociaciones." ARTICULO 10. Sustityese el artculo 3 de la Ley N 14.250 (t.o. 1988) y su modificatoria, por el siguiente: "Artculo 3 Las convenciones colectivas debern celebrarse por escrito y consignarn: a) Lugar y fecha de su celebracin. b) El nombre de los intervinientes y acreditacin de sus personeras.
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c) Las actividades y las categoras de trabajadores a que se refieren. d) La zona de aplicacin. e) El perodo de vigencia. f) Las materias objeto de la negociacin." ARTICULO 11. Sustityese el artculo 4 de la Ley N 14.250 (t.o. 1988) y su modificatoria, por el siguiente: "Artculo 4 Las normas originadas en las convenciones colectivas que sean homologadas por el MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, en su carcter de autoridad de aplicacin, regirn respecto de todos los trabajadores de la actividad o de la categora dentro del mbito a que estas convenciones se refieran; cuando se trate de un acuerdo destinado a ser aplicado a ms de un empleador, alcanzarn a todos los comprendidos en sus particulares mbitos. Todo ello sin perjuicio de que los trabajadores y los empleadores invistan o no el carcter de afiliados a las respectivas asociaciones signatarias. Ser presupuesto esencial para acceder a la homologacin, que la convencin no contenga clusulas violatorias de normas de orden pblico o que afecten el inters general. Los convenios colectivos de trabajo de empresa o de grupo de empresas, debern observar las condiciones establecidas en el prrafo precedente y sern presentados ante la autoridad de aplicacin para su registro, publicacin y depsito, conforme a lo previsto en el artculo 5 de esta ley. Sin perjuicio de ello, estos convenios podrn ser homologados a pedido de parte." ARTICULO 12. Sustityese el artculo 5 de la Ley N 14.250 (t.o. 1988) y su modificatoria, por el siguiente: "Artculo 5 Las convenciones colectivas regirn a partir de la fecha en que se dict el acto administrativo que resuelve la homologacin o el registro, segn el caso. El texto de las convenciones colectivas ser publicado por el MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, dentro de los DIEZ (10) das de registradas u homologadas, segn corresponda. Vencido este trmino, la publicacin efectuada por cualquiera de las partes en la forma que fije la reglamentacin, surtir los mismos efectos legales que la publicacin oficial. El MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL llevar un registro de las convenciones colectivas, a cuyo efecto el instrumento de las mismas quedar depositado en el citado MINISTERIO." ARTICULO 13. Sustityese el artculo 6 de la Ley N 14.250 (t.o. 1988) y su modificatoria, por el siguiente:
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"Artculo 6 Una convencin colectiva de trabajo, cuyo trmino estuviere vencido, mantendr la plena vigencia de todas sus clusulas hasta que una nueva convencin colectiva la sustituya, salvo que en la convencin colectiva vencida se hubiese acordado lo contrario. Las partes podrn establecer diferentes plazos de vigencia de las clusulas convencionales". ARTICULO 14. Sustityese el artculo 13 de la Ley N 14.250 (t.o. 1988) y su modificatoria, por el siguiente: "Artculo 13. El MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL ser la autoridad de aplicacin de la presente ley y vigilar el cumplimiento de las convenciones colectivas." ARTICULO 15. Sustituyese el artculo 14 de la Ley N 14.250 (t.o. 1988) y su modificatoria, por el siguiente: "Artculo 14. Los convenios colectivos de trabajo podrn prever la constitucin de Comisiones Paritarias, integradas por un nmero igual de representantes de empleadores y trabajadores, cuyo funcionamiento y atribuciones sern las establecidas en el respectivo convenio, sin perjuicio de lo dispuesto en el artculo siguiente." ARTICULO 16. Sustityase el artculo 15 de la Ley N 14.250 (t.o. 1988) y su modificatoria por el siguiente: "Artculo 15. Estas comisiones estarn facultadas para: a) Interpretar con alcance general la convencin colectiva, a pedido de cualquiera de las partes o de la autoridad de aplicacin. b) Intervenir en las controversias o conflictos de carcter individual o plurindividual, por la aplicacin de normas convencionales cuando las partes del convenio colectivo de trabajo lo acuerden. c) Intervenir al suscitarse un conflicto colectivo de intereses cuando ambas partes del convenio colectivo de trabajo lo acuerden. d) Clasificar las nuevas tareas que se creen y reclasificar las que experimenten modificaciones por efecto de las innovaciones tecnolgicas o nuevas formas de organizacin de la empresa. Las decisiones que adopte la Comisin quedarn incorporadas al Convenio Colectivo de Trabajo, como parte integrante del mismo." ARTICULO 17. Sustityase el artculo 16 de la ley 14.250 (t.o. 1988) y su modificatoria por el siguiente: "Artculo 16. Cualquiera de las partes de un convenio colectivo de trabajo, que no prevea el funcionamiento de las comisiones referidas en el artculo 14, podr solicitar al MINISTERIO DE
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TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL la constitucin de una Comisin Paritaria a los efectos y con las atribuciones previstas en el inciso a) del artculo anterior. Dicha Comisin ser presidida por un funcionario designado por el MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL y estar integrada por un nmero igual de representantes de trabajadores y empleadores." ARTICULO 18. Incorprense en la Ley N 14.250 (t.o. 1988) y su modificatoria, con las identificaciones y denominaciones que en cada caso se indica, los siguientes Captulos: "Captulo III - Ambitos de la Negociacin Colectiva"; "Captulo IV - Articulacin de los Convenios Colectivos"; "Captulo V Convenios de Empresas en Crisis" y "Captulo VI Fomento de la Negociacin Colectiva", que contendrn los artculos que en cada caso se incluyen. Captulo III Ambitos de Negociacin Colectiva. Artculo 21. Los convenios colectivos tendrn los siguientes mbitos personales y territoriales conforme a lo que las partes acuerden dentro de su capacidad representativa: Convenio nacional, regional o de otro mbito territorial. Convenio intersectorial o marco. Convenio de actividad. Convenio de profesin, oficio o categora. Convenio de empresa o grupo de empresas. Artculo 22. La representacin de los trabajadores en la negociacin del convenio colectivo de empresa, estar a cargo del sindicato cuya personera gremial los comprenda y se integrar tambin con delegados del personal, en un nmero que no exceda la representacin establecida en el artculo 45 de la Ley N 23.551 hasta un mximo de CUATRO (4), cualquiera sea el nmero de trabajadores comprendidos en el convenio colectivo de trabajo de que se trate. Captulo IV Articulacin de los Convenios Colectivos. Artculo 23. Los convenios colectivos de mbito mayor podrn establecer formas de articulacin entre unidades de negociacin de mbitos diferentes, ajustndose las partes a sus respectivas facultades de representacin. Dichos convenios podrn determinar sus materias propias y hacer remisin expresa de las materias a negociar en los convenios de mbito menor. Los convenios de mbito menor, en caso de existir un convenio de mbito mayor que los comprenda, podrn considerar: a) Materias delegadas por el convenio de mbito mayor. b) Materias no tratadas por el de mbito mayor. c) Materias propias de la organizacin de la empresa.
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d) Condiciones ms favorables al trabajador. Artculo 24. Queda establecido el siguiente orden de prelacin de normas: a) Un convenio colectivo posterior puede modificar a un convenio colectivo anterior de igual mbito. b) Un convenio posterior de mbito distinto, mayor o menor, modifica al convenio anterior en tanto establezca condiciones ms favorables para el trabajador. A tal fin, la comparacin de ambos convenios deber ser efectuada por instituciones". Captulo V- Convenios de Empresas en Crisis Artculo 25. La exclusin de una empresa en crisis del convenio colectivo que le fuera aplicable, slo podr realizarse mediante acuerdo entre el empleador y las partes signatarias del convenio colectivo, en el marco del procedimiento preventivo de crisis previsto en el Ttulo III, Captulo VI de la Ley N 24.013. El convenio de crisis deber instrumentarse por un lapso temporal determinado." Captulo VI- Fomento de la Negociacin Colectiva. Artculo 26. Con relacin a los convenios colectivos de trabajo que se encontraren vigentes por ultractividad, el MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL establecer un mecanismo voluntario de mediacin, conciliacin y arbitraje, destinado a superar la falta de acuerdo entre las partes para la renovacin de dichos convenios." Captulo II Procedimiento de la Negociacin Colectiva ARTICULO 19. Sustityase el artculo 3 de la Ley N 23.546 y su modificatoria, por el siguiente: "Artculo 3. Quienes reciban la comunicacin del artculo anterior estarn obligados a responderla y a designar sus representantes en la comisin que se integre al efecto." ARTICULO 20. Sustityase el artculo 4 de la Ley N 23.546 y su modificatoria, por el siguiente: "Artculo 4. En el plazo de QUINCE (15) das a contar desde la recepcin de la notificacin del artculo 2 de esta ley, se constituir la comisin negociadora con representantes sindicales, la que deber integrarse respetando lo establecido en la Ley N 25.674, y la representacin de los empleadores. Las partes podrn concurrir a las negociaciones con asesores tcnicos con voz pero sin voto. a) Las partes estn obligadas a negociar de buena fe. Ello implica: I. Concurrir a las reuniones acordadas o fijadas por la autoridad de aplicacin. II. Designar negociadores con mandato suficiente.
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III. Intercambiar la informacin necesaria a los fines del examen de las cuestiones en debate, para entablar una discusin fundada y obtener un acuerdo. Dicho intercambio deber obligatoriamente incluir la informacin relativa a la distribucin de los beneficios de la productividad, la situacin actual del empleo y las previsiones sobre su futura evolucin. IV. Realizar esfuerzos conducentes a lograr acuerdos. b) En la negociacin colectiva entablada al nivel de la empresa el intercambio de informacin alcanzar, adems, a las informaciones relativas a los siguientes temas: I. Situacin econmica de la empresa, del sector y del entorno en el que aquella se desenvuelve. II. Costo laboral unitario. III. Causales e indicadores de ausentismo. IV. Innovaciones tecnolgicas y organizacionales previstas. V. Organizacin, duracin y distribucin del tiempo de trabajo. VI. Siniestralidad laboral y medidas de prevencin. VII. Planes y acciones en materia de formacin profesional. c) La obligacin de negociar de buena fe en los procedimientos preventivos de crisis y respecto de las empresas concursadas, impone al empleador el deber de informar a los trabajadores a travs de la representacin sindical sobre las causas y circunstancias que motivaron la iniciacin del procedimiento de crisis o la presentacin en concurso. En el caso del procedimiento de crisis, la empresa deber informar sobre las siguientes materias: I. Mantenimiento del empleo. II. Movilidad funcional, horaria o salarial. III. Innovacin tecnolgica y cambio organizacional. IV. Recalificacin y formacin profesional de los trabajadores. V. Reubicacin interna o externa de trabajadores y programas de reinsercin laboral. VI. Aportes convenidos al Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones. VII. Programas de apoyo a la generacin de micro emprendimientos para los trabajadores afectados. En el supuesto de empresas concursadas, se deber informar especialmente sobre las siguientes materias: I. Causas de la crisis y sus repercusiones sobre el empleo. II. Situacin econmico financiera de la empresa y del entorno en que se desenvuelve. III. Propuesta de acuerdo con los acreedores. IV. Rehabilitacin de la actividad productiva. V. Situacin de los crditos laborales.
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d) Quienes reciban informacin calificada de confidencial por la empresa, como consecuencia del cumplimiento por parte de sta de los deberes de informacin, estn obligados a guardar secreto acerca de la misma. e) Cuando alguna de las partes, se rehusare injustificadamente a negociar colectivamente vulnerando el principio de buena fe, en los trminos del inciso a), la parte afectada por el incumplimiento podr promover una accin judicial ante el tribunal laboral competente, mediante el proceso sumarsimo establecido en el artculo 498 del Cdigo Procesal Civil y Comercial de la Nacin, o equivalente de los Cdigos Procesales Civiles provinciales. El tribunal dispondr el cese inmediato del comportamiento violatorio del deber de negociar de buena fe y podr, adems, sancionar a la parte incumplidora con una multa de hasta un mximo equivalente al VEINTE POR CIENTO (20%) del total de la masa salarial del mes en que se produzca el hecho, correspondiente a los trabajadores comprendidos en el mbito personal de la negociacin. Si la parte infractora mantuviera su actitud, el importe de la sancin se incrementar en un DIEZ POR CIENTO (10%) por cada CINCO (5) das de mora en acatar la decisin judicial. En el supuesto de reincidencia el mximo previsto en el presente inciso podr elevarse hasta el equivalente al CIEN POR CIENTO (100%) de esos montos. Sin perjuicio de ello, el juez, a peticin de parte, podr tambin aplicar lo dispuesto por el artculo 666 bis del Cdigo Civil. Cuando cesaren los actos que dieron origen a la accin entablada, dentro del plazo que al efecto establezca la decisin judicial, el monto de la sancin podr ser reducido por el juez hasta el CINCUENTA POR CIENTO (50%). Todos los importes que as se devenguen tendrn como exclusivo destino programas de inspeccin del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL." ARTICULO 21. Sustityase el artculo 5 de la Ley N 23.546 y su modificatoria, por el siguiente: "Artculo 5. De lo ocurrido en el transcurso de las negociaciones se labrar un acta resumida. Los acuerdos se adoptarn con el consentimiento de los sectores representados. Cuando en el seno de la representacin de una de las partes no hubiere unanimidad, prevalecer la posicin de la mayora de sus integrantes." ARTICULO 22. Sustityese el artculo 6 de la Ley N 23.546 y su modificatoria, por el siguiente: "Artculo 6. Las convenciones colectivas de trabajo son homologadas por el MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, en su carcter de autoridad de aplicacin.
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La homologacin deber producirse dentro de un plazo no mayor de TREINTA (30) das de recibida la solicitud, siempre que la convencin rena todos los requisitos establecidos a tal efecto. Transcurrido dicho plazo se la considerar tcitamente homologada." ARTICULO 23. Sustityase el artculo 7 de la Ley N 23.546 y su modificatoria, por el siguiente: "Artculo 7 En los diferendos que se susciten en el curso de las negociaciones se aplicar la Ley N 14.786. Sin perjuicio de ello las partes podrn, de comn acuerdo, someterse a la intervencin de un servicio de mediacin, conciliacin y arbitraje que funcionar en el mbito del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL. La reglamentacin determinar sus funciones as como su organizacin y normas de procedimiento, preservando su autonoma." Captulo III Conflictos Colectivos de Trabajo ARTICULO 24. Cuando por un conflicto de trabajo alguna de las partes decidiera la adopcin de medidas legtimas de accin directa que involucren actividades que puedan ser consideradas servicios esenciales, deber garantizar la prestacin de servicios mnimos para evitar su interrupcin. Se consideran esenciales los servicios sanitarios y hospitalarios, la produccin y distribucin de agua potable, energa elctrica y gas y el control del trfico areo. Una actividad no comprendida en el prrafo anterior podr ser calificada excepcionalmente como servicio esencial, por una comisin independiente integrada segn establezca la reglamentacin, previa apertura del procedimiento de conciliacin previsto en la legislacin, en los siguientes supuestos: a) Cuando por la duracin y extensin territorial de la interrupcin de la actividad, la ejecucin de la medida pudiere poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de toda o parte de la poblacin. b) Cuando se tratare de un servicio pblico de importancia trascendental, conforme los criterios de los organismos de control de la Organizacin Internacional del Trabajo. El PODER EJECUTIVO NACIONAL con la intervencin del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL y previa consulta a las organizaciones de empleadores y de trabajadores, dictar la reglamentacin del presente artculo dentro del plazo de NOVENTA (90) das, conforme los principios de la Organizacin Internacional del Trabajo." Captulo IV Balance Social
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ARTICULO 25. Las empresas que ocupen a ms de TRESCIENTOS (300) trabajadores debern elaborar, anualmente, un balance social que recoja informacin sistematizada relativa a condiciones de trabajo y empleo, costo laboral y prestaciones sociales a cargo de la empresa. Este documento ser girado por la empresa al sindicato con personera gremial, signatario de la convencin colectiva de trabajo que le sea aplicable, dentro de los TREINTA (30) das de elaborado. Una copia del balance ser depositada en el MINISTERIO DE TRABAJO EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, la que ser considerada estrictamente confidencial. Las empresas que empleen trabajadores distribuidos en varios establecimientos, debern elaborar un balance social nico, si la convencin colectiva aplicable fuese de actividad o se aplicare un nico convenio colectivo de empresa. Para el caso de que la misma empresa sea suscriptora de ms de un convenio colectivo de trabajo, deber elaborar un balance social en cada caso, cualquiera sea el nmero de trabajadores comprendidos. ARTICULO 26. El balance social incluir la informacin que seguidamente se indica, la que podr ser ampliada por la reglamentacin tomando en cuenta, entre otras consideraciones, las actividades de que se trate: a) Balance general anual, cuenta de ganancias y prdidas, notas complementarias, cuadros anexos y memoria del ejercicio. b) Estado y evolucin econmica y financiera de la empresa y del mercado en que acta. c) Incidencia del costo laboral. d) Evolucin de la masa salarial promedio. Su distribucin segn niveles y categoras. e) Evolucin de la dotacin del personal y distribucin del tiempo de trabajo. f) Rotacin del personal por edad y sexo. g) Capacitacin. h) Personal efectivizado. i) Rgimen de pasantas y prcticas rentadas. j) Estadsticas sobre accidentes de trabajo y enfermedades inculpables. k) Tercerizaciones y subcontrataciones efectuadas. l) Programas de innovacin tecnolgica y organizacional que impacten sobre la plantilla de personal o puedan involucrar modificacin de condiciones de trabajo. ARTICULO 27. El primer balance social de cada empresa o establecimiento corresponder al ao siguiente al que se registre la cantidad mnima de trabajadores legalmente exigida. TITULO III ADMINISTRACION DEL TRABAJO Captulo I
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Inspeccin del Trabajo ARTICULO 28. Crase el Sistema Integral de Inspeccin del Trabajo y de la Seguridad Social (SIDITYSS), destinado al control y fiscalizacin del cumplimiento de las normas del trabajo y de la seguridad social en todo el territorio nacional, a fin de garantizar los derechos de los trabajadores previstos en el artculo 14 bis de la Constitucin Nacional, y en los Convenios Internacionales ratificados por la Repblica Argentina, eliminar el empleo no registrado y las dems distorsiones que el incumplimiento de la normativa laboral y de la seguridad social provoquen. Integrarn el sistema la autoridad administrativa del trabajo y de la seguridad social nacional y las autoridades provinciales y de la Ciudad Autnoma de Buenos Aires, que actuarn bajo los principios de corresponsabilidad, coparticipacin, cooperacin y coordinacin, para garantizar su funcionamiento eficaz y homogneo en todo el territorio nacional. A tal efecto se celebrarn convenios y ejecutarn acciones con las provincias y la Ciudad Autnoma de Buenos Aires, para alcanzar los fines y objetivos descriptos en los prrafos precedentes. Los convenios celebrados por el Estado nacional con las Provincias y la Ciudad Autnoma de Buenos Aires, con anterioridad a la sancin de la presente ley, mantendrn su vigencia hasta tanto no sean modificados. Invtase a las provincias y a la Ciudad Autnoma de Buenos Aires, a dictar normas similares a las del presente captulo en sus respectivas jurisdicciones. ARTICULO 29. El MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL ser la autoridad de aplicacin del Sistema Integral de Inspeccin del Trabajo y de la Seguridad Social en todo el territorio nacional. En tal carcter, le corresponde: a) Velar para que los distintos servicios del sistema cumplan con las normas que los regulan y, en especial, con las exigencias de los Convenios 81 y 129 de la Organizacin Internacional del Trabajo. b) Coordinar la actuacin de todos los servicios, formulando recomendaciones y elaborando planes de mejoramiento. c) Ejercer las dems funciones que a la autoridad central asignan los Convenios 81 y 129 de la Organizacin Internacional del Trabajo, sus recomendaciones complementarias y aquellas otras que contribuyan al mejor desempeo de los servicios. d) Actuar, mediante acciones de inspeccin complementarias, en aquellas jurisdicciones donde se registre un elevado ndice de incumplimiento a la normativa laboral y de la seguridad social, informando y notificando previamente al servicio local.
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e) Recabar y promover especialmente con miras a la deteccin del trabajo no registrado, la participacin coordinada y la colaboracin de las entidades representativas de los trabajadores y los empleadores. ARTICULO 30. Cuando un servicio local de inspeccin del trabajo no cumpla con las exigencias de los Convenios 81 y 129 de la Organizacin Internacional del Trabajo o con las que se deriven de este captulo, el MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL previa intervencin del Consejo Federal del Trabajo, ejercer coordinadamente con ste y con las jurisdicciones provinciales las correspondientes facultades. ARTICULO 31. Los servicios de inspeccin comprendidos en el Sistema Integral de Inspeccin del Trabajo y de la Seguridad Social (SIDITYSS) debern contar con los recursos adecuados para la real y efectiva prestacin del servicio y llevarn un Registro de Inspeccin, Infracciones y Sanciones. Debern informar a las organizaciones empresariales y sindicales acerca de las actividades realizadas y de los resultados alcanzados. Los representantes sindicales de los trabajadores tendrn derecho a acompaar al inspector durante la inspeccin y a ser informados de sus resultados. ARTICULO 32. Los inspectores actuarn de oficio o por denuncia, recogern en actas el resultado de sus actuaciones y, en su caso, iniciarn el procedimiento para la aplicacin de sanciones. En el ejercicio de sus funciones y dentro de su jurisdiccin, los inspectores estn facultados para: a) Entrar en los lugares sujetos a inspeccin, sin necesidad de notificacin previa ni de orden judicial de allanamiento. b) Requerir la informacin y realizar las diligencias probatorias que consideren necesarias, incluida la identificacin de las personas que se encuentren en el lugar de trabajo inspeccionado. c) Solicitar los documentos y datos que estimen necesarios para el ejercicio de sus funciones, intimar el cumplimiento de las normas y hacer comparecer a los responsables de su cumplimiento. d) Clausurar los lugares de trabajo en los supuestos legalmente previstos y ordenar la suspensin inmediata de tareas que a juicio de la autoridad de aplicacin impliquen un riesgo grave e inminente para la salud y la seguridad de los trabajadores. En todos los casos los inspectores labrarn un acta circunstanciada del procedimiento que firmarn junto al o los sujetos responsables. Los responsables del cumplimiento de la normativa del trabajo y la seguridad social, estn obligados a colaborar con el inspector, as como a facilitarle la informacin y documentacin necesarias para el desarrollo de sus competencias.
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La fuerza pblica deber prestar el auxilio que requiera el inspector en ejercicio de sus funciones. ARTICULO 33. Comprobada la infraccin a las normas laborales que impliquen, de alguna forma, una evasin tributaria o a la Seguridad Social, el hecho deber ser denunciado formalmente a la Administracin Federal de Ingresos Pblicos y/o a los otros organismos de control fiscal. Ello sin perjuicio, en el caso que corresponda, de la notificacin fehaciente a las autoridades de control migratorio a los fines de la aplicacin de la Ley N 25.871. ARTICULO 34. El MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL deber destinar la totalidad de los recursos obtenidos por la aplicacin de sanciones pecuniarias a la infraccin de la normativa laboral, sea por imperio de la Ley N 25.212 o del artculo 37 de la presente, al fortalecimiento del servicio de la inspeccin del trabajo. ARTICULO 35. Sin perjuicio de las facultades propias en materia de inspeccin del trabajo de los Gobiernos Provinciales y de la Ciudad Autnoma de Buenos Aires, el MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL realizar en todo el territorio nacional acciones coordinadas con las respectivas jurisdicciones de fiscalizacin para la erradicacin del trabajo infantil. Las actuaciones labradas por dicho Ministerio en las que se verifiquen incumplimientos, debern ser remitidas a dichas administraciones locales, las que continuarn con el procedimiento para la aplicacin de las sanciones correspondientes. ARTICULO 36. El MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL proceder, sin perjuicio de las facultades concurrentes de la Administracin Federal de Ingresos Pblicos, a verificar y fiscalizar en todo el territorio nacional, el cumplimiento por parte de los empleadores de la obligacin de declarar e ingresar los aportes y contribuciones sobre la nmina salarial, que integran el Sistema Unico de la Seguridad Social, a cargo de la Administracin Nacional de la Seguridad Social, conforme a las normas reglamentarias vigentes en la materia. ARTICULO 37. Cuando el MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, en ejercicio de las facultades conferidas en el artculo anterior, verifique infracciones de los empleadores a las obligaciones de la seguridad social aplicar las penalidades correspondientes, utilizando la tipificacin, procedimiento y rgimen sancionatorio que, a tal efecto, aplica la Administracin Federal de Ingresos Pblicos. Posteriormente, remitir las actuaciones a la Administracin Federal de Ingresos Pblicos para la determinacin, notificacin, percepcin y, en su caso, ejecucin de la deuda, en el marco de su competencia. ARTICULO 38. El MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL y la Administracin Federal de Ingresos Pblicos, dictarn las normas complementarias y aprobarn
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los modelos de instrumentos actuariales necesarios para su implementacin, dentro del plazo de SESENTA (60) das de la entrada en vigencia de la presente ley. Captulo II Simplificacin Registral ARTICULO 39. El MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL establecer el organismo encargado y los procedimientos destinados a la simplificacin y unificacin en materia de inscripcin laboral y de la Seguridad Social, con el objeto de que la registracin de empleadores y trabajadores se cumpla en un solo acto y a travs de un nico trmite. El PODER EJECUTIVO NACIONAL dictar las normas para la reglamentacin e instrumentacin de lo dispuesto en el presente artculo. Captulo III Cooperativas de Trabajo ARTICULO 40. Los servicios de inspeccin del trabajo estn habilitados para ejercer el contralor de las cooperativas de trabajo a los efectos de verificar el cumplimiento de las normas laborales y de la seguridad social en relacin con los trabajadores dependientes a su servicio as como a los socios de ella que se desempearen en fraude a la ley laboral. Estos ltimos sern considerados trabajadores dependientes de la empresa usuaria para la cual presten servicios, a los efectos de la aplicacin de la legislacin laboral y de la seguridad social. Si durante esas inspecciones se comprobare que se ha incurrido en una desnaturalizacin de la figura cooperativa con el propsito de sustraerse, total o parcialmente, a la aplicacin de la legislacin del trabajo denunciarn, sin perjuicio del ejercicio de su facultad de constatar las infracciones a las normas laborales y proceder a su juzgamiento y sancin, esa circunstancia a la autoridad especfica de fiscalizacin pblica a los efectos del artculo 101 y concordantes de la Ley N 20.337. Las cooperativas de trabajo no podrn actuar como empresas de provisin de servicios eventuales, ni de temporada, ni de cualquier otro modo brindar servicios propios de las agencias de colocacin. TITULO IV DISPOSICIONES FINALES ARTICULO 41. Dergase la Ley N 17.183, los artculos 17 y 19 de la Ley N 14.250 t.o. 1988; el artculo 92 de la Ley N 24.467, los artculos 4, 5, 6, 7, 8, 10, 11 y 13 de la Ley N 25.013 y el Decreto N 105/00.
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ARTICULO 42. Ratifcase la derogacin de las Leyes N 16.936, N 18.608, N 18.692 y N 20.638; los artculos 11, 18 y 20 de la Ley N 14.250 t.o. 1988; los artculos 12, 14, 15 y 16 de la Ley N 25.013, el inciso e) del artculo 2 del Anexo I de la Ley N 25.212 y los Decretos N 2184/90 y N 470/93. ARTICULO 43. Lo establecido por el artculo 2 de la presente ley ser de aplicacin a todas las relaciones laborales iniciadas a partir de su entrada en vigencia. ARTICULO 44. Hasta tanto el PODER EJECUTIVO NACIONAL dicte la reglamentacin prevista por el artculo 24 de la presente ley, continuar transitoriamente en vigencia el Decreto N 843/00. ARTICULO 45. Todos los plazos previstos en la presente ley, excepto los establecidos en el Ttulo I, se computarn en das hbiles administrativos. ARTICULO 46. Comunquese al Poder Ejecutivo Nacional. DADA EN LA SALA DE SESIONES DEL CONGRESO ARGENTINO, EN BUENOS AIRES A LOS DOS DIAS DEL MES DE MARZO DEL AO DOS MIL CUATRO. REGISTRADO BAJO EL N 25.877 EDUARDO O. CAMAO. MARCELO A. GUINLE. Eduardo D. Rollano. Juan Estrada. Por otro lado podemos decir que el derecho colectivo II tiene mucha relacin con la Ley de Inspeccin del Derecho Laboral I ya que de ah se da a conocer las huelgas, los sindicatos y los convenios colectivos laborales ante los jueces ante el juzgado laboral y ante la Sala de la Corte Suprema de Justicia y elevarlo plenamente a la Sala Plena de Justicia en Lima. En consecuencia, El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido en el artculo 96, se entender celebrado a prueba durante los primeros TRES (3) meses de vigencia. Cualquiera de las partes podr extinguir la relacin durante ese lapso sin expresin de causa, sin derecho a indemnizacin con motivo de la extincin, pero con obligacin de preavisar segn lo establecido en los artculos 231 y 232. El perodo de prueba se regir por las siguientes reglas: 1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, ms de una vez, utilizando el perodo de prueba. De hacerlo, se considerar de pleno derecho, que el empleador ha renunciado al perodo de prueba. 2. El uso abusivo del perodo de prueba con el objeto de evitar la efectivizacin de trabajadores ser pasible de las sanciones previstas en los regmenes sobre infracciones a las leyes de trabajo. En especial, se considerar abusiva la conducta del empleador que contratare
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sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente. 3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relacin laboral por el perodo de prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese incumplimiento, se entender de pleno derecho que ha renunciado a dicho perodo. 4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relacin laboral, con las excepciones que se establecen en este artculo. Tal reconocimiento respecto del trabajador incluye los derechos sindicales. 5. Las partes estn obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social. 6. El trabajador tiene derecho, durante el perodo de prueba, a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo. Tambin por accidente o enfermedad inculpable, que perdurar exclusivamente hasta la finalizacin del perodo de prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso. Queda excluida la aplicacin de lo prescripto en el cuarto prrafo del artculo 212. 7. El perodo de prueba, se computar como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la Seguridad Social."

4. (2P) Precise la norma jurdica, los requisitos exigidos por la norma y en base a un esquema el procedimiento de registro de un sindicato del sector pblico. i. De: Victor Fecha: Julio Origen: Noticias Jurdicas ii. iii. iv. 1. Base Constitucional Dispone el art. 103.3 de la Constitucin: La Ley regular...: ...el estatuto de los funcionarios pblicos,....Este mandato de reserva de ley est incumplido hasta la fecha. La a priori provisional Ley 30/84 (de 2 de agosto, de Medidas para la Reforma de la Funcin Pblica) mantiene una vigencia artificial, y ha necesitado ser reformada y completada por muchas otras normas, incluida la Ley de Funcionarios Civiles del Estado del 64, preconstitucional y vigente.. v. ...el acceso a la funcin pblica de acuerdo con los principios de mrito y capacidad,...,principios a los que se unen los de igualdad (amn de los arts. 14 y 23.2 de la Constitucin) y publicidad (principio que aparece en la Ley 30/84, pero al que el TC
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ha elevado de rango), resultando asimismo aplicables el RD 364/95 (de 10 de marzo, por el que se aprueba el Reglamento General de Ingreso del Personal al servicio de la Administracin General del Estado) y, respecto de la Administracin Local, el RD 896/91 (de 7 de junio, por el que se establecen las Reglas bsicas y programas mnimos a que debe ajustarse el procedimiento de seleccin de los funcionarios de Administracin Local). vi. ...las peculiaridades del ejercicio de su derecho a sindicacin,.... Se trata en este caso de un contenido sin duda bsico del Estatuto, y que actualmente se halla en la Ley 9/87 (de 12 de junio, de rganos de representacin, determinacin de las condiciones de trabajo y participacin del personal al servicio de las Administraciones Pblicas). vii. ...el sistema de incompatibilidades.... Esta materia, asimismo bsica, se encuentra regulada en la actualidad en la Ley 53/84 (de 26 de diciembre, de Incompatibilidades del Personal al servicio de las Administraciones Pblicas) y su Reglamento de desarrollo (RD 598/95, de 30 de abril). viii. ...y las garantas para la imparcialidad en el ejercicio de sus funciones ., las cuales en este caso se establecen en diferentes normas, comenzando por las mencionadas Leyes 30/84 y 53/84 y terminando por las normas que establecen el sistema de responsabilidad de los funcionarios (administrativa, disciplinaria, contable y penal), que van desde la propia Ley 30/92 hasta el propio Cdigo Penal (Ley Orgnica 10/95). ix. La reserva legal del art. 103, debe por su parte completarse con el art. 149.1.18, que precisa la titularidad de esta competencia (estatal1) y la naturaleza de la norma (ley bsica) que regule el rgimen estatutario de los funcionarios pblicos. As, ( El Estado tiene competencia exclusiva sobre las siguientes materias:) Las bases del rgimen jurdico de las Administraciones pblicas y del rgimen estatutario de sus funcionarios que, en todo caso, garantizarn a los administrados un tratamiento comn ante ellas... x. xi. 2. Antecendentes Como decamos en El personal al servicio de la nueva administracin local2, la dispersin normativa en torno a la regulacin de la materia es formidable, hecho ste que convive difcilmente con el mandato constitucional de regulacin por ley del estatuto de los funcionarios pblicos. Y ello porque dicho mandato se refiere a un Estatuto nico (aunque al nivel de lo bsico), aplicable a todos los funcionarios pblicos y regulado preferiblemente en una sola ley, lo cual se opone evidentemente a la
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proliferacin de normas. Se exige por tanto un cambio formal, que podra consistir en una refundicin de la normativa vigente o en la aprobacin de una nueva ley que agote la reserva constitucional, as como material, conviniendo en este sentido la adaptacin de alguna de las disposiciones ms antiguas (como la LFCE del 64) a la realidad prctica. xii. En cierto modo, a este doble propsito pretenda responder (provisional y parcialmente), la Ley 30/84 de 2 de agosto, pero su excesiva brevedad en algunas cuestiones y, como consecuencia de lo anterior, el gran nmero de disposiciones necesarias para completarla, la convierten en un instrumento poco eficaz al servicio de estos objetivos (sin olvidar la tacha de inconstitucionalidad que tuvo el texto original de la norma, lo cual propici la STC de 11 de junio del 87 y la reforma del 88). xiii. Sin embargo, si algn mrito hay que atribuir a la citada Ley es la acotacin de las materias bsicas de regulacin estatal (ex art. 149.1.18 de la Constitucin), por lo que, para la elaboracin de un Estatuto de la Funcin Pblica, nicamente habra que seguir las pautas marcadas por la Constitucin, de acuerdo con la interpretacin doctrinal del Tribunal Constitucional (que efecta, sobre todo, en la citada Sentencia), y por la propia Ley 30/84 (adaptada en el 88 a la reserva de Ley bsica constitucional). xiv. No obstante, no parece tarea tan sencilla como de lo dicho pudiera desprenderse. De hecho, existiendo un borrador de Proyecto de Ley reguladora del Estatuto de la Funcin Pblica desde el ao 97 (Anteproyecto de 10 de febrero de 1998, cuyo Proyecto se remiti al Parlamento en Julio de 1999), an no se ha aprobado como Ley. Ello, sin duda, es debido al conflictivo debate poltico y sindical que se centra en esta materia, ya que la nueva Ley constituir un nico texto normativo regulador del Estatuto jurdico de un colectivo humano integrado por ms de dos millones de personas, y cuyo contenido debe abarcar materias tan diversas y tan complejas como el rgimen retributivo de todos los funcionarios o el sistema de acceso a la Funcin Pblica. xv. Por todo ello se est preparando el nuevo Anteproyecto (de 2005), que constituye una versin renegociada y, en muchos aspectos reformada, del de 1998, y cuya aprobacin se pretende en la presente legislatura. Por ello, mediante Orden APU/3018/2004, de 16 de septiembre, se constituy la Comisin para el estudio y preparacin del Estatuto Bsico del Empleado Pblico3, con la finalidad de llevar a cabo los anlisis y estudios previos as como la elaboracin de un documento que sirva de base para la posterior elaboracin del anteproyecto de dicho Estatuto. Los trabajos de dicha Comisin se
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plasman en su Informe de abril de 2005, verdadera antesala del nuevo Estatuto, y que analizamos a continuacin. xvi. xvii. 3. El nuevo estatuto Para abordar el estudio del contenido del nuevo Estatuto, partimos del anlisis de las aportaciones ms importantes del Estudio-Informe de la Comisin de Expertos. En dicho anlisis hemos integrado las novedades que presentaba el Anteproyecto del 98 (segn su Exposicin de Motivos), punto de partida del de 2005. xviii. xix. xx. 3.1.3. El nuevo estatuto Un mismo Estatuto Bsico para funcionarios y empleados pblicos con contrato laboral. En efecto, se propone la elaboracin y aprobacin de un Estatuto Bsico del Empleado Pblico, que integre los principios y normas esenciales aplicables a todos los empleados pblicos, ya tengan la condicin de funcionarios o de contratados laborales, sin perjuicio de las especialidades de cada uno. xxi. xxii. mbito subjetivo de aplicacin del Estatuto. Las normas comunes del Estatuto Bsico del Empleado Pblico deben aplicarse a las relaciones de empleo de todas las Administraciones, organismos y entidades pblicas, incluidas las fundaciones del sector pblico y las sociedades mercantiles dependientes de una Administracin o ente pblico, creadas por ellos para satisfacer necesidades de inters general que no tengan carcter industrial o mercantil y que se financien mayoritariamente con fondos pblicos, as como a entidades u organismos pblicos dotados de autonoma o independencia funcional, sin perjuicio de las leyes y normas especiales que, en el marco del Estatuto Bsico, puedan aprobarse en cada caso. xxiii. xxiv. Personal excluido de su mbito de aplicacin. Se ha de excluir de la aplicacin directa del Estatuto Bsico del Empleado Pblico tan slo a aquellos grupos de funcionarios o empleados que deben tener un estatuto propio y diferenciado en virtud de previsiones constitucionales (miembros de las Fuerzas Armadas y de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad, Jueces, Magistrados y Fiscales, personal al servicio de la Administracin de Justicia y personal de los rganos constitucionales) o a otros para los que, por razn de su extraordinaria singularidad, como es el caso de los funcionarios retribuidos por arancel o los del Centro Nacional de Inteligencia, no sean apropiadas la mayora de los principios y normas comunes del empleo pblico, sin perjuicio de la aplicacin supletoria de aquel Estatuto Bsico en los trminos que prevea la legislacin propia de dichos colectivos.
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xxv. xxvi.

