PROCEDIMIENTO Y ACTA DE CONCILIACION EN MATERIA LABORAL

Metodología de Trabajo

En materia laboral, el código establece que la mediación laboral involucrará a los

centros de mediación del Ministerio de Justicia, el Ministerio de Trabajo y Promoción
del Empleo y los centros de mediación privados. Para garantizar la legitimidad del
procedimiento de mediación en materia social, las partes podrán ir acompañadas de un
abogado de su elección o, en su defecto, deberá estar presente el auditor del centro
cuando se inicie la mediación. Lo que no se ha aclarado en la reforma de la ley de
mediación es lo que se incluye en la legalidad de los abogados, cuando las partes o
alguno de ellos no está de acuerdo con su abogado. Incluso es dudoso que sólo se pueda
contratar a un abogado si es debidamente solicitado durante todo el proceso de
mediación, tal como la mediación laboral exige en la nueva ley laboral.

En cuanto a lo dispuesto en la ley de conciliación, se dispone que cuando se celebren

derechos laborales a un tercero cuyos derechos se inscriban en el Registro Público, estos
derechos deberán ser convocados e inscritos en el procedimiento de conciliación. Como
vemos, la mediación extrajudicial está disponible actualmente en materia civil y
mercantil, e imperfectamente en materia de familia. La capacidad de mediación en las
empresas invita, por tanto, a reflexionar en principio sobre la necesidad de trazar un
camino claro y técnicamente prudente para hacerlo de forma responsable. Observamos
que tanto los casos civiles como familiares se manejan técnicamente con rigor, lo que ha
tenido una serie de impactos en la calidad del sistema de mediación extrajudicial, como
la duración.
horas de capacitación o supervisión durante los primeros tres años posteriores a la
entrada en vigencia del sistema de mediación sin un marco legal que les obligue a
justificar su condición. En resumen, se abre una nueva oportunidad para implementar
una rama importante de la mediación extrajudicial, evitando las deficiencias de la
anterior implementación que enfrentó importantes desafíos para asegurar su avance,
diseñado como parte de una mediación efectiva. La presente consultoría parte de
realizar una exploración al estado del sistema de conciliación extrajudicial, tomando en
cuenta las opiniones de diversos operadores del sistema con respecto a la conciliación
laboral extrajudicial, materia cuya obligatoriedad ha quedado en suspenso hasta el día
de hoy, con lo cual no es viable tramitar solicitudes de conciliación laboral extrajudicial
en los Centros de Conciliación extrajudicial. Frente a ese panorama, el Plan de Trabajo
de esta consultoría fue consensuado entre el consultor y la Dirección de Conciliación
Extrajudicial y Medios Alternativos de Solución de Conflictos del MINJUS
extendiéndose sus actividades durante ocho semanas, distribuidas entre el dieciséis de
mayo de 2011 hasta el once de julio de 2011, fecha de entrega del documento final al
MINJUS.

Las fuentes consultadas han provenido esencialmente de abundantes manuales sobre los
métodos de conciliación y, de otro lado, publicaciones de carácter jurídico, referidas a
ciertas instituciones laborales y su solución no jurisdiccional. En consecuencia, una
primera constatación ha sido la existencia de muy escasa bibliografía específica que
integre ambas temáticas desde una perspectiva transversal o interdisciplinaria, debiendo
destacarse como excepción al Manual de mediación editado por el Servicio de Derecho
del Trabajo y Relaciones Laborales de la OIT en 1998, elaborado por los profesores
María del Mar Serna y Jaume Atmella, y revisado por María Luz Vega. En segundo
lugar, se ha revisado el material documentario que ha podido recabarse de la Dirección
de Conciliación Extrajudicial y Medios Alternativos de Solución de Conflictos y la
Escuela nacional de Conciliación extrajudicial del MINJUS, del Servicio de Asesoría
Legal y Defensa Gratuita del MINTRA, así como de los distintos Centros de
Conciliación extrajudicial tanto aquellos del MINJUS como los privados. Sin embargo,
las entrevistas no se han limitado a este ámbito, sino que, al incluir a las sedes
conciliatorias de Arequipa y Trujillo, se ha podido obtener una visión sistémica de cómo
viene funcionando el sistema conciliatorio extrajudicial y obtener ciertas
recomendaciones de jueces laborales que practican la conciliación en sede judicial.
Estado de la situación de la conciliación extrajudicial a partir de la percepción de los
operadores del sistema teniendo en cuenta la posible implementación de la
conciliación laboral como materia conciliable obligatoria
El objetivo de este apartado es comprender la percepción de los operadores sobre el
funcionamiento del sistema de mediación extrajudicial que administra el Ministerio de
Justicia para que la inclusión de una nueva mediación en el marco del procedimiento. Es
imperativo encontrar las mejores condiciones para que los operadores y el sistema de
mediación extrajudicial funcione correctamente. Como se describió anteriormente, la
información de esta sección se obtuvo de la primera fuente a través de entrevistas
directas y encuestas con una muestra de tres tipos de moderadores: mediador del centro
de mediación ministerial, director y mediadores de los grupos de centros de mediación
privados en Arequipa, Lima y Trujillo”. y los instructores de los cursos de mediación
extrajudicial pueden encontrarse en el registro de instructores del Ministerio de Justicia.
Sobre el perfil del conciliador laboral
Un perfil es una descripción de un conjunto de habilidades que una persona debe poseer
para realizar de manera efectiva un trabajo o función en particular. Este perfil pretende
servir como punto de partida para identificar los temas que deben ser abordados en los
cursos de formación, tanto a nivel conceptual, procedimental y fundamental. Para
construir un buen perfil es necesario analizar y describir las funciones que tendrá que
cumplir el mediador extrajudicial, es decir lo que incluye el trabajo de mediador laboral,
para luego identificar y determinar las competencias necesarias que la persona desea.
Debe emplearse el mediador.
Funciones del conciliador laboral
El Reglamento de la Ley de Conciliación establece en los artículos 3º y º cuáles son las
funciones específicas del conciliador y sus obligaciones, mientras que el artículo 5º
señala los límites a la libertad de acción del conciliador. Para determinar las funciones
del conciliador en base a la normatividad vigente, se ha discriminado aquellas funciones
de carácter permanente (las que son propias del procedimiento por su naturaleza) de
aquellas de carácter variable (las que se modifican o eliminan por voluntad del
legislador) quedándonos únicamente con las funciones de carácter permanente. Artículo
3. Funciones específicas del Conciliador. Facilitar el diálogo entre las partes,
permitiendo que se expresen con libertad y se escuchen con respeto. Llevar el
procedimiento conciliatorio respetando las fases del mismo. Para lo cual deberá:
a) Obtener información del conflicto preguntando a las partes en relación con lo que
estuvieran manifestando con el objeto de entender los diferentes puntos de vista, aclarar
el sentido de alguna afirmación o para obtener mayor información que beneficie al
procedimiento de Conciliación.
b) Identificar el o los problemas centrales y concretos sobre los que versará la
Conciliación.
c) Tratar de identificar y ubicar el interés de cada una de las partes. Haciendo hincapié
en los intereses mutuos de las partes
d) Alentar a las partes a buscar soluciones mutuamente satisfactorias Respecto a las
obligaciones establecidas en el artículo del Reglamento y los procedimientos
establecidos por las leyes y reglamentos de la Ley "
Lo dispuesto en su artículo 5, que establece como límites a la libertad de acción del
mediador:
1. Orden público
2. Buenas costumbres
3. La virtud ética en el ejercicio de la función de mediación, implica:
a. Respetar la resolución del conflicto que las partes deseo llegar de forma voluntaria y
libre. Año
b. El desarrollo de un procedimiento de mediación libre de presiones, involucrando a las
partes, y la conducta imparcial e imparcial del Mediador, a fin de facilitar la búsqueda
de un acuerdo satisfactorio para ambas partes.
cap. Respetar el Centro de Mediación donde presta sus servicios, absteniéndose de
utilizar su cargo para obtener beneficios adicionales en materia de remuneración.
Además, la Ley de Conciliación en su artículo 7, párrafo tercero, establece: "La
conciliación laboral debe realizarse respetando la inviolabilidad de los derechos de los
trabajadores conforme a lo previsto en la Constitución". Ley Peruana de Política y
Reconocimiento”, que pone nuevos límites a la libertad de acción del mediador, en el
caso particular de un mediador especializado en temas laborales, consagrado en la
Constitución, la ley política del Perú.
Otro criterio a tener en cuenta para describir las funciones de un conciliador laboral es
el contenido en el Manual de Mediación de la OIT19, como pautas a seguir para el
adecuado desempeño de la función de conciliador. :
1. Prepárese de antemano para la mediación La mediación no debe dejarse al azar. Es
necesario prepararse con la mayor antelación posible, recopilando todos los datos e
información adicionales necesarios.
2. Situarse a la misma distancia de ambos lados Sentarse en pie de igualdad en la mesa
de negociación transmite la imagen de neutralidad que las partes exigen del mediador.
3. Igualdad de trato para ambas partes Dar la misma consideración a ambas partes.
Reúnanse al mismo tiempo por separado de los dos. Permita la misma cantidad de
tiempo para intervenir en la mesa de negociaciones.
. Escucha activa
Mira a la persona que habla, observa la reacción de la otra persona, interpreta lo que