Leyes generales y sectoriales de desarrollo y aplicacin del Estatuto Bsico. El Estatuto Bsico, por su propia naturaleza, no puede llevar a trmino por s slo la necesaria reforma del empleo pblico, sino que debe ser desarrollado y detallado por las leyes del Estado y de las Comunidades sobre la materia, a las que debe abrir espacios suficientes de regulacin4.

xxvii. xxviii.

Peculiaridades de los empleados de la Administracin Local. Las peculiaridades que afectan a los empleados pblicos de la Administracin Local deben ser tenidas en cuenta, en todo momento, en la elaboracin del Estatuto Bsico del Empleado Pblico. No obstante, es necesario aplicar a la Administracin Local el mismo rgimen de garantas de cumplimiento de los principios de igualdad, mrito y capacidad en el acceso al empleo pblico que rija para las dems Administraciones Pblicas. Tambin es necesario reforzar las garantas de imparcialidad en el ejercicio de sus funciones de los empleados locales y, muy en especial, de los funcionarios que tienen a su cargo las funciones de control interno y asesoramiento preceptivo5.

xxix. xxx. xxxi. xxxii.

Materias que debe regular el Estatuto y principios de subsidiariedad y proporcionalidad de su regulacin. El Estatuto Bsico del Empleado Pblico debe abordar las siguientes materias 6: Los principios ordenadores del empleo pblico. La determinacin y definicin de las clases de empleados pblicos, incluido el personal directivo, especificando el tipo de legislacin aplicable a las relaciones de empleo en cada caso.

xxxiii. xxxiv.

Los instrumentos de planificacin, ordenacin y gestin de los recursos humanos, con la flexibilidad necesaria para que cada Administracin adopte los que ms le convengan. Los requisitos generales para el acceso al empleo pblico y los elementos que garanticen la efectividad de los principios de mrito y capacidad e igualdad, as como la transparencia y la agilidad de los procesos selectivos.

xxxv.

Los aspectos y garantas bsicas de promocin profesional de los funcionarios, sobre la base de los criterios de mrito y capacidad y de rendimiento y en atencin a las necesidades del servicio.

xxxvi. xxxvii. xxxviii.

Las normas bsicas sobre situaciones administrativas y extincin de la relacin de servicio de los empleados pblicos. Las normas bsicas que faciliten la movilidad de los empleados entre las distintas Administraciones Pblicas. El conjunto de derechos bsicos de los empleados pblicos.

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xxxix. xl.

Las bases del rgimen retributivo de los funcionarios pblicos. El sistema de representacin y la estructura, contenido y efectos de la negociacin colectiva de los funcionarios pblicos, las peculiaridades aplicables al empleo pblico laboral a este respecto y otros procedimientos de participacin y de solucin de conflictos.

xli. xlii. xliii. xliv. xlv.

Los principios ticos y los deberes bsicos de los empleados pblicos. Las normas bsicas sobre incompatibilidades de los empleados pblicos. Los principios del rgimen de responsabilidad disciplinaria de los empleados pblicos. Las relaciones de cooperacin entre las Administraciones en materia de empleo pblico. La Comisin considera tambin, que la legislacin bsica general en materia de empleo pblico debe ser sistematizada y reducida en atencin a criterios de subsidiariedad y proporcionalidad, de manera que, estableciendo las necesarias garantas de cumplimiento de los principios ordenadores del empleo pblico, permita a cada legislador y a cada nivel de Gobierno y Administracin adoptar la regulacin y las estrategias que considere ms convenientes para alcanzar el objetivo comn de modernizar la Administracin y mejorar el servicio al ciudadano.

xlvi. xlvii. xlviii. xlix. l. li. lii. liii. liv. lv. lvi. lvii. lviii. lix.

Principios ordenadores del empleo pblico Deben incluirse en el texto del Estatuto Bsico, como principios generales ordenadores del empleo pblico, los siguientes: Servicio a los ciudadanos. Igualdad, mrito y capacidad en el acceso y en la promocin profesional. Sometimiento pleno a la ley y al Derecho. Objetividad e imparcialidad en el servicio. Eficacia en la previsin y gestin de los recursos humanos. Desarrollo y cualificacin profesional permanente de los empleados pblicos. Transparencia en la gestin. Jerarqua en la atribucin, ordenacin y desempeo de las funciones. Participacin y negociacin colectiva, a travs de los representantes, en la determinacin de las condiciones de empleo. Coordinacin y cooperacin entre las Administraciones Pblicas en la regulacin y gestin del sistema de empleo pblico. 3.2. Las clases de empleados pblicos Clasificacin del personal y determinacin de funciones reservadas a funcionarios pblicos.

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lx. lxi. lxii. lxiii. lxiv. lxv.

El Estatuto Bsico del Empleado Pblico debe diferenciar cuatro clases de personal: Funcionarios pblicos, ya sean de carrera o de carcter temporal (interinos). Personal laboral, ya sea fijo o temporal. Personal eventual. Personal directivo. El Estatuto Bsico ha de remitir a la legislacin que regule el personal de la Administracin General del Estado, de las Comunidades Autnomas y de la Administracin Local y a la legislacin sectorial correspondiente, la determinacin de los puestos y funciones reservados a funcionarios pblicos, con la nica salvedad de atribuir necesariamente a aqullos los puestos que impliquen una participacin, directa o indirecta, en el ejercicio de potestades pblicas y en la salvaguarda de los intereses generales del Estado y dems Entidades pblicas. En cualquier caso, dicha legislacin de desarrollo debe establecer, en la medida de lo posible, un nico tipo de rgimen jurdico, estatutario o laboral, para los empleados que realizan cada tipo de funcin. El Estatuto debe prever asimismo modalidades de prestacin de los servicios a tiempo parcial y a domicilio o a distancia, inclusive para el personal funcionario.

lxvi. lxvii.

Regulacin de una relacin laboral especial de empleo pblico en el Estatuto. El Estatuto ha de regular las peculiaridades de la relacin laboral especial de empleo pblico, relativas a la contratacin, promocin interna, derechos y deberes bsicos, negociacin colectiva y extincin de la relacin laboral, entre otros extremos, adems de las que sean aplicables en comn a todos los empleados pblicos, sin perjuicio de la aplicacin subsidiaria de la legislacin laboral general7.

lxviii. lxix.

Reduccin de la temporalidad en el empleo pblico El Estatuto debe mantener la posibilidad de nombrar personal funcionario o laboral de carcter interino o temporal8, pero slo para el desempeo de puestos de trabajo o funciones reservadas a funcionarios de carrera o a contratados laborales fijos, respectivamente, mientras no puedan ser desempeadas por stos, o para la sustitucin transitoria de los mismos, o bien para subvenir a situaciones extraordinarias de necesidad y urgencia o para la ejecucin de programas de carcter temporal. Para reducir la excesiva tasa de temporalidad en el empleo pblico, el cese del personal funcionario o contratado interino o temporal debe producirse, en todo caso, cuando finalice la situacin transitoria que dio lugar a su nombramiento. A tal efecto, en el caso de que desempee una plaza vacante de plantilla, la misma debe incluirse en la primera oferta de empleo pblico posterior a la interinidad, salvo que se decida su amortizacin.

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lxx. lxxi.

Lmites del personal eventual y obligacin de transparencia La Comisin considera que el personal eventual, de libre nombramiento y cese, slo debe desempear funciones expresamente calificadas por las leyes como de confianza poltica y debe cesar automticamente cuando lo haga la autoridad a la que presta su funcin de confianza. El desempeo de este tipo de funciones no debe poder constituir mrito para el acceso al empleo pblico o para la promocin profesional.

lxxii. lxxiii.

Previsin de la figura del directivo pblico El Estatuto debe prever la figura de los directivos pblicos, como una clase ms de personal, remitiendo la regulacin, en su caso, de su estatuto especfico y de las funciones que le corresponden a las leyes del Estado y de las Comunidades Autnomas9.

lxxiv.

Ya el Anteproyecto del 98 consideraba conveniente avanzar en el camino de la profesionalizacin de la Funcin Pblica directiva, en la lnea de la Ley de Organizacin y Funcionamiento de la Administracin General del Estado de 14 de abril de 1997. El Estatuto regular por primera vez en nuestro pas la funcin directiva en las Administraciones Pblicas, cuyos titulares estarn sujetos a responsabilidad profesional, personal y directa por la gestin desarrollada y sometidos a control y evaluacin de dicha gestin por el rgano superior competente.

lxxv. lxxvi. lxxvii.

3.3. Planificacin de recursos humanos, gestin de personal y ordenacin de la actividad Necesidad de una planificacin estratgica de recursos humanos. El Estatuto ha de contemplar la planificacin de recursos humanos, que, de acuerdo con la legislacin del Estado o de las Comunidades Autnomas, podr adoptar cada Administracin, con objeto de dimensionar adecuadamente sus efectivos, lograr su mejor distribucin y facilitar su formacin y promocin profesional y la movilidad, todo ello con la finalidad de lograr la mayor eficacia en el servicio a los ciudadanos y aumentar la productividad, en el marco de los recursos econmicos disponibles. El Estatuto debera sealar a ttulo indicativo los tipos de previsiones y medidas que, de acuerdo con la ley aplicable en cada caso, puedan contener los planes, incluyendo la reasignacin de efectivos.

lxxviii. lxxix.

Oferta de empleo pblico. Por lo que se refiere a la oferta de empleo pblico, el Estatuto Bsico debe limitarse a establecer que las vacantes que cada Administracin decida cubrir mediante la incorporacin de nuevo personal con carcter indefinido deben ser objeto de una oferta

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pblica y publicada en los diarios oficiales correspondientes con anterioridad a la convocatoria del procedimiento selectivo, en los trminos y con los requisitos y condiciones que establezcan las leyes que desarrollen dicho Estatuto. La publicacin de la oferta comporta la obligacin de convocar las correspondientes pruebas selectivas, conforme a lo que dispongan dichas leyes. lxxx. lxxxi. Registros de Personal y Observatorio del Empleo Pblico. El Estatuto ha de recoger la institucin de los Registros de Personal de las Administraciones Pblicas, en los que deben ser inscritos todos los empleados pblicos sin excepcin. A la legislacin del Estado y de las Comunidades Autnomas o sobre el rgimen local que desarrolle el Estatuto Bsico debe corresponder la determinacin de los datos que deben inscribirse en el Registro y de las reglas de acceso y utilizacin de los mismos, de conformidad con las normas sobre proteccin de datos personales10. lxxxii. Adems, debe contemplarse la creacin de un centro de informacin u Observatorio del Empleo Pblico con la funcin de recabar, ordenar, analizar y difundir la informacin en materia de empleo pblico. Su naturaleza jurdica y estructura debe ser abierta a la participacin de las Comunidades Autnomas y de la Administracin Local. lxxxiii. lxxxiv. Estructura del empleo pblico y ordenacin de la actividad. El Estatuto Bsico debe preservar al mximo la flexibilidad del diseo estructural del empleo pblico en cada Administracin y la posibilidad de actualizarlo, sin perjuicio de algunas normas mnimas, prescriptivas u orientativas, que coordinen el conjunto del sistema, faciliten la movilidad interadministrativa y guen, en su caso, aquella actualizacin. lxxxv. En materia de ordenacin de los puestos de trabajo, el Estatuto debe limitarse a establecer que cada Administracin, de acuerdo con la legislacin que le sea aplicable y en ejercicio de sus potestades de organizacin interna, ordenar los puestos, plazas o funciones que deba desempear el personal a su servicio mediante aquellos instrumentos que considere ms adecuados a sus necesidades, pudiendo establecerse, en su caso, determinados puestos-tipo, no singularizados o genricos. lxxxvi. Debe establecerse, por otra parte, que corresponde a las leyes del Estado y de las Comunidades Autnomas que regulen su respectiva funcin pblica y a cada Administracin Local crear, modificar o suprimir los cuerpos, escalas y grupos de funcionarios, as como las reas funcionales o sectores del empleo pblico que se estimen convenientes. En ejercicio de su potestad organizativa, cada Administracin podr tambin determinar los grupos profesionales del personal laboral con que cuenten.
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lxxxvii. lxxxviii.

Clasificacin de los funcionarios por niveles de titulacin acadmica. La Comisin propone mantener la clasificacin de los grupos de funcionarios pblicos en funcin de los niveles de titulacin acadmica, si bien, adecundolos a la estructura actual y prevista del sistema educativo, lo que apunta a una reduccin del nmero de grupos hoy establecida11. La misma clasificacin es extensible al personal laboral y as debe establecerse, preferentemente, en el propio Estatuto Bsico del Empleado Pblico.

lxxxix. xc. xci. xcii. xciii.

3.4. El acceso al empleo pblico Los principios generales del acceso al empleo pblico Como tales deben establecerse expresamente en el Estatuto Bsico los siguientes: Publicidad, entendiendo por tal la difusin efectiva de las convocatorias en unas condiciones que permitan su conocimiento por la totalidad de los candidatos potenciales. Libre concurrencia e igualdad, de acuerdo con los requisitos generales de acceso al empleo pblico y con los requerimientos propios del perfil que corresponde al contenido funcional del puesto o grupo profesional correspondiente.

xciv. xcv. xcvi. xcvii. xcviii.

Mrito y capacidad, que supone la eleccin del mejor o los mejores candidatos. Transparencia en la gestin del proceso y en el funcionamiento de los rganos de seleccin, sin perjuicio del carcter reservado de sus deliberaciones. Especializacin y profesionalidad de las personas encargadas de resolver los procedimientos de acceso. Garanta de la independencia del rgano de seleccin y de la imparcialidad de cada uno de sus miembros individualmente considerados. Fiabilidad y validez de los instrumentos utilizados para verificar la capacidad de los aspirantes, teniendo en cuenta su adecuacin para evaluar las competencias que forman parte del perfil de idoneidad previamente definido.

xcix. c. ci. cii. ciii.

Eficacia de los procesos de seleccin para garantizar la adecuacin de los candidatos seleccionados al perfil correspondiente. Eficiencia y agilidad de los procesos de seleccin, sin perjuicio del respeto de todas y cada una de las garantas que deben caracterizar el proceso. Requisitos generales para el acceso. El Estatuto debera establecer los requisitos generales para el acceso a los empleos pblicos, en los siguientes trminos: En materia de nacionalidad, debe recogerse lo previsto en la legislacin vigente, ampliando la posibilidad de admitir, por ley, el acceso de los ciudadanos de pases de la Unin Europea a empleos que hoy les estn vedados12, as como el acceso de

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ciudadanos extracomunitarios al ejercicio de determinados puestos o empleos reservados a funcionarios pblicos, sin condicin de reciprocidad, cuando existan causas justificadas de inters pblico. civ. cv. La edad mnima para el acceso al empleo pblico debe ser la de diecisis aos. Slo por ley y en virtud de causa justificada podr establecerse una edad mxima para el acceso. Se podrn exigir las aptitudes fsicas que sean necesarias para el desempeo de las funciones de que se trate en cada caso. No obstante, cada Administracin debe reservar un mnimo del 5 por 100 de las plazas que convoque, en cmputo anual de ofertas, para el acceso de discapacitados, ya sea mediante reserva de ese porcentaje en las convocatorias generales o mediante turnos especficos, y debern adaptar las modalidades de realizacin de las pruebas a las necesidades de los discapacitados que participen en ellas. cvi. cvii. Los interesados deben poseer la titulacin acadmica que en cada caso se requiera, en virtud de los grupos de titulacin generales y del perfil de las funciones a desempear. Se podr exigir el conocimiento de las lenguas cooficiales en las Comunidades Autnomas o territorios que las tengan, de acuerdo con la legislacin lingstica aplicable en cada caso, as como, por razn de las funciones a desempear, el conocimiento de idiomas extranjeros. cviii. En cuanto al requisito de no haber sido separado del servicio como funcionario pblico, debe fijarse un plazo mximo de sus efectos, coincidente con el plazo mximo de las penas de inhabilitacin para el ejercicio de cargos pblicos previstas en el Cdigo Penal. cix. No podr exigirse para el acceso ningn otro requisito especfico que no guarde relacin objetiva y proporcionada con las funciones a desempear y no se establezca de manera abstracta y general. cx. cxi. Sistemas y procedimientos de seleccin Como garanta bsica del cumplimiento de los principios de igualdad, mrito y capacidad, el Estatuto Bsico debera contener un conjunto de reglas y garantas suficientes. La Comisin considera que tales reglas deben ser las que se enuncian a continuacin: cxii. Debe quedar garantizado en todo caso y debidamente el principio de publicidad, considerndose nulas de pleno derecho las pruebas que no tengan posibilidad efectiva de conocer cualesquiera interesados en concurrir a ellas.

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cxiii.

Deben quedar absolutamente prohibidas las pruebas restringidas de todo tipo, sin perjuicio de lo que se establezca a efectos de promocin interna y de las medidas de discriminacin positiva para las personas discapacitadas.

cxiv.

En todo caso, el proceso selectivo para empleados fijos, funcionarios o laborales, debe incluir una o varias pruebas de capacidad. Estas pruebas pueden consistir en la verificacin de conocimientos, con carcter oral o escrito, la realizacin de pruebas de aptitud y de capacidades cognitivas, la realizacin de ejercicios y simulaciones demostrativos de la posesin de habilidades y destrezas y, en su caso, la superacin de pruebas fsicas.

cxv.

Slo excepcionalmente, en virtud de ley y de manera justificada, puede excepcionarse la realizacin de una prueba de capacidad y sustituirse por una mera valoracin de mritos.

cxvi.

Cuando se combinen pruebas de capacidad con valoraciones de mritos, la puntuacin que se otorgue a esta ltima fase y, en particular, a los mritos consistentes en la valoracin de servicios ya prestados, debe ser proporcionada y no determinar por s misma el resultado del proceso selectivo.

cxvii.

La prueba o pruebas de capacidad pueden ser completadas con instrumentos de informacin biogrfica de los candidatos y valoracin de mritos y referencias, con la superacin de pruebas psicomtricas o de exmenes mdicos o con la realizacin de entrevistas de seleccin, verificadas por personal especializado.

cxviii. cxix.

Las pruebas de capacidad pueden ser tambin completadas o parcialmente sustituidas por la realizacin de cursos selectivos de formacin en escuelas o centros oficiales. La legislacin aplicable puede condicionar la consolidacin del acceso a un periodo de prueba por plazo breve y razonable, que deseablemente debera ser tutelado o guiado por algn empleado pblico. La decisin negativa sobre la superacin del periodo de prueba debe ser estrictamente motivada. La misma exigencia de motivacin debe aplicarse en aquellos casos en que se aplique el periodo de prueba previsto en la legislacin laboral.

cxx.

Especialmente en el caso de procedimientos de seleccin que previsiblemente susciten una muy amplia concurrencia y, sobre todo, si se trata del acceso a empleos con exigencia de titulacin de los grupos inferiores, el proceso puede dividirse en dos fases, una de reclutamiento o preseleccin y otra especficamente selectiva para quienes hayan superado la primera, que tendrn adems derecho a concurrir a la segunda fase en nuevas convocatorias durante un plazo limitado.

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cxxi. cxxii.

Composicin de los rganos de seleccin. La Comisin propone que el Estatuto Bsico establezca de manera expresa que la composicin de los rganos de seleccin de empleados pblicos de todo tipo debe ajustarse a estrictos criterios de imparcialidad y profesionalidad de sus miembros, excluyndose en todo caso de formar parte de ellos al personal de eleccin o designacin poltica, comprendido el personal eventual, representantes de los sindicatos, rganos unitarios de representacin del personal o asociaciones que ejerzan funciones representativas de los empleados pblicos, personas que hayan intervenido en la preparacin de los candidatos y todas aquellas afectadas por alguna causa de abstencin o recusacin.

cxxiii. cxxiv.

Creacin de rganos independientes de garanta. El Estatuto debe prever la creacin de rganos especficos destinados a la organizacin de los procesos de seleccin, dotados de un estatuto de independencia, que pudieran tambin, en su caso, resolver las reclamaciones formuladas contra las propuestas de los rganos selectivos.

cxxv. cxxvi.

Seleccin del personal temporal. Asimismo, la Comisin propone que la seleccin del personal interino y temporal se ajuste tambin a los principios de igualdad, mrito y capacidad y publicidad, mediante procedimientos o criterios objetivos compatibles con la agilidad de la seleccin, y que sean resueltos porrganos dotados de las mismas garantas de imparcialidad y especializacin aplicables a la seleccin del resto de los empleados pblicos.

cxxvii. cxxviii. cxxix.

3.5. La promocin profesional de los empleados pblicos13. Sistemas de carrera horizontal El Estatuto Bsico del Empleado Pblico ha de permitir a las Administraciones que lo deseen implantar un sistema de carrera horizontal, que no descanse en la movilidad jerrquica o vertical de ascenso a puestos de trabajo de nivel superior, sino en el reconocimiento de los conocimientos tcnicos y del trabajo desarrollado por el empleado pblico, mediante la determinacin de distintas categoras (o modalidades equivalentes), fijando el nmero de categoras, los criterios de progresin de una a otra y la compensacin retributiva correspondiente a cada una.

cxxx. cxxxi.

Necesidad de generalizar los sistemas de evaluacin del rendimiento. Se reconoce la obligacin de todas las Administraciones Pblicas de introducir sistemas de evaluacin del rendimiento de sus empleados, mediante la aplicacin de criterios y tcnicas que garanticen la objetividad e imparcialidad de la evaluacin, vinculando

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expresamente a sus resultados la promocin profesional y los complementos de productividad o similares de los empleados pblicos. cxxxii. cxxxiii. Promocin profesional del personal laboral. Se propone que el Estatuto remita a la negociacin colectiva la determinacin del rgimen de promocin profesional de los empleados pblicos con contrato laboral, sin perjuicio de la posibilidad de adaptarlo a los principios y criterios aplicables a los funcionarios, a travs de la negociacin. cxxxiv. cxxxv. Promocin interna. En materia de promocin interna, la Comisin propone que el Estatuto Bsico la prevea, tanto para el personal funcionario como para el personal laboral, y ya sea en su modalidad de acceso a grupos de titulacin superior a la de origen, como a grupos o colectivos de titulacin equivalente (promocin horizontal) y desde el empleo pblico laboral a la funcin pblica o viceversa (promocin cruzada). En todo caso, los procedimientos de promocin interna deben observar los principios constitucionales de igualdad, mrito y capacidad, si bien no debe ser exigible que se repitan, en ese proceso, pruebas relativas a conocimientos y capacidades ya acreditados por el empleado pblico en el procedimiento selectivo de acceso14. cxxxvi. cxxxvii. Formacin de los empleados pblicos. La Comisin recomienda que en el Estatuto se haga referencia a la necesidad de las Administraciones Pblicas de dedicar los recursos necesarios a la formacin y perfeccionamiento de sus empleados y de que establezcan los derechos y deberes de los mismos al respecto. Las actividades de formacin deben someterse a los criterios de programacin, gestin y evaluacin pertinentes para el logro de sus fines. cxxxviii. cxxxix. Provisin de puestos de trabajo. El Estatuto debera establecer que la provisin de puestos de trabajo debe llevarse a cabo por procedimientos basados en los principios de publicidad, mrito y capacidad. Con carcter general, la valoracin de mritos y capacidades, a estos efectos, debe corresponder a rganos colegiados imparciales y especializados, de composicin estrictamente tcnica; la legislacin aplicable en cada caso podra prever la posibilidad de recurso o reclamacin contra sus decisiones o propuestas ante rganos administrativos no sometidos a instrucciones jerrquicas. cxl. cxli. Continuidad en el puesto de trabajo, evaluacin peridica y supuestos de cese. El Estatuto debe establecer que los titulares de los puestos de trabajo a que han accedido a ellos mediante un procedimiento selectivo de provisin, tengan derecho a
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desempear su puesto durante el plazo mnimo razonable que establezca la legislacin en cada caso aplicable, pudiendo ser prorrogado dicho plazo automticamente en virtud de la evaluacin de su rendimiento. cxlii. cxliii. Movilidad de los empleados pblicos15. La Comisin propone que las leyes que regulen la funcin pblica de las distintas Administraciones determinen, en su caso, los lmites funcionales de la movilidad voluntaria de los funcionarios pblicos, pudiendo facultar a las Administraciones competentes para que limiten la participacin en los procedimientos de provisin de puestos de trabajo a los empleados de determinadas reas funcionales o sectores de actividad. Las referidas leyes han de regular asimismo los supuestos y procedimientos de movilidad forzosa, que en todo caso deben respetar las retribuciones de los funcionarios, sus condiciones esenciales de empleo y el derecho a un puesto de trabajo al que puedan desplazarse desde su residencia en un tiempo razonable. Slo por causas urgentes e inaplazables de inters pblico, con carcter temporal y mediante la compensacin que corresponda, puede imponerse al funcionario un cambio de trabajo que implique modificar su lugar de residencia. cxliv. La Comisin entiende asimismo que el Estatuto Bsico del Empleado Pblico debe impulsar las posibilidades de movilidad interadministrativa de los empleados pblicos, haciendo referencia a los convenios y acuerdos que puedan adoptar entre ellas, en su caso en el marco de la Conferencia Sectorial de Administracin Pblica y sin perjuicio de los derechos de movilidad voluntaria que puedan establecerse por ley especial para sectores determinados. cxlv. cxlvi. 3.6. Situaciones administrativas de los empleados pblicos16. El Estatuto Bsico del Empleado Pblico debe disponer la aplicacin del mismo rgimen de situaciones administrativas a los funcionarios pblicos y a los empleados pblicos con contrato laboral. El Estatuto debe igualmente regular las distintas situaciones administrativas de los empleados pblicos, si bien con diferente grado de intensidad. La regulacin debe ser comn y prcticamente uniforme por lo que se refiere a las situaciones de servicios especiales y servicio en otra Administracin Pblica (no ya slo en Comunidades Autnomas), y en lo que respecta a todas aquellas situaciones que tienen su fundamento en la legislacin especial de proteccin social de los trabajadores, tales como las relativas a la conciliacin de la vida profesional y familiar, proteccin de las familias numerosas, proteccin frente a la violencia de gnero y similares.
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cxlvii.

La regulacin debe ser mnima en cuanto a las situaciones excepcionales de expectativa de destino y excedencia forzosa o similares, en cuanto a la excedencia voluntaria incentivada y en cuanto a la excedencia por prestacin de servicios en el sector pblico correspondiente a la propia Administracin de origen, de manera que pueda ser desarrollada o complementada por las leyes del Estado o de las Comunidades Autnomas en funcin de sus necesidades y de sus opciones de autoorganizacin y gestin de personal.

cxlviii.

El Estatuto debe establecer tambin una regulacin mnima del derecho a la excedencia voluntaria, en trminos parecidos a los actuales, sin perjuicio de que pueda ser completada por las leyes de aplicacin del mismo.

cxlix.

La situacin de suspensin de funciones o de empleo debe regularse en parte por remisin a la legislacin penal y, en otra parte, a la del rgimen disciplinario de los empleados pblicos.

cl.

En todo caso debe regularse la prdida de la condicin de empleado pblico que pueda derivar del agotamiento de los plazos o del incumplimiento de las obligaciones impuestas a quienes se encuentren en determinadas situaciones.

cli.

Se propone, por otra parte, que se simplifique el listado de supuestos en que cabe aplicar la situacin de servicios especiales, remitiendo la regulacin de las situaciones del personal directivo a su regulacin propia y excluyendo la aplicacin de dicha situacin a la generalidad de los empleados de organismos o entidades determinadas del sector pblico, por el mero hecho de serlo, salvo excepcin estrictamente justificada.

clii.

La Comisin entiende finalmente que la regulacin bsica de la situacin de excedencia voluntaria por prestacin de servicios en el sector pblico debera no slo reconocer el tiempo de permanencia en la misma a efectos de trienios y derechos pasivos, sino contemplar tambin un derecho de reingreso preferente en el puesto de origen u otro similar, con ocasin de vacante.

cliii. cliv. clv.

3.7. Extincin de la relacin de empleo pblico17. Causas de extincin de la relacin de servicio de los funcionarios. Se propone que se mantengan en el Estatuto las causas de extincin de la relacin de servicio de los funcionarios pblicos previstas en la actualidad: renuncia, prdida del requisito de nacionalidad que proceda, inhabilitacin penal, separacin del servicio y jubilacin.

clvi.

Igualmente, se considera que debe mantenerse el mismo rgimen y modalidades de jubilacin previstas en la legislacin general, con dos adiciones:

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clvii.

Debe contemplarse el derecho del funcionario a la prrroga del servicio activo a efectos de alcanzar el perodo de cotizacin necesario para causar pensin, siempre que no sean ms de seis aos y el funcionario rena la capacidad funcional necesaria para el ejercicio de su actividad.

clviii.

Tambin debe contemplarse la jubilacin voluntaria parcial del funcionario pblico, desde cinco aos antes de la edad de jubilacin forzosa o incluso despus de esta edad, en este ltimo caso como modalidad de prolongacin voluntaria del servicio activo, y en todo caso con reduccin proporcional de retribuciones y condicionada a las necesidades del servicio.

clix. clx.

Supresin del despido improcedente para los empleados pblicos con contrato laboral. La Comisin recomienda la supresin del despido improcedente en el Estatuto Bsico del Empleado Pblico para el personal con contrato laboral al que se aplique, de manera que declarada la nulidad del despido proceda en todo caso la readmisin del trabajador .

clxi. clxii. clxiii. clxiv. clxv. clxvi. clxvii. clxviii. clxix. clxx. clxxi. clxxii. clxxiii.

3.8 Derechos bsicos de los empleados pblicos La Comisin propone que se incluya en el Estatuto el siguiente catlogo de derechos bsicos de los empleados pblicos: a) Derechos de carcter individual: A la inamovilidad en la condicin de funcionario pblico de quienes tengan este carcter. Al desempeo efectivo de las funciones o tareas propias de su condicin profesional. A la promocin profesional segn principios de igualdad, mrito y capacidad y de acuerdo con los procedimientos establecidos en cada caso. A ser evaluado de forma objetiva y transparente en el ejercicio de sus funciones. A percibir las retribuciones y las indemnizaciones por razn del servicio que procedan. A participar en la consecucin de los objetivos atribuidos a la unidad donde preste sus servicios y a ser informado por sus jefes o superiores de las tareas a desarrollar. A recibir asistencia jurdica y proteccin de la Administracin Pblica en el ejercicio legtimo de su actividad profesional, conforme a la legislacin vigente. A las distinciones y recompensas que le correspondan por el cumplimiento sobresaliente de sus funciones. A la formacin profesional y a la actualizacin permanente de sus conocimientos y capacidades profesionales. A que sea respetada su intimidad, orientacin sexual, propia imagen y dignidad en el trabajo, especialmente frente al acoso sexual y moral.

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clxxiv. clxxv. clxxvi. clxxvii. clxxviii. clxxix. clxxx. clxxxi. clxxxii. clxxxiii. clxxxiv. clxxxv. clxxxvi. clxxxvii. clxxxviii.

A la conciliacin de la vida laboral y familiar. A la libertad de expresin, dentro de los lmites derivados de la Constitucin y las leyes. A recibir proteccin eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. A vacaciones, descansos y permisos. A la jubilacin segn los trminos y condiciones establecidas en las normas aplicables. A las prestaciones de la Seguridad Social correspondientes al rgimen que les sea de aplicacin. b) Derechos de carcter colectivo: A la libertad sindical. A la libre asociacin profesional. A la negociacin colectiva y a la participacin en la determinacin de las condiciones de trabajo. De huelga, con los lmites establecidos por la ley y la garanta del mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad. Al planteamiento de conflictos colectivos de trabajo, de acuerdo con la legislacin aplicable en cada caso. De reunin. 3.9. El Sistema Retributivo18 Reserva al Estado de la competencia para establecer porcentajes mximos de incremento de la masa salarial aplicables en todas las Administraciones Pblicas, previa consulta a las mismas.

clxxxix.

La Comisin propone que el Estatuto salvaguarde expresamente la competencia del Estado para establecer lmites generales al incremento del gasto de personal de las Administraciones Pblicas, si bien mediante la fijacin, en su caso, de porcentajes mximos de aumento de la masa salarial global de cada una de las Administraciones Pblicas19.

cxc. cxci.

Retribuciones bsicas y, en particular, las pagas extraordinarias. En cuanto a la cuanta de las retribuciones bsicas de todos los funcionarios pblicos y, en concreto, del sueldo base y los trienios, se propone que se siga fijando por el Estado a travs de las Leyes de Presupuestos, aunque previa consulta al resto de las Administraciones y previa negociacin colectiva. Por lo que se refiere a las pagas extraordinarias, deben alcanzar, siquiera sea gradualmente, el importe de una mensualidad ntegra de las retribuciones de cada funcionario, incluidas las retribuciones complementarias de carcter fijo.

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cxcii. cxciii.

Variedad de retribuciones complementarias y complemento de productividad. El Estatuto debe reconocer a las leyes que regulen la funcin pblica del Estado, de las Comunidades Autnomas y de la Administracin Local o sectores determinados de ella la posibilidad de establecer su propio modelo de retribuciones complementarias, vinculndolas sea a la progresin alcanzada en la carrera, sea a las caractersticas del puesto, actividad o funciones que desempee el funcionario, en atencin en su caso a sus diferentes factores o componentes, sea a travs de fondos sociales o de salarios diferidos, sea en atencin a la productividad o rendimiento de cada funcionario en el ejercicio de su cargo.

cxciv.

El complemento que retribuye la productividad debe generalizarse, en la mayor medida posible. Cada Administracin debe determinar para cada rama, sector y nivel de su propio empleo pblico las formas de evaluacin, los criterios a tener en cuenta y las consecuencias, favorables o desfavorables en trminos de percepcin del mencionado complemento de productividad o similar.

cxcv. cxcvi.

Retribuciones del personal laboral. La Comisin propone que las retribuciones del personal laboral al servicio de las Administraciones Pblicas se determinen a travs de la negociacin colectiva, respetando las reglas de la legislacin laboral comn y los lmites presupuestarios que puedan establecerse.

cxcvii. cxcviii.

Otras reglas especficas. El Estatuto Bsico puede completarse con la regla de deduccin proporcional de retribuciones en caso de huelga o de no realizacin de la jornada, y con el reconocimiento expreso del derecho de los empleados pblicos a los intereses legales de demora en caso de impago de sus retribuciones, desde la fecha del devengo.

cxcix. cc. cci.