dice y cómo lo dice. Busque confirmar que lo que se escuchó es correcto.
5. Escriba las preguntas más importantes Durante la intervención, cada parte tendrá
preguntas de interés para negociar o que requieran aclaración.
6. Intervenir el tiempo que sea necesario El papel del mediador es facilitar el
intercambio de información entre las partes, de modo que su injerencia en la
negociación sea limitada.
7. Intervenir en caso de silencio Sobre lo anterior, se debe fortalecer la comunicación,
orientando la negociación en los momentos clave.
8. Subraye y parafrasee lo que dijo cada una de las partes. Cuando surgen situaciones
estresantes, ofensivas o incomprendidas, el mediador necesita romper el estancamiento,
por ejemplo, para enfatizar Sacar lo positivo y reinterpretar qué. reclamado por las
partes, por el contrario, elimina los juicios de valor y los posibles ataques.
9. Una evaluación justa del rol asignado al mediador No subestimar ni sobrestimar el rol
que las partes asignan al mediador ni las expectativas que genera su rol.
10. Confidencialidad Los elementos revelados por las partes durante las negociaciones
deben permanecer confidenciales, ya sea en reuniones públicas o privadas. Tanto la
normativa nacional como el manual de mediación de la OIT se refieren a las funciones
generales del mediador (mediador) sin hacer ninguna diferencia en el manejo de los
conflictos derivados de la relación laboral.
Algunos factores diferenciadores entre un mediador civil y un mediador laboral se
encuentran en los Lineamientos para Instituciones de Mediación en Materia Laboral del
Ministerio del Interior y Justicia de Colombia (pág. 7), en los cuales las funciones del
mediador establecen:
1. Directo el procedimiento de mediación.
2. Alcanzar, mediante audiencia, los acuerdos amistosos, legales y mínimos previstos
por la ley a favor de los trabajadores.
3. Cumplir los principios de imparcialidad, neutralidad e independencia frente a las
partes.
. Realizar el control de legalidad de los acuerdos. Aquí aparecen los dos principales
elementos que diferencian las funciones del conciliador laboral con el conciliador civil o
especializado en familia; la obligación de respetar los derechos del trabajador y ejercer
el control respecto a la legalidad de los
Perfil del conciliador laboral
A continuación, se exponen las consideraciones que se han tenido en cuenta para la
construcción del perfil del conciliador laboral:
• Salir de la generalidad Para elaborar el perfil del conciliador laboral, se ha evitado caer
en la sola identificación y descripción de características personales y profesionales con
la que debe contar todo conciliador20, sino que estas han sido descritas de manera
específica, lo que ha permitido diferenciarlas según su nivel de complejidad.
Existen diferentes propuestas de perfil del conciliador laboral, mencionaremos ahora la
realizada por el Abogado Rodolfo Nemesio, quien fue capacitador en uno de los
procesos de formación de conciliadores laborales promovidos por el Ministerio de
Justicia. El perfil planteado por el Abogado Rodolfo Nemesio21, quien además es
conciliador laboral en la Argentina, describe las características y aptitudes esperables en
un conciliador laboral, poniendo énfasis básicamente en los aspectos técnicos necesarios
para la práctica conciliatoria. Para él, el perfil del conciliador sería el de una persona
con:
1. Habilidad para escuchar
2. Capacidad para generar confianza
3. Capacidad para evaluar intereses y necesidades
. Capacidad para repensar
5. Capacidad de interpretación
6. Técnicas a tratar para incluir a otras partes
7. Habilidades de análisis de conflictos
8. Técnicas de gestión para el equilibrio de poder
9. Habilidades neutrales
Si bien esta propuesta de perfil incluye importantes elementos técnicos de su naturaleza
procedimental, ignora otros factores relacionados muy importantes. el desarrollo de
conductas que promuevan el uso y funcionamiento adecuados de la mediación.
• La opinión de los operadores
Para los fines de esta consultoría, se realizaron entrevistas a los diversos operadores que
conforman el sistema conciliatorio23, con la finalidad de recoger, entre otros temas, sus
opiniones y experiencias respecto al perfil del conciliador. Se muestra a continuación un
resumen de las respuestas obtenidas:
1. El 95 entrevistados en Lima, Arequipa y Trujillo opinan que el conciliador
especializado en lo aboral debe ser abogado titulado, con especialización y experiencia
en el manejo de temas laborales. Una minoría sugirió que los conciliadores laborales
podrían ser bachilleres en derecho, contadores u otros profesionales que maneje con
excelencia el derecho laboral.
2. Indican las actitudes que debe poseer un mediador laboral: paciencia, consideración,
creatividad, gran iniciativa, confianza, persuasión, capacidad de negociación, capacidad
para manejar situaciones asimétricas entre partes, habilidoso para empoderar a los
empleados, con conciencia social y respeto a los principios éticos. que gobiernan el
procedimiento.
3. Conocimientos requeridos: todos destacaron la exigencia de que el mediador laboral
tenga un conocimiento sólido de la legislación laboral y subrayaron que la
fragmentación de la legislación laboral hace más complejo el trabajo del mediador.
Consideran que la educación continua adecuada es importante.
. En cuestiones técnicas, destacan la necesidad de gestionar estrategias comerciales
distributivas.
5. Competencias: proponer un mediador laboral que tenga experiencia en la conducción
de mediaciones y sepa practicar la liquidación.
6. Con respecto a los acuerdos, algunos argumentan que las partes deben presentar sus
acuerdos en el momento de la audiencia y que corresponde al mediador ayudar a
discutir y determinar los intereses reales y numéricos. Otros operadores sugieren que se
firmen convenios con el MINTRA para que ahí sea donde se concentren los
asentamientos. Por otro lado, algunos argumentan que debería haber un contador o un
especialista en los centros de mediación encargado de hacer los trámites y no el propio
mediador.
7. Al ser interrogados los jueces laborales, éstos indicaron que se encontraban asistiendo
a las audiencias en las que se liquidaron los montos en discusión para la remisión al
momento de la audiencia. Si bien es cierto que los jueces bajo la nueva Ley de
Procedimiento Laboral cuentan con el apoyo de contadores profesionales, estos indican
que prefieren hacer sus propios arreglos. Para ellos, también es un rasgo importante ser
un excelente negociador.
8. Una habilidad que creen que debe desarrollarse es la creación de una asimetría de
poder, basada en la idea de que en un conflicto laboral siempre hay un desequilibrio de
poder a favor de la actuación del empleador, pero al mismo tiempo no violar el principio
capital.