3.10. Representacin, participacin y negociacin colectiva de los empleados pblicos20 rganos de representacin de los funcionarios pblicos y elecciones. El Estatuto ha de recoger la regulacin relativa a los rganos de representacin de los funcionarios pblicos (Delegados de Personal y Juntas de Personal), su nmero en cada una de las unidades electorales que se constituyan, las facultades y legitimacin de los rganos de representacin, as como las garantas y derechos de sus miembros. Tambin ha de regular la duracin de su mandato, en los mismos trminos de la legislacin vigente. No obstante, debe remitirse a las leyes del Estado y de las Comunidades Autnomas y a las que regulen la Administracin Local la posibilidad de

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establecer las respectivas unidades electorales y la de permitir que las que establezcan sean modificadas por los rganos de gobierno, previa negociacin con los sindicatos. ccii. Se propone mantener el esquema vigente en la actualidad para la promocin de elecciones a Delegados y Juntas de Personal y para el procedimiento electoral, si bien reduciendo el contenido bsico de la mencionada normativa a un conjunto de reglas generales que garanticen la igualdad bsica de derechos de todos los funcionarios pblicos y de los candidatos a las elecciones21. cciii. cciv. Negociacin colectiva de los funcionarios: principios, sujetos y estructura de la negociacin. La regulacin de la negociacin colectiva de los empleados pblicos ha de fundarse en los principios de legalidad, cobertura presupuestaria, obligatoriedad de la negociacin en las materias propias de sta, buena fe negocial y publicidad y transparencia; tales principios han de establecerse de forma expresa o implcita en el texto del Estatuto. ccv. En materia de legitimacin, se recomienda que, previo acuerdo con los sindicatos en la Mesa General de las Administraciones Pblicas, se pueda introducir en la legislacin bsica la posibilidad de que se reconozca capacidad para negociar, adems de a aqullos, a las Juntas de Personal y a los Delegados de Personal de los funcionarios en mbitos determinados y, muy especialmente, en aquellos mbitos locales en que los sindicatos carezcan de una presencia efectiva22. ccvi. Cuando menos, debera establecerse en el Estatuto Bsico el derecho de los miembros de la Junta de Personal o Delegados del Personal de los funcionarios de participar en las Mesas de negociacin con voz pero sin voto. ccvii. Se considera necesario, por otra parte, que se admita la legitimacin negocial de las asociaciones de municipios, as como de las Entidades Locales de mbito supramunicipal, previendo la posibilidad de adhesin previa o sucesiva de los municipios a la negociacin colectiva que puedan llevar a cabo en el mbito correspondiente. ccviii. El Estatuto debe recoger asimismo la estructura de Mesas generales y Mesas sectoriales de negociacin previstas en la legislacin vigente, si bien flexibilizando el rgimen de las sectoriales para que puedan ser creadas por acuerdo de la Mesa general correspondiente por causa justificada, sin perjuicio de lo que pueda establecer la legislacin sectorial aplicable. ccix. ccx. Mesa General de las Administraciones Pblicas. La Comisin recomienda tambin que se prevea la constitucin de una Mesa General de las Administraciones Pblicas para negociar aquellas condiciones de trabajo que,
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debiendo ser establecidas por la legislacin del Estado, afecten al conjunto de los empleados pblicos, o de los funcionarios pblicos, como es el caso de las reglas o lmites generales que pueden establecer las Leyes de Presupuestos del Estado, la legislacin bsica de los funcionarios pblicos, y la legislacin laboral especial para los empleados pblicos. ccxi. La legitimacin para negociar en esta Mesa General correspondera a la Administracin General del Estado, que, no obstante, debera coordinar previamente su posicin negociadora con las Comunidades Autnomas y los representantes de la Administracin Local en la Conferencia Sectorial de Administracin Pblica o en foros especficos. ccxii. La legitimacin para negociar en representacin de los empleados pblicos en la Mesa General de las Administraciones Pblicas debe reconocerse a las organizaciones sindicales ms representativas a nivel estatal y de Comunidad Autnoma, as como a los sindicatos que hayan obtenido el diez por ciento o ms de representacin en el mbito correspondiente, sea el especfico de los funcionarios pblicos cuando la Mesa trate exclusivamente de condiciones que afecten a stos, sea el del conjunto de los empleados pblicos en otros casos. ccxiii. ccxiv. Funcionamiento de las Mesas. El Estatuto debe fijar el nmero mximo de miembros de la Mesa negociadora, en el de doce o quince para cada una de las partes. Por lo que se refiere a los representantes de los funcionarios en las Mesas y de acuerdo con los principios de representatividad y de proporcionalidad, debe reconocerse la presencia de un representante (como mnimo) para cada organizacin sindical con legitimacin para negociar y repartirse los restantes puestos en la Mesa de forma proporcional a los resultados electorales en el mbito especfico de referencia. ccxv. ccxvi. ccxvii. ccxviii. El acuerdo de la Mesa negociadora requerir el voto favorable de la mayora de los miembros de la misma, que sean representantes de los funcionarios. Materias negociables y materias excluidas de la negociacin. La Comisin recomienda que, en cada mbito respectivo y segn las competencias de cada Administracin Pblica, sean objeto de negociacin las siguientes materias23: El incremento de las retribuciones del personal al servicio de las Administraciones Pblicas que proceda incluir en el Proyecto de Ley de Presupuestos Generales del Estado de cada ao. ccxix. La determinacin y aplicacin de las retribuciones de los funcionarios.

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ccxx. ccxxi. ccxxii. ccxxiii. ccxxiv. ccxxv. ccxxvi.

Los criterios generales de los planes y fondos para la formacin y de la promocin interna. Los criterios generales para la determinacin de prestaciones sociales y pensiones de clases pasivas. Las propuestas sobre derechos sindicales y de participacin. La fijacin de los criterios generales de accin social y aquellas materias en que as se establezca en la normativa sobre prevencin de riesgos laborales. Las materias que afecten a las retribuciones y a las condiciones de trabajo de los funcionarios y cuya regulacin exija norma con rango de ley. Los criterios generales sobre ofertas de empleo pblico. Las materias referidas a calendario laboral, horarios, jornadas, vacaciones, permisos y movilidad funcional y geogrfica, as como los criterios generales sobre la planificacin estratgica de los recursos humanos, en aquellos aspectos que afecten a condiciones de trabajo de los empleados pblicos.

ccxxvii. ccxxviii.

Por otra parte, deben quedar excluidas de la negociacin, las siguientes materias24: Las decisiones de las Administraciones Pblicas que afecten a sus potestades de organizacin, en la triple acepcin de poderes de estructuracin de competencias y rganos administrativos, poderes de eleccin de las modalidades de gestin y poderes de dotacin o asignacin de medios. En estos casos, las organizaciones sindicales deben tener derecho a ser consultadas, cuando el ejercicio de aquellas potestades tengan repercusin sobre las condiciones de trabajo de los funcionarios.

ccxxix. ccxxx.

Los poderes de direccin y control propios de la relacin jerrquica. La regulacin del ejercicio de los derechos de los ciudadanos y de los usuarios de los servicios pblicos, as como el procedimiento de formacin de los actos y las disposiciones administrativas.

ccxxxi. ccxxxii. ccxxxiii. ccxxxiv.

La determinacin de las condiciones de empleo del personal directivo. La regulacin y la determinacin concreta, en cada caso, de los sistemas, criterios, rganos y procedimientos de acceso y promocin profesional. Pactos, Acuerdos y negociacin sobre proyectos de ley. Se propone que el Estatuto Bsico del Empleado Pblico diferencie entre Pactos y Acuerdos adoptados en el marco de la negociacin colectiva de los funcionarios pblicos, segn se celebren sobre materias de competencia de los rganos administrativos o de los rganos de gobierno de las Administraciones Pblicas25.

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ccxxxv.

Si los Acuerdos tratan sobre materias que deben ser reguladas por una ley, el Estatuto debe establecer que su eficacia se agote con el cumplimiento por el rgano de gobierno correspondiente de la obligacin de aprobar y enviar al Parlamento un proyecto de ley que recoja lo acordado.

ccxxxvi.

Si los Acuerdos o Pactos versan sobre materias que no precisan ser reguladas por una ley, pero tienen contenido normativo, las partes podrn convenir si alcanzan por s mismos eficacia normativa o deben dar lugar a la elaboracin y aprobacin, obligada, de una norma reglamentaria.

ccxxxvii.

En el primer caso, los Pactos y Acuerdos de contenido normativo, una vez ratificados los segundos, deben ser objeto de publicacin en el diario oficial correspondiente como requisito de su eficacia normativa. Si los Pactos y Acuerdos carecen de contenido normativo, tendrn la eficacia obligacional que en cada caso corresponda, y no precisan de publicacin oficial para alcanzar su eficacia propia.

ccxxxviii. ccxxxix.

Procedimiento de negociacin y obligacin de negociar de buena fe. El Estatuto debe disponer expresamente que el procedimiento de negociacin debe fundarse en el principio de buena fe y que slo es posible rechazar la iniciativa de negociacin de una de las partes por causa legalmente prevista o por razones de inters pblico suficientemente motivadas26.

ccxl.

Las Mesas negociadoras deben constituirse en el plazo mximo de un mes desde la recepcin de la comunicacin de la iniciativa para negociar y pueden establecer, desde entonces, un calendario o plan de negociacin, sin que sea necesaria la solicitud de todas las organizaciones sindicales componentes de una Mesa para reunirla.

ccxli.

Los Pactos y Acuerdos deben celebrarse por escrito y determinar, como mnimo, las partes que los conciertan, su mbito de aplicacin, la comisin de seguimiento, el plazo de vigencia y los plazos, formas y condiciones de su denuncia.

ccxlii.

Una vez celebrados los Pactos y ratificados los Acuerdos, deben ser remitidos a la oficina pblica competente para su depsito, previo control de legalidad formal, y a efectos de su publicacin posterior en el diario oficial correspondiente.

ccxliii.

El Estatuto debe prever expresamente frmulas de adhesin de una Administracin o Entidad Pblica a los Acuerdos alcanzados por otra de su misma naturaleza y rango dentro del territorio de cada Comunidad Autnoma, o a los Acuerdos alcanzados en un mbito supramunicipal o para un conjunto de Universidades pblicas.

ccxliv.

Vigencia de los Pactos y Acuerdos.

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ccxlv.

El Estatuto Bsico establecer que los Pactos y Acuerdos pueden tener vigencia plurianual, salvo cuando estipulen el incremento de las retribuciones que haya de establecerse en los Presupuestos Generales de las distintas Administraciones Pblicas. En todo caso, los Pactos y Acuerdos deben tener un plazo de vigencia, salvo cuando tengan por contenido la elaboracin de un proyecto de ley (distinto de la Ley de Presupuestos Generales) o la elaboracin de un reglamento. A estos ltimos casos deben aplicarse las reglas generales sobre vigencia de las normas jurdicas.

ccxlvi.

Cuando el resto de los Pactos o Acuerdos agoten su plazo de vigencia sin que se haya acordado su sustitucin, prrroga o renovacin, deben prolongar su vigencia durante un perodo mximo de seis meses a partir del cual la Administracin competente podra regular de manera unilateral las condiciones de trabajo a que se refieren.

ccxlvii. ccxlviii.

Solucin extrajudicial de conflictos. Resulta conveniente introducir en el Estatuto Bsico la posibilidad de acudir a procedimientos de solucin extrajudicial de conflictos colectivos, como el arbitraje y, fundamentalmente, la mediacin, que sirvieran para resolver conflictos derivados de la negociacin o de la aplicacin e interpretacin de Pactos y Acuerdos. La mediacin sera obligatoria siempre que una de las dos partes la solicitara, salvo cuando se trate de negociar proyectos de ley. El arbitraje debera requerir la conformidad de ambas partes, si bien el laudo arbitral sera vinculante.

ccxlix. ccl.

Negociacin comn para funcionarios y personal laboral y reglas especiales para la de este ltimo. La Comisin entiende que las diferencias existentes en la materia en la legislacin administrativa y laboral impiden establecer una negociacin colectiva conjunta para el personal funcionario y laboral al servicio de las Administraciones Pblicas. No obstante, s es necesario que el Estatuto Bsico prevea la posibilidad de que las Administraciones Pblicas constituyan un rgano de negociacin comn para el personal funcionario y laboral,para todas aquellas condiciones de trabajo que les sean comunes, teniendo los Acuerdos, Pactos y convenios colectivos resultantes diferentes efectos segn el colectivo al que sean de aplicacin.

ccli.

Del mismo modo, el Estatuto ha de disponer que la negociacin colectiva de los empleados pblicos con contrato laboral se rija por el Estatuto de los Trabajadores. Ello no obstante, los convenios colectivos que se celebren deben ajustarse a los incrementos retributivos que establezcan las respectivas Leyes de Presupuestos, deviniendo inaplicables las clusulas que se opongan a ellas. Las Administraciones Pblicas podrn

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establecer una fiscalizacin previa de los convenios colectivos para verificar el cumplimiento de dichos lmites presupuestarios. cclii. ccliii. Derecho de reunin El Estatuto deber contener una regulacin unitaria del derecho de reunin con fines sindicales para los funcionarios pblicos y para el personal laboral, sin perjuicio de las necesarias actualizaciones y reduciendo, en su caso, dicha regulacin a lo estrictamente bsico. ccliv. cclv. 3.11. Cdigo tico y Deberes de los Empleados Pblicos El Anteproyecto del 98 contena una importante novedad como es la referencia expresa a los valores ticos en el servicio pblico: integridad, transparencia en la gestin, receptividad, competencia profesional, servicio a los ciudadanos, neutralidad e imparcialidad. cclvi. Como apuntbamos en el citado artculo (El personal al servicio de la nueva administracin local), la tica resulta fundamental como valor aadido a la actuacin de los funcionarios pblicos. Se trata de un valor basado indirectamente en la Constitucin (sin duda tica tiene que ver con objetividad, con eficacia y con imparcialidad, principios que aparecen en el art. 103, apartados 1 y 3). No obstante, no es un principio recogido expresamente por las normas, ya que, por su propia naturaleza, no debe venir impuesto desde fuera, sino existir en el interior de las personas. Una fuerte tica personal y profesional, va mucho ms all y es ms eficaz que la tipificacin de todos los delitos y todas las faltas, y que todo el sistema de responsabilidades de los funcionarios, ya que no se basa en el temor a la sancin, sino en la creencia interna de que actuar de una determinada forma nos enriquece, como personas y como profesionales. cclvii. Cabra adems recordar, de acuerdo con la teora de VILLORIA MENDIETA 27, que la Administracin avanza hacia el reforzamiento de los aspectos ticos de la gestin pblica, por los que el poltico (y por extensin el funcionario) debe responder poltica y fiscalmente (corresponsabilidad fiscal) ante el ciudadano. La tica tambin aparece como el planteamiento ms acertado, sino el nico, a la hora de gestionar. Enfocado de otro modo: de qu otra forma se pueden gestionar intereses ajenos? cclviii. Partiendo de estas premisas, resulta necesario, a juicio de la Comisin, reforzar las exigencias ticas en el empleo pblico, conforme a un conjunto de principios establecidos por organizaciones internacionales, que seran los siguientes: la proteccin del inters pblico de acuerdo con el ordenamiento jurdico, la lealtad institucional, la
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imparcialidad y objetividad, la integridad, honestidad y ejemplaridad, la austeridad, la profesionalidad, la iniciativa, diligencia y receptividad, la responsabilidad y la transparencia, as como la confidencialidad cuando proceda. cclix. cclx. cclxi. cclxii. cclxiii. cclxiv. cclxv. cclxvi. cclxvii. cclxviii. Conforme a ellos, la Comisin considera que en el Estatuto debe incluirse el siguiente catlogo de deberes bsicos de los empleados pblicos28: Respetar la Constitucin, los Estatutos de Autonoma y el resto del ordenamiento jurdico. Deberes de imparcialidad y neutralidad en el ejercicio de sus funciones, y de servicio con objetividad a los intereses generales. Promover el respeto a la igualdad entre hombres y mujeres en el servicio pblico. Obedecer las instrucciones y rdenes de los superiores, salvo cuando se trate de rdenes manifiestamente ilegales. Cumplir con diligencia las tareas que les correspondan o se les encomienden, y, en su caso, resolver dentro de plazo los procedimientos o expedientes de su competencia. Deber de colaboracin con los superiores y compaeros. Cumplir la jornada y el horario establecidos. Guardar secreto de aquellas informaciones que tengan dicho carcter segn la legislacin en vigor. Deber de discrecin en relacin con aquellos asuntos que conozcan por razn de su cargo, sin que puedan hacer uso de la informacin obtenida para beneficio propio o de terceros, o en perjuicio del inters pblico. cclxix. Deber de informacin a los ciudadanos sobre todas aquellas materias o asuntos que tengan derecho a conocer, as como para facilitarles el ejercicio de sus derechos y el cumplimiento de sus obligaciones. cclxx. cclxxi. cclxxii. cclxxiii. cclxxiv. Tratar con atencin y respeto a los ciudadanos y a sus superiores, compaeros y subordinados. No contraer obligaciones econmicas o de otro tipo con personas o entidades que puedan desviarles del cumplimiento de sus deberes. Declarar cualquier inters propio relacionado con el ejercicio de sus funciones, aunque no entrae un conflicto de intereses. Deber de abstencin en aquellos asuntos en que tenga un inters personal conforme a la legislacin vigente. No utilizar los recursos y bienes de la Administracin en provecho propio o de personas allegadas y deber de velar por su conservacin.
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cclxxv. cclxxvi. cclxxvii.

Deber de formacin profesional, en los trminos que se establezcan. Observar las normas de seguridad y salud laboral. El Estatuto debe tambin prever que las Administraciones Pblicas, en el marco de su respectiva competencia, puedan promover la elaboracin de cdigos de conducta especficos para sus empleados o para sectores o grupos determinados de ellos, que completen o especifiquen sus deberes ticos de servicio.

5. (3P) Teniendo en consideracin la interpretacin y aplicacin de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo D. S.N 010-2003-TR y de su Reglamento D.S.N 011-92-TR, valindose de un esquema de contenidos, demuestra el proceso de la negociacin colectiva y redacte la convencin colectiva de trabajo. EL PROCESO DE LA NEGOCIACION COLECTIVA Y REDACTE LA CONVENCION COLECTIVA DEL TRABAJO.

Derecho Colectivo del Trabajo

En esta Tercera Unidad desarrollaremos los siguientes temas: 3.1 Derecho Colectivo del Trabajo. Concepto. Denominacin. Origen y evolucin. La cuestin de la autonoma. Caracteres. Principios. Institutos propios del derecho colectivo del trabajo. 3.2 Las relaciones colectivas de trabajo. Derecho colectivo del trabajo y relaciones industriales. Tipologa de los modelos comparados de relaciones colectivas de trabajo. El papel del Estado en las relaciones colectivas de trabajo: intervencin y autonoma. Principales caractersticas del modelo uruguayo. 3.3
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Libertad sindical. Significado de la libertad sindical. Normas internacionales. Sistematizacin de los derechos tutelados. Libertad sindical y derecho de asociacin. Contenido de la libertad sindical. mbito de aplicacin subjetiva de la libertad sindical: trabajadores, empleadores, funcionarios pblicos. Libertad sindical individual. Aspecto positivo y aspecto negativo. Libertad sindical colectiva. Derechos y garantas frente al Estado, los empleadores y otras organizaciones. La cuestin de las clusulas sindicales. Proteccin de la actividad sindical. El fuero sindical y las prcticas desleales o actos de injerencia. Proteccin a travs de la OIT. El Comit de Libertad Sindical. Consideraciones sobre la proteccin de la actividad sindical en Uruguay.

3.4 Sindicatos. Orgenes y evolucin histrica. Naturaleza jurdica. Concepto de Sindicato. Clases de organizaciones sindicales. Principios para la constitucin de Sindicatos. Estructura y organizacin interna. Autonoma sindical. Registro y personera gremial. Pluralidad sindical. Representacin y representatividad; concepto de Sindicato "ms representativo". Suspensin y disolucin del Sindicato. Las organizaciones sindicales en el Uruguay: principales aspectos de su origen, organizacin, funcionamiento y regulacin jurdica. Actualidad y perspectivas del movimiento sindical. Organizaciones de empleadores. 3.5 La empresa. Concepto y proyecciones ante el Derecho del Trabajo. Participacin de los trabajadores en la empresa. 3.6 Negociacin colectiva. Marco terico. Justificacin e importancia de una teora general. Evolucin del concepto de negociacin colectiva. Clases. Fines y funciones. Modelos de negociacin colectiva. Estructura y funcionamiento de la negociacin colectiva: niveles; concurrencia de convenios colectivos; articulacin. 3.7
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Rgimen general de los Convenios colectivos (con especial referencia al rgimen jurdico en el Uruguay). Concepto. Sujetos. Contenido. Clusulas normativas y obligacionales. Convenios colectivos: Alcance subjetivo. Formalidades. Extincin: modalidades y mecanismos. Efectos del convenio colectivo.

3.8 Conflictos colectivos de trabajo. Concepto y clasificacin. Medios de prevencin y de solucin de los conflictos colectivos. Autotutela y heterotutela. Autocomposicin y hterocomposicin. El arbitraje como medio de solucin del conflicto. 3.9 La huelga. Concepto y etimologa. Presupuestos. Evolucin histrica. La huelga en las Constituciones. La reglamentacin legal de la huelga. Jurisprudencia del Comit de Libertad Sindical. El derecho de huelga: caracteres; definicin; clases de huelga. Efectos de la huelga sobre el contrato individual de trabajo. El derecho de huelga en el Uruguay. Su reconocimiento como derecho. Carcter "gremial" de la huelga. Titularidad del derecho de huelga. La huelga como hecho. Dinmica de la huelga. Modalidades de ejercicio: formas atpicas? Lmites internos y externos. Formas de conclusin de la huelga. Servicios esenciales. Lock-out.

Dra. Ana Sotelo Mrquez Dra. Natalia Colotuzzo

SESIN 1

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Derecho Colectivo del Trabajo: presentacin. Concepto. Denominacin. Origen y evolucin. La cuestin de la autonoma. Caracteres. Principios. Institutos propios del Derecho Colectivo del Trabajo. El objetivo de esta sesin ser reflexionar acerca de la formacin del Derecho colectivo del trabajo. Origen del Derecho del Trabajo. El origen del Derecho Colectivo del Trabajo es el origen de sus institutos: del sindicato, de la huelga y de la negociacin colectiva. Se suele relatar este proceso muy vinculado al proceso que se produjo en Francia, ya que en definitiva, all tuvo su origen una de las dos grandes revoluciones que marcan este comienzo del derecho colectivo que luego dar origen al derecho del trabajo,. Es por eso que se suele afirmar que el derecho del trabajo nace colectivo. La Revolucin Francesa por un lado y la revolucin industrial por otro. Son las dos grandes revoluciones de pensamiento o ideolgica una mediante el desarrollo de las ideas centrales de libertad, igualdad y fraternidad y en la produccin la otra revolucin que se produce a partir de la mquina de vapor, y la posibilidad de la produccin en masa. Esto dar origen a grandes manufacturas y formas de producir que ms tarde encontrarn respecto de la idea de igualdad fundamentalmente un limite. No es posible pensar ya en la igualdad dentro del contrato o relacin de trabajo. El trabajador no contrata en pie de igualdad con su empleador. Por eso el derecho civil que era el que hasta ese momento exista para regular relaciones entre particulares que implicarn relaciones productivas no va a bastar. Surgiendo as esta fuerza que se opone por la va de los hechos primero y que luego ser reconocida por el derecho. Es primero entonces la agrupacin y la huelga los institutos que aparecen y luego se desarrollar la idea de desigualdad jurdica para equilibrar las partes de la relacin de trabajo. Es esta construccin la que luego orientara la aparicin del Derecho del Trabajo, que en un primer momento ser denominado Legislacin Industrial. 1. La etapa de la represin comienza con la la supresin del rgimen corporativo en 1776, por el Edicto de Turgot. Luego la Ley d Allarde (2 -17-, marzo, 1791), y contina con la Ley Le Chapellier, en 14-17 de junio de 1791. Se consagra la libertad de trabajo por la primera, y por la segunda se prohbe toda reconstitucin de las corporaciones, con las caractersticas que ha de tener esta ley como legislacin represiva. La que se ve
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acompaada por la existencia de una libreta obrera, en la que se consignaba si el trabajador haba sido despedido, porque de lo contrario era obligado a volver a la manufactura, la que desaparecer en el ao 1890. Lo que resultaba complementado por el art. 1781 del Cdigo Napolenico, (abrogado recin en 1868), que deca que el amo sera credo acerca de sus afirmaciones tanto sea de pagos como de adelantos de dinero. Y tambin las disposiciones del Cdigo Penal (1810) que pena la coalisin y asociacin de ms de 20 personas (que existe hasta 1874). 2. Tolerancia: En realidad esta etapa, podra encontrar su origen en lo que algunos estudios denominan etapa humanitaria o humanitarismo, que comienza a surgir a partir de los aos 1830 1840, a raz de algunos informes presentados sobre estudios en las manufacturas. Uno de los ms conocidos es el Informe de Louis Vilarm de 1840, quien estudia las manufacturas de lana, algodn y seda, y llega a conclusiones escalofriantes, en cuanto a las condiciones de vida y de trabajo de esos trabajadores. Fijndose el promedio de vida en edades muy tempranas. Se comienza entonces a hablar de pauperismo y cuestin social. Aunque el comienzo propiamente dicho estara en la dcada de los 60 en el siglo XIX, ya que es all cuando comienzan a desaparecer algunas de las normas del perodo represor. Y es haca 1884 que se comienza a dar un reconocimiento legal. 3. Reconocimiento y proteccin: Luego se comienza a entender que la unin de trabajadores es necesaria en ese cometido de lograr un equilibrio entre esos poderes en juego. Y por lo tanto se entiende que ese movimiento inevitable de que personas de una misma categora profesional se renan para la defensa de sus intereses en comn, es justamente inevitable, pero tambin importante. Acompaa a esto sin duda la idea de humanidad trasladada al derecho, es decir, el entender la importancia del hombre que est detrs de estas situaciones que venimos de describir, y tambin desde ese momento el sustento tico, que tendr la consolidacin de una disciplina como esta que nace colectiva, y ser de algn modo la que de garanta del respeto por la dignidad humana. 1. Definicin. Podramos definir al Derecho colectivo del trabajo como el ncleo de normas que regula el conjunto del personal de la empresa, organizado o no; la formacin y las funciones de las asociaciones profesionales de trabajadores y patronos, sus relaciones, su posicin frente al Estado y los conflictos colectivos de trabajo (Pl Rodrguez, 1999, 7).
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2. Denominacin. Si bien se han propuesto otros calificativos como ser: derecho de las relaciones colectivas de trabajo o derecho sindical. Pl Rodrguez prefiere la denominacin: derecho colectivo del trabajo y cita a Krotoschin quien seala que: como ocurre con todo el derecho del trabajo tambin el derecho colectivo toma su nombre y su esencia nicamente del lado de los trabajadores, en cuyo inters ese derecho existe principalmente. 3. Caracteres. El Derecho Colectivo de Trabajo es una parte del Derecho del Trabajo pero an as tiene algunos caracteres que le son propios: A. Es un derecho que atae a grupos sociales. B. Constituye un correctivo de la situacin de inferioridad del trabajador frente al empleador y persigue lograr el equilibrio colocndolos en igualdad para la concertacin de condiciones que debe respetar el contrato de trabajo. C. Acepta la licitud del empleo de medios de accin directa. D. Procura la solucin pacfica entre los trabajadores y empleadores de los conflictos de intereses colectivos y, por lo tanto, la consecucin de cierto estado de paz laboral. E. Reconoce la existencia de una nueva fuente del derecho, dado que los propios interesados tienen la posibilidad, por la va de los Convenio Colectivo de trabajo, de creacin de derecho objetivo. F. Es garanta de libertad. Porque los hombres que carecen de poder econmico pierden su libertad, y por otra parte, aislados, carecen tambin de fuerza frente al Estado. Por una doble razn, manifiesta De La Cueva, por mantener la independencia de las fuerzas econmicas y para facilitar la unin de los hombres, el derecho colectivo es una garanta de libertad frente al Estado. G. Triangularidad. M. De la Cueva en una de las sesiones del Primer Coloquio sobre libertad sindical en Amrica Latina, organizado por la OIT, en Ciudad de Mxico del 6 al 14 de set de 1976, un rayo de luz cruz frente a nosotros, y dej como estela la visin triangular del Derecho Colectivo de Trabajo. De la Cueva dice: En todos los escritos, ensayos y libros, hemos sostenido firmemente la unidad del Derecho Colectivo de Trabajo, misma que se encuentra en la doctrina alemana, creadora del trmino Derecho Colectivo de Trabajo, en la francesa que habla
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de relaciones colectivas de trabajo, y en la italiana que prefiere la locucin derecho sindical. La doctrina alemana (Hueck Nipperdey), la escuela italiana (arts.39 y 40 de la Constitucin de 1946, de donde se analiza: la autonoma sindical, el contrato colectivo de trabajo, sus formas de solucin, la conciliacin y el arbitraje, y las huelgas y los paros). Y Paul Durand quien hace una distincin paralela: el derecho de las relaciones colectivas de trabajo, comprende cuatro trminos el primero se ocupa de los sindicatos, el siguiente de las convenciones colectivas, el tercero de los conflictos de trabajo, y el cuarto de los procedimientos para la regulacin de los conflictos colectivos. De estos maestros europeos dice De la Cueva que tiene la impresin de que reconocen que las instituciones de Derecho Colectivo de Trabajo, integran una unidad, una consecuencia natural de que fueron el resultado de la lucha obrera en defensa de la libertad, que posee dos dimensiones: el derecho a actuar para la realizacin de sus fines, esto es, la libertad sindical comprendi, desde un principio, la facultad de negociar colectivamente las condiciones de prestacin de los trabajos, as como la posibilidad de utilizar los medios a aceptar la contratacin colectiva en condiciones justas. Opina que la escisin del Derecho Colectivo de Trabajo en tres instituciones, que si bien perseguiran una finalidad nica, que es el bienestar inmediato de la clase trabajadora y de sus hombres, y la creacin de una sociedad futura en la que cese la explotacin del hombre por el hombre, podran no obstante declararse independientes entre s, de tal manera que podra suprimirse alguna de ellas, as el caso de la huelga en la Italia fascista, destruye la esencia del Derecho Colectivo de Trabajo: la supresin de la facultad libre de formar sindicatos destruira la base del estatuto; la negacin del derecho a la negociacin y contratacin colectivas colocara a los sindicatos en estado de incapacidad para la accin; y la prohibicin de la huelga nos regresara al siglo pasado, cuando la celebracin de un contrato colectivo dependi del sentido caritativo del empresario. En las hiptesis presentadas, lo nico que subsistira sera una caricatura del derecho colectivo. El Derecho Colectivo de Trabajo se desdobla en varios principios e instituciones: la libertad de coalicin fluye hacia la asociacin profesional y la huelga. Aquella es la unin permanente de los trabajadores, en tanto la huelga es el procedimiento que permite obligar a los patrones a aceptar una regulacin equitativa de las relaciones de trabajo; y el contrato colectivo plasma dicha regulacin- esto es lo que dice De la Cueva en el derecho mexicano del trabajo.
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La visin triangular del Derecho Colectivo de Trabajo agrega De la Cueva- a la que tambin se puede llamar la teora de la unidad indisociable, estaba en lo transcripto, pero le faltaba precisin. Fue en el coloquio donde queda claro; en A. Latina, con algunas excepciones, no se respetan los principios e instituciones, particularmente la huelga, con el pretexto de la sindicacin, la negociacin y contratacin colectivas y la huelga misma, obedecan a razones y fundamentos diversos, lo que autorizaba el reconocimiento e una o dos de ellas, con exclusin de otra u otras. Es ah donde llega al convencimiento de que en las estructuras econmicas y capitalistas, la libertad no puede ser seccionada; y toma del informe final de la OIT la tesis que expuso: Acerca del concepto en s de la libertad sindical, un participante recalc que el mismo estaba constituido por una triloga indisociable, a saber, el derecho de asociacin, el de negociacin colectiva y el de huelga. La libertad sindical as entendida era un derecho de carcter poltico, reconocido a todos los trabajadores sin distincin, incluidos los funcionarios pblicos. El ejercicio de dicha libertad posibilitaba la defensa de los derechos ante el estado y los empleadores y garantizaba la justicia social necesaria para que todos pudieran vivir dignamente y satisfacer sus necesidades. Esto coincide con el CIT 87. Se ratifica ante todo la concepcin del Derecho Colectivo de Trabajo como un derecho poltico, porque su misin inmediata es facilitar al trabajo los elementos necesarios para imponer al capital una normacin justa de las condiciones de prestacin de los servicios. Pero su fuerza y su valor radican en la idea de la existencia de la triloga indisociable de las instituciones del Derecho Colectivo de Trabajo. La doctrina podra representarse grficamente como un tringulo equiltero, cuyos ngulos, todos idnticos en graduacin, seran el sindicato, la negociacin y contratacin y la huelga, de tal manera que ninguna de las tres figuras de la triloga podra faltar, porque desaparecera el tringulo. De donde resulta falsa la afirmacin de que la asociacin profesional es posible en ausencia del derecho a la negociacin y contratacin colectiva o huelga, pues si el Derecho del Trabajo asegura la vida de los sindicatos es para que luchen por la realizacin de sus fines. Una idea ms que refuerza la indisociabilidad de la triloga: el principio bsico y creador del Derecho Colectivo del Trabajo es la libertad, a la que en la materia que nos ocupa, se da el ttulo de libertad sindical, y que es todo el contenido del tringulo, de los que se desprende, al recorrer la historia, ya que fue ese principio el que lanz las flechas de la sindicacin, de la negociacin y contratacin colectivas y de la huelga.
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4. Principios En principio toda cuestin tiene relacin con la autonoma o no del Derecho Colectivo de Trabajo. Si es una parte el Derecho del Trabajo, como sostiene la mayora de la doctrina, entonces ser necesario admitir que los principios generales del Derecho del Trabajo se aplican por igual al Derecho sindical y , en especial entre ellos, el principio protector. Por otra parte es claro que en este sector del Derecho del Trabajo se suma un principio o concepto bsico o central absolutamente esencial: el de libertad sindical. Y este principio de libertad sindical, cuyo contenido ser objeto de la mayor parte de todo curso de Derecho Colectivo de Trabajo, se descompone en tres grandes aspectos, o reglas o subprincipios, a saber: a. el de autonoma sindical stricto sensu, tambin denominado autonoma interna o autarqua sindical (la libertad de constitucin, estructuracin y desarrollo del sindicato); b. el de autonoma colectiva, tambin llamada autonoma privada colectiva (la facultad de los grupos profesionales de autorregular sus relaciones, creando D. Objetivo); y c. el de autotutela (la potestad del colectivo laboral de autoproteger sus propios intereses, dentro de la cual se estaca el derecho de huelga). Algunos autores sostienen la existencia de otros principios del Derecho sindical, en particular, el tripartismo y la participacin de los trabajadores en la empresa.

Bibliografa obligatoria - ERMIDA URIARTE, Oscar; VILLAVICENCIO, Alfredo; y CORTS, Juan Carlos, Derecho colectivo del trabajo. Materiales de Enseanza, Pontificia Universidad Catlica del Per, Segunda edicin, Lima, 1990. - PL RODRGUEZ, Amrico, Curso de Derecho Laboral, Tomo IV, Volumen I, Editorial Idea, Montevideo, 1999.

6.- (3P) Despus del anlisis e interpretacin del D. S.N 003-82-PCM, de la Ley N 27556, del D.S.N003-2004-TR, a travs de un esquema de contenidos Demuestre
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el proceso de la negociacin colectiva en el Sector Pblico y redacte la convencin colectiva de trabajo. La negociacin colectiva ha acusado, como es lgico, el impacto de las profundas transformaciones que experimenta el mundo desde hace veinticinco aos: la aceptacin general de la economa de mercado tras la cada del muro de Berln, la reduccin del sector pblico, la redefinicin del papel del Estado, la reestructuracin y la mundializacin econmicas, la generalizacin de tcnicas eficaces para luchar contra la inflacin, la expansin de las formas atpicas de trabajo y de los contratos temporales, los procesos de democratizacin poltica y social, la creciente autonoma de los sindicatos y muchos otros factores quesera demasiado largo enumerar. Todo ello ha tenido repercusiones muy importantes y diversas en la negociacin colectiva. La cobertura personal de los convenios colectivos ha disminuido debido, entre otros factores, a los altos niveles de desempleo y a la expansin de la economa no estructurada, de la subcontratacin y de varias formas atpicas de trabajo dependiente (donde es ms difcil la sindicacin), aunque ha progresado la negociacin colectiva en la funcin pblica de muchos pases. Tambin ha disminuido el margen de maniobra de las partes negociadoras a raz de las sucesivas crisis econmicas y de los condicionamientos que les imponen los procesos de racionalizacin e integracin econmica y los acuerdos de su gobierno respectivo con las instituciones de Bretton Woods. El endurecimiento de la competencia derivado de la mundializacin y de las innovaciones tecnolgicas ha hecho que los convenios sectoriales (por rama de actividad) estn perdiendo protagonismo en muchos pases frente a los convenios de empresa (o incluso de mbitos inferiores como el establecimiento, fbrica o taller), que deben atenerse estrictamente a los criterios de productividad y rendimiento. De este modo, la flexibilizacin y la desregulacin del trabajo han propiciado la negociacin colectiva empresa por empresa. Al mismo tiempo, crece la necesidad de los acuerdos bipartitos y tripartitos de mbito nacional, dado que ciertas cuestiones de inters colectivo no pueden. * Oficina Internacional del Trabajo. El presente artculo es una sntesis de un trabajo ms amplio que acaban del publicar los autores (Gernigon, Odero y Guido, 2000).
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38 Revista Internacional del Trabajo ser tratadas en negociaciones de empresa, ni incluso de rama, sobre todo cuando existen desfases importantes entre el desarrollo de las regiones o los sectores econmicos de un pas. En muchas naciones se firman pactos bipartitos o tripartitos que, ms all de las condiciones de trabajo en sentido estricto, versan sobre el empleo, la formacin profesional, la inflacin y otros temas de carcter social (vanse, por ejemplo, OIT, 1995a, y Hthy, 1995). Estos acuerdos hacen que gane prestigio la negociacin colectiva, al regular asuntos que antes eran objeto, todo lo ms, de consultas no vinculantes entre los interlocutores sociales. La OIT ha realizado una ingente labor normativa durante sus ochenta aos de historia con el fin de promover la justicia social (vanse Valticos, 1996 y 1998) y una de sus misiones principales es impulsar la negociacin colectiva en todo el mundo. Este cometido qued fijado ya en la Declaracin de Filadelfia de 1944, que forma parte de la Constitucin de la OIT, en la que se estableci. La obligacin solemne de la Organizacin Internacional del Trabajo de fomentar, entre todas las naciones del mundo, programas que permitan [...] lograr el reconocimiento efectivo del derecho de negociacin colectiva (OIT, 1998 a, pg. 23). Este principio tom cuerpo en el Convenio sobre el derecho de sindicacin y de negociacin colectiva (nm. 98), adoptado cinco aos ms tarde, en 1949, que ha conseguido desde entonces una adhesin casi universal: el nmero de Estados que lo han ratificado asciende ya a ciento cuarenta y cinco en enero del presente ao 2000, lo cual acredita la vigencia de sus principios en la mayora de los pases. Recientemente, en junio de 1998, la OIT dio un paso ms al adoptar la Declaracin relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento (vase Kellerson, 1998). En ella se proclam que todos los Miembros, aun cuando no hayan ratificado los convenios [fundamentales] tienen un compromiso que se deriva de su mera pertenencia a la Organizacin de respetar, promover y hacer realidad, de buena fe y de conformidad con la Constitucin, los principios relativos a los derechos fundamentales (OIT, 1999a, pg. 105). Entre estos principios figura el reconocimiento efectivo del derecho de negociacin colectiva, junto con la libertad sindical y la eliminacin del trabajo forzoso u obligatorio, del trabajo infantil y de la discriminacin en materia de empleo y ocupacin. Las pautas en que debe enmarcarse la negociacin colectiva para ser viable y eficaz parten del principio de independencia y autonoma de las partes y del carcter libre y voluntario de las negociaciones; abogan por la menor injerencia posible de las
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autoridades pblicas en los acuerdos bipartitos y dan primaca a los empleadores y sus organizaciones y a las organizaciones sindicales en tanto que sujetos de la negociacin. La OIT ha alentado tambin los acuerdos tripartitos nacionales, que guardan semejanza con los propios convenios que adoptan en su seno los representantes de trabajadores, empleadores y gobiernos. La historia ha demostrado que todos estos principios siguen siendo vlidos desde que se adoptara hace cincuenta aos el Convenio nm. 98, a pesar de la metamorfosis que ha sufrido el mundo entre tanto, razn por la cual hemos considerado oportuno escribir el presente artculo. Expondremos los principios de la OIT en la materia tal como surgen de las normas internacionales adoptadas Principios de la OIT sobre la negociacin colectiva 39 por la misma y de los pronunciamientos al respecto de sus rganos de control (principalmente, la Comisin de Expertos en Aplicacin de Convenios y Recomendaciones y el Comit de Libertad Sindical). Primero se exponen la definicin y el objeto de la negociacin colectiva, sus sujetos y sus destinatarios y las materias negociables. Despus se tratan los principios de voluntariedad y buena fe, la intervencin de las autoridades y el caso particular de la administracin pblica. Para terminar se hace una sntesis de los principios y se presentan unas observaciones finales sobre el grado de aplicacin de los mismos en todo el mundo1. Definicin y objeto de la negociacin colectiva La negociacin colectiva se concibe en los instrumentos de la OIT2 como la actividad o proceso encaminado a la conclusin de un acuerdo colectivo. El contrato o convenio colectivo se define as en la Recomendacin nm. 91, prrafo 2: [] todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo, celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y, por otra, una o varias organizaciones representativas de trabajadores o, en ausencia de tales organizaciones, representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos ltimos, de acuerdo con la legislacin nacional (OIT, 1985, pg. 856). El texto aade que todo contrato colectivo ha de obligar tanto a sus firmantes como a las personas en cuyo nombre se celebre, y que las disposiciones de los contratos de trabajo individuales contrarias a aquel deberan considerarse como nulas y sustituirse de oficio por las clusulas correspondientes del mismo, pese a lo cual deberan respetarse las disposiciones de los contratos individuales que sean ms favorables a los trabajadores que aquellas previstas por el contrato
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colectivo (ibd., prrafo 3, pgs. 856 y 857). La Recomendacin nm. 91sent 1 Debido a razones de espacio no se tratan en el presente artculo ni el derecho de huelga ni otros asuntos afines como el de la paz social, el derecho de informacin a los trabajadores o la duracin de los convenios colectivos, que se exponen en la obra recin publicada (Gernigon,Odero y Guido, 2000). 2 La OIT ha adoptado varias normas que tratan directa o indirectamente de la negociacin colectiva o temas conexos: Recomendaci n sobre los contratos colectivos, 1951 (nm. 91),Convenio sobre la libertad sindical y la protecci n del derecho de sindicacin , 1948 (nm. 87),Convenio sobre el derecho de sindicacin y de negociacin colectiva, 1949 (nm. 98), Convenio sobre los representan tes de los trabajadores s, 1971 (nm. 135), Recomendacin sobre la conciliacin n y el arbitraje voluntarios, 1951 (nm. 92), Recomendacin sobre las organizaciones de trabajadores rurales, 1975 (nm. 149), Convenio sobre las relaciones de trabajo en la administracin pblica, 1978 (nm. 151), Recomendacin sobre las relaciones de trabajo en la administracin pblica, 1978 (nm. 159), Convenio sobre la negociaci n colectiva, 1981 (nm. 154), y Recomendaci n sobre la negociaci n colectiva, 1981 (nm. 163). Para facilitar la lectura, dichos instrumentos de la OIT se citarn en adelante slo por su nmero. Todos ellos estn recopilados cronolgicamente en OIT (1985). Los convenios y recomendaciones relativos a la negociaci n colectiva figuran tambin en OIT (1995b). 40 Revista Internacional del Trabajo pues, en 1951, el principio del carcter vinculante del contrato colectivo 3 y el de su primaca sobre el contrato de trabajo individual, con la nica salvedad de garantizar las disposiciones de ste ms beneficiosas para los trabajadores. El Comit de Libertad Sindical se ha pronunciado en varias ocasiones en defensa de los contratos colectivos frente a los individuales, objetando que a estos ltimos se les d idntico estatuto o que se utilicen en perjuicio del personal afiliado a un sindicato (vanse, por ejemplo, OIT, 1996a, prrafo 911, y OIT, 1997a, prrafos 517 y 518). As, en un caso relativo al Reino Unido el Comit seal que eludir a la organizacin representativa y entrar en negociaciones directas e individuales con los trabajadores era contrario al fomento de la negociacin colectiva (OIT, 1998e, caso nm. 1852 (Reino Unido), prrafo 337). Por su parte, la Comisin de Expertos suscribe el criterio de que dar primaca a los acuerdos individuales sobre los acuerdos colectivos no fomenta la negociacin colectiva, por lo que vulnera el artculo 4 del Convenio nm. 98(OIT, 1998c, pg. 243).
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El Convenio nm. 98 no contiene una definicin de los contratos colectivos, pero delimita sus caractersticas fundamentales en el artculo 4:Debern adoptarse medidas adecuadas a las condiciones nacionales [...] para estimular y fomentar entre los empleadores y las organizaciones de empleadores,por una parte, y las organizaciones de trabajadores, por otra, el pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociacin voluntaria, con objeto de reglamentar, por medio de contratos colectivos, las condiciones de empleo(OIT, 1985, pg. 831). Durante los trabajos preparatorios del Convenio nm. 151 (1978) se entendi que la palabra negociacin abarcaba cualquier forma de discusin, tanto formal como informal, destinada a lograr un acuerdo, y que era preferible a la palabra discusin, pues esta ltima no subrayaba la necesidad de tratar de obtener un acuerdo (OIT, 1978, prrafos 64 y 65, pg. 25/10). El Convenio nm. 154, adoptado en 1981, s que enuncia una definicin del concepto en su artculo 2: [...] la expresin negociacin colectiva comprende todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de empleadores o una organizacin o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y una organizacin o varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de: a) fijar las condiciones de trabajo y empleo, o b) regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o c) regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organizacin o varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos fines a la vez (OIT, 1985, pg. 1626). Los rganos de control han reiterado que los interlocutores sociales tienen el derecho a elegir, por s mismos y sin cortapisas de las autoridades, el nivel en que ha de celebrarse la negociacin (nivel central, por rama de actividad o por empresa), y que deben poder suscribir convenios las organizaciones de base, las federaciones y las confederaciones (OIT, 1994a, prrafo 249, y OIT, 1996a,prrafo 783). 3 El carcter vinculante puede fijarse tanto por la va legislativa como por la va del propio contrato colectivo, segn el mtodo vigente en cada pas (OIT, 1951, pg. 597). Principios de la OIT sobre la negociacin colectiva 41Sujetos, destinatarios y materias de la negociacin colectiva los instrumentos de la OIT, como se ha visto, slo autorizan la negociacin colectiva con representantes de los trabajadores interesados si no existen organizaciones sindicales en el mbito del que se trate (de empresa o superior). Esta norma figura en el citado prrafo 2 de la Recomendacin nm. 91 y viene
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confirmada en el Convenio nm. 135, cuyo artculo 5 postula que la existencia de representantes electos no se utilice en menoscabo de la posicin de los sindicatos interesados o de sus representantes (OIT, 1985, pg. 1390). Asimismo, el artculo 3, prrafo 2, del Convenio nm. 154 dice que debern adoptarse, si fuese necesario, medidas apropiadas para garantizar que la existencia de estos representantes [de los trabajadores] no se utilice en menoscabo de la posicin de las organizaciones de trabajadores interesadas (ibd., pg. 1626). Esta posibilidad de que representantes de los trabajadores concluyan contratos colectivos si no hay una o varias organizaciones sindicales representativas se introdujo en la Recomendacin nm. 91 tomando en consideracin los casos de los pases donde las organizaciones sindicales no alcanzan un grado de desenvolvimiento suficiente y a fin de que los principios instituidos por la Recomendacin pudieran aplicarse en esos pases (OIT, 1951, pg. 597). El Comit de Libertad Sindical sostiene que, si existen uno o varios Descendiendo a ms detalles, el Comit indic en un caso que esta disposicin rechazaba la posibilidad de que un empleador celebrara convenios colectivos con unos delegados del personal que representaban solamente al 10 por ciento de los trabajadores (ibd., prrafo 788). La Comisin de Expertos no ha abordado estas cuestiones en su ltimo estudio sobre los Convenios nms. 87 y 98 (OIT,1994a), pero s en observaciones sobre la aplicacin en ciertos pases de los convenios sobre libertad sindical y negociacin colectiva, hacindolo en un sentido similar al del Comit en lo que respecta a los acuerdos colectivos con grupos de trabajadores no sindicados (vanse, por ejemplo, las observaciones relativas a Costa Rica en OIT, 1993a, pgs. 198 y 199, y OIT, 1994b, pgs. 224-226). Para que los sindicatos puedan cumplir su objeto de fomentar y defender los intereses de los trabajadores a travs de la negociacin colectiva, deben ser independientes y han de tener la facultad de organizar sus actividades sin intervenciones de las autoridades pblicas que limiten o entorpezcan el ejercicio legal de este derecho (artculos 3 y 10 del Convenio nm. 87, OIT,1985, pgs. 708 y 709). Adems, no deben estar bajo el control de un empleador o de una organizacin de empleadores (artculo 2 del Convenio nm. 98,ibd., pg. 830). En este sentido, el Convenio nm. 151 establece en su artculo 5 que las organizaciones de empleados pblicos gozarn de completa independencia respecto de las autoridades pblicas (ibd., pg. 1574), y la Recomendacin 42 Revista
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Internacional del Trabajo nm. 91 rechaza toda interpretacin del concepto de contrato colectivo que implique el reconocimiento de una organizacin de trabajadores creada, dominada o sostenida econmicamente por empleadores o sus representantes (ibd.,pg. 856). Exigencia de cierto grado de representatividad Otra cuestin que conviene examinar es si la facultad de negociar est sujeta a un determinado grado de representatividad. Segn el sistema vigente en cada pas, los sindicatos que participan en la negociacin colectiva representan solamente a sus afiliados o tambin al conjunto de trabajadores de la unidad de negociacin de que se trate; en este ltimo caso, cuando un sindicato (o varios) cuenta con la representacin de la mayora de los trabajadores o de un porcentaje elevado establecido por la legislacin que no llegue a la mayora , es frecuente que tenga el derecho a ser agente negociador exclusivo en nombre de todos los trabajadores de la unidad de negociacin. La posicin de la Comisin de Expertos es que ambos sistemas son compatibles con el Convenio nm. 98 (OIT, 1994a, prrafos 238-242). En un caso relativo a Bulgaria, tras examinar la queja de la organizacin querellante de que algunos convenios colectivos se aplicaban slo a las partes contratantes y a sus afiliados, y no a todos los trabajadores, el Comit de Libertad Sindical declar: Se trata de una opcin legtima como tambin podra serlo la contraria que no parece violar los principios de la libertad sindical y que, adems, es seguida en muchos pases (OIT, 1996b, caso 1765, prrafo 100). La Comisin de Expertos precis que en los casos en que la legislacin nacional prevea la aplicacin de un procedimiento obligatorio para el reconocimiento de los sindicatos como agentes negociadores exclusivos (en representacin de todos los trabajadores y no slo de los afiliados) debern observarse ciertas garantas, tales como las siguientes: a) la concesin del certificado de reconocimiento por un rgano independiente; b) la eleccin de la organizacin representativa a travs del voto de la mayora de los trabajadores de las unidades de negociacin interesadas; c) el derecho de toda organizacin que, en una eleccin previa, no haya logrado obtener un nmero suficiente de votos para solicitar una nueva votacin despus de transcurrido determinado perodo; y d) el derecho de una nueva organizacin no certificada a solicitar una nueva votacin despus de que haya transcurrido un perodo razonable. [...] cuando ningn sindicato agrupe a ms del 50 por ciento de los trabajadores, los derechos de negociacin colectiva deberan atribuirse a todos los sindicatos de la unidad
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interesada, al menos en representacin de sus propios afiliados. (OIT, 1994a, prrafos 240 y 241.) El Comit de Libertad Sindical ha mantenido principios y decisiones en la misma lnea que la Comisin de Expertos (OIT, 1996a, prrafos 831-842), y ha insistido en que el sindicato ms representativo se designe con arreglo a criterios objetivos y previamente determinados a fin de evitar toda posibilidad de parcialidad o de abuso (ibd., prrafo 827). Asimismo, la Recomendacin nm. 163 enumera diversas medidas encaminadas a promover la negociacin colectiva, entre las que incluye el Principios de la OIT sobre la negociacin colectiva 43 reconocimiento de las organizaciones representativas de empleadores y detrabajadores (OIT, 1985, pg. 1642, prrafo 3). Trabajadores cubiertos.-El Convenio nm. 98 (artculos 4-6) vincula la negociacin colectiva a la conclusin de contratos colectivos para reglamentar las condiciones de empleo; establece que la legislacin nacional deber determinar el alcance de las garantas previstas en el presente Convenio en lo que se refiere a su aplicacin a las fuerzas armadas y a la polica, y declara que no trata de la situacin de los funcionarios pblicos en la administracin del Estado y no deber interpretarse en modo alguno en menoscabo de sus derechos o de su estatuto (OIT, 1985, pg. 831). Por lo tanto, a tenor de dicho Convenio slo puede excluirse del derecho de negociacin colectiva a las fuerzas armadas y a la polica y a la mencionada categora de funcionarios. Sobre este tipo de funcionarios, la Comisin de Expertos ha sealado que la Comisin no puede concebir que categoras importantes de trabajadores empleados por el Estado queden excluidas de los beneficios del Convenio por el mero hecho de estar formalmente asimiladas a ciertos funcionarios pblicos que estn al servicio de la administracin del Estado. Conviene, pues, establecer una distincin: por un lado, los funcionarios que cumplen actividades propias de la administracin del Estado (por ejemplo, en algunos pases, funcionarios de los ministerios y dems organismos gubernamentales comparables, as como sus auxiliares), quienes pueden quedar excluidos del campo de aplicacin del Convenio, y, por otro lado, todas las dems personas empleadas por el gobierno, las empresas pblicas o las instituciones pblicas autnomas, quienes deberan gozar de las garantas previstas en el Convenio (OIT, 1994a, prrafo 200). El Comit de Libertad Sindical se ha pronunciado en el mismo sentido (OIT, 1996a, prrafos 793-795 y 798).
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Materias objeto de la negociacin.-Los Convenios nms. 98, 151 y 154 y la Recomendacin nm. 91 centran el contenido de la negociacin en las condiciones de trabajo y de empleo y en la regulacin de las relaciones entre empleadores y trabajadores y entre lasorganizaciones de unos y de otros. La nocin de condiciones de trabajo utilizada por los rganos de control de la OIT no se limita a los temas tradicionales (jornada 4, horas extraordinarias, descanso, salarios, etc.), sino que cubre materias que normalmente pertenecen a la esfera de las condiciones de empleo, como, por ejemplo, las promociones, traslados, supresiones de puestos sin previo aviso, etc. (OIT, 1994a, prrafo 250 y nota a pie de pgina 17). Este criterio concuerda con la tendencia moderna de los pases desarrollados a reconocer la negociacin colectiva gestional, 4 Por ejemplo, segn la Comisin de Expertos debe ser posible pactar en los convenios colectivos una duracin de la jornada de trabajo inferior a la prevista por la legislacin (OIT, 1998c, pg. 277). 44 Revista Internacional del Trabajo que se ocupa de los procedimientos para resolver problemas como reducciones de personal, cambios de horarios y otras cuestiones que exceden de las condiciones de trabajo en sentido estricto. Segn la Comisin de Expertos, es contrario a los principios del Convenio nm. 98 excluir de la negociacin colectiva ciertas materias que ataen en particular a las condiciones de empleo, y las medidas que se aplican unilateralmente por las autoridades para restringir la gama de temas que pueden ser objeto de negociaciones son a menudo incompatibles con el Convenio (ibd., prrafos 265 y 250, respectivamente). Aunque la gama de temas negociables y su contenido son amplsimos, no son absolutos sino que deben referirse primordial o esencialmente a las condiciones de empleo (OIT, 1996a, prrafo 812). Los rganos de control permiten excluir de los temas negociables los relativos al poder de direccin del empresario, como por ejemplo la asignacin de tareas o la contratacin (OIT, 1998c, pg. 280), y admiten que la legislacin prohba pactar en los convenios clusulas discriminatorias o de seguridad sindical o contrarias a los mnimos de proteccin legales. El Comit de Libertad Sindical ha sealado que tambin pueden considerarse razonablemente fuera del alcance de la negociacin las cuestiones que corresponden, evidentemente, de modo primordial o esencial a la direccin y funcionamiento de los
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asuntos del gobierno (OIT, 1996a, prrafo 812). Por ejemplo, en un caso reciente contra el Gobierno del Canad (Ontario), el Comit estim que: La determinacin de las lneas generales de la poltica de la enseanza, aunque constituya una cuestin sobre la cual puede ser normal que se consulte a las organizaciones del personal docente, no se presta a negociaciones colectivas entre estas organizaciones y las autoridades competentes. [...]; sin embargo [...] deberan ser susceptibles de ser objeto de la negociacin colectiva libre [...] las consecuencias en las condiciones de empleo de las decisiones de poltica educativa (OIT, 1998b, caso nm. 1951, prrafo 220). Principios rectores El principio de la negociacin libre y voluntaria el carcter voluntario de la negociacin colectiva se halla recogido expresamente en el mencionado artculo 4 del Convenio nm. 98 y constituye un aspecto fundamental de los principios de la libertad sindical (OIT, 1996a,prrafo 844). As, el deber de fomentar la negociacin colectiva excluye el recurso a medidas de coaccin: cuando la Conferencia Internacional del Trabajo elabor el Convenio nm. 154, qued entendido que no se debern adoptar medidas coercitivas con este fin (OIT, 1981, pg. 22/6). El Comit de Libertad Sindical, en este sentido, sostiene que ninguna disposicin del artculo 4 del Convenio nm. 98 obliga a un gobierno a imponer coercitivamente un sistema de negociaciones colectivas a una organizacin determinada, pues la intervencin gubernamental alterara claramente el carcter de tales negociaciones (OIT, 1996a, prrafos 845 y 846). Principios de la OIT sobre la negociacin colectiva 45 por lo tanto, de los convenios de la OIT sobre negociacin colectiva no se deriva la obligacin formal de negociar 5 ni la de alcanzar resultados (es decir, un acuerdo). No obstante, los rganos de control abogan por que la legislacin nacional prevea que las organizaciones ms representativas tomen parte en las negociaciones colectivas (OIT, 1994a, prrafo 245), lo cual reclama el deber de reconocimiento de tales organizaciones por la contraparte. La Comisin de expertos, al examinar la aplicacin del Convenio nm. 98, no ha criticado la prohibicin de determinadas prcticas desleales tales como el entorpecimiento deliberado de las negociaciones (ibd., prrafo 246). Asimismo, los rganos decontrol insisten en que los mecanismos de auxilio a la negociacin (informativos
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y de conciliacin, mediacin o arbitraje) tengan carcter voluntario, pese a lo cual numerosas legislaciones nacionales obligan a las partes a seguir un procedimiento fijo que regula todas las etapas e incidentes del proceso y que prev intervenciones obligatorias y sucesivas de la autoridad administrativa, con arreglo a plazos predeterminados. En la prctica, los rganos de control han aceptado la imposicin de ciertas sanciones en caso de conductas contrarias a la buena fe o de prcticas desleales en la negociacin colectiva, siempre y cuando no sean desproporcionadas 6, y han admitido la conciliacin y la mediacin impuestas por la legislacin si tienen plazos razonables 7. Para adoptar estos criterios se ha tenido en cuenta la voluntad de fomentar la negociacin colectiva en pases donde el movimiento sindical no tena suficiente desarrollo o la preocupacin subyacente en muchas legislaciones por evitar huelgas innecesarias o situaciones de precariedad y de tensin derivadas de la falta de renovacin de convenios colectivos, particularmente cuando su campo de aplicacin personal es muy extenso. d) los decretos del Poder Ejecutivo que reglamentan las leyes de los otros Supremos Poderes en la materia de su competencia. . 2 Garca Fernndez, Manuel, Manual de Derecho del Trabajo, Editorial Ar iel, Barcerlona, 1990, pg. 57. 3 vid. Albiol Montesinos, Ignacio; Campos Ruiz, Luis Miguel; Lpez Ganda, Juan; Sala Franco, Toms. Compendio de Derecho del Trabajo. Tirant Lo Blanch, Valencia, 2006, Tomo I, pg. 63. 4 Ibdem pg. 63. 5 Hernando Santiago, Francisco Jos, Jurisprudencia vinculante: una necesidad del Estado de Derecho, discurso dado el 13 de setiembre de 2005. Crnica de la jurisprudencia del Tribunal Supremo. Ao Judicial 2004-2005. Consejo General del Poder Judicial, Madrid, 2005. 6 Herrera Carbuccia, Manuel Ramn; Importancia de la Unidad de la Jurisprudencia laboral, anlisis y discusin. Revista Gaceta Laboral, volumen 12, No. 1, 2006. Universidad de Zulia, pg. 124. 7 El artculo 9 del Cdigo Civil de Costa Rica dispone: La Jurisprudencia contribuir a informar el ordenamiento jurdico con la doctrina que, de modo reiterado, establezcan las Salas de Casacin de la Corte Suprema de Justicia y la Corte Plena al aplicar la ley, la costumbre y los principios generales del derecho , no se le reconoce expresamente el carcter de fuente formal . 8 El artculo 7 dispone: 1- Las normas no escritas como la costumbre, la jurisprudencia y los principios generales de derecho servirn para interpretar, integrar y delimitar el campo de
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aplicacin del ordenamiento escrito y tendrn el rango de la norma que interpretan, integran o delimitan 2- Cuando se trata de suplir la ausencia y no la insuficiencia de las disposiciones que regulan una materia, dichas fuentes tendrn rango de ley. 3 - Las normas no escritas prevalecern sobre las escritas de rango inferior. Gutirrez (Gutirrez Rodrguez, Marco de Jess, La jurisprudencia como fuente de derecho. San Jos, Editorial Juriscentro, 1982 pgs. 195 y ss) destaca las siguientes caractersticas que deduce de la disposicin citada: a) no puede contrariar normas escritas existentes, aunque stas sean insuficientes, no puede resolver contra legen; b) la jurisprudencia en esta materia es mutable, no existe la regla del precedente obligatorio; c) no existe una jerarqua predeterminada por el legislador, entre jurisprudencia, costumbre y principios generales de derecho. 9 Gutirrez Rodrguez, Marco de Jess, op. cit, pgs. 198 y 199. Seala las siguientes caractersticas: a) opera el precedente obligatorio; b) no se trata de decisiones judiciales sino de dictmenes profesionales. 10 Dicho Reglamento dispone: Artculo 45. -Acatamiento de la Jurisprudencia registral. El Registrador general comunicar mediante circular, aquellas calificaciones o resoluciones de recursos que considere de importancia para la solucin de casos similares que se presenten en el futuro. El contenido de dicha circular ser de obligado acatamiento para los registradores de partida en casos anlogos a fin de garantizar un principio de unidad de criterio en la certificacin registral (Reglamento del Registro Pblico, No. 9885-J del 16 de abril de 1979, reformado por decreto ejecutivo No. 12247-J, de 24 de abril de 1981). Comprende la regla obligatoria las decisiones del Registrador general (va administrativa) como las resoluciones de ocursos (va judicial). 11 Al desarrollar los alcances de dicha norma la Sala Constitucional estableci que tiene ese carcter tanto las sentencias que se dicten al resolver un recuro de inconstitucionalidad como los que se originen en un recurso de amparo. (En efecto en la sentencia No. 927-94 de las 15 horas del 15 de febrero de 1994 se estableci que Se da, eso s, la particularidad de que los precedentes cubren tanto aqullos provenientes de la va del amparo, primero en el tiempo, y que en realidad determinaron lo resuelto en la accin de inconstitucionalidad citada. De toda suerte, no importa diferenciar el tipo de precedente o la proveniencia de la Jurisprudencia constitucional. Sea, en uno otro caso, se ha ido decantando una doctrina, y no obstante que los efectos de uno u otro difieren, desde que en la primera va procesal (inconstitucional) la sentencia estimatoria es anulatoria y con carcter retroactivo a la fecha de vigencia de la norma impugnada, que en la segunda (amparo) lo resuelto implica una orden inmediata y directa a la autoridad autora del acto o de decisin concreta y particularizada). Y el remedio en caso de
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inobservancia del artculo 13, sera recurrir por la va del recurso de amparo (As, lo estableci en sentencia No. 115-92 de 17 de enero de 1992 al sealar: De tal forma que quienes se encuentren en la misma situacin que los que recurren en cualquier dependencia de la Administracin Pblica, deben ser beneficiados en acatamiento del fallo y al artculo citado- con lo resuelto en la sentencia; pero si no pudieren obtener ese beneficio por negativa de la Administracin a declararlo a su favor, pueden plantear accin de amparo citando como antecedente la resolucin (previa) de esta Sala. 12 Cabanellas, Guillermo, Compendio de Derecho Laboral; Buenos Aires, Bibliogrfica Omeba, 1968, Tomo I, pg. 189. 13 Albiol Montesinos, Ignacio; Campos Ruiz, Luis Miguel; Lpez Ganda, Juan y Sala Franco, Toms, op.cit, pg. 64. 14 Alonso Olea, Manuel; Casas Baamonte, Mara Emilia. Derecho del Trabajo, Madrid, Cvitas Ediciones, Salamanca, Vigsima edicin, pg. 803. 15 Ibdem, pg. 804. 16 Ibdem, pg. 804. 17 Garca Maynes, Eduardo, op.cit pg. 69. 18 Herrera Carbuccia, Manuel Ramn, op. cit, pg. 124. 19 Los sitios de las Salas de la Corte Suprema de Justicia de Costa Rica son: Sala Primera: www.poder-judicial.go.cr/salaprimera Sala Segunda: www.poder-judicial.go.cr/salasegunda sala tercera:www.poderjudicial.go.cr/salaterceraSala Constitucional: www.poder-judicial.go.cr/salaconstitucional 20 Citado por Gutirrez Rodrguez, Marcos de Jess, op.cit.pg. 178. 21 Herrera Carbuccia, Manuel Ramn, op.cit ,pg. 126. 22 Font Bertinot, Bismark, La jurisprudencia laboral como fuente del derecho en Treinta y seis estudios sobre las Fuentes de Derecho de Trabajo, Montevideo, Fundacin de Cultura Universitaria, 1 edicin, 1995, pgs. 376 y 377. 23 Pl Rodrguez, Amrico, Algunas reflexiones sobre la jurisprudencia en materia laboral en estos ltimos veinticinco aos, Derecho Laboral, Montevideo, Tomo XVI, N o. 90, Junio de 1973, pg. 249. 24 Villasmil Prieto, Humberto, Estudios de Derecho del Trabajo, Universidad Catlica Andrs Bello, Caracas, Segunda Edicin, 2005, pg. 45. 25 Javillier, Jean Claude, Droit du Travail Librairie Generale de Droit et du Jurisprudence, 2da. Edicin, 1981, pgs. 49-51. 26 Pl Rodrguez, Amrico, op. cit. pgs. 244 y 245.
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27 Op.cit. pg. 245. 28 vid. Albiol Montesinos, Ignacio y otros, op.cit. pgs. 129 y 130. 29 Alonso Olea, Manuel, Casas Baamonte, Mara Emilia, Derecho del Trabajo, Civitas, Madr id, Vigsima Edicin, pg. 810. 30 Pl Rodrguez, Amrico op. cit, pgs. 242. 31 vid. Baudrit Carrillo, Diego. Sobre la funcin de la jurisprudencia, en El nuevo ttulo preliminar del Cdigo Civil de Costa Rica, San Jos, Editorial Juriscentro, 2000, pg. 85. 32 Brun, Andre y Galland, Henry, Droit du Travail, Paris,Sirei, 1958, pg 73. 33 Op. cit, pg. 3334 Ghera, Eduardo, Diritto del Lavoro, Cacucci Editore, Bari, 2000, pg. 13. 35 vid. Gutirrez Edicin, Rodrguez, 1985, Marco de pgs. Jess, 268 op.cit. y pg 171. 269.

36 Alonso Garca, Manuel. Curso de Derecho del Trabajo, Barcelona. Editorial Ariel S.A., Novena 37 Deveali detalla las siguientes: 1- clasificacin de Paul Durand y R. Jaussaud: a) derecho interno de origen ettico; b) derecho de origen profesional; c) derecho internacional del trabajo. 2- Clasificacin de Walter Keskel y Herman Dersch: a) relacin de trabajo; b) derecho normativo colectivo; c) Organizacin profesional y social del trabajo; d) Proteccin del Trabajo; e) Procedimiento. 3- Clasificacin de Bajon Chacn y Prez Botija: a) fuentes de produccin, fuentes jurdicas positivas. 4- Clasificacin de Ludovico Barassi: a) por voluntad del Estado; b) por voluntad de los interesados, c) por voluntad del ambiente. 5- Clasificacin de Francisco De Ferrari: a) Fuente ettica; b) fuente extraettica; c) fuentes internacionales. 6- Clasificacin de Guillermo Cabanellas: a) nacionales e internacionales; b) directas o indirectas; c) generales y especficas; d) legislativas y particulares; e) estatales, contractuales y extracontractuales; f) reales y formales; g) principales y supletorias; h) escritas y no escritas; i) normativas y colectivas. 7- Clasificacin de Ernesto Krotoschin: a) reales; b) formales. 8- Clasificacin de Jean D. Pozzo: a) fuentes formales de carcter general; b) fuentes formales particulares del Derecho de Trabajo, vid. Deveali, Mario, Tratado de Derecho del Trabajo La Ley, Segunda Edicin actualizada y ampliada, Buenos Aires, pgs. 465 a 474. En Espaa, se seala que el artculo 3.1 del Estatuto de los Trabajadores, enumera como fuentes de la relacin laboral las disposiciones legales y reglamentarias del Estado, las convenciones colectivas, la voluntad de las partes manifestada en el contrato de trabajo, los usos y costumbres locales y profesionales. Adems, determinadas internacionales y comunitarias y, limitadamente normas enmarcadas de las comunidades autnomas.
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(Albiol Montesinos, Ignacio; Campos Ruiz, Luis Miguel; Lpez Ganda, Juan; y Sala Franco, Toms. Compendio de Derecho del Trabajo. Tomo I. Fuentes y relaciones colectivas, Valencia, Tirant Lo Blanch, 2006, pg. 33. 38 vid. Martn Valverde, Antonio; Rodrguez-Saudo Gutirrez, Fermn y Garca Murcia, Joaqun, Derecho del Trabajo Tecno, Madrid, Decimotercera Edicin, 2004, pg. 93). 39 Ibid. pg. 93. 40 Barbagelata, Hctor Hugo, Derecho del Trabajo, Fundacin de Cultura Universitaria, Montevideo, 1978, Tomo I, pgs. 84 a 100. 41 Palomeque Lpez, Manuel Carkos; lvarez de la Rosa, Manuel, Derecho del Trabajo, Editorial Centro de Estudios Ramn Areces S.A., Madrid, Duodcima edicin, 2004, pg. 93. 42 vid. Albiol Montesinos, Ignacio; Campos Ruiz, Luis Miguel; Lpez Ganda, Juan; Sala Franco, Tomas, Compendio de Derecho del Trabajo, Tirant Lo Blanch, Segunda Edic in actualizada hasta setiembre de 2000, Valencia, 2000, pg. 123. 43 Ibdem, pg. 123. 44 Ibid. pg. 124. 45 vid. Barbagelata, Hctor Hugo, op.cit, pg. 83. 46 Ibid, pg. 83. 47 Ibdem, pg 84. 48 8. En ningn caso podr considerarse que la adopcin de un convenio o de una recomendacin por la Conferencia, o la ratificacin de un convenio por cualquier Miembro, menoscabar cualquier ley, sentencia, costumbre o acuerdo que garantice a los trabajadores condiciones ms favorables que las que figuren en el convenio o en la recomendacin. 49 Babace, Hctor, Particularismo de las fuentes del Derecho del Trabajo en Treinta y seis estudios sobre las fuentes del Derecho del Trabajo, Montevideo, Fundacin de Cultura Universitaria, 50 Op. cit. pg.61. 51 Alonso Olea, Manuel, Las fuentes del derecho en especial del derecho del trabajo segn la constitucin Editorial Cvitas, Madrid, 1982, pg. 14. 52 Ibdem, pg. 13. 53 Ibdem. 54 Cabanellas, Guillermo, op. cit. pg. 189. 55 Font Bertinot, Bismark, op.cit. pg. 373. 56 Font Bertinot, Bismark, op..cit. pgs. 380-382. 57 Montero Aroca, Juan, El Proceso Laboral, Librera Bosch, Barcelona,
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pg.