Propuesta curricular para el curso de formación de conciliadores especializados en

temas de derecho laboral
La complejidad como característica de la formación en conciliación en asuntos
laborales
La mediación laboral se enmarca en un espacio definido por dos factores de
priorización, el primero de los cuales se relaciona con el conocimiento y tratamiento de
la normativa laboral aplicable durante el procedimiento y el segundo se refiere al
vínculo entre las partes en conflicto, vínculo caracterizado por el poder. Desigualdades
entre trabajadores y empleadores
• Manejo Normativo
Básicamente, la legislación laboral trata de proteger a los trabajadores. Las regulaciones
laborales siempre buscan equilibrar la relación vinculante entre empleados y
empleadores, ya que el punto de partida es ver a los trabajadores como desfavorecidos
en comparación con sus empleadores. Como resultado de este tipo de relación, la
legislación nacional ha establecido una serie de normas que, con diferente rango, rigen
las diferentes relaciones profesionales existentes, tendientes a equilibrar el poder de la
persona y el otro, o al menos a preservar la libertad de la persona. trabajadores contra el
poder de la empresa privada. Lamentablemente, en nuestro país, la legislación laboral se
caracteriza por un carácter muy fragmentado, ya que no existe un sistema de
codificación que ayude a los directivos a comprenderla y gestionarla mejor. Además, las
constantes revisiones que hace el legislador a la brújula de variables y políticas sociales
y laborales acabarán por confundir a trabajadores y empresarios, lo que puede llevarse a
cabo, por ejemplo, en determinados cálculos y estimaciones de la población activa. y
beneficios del trabajo.
• Desigualdad de poderes entre el trabajador y el empleador
La conciliación laboral se produce dentro de un contexto de desigualdad de poder entre
las partes en conflicto, sea por la subordinación o dependencia en el caso de conflictos
donde el vínculo laboral está vigente y lo pone en una situación pasible a una represalia
(por ejemplo: el despido); por el desconocimiento de los derechos del trabajador o por
las capacidades económicas que permiten una adecuada asesoría, para el caso de
conflictos producto del cese de la relación laboral. La conciliación laboral debería ser
entendida entonces, como una herramienta adecuada para enfrentar la desigualdad y
generar procesos simétricos, simetría que no solo guarda relación con el conocimiento
normativo, sino con las capacidades personales del individuo en conflicto para tomar
decisiones racionales en función a criterios objetivos. El conciliador deberá entonces
estar en la capacidad de intervenir de forma activa en la construcción de una nueva
realidad donde las partes estén posicionadas de forma simétrica, poniendo mayor
atención en aquella parte (normalmente el trabajador) en desventaja.
Esta intervención de empoderamiento no debe rebasar el delgado límite que la separa de
la vocación natural de evitar el abuso contra el más débil y por consiguiente, no puede
devenir en la generación de dos bloques en la conciliación; el empleador, versus el
conciliador y el trabajador. Se requiere de una firmeza ética para que el conciliador
laboral no deje de realizar su función de tercero imparcial y neutral, que facilita una
negociación y no pase a convertirse en asesor o defensor del trabajador. Si bien resulta
un gran desafío, creemos que es posible que el conciliador 25 laboral preserve su
imparcialidad y neutralidad redirigiendo el proceso hacia un a relación mínimamente
simétrica con el empleador a través de diversas estrategias como referir al trabajador a
que se haga asesorar legalmente en un tema en el que no esté bien informado sobre la
extensión de sus derechos, al igual que constatar con el empleador sobre la importancia
de asegurar que los acuerdos se basen en el respeto a los derechos laborales como forma
de asegurar una solución justa, equitativa y duradera.