50.

1981, pg. 274. 58 Barbagelata, Hctor Hugo Derecho del Trabajo, Montevideo, Fondo de Cultura Universitaria, Vol. I, pgs. 94 y 95. 59 Op. cit, pg. 95. 60 Deveali, Mario L. Tratado de Derecho del Trabajo, Buenos Aires, La Ley, Sociedad Annima editora e Impresora, 2da. Edicin 197, Tomo I, pgs. 514 y 515. 61 Deveali, Mario L., op.cit, pg. 514. 62 Cdigo de Trabajo, art. 532. 63 Estos derechos son, por ejemplo, en el tratado de libre comercio concertado entre los Estados Unidos de Amrica, los pases centroamericanos y la Repblica Dominicana, conocido como CAFTA-RD, los siguientes: el derecho de asociacin, el derecho a organizarse y negociar colectivamente; la prohibicin del uso de cualquier forma de trabajo forzoso u obligatorio, una edad mnima para el empleo de nios, y la prohibicin y eliminacin de las peores formas de trabajo infantil y condiciones aceptables de trabajo, respecto a salarios mnimos, horas de trabajo, seguridad y salud ocupacional. 64 Sentencia No. 603-03 del 23 de julio de 2003. 65 van der Laat Echeverra, Bernardo, La Jurisprudencia laboral y el futuro del Derecho del Trabajo, I Congreso sobre Gerencia, Ley y Jurisprudencia Laboral, su impacto en el desarrollo socioeconmico, Caracas, 13 al 15 de noviembre 2005, pgs. 305 y sgtes. 66 Sala Constitucional de la Corte Suprema de Justicia, sentencia No. 5798 de las 16:21 horas del 11 de agosto de 1998. Accin de inconstitucionalidad, promovida por Saret de Costa 67 Sala Constitucional voto No. 15957-06. 68 Sentencia Sala Segunda No. 2005-0063, de la 14:45 horas del 20 de julio de 2005. 69 Herrera Carbuccia, Manuel Ramn, op. cit. pg. 136. 70 Albiol Montesinos, Ignacio; Campos Ruiz, Miguel; Lpez Ganda, Juan y Sala Franco, Toms, op.cit. pg. 64. 71 Hernndez Alvarez, Oscar, Crtica al carcter vinculante de la doctrina de la Sala de Casacin Social, Derecho del Trabajo, Fundacin Universitas, Barquisimeto, Nmero 1 (enero/ 72 Ibdem, pg. 340. 73 Ibdem; pgs. 340-436. 74 Hernando Santiago, Francisco Jos, op. cit. pg XIV. 75 Op.cit, pg.XV.
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Rica

S.A.

diciembre

2005,

pg.

338.

76 Ibdem, pg. XXIII. 77 Ibdem, pg. LXXXIII. 78 Ibdem pg. XXVII. 79 Ibdem pg.XXVII. 80 La Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia de Costa Rica, en reiterada jurisprudencia ha establecido: que no es cualquier infraccin la que hace surgir la responsabilidad civil del juzgador, pues ello atentara contra la necesaria independencia y la indispensable tranquilidad, para el Juez, en el diario desempeo de sus funciones. De esa manera, se ha sealado que la responsabilidad civil no puede prosperar, sino en el caso de dolo, en lo penal, o de culpa grave, imputables al juez. Se hace necesario, entonces, que el funcionario haya actuado con malicia, con el fin de perjudicar a la parte perdidosa; o bien, que haya procedido con ignorancia grande respecto de las normas legales aplicables al caso concreto; pero, tambin, la responsabilidad surge, si ha actuado con descuido evidente en el estudio de la litis, que haga imposible justificar su proceder. Sentencia nmero 575 de las nueve horas treinta y cinco minutos del catorce de julio del 2004. OLLO DEL DERECHO COLECTIVO II:

2.- Teniendo en consideracin la autonoma del derecho colectivo del trabajo, demuestre: Mediante un esquema la relacin entre su naturaleza mixta y su finalidad inmediata y mediata. Hablando sobre la Naturaleza y Campo de Accin es un acto previo a la huelga, pero no es nicamente un antecedente ya que subsiste a lo largo de la suspensin del trabajo, si algn momento desapareciera el acuerdo de los trabajadores terminara la huelga, pues se rompera la unidad y el propsitos de defender los intereses comunes. La coalicin es el soporte de las instituciones del derecho colectivo del trabajo, el derecho de base sin el cual no son posibles ni la huelga, ni la asociacin sindical. Por otro lado, las clases de los sindicatos son los siguientes: Gremiales

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De Empresa Industriales Nacionales de Industria De Oficios Varios.

Tambin existen lo que son las huelgas laborales a travs del juzgado laboral de acuerdo a su jurisdiccin y competencia en Chachapoyas, Chiclayo, Trujillo, lima, etc. Y por ltimo existen los convenios colectivos. B.- Mediante casos su relacin con dos ramas del derecho: Tenemos las siguientes: En esta ocasin el derecho laboral y el derecho laboral colectivo II tiene bastante relacin con una determinada rama del derecho la cual es el derecho constitucional, ya que para incumplir o caer en un delito laboral se tendran que incumplir por ejemplo un contrato de trabajo, los tratados internacionales existentes, y estos mismos forman parte del derecho constitucional. En la ley del derecho laboral y del derecho laboral colectivo II existen los convenios colectivos y sus tipos son: Convenios de Empresa Convenios Empresariales Convenios de Grados Superiores.

3.- Despus del anlisis crtico e interpretacin de la Ley General de Inspeccin de Trabajo Ley N 28806 y de su Reglamento N 019-2006-TR. C) Mediante un esquema de contenidos precise la organizacin, estructura, funcionamiento, composicin. D) A travs de casos demuestre y precise la aplicacin de una sancin: b.1. Leve, b.2. grave, y
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b.3. muy grave RESPUESTA N 3: ARTICULO 6 La empresa que emplee hasta OCHENTA (80) trabajadores, cuya facturacin anual no supere el importe que establezca la reglamentacin y que produzca un incremento neto en su nmina de trabajadores, gozar de una reduccin de sus contribuciones a la Seguridad Social por el trmino de DOCE (12) meses, con relacin a cada nuevo trabajador que incorpore hasta el 31 de diciembre de 2004. La reduccin consistir en una exencin parcial de las contribuciones al sistema de la Seguridad Social, equivalente a la tercera parte de las contribuciones vigentes. Cuando el trabajador que se contratare para ocupar el nuevo puesto de trabajo fuera un beneficiario o beneficiaria del Programa Jefes de Hogar, la exencin parcial se elevar a la mitad de dichas contribuciones. Las condiciones que debern cumplirse para el goce de este beneficio, as como la composicin de la reduccin, sern fijadas por la reglamentacin. La reduccin citada no podr afectar el financiamiento de la Seguridad Social, ni los derechos conferidos a los trabajadores por los regmenes de la Seguridad Social, ni alterar las contribuciones a las obras sociales. El PODER EJECUTIVO NACIONAL, en base a las previsiones que efectuar el MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, adoptar los recaudos presupuestarios necesarios para compensar la aplicacin de la reduccin de que se trata. El presente beneficio regir hasta el 31 de diciembre de 2004, quedando facultado el PODER EJECUTIVO NACIONAL para prorrogar su vigencia o reducir los topes establecidos en el presente artculo, en funcin de la evolucin de los ndices de empleo. Anualmente el Poder Ejecutivo Nacional deber informar a las Comisiones de Legislacin del Trabajo de ambas Cmaras del Poder Legislativo Nacional sobre los elementos objetivos que fundaron la determinacin adoptada. El cese del presente rgimen de promocin no afectar su goce por parte de las empresas a las que se les hubiera acordado, respecto de los trabajadores incorporados durante su vigencia. Este beneficio no ser de aplicacin a los contratos regulados en el artculo 99 de la Ley de Contrato de Trabajo, N 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias. (Nota Infoleg: por art. 1 del Decreto N 1066/2008 B.O. 10/7/2008 se prorroga desde la fecha de prevista en el Decreto N 25/2007 hasta el 31 de diciembre de 2008, la vigencia del beneficio
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instituido por el presente

artculo. Prrrogas

anteriores: Decreto

N 25/2007 B.O.

24/1/2007, Decreto N 31/2006 B.O. 11/1/2006, Decreto N 2013/2004 B.O. 7/1/2005) (Nota Infoleg: por art. 1 del Decreto N 817/2004 B.O. 28/6/2004 se consideran incluidas en el beneficio instituido por el presente artculo las empresas definidas en el artculo 5 del Rgimen de Contrato de Trabajo aprobado por la Ley N 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, que empleen hasta ochenta trabajadores y cuya facturacin anual neta no supere una determinada suma. Ver ms detalles en la norma de referencia) ARTCULO 7 El MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL promover la inclusin del concepto de trabajo decente en las polticas pblicas nacionales, provinciales y municipales. A tal fin, ejecutar y promover la implementacin, articulada con otros organismos nacionales, provinciales y municipales, de acciones dirigidas a sostener y fomentar el empleo, reinsertar laboralmente a los trabajadores desocupados y capacitar y formar profesionalmente a los trabajadores. TITULO II DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO Captulo I Negociacin Colectiva ARTCULO 8 Sustityese el artculo 1 de la Ley N 14.250 (t.o. 1988) y su modificatoria, por el siguiente: "Artculo 1 Las convenciones colectivas de trabajo que se celebren entre una asociacin profesional de empleadores, un empleador o un grupo de empleadores, y una asociacin sindical de trabajadores con personera gremial, se rigen por las disposiciones de la presente ley. Slo estn excluidos de esta ley los trabajadores comprendidos en las Leyes N 23.929 y N 24.185, en tanto dichas normas regulan sus propios regmenes convencionales." ARTCULO 9 Sustityese el artculo 2 de la Ley N 14.250 (t.o. 1988) y su modificatoria, por el siguiente: "Artculo 2 En caso que hubiese dejado de existir la o las asociaciones de empleadores que hubieran acordado la anterior convencin colectiva o que la existente no pudiere ser calificada de suficientemente representativa o que no hubiere ninguna, la autoridad de aplicacin, siguiendo las pautas que debern fijarse en la reglamentacin, atribuir la representacin del sector empleador a un grupo de aquellos con relacin a los cuales deber operar la convencin o tener como representantes de todos ellos a quien o a quienes puedan ser considerados legitimados para asumir el carcter de parte en las negociaciones."
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ARTICULO 10. Sustityese el artculo 3 de la Ley N 14.250 (t.o. 1988) y su modificatoria, por el siguiente: "Artculo 3 Las convenciones colectivas debern celebrarse por escrito y consignarn: a) Lugar y fecha de su celebracin. b) El nombre de los intervinientes y acreditacin de sus personeras. c) Las actividades y las categoras de trabajadores a que se refieren. d) La zona de aplicacin. e) El perodo de vigencia. f) Las materias objeto de la negociacin." ARTICULO 11. Sustityese el artculo 4 de la Ley N 14.250 (t.o. 1988) y su modificatoria, por el siguiente: "Artculo 4 Las normas originadas en las convenciones colectivas que sean homologadas por el MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, en su carcter de autoridad de aplicacin, regirn respecto de todos los trabajadores de la actividad o de la categora dentro del mbito a que estas convenciones se refieran; cuando se trate de un acuerdo destinado a ser aplicado a ms de un empleador, alcanzarn a todos los comprendidos en sus particulares mbitos. Todo ello sin perjuicio de que los trabajadores y los empleadores invistan o no el carcter de afiliados a las respectivas asociaciones signatarias. Ser presupuesto esencial para acceder a la homologacin, que la convencin no contenga clusulas violatorias de normas de orden pblico o que afecten el inters general. Los convenios colectivos de trabajo de empresa o de grupo de empresas, debern observar las condiciones establecidas en el prrafo precedente y sern presentados ante la autoridad de aplicacin para su registro, publicacin y depsito, conforme a lo previsto en el artculo 5 de esta ley. Sin perjuicio de ello, estos convenios podrn ser homologados a pedido de parte." ARTICULO 12. Sustityese el artculo 5 de la Ley N 14.250 (t.o. 1988) y su modificatoria, por el siguiente: "Artculo 5 Las convenciones colectivas regirn a partir de la fecha en que se dict el acto administrativo que resuelve la homologacin o el registro, segn el caso. El texto de las convenciones colectivas ser publicado por el MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, dentro de los DIEZ (10) das de registradas u homologadas, segn corresponda. Vencido este trmino, la publicacin efectuada por cualquiera de las partes en la forma que fije la reglamentacin, surtir los mismos efectos legales que la publicacin oficial.
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El MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL llevar un registro de las convenciones colectivas, a cuyo efecto el instrumento de las mismas quedar depositado en el citado MINISTERIO." ARTICULO 13. Sustityese el artculo 6 de la Ley N 14.250 (t.o. 1988) y su modificatoria, por el siguiente: "Artculo 6 Una convencin colectiva de trabajo, cuyo trmino estuviere vencido, mantendr la plena vigencia de todas sus clusulas hasta que una nueva convencin colectiva la sustituya, salvo que en la convencin colectiva vencida se hubiese acordado lo contrario. Las partes podrn establecer diferentes plazos de vigencia de las clusulas convencionales". ARTICULO 14. Sustityese el artculo 13 de la Ley N 14.250 (t.o. 1988) y su modificatoria, por el siguiente: "Artculo 13. El MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL ser la autoridad de aplicacin de la presente ley y vigilar el cumplimiento de las convenciones colectivas." ARTICULO 15. Sustituyese el artculo 14 de la Ley N 14.250 (t.o. 1988) y su modificatoria, por el siguiente: "Artculo 14. Los convenios colectivos de trabajo podrn prever la constitucin de Comisiones Paritarias, integradas por un nmero igual de representantes de empleadores y trabajadores, cuyo funcionamiento y atribuciones sern las establecidas en el respectivo convenio, sin perjuicio de lo dispuesto en el artculo siguiente." ARTICULO 16. Sustityase el artculo 15 de la Ley N 14.250 (t.o. 1988) y su modificatoria por el siguiente: "Artculo 15. Estas comisiones estarn facultadas para: a) Interpretar con alcance general la convencin colectiva, a pedido de cualquiera de las partes o de la autoridad de aplicacin. b) Intervenir en las controversias o conflictos de carcter individual o plurindividual, por la aplicacin de normas convencionales cuando las partes del convenio colectivo de trabajo lo acuerden. c) Intervenir al suscitarse un conflicto colectivo de intereses cuando ambas partes del convenio colectivo de trabajo lo acuerden. d) Clasificar las nuevas tareas que se creen y reclasificar las que experimenten modificaciones por efecto de las innovaciones tecnolgicas o nuevas formas de organizacin de la empresa. Las decisiones que adopte la Comisin quedarn incorporadas al Convenio Colectivo de Trabajo, como parte integrante del mismo."
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ARTICULO 17. Sustityase el artculo 16 de la ley 14.250 (t.o. 1988) y su modificatoria por el siguiente: "Artculo 16. Cualquiera de las partes de un convenio colectivo de trabajo, que no prevea el funcionamiento de las comisiones referidas en el artculo 14, podr solicitar al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL la constitucin de una Comisin Paritaria a los efectos y con las atribuciones previstas en el inciso a) del artculo anterior. Dicha Comisin ser presidida por un funcionario designado por el MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL y estar integrada por un nmero igual de representantes de trabajadores y empleadores." ARTICULO 18. Incorprense en la Ley N 14.250 (t.o. 1988) y su modificatoria, con las identificaciones y denominaciones que en cada caso se indica, los siguientes Captulos: "Captulo III - Ambitos de la Negociacin Colectiva"; "Captulo IV - Articulacin de los Convenios Colectivos"; "Captulo V Convenios de Empresas en Crisis" y "Captulo VI Fomento de la Negociacin Colectiva", que contendrn los artculos que en cada caso se incluyen. Captulo III Ambitos de Negociacin Colectiva. Artculo 21. Los convenios colectivos tendrn los siguientes mbitos personales y territoriales conforme a lo que las partes acuerden dentro de su capacidad representativa: Convenio nacional, regional o de otro mbito territorial. Convenio intersectorial o marco. Convenio de actividad. Convenio de profesin, oficio o categora. Convenio de empresa o grupo de empresas. Artculo 22. La representacin de los trabajadores en la negociacin del convenio colectivo de empresa, estar a cargo del sindicato cuya personera gremial los comprenda y se integrar tambin con delegados del personal, en un nmero que no exceda la representacin establecida en el artculo 45 de la Ley N 23.551 hasta un mximo de CUATRO (4), cualquiera sea el nmero de trabajadores comprendidos en el convenio colectivo de trabajo de que se trate. Captulo IV Articulacin de los Convenios Colectivos. Artculo 23. Los convenios colectivos de mbito mayor podrn establecer formas de articulacin entre unidades de negociacin de mbitos diferentes, ajustndose las partes a sus respectivas facultades de representacin. Dichos convenios podrn determinar sus materias propias y hacer remisin expresa de las materias a negociar en los convenios de mbito menor.
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Los convenios de mbito menor, en caso de existir un convenio de mbito mayor que los comprenda, podrn considerar: a) Materias delegadas por el convenio de mbito mayor. b) Materias no tratadas por el de mbito mayor. c) Materias propias de la organizacin de la empresa. d) Condiciones ms favorables al trabajador. Artculo 24. Queda establecido el siguiente orden de prelacin de normas: a) Un convenio colectivo posterior puede modificar a un convenio colectivo anterior de igual mbito. b) Un convenio posterior de mbito distinto, mayor o menor, modifica al convenio anterior en tanto establezca condiciones ms favorables para el trabajador. A tal fin, la comparacin de ambos convenios deber ser efectuada por instituciones". Captulo V- Convenios de Empresas en Crisis Artculo 25. La exclusin de una empresa en crisis del convenio colectivo que le fuera aplicable, slo podr realizarse mediante acuerdo entre el empleador y las partes signatarias del convenio colectivo, en el marco del procedimiento preventivo de crisis previsto en el Ttulo III, Captulo VI de la Ley N 24.013. El convenio de crisis deber instrumentarse por un lapso temporal determinado." Captulo VI- Fomento de la Negociacin Colectiva. Artculo 26. Con relacin a los convenios colectivos de trabajo que se encontraren vigentes por ultractividad, el MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL establecer un mecanismo voluntario de mediacin, conciliacin y arbitraje, destinado a superar la falta de acuerdo entre las partes para la renovacin de dichos convenios." Captulo II Procedimiento de la Negociacin Colectiva ARTICULO 19. Sustityase el artculo 3 de la Ley N 23.546 y su modificatoria, por el siguiente: "Artculo 3. Quienes reciban la comunicacin del artculo anterior estarn obligados a responderla y a designar sus representantes en la comisin que se integre al efecto." ARTICULO 20. Sustityase el artculo 4 de la Ley N 23.546 y su modificatoria, por el siguiente: "Artculo 4. En el plazo de QUINCE (15) das a contar desde la recepcin de la notificacin del artculo 2 de esta ley, se constituir la comisin negociadora con representantes sindicales, la que deber integrarse respetando lo establecido en la Ley N 25.674, y la representacin de
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los empleadores. Las partes podrn concurrir a las negociaciones con asesores tcnicos con voz pero sin voto. a) Las partes estn obligadas a negociar de buena fe. Ello implica: I. Concurrir a las reuniones acordadas o fijadas por la autoridad de aplicacin. II. Designar negociadores con mandato suficiente. III. Intercambiar la informacin necesaria a los fines del examen de las cuestiones en debate, para entablar una discusin fundada y obtener un acuerdo. Dicho intercambio deber obligatoriamente incluir la informacin relativa a la distribucin de los beneficios de la productividad, la situacin actual del empleo y las previsiones sobre su futura evolucin. IV. Realizar esfuerzos conducentes a lograr acuerdos. b) En la negociacin colectiva entablada al nivel de la empresa el intercambio de informacin alcanzar, adems, a las informaciones relativas a los siguientes temas: I. Situacin econmica de la empresa, del sector y del entorno en el que aquella se desenvuelve. II. Costo laboral unitario. III. Causales e indicadores de ausentismo. IV. Innovaciones tecnolgicas y organizacionales previstas. V. Organizacin, duracin y distribucin del tiempo de trabajo. VI. Siniestralidad laboral y medidas de prevencin. VII. Planes y acciones en materia de formacin profesional. c) La obligacin de negociar de buena fe en los procedimientos preventivos de crisis y respecto de las empresas concursadas, impone al empleador el deber de informar a los trabajadores a travs de la representacin sindical sobre las causas y circunstancias que motivaron la iniciacin del procedimiento de crisis o la presentacin en concurso. En el caso del procedimiento de crisis, la empresa deber informar sobre las siguientes materias: I. Mantenimiento del empleo. II. Movilidad funcional, horaria o salarial. III. Innovacin tecnolgica y cambio organizacional. IV. Recalificacin y formacin profesional de los trabajadores. V. Reubicacin interna o externa de trabajadores y programas de reinsercin laboral. VI. Aportes convenidos al Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones. VII. Programas de apoyo a la generacin de micro emprendimientos para los trabajadores afectados. En el supuesto de empresas concursadas, se deber informar especialmente sobre las siguientes materias:
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I. Causas de la crisis y sus repercusiones sobre el empleo. II. Situacin econmico financiera de la empresa y del entorno en que se desenvuelve. III. Propuesta de acuerdo con los acreedores. IV. Rehabilitacin de la actividad productiva. V. Situacin de los crditos laborales. d) Quienes reciban informacin calificada de confidencial por la empresa, como consecuencia del cumplimiento por parte de sta de los deberes de informacin, estn obligados a guardar secreto acerca de la misma. e) Cuando alguna de las partes, se rehusare injustificadamente a negociar colectivamente vulnerando el principio de buena fe, en los trminos del inciso a), la parte afectada por el incumplimiento podr promover una accin judicial ante el tribunal laboral competente, mediante el proceso sumarsimo establecido en el artculo 498 del Cdigo Procesal Civil y Comercial de la Nacin, o equivalente de los Cdigos Procesales Civiles provinciales. El tribunal dispondr el cese inmediato del comportamiento violatorio del deber de negociar de buena fe y podr, adems, sancionar a la parte incumplidora con una multa de hasta un mximo equivalente al VEINTE POR CIENTO (20%) del total de la masa salarial del mes en que se produzca el hecho, correspondiente a los trabajadores comprendidos en el mbito personal de la negociacin. Si la parte infractora mantuviera su actitud, el importe de la sancin se incrementar en un DIEZ POR CIENTO (10%) por cada CINCO (5) das de mora en acatar la decisin judicial. En el supuesto de reincidencia el mximo previsto en el presente inciso podr elevarse hasta el equivalente al CIEN POR CIENTO (100%) de esos montos. Sin perjuicio de ello, el juez, a peticin de parte, podr tambin aplicar lo dispuesto por el artculo 666 bis del Cdigo Civil. Cuando cesaren los actos que dieron origen a la accin entablada, dentro del plazo que al efecto establezca la decisin judicial, el monto de la sancin podr ser reducido por el juez hasta el CINCUENTA POR CIENTO (50%). Todos los importes que as se devenguen tendrn como exclusivo destino programas de inspeccin del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL." ARTICULO 21. Sustityase el artculo 5 de la Ley N 23.546 y su modificatoria, por el siguiente: "Artculo 5. De lo ocurrido en el transcurso de las negociaciones se labrar un acta resumida. Los acuerdos se adoptarn con el consentimiento de los sectores representados. Cuando en el seno de la representacin de una de las partes no hubiere unanimidad, prevalecer la posicin de la mayora de sus integrantes."
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ARTICULO 22. Sustityese el artculo 6 de la Ley N 23.546 y su modificatoria, por el siguiente: "Artculo 6. Las convenciones colectivas de trabajo son homologadas por el MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, en su carcter de autoridad de aplicacin. La homologacin deber producirse dentro de un plazo no mayor de TREINTA (30) das de recibida la solicitud, siempre que la convencin rena todos los requisitos establecidos a tal efecto. Transcurrido dicho plazo se la considerar tcitamente homologada." ARTICULO 23. Sustityase el artculo 7 de la Ley N 23.546 y su modificatoria, por el siguiente: "Artculo 7 En los diferendos que se susciten en el curso de las negociaciones se aplicar la Ley N 14.786. Sin perjuicio de ello las partes podrn, de comn acuerdo, someterse a la intervencin de un servicio de mediacin, conciliacin y arbitraje que funcionar en el mbito del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL. La reglamentacin determinar sus funciones as como su organizacin y normas de procedimiento, preservando su autonoma." Captulo III Conflictos Colectivos de Trabajo ARTICULO 24. Cuando por un conflicto de trabajo alguna de las partes decidiera la adopcin de medidas legtimas de accin directa que involucren actividades que puedan ser consideradas servicios esenciales, deber garantizar la prestacin de servicios mnimos para evitar su interrupcin. Se consideran esenciales los servicios sanitarios y hospitalarios, la produccin y distribucin de agua potable, energa elctrica y gas y el control del trfico areo. Una actividad no comprendida en el prrafo anterior podr ser calificada excepcionalmente como servicio esencial, por una comisin independiente integrada segn establezca la reglamentacin, previa apertura del procedimiento de conciliacin previsto en la legislacin, en los siguientes supuestos: a) Cuando por la duracin y extensin territorial de la interrupcin de la actividad, la ejecucin de la medida pudiere poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de toda o parte de la poblacin. b) Cuando se tratare de un servicio pblico de importancia trascendental, conforme los criterios de los organismos de control de la Organizacin Internacional del Trabajo. El PODER EJECUTIVO NACIONAL con la intervencin del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL y previa consulta a las organizaciones de empleadores y de
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trabajadores, dictar la reglamentacin del presente artculo dentro del plazo de NOVENTA (90) das, conforme los principios de la Organizacin Internacional del Trabajo." Captulo IV Balance Social ARTICULO 25. Las empresas que ocupen a ms de TRESCIENTOS (300) trabajadores debern elaborar, anualmente, un balance social que recoja informacin sistematizada relativa a condiciones de trabajo y empleo, costo laboral y prestaciones sociales a cargo de la empresa. Este documento ser girado por la empresa al sindicato con personera gremial, signatario de la convencin colectiva de trabajo que le sea aplicable, dentro de los TREINTA (30) das de elaborado. Una copia del balance ser depositada en el MINISTERIO DE TRABAJO EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, la que ser considerada estrictamente confidencial. Las empresas que empleen trabajadores distribuidos en varios establecimientos, debern elaborar un balance social nico, si la convencin colectiva aplicable fuese de actividad o se aplicare un nico convenio colectivo de empresa. Para el caso de que la misma empresa sea suscriptora de ms de un convenio colectivo de trabajo, deber elaborar un balance social en cada caso, cualquiera sea el nmero de trabajadores comprendidos. ARTICULO 26. El balance social incluir la informacin que seguidamente se indica, la que podr ser ampliada por la reglamentacin tomando en cuenta, entre otras consideraciones, las actividades de que se trate: a) Balance general anual, cuenta de ganancias y prdidas, notas complementarias, cuadros anexos y memoria del ejercicio. b) Estado y evolucin econmica y financiera de la empresa y del mercado en que acta. c) Incidencia del costo laboral. d) Evolucin de la masa salarial promedio. Su distribucin segn niveles y categoras. e) Evolucin de la dotacin del personal y distribucin del tiempo de trabajo. f) Rotacin del personal por edad y sexo. g) Capacitacin. h) Personal efectivizado. i) Rgimen de pasantas y prcticas rentadas. j) Estadsticas sobre accidentes de trabajo y enfermedades inculpables. k) Tercerizaciones y subcontrataciones efectuadas. l) Programas de innovacin tecnolgica y organizacional que impacten sobre la plantilla de personal o puedan involucrar modificacin de condiciones de trabajo.
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ARTICULO 27. El primer balance social de cada empresa o establecimiento corresponder al ao siguiente al que se registre la cantidad mnima de trabajadores legalmente exigida. TITULO III ADMINISTRACION DEL TRABAJO Captulo I Inspeccin del Trabajo ARTICULO 28. Crase el Sistema Integral de Inspeccin del Trabajo y de la Seguridad Social (SIDITYSS), destinado al control y fiscalizacin del cumplimiento de las normas del trabajo y de la seguridad social en todo el territorio nacional, a fin de garantizar los derechos de los trabajadores previstos en el artculo 14 bis de la Constitucin Nacional, y en los Convenios Internacionales ratificados por la Repblica Argentina, eliminar el empleo no registrado y las dems distorsiones que el incumplimiento de la normativa laboral y de la seguridad social provoquen. Integrarn el sistema la autoridad administrativa del trabajo y de la seguridad social nacional y las autoridades provinciales y de la Ciudad Autnoma de Buenos Aires, que actuarn bajo los principios de corresponsabilidad, coparticipacin, cooperacin y coordinacin, para garantizar su funcionamiento eficaz y homogneo en todo el territorio nacional. A tal efecto se celebrarn convenios y ejecutarn acciones con las provincias y la Ciudad Autnoma de Buenos Aires, para alcanzar los fines y objetivos descriptos en los prrafos precedentes. Los convenios celebrados por el Estado nacional con las Provincias y la Ciudad Autnoma de Buenos Aires, con anterioridad a la sancin de la presente ley, mantendrn su vigencia hasta tanto no sean modificados. Invtase a las provincias y a la Ciudad Autnoma de Buenos Aires, a dictar normas similares a las del presente captulo en sus respectivas jurisdicciones. ARTICULO 29. El MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL ser la autoridad de aplicacin del Sistema Integral de Inspeccin del Trabajo y de la Seguridad Social en todo el territorio nacional. En tal carcter, le corresponde: a) Velar para que los distintos servicios del sistema cumplan con las normas que los regulan y, en especial, con las exigencias de los Convenios 81 y 129 de la Organizacin Internacional del Trabajo. b) Coordinar la actuacin de todos los servicios, formulando recomendaciones y elaborando planes de mejoramiento.
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c) Ejercer las dems funciones que a la autoridad central asignan los Convenios 81 y 129 de la Organizacin Internacional del Trabajo, sus recomendaciones complementarias y aquellas otras que contribuyan al mejor desempeo de los servicios. d) Actuar, mediante acciones de inspeccin complementarias, en aquellas jurisdicciones donde se registre un elevado ndice de incumplimiento a la normativa laboral y de la seguridad social, informando y notificando previamente al servicio local. e) Recabar y promover especialmente con miras a la deteccin del trabajo no registrado, la participacin coordinada y la colaboracin de las entidades representativas de los trabajadores y los empleadores. ARTICULO 30. Cuando un servicio local de inspeccin del trabajo no cumpla con las exigencias de los Convenios 81 y 129 de la Organizacin Internacional del Trabajo o con las que se deriven de este captulo, el MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL previa intervencin del Consejo Federal del Trabajo, ejercer coordinadamente con ste y con las jurisdicciones provinciales las correspondientes facultades. ARTICULO 31. Los servicios de inspeccin comprendidos en el Sistema Integral de Inspeccin del Trabajo y de la Seguridad Social (SIDITYSS) debern contar con los recursos adecuados para la real y efectiva prestacin del servicio y llevarn un Registro de Inspeccin, Infracciones y Sanciones. Debern informar a las organizaciones empresariales y sindicales acerca de las actividades realizadas y de los resultados alcanzados. Los representantes sindicales de los trabajadores tendrn derecho a acompaar al inspector durante la inspeccin y a ser informados de sus resultados. ARTICULO 32. Los inspectores actuarn de oficio o por denuncia, recogern en actas el resultado de sus actuaciones y, en su caso, iniciarn el procedimiento para la aplicacin de sanciones. En el ejercicio de sus funciones y dentro de su jurisdiccin, los inspectores estn facultados para: a) Entrar en los lugares sujetos a inspeccin, sin necesidad de notificacin previa ni de orden judicial de allanamiento. b) Requerir la informacin y realizar las diligencias probatorias que consideren necesarias, incluida la identificacin de las personas que se encuentren en el lugar de trabajo inspeccionado. c) Solicitar los documentos y datos que estimen necesarios para el ejercicio de sus funciones, intimar el cumplimiento de las normas y hacer comparecer a los responsables de su cumplimiento.

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d) Clausurar los lugares de trabajo en los supuestos legalmente previstos y ordenar la suspensin inmediata de tareas que a juicio de la autoridad de aplicacin impliquen un riesgo grave e inminente para la salud y la seguridad de los trabajadores. En todos los casos los inspectores labrarn un acta circunstanciada del procedimiento que firmarn junto al o los sujetos responsables. Los responsables del cumplimiento de la normativa del trabajo y la seguridad social, estn obligados a colaborar con el inspector, as como a facilitarle la informacin y documentacin necesarias para el desarrollo de sus competencias. La fuerza pblica deber prestar el auxilio que requiera el inspector en ejercicio de sus funciones. ARTICULO 33. Comprobada la infraccin a las normas laborales que impliquen, de alguna forma, una evasin tributaria o a la Seguridad Social, el hecho deber ser denunciado formalmente a la Administracin Federal de Ingresos Pblicos y/o a los otros organismos de control fiscal. Ello sin perjuicio, en el caso que corresponda, de la notificacin fehaciente a las autoridades de control migratorio a los fines de la aplicacin de la Ley N 25.871. ARTICULO 34. El MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL deber destinar la totalidad de los recursos obtenidos por la aplicacin de sanciones pecuniarias a la infraccin de la normativa laboral, sea por imperio de la Ley N 25.212 o del artculo 37 de la presente, al fortalecimiento del servicio de la inspeccin del trabajo. ARTICULO 35. Sin perjuicio de las facultades propias en materia de inspeccin del trabajo de los Gobiernos Provinciales y de la Ciudad Autnoma de Buenos Aires, el MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL realizar en todo el territorio nacional acciones coordinadas con las respectivas jurisdicciones de fiscalizacin para la erradicacin del trabajo infantil. Las actuaciones labradas por dicho Ministerio en las que se verifiquen incumplimientos, debern ser remitidas a dichas administraciones locales, las que continuarn con el procedimiento para la aplicacin de las sanciones correspondientes. ARTICULO 36. El MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL proceder, sin perjuicio de las facultades concurrentes de la Administracin Federal de Ingresos Pblicos, a verificar y fiscalizar en todo el territorio nacional, el cumplimiento por parte de los empleadores de la obligacin de declarar e ingresar los aportes y contribuciones sobre la nmina salarial, que integran el Sistema Unico de la Seguridad Social, a cargo de la Administracin Nacional de la Seguridad Social, conforme a las normas reglamentarias vigentes en la materia. ARTICULO 37. Cuando el MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, en ejercicio de las facultades conferidas en el artculo anterior, verifique infracciones de los
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empleadores a las obligaciones de la seguridad social aplicar las penalidades correspondientes, utilizando la tipificacin, procedimiento y rgimen sancionatorio que, a tal efecto, aplica la Administracin Federal de Ingresos Pblicos. Posteriormente, remitir las actuaciones a la Administracin Federal de Ingresos Pblicos para la determinacin, notificacin, percepcin y, en su caso, ejecucin de la deuda, en el marco de su competencia. ARTICULO 38. El MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL y la Administracin Federal de Ingresos Pblicos, dictarn las normas complementarias y aprobarn los modelos de instrumentos actuariales necesarios para su implementacin, dentro del plazo de SESENTA (60) das de la entrada en vigencia de la presente ley. Captulo II Simplificacin Registral ARTICULO 39. El MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL establecer el organismo encargado y los procedimientos destinados a la simplificacin y unificacin en materia de inscripcin laboral y de la Seguridad Social, con el objeto de que la registracin de empleadores y trabajadores se cumpla en un solo acto y a travs de un nico trmite. El PODER EJECUTIVO NACIONAL dictar las normas para la reglamentacin e instrumentacin de lo dispuesto en el presente artculo. Captulo III Cooperativas de Trabajo ARTICULO 40. Los servicios de inspeccin del trabajo estn habilitados para ejercer el contralor de las cooperativas de trabajo a los efectos de verificar el cumplimiento de las normas laborales y de la seguridad social en relacin con los trabajadores dependientes a su servicio as como a los socios de ella que se desempearen en fraude a la ley laboral. Estos ltimos sern considerados trabajadores dependientes de la empresa usuaria para la cual presten servicios, a los efectos de la aplicacin de la legislacin laboral y de la seguridad social. Si durante esas inspecciones se comprobare que se ha incurrido en una desnaturalizacin de la figura cooperativa con el propsito de sustraerse, total o parcialmente, a la aplicacin de la legislacin del trabajo denunciarn, sin perjuicio del ejercicio de su facultad de constatar las infracciones a las normas laborales y proceder a su juzgamiento y sancin, esa circunstancia a la autoridad especfica de fiscalizacin pblica a los efectos del artculo 101 y concordantes de la Ley N 20.337.

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Las cooperativas de trabajo no podrn actuar como empresas de provisin de servicios eventuales, ni de temporada, ni de cualquier otro modo brindar servicios propios de las agencias de colocacin. TITULO IV DISPOSICIONES FINALES ARTICULO 41. Dergase la Ley N 17.183, los artculos 17 y 19 de la Ley N 14.250 t.o. 1988; el artculo 92 de la Ley N 24.467, los artculos 4, 5, 6, 7, 8, 10, 11 y 13 de la Ley N 25.013 y el Decreto N 105/00. ARTICULO 42. Ratifcase la derogacin de las Leyes N 16.936, N 18.608, N 18.692 y N 20.638; los artculos 11, 18 y 20 de la Ley N 14.250 t.o. 1988; los artculos 12, 14, 15 y 16 de la Ley N 25.013, el inciso e) del artculo 2 del Anexo I de la Ley N 25.212 y los Decretos N 2184/90 y N 470/93. ARTICULO 43. Lo establecido por el artculo 2 de la presente ley ser de aplicacin a todas las relaciones laborales iniciadas a partir de su entrada en vigencia. ARTICULO 44. Hasta tanto el PODER EJECUTIVO NACIONAL dicte la reglamentacin prevista por el artculo 24 de la presente ley, continuar transitoriamente en vigencia el Decreto N 843/00. ARTICULO 45. Todos los plazos previstos en la presente ley, excepto los establecidos en el Ttulo I, se computarn en das hbiles administrativos. ARTICULO 46. Comunquese al Poder Ejecutivo Nacional. DADA EN LA SALA DE SESIONES DEL CONGRESO ARGENTINO, EN BUENOS AIRES A LOS DOS DIAS DEL MES DE MARZO DEL AO DOS MIL CUATRO. REGISTRADO BAJO EL N 25.877 EDUARDO O. CAMAO. MARCELO A. GUINLE. Eduardo D. Rollano. Juan Estrada. Por otro lado podemos decir que el derecho colectivo II tiene mucha relacin con la Ley de Inspeccin del Derecho Laboral I ya que de ah se da a conocer las huelgas, los sindicatos y los convenios colectivos laborales ante los jueces ante el juzgado laboral y ante la Sala de la Corte Suprema de Justicia y elevarlo plenamente a la Sala Plena de Justicia en Lima. En consecuencia, El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido en el artculo 96, se entender celebrado a prueba durante los primeros TRES (3) meses de vigencia. Cualquiera de las partes podr extinguir la relacin durante ese lapso sin expresin de causa, sin
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derecho a indemnizacin con motivo de la extincin, pero con obligacin de preavisar segn lo establecido en los artculos 231 y 232. El perodo de prueba se regir por las siguientes reglas: 1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, ms de una vez, utilizando el perodo de prueba. De hacerlo, se considerar de pleno derecho, que el empleador ha renunciado al perodo de prueba. 2. El uso abusivo del perodo de prueba con el objeto de evitar la efectivizacin de trabajadores ser pasible de las sanciones previstas en los regmenes sobre infracciones a las leyes de trabajo. En especial, se considerar abusiva la conducta del empleador que contratare sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente. 3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relacin laboral por el perodo de prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese incumplimiento, se entender de pleno derecho que ha renunciado a dicho perodo. 4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relacin laboral, con las excepciones que se establecen en este artculo. Tal reconocimiento respecto del trabajador incluye los derechos sindicales. 5. Las partes estn obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social. 6. El trabajador tiene derecho, durante el perodo de prueba, a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo. Tambin por accidente o enfermedad inculpable, que perdurar exclusivamente hasta la finalizacin del perodo de prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso. Queda excluida la aplicacin de lo prescripto en el cuarto prrafo del artculo 212. 7. El perodo de prueba, se computar como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la Seguridad Social."

6. (2P) Precise la norma jurdica, los requisitos exigidos por la norma y en base a un esquema el procedimiento de registro de un sindicato del sector pblico. cclxxviii. cclxxix. cclxxx. cclxxxi. De: Victor Almonacid Lamelas Fecha: Julio 2005 Origen: Noticias Jurdicas 1. Base Constitucional

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cclxxxii. cclxxxiii.

Dispone el art. 103.3 de la Constitucin: La Ley regular...: ...el estatuto de los funcionarios pblicos,....Este mandato de reserva de ley est incumplido hasta la fecha. La a priori provisional Ley 30/84 (de 2 de agosto, de Medidas para la Reforma de la Funcin Pblica) mantiene una vigencia artificial, y ha necesitado ser reformada y completada por muchas otras normas, incluida la Ley de Funcionarios Civiles del Estado del 64, preconstitucional y vigente..

cclxxxiv.

...el acceso a la funcin pblica de acuerdo con los principios de mrito y capacidad,...,principios a los que se unen los de igualdad (amn de los arts. 14 y 23.2 de la Constitucin) y publicidad (principio que aparece en la Ley 30/84, pero al que el TC ha elevado de rango), resultando asimismo aplicables el RD 364/95 (de 10 de marzo, por el que se aprueba el Reglamento General de Ingreso del Personal al servicio de la Administracin General del Estado) y, respecto de la Administracin Local, el RD 896/91 (de 7 de junio, por el que se establecen las Reglas bsicas y programas mnimos a que debe ajustarse el procedimiento de seleccin de los funcionarios de Administracin Local).

cclxxxv.

...las peculiaridades del ejercicio de su derecho a sindicacin,.... Se trata en este caso de un contenido sin duda bsico del Estatuto, y que actualmente se halla en la Ley 9/87 (de 12 de junio, de rganos de representacin, determinacin de las condiciones de trabajo y participacin del personal al servicio de las Administraciones Pblicas).

cclxxxvi.

...el sistema de incompatibilidades.... Esta materia, asimismo bsica, se encuentra regulada en la actualidad en la Ley 53/84 (de 26 de diciembre, de Incompatibilidades del Personal al servicio de las Administraciones Pblicas) y su Reglamento de desarrollo (RD 598/95, de 30 de abril).

cclxxxvii.

...y las garantas para la imparcialidad en el ejercicio de sus funciones ., las cuales en este caso se establecen en diferentes normas, comenzando por las mencionadas Leyes 30/84 y 53/84 y terminando por las normas que establecen el sistema de responsabilidad de los funcionarios (administrativa, disciplinaria, contable y penal), que van desde la propia Ley 30/92 hasta el propio Cdigo Penal (Ley Orgnica 10/95).

cclxxxviii.

La reserva legal del art. 103, debe por su parte completarse con el art. 149.1.18, que precisa la titularidad de esta competencia (estatal1) y la naturaleza de la norma (ley bsica) que regule el rgimen estatutario de los funcionarios pblicos. As, (El Estado tiene competencia exclusiva sobre las siguientes materias:) Las bases del rgimen jurdico de las Administraciones pblicas y del rgimen estatutario de sus

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funcionarios que, en todo caso, garantizarn a los administrados un tratamiento comn ante ellas... cclxxxix. ccxc. 2. Antecendentes Como decamos en El personal al servicio de la nueva administracin local2, la dispersin normativa en torno a la regulacin de la materia es formidable, hecho ste que convive difcilmente con el mandato constitucional de regulacin por ley del estatuto de los funcionarios pblicos. Y ello porque dicho mandato se refiere a un Estatuto nico (aunque al nivel de lo bsico), aplicable a todos los funcionarios pblicos y regulado preferiblemente en una sola ley, lo cual se opone evidentemente a la proliferacin de normas. Se exige por tanto un cambio formal, que podra consistir en una refundicin de la normativa vigente o en la aprobacin de una nueva ley que agote la reserva constitucional, as como material, conviniendo en este sentido la adaptacin de alguna de las disposiciones ms antiguas (como la LFCE del 64) a la realidad prctica. ccxci. En cierto modo, a este doble propsito pretenda responder (provisional y parcialmente), la Ley 30/84 de 2 de agosto, pero su excesiva brevedad en algunas cuestiones y, como consecuencia de lo anterior, el gran nmero de disposiciones necesarias para completarla, la convierten en un instrumento poco eficaz al servicio de estos objetivos (sin olvidar la tacha de inconstitucionalidad que tuvo el texto original de la norma, lo cual propici la STC de 11 de junio del 87 y la reforma del 88). ccxcii. Sin embargo, si algn mrito hay que atribuir a la citada Ley es la acotacin de las materias bsicas de regulacin estatal (ex art. 149.1.18 de la Constitucin), por lo que, para la elaboracin de un Estatuto de la Funcin Pblica, nicamente habra que seguir las pautas marcadas por la Constitucin, de acuerdo con la interpretacin doctrinal del Tribunal Constitucional (que efecta, sobre todo, en la citada Sentencia), y por la propia Ley 30/84 (adaptada en el 88 a la reserva de Ley bsica constitucional). ccxciii. No obstante, no parece tarea tan sencilla como de lo dicho pudiera desprenderse. De hecho, existiendo un borrador de Proyecto de Ley reguladora del Estatuto de la Funcin Pblica desde el ao 97 (Anteproyecto de 10 de febrero de 1998, cuyo Proyecto se remiti al Parlamento en Julio de 1999), an no se ha aprobado como Ley. Ello, sin duda, es debido al conflictivo debate poltico y sindical que se centra en esta materia, ya que la nueva Ley constituir un nico texto normativo regulador del Estatuto jurdico de un colectivo humano integrado por ms de dos millones de personas, y cuyo contenido
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debe abarcar materias tan diversas y tan complejas como el rgimen retributivo de todos los funcionarios o el sistema de acceso a la Funcin Pblica. ccxciv. Por todo ello se est preparando el nuevo Anteproyecto (de 2005), que constituye una versin renegociada y, en muchos aspectos reformada, del de 1998, y cuya aprobacin se pretende en la presente legislatura. Por ello, mediante Orden APU/3018/2004, de 16 de septiembre, se constituy la Comisin para el estudio y preparacin del Estatuto Bsico del Empleado Pblico3, con la finalidad de llevar a cabo los anlisis y estudios previos as como la elaboracin de un documento que sirva de base para la posterior elaboracin del anteproyecto de dicho Estatuto. Los trabajos de dicha Comisin se plasman en su Informe de abril de 2005, verdadera antesala del nuevo Estatuto, y que analizamos a continuacin. ccxcv. ccxcvi. 3. El nuevo estatuto Para abordar el estudio del contenido del nuevo Estatuto, partimos del anlisis de las aportaciones ms importantes del Estudio-Informe de la Comisin de Expertos. En dicho anlisis hemos integrado las novedades que presentaba el Anteproyecto del 98 (segn su Exposicin de Motivos), punto de partida del de 2005. ccxcvii. ccxcviii. ccxcix. 3.1.3. El nuevo estatuto Un mismo Estatuto Bsico para funcionarios y empleados pblicos con contrato laboral. En efecto, se propone la elaboracin y aprobacin de un Estatuto Bsico del Empleado Pblico, que integre los principios y normas esenciales aplicables a todos los empleados pblicos, ya tengan la condicin de funcionarios o de contratados laborales, sin perjuicio de las especialidades de cada uno. ccc. ccci. mbito subjetivo de aplicacin del Estatuto. Las normas comunes del Estatuto Bsico del Empleado Pblico deben aplicarse a las relaciones de empleo de todas las Administraciones, organismos y entidades pblicas, incluidas las fundaciones del sector pblico y las sociedades mercantiles dependientes de una Administracin o ente pblico, creadas por ellos para satisfacer necesidades de inters general que no tengan carcter industrial o mercantil y que se financien mayoritariamente con fondos pblicos, as como a entidades u organismos pblicos dotados de autonoma o independencia funcional, sin perjuicio de las leyes y normas especiales que, en el marco del Estatuto Bsico, puedan aprobarse en cada caso. cccii. Personal excluido de su mbito de aplicacin.

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ccciii.

Se ha de excluir de la aplicacin directa del Estatuto Bsico del Empleado Pblico tan slo a aquellos grupos de funcionarios o empleados que deben tener un estatuto propio y diferenciado en virtud de previsiones constitucionales (miembros de las Fuerzas Armadas y de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad, Jueces, Magistrados y Fiscales, personal al servicio de la Administracin de Justicia y personal de los rganos constitucionales) o a otros para los que, por razn de su extraordinaria singularidad, como es el caso de los funcionarios retribuidos por arancel o los del Centro Nacional de Inteligencia, no sean apropiadas la mayora de los principios y normas comunes del empleo pblico, sin perjuicio de la aplicacin supletoria de aquel Estatuto Bsico en los trminos que prevea la legislacin propia de dichos colectivos.

ccciv. cccv.

Leyes generales y sectoriales de desarrollo y aplicacin del Estatuto Bsico. El Estatuto Bsico, por su propia naturaleza, no puede llevar a trmino por s slo la necesaria reforma del empleo pblico, sino que debe ser desarrollado y detallado por las leyes del Estado y de las Comunidades sobre la materia, a las que debe abrir espacios suficientes de regulacin4.

cccvi. cccvii.

Peculiaridades de los empleados de la Administracin Local. Las peculiaridades que afectan a los empleados pblicos de la Administracin Local deben ser tenidas en cuenta, en todo momento, en la elaboracin del Estatuto Bsico del Empleado Pblico. No obstante, es necesario aplicar a la Administracin Local el mismo rgimen de garantas de cumplimiento de los principios de igualdad, mrito y capacidad en el acceso al empleo pblico que rija para las dems Administraciones Pblicas. Tambin es necesario reforzar las garantas de imparcialidad en el ejercicio de sus funciones de los empleados locales y, muy en especial, de los funcionarios que tienen a su cargo las funciones de control interno y asesoramiento preceptivo5.

cccviii. cccix. cccx. cccxi.

Materias que debe regular el Estatuto y principios de subsidiariedad y proporcionalidad de su regulacin. El Estatuto Bsico del Empleado Pblico debe abordar las siguientes materias 6: Los principios ordenadores del empleo pblico. La determinacin y definicin de las clases de empleados pblicos, incluido el personal directivo, especificando el tipo de legislacin aplicable a las relaciones de empleo en cada caso.

cccxii.

Los instrumentos de planificacin, ordenacin y gestin de los recursos humanos, con la flexibilidad necesaria para que cada Administracin adopte los que ms le convengan.

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cccxiii.

Los requisitos generales para el acceso al empleo pblico y los elementos que garanticen la efectividad de los principios de mrito y capacidad e igualdad, as como la transparencia y la agilidad de los procesos selectivos.

cccxiv.

Los aspectos y garantas bsicas de promocin profesional de los funcionarios, sobre la base de los criterios de mrito y capacidad y de rendimiento y en atencin a las necesidades del servicio.

cccxv. cccxvi. cccxvii. cccxviii. cccxix.

Las normas bsicas sobre situaciones administrativas y extincin de la relacin de servicio de los empleados pblicos. Las normas bsicas que faciliten la movilidad de los empleados entre las distintas Administraciones Pblicas. El conjunto de derechos bsicos de los empleados pblicos. Las bases del rgimen retributivo de los funcionarios pblicos. El sistema de representacin y la estructura, contenido y efectos de la negociacin colectiva de los funcionarios pblicos, las peculiaridades aplicables al empleo pblico laboral a este respecto y otros procedimientos de participacin y de solucin de conflictos.

cccxx. cccxxi. cccxxii. cccxxiii. cccxxiv.

Los principios ticos y los deberes bsicos de los empleados pblicos. Las normas bsicas sobre incompatibilidades de los empleados pblicos. Los principios del rgimen de responsabilidad disciplinaria de los empleados pblicos. Las relaciones de cooperacin entre las Administraciones en materia de empleo pblico. La Comisin considera tambin, que la legislacin bsica general en materia de empleo pblico debe ser sistematizada y reducida en atencin a criterios de subsidiariedad y proporcionalidad, de manera que, estableciendo las necesarias garantas de cumplimiento de los principios ordenadores del empleo pblico, permita a cada legislador y a cada nivel de Gobierno y Administracin adoptar la regulacin y las estrategias que considere ms convenientes para alcanzar el objetivo comn de modernizar la Administracin y mejorar el servicio al ciudadano.

cccxxv. cccxxvi. cccxxvii. cccxxviii. cccxxix. cccxxx.

Principios ordenadores del empleo pblico Deben incluirse en el texto del Estatuto Bsico, como principios generales ordenadores del empleo pblico, los siguientes: Servicio a los ciudadanos. Igualdad, mrito y capacidad en el acceso y en la promocin profesional. Sometimiento pleno a la ley y al Derecho. Objetividad e imparcialidad en el servicio.

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cccxxxi. cccxxxii. cccxxxiii. cccxxxiv. cccxxxv. cccxxxvi. cccxxxvii. cccxxxviii. cccxxxix. cccxl. cccxli. cccxlii. cccxliii. cccxliv.

Eficacia en la previsin y gestin de los recursos humanos. Desarrollo y cualificacin profesional permanente de los empleados pblicos. Transparencia en la gestin. Jerarqua en la atribucin, ordenacin y desempeo de las funciones. Participacin y negociacin colectiva, a travs de los representantes, en la determinacin de las condiciones de empleo. Coordinacin y cooperacin entre las Administraciones Pblicas en la regulacin y gestin del sistema de empleo pblico. 3.2. Las clases de empleados pblicos Clasificacin del personal y determinacin de funciones reservadas a funcionarios pblicos. El Estatuto Bsico del Empleado Pblico debe diferenciar cuatro clases de personal: Funcionarios pblicos, ya sean de carrera o de carcter temporal (interinos). Personal laboral, ya sea fijo o temporal. Personal eventual. Personal directivo. El Estatuto Bsico ha de remitir a la legislacin que regule el personal de la Administracin General del Estado, de las Comunidades Autnomas y de la Administracin Local y a la legislacin sectorial correspondiente, la determinacin de los puestos y funciones reservados a funcionarios pblicos, con la nica salvedad de atribuir necesariamente a aqullos los puestos que impliquen una participacin, directa o indirecta, en el ejercicio de potestades pblicas y en la salvaguarda de los intereses generales del Estado y dems Entidades pblicas. En cualquier caso, dicha legislacin de desarrollo debe establecer, en la medida de lo posible, un nico tipo de rgimen jurdico, estatutario o laboral, para los empleados que realizan cada tipo de funcin. El Estatuto debe prever asimismo modalidades de prestacin de los servicios a tiempo parcial y a domicilio o a distancia, inclusive para el personal funcionario.

cccxlv. cccxlvi.

Regulacin de una relacin laboral especial de empleo pblico en el Estatuto. El Estatuto ha de regular las peculiaridades de la relacin laboral especial de empleo pblico, relativas a la contratacin, promocin interna, derechos y deberes bsicos, negociacin colectiva y extincin de la relacin laboral, entre otros extremos, adems de las que sean aplicables en comn a todos los empleados pblicos, sin perjuicio de la aplicacin subsidiaria de la legislacin laboral general7.

cccxlvii.

Reduccin de la temporalidad en el empleo pblico

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cccxlviii.

El Estatuto debe mantener la posibilidad de nombrar personal funcionario o laboral de carcter interino o temporal8, pero slo para el desempeo de puestos de trabajo o funciones reservadas a funcionarios de carrera o a contratados laborales fijos, respectivamente, mientras no puedan ser desempeadas por stos, o para la sustitucin transitoria de los mismos, o bien para subvenir a situaciones extraordinarias de necesidad y urgencia o para la ejecucin de programas de carcter temporal. Para reducir la excesiva tasa de temporalidad en el empleo pblico, el cese del personal funcionario o contratado interino o temporal debe producirse, en todo caso, cuando finalice la situacin transitoria que dio lugar a su nombramiento. A tal efecto, en el caso de que desempee una plaza vacante de plantilla, la misma debe incluirse en la primera oferta de empleo pblico posterior a la interinidad, salvo que se decida su amortizacin.

cccxlix. cccl.

Lmites del personal eventual y obligacin de transparencia La Comisin considera que el personal eventual, de libre nombramiento y cese, slo debe desempear funciones expresamente calificadas por las leyes como de confianza poltica y debe cesar automticamente cuando lo haga la autoridad a la que presta su funcin de confianza. El desempeo de este tipo de funciones no debe poder constituir mrito para el acceso al empleo pblico o para la promocin profesional.

cccli. ccclii.

Previsin de la figura del directivo pblico El Estatuto debe prever la figura de los directivos pblicos, como una clase ms de personal, remitiendo la regulacin, en su caso, de su estatuto especfico y de las funciones que le corresponden a las leyes del Estado y de las Comunidades Autnomas9.

cccliii.

Ya el Anteproyecto del 98 consideraba conveniente avanzar en el camino de la profesionalizacin de la Funcin Pblica directiva, en la lnea de la Ley de Organizacin y Funcionamiento de la Administracin General del Estado de 14 de abril de 1997. El Estatuto regular por primera vez en nuestro pas la funcin directiva en las Administraciones Pblicas, cuyos titulares estarn sujetos a responsabilidad profesional, personal y directa por la gestin desarrollada y sometidos a control y evaluacin de dicha gestin por el rgano superior competente.

cccliv. ccclv. ccclvi.

3.3. Planificacin de recursos humanos, gestin de personal y ordenacin de la actividad Necesidad de una planificacin estratgica de recursos humanos. El Estatuto ha de contemplar la planificacin de recursos humanos, que, de acuerdo con la legislacin del Estado o de las Comunidades Autnomas, podr adoptar cada

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Administracin, con objeto de dimensionar adecuadamente sus efectivos, lograr su mejor distribucin y facilitar su formacin y promocin profesional y la movilidad, todo ello con la finalidad de lograr la mayor eficacia en el servicio a los ciudadanos y aumentar la productividad, en el marco de los recursos econmicos disponibles. El Estatuto debera sealar a ttulo indicativo los tipos de previsiones y medidas que, de acuerdo con la ley aplicable en cada caso, puedan contener los planes, incluyendo la reasignacin de efectivos. ccclvii. ccclviii. Oferta de empleo pblico. Por lo que se refiere a la oferta de empleo pblico, el Estatuto Bsico debe limitarse a establecer que las vacantes que cada Administracin decida cubrir mediante la incorporacin de nuevo personal con carcter indefinido deben ser objeto de una oferta pblica y publicada en los diarios oficiales correspondientes con anterioridad a la convocatoria del procedimiento selectivo, en los trminos y con los requisitos y condiciones que establezcan las leyes que desarrollen dicho Estatuto. La publicacin de la oferta comporta la obligacin de convocar las correspondientes pruebas selectivas, conforme a lo que dispongan dichas leyes. ccclix. ccclx. Registros de Personal y Observatorio del Empleo Pblico. El Estatuto ha de recoger la institucin de los Registros de Personal de las Administraciones Pblicas, en los que deben ser inscritos todos los empleados pblicos sin excepcin. A la legislacin del Estado y de las Comunidades Autnomas o sobre el rgimen local que desarrolle el Estatuto Bsico debe corresponder la determinacin de los datos que deben inscribirse en el Registro y de las reglas de acceso y utilizacin de los mismos, de conformidad con las normas sobre proteccin de datos personales10. ccclxi. Adems, debe contemplarse la creacin de un centro de informacin u Observatorio del Empleo Pblico con la funcin de recabar, ordenar, analizar y difundir la informacin en materia de empleo pblico. Su naturaleza jurdica y estructura debe ser abierta a la participacin de las Comunidades Autnomas y de la Administracin Local. ccclxii. ccclxiii. Estructura del empleo pblico y ordenacin de la actividad. El Estatuto Bsico debe preservar al mximo la flexibilidad del diseo estructural del empleo pblico en cada Administracin y la posibilidad de actualizarlo, sin perjuicio de algunas normas mnimas, prescriptivas u orientativas, que coordinen el conjunto del sistema, faciliten la movilidad interadministrativa y guen, en su caso, aquella actualizacin.
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ccclxiv.

En materia de ordenacin de los puestos de trabajo, el Estatuto debe limitarse a establecer que cada Administracin, de acuerdo con la legislacin que le sea aplicable y en ejercicio de sus potestades de organizacin interna, ordenar los puestos, plazas o funciones que deba desempear el personal a su servicio mediante aquellos instrumentos que considere ms adecuados a sus necesidades, pudiendo establecerse, en su caso, determinados puestos-tipo, no singularizados o genricos.

ccclxv.

Debe establecerse, por otra parte, que corresponde a las leyes del Estado y de las Comunidades Autnomas que regulen su respectiva funcin pblica y a cada Administracin Local crear, modificar o suprimir los cuerpos, escalas y grupos de funcionarios, as como las reas funcionales o sectores del empleo pblico que se estimen convenientes. En ejercicio de su potestad organizativa, cada Administracin podr tambin determinar los grupos profesionales del personal laboral con que cuenten.

ccclxvi. ccclxvii.

Clasificacin de los funcionarios por niveles de titulacin acadmica. La Comisin propone mantener la clasificacin de los grupos de funcionarios pblicos en funcin de los niveles de titulacin acadmica, si bien, adecundolos a la estructura actual y prevista del sistema educativo, lo que apunta a una reduccin del nmero de grupos hoy establecida11. La misma clasificacin es extensible al personal laboral y as debe establecerse, preferentemente, en el propio Estatuto Bsico del Empleado Pblico.

ccclxviii. ccclxix. ccclxx. ccclxxi. ccclxxii.

3.4. El acceso al empleo pblico Los principios generales del acceso al empleo pblico Como tales deben establecerse expresamente en el Estatuto Bsico los siguientes: Publicidad, entendiendo por tal la difusin efectiva de las convocatorias en unas condiciones que permitan su conocimiento por la totalidad de los candidatos potenciales. Libre concurrencia e igualdad, de acuerdo con los requisitos generales de acceso al empleo pblico y con los requerimientos propios del perfil que corresponde al contenido funcional del puesto o grupo profesional correspondiente.

ccclxxiii. ccclxxiv. ccclxxv. ccclxxvi.

Mrito y capacidad, que supone la eleccin del mejor o los mejores candidatos. Transparencia en la gestin del proceso y en el funcionamiento de los rganos de seleccin, sin perjuicio del carcter reservado de sus deliberaciones. Especializacin y profesionalidad de las personas encargadas de resolver los procedimientos de acceso. Garanta de la independencia del rgano de seleccin y de la imparcialidad de cada uno de sus miembros individualmente considerados.

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ccclxxvii.

Fiabilidad y validez de los instrumentos utilizados para verificar la capacidad de los aspirantes, teniendo en cuenta su adecuacin para evaluar las competencias que forman parte del perfil de idoneidad previamente definido.

ccclxxviii. ccclxxix. ccclxxx. ccclxxxi. ccclxxxii.

Eficacia de los procesos de seleccin para garantizar la adecuacin de los candidatos seleccionados al perfil correspondiente. Eficiencia y agilidad de los procesos de seleccin, sin perjuicio del respeto de todas y cada una de las garantas que deben caracterizar el proceso. Requisitos generales para el acceso. El Estatuto debera establecer los requisitos generales para el acceso a los empleos pblicos, en los siguientes trminos: En materia de nacionalidad, debe recogerse lo previsto en la legislacin vigente, ampliando la posibilidad de admitir, por ley, el acceso de los ciudadanos de pases de la Unin Europea a empleos que hoy les estn vedados12, as como el acceso de ciudadanos extracomunitarios al ejercicio de determinados puestos o empleos reservados a funcionarios pblicos, sin condicin de reciprocidad, cuando existan causas justificadas de inters pblico.

ccclxxxiii. ccclxxxiv.

La edad mnima para el acceso al empleo pblico debe ser la de diecisis aos. Slo por ley y en virtud de causa justificada podr establecerse una edad mxima para el acceso. Se podrn exigir las aptitudes fsicas que sean necesarias para el desempeo de las funciones de que se trate en cada caso. No obstante, cada Administracin debe reservar un mnimo del 5 por 100 de las plazas que convoque, en cmputo anual de ofertas, para el acceso de discapacitados, ya sea mediante reserva de ese porcentaje en las convocatorias generales o mediante turnos especficos, y debern adaptar las modalidades de realizacin de las pruebas a las necesidades de los discapacitados que participen en ellas.

ccclxxxv. ccclxxxvi.

Los interesados deben poseer la titulacin acadmica que en cada caso se requiera, en virtud de los grupos de titulacin generales y del perfil de las funciones a desempear. Se podr exigir el conocimiento de las lenguas cooficiales en las Comunidades Autnomas o territorios que las tengan, de acuerdo con la legislacin lingstica aplicable en cada caso, as como, por razn de las funciones a desempear, el conocimiento de idiomas extranjeros.

ccclxxxvii.

En cuanto al requisito de no haber sido separado del servicio como funcionario pblico, debe fijarse un plazo mximo de sus efectos, coincidente con el plazo mximo de las penas de inhabilitacin para el ejercicio de cargos pblicos previstas en el Cdigo Penal.

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ccclxxxviii.

No podr exigirse para el acceso ningn otro requisito especfico que no guarde relacin objetiva y proporcionada con las funciones a desempear y no se establezca de manera abstracta y general.

ccclxxxix. cccxc.

Sistemas y procedimientos de seleccin Como garanta bsica del cumplimiento de los principios de igualdad, mrito y capacidad, el Estatuto Bsico debera contener un conjunto de reglas y garantas suficientes. La Comisin considera que tales reglas deben ser las que se enuncian a continuacin:

cccxci.

Debe quedar garantizado en todo caso y debidamente el principio de publicidad, considerndose nulas de pleno derecho las pruebas que no tengan posibilidad efectiva de conocer cualesquiera interesados en concurrir a ellas.

cccxcii.

Deben quedar absolutamente prohibidas las pruebas restringidas de todo tipo, sin perjuicio de lo que se establezca a efectos de promocin interna y de las medidas de discriminacin positiva para las personas discapacitadas.

cccxciii.

En todo caso, el proceso selectivo para empleados fijos, funcionarios o laborales, debe incluir una o varias pruebas de capacidad. Estas pruebas pueden consistir en la verificacin de conocimientos, con carcter oral o escrito, la realizacin de pruebas de aptitud y de capacidades cognitivas, la realizacin de ejercicios y simulaciones demostrativos de la posesin de habilidades y destrezas y, en su caso, la superacin de pruebas fsicas.

cccxciv.

Slo excepcionalmente, en virtud de ley y de manera justificada, puede excepcionarse la realizacin de una prueba de capacidad y sustituirse por una mera valoracin de mritos.

cccxcv.

Cuando se combinen pruebas de capacidad con valoraciones de mritos, la puntuacin que se otorgue a esta ltima fase y, en particular, a los mritos consistentes en la valoracin de servicios ya prestados, debe ser proporcionada y no determinar por s misma el resultado del proceso selectivo.

cccxcvi.

La prueba o pruebas de capacidad pueden ser completadas con instrumentos de informacin biogrfica de los candidatos y valoracin de mritos y referencias, con la superacin de pruebas psicomtricas o de exmenes mdicos o con la realizacin de entrevistas de seleccin, verificadas por personal especializado.

cccxcvii.

Las pruebas de capacidad pueden ser tambin completadas o parcialmente sustituidas por la realizacin de cursos selectivos de formacin en escuelas o centros oficiales.

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cccxcviii.

La legislacin aplicable puede condicionar la consolidacin del acceso a un periodo de prueba por plazo breve y razonable, que deseablemente debera ser tutelado o guiado por algn empleado pblico. La decisin negativa sobre la superacin del periodo de prueba debe ser estrictamente motivada. La misma exigencia de motivacin debe aplicarse en aquellos casos en que se aplique el periodo de prueba previsto en la legislacin laboral.

cccxcix.

Especialmente en el caso de procedimientos de seleccin que previsiblemente susciten una muy amplia concurrencia y, sobre todo, si se trata del acceso a empleos con exigencia de titulacin de los grupos inferiores, el proceso puede dividirse en dos fases, una de reclutamiento o preseleccin y otra especficamente selectiva para quienes hayan superado la primera, que tendrn adems derecho a concurrir a la segunda fase en nuevas convocatorias durante un plazo limitado.

cd. cdi.

Composicin de los rganos de seleccin. La Comisin propone que el Estatuto Bsico establezca de manera expresa que la composicin de los rganos de seleccin de empleados pblicos de todo tipo debe ajustarse a estrictos criterios de imparcialidad y profesionalidad de sus miembros, excluyndose en todo caso de formar parte de ellos al personal de eleccin o designacin poltica, comprendido el personal eventual, representantes de los sindicatos, rganos unitarios de representacin del personal o asociaciones que ejerzan funciones representativas de los empleados pblicos, personas que hayan intervenido en la preparacin de los candidatos y todas aquellas afectadas por alguna causa de abstencin o recusacin.

cdii. cdiii.

Creacin de rganos independientes de garanta. El Estatuto debe prever la creacin de rganos especficos destinados a la organizacin de los procesos de seleccin, dotados de un estatuto de independencia, que pudieran tambin, en su caso, resolver las reclamaciones formuladas contra las propuestas de los rganos selectivos.

cdiv. cdv.

Seleccin del personal temporal. Asimismo, la Comisin propone que la seleccin del personal interino y temporal se ajuste tambin a los principios de igualdad, mrito y capacidad y publicidad, mediante procedimientos o criterios objetivos compatibles con la agilidad de la seleccin, y que sean resueltos porrganos dotados de las mismas garantas de imparcialidad y especializacin aplicables a la seleccin del resto de los empleados pblicos.

cdvi.

3.5. La promocin profesional de los empleados pblicos13.

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cdvii. cdviii.

Sistemas de carrera horizontal El Estatuto Bsico del Empleado Pblico ha de permitir a las Administraciones que lo deseen implantar un sistema de carrera horizontal, que no descanse en la movilidad jerrquica o vertical de ascenso a puestos de trabajo de nivel superior, sino en el reconocimiento de los conocimientos tcnicos y del trabajo desarrollado por el empleado pblico, mediante la determinacin de distintas categoras (o modalidades equivalentes), fijando el nmero de categoras, los criterios de progresin de una a otra y la compensacin retributiva correspondiente a cada una.

cdix. cdx.

Necesidad de generalizar los sistemas de evaluacin del rendimiento. Se reconoce la obligacin de todas las Administraciones Pblicas de introducir sistemas de evaluacin del rendimiento de sus empleados, mediante la aplicacin de criterios y tcnicas que garanticen la objetividad e imparcialidad de la evaluacin, vinculando expresamente a sus resultados la promocin profesional y los complementos de productividad o similares de los empleados pblicos.

cdxi. cdxii.

Promocin profesional del personal laboral. Se propone que el Estatuto remita a la negociacin colectiva la determinacin del rgimen de promocin profesional de los empleados pblicos con contrato laboral, sin perjuicio de la posibilidad de adaptarlo a los principios y criterios aplicables a los funcionarios, a travs de la negociacin.

cdxiii. cdxiv.

Promocin interna. En materia de promocin interna, la Comisin propone que el Estatuto Bsico la prevea, tanto para el personal funcionario como para el personal laboral, y ya sea en su modalidad de acceso a grupos de titulacin superior a la de origen, como a grupos o colectivos de titulacin equivalente (promocin horizontal) y desde el empleo pblico laboral a la funcin pblica o viceversa (promocin cruzada). En todo caso, los procedimientos de promocin interna deben observar los principios constitucionales de igualdad, mrito y capacidad, si bien no debe ser exigible que se repitan, en ese proceso, pruebas relativas a conocimientos y capacidades ya acreditados por el empleado pblico en el procedimiento selectivo de acceso14.

cdxv. cdxvi.