El procedimiento de conciliación
La mediación laboral es un procedimiento rápido en comparación con la presentación de
una demanda.
En este sentido, normalmente una vez radicada la papeleta, la acción de mediación se
lleva a cabo en un plazo no mayor a 15 días hábiles.
Este es un diagrama desde la presentación de la papeleta hasta la conclusión de la
mediación.
Presentar el boletín de conciliación a la agencia respectiva.
1. Citación de las partes. Una vez presentada se citarán a las partes con indicación del
lugar, día y hora del acto con una copia de la papeleta. La citación se hará por correo
certificado con acuse de recibo, oficio telegrama o cualquier otro medio del que quede
la debida constancia. La forma habitual es el correo certificado o la propia sede
electrónica donde se ha presentado la papeleta.
2. Comparecencia de las partes. La asistencia al acto es obligatoria por sí o por medio de
representante. Si la persona trabajadora no comparece se tiene por no presentada la
papeleta; si no comparece la otra parte, se tendrá la conciliación por intentada sin efecto
con la posible condena en costas en el procedimiento judicial.
3. Celebración del acto conciliatorio en el que las partes exponen sus pretensiones y
fundamentos, invitándolas el conciliador a que lleguen a un acuerdo. En la práctica,
muchas conciliaciones simplemente se exponen que la empresa no está conforme “por
las razones que se expondrá en el momento procesal oportuno” y se pondrá fin al acto
sin que haya una verdadera intermediación o conciliación.
. Acta de conciliación en el que se indica si se ha llegado a un acuerdo o no. Para el caso
de que las partes hayan alcanzado un acuerdo, se recogerán en el mismo los acuerdos
logrados.
En el acto de conciliación se encuentra un letrado titulado en Derecho que recogerá el
posible acuerdo de la empresa y velará por que se respete el derecho de los trabajadores