Formacin de los empleados pblicos. La Comisin recomienda que en el Estatuto se haga referencia a la necesidad de las Administraciones Pblicas de dedicar los recursos necesarios a la formacin y perfeccionamiento de sus empleados y de que establezcan los derechos y deberes de

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los mismos al respecto. Las actividades de formacin deben someterse a los criterios de programacin, gestin y evaluacin pertinentes para el logro de sus fines. cdxvii. cdxviii. Provisin de puestos de trabajo. El Estatuto debera establecer que la provisin de puestos de trabajo debe llevarse a cabo por procedimientos basados en los principios de publicidad, mrito y capacidad. Con carcter general, la valoracin de mritos y capacidades, a estos efectos, debe corresponder a rganos colegiados imparciales y especializados, de composicin estrictamente tcnica; la legislacin aplicable en cada caso podra prever la posibilidad de recurso o reclamacin contra sus decisiones o propuestas ante rganos administrativos no sometidos a instrucciones jerrquicas. cdxix. cdxx. Continuidad en el puesto de trabajo, evaluacin peridica y supuestos de cese. El Estatuto debe establecer que los titulares de los puestos de trabajo a que han accedido a ellos mediante un procedimiento selectivo de provisin, tengan derecho a desempear su puesto durante el plazo mnimo razonable que establezca la legislacin en cada caso aplicable, pudiendo ser prorrogado dicho plazo automticamente en virtud de la evaluacin de su rendimiento. cdxxi. cdxxii. Movilidad de los empleados pblicos15. La Comisin propone que las leyes que regulen la funcin pblica de las distintas Administraciones determinen, en su caso, los lmites funcionales de la movilidad voluntaria de los funcionarios pblicos, pudiendo facultar a las Administraciones competentes para que limiten la participacin en los procedimientos de provisin de puestos de trabajo a los empleados de determinadas reas funcionales o sectores de actividad. Las referidas leyes han de regular asimismo los supuestos y procedimientos de movilidad forzosa, que en todo caso deben respetar las retribuciones de los funcionarios, sus condiciones esenciales de empleo y el derecho a un puesto de trabajo al que puedan desplazarse desde su residencia en un tiempo razonable. Slo por causas urgentes e inaplazables de inters pblico, con carcter temporal y mediante la compensacin que corresponda, puede imponerse al funcionario un cambio de trabajo que implique modificar su lugar de residencia. cdxxiii. La Comisin entiende asimismo que el Estatuto Bsico del Empleado Pblico debe impulsar las posibilidades de movilidad interadministrativa de los empleados pblicos, haciendo referencia a los convenios y acuerdos que puedan adoptar entre ellas, en su caso en el marco de la Conferencia Sectorial de Administracin Pblica y sin perjuicio de
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los derechos de movilidad voluntaria que puedan establecerse por ley especial para sectores determinados. cdxxiv. cdxxv. 3.6. Situaciones administrativas de los empleados pblicos16. El Estatuto Bsico del Empleado Pblico debe disponer la aplicacin del mismo rgimen de situaciones administrativas a los funcionarios pblicos y a los empleados pblicos con contrato laboral. El Estatuto debe igualmente regular las distintas situaciones administrativas de los empleados pblicos, si bien con diferente grado de intensidad. La regulacin debe ser comn y prcticamente uniforme por lo que se refiere a las situaciones de servicios especiales y servicio en otra Administracin Pblica (no ya slo en Comunidades Autnomas), y en lo que respecta a todas aquellas situaciones que tienen su fundamento en la legislacin especial de proteccin social de los trabajadores, tales como las relativas a la conciliacin de la vida profesional y familiar, proteccin de las familias numerosas, proteccin frente a la violencia de gnero y similares. cdxxvi. La regulacin debe ser mnima en cuanto a las situaciones excepcionales de expectativa de destino y excedencia forzosa o similares, en cuanto a la excedencia voluntaria incentivada y en cuanto a la excedencia por prestacin de servicios en el sector pblico correspondiente a la propia Administracin de origen, de manera que pueda ser desarrollada o complementada por las leyes del Estado o de las Comunidades Autnomas en funcin de sus necesidades y de sus opciones de autoorganizacin y gestin de personal. cdxxvii. El Estatuto debe establecer tambin una regulacin mnima del derecho a la excedencia voluntaria, en trminos parecidos a los actuales, sin perjuicio de que pueda ser completada por las leyes de aplicacin del mismo. cdxxviii. La situacin de suspensin de funciones o de empleo debe regularse en parte por remisin a la legislacin penal y, en otra parte, a la del rgimen disciplinario de los empleados pblicos. cdxxix. En todo caso debe regularse la prdida de la condicin de empleado pblico que pueda derivar del agotamiento de los plazos o del incumplimiento de las obligaciones impuestas a quienes se encuentren en determinadas situaciones. cdxxx. Se propone, por otra parte, que se simplifique el listado de supuestos en que cabe aplicar la situacin de servicios especiales, remitiendo la regulacin de las situaciones del personal directivo a su regulacin propia y excluyendo la aplicacin de dicha situacin a la generalidad de los empleados de organismos o entidades determinadas del sector pblico, por el mero hecho de serlo, salvo excepcin estrictamente justificada.
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cdxxxi.

La Comisin entiende finalmente que la regulacin bsica de la situacin de excedencia voluntaria por prestacin de servicios en el sector pblico debera no slo reconocer el tiempo de permanencia en la misma a efectos de trienios y derechos pasivos, sino contemplar tambin un derecho de reingreso preferente en el puesto de origen u otro similar, con ocasin de vacante.

cdxxxii. cdxxxiii. cdxxxiv.

3.7. Extincin de la relacin de empleo pblico17. Causas de extincin de la relacin de servicio de los funcionarios. Se propone que se mantengan en el Estatuto las causas de extincin de la relacin de servicio de los funcionarios pblicos previstas en la actualidad: renuncia, prdida del requisito de nacionalidad que proceda, inhabilitacin penal, separacin del servicio y jubilacin.

cdxxxv. cdxxxvi.

Igualmente, se considera que debe mantenerse el mismo rgimen y modalidades de jubilacin previstas en la legislacin general, con dos adiciones: Debe contemplarse el derecho del funcionario a la prrroga del servicio activo a efectos de alcanzar el perodo de cotizacin necesario para causar pensin, siempre que no sean ms de seis aos y el funcionario rena la capacidad funcional necesaria para el ejercicio de su actividad.

cdxxxvii.

Tambin debe contemplarse la jubilacin voluntaria parcial del funcionario pblico, desde cinco aos antes de la edad de jubilacin forzosa o incluso despus de esta edad, en este ltimo caso como modalidad de prolongacin voluntaria del servicio activo, y en todo caso con reduccin proporcional de retribuciones y condicionada a las necesidades del servicio.

cdxxxviii. cdxxxix.

Supresin del despido improcedente para los empleados pblicos con contrato laboral. La Comisin recomienda la supresin del despido improcedente en el Estatuto Bsico del Empleado Pblico para el personal con contrato laboral al que se aplique, de manera que declarada la nulidad del despido proceda en todo caso la readmisin del trabajador .

cdxl. cdxli. cdxlii. cdxliii. cdxliv.

3.8 Derechos bsicos de los empleados pblicos La Comisin propone que se incluya en el Estatuto el siguiente catlogo de derechos bsicos de los empleados pblicos: a) Derechos de carcter individual: A la inamovilidad en la condicin de funcionario pblico de quienes tengan este carcter. Al desempeo efectivo de las funciones o tareas propias de su condicin profesional.

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cdxlv. cdxlvi. cdxlvii. cdxlviii. cdxlix. cdl. cdli. cdlii. cdliii. cdliv. cdlv. cdlvi. cdlvii. cdlviii. cdlix. cdlx. cdlxi. cdlxii. cdlxiii. cdlxiv. cdlxv. cdlxvi.

A la promocin profesional segn principios de igualdad, mrito y capacidad y de acuerdo con los procedimientos establecidos en cada caso. A ser evaluado de forma objetiva y transparente en el ejercicio de sus funciones. A percibir las retribuciones y las indemnizaciones por razn del servicio que procedan. A participar en la consecucin de los objetivos atribuidos a la unidad donde preste sus servicios y a ser informado por sus jefes o superiores de las tareas a desarrollar. A recibir asistencia jurdica y proteccin de la Administracin Pblica en el ejercicio legtimo de su actividad profesional, conforme a la legislacin vigente. A las distinciones y recompensas que le correspondan por el cumplimiento sobresaliente de sus funciones. A la formacin profesional y a la actualizacin permanente de sus conocimientos y capacidades profesionales. A que sea respetada su intimidad, orientacin sexual, propia imagen y dignidad en el trabajo, especialmente frente al acoso sexual y moral. A la conciliacin de la vida laboral y familiar. A la libertad de expresin, dentro de los lmites derivados de la Constitucin y las leyes. A recibir proteccin eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. A vacaciones, descansos y permisos. A la jubilacin segn los trminos y condiciones establecidas en las normas aplicables. A las prestaciones de la Seguridad Social correspondientes al rgimen que les sea de aplicacin. b) Derechos de carcter colectivo: A la libertad sindical. A la libre asociacin profesional. A la negociacin colectiva y a la participacin en la determinacin de las condiciones de trabajo. De huelga, con los lmites establecidos por la ley y la garanta del mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad. Al planteamiento de conflictos colectivos de trabajo, de acuerdo con la legislacin aplicable en cada caso. De reunin. 3.9. El Sistema Retributivo18

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cdlxvii.

Reserva al Estado de la competencia para establecer porcentajes mximos de incremento de la masa salarial aplicables en todas las Administraciones Pblicas, previa consulta a las mismas.

cdlxviii.

La Comisin propone que el Estatuto salvaguarde expresamente la competencia del Estado para establecer lmites generales al incremento del gasto de personal de las Administraciones Pblicas, si bien mediante la fijacin, en su caso, de porcentajes mximos de aumento de la masa salarial global de cada una de las Administraciones Pblicas19.

cdlxix. cdlxx.

Retribuciones bsicas y, en particular, las pagas extraordinarias. En cuanto a la cuanta de las retribuciones bsicas de todos los funcionarios pblicos y, en concreto, del sueldo base y los trienios, se propone que se siga fijando por el Estado a travs de las Leyes de Presupuestos, aunque previa consulta al resto de las Administraciones y previa negociacin colectiva. Por lo que se refiere a las pagas extraordinarias, deben alcanzar, siquiera sea gradualmente, el importe de una mensualidad ntegra de las retribuciones de cada funcionario, incluidas las retribuciones complementarias de carcter fijo.

cdlxxi. cdlxxii.

Variedad de retribuciones complementarias y complemento de productividad. El Estatuto debe reconocer a las leyes que regulen la funcin pblica del Estado, de las Comunidades Autnomas y de la Administracin Local o sectores determinados de ella la posibilidad de establecer su propio modelo de retribuciones complementarias, vinculndolas sea a la progresin alcanzada en la carrera, sea a las caractersticas del puesto, actividad o funciones que desempee el funcionario, en atencin en su caso a sus diferentes factores o componentes, sea a travs de fondos sociales o de salarios diferidos, sea en atencin a la productividad o rendimiento de cada funcionario en el ejercicio de su cargo.

cdlxxiii.

El complemento que retribuye la productividad debe generalizarse, en la mayor medida posible. Cada Administracin debe determinar para cada rama, sector y nivel de su propio empleo pblico las formas de evaluacin, los criterios a tener en cuenta y las consecuencias, favorables o desfavorables en trminos de percepcin del mencionado complemento de productividad o similar.

cdlxxiv. cdlxxv.

Retribuciones del personal laboral. La Comisin propone que las retribuciones del personal laboral al servicio de las Administraciones Pblicas se determinen a travs de la negociacin colectiva,

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respetando las reglas de la legislacin laboral comn y los lmites presupuestarios que puedan establecerse. cdlxxvi. cdlxxvii. Otras reglas especficas. El Estatuto Bsico puede completarse con la regla de deduccin proporcional de retribuciones en caso de huelga o de no realizacin de la jornada, y con el reconocimiento expreso del derecho de los empleados pblicos a los intereses legales de demora en caso de impago de sus retribuciones, desde la fecha del devengo. cdlxxviii. cdlxxix. cdlxxx. 3.10. Representacin, participacin y negociacin colectiva de los empleados pblicos20 rganos de representacin de los funcionarios pblicos y elecciones. El Estatuto ha de recoger la regulacin relativa a los rganos de representacin de los funcionarios pblicos (Delegados de Personal y Juntas de Personal), su nmero en cada una de las unidades electorales que se constituyan, las facultades y legitimacin de los rganos de representacin, as como las garantas y derechos de sus miembros. Tambin ha de regular la duracin de su mandato, en los mismos trminos de la legislacin vigente. No obstante, debe remitirse a las leyes del Estado y de las Comunidades Autnomas y a las que regulen la Administracin Local la posibilidad de establecer las respectivas unidades electorales y la de permitir que las que establezcan sean modificadas por los rganos de gobierno, previa negociacin con los sindicatos. cdlxxxi. Se propone mantener el esquema vigente en la actualidad para la promocin de elecciones a Delegados y Juntas de Personal y para el procedimiento electoral, si bien reduciendo el contenido bsico de la mencionada normativa a un conjunto de reglas generales que garanticen la igualdad bsica de derechos de todos los funcionarios pblicos y de los candidatos a las elecciones21. cdlxxxii. cdlxxxiii. Negociacin colectiva de los funcionarios: principios, sujetos y estructura de la negociacin. La regulacin de la negociacin colectiva de los empleados pblicos ha de fundarse en los principios de legalidad, cobertura presupuestaria, obligatoriedad de la negociacin en las materias propias de sta, buena fe negocial y publicidad y transparencia; tales principios han de establecerse de forma expresa o implcita en el texto del Estatuto. cdlxxxiv. En materia de legitimacin, se recomienda que, previo acuerdo con los sindicatos en la Mesa General de las Administraciones Pblicas, se pueda introducir en la legislacin bsica la posibilidad de que se reconozca capacidad para negociar, adems de a aqullos, a las Juntas de Personal y a los Delegados de Personal de los funcionarios en
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mbitos determinados y, muy especialmente, en aquellos mbitos locales en que los sindicatos carezcan de una presencia efectiva22. cdlxxxv. Cuando menos, debera establecerse en el Estatuto Bsico el derecho de los miembros de la Junta de Personal o Delegados del Personal de los funcionarios de participar en las Mesas de negociacin con voz pero sin voto. cdlxxxvi. Se considera necesario, por otra parte, que se admita la legitimacin negocial de las asociaciones de municipios, as como de las Entidades Locales de mbito supramunicipal, previendo la posibilidad de adhesin previa o sucesiva de los municipios a la negociacin colectiva que puedan llevar a cabo en el mbito correspondiente. cdlxxxvii. El Estatuto debe recoger asimismo la estructura de Mesas generales y Mesas sectoriales de negociacin previstas en la legislacin vigente, si bien flexibilizando el rgimen de las sectoriales para que puedan ser creadas por acuerdo de la Mesa general correspondiente por causa justificada, sin perjuicio de lo que pueda establecer la legislacin sectorial aplicable. cdlxxxviii. cdlxxxix. Mesa General de las Administraciones Pblicas. La Comisin recomienda tambin que se prevea la constitucin de una Mesa General de las Administraciones Pblicas para negociar aquellas condiciones de trabajo que, debiendo ser establecidas por la legislacin del Estado, afecten al conjunto de los empleados pblicos, o de los funcionarios pblicos, como es el caso de las reglas o lmites generales que pueden establecer las Leyes de Presupuestos del Estado, la legislacin bsica de los funcionarios pblicos, y la legislacin laboral especial para los empleados pblicos. cdxc. La legitimacin para negociar en esta Mesa General correspondera a la Administracin General del Estado, que, no obstante, debera coordinar previamente su posicin negociadora con las Comunidades Autnomas y los representantes de la Administracin Local en la Conferencia Sectorial de Administracin Pblica o en foros especficos. cdxci. La legitimacin para negociar en representacin de los empleados pblicos en la Mesa General de las Administraciones Pblicas debe reconocerse a las organizaciones sindicales ms representativas a nivel estatal y de Comunidad Autnoma, as como a los sindicatos que hayan obtenido el diez por ciento o ms de representacin en el mbito correspondiente, sea el especfico de los funcionarios pblicos cuando la Mesa trate exclusivamente de condiciones que afecten a stos, sea el del conjunto de los empleados pblicos en otros casos. cdxcii. Funcionamiento de las Mesas.
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cdxciii.

El Estatuto debe fijar el nmero mximo de miembros de la Mesa negociadora, en el de doce o quince para cada una de las partes. Por lo que se refiere a los representantes de los funcionarios en las Mesas y de acuerdo con los principios de representatividad y de proporcionalidad, debe reconocerse la presencia de un representante (como mnimo) para cada organizacin sindical con legitimacin para negociar y repartirse los restantes puestos en la Mesa de forma proporcional a los resultados electorales en el mbito especfico de referencia.

cdxciv. cdxcv. cdxcvi. cdxcvii.

El acuerdo de la Mesa negociadora requerir el voto favorable de la mayora de los miembros de la misma, que sean representantes de los funcionarios. Materias negociables y materias excluidas de la negociacin. La Comisin recomienda que, en cada mbito respectivo y segn las competencias de cada Administracin Pblica, sean objeto de negociacin las siguientes materias23: El incremento de las retribuciones del personal al servicio de las Administraciones Pblicas que proceda incluir en el Proyecto de Ley de Presupuestos Generales del Estado de cada ao.

cdxcviii. cdxcix. d. di. dii. diii. div. dv.

La determinacin y aplicacin de las retribuciones de los funcionarios. Los criterios generales de los planes y fondos para la formacin y de la promocin interna. Los criterios generales para la determinacin de prestaciones sociales y pensiones de clases pasivas. Las propuestas sobre derechos sindicales y de participacin. La fijacin de los criterios generales de accin social y aquellas materias en que as se establezca en la normativa sobre prevencin de riesgos laborales. Las materias que afecten a las retribuciones y a las condiciones de trabajo de los funcionarios y cuya regulacin exija norma con rango de ley. Los criterios generales sobre ofertas de empleo pblico. Las materias referidas a calendario laboral, horarios, jornadas, vacaciones, permisos y movilidad funcional y geogrfica, as como los criterios generales sobre la planificacin estratgica de los recursos humanos, en aquellos aspectos que afecten a condiciones de trabajo de los empleados pblicos.

dvi. dvii.

Por otra parte, deben quedar excluidas de la negociacin, las siguientes materias24: Las decisiones de las Administraciones Pblicas que afecten a sus potestades de organizacin, en la triple acepcin de poderes de estructuracin de competencias y rganos administrativos, poderes de eleccin de las modalidades de gestin y poderes

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de dotacin o asignacin de medios. En estos casos, las organizaciones sindicales deben tener derecho a ser consultadas, cuando el ejercicio de aquellas potestades tengan repercusin sobre las condiciones de trabajo de los funcionarios. dviii. dix. Los poderes de direccin y control propios de la relacin jerrquica. La regulacin del ejercicio de los derechos de los ciudadanos y de los usuarios de los servicios pblicos, as como el procedimiento de formacin de los actos y las disposiciones administrativas. dx. dxi. dxii. dxiii. La determinacin de las condiciones de empleo del personal directivo. La regulacin y la determinacin concreta, en cada caso, de los sistemas, criterios, rganos y procedimientos de acceso y promocin profesional. Pactos, Acuerdos y negociacin sobre proyectos de ley. Se propone que el Estatuto Bsico del Empleado Pblico diferencie entre Pactos y Acuerdos adoptados en el marco de la negociacin colectiva de los funcionarios pblicos, segn se celebren sobre materias de competencia de los rganos administrativos o de los rganos de gobierno de las Administraciones Pblicas25. dxiv. Si los Acuerdos tratan sobre materias que deben ser reguladas por una ley, el Estatuto debe establecer que su eficacia se agote con el cumplimiento por el rgano de gobierno correspondiente de la obligacin de aprobar y enviar al Parlamento un proyecto de ley que recoja lo acordado. dxv. Si los Acuerdos o Pactos versan sobre materias que no precisan ser reguladas por una ley, pero tienen contenido normativo, las partes podrn convenir si alcanzan por s mismos eficacia normativa o deben dar lugar a la elaboracin y aprobacin, obligada, de una norma reglamentaria. dxvi. En el primer caso, los Pactos y Acuerdos de contenido normativo, una vez ratificados los segundos, deben ser objeto de publicacin en el diario oficial correspondiente como requisito de su eficacia normativa. Si los Pactos y Acuerdos carecen de contenido normativo, tendrn la eficacia obligacional que en cada caso corresponda, y no precisan de publicacin oficial para alcanzar su eficacia propia. dxvii. dxviii. Procedimiento de negociacin y obligacin de negociar de buena fe. El Estatuto debe disponer expresamente que el procedimiento de negociacin debe fundarse en el principio de buena fe y que slo es posible rechazar la iniciativa de negociacin de una de las partes por causa legalmente prevista o por razones de inters pblico suficientemente motivadas26.
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dxix.

Las Mesas negociadoras deben constituirse en el plazo mximo de un mes desde la recepcin de la comunicacin de la iniciativa para negociar y pueden establecer, desde entonces, un calendario o plan de negociacin, sin que sea necesaria la solicitud de todas las organizaciones sindicales componentes de una Mesa para reunirla.

dxx.

Los Pactos y Acuerdos deben celebrarse por escrito y determinar, como mnimo, las partes que los conciertan, su mbito de aplicacin, la comisin de seguimiento, el plazo de vigencia y los plazos, formas y condiciones de su denuncia.

dxxi.

Una vez celebrados los Pactos y ratificados los Acuerdos, deben ser remitidos a la oficina pblica competente para su depsito, previo control de legalidad formal, y a efectos de su publicacin posterior en el diario oficial correspondiente.

dxxii.

El Estatuto debe prever expresamente frmulas de adhesin de una Administracin o Entidad Pblica a los Acuerdos alcanzados por otra de su misma naturaleza y rango dentro del territorio de cada Comunidad Autnoma, o a los Acuerdos alcanzados en un mbito supramunicipal o para un conjunto de Universidades pblicas.

dxxiii. dxxiv.

Vigencia de los Pactos y Acuerdos. El Estatuto Bsico establecer que los Pactos y Acuerdos pueden tener vigencia plurianual, salvo cuando estipulen el incremento de las retribuciones que haya de establecerse en los Presupuestos Generales de las distintas Administraciones Pblicas. En todo caso, los Pactos y Acuerdos deben tener un plazo de vigencia, salvo cuando tengan por contenido la elaboracin de un proyecto de ley (distinto de la Ley de Presupuestos Generales) o la elaboracin de un reglamento. A estos ltimos casos deben aplicarse las reglas generales sobre vigencia de las normas jurdicas.

dxxv.

Cuando el resto de los Pactos o Acuerdos agoten su plazo de vigencia sin que se haya acordado su sustitucin, prrroga o renovacin, deben prolongar su vigencia durante un perodo mximo de seis meses a partir del cual la Administracin competente podra regular de manera unilateral las condiciones de trabajo a que se refieren.

dxxvi. dxxvii.

Solucin extrajudicial de conflictos. Resulta conveniente introducir en el Estatuto Bsico la posibilidad de acudir a procedimientos de solucin extrajudicial de conflictos colectivos, como el arbitraje y, fundamentalmente, la mediacin, que sirvieran para resolver conflictos derivados de la negociacin o de la aplicacin e interpretacin de Pactos y Acuerdos. La mediacin sera obligatoria siempre que una de las dos partes la solicitara, salvo cuando se trate de negociar proyectos de ley. El arbitraje debera requerir la conformidad de ambas partes, si bien el laudo arbitral sera vinculante.

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dxxviii. dxxix.

Negociacin comn para funcionarios y personal laboral y reglas especiales para la de este ltimo. La Comisin entiende que las diferencias existentes en la materia en la legislacin administrativa y laboral impiden establecer una negociacin colectiva conjunta para el personal funcionario y laboral al servicio de las Administraciones Pblicas. No obstante, s es necesario que el Estatuto Bsico prevea la posibilidad de que las Administraciones Pblicas constituyan un rgano de negociacin comn para el personal funcionario y laboral,para todas aquellas condiciones de trabajo que les sean comunes, teniendo los Acuerdos, Pactos y convenios colectivos resultantes diferentes efectos segn el colectivo al que sean de aplicacin.

dxxx.

Del mismo modo, el Estatuto ha de disponer que la negociacin colectiva de los empleados pblicos con contrato laboral se rija por el Estatuto de los Trabajadores. Ello no obstante, los convenios colectivos que se celebren deben ajustarse a los incrementos retributivos que establezcan las respectivas Leyes de Presupuestos, deviniendo inaplicables las clusulas que se opongan a ellas. Las Administraciones Pblicas podrn establecer una fiscalizacin previa de los convenios colectivos para verificar el cumplimiento de dichos lmites presupuestarios.

dxxxi. dxxxii.

Derecho de reunin El Estatuto deber contener una regulacin unitaria del derecho de reunin con fines sindicales para los funcionarios pblicos y para el personal laboral, sin perjuicio de las necesarias actualizaciones y reduciendo, en su caso, dicha regulacin a lo estrictamente bsico.

dxxxiii. dxxxiv.

3.11. Cdigo tico y Deberes de los Empleados Pblicos El Anteproyecto del 98 contena una importante novedad como es la referencia expresa a los valores ticos en el servicio pblico: integridad, transparencia en la gestin, receptividad, competencia profesional, servicio a los ciudadanos, neutralidad e imparcialidad.

dxxxv.

Como apuntbamos en el citado artculo (El personal al servicio de la nueva administracin local), la tica resulta fundamental como valor aadido a la actuacin de los funcionarios pblicos. Se trata de un valor basado indirectamente en la Constitucin (sin duda tica tiene que ver con objetividad, con eficacia y con imparcialidad, principios que aparecen en el art. 103, apartados 1 y 3). No obstante, no es un principio recogido expresamente por las normas, ya que, por su propia naturaleza, no debe venir impuesto desde fuera, sino existir en el interior de las personas. Una

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fuerte tica personal y profesional, va mucho ms all y es ms eficaz que la tipificacin de todos los delitos y todas las faltas, y que todo el sistema de responsabilidades de los funcionarios, ya que no se basa en el temor a la sancin, sino en la creencia interna de que actuar de una determinada forma nos enriquece, como personas y como profesionales. dxxxvi. Cabra adems recordar, de acuerdo con la teora de VILLORIA MENDIETA27, que la Administracin avanza hacia el reforzamiento de los aspectos ticos de la gestin pblica, por los que el poltico (y por extensin el funcionario) debe responder poltica y fiscalmente (corresponsabilidad fiscal) ante el ciudadano. La tica tambin aparece como el planteamiento ms acertado, sino el nico, a la hora de gestionar. Enfocado de otro modo: de qu otra forma se pueden gestionar intereses ajenos? dxxxvii. Partiendo de estas premisas, resulta necesario, a juicio de la Comisin, reforzar las exigencias ticas en el empleo pblico, conforme a un conjunto de principios establecidos por organizaciones internacionales, que seran los siguientes: la proteccin del inters pblico de acuerdo con el ordenamiento jurdico, la lealtad institucional, la imparcialidad y objetividad, la integridad, honestidad y ejemplaridad, la austeridad, la profesionalidad, la iniciativa, diligencia y receptividad, la responsabilidad y la transparencia, as como la confidencialidad cuando proceda. dxxxviii. dxxxix. dxl. dxli. dxlii. dxliii. dxliv. dxlv. dxlvi. Conforme a ellos, la Comisin considera que en el Estatuto debe incluirse el siguiente catlogo de deberes bsicos de los empleados pblicos28: Respetar la Constitucin, los Estatutos de Autonoma y el resto del ordenamiento jurdico. Deberes de imparcialidad y neutralidad en el ejercicio de sus funciones, y de servicio con objetividad a los intereses generales. Promover el respeto a la igualdad entre hombres y mujeres en el servicio pblico. Obedecer las instrucciones y rdenes de los superiores, salvo cuando se trate de rdenes manifiestamente ilegales. Cumplir con diligencia las tareas que les correspondan o se les encomienden, y, en su caso, resolver dentro de plazo los procedimientos o expedientes de su competencia. Deber de colaboracin con los superiores y compaeros. Cumplir la jornada y el horario establecidos. Guardar secreto de aquellas informaciones que tengan dicho carcter segn la legislacin en vigor.
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dxlvii.

Deber de discrecin en relacin con aquellos asuntos que conozcan por razn de su cargo, sin que puedan hacer uso de la informacin obtenida para beneficio propio o de terceros, o en perjuicio del inters pblico.

dxlviii.

Deber de informacin a los ciudadanos sobre todas aquellas materias o asuntos que tengan derecho a conocer, as como para facilitarles el ejercicio de sus derechos y el cumplimiento de sus obligaciones.

dxlix. dl. dli. dlii. dliii. dliv. dlv. dlvi.

Tratar con atencin y respeto a los ciudadanos y a sus superiores, compaeros y subordinados. No contraer obligaciones econmicas o de otro tipo con personas o entidades que puedan desviarles del cumplimiento de sus deberes. Declarar cualquier inters propio relacionado con el ejercicio de sus funciones, aunque no entrae un conflicto de intereses. Deber de abstencin en aquellos asuntos en que tenga un inters personal conforme a la legislacin vigente. No utilizar los recursos y bienes de la Administracin en provecho propio o de personas allegadas y deber de velar por su conservacin. Deber de formacin profesional, en los trminos que se establezcan. Observar las normas de seguridad y salud laboral. El Estatuto debe tambin prever que las Administraciones Pblicas, en el marco de su respectiva competencia, puedan promover la elaboracin de cdigos de conducta especficos para sus empleados o para sectores o grupos determinados de ellos, que completen o especifiquen sus deberes ticos de servicio.

7. (3P) Teniendo en consideracin la interpretacin y aplicacin de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo D. S.N 010-2003-TR y de su Reglamento D.S.N 011-92-TR, valindose de un esquema de contenidos, demuestra el proceso de la negociacin colectiva y redacte la convencin colectiva de trabajo. EL PROCESO DE LA NEGOCIACION COLECTIVA Y REDACTE LA CONVENCION COLECTIVA DEL TRABAJO.

Derecho Colectivo del Trabajo


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En esta Tercera Unidad desarrollaremos los siguientes temas: 3.1 Derecho Colectivo del Trabajo. Concepto. Denominacin. Origen y evolucin. La cuestin de la autonoma. Caracteres. Principios. Institutos propios del derecho colectivo del trabajo. 3.2 Las relaciones colectivas de trabajo. Derecho colectivo del trabajo y relaciones industriales. Tipologa de los modelos comparados de relaciones colectivas de trabajo. El papel del Estado en las relaciones colectivas de trabajo: intervencin y autonoma. Principales caractersticas del modelo uruguayo. 3.4 Libertad sindical. Significado de la libertad sindical. Normas internacionales. Sistematizacin de los derechos tutelados. Libertad sindical y derecho de asociacin. Contenido de la libertad sindical. mbito de aplicacin subjetiva de la libertad sindical: trabajadores, empleadores, funcionarios pblicos. Libertad sindical individual. Aspecto positivo y aspecto negativo. Libertad sindical colectiva. Derechos y garantas frente al Estado, los empleadores y otras organizaciones. La cuestin de las clusulas sindicales. Proteccin de la actividad sindical. El fuero sindical y las prcticas desleales o actos de injerencia. Proteccin a travs de la OIT. El Comit de Libertad Sindical. Consideraciones sobre la proteccin de la actividad sindical en Uruguay.

3.4 Sindicatos. Orgenes y evolucin histrica. Naturaleza jurdica. Concepto de Sindicato. Clases de organizaciones sindicales. Principios para la constitucin de Sindicatos. Estructura y organizacin interna. Autonoma sindical. Registro y personera gremial. Pluralidad sindical. Representacin y representatividad; concepto de Sindicato "ms representativo". Suspensin y disolucin del Sindicato. Las organizaciones sindicales en el Uruguay: principales aspectos de su origen, organizacin, funcionamiento y regulacin jurdica. Actualidad y perspectivas del movimiento sindical. Organizaciones de empleadores.
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3.5 La empresa. Concepto y proyecciones ante el Derecho del Trabajo. Participacin de los trabajadores en la empresa. 3.6 Negociacin colectiva. Marco terico. Justificacin e importancia de una teora general. Evolucin del concepto de negociacin colectiva. Clases. Fines y funciones. Modelos de negociacin colectiva. Estructura y funcionamiento de la negociacin colectiva: niveles; concurrencia de convenios colectivos; articulacin. 3.7 Rgimen general de los Convenios colectivos (con especial referencia al rgimen jurdico en el Uruguay). Concepto. Sujetos. Contenido. Clusulas normativas y obligacionales. Convenios colectivos: Alcance subjetivo. Formalidades. Extincin: modalidades y mecanismos. Efectos del convenio colectivo.