El plazo y los efectos de presentar la papeleta de conciliación

La presentación de una solicitud de mediación o conciliación suspende el plazo de
prescripción e interrumpe el plazo de prescripción.
El cálculo del período de suspensión continúa cuando ha pasado uno de los
siguientes:
• Cuando se ha producido la acción de mediación.
• Transcurridos quince días hábiles desde la presentación de la papeleta de voto, si
no se ha realizado previamente la mediación.
• Una vez transcurridos los 30 días y no se haya tomado la acción de mediación, se
entenderá que el proceso se ha realizado y finalizado, debiendo presentar una
reclamación.
Por este motivo, es habitual que las agencias de mediación avisen con 15 días
hábiles de antelación, en su defecto será necesario conocer los plazos para no llegar
a nosotros, en particular en caso de impago.
Por otro lado, sobre el efecto de los resultados de la conciliación:
• El incumplimiento del demandado, la empresa. Si la empresa no se presenta, será
necesario presentar una denuncia. El único perjuicio que puede sufrir la empresa es
que el juez pueda imponer las costas del proceso hasta el límite de 600 euros, si la
próxima sentencia examina la solicitud.
• Con compromiso. Complete el proceso con consentimiento. Este acuerdo es más
vinculante que un acuerdo separado, de hecho es tan válido como un documento
ante notario público. En caso de incumplimiento, se debe presentar una denuncia del
ejecutivo ante el tribunal solicitando el cumplimiento del acuerdo.
• Sin concesiones. Si no hay acuerdo, la única opción del trabajador es presentar una
denuncia ante el juzgado de lo social.
Finalmente, si el trabajador no se presenta, la acción se interpretará como desistida,
y para efectos de limitación y caducidad, no se interrumpirá ningún plazo.
Es decir, es como si la papeleta nunca se hubiera presentado, y teniendo el plazo de
caducidad en caso de despido o sanción de 20 días, es muy probable que ya no se
puedan iniciar dichos procedimientos de nuevo
¿Qué pasa si la empresa no va?
Para nada. Respecto a lo dicho en el apartado anterior, si la empresa no va allí, el
trabajador deberá presentar una denuncia.

Además, en virtud del artículo 66 de la Ley de Juzgados de lo Social, se podrá condenar

a la empresa al pago de costas de hasta 600 euros, siempre que sea necesario en el caso.

Si quieres más información sobre lo que sucede si la empresa no se une a SMAC o no

va a los tribunales, te recomiendo este artículo.
¿Tiene que ir personalmente el trabajador?
No, no es obligatorio, pero alguien debe demostrar representación en su nombre.

Está bien pedir cuentas a abogados o graduado social, pero se puede hacer por cualquier
persona.
Hay dos posibilidades para actuar en representación de los empleados:
Poder notarial: un poder general para acciones legales, que cuesta alrededor de 35 euros.
Esta facultad es generalmente válida para este procedimiento de denuncia y los
siguientes.
Apoderamiento apud acta: Hacer un poder específico para este trámite. Esto
generalmente se hace dentro del mismo servicio de mediación que realizará la
mediación.

Supuestos obligados y exceptuados

Casi siempre es necesario presentar una papeleta de conciliación.
Por ejemplo, es obligatorio en caso de: despido, reclamaciones de salario o finiquito,
impugnación de una sanción, reclamación de derecho, solicitar la extinción por acoso
laboral…
Sin embargo, no será necesario en los siguientes procedimientos:
Impugnación de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, cambios de
centro de trabajo (movilidad geográfica) y disfrute de las vacaciones.
El derecho a la conciliación de la vida profesional y familiar, que significa reducir el
tiempo de trabajo para el cuidado de los hijos o familiares, tomarse el tiempo libre para
el cuidado de los hijos o la familia y adecuar la vida profesional y familiar
Los procedimientos de seguridad social, como una solicitud de licencia médica o una
solicitud de discapacidad permanente, casi siempre requerirán una solicitud primero.