3.8 Conflictos colectivos de trabajo. Concepto y clasificacin. Medios de prevencin y de solucin de los conflictos colectivos. Autotutela y heterotutela. Autocomposicin y hterocomposicin. El arbitraje como medio de solucin del conflicto. 3.9 La huelga. Concepto y etimologa. Presupuestos. Evolucin histrica. La huelga en las Constituciones. La reglamentacin legal de la huelga. Jurisprudencia del Comit de Libertad Sindical. El derecho de huelga: caracteres; definicin; clases de huelga. Efectos de la huelga sobre el contrato individual de trabajo. El derecho de huelga en el Uruguay. Su reconocimiento como derecho. Carcter "gremial" de la huelga. Titularidad del derecho de huelga. La huelga como hecho. Dinmica de la huelga. Modalidades de ejercicio: formas atpicas? Lmites internos y externos. Formas de conclusin de la huelga. Servicios esenciales. Lock-out.
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Dra. Ana Sotelo Mrquez Dra. Natalia Colotuzzo

SESIN 1 Derecho Colectivo del Trabajo: presentacin. Concepto. Denominacin. Origen y evolucin. La cuestin de la autonoma. Caracteres. Principios. Institutos propios del Derecho Colectivo del Trabajo. El objetivo de esta sesin ser reflexionar acerca de la formacin del Derecho colectivo del trabajo. Origen del Derecho del Trabajo. El origen del Derecho Colectivo del Trabajo es el origen de sus institutos: del sindicato, de la huelga y de la negociacin colectiva. Se suele relatar este proceso muy vinculado al proceso que se produjo en Francia, ya que en definitiva, all tuvo su origen una de las dos grandes revoluciones que marcan este comienzo del derecho colectivo que luego dar origen al derecho del trabajo,. Es por eso que se suele afirmar que el derecho del trabajo nace colectivo. La Revolucin Francesa por un lado y la revolucin industrial por otro. Son las dos grandes revoluciones de pensamiento o ideolgica una mediante el desarrollo de las ideas centrales de libertad, igualdad y fraternidad y en la produccin la otra revolucin que se produce a partir de la mquina de vapor, y la posibilidad de la produccin en masa. Esto dar origen a grandes manufacturas y formas de producir que ms tarde encontrarn respecto de la idea de igualdad fundamentalmente un limite. No es posible pensar ya en la igualdad dentro del contrato o relacin de trabajo. El trabajador no contrata en pie de igualdad con su empleador. Por eso el derecho civil que era el que hasta ese momento exista para regular relaciones entre particulares que implicarn relaciones productivas no va a bastar. Surgiendo as esta fuerza que se opone por la va de los hechos primero y que luego ser
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reconocida por el derecho. Es primero entonces la agrupacin y la huelga los institutos que aparecen y luego se desarrollar la idea de desigualdad jurdica para equilibrar las partes de la relacin de trabajo. Es esta construccin la que luego orientara la aparicin del Derecho del Trabajo, que en un primer momento ser denominado Legislacin Industrial. 1. La etapa de la represin comienza con la la supresin del rgimen corporativo en 1776, por el Edicto de Turgot. Luego la Ley d Allarde (2-17-, marzo, 1791), y contina con la Ley Le Chapellier, en 14-17 de junio de 1791. Se consagra la libertad de trabajo por la primera, y por la segunda se prohbe toda reconstitucin de las corporaciones, con las caractersticas que ha de tener esta ley como legislacin represiva. La que se ve acompaada por la existencia de una libreta obrera, en la que se consignaba si el trabajador haba sido despedido, porque de lo contrario era obligado a volver a la manufactura, la que desaparecer en el ao 1890. Lo que resultaba complementado por el art. 1781 del Cdigo Napolenico, (abrogado recin en 1868), que deca que el amo sera credo acerca de sus afirmaciones tanto sea de pagos como de adelantos de dinero. Y tambin las disposiciones del Cdigo Penal (1810) que pena la coalisin y asociacin de ms de 20 personas (que existe hasta 1874). 2. Tolerancia: En realidad esta etapa, podra encontrar su origen en lo que algunos estudios denominan etapa humanitaria o humanitarismo, que comienza a surgir a partir de los aos 1830 1840, a raz de algunos informes presentados sobre estudios en las manufacturas. Uno de los ms conocidos es el Informe de Louis Vilarm de 1840, quien estudia las manufacturas de lana, algodn y seda, y llega a conclusiones escalofriantes, en cuanto a las condiciones de vida y de trabajo de esos trabajadores. Fijndose el promedio de vida en edades muy tempranas. Se comienza entonces a hablar de pauperismo y cuestin social. Aunque el comienzo propiamente dicho estara en la dcada de los 60 en el siglo XIX, ya que es all cuando comienzan a desaparecer algunas de las normas del perodo represor. Y es haca 1884 que se comienza a dar un reconocimiento legal. 3. Reconocimiento y proteccin: Luego se comienza a entender que la unin de trabajadores es necesaria en ese cometido de lograr un equilibrio entre esos poderes en juego. Y por lo tanto se entiende que ese movimiento inevitable de que personas de una misma categora profesional se renan para la defensa de sus intereses en comn, es justamente inevitable, pero tambin importante. Acompaa a esto sin duda la idea de humanidad trasladada al derecho, es decir, el entender la importancia del hombre que esta detrs de estas situaciones que venimos de describir, y tambin desde ese momento el sustento tico, que tendr la consolidacin de una disciplina como esta que nace colectiva, y ser de algn modo la que de garanta del respeto por la dignidad humana.
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1. Definicin. Podramos definir al Derecho colectivo del trabajo como el ncleo de normas que regula el conjunto del personal de la empresa, organizado o no; la formacin y las funciones de las asociaciones profesionales de trabajadores y patronos, sus relaciones, su posicin frente al Estado y los conflictos colectivos de trabajo (Pl Rodrguez, 1999, 7). 2. Denominacin. Si bien se han propuesto otros calificativos como ser: derecho de las relaciones colectivas de trabajo o derecho sindical. Pl Rodrguez prefiere la denominacin: derecho colectivo del trabajo y cita a Krotoschin quien seala que: como ocurre con todo el derecho del trabajo tambin el derecho colectivo toma su nombre y su esencia nicamente del lado de los trabajadores, en cuyo inters ese derecho existe principalmente. 3. Caracteres. El Derecho Colectivo de Trabajo es una parte del Derecho del Trabajo pero an as tiene algunos caracteres que le son propios: A. Es un derecho que atae a grupos sociales. B. Constituye un correctivo de la situacin de inferioridad del trabajador frente al empleador y persigue lograr el equilibrio colocndolos en igualdad para la concertacin de condiciones que debe respetar el contrato de trabajo. C. Acepta la licitud del empleo de medios de accin directa. D. Procura la solucin pacfica entre los trabajadores y empleadores de los conflictos de intereses colectivos y, por lo tanto, la consecucin de cierto estado de paz laboral. E. Reconoce la existencia de una nueva fuente del derecho, dado que los propios interesados tienen la posibilidad, por la va de los Convenio Colectivo de trabajo, de creacin de derecho objetivo. F. Es garanta de libertad. Porque los hombres que carecen de poder econmico pierden su libertad, y por otra parte, aislados, carecen tambin de fuerza frente al Estado. Por una doble razn, manifiesta De La Cueva, por mantener la independencia de las fuerzas econmicas y para facilitar la unin de los hombres, el derecho colectivo es una garanta de libertad frente al Estado. G. Triangularidad. M. De la Cueva en una de las sesiones del Primer Coloquio sobre libertad sindical en Amrica Latina, organizado por la OIT, en Ciudad de Mxico del 6 al 14 de set de
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1976, un rayo de luz cruz frente a nosotros, y dej como estela la visin triangular del Derecho Colectivo de Trabajo. De la Cueva dice: En todos los escritos, ensayos y libros, h emos sostenido firmemente la unidad del Derecho Colectivo de Trabajo, misma que se encuentra en la doctrina alemana, creadora del trmino Derecho Colectivo de Trabajo, en la francesa que habla de relaciones colectivas de trabajo, y en la italiana que prefiere la locucin derecho sindical. La doctrina alemana (Hueck Nipperdey), la escuela italiana (arts.39 y 40 de la Constitucin de 1946, de donde se analiza: la autonoma sindical, el contrato colectivo de trabajo, sus formas de solucin, la conciliacin y el arbitraje, y las huelgas y los paros). Y Paul Durand quien hace una distincin paralela: el derecho de las relaciones colectivas de trabajo, comprende cuatro trminos el primero se ocupa de los sindicatos, el siguiente de las convenciones colectivas, e l tercero de los conflictos de trabajo, y el cuarto de los procedimientos para la regulacin de los conflictos colectivos. De estos maestros europeos dice De la Cueva que tiene la impresin de que reconocen que las instituciones de Derecho Colectivo de Trabajo, integran una unidad, una consecuencia natural de que fueron el resultado de la lucha obrera en defensa de la libertad, que posee dos dimensiones: el derecho a actuar para la realizacin de sus fines, esto es, la libertad sindical comprendi, desde un principio, la facultad de negociar colectivamente las condiciones de prestacin de los trabajos, as como la posibilidad de utilizar los medios a aceptar la contratacin colectiva en condiciones justas. Opina que la escisin del Derecho Colectivo de Trabajo en tres instituciones, que si bien perseguiran una finalidad nica, que es el bienestar inmediato de la clase trabajadora y de sus hombres, y la creacin de una sociedad futura en la que cese la explotacin del hombre por el hombre, podran no obstante declararse independientes entre s, de tal manera que podra suprimirse alguna de ellas, as el caso de la huelga en la Italia fascista, destruye la esencia del Derecho Colectivo de Trabajo: la supresin de la facultad libre de formar sindicatos destruira la base del estatuto; la negacin del derecho a la negociacin y contratacin colectivas colocara a los sindicatos en estado de incapacidad para la accin; y la prohibicin de la huelga nos regresara al siglo pasado, cuando la celebracin de un contrato colectivo dependi del sentido caritativo del empresario. En las hiptesis presentadas, lo nico que subsistira sera una caricatura del derecho colectivo. El Derecho Colectivo de Trabajo se desdobla en varios principios e instituciones: la libertad de coalicin fluye hacia la asociacin profesional y la huelga. Aquella es la unin permanente de los trabajadores, en tanto la huelga es el procedimiento que permite obligar a los patrones a aceptar
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una regulacin equitativa de las relaciones de trabajo; y el contrato colectivo plasma dicha regulacin- esto es lo que dice De la Cueva en el derecho mexicano del trabajo. La visin triangular del Derecho Colectivo de Trabajo agrega De la Cueva- a la que tambin se puede llamar la teora de la unidad indisociable, estaba en lo transcripto, pero le faltaba precisin. Fue en el coloquio donde queda claro; en A. Latina, con algunas excepciones, no se respetan los principios e instituciones, particularmente la huelga, con el pretexto de la sindicacin, la negociacin y contratacin colectivas y la huelga misma, obedecan a razones y fundamentos diversos, lo que autorizaba el reconocimiento e una o dos de ellas, con exclusin de otra u otras. Es ah donde llega al convencimiento de que en las estructuras econmicas y capitalistas, la libertad no puede ser seccionada; y toma del informe final de la OIT la tesis que expuso: Acerca del concepto en s de la libertad sindical, un participante recalc que el mismo estaba constituido por una triloga indisociable, a saber, el derecho de asociacin, el de negociacin colectiva y el de huelga. La libertad sindical as entendida era un derecho de carcter poltico, reconocido a todos los trabajadores sin distincin, incluidos los funcionarios pblicos. El ejercicio de dicha libertad posibilitaba la defensa de los derechos ante el estado y los empleadores y garantizaba la justicia social necesaria para que todos pudieran vivir dignamente y satisfacer sus necesidades. Esto coincide con el CIT 87. Se ratifica ante todo la concepcin del Derecho Colectivo de Trabajo como un derecho poltico, porque su misin inmediata es facilitar al trabajo los elementos necesarios para imponer al capital una normacin justa de las condiciones de prestacin de los servicios. Pero su fuerza y su valor radican en la idea de la existencia de la triloga indisociable de las instituciones del Derecho Colectivo de Trabajo. La doctrina podra representarse grficamente como un tringulo equiltero, cuyos ngulos, todos idnticos en graduacin, seran el sindicato, la negociacin y contratacin y la huelga, de tal manera que ninguna de las tres figuras de la triloga podra faltar, porque desaparecera el tringulo. De donde resulta falsa la afirmacin de que la asociacin profesional es posible en ausencia del derecho a la negociacin y contratacin colectiva o huelga, pues si el Derecho del Trabajo asegura la vida de los sindicatos es para que luchen por la realizacin de sus fines. Una idea ms que refuerza la indisociabilidad de la triloga: el principio bsico y creador del Derecho Colectivo del Trabajo es la libertad, a la que en la materia que nos ocupa, se da el ttulo de libertad sindical, y que es todo el contenido del tringulo, de los que se desprende, al recorrer la historia, ya que fue ese principio el que lanz las flechas de la sindicacin, de la negociacin y contratacin colectivas y de la huelga.
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4. Principios En principio toda cuestin tiene relacin con la autonoma o no del Derecho Colectivo de Trabajo. Si es una parte el Derecho del Trabajo, como sostiene la mayora de la doctrina, entonces ser necesario admitir que los principios generales del Derecho del Trabajo se aplican por igual al Derecho sindical y , en especial entre ellos, el principio protector. Por otra parte es claro que en este sector del Derecho del Trabajo se suma un principio o concepto bsico o central absolutamente esencial: el de libertad sindical. Y este principio de libertad sindical, cuyo contenido ser objeto de la mayor parte de todo curso de Derecho Colectivo de Trabajo, se descompone en tres grandes aspectos, o reglas o subprincipios, a saber: d. el de autonoma sindical stricto sensu, tambin denominado autonoma interna o autarqua sindical (la libertad de constitucin, estructuracin y desarrollo del sindicato); e. el de autonoma colectiva, tambin llamada autonoma privada colectiva (la facultad de los grupos profesionales de autorregular sus relaciones, creando D. Objetivo); y f. el de autotutela (la potestad del colectivo laboral de autoproteger sus propios intereses, dentro de la cual se estaca el derecho de huelga). Algunos autores sostienen la existencia de otros principios del Derecho sindical, en particular, el tripartismo y la participacin de los trabajadores en la empresa.

Bibliografa obligatoria - ERMIDA URIARTE, Oscar; VILLAVICENCIO, Alfredo; y CORTS, Juan Carlos, Derecho colectivo del trabajo. Materiales de Enseanza, Pontificia Universidad Catlica del Per, Segunda edicin, Lima, 1990. - PL RODRGUEZ, Amrico, Curso de Derecho Laboral, Tomo IV, Volumen I, Editorial Idea, Montevideo, 1999.

6.- (3P) Despus del anlisis e interpretacin del D. S.N 003-82-PCM, de la Ley N 27556, del D.S.N003-2004-TR, a travs de un esquema de contenidos Demuestre el proceso de la negociacin colectiva en el Sector Pblico y redacte la convencin colectiva de trabajo.
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Demuestre el proceso de la negociacin colectiva en el Sector Pblico y redacte la convencin colectiva de trabajo.

La negociacin colectiva ha acusado, como es lgico, el impacto de las profundas transformaciones que experimenta el mundo desde hace veinticinco aos: la aceptacin general de la economa de mercado tras la cada del muro de Berln, la reduccin del sector pblico, la redefinicin del papel del Estado, la reestructuracin y la mundializacin econmicas, la generalizacin de tcnicas eficaces para luchar contra la inflacin, la expansin de las formas atpicas de trabajo y de los contratos temporales, los procesos de democratizacin poltica y social, la creciente autonoma de los sindicatos y muchos otros factores que sera demasiado largo enumerar. Todo ello ha tenido repercusiones muy importantes y diversas en la negociacin colectiva. La cobertura personal de los convenios colectivos ha disminuido debido, entre otros factores, a los altos niveles de desempleo y a la expansin de la economa no estructurada, de la subcontratacin y de varias formas atpicas de trabajo dependiente (donde es ms difcil la sindicacin),aunque ha progresado la negociacin colectiva en la funcin pblica de muchos pases. Tambin ha disminuido el margen de maniobra de las partes negociadoras a raz de las sucesivas crisis econmicas y de los condicionamientos que les imponen los procesos de racionalizacin e integracin econmica y los acuerdos de su gobierno respectivo con las instituciones de Bretton Woods. El endurecimiento de la competencia derivado de la mundializacin y de las innovaciones tecnolgicas ha hecho que los convenios sectoriales (por rama de actividad) estn perdiendo protagonismo en muchos pases frente a los convenios de empresa (o incluso de mbitos inferiores como el establecimiento, fbrica o taller), que deben atenerse estrictamente a los criterios de productividad y rendimiento. De este modo, la flexibilizacin y la desregulacin del trabajo han propiciado la negociacin colectiva empresa por empresa. Al mismo tiempo, crece la necesidad de los acuerdos bipartitos y tripartitos de mbito nacional, dado que ciertas cuestiones de inters colectivo no pueden * Oficina Internacional del Trabajo. El presente artculo es una sntesis de un trabajo msamplio que acaban del publicar los autores (Gernigon, Odero y Guido, 2000).38 Revista Internacional del Trabajo ser tratadas en negociaciones de empresa, ni incluso de rama, sobre todo cuando existen desfases importantes entre el desarrollo de las regiones o los sectores econmicos de un pas. En muchas naciones se firman pactos bipartitos o tripartitos que, ms all de las condiciones de trabajo en sentido estricto, versan sobre el empleo, la
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formacin profesional, la inflacin y otros temas de carcter social (vanse, por ejemplo, OIT, 1995a, y Hthy, 1995). Estos acuerdos hacen que gane prestigio la negociacin colectiva, al regular asuntos que antes eran objeto, todo lo ms, de consultas no vinculantes entre los interlocutores sociales. La OIT ha realizado una ingente labor normativa durante sus ochenta aos de historia con el fin de promover la justicia social (vanse Valticos, 1996 y 1998) y una de sus misiones principales es impulsar la negociacin colectiva entodo el mundo. Este cometido qued fijado ya en la Declaracin de Filadelfiade 1944, que forma parte de la Constitucin de la OIT, en la que se estableci la obligacin solemne de la Organizacin Internacional del Trabajo de fomentar, entre todas las naciones del mundo, programas que permitan [...] lograr el reconocimiento efectivo del derecho de negociacin colectiva (OIT, 1998a, pg. 23). Este principio tom cuerpo en el Convenio sobre el derecho de sindicacin y de negociacin colectiva (nm. 98), adoptado cinco aos ms tarde, en 1949, que ha conseguido desde entonces una adhesin casi universal: el nmero de Estados que lo han ratificado asciende ya a ciento cuarenta y cinco en enero del presente ao 2000, lo cual acredita la vigencia de sus principios en la mayora de los pases. Recientemente, en junio de 1998, la OIT dio un paso ms al adoptar la Declaracin relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento (vase Kellerson, 1998). En ella se proclam que todos los Miembros, aun cuando no hayan ratificado los convenios [fundamentales] tienen un compromiso que se deriva de su mera pertenencia a la Organizacin de respetar, promover y hacer realidad, de buena fe y de conformidad con la Constitucin, los principios relativos a los derechos fundamentales (OIT, 1999a, pg. 105). Entre estos principios figura el reconocimiento efectivo del derecho de negociacin colectiva, junto con la libertad sindical y la eliminacin del trabajo forzoso u obligatorio, del trabajo infantil y de la discriminacin en materia de empleo y ocupacin. Las pautas en que debe enmarcarse la negociacin colectiva para ser viable y eficaz parten del principio de independencia y autonoma de las partes y del carcter libre y voluntario de las negociaciones; abogan por la menor injerencia posible de las autoridades pblicas en los acuerdos bipartitos y dan primaca a los empleadores y sus organizaciones y a las organizaciones sindicales en tanto que sujetos de la negociacin. La OIT ha alentado tambin los acuerdos tripartitos nacionales, que guardan semejanza con los propios convenios que adoptan en su seno los representantes de trabajadores, empleadores y gobiernos. La historia ha demostrado que todos estos principios siguen siendo vlidos desde que se adoptara hace cincuenta aos el Convenio nm. 98, a pesar de la metamorfosis que ha sufrido el mundo entre tanto, razn por la cual hemos considerado oportuno escribir el presente artculo.
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Expondremos los principios de la OIT en la materia tal como surgen de las normas internacionales adoptadas Principios de la OIT sobre la negociacin colectiva 39 por la misma y de los pronunciamientos al respecto de sus rganos de control (principalmente, la Comisin de Expertos en Aplicacin de Convenios y Recomendaciones y el Comit de Libertad Sindical). Primero se exponen la definicin y el objeto de la negociacin colectiva, sus sujetos y sus destinatarios y las materias negociables. Despus se tratan los principios de voluntariedad y buena fe, la intervencin de las autoridades y el caso particular de la administracin pblica. Para terminar se hace una sntesis de los principios y se presentan unas observaciones finales sobre el grado de aplicacin de los mismos en todo el mundo1. Definicin y objeto de la negociacin colectiva La negociacin colectiva se concibe en los instrumentos de la OIT2 como la actividad o proceso encaminado a la conclusin de un acuerdo colectivo. El contrato o convenio colectivo se define as en la Recomendacin nm. 91, prrafo 2: [] todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo, celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y, por otra, una o varias organizaciones representativas de trabajadores o, en ausencia de tales organizaciones, representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos ltimos, de acuerdo con la legislacin nacional (OIT, 1985, pg. 856). El texto aade que todo contrato colectivo ha de obligar tanto a sus firmantes como a las personas en cuyo nombre se celebre, y que las disposiciones de los contratos de trabajo individuales contrarias a aquel deberan considerarse como nulas y sustituirse de oficio por las clusulas correspondientes del mismo, pese a lo cual deberan respetarse las disposiciones de los contratos individuales que sean ms favorables a los trabajadores que aquellas previstas por el contrato colectivo (ibd., prrafo 3, pgs. 856 y 857). La Recomendacin nm. 91 sent 1 Debido a razones de espacio no se tratan en el presente artculo ni el derecho de huelga ni otros asuntos afines como el de la paz social, el derecho de informacin a los trabajadores o la duracin de los convenios colectivos, que se exponen en la obra recin publicada (Gernigon, Odero y Guido, 2000). 2 La OIT ha adoptado varias normas que tratan directa o indirectamente de la negociacin colectiva o temas conexos: Recomendaci n sobre los contratos colectivos, 1951 (nm. 91), Convenio sobre la libertad sindical y la protecci n del derecho de sindicaci n, 1948 (nm. 87), convenio sobre el derecho de sindicaci n y de negociaci n colectiva, 1949 (nm. 98), Convenio sobre los representan tes de los trabajadore s, 1971 (nm. 135),
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Recomendacin sobre la conciliacin y el arbitraje voluntarios, 1951 (nm. 92), Recomendacin sobre las organizaciones de trabajadores rurales, 1975 (nm. 149), Convenio sobre las relaciones de trabajo en la administracin pblica, 1978 (nm. 151), Recomendacin sobre las relaciones de trabajo en la administracin pblica, 1978 (nm. 159), Convenio sobre la negociaci n colectiva, 1981 (nm. 154), y Recomendaci n sobre la negociaci n colectiva, 1981 (nm. 163). Para facilitar la lectura, dichos instrumentos de la OIT se citarn en adelante slo por su nmero. Todos ellos estn recopilados cronolgicamente en OIT (1985). Los convenios y recomendaciones relativos a la negociaci n colectiva figuran tambin en OIT (1995b). 40 Revista Internacional del Trabajo pues, en 1951, el principio del carcter vinculante del contrato colectivo 3 y el de su primaca sobre el contrato de trabajo individual, con la nica salvedad de garantizar las disposiciones de ste ms beneficiosas para los trabajadores. El Comit de Libertad Sindical se ha pronunciado en varias ocasiones en defensa de los contratos colectivos frente a los individuales, objetando que a estos ltimos se les d idntico estatuto o que se utilicen en perjuicio del personal afiliado a un sindicato (vanse, por ejemplo, OIT, 1996a, prrafo 911, y OIT, 1997a, prrafos 517 y 518). As, en un caso relativo al Reino Unido el Comit seal que eludir a la organizacin representativa y entrar en negociaciones directas e individuales con los trabajadores era contrario al fomento de la negociacin colectiva (OIT, 1998e, caso nm. 1852 (Reino Unido), prrafo 337). Por su parte, la Comisin de Expertos suscribe el criterio de que dar primaca a los acuerdos individuales sobre los acuerdos colectivos no fomenta la negociacin colectiva, por lo que vulnera el artculo 4 del Convenio nm. 98 (OIT, 1998c, pg. 243). El Convenio nm. 98 no contiene una definicin de los contratos colectivos, pero delimita sus caractersticas fundamentales en el artculo 4: Debern adoptarse medidas adecuadas a las condiciones nacionales [...] para estimular y fomentar entre los empleadores y las organizaciones de empleadores, por una parte, y las organizaciones de trabajadores, por otra, el pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociacin voluntaria, con objeto de reglamentar, por medio de contratos colectivos, las condiciones de empleo (OIT, 1985, pg. 831). Durante los trabajos preparatorios del Convenio nm. 151 (1978) se entendi que la palabra negociacin abarcaba cualquier forma de discusin, tanto formal como informal, destinada a lograr un acuerdo, y que era preferible a la palabra discusin, pues esta ltima no subrayaba la necesidad de tratar de obtener un acuerdo (OIT, 1978, prrafos 64 y 65, pg. 25/10). El Convenio nm. 154, adoptado en 1981, s que enuncia una definicin del concepto en su artculo 2: [...] la expresin negociacin colectiva comprende todas las negociaciones que tienen
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lugar entre un empleador, un grupo de empleadores o una organizacin o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y una organizacin o varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de: a) fijar las condiciones de trabajo y empleo, o b) regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o c) regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organizacin o varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos fines a la vez (OIT, 1985, pg. 1626). Los rganos de control han reiterado que los interlocutores sociales tienen el derecho a elegir, por s mismos y sin cortapisas de las autoridades, el nivel en que ha de celebrarse la negociacin (nivel central, por rama de actividad o por empresa), y que deben poder suscribir convenios las organizaciones de base, las federaciones y las confederaciones (OIT, 1994a, prrafo 249, y OIT, 1996a, prrafo 783). 3 El carcter vinculante puede fijarse tanto por la va legislativa como por la va del propio contrato colectivo, segn el mtodo vigente en cada pas (OIT, 1951, pg. 597). Principios de la OIT sobre la negociacin colectiva 41 Sujetos, destinatarios y materias de la negociacin colectiva Los instrumentos de la OIT, como se ha visto, slo autorizan la negociacin colectiva con representantes de los trabajadores interesados si no existen organizaciones sindicales en el mbito del que se trate (de empresa o superior). Esta norma figura en el citado prrafo 2 de la Recomendacin nm. 91 y viene confirmada en el Convenio nm. 135, cuyo artculo 5 postula que la existencia de representantes electos no se utilice en menoscabo de la posicin de lossindicatos interesados o de sus representantes (OIT, 1985, pg. 1390). Asimismo, el artculo 3, prrafo 2, del Convenio nm. 154 dice que debern adoptarse, si fuese necesario, medidas apropiadas para garantizar que la existencia de estos representantes [de los trabajadores] no se utilice en menoscabo de la posicin de las organizaciones de trabajadores interesadas (ibd., pg. 1626). Esta posibilidad de que representantes de los trabajadores concluyan contratos colectivos si no hay una o varias organizaciones sindicales representativas se introdujo en la Recomendacin nm. 91 tomando en consideracin los casos de los pases donde las organizaciones sindicales no alcanzan un grado de desenvolvimiento suficiente y a fin de que los principios instituidos por la recomendacin pudieran aplicarse en esos pases (OIT, 1951, pg. 597). El Comit de Libertad Sindical sostiene que, si existen uno o varios sindicatos en la empresa, los arreglos directos entre un empleador y un grupo no sindicado de trabajadores no promueven la negociacin colectiva en el sentido previsto en el artculo 4 del Convenio nm. 98 (OIT, 1996a, prrafo 790).
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Descendiendo a ms detalles, el Comit indic en un caso que esta disposicin rechazaba la posibilidad de que un empleador celebrara convenios colectivos con unos delegados del personal que representaban solamente al 10 por ciento de los trabajadores (ibd., prrafo 788). La Comisin de Expertos no ha abordado estas cuestiones en su ltimo estudio sobre los Convenios nms. 87 y 98 (OIT, 1994a), pero s en observaciones sobre la aplicacin en ciertos pases de los convenios sobre libertad sindical y negociacin colectiva, hacindolo en un sentido similar al del Comit en lo que respecta a los acuerdos colectivos con grupos de trabajadores no sindicados (vanse, por ejemplo, las observaciones relativas a Costa Rica en OIT, 1993a, pgs. 198 y 199, y OIT, 1994b,pgs. 224-226). Para que los sindicatos puedan cumplir su objeto de fomentar y defender los intereses de los trabajadores a travs de la negociacin colectiva, deben ser independientes y han de tener la facultad de organizar sus actividades sin intervenciones de las autoridades pblicas que limiten o entorpezcan el ejercicio legal de este derecho (artculos 3 y 10 del Convenio nm. 87, OIT, 1985, pgs. 708 y 709). Adems, no deben estar bajo el control de un empleador o de una organizacin de empleadores (artculo 2 del Convenio nm. 98, ibd., pg. 830). En este sentido, el Convenio nm. 151 establece en su artculo 5 que las organizaciones de empleados pblicos gozarn de completa independencia respecto de las autoridades pblicas (ibd., pg. 1574), y la Recomendacin 42 Revista Internacional del Trabajo nm. 91 rechaza toda interpretacin del concepto de contrato colectivo que implique el reconocimiento de una organizacin de trabajadores creada, dominada o sostenida econmicamente por empleadores o sus representantes (ibd., pg. 856). Exigencia de cierto grado de representatividad Otra cuestin que conviene examinar es si la facultad de negociar est sujeta a un determinado grado de representatividad. Segn el sistema vigente en cada pas, los sindicatos que participan en la negociacin colectiva representan solamente a sus afiliados o tambin al conjunto de trabajadores de la unidad de negociacin de que se trate; en este ltimo caso, cuando un sindicato (o varios) cuenta con la representacin de la mayora de los trabajadores o de un porcentaje elevado establecido por la legislacin que no llegue a la mayora , es frecuente que tenga el derecho a ser agente negociador exclusivo en nombre de todos los trabajadores de la unidad de negociacin. La posicin de la Comisin de Expertos es que ambos sistemas son compatibles con el Convenio nm. 98 (OIT, 1994a, prrafos 238-242). En un caso relativo a Bulgaria, tras examinar la queja de la organizacin querellante de que algunos convenios colectivos se
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aplicaban slo a las partes contratantes y a sus afiliados, y no a todos los trabajadores, el Comit de Libertad Sindical declar: Se trata de una opcin legtima como tambin podra serlo la contraria que no parece violar los principios de la libertad sindical y que, adems, es seguida en muchos pases (OIT, 1996b, caso 1765, prrafo 100). La Comisin de expertos precis que en los casos en que la legislacin nacional prevea la aplicacin de un procedimiento obligatorio para el reconocimiento de los sindicatos como agentes negociadores exclusivos (en representacin de todos los trabajadores y no slo de los afiliados) debern observarse ciertas garantas, tales como las siguientes: a) la concesin del certificado de reconocimiento por un rgano independiente; b) la eleccin de la organizacin representativa a travs del voto de la mayora de los trabajadores de las unidades de negociacin interesadas; c) el derecho de toda organizacin que, en una eleccin previa, no haya logrado obtener un nmero suficiente de votos para solicitar una nueva votacin despus de transcurrido determinado perodo; y d) el derecho de una nueva organizacin no certificada a solicitar una nueva votacin despus de que haya transcurrido un perodo razonable. [...] cuando ningn sindicato agrupe a ms del 50 por ciento de los trabajadores, los derechos de negociacin colectiva deberan atribuirse a todos los sindicatos de la unidad interesada, al menos en representacin de sus propiosafiliados. (OIT, 1994a, prrafos 240 y 241.) El Comit de Libertad Sindical ha mantenido principios y decisiones en la misma lnea que la Comisin de Expertos (OIT, 1996a, prrafos 831-842), y ha insistido en que el sindicato ms representativo se designe con arreglo a criterios objetivos y previamente determinados a fin de evitar toda posibilidad de parcialidad o de abuso (ibd., prrafo 827). Asimismo, la Recomendacin nm. 163 enumera diversas medidas encaminadas a promover la negociacin colectiva, entre las que incluye el Principios de la OIT sobre la negociacin colectiva 43 reconocimiento de las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores (OIT, 1985, pg. 1642, prrafo 3). Trabajadores cubiertos.-El Convenio nm. 98 (artculos 4-6) vincula la negociacin colectiva a la conclusin de contratos colectivos para reglamentar las condiciones de empleo;establece que la legislacin nacional deber determinar el alcance de las garantas previstas en el presente Convenio en lo que se refiere a su aplicacin a las fuerzas armadas y a la polica, y declara que no trata de la situacin de los funcionarios pblicos en la administracin del Estado y no deber interpretarse en modo alguno en menoscabo de sus derechos o de su estatuto (OIT, 1985, pg. 831). Por lo tanto, a tenor de dicho Convenio slo puede excluirse del derecho de negociacin colectiva a las fuerzas armadas y a la polica y a la mencionada categora de funcionarios. Sobre este tipo de funcionarios, la comisin de Expertos ha sealado que la Comisin no puede
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concebir que categoras importantes de trabajadores empleados por el Estado queden excluidas de los beneficios del Convenio por el mero hecho de estar formalmente asimiladas a ciertos funcionarios pblicos que estn al servicio de la administracin del Estado. Conviene, pues, establecer una distincin: por un lado, los funcionarios que cumplen actividades propias de la administracin del Estado (por ejemplo, en algunos pases, funcionarios de los ministerios y dems organismos gubernamentales comparables, as como sus auxiliares), quienes pueden quedar excluidos del campo de aplicacin del Convenio, y, por otro lado, todas las dems personas empleadas por el gobierno, las empresas pblicas o las instituciones pblicas autnomas, quienes deberan gozar de las garantas previstas en el Convenio (OIT, 1994a, prrafo 200). El Comit de Libertad Sindical se ha pronunciado en el mismo sentido (OIT, 1996a, prrafos 793795 y 798). Materias objeto de la negociacin los Convenios nms. 98, 151 y 154 y la Recomendacin nm. 91 centran el contenido de la negociacin en las condiciones de trabajo y de empleo y en la regulacin de las relaciones entre empleadores y trabajadores y entre las organizaciones de unos y de otros. La nocin de condiciones de trabajo utilizada por los rganos de control de la OIT no se limita a los temas tradicionales (jornada 4, horas extraordinarias, descanso, salarios, etc.), sino que cubre materias que normalmente pertenece a la esfera de las condiciones de empleo, como, por ejemplo, las promociones, traslados, supresiones de puestos sin previo aviso, etc. (OIT, 1994a, prrafo 250 y nota a pie de pgina 17). Este criterio concuerda con la tendencia moderna de los pases desarrollados a reconocer la negociacin colectiva. gestional, 4 Por ejemplo, segn la Comisin de Expertos debe ser posible pactar en los convenios colectivos una duracin de la jornada de trabajo inferior a la prevista por la legislacin (OIT, 1998c, pg. 277). 44 Revista Internacional del Trabajo que se ocupa de los procedimientos para resolver problemas como reducciones de personal, cambios de horarios y otras cuestiones que exceden de las condiciones de trabajo en sentido estricto. Segn la Comisin de Expertos, es contrario a los principios del Convenio nm. 98 excluir de la negociacin colectiva ciertas materias que ataen en particular a las condiciones de empleo, y las medidas que se aplican unilateralmente por las autoridades para restringir la gama de temas que pueden ser objeto de negociaciones son a menudo incompatibles con el Convenio (ibd., prrafos 265 y 250, respectivamente).
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Aunque la gama de temas negociables y su contenido son amplsimos, no son absolutos sino que deben referirse primordial o esencialmente a las condiciones de empleo (OIT, 1996a, prrafo 812). Los rganos de control permiten excluir de los temas negociables los relativos al poder de direccin del empresario, como por ejemplo la asignacin de tareas o la contratacin (OIT, 1998c, pg. 280), y admiten que la legislacin prohba pactar en los convenios clusulas discriminatorias o de seguridad sindical o contrarias a los mnimos de proteccin legales. El Comit de Libertad Sindical ha sealado que tambin pueden considerarse razonablemente fuera del alcance de la negociacin las cuestiones que corresponden, evidentemente, de modo primordial o esencial a la direccin y funcionamiento de los asuntos del gobierno (OIT, 1996a, prrafo 812). Por ejemplo, en un caso reciente contra el Gobierno del Canad (Ontario), el Comit estim que: La determinacin de las lneas generales de la poltica de la enseanza, aunque constituya una cuestin sobre la cual puede ser normal que se consulte a las organizaciones del personal docente, no se presta a negociaciones colectivas entre estas organizaciones y las autoridades competentes. [...]; sin embargo [...] deberan ser susceptibles de ser objeto de la negociacin colectiva libre [...] las consecuencias en las condiciones de empleo de las decisiones de poltica educativa (OIT, 1998b, caso nm. 1951, prrafo 220). Principios rectores el principio de la negociacin libre y voluntaria el carcter voluntario de la negociacin colectiva se halla recogido expresamente en el mencionado artculo 4 del Convenio nm. 98 y constituye un aspecto fundamental de los principios de la libertad sindical (OIT, 1996a, prrafo 844). As, el deber de fomentar la negociacin colectiva excluye el recurso a medidas de coaccin: cuando la Conferencia Internacional del Trabajo elabor el Convenio nm. 154, qued entendido que no se debern adoptar medidas coercitivas con este fin (OIT, 1981, pg. 22/6). El Comit de Libertad Sindical, en este sentido, sostiene que ninguna disposicin del artculo 4 del Convenio nm. 98 obliga a un gobierno a imponer coercitivamente un sistema de negociaciones colectivas a una organizacin determinada, pues la intervencin gubernamental alterara claramente el carcter de tales negociaciones (OIT, 1996a, prrafos 845 y 846). Principios de la OIT sobre la negociacin colectiva 45 por lo tanto, de los convenios de la OIT sobre negociacin colectiva no se deriva la obligacin formal de negociar 5 ni la de alcanzar resultados (es decir, un acuerdo). No obstante, los rganos de control abogan por que la legislacin nacional prevea que las organizaciones ms representativas tomen parte en las negociaciones colectivas (OIT, 1994a, prrafo 245), lo cual reclama el deber de reconocimiento de tales organizaciones por la contraparte. La Comisin de expertos, al examinar la aplicacin
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del Convenio nm. 98, no ha criticado la prohibicin de determinadas prcticas desleales tales como el entorpecimiento deliberado de las negociaciones (ibd., prrafo 246). Asimismo, los rganos de control insisten en que los mecanismos de auxilio a la negociacin (informativos y de conciliacin, mediacin o arbitraje) tengan carcter voluntario, pese a lo cual numerosas legislaciones nacionales obligan a las partes a seguir un procedimiento fijo que regula todas las etapas e incidentes del proceso y que prev intervenciones obligatorias y sucesivas de la autoridad administrativa, con arreglo a plazos predeterminados. En la prctica, los rganos de control han aceptado la imposicin de ciertas sanciones en caso de conductas contrarias a la buena fe o de prcticas desleales en la negociacin colectiva, siempre y cuando no sean desproporcionadas 6, y han admitido la conciliacin y la mediacin impuestas por la legislacin si tienen plazos razonables 7. Para adoptar estos criterios se ha tenido en cuenta la voluntad de fomentar la negociacin colectiva en pases donde el movimiento sindical no tena suficiente desarrollo o la preocupacin subyacente en muchas legislaciones por evitar huelgas innecesarias o situaciones de precariedad y de tensin derivadas de la falta de renovacin de convenios colectivos, particularmente cuando su campo de aplicacin personal es muy extenso.

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