Laboral  

individual 1.
 El derecho laboral individual: Relaciones individuales de trabajo, cuando dos personas se vinculan
en una relación contractual, donde uno presta un servicio y otro lo requiere. El 90% de las
relaciones laborales son de este tipo.
 El derecho laboral colectivo implica que los trabajadores se organizan en sindicatos para que
colectivamente hagan su esfuerzo de lograr unas mejores garantías, defensa de los derechos del
trabajador, mejores condiciones de trabajo etc. Los resultados son mucho mayores, por la
capacidad y el poder de los sindicatos
 El derecho laboral es una ciencia jurídica que está impregnada de matices sociales
 La calidad de trabajador solo la puede tener las personas naturales, la calidad de empleador la
puede tener personas naturales o jurídicas
 Las relaciones individuales del trabajo se dan dentro de dos esferas , donde la persona que requiere
el servicio es una particular, o la otra donde la persona que requiere el servicio es una entidad o el
estado. Esta clase solo se enfoca en las relaciones laborales de carácter particular (privados)
 Las sociedades de economía mixta donde el capital no es del 100% del estado también se regulan
por el código sustantivo del trabajo, la oficina de control y el presidente, esto es para el caso de
Ecopetrol, se excluyen de esta regulación; en las demás sociedades se deben mirar cada una
puntualmente (art 123 constitución)
 Servidores públicos:
 Trabajadores oficiales : se vincula con el estado a través de un contrato, se rige
por el estatuto de trabajadores especiales y por la jurisdicción laboral , estos se
eligen por carrera administrativa/ mérito
 Empleados públicos: se vinculan a través de un acto administrativo
(posesiones) , se rigen por la jurisdicción contencioso administrativo, son de
libre nombramiento y remoción o de carrera administrativa
 Todas las relaciones entre particulares se  les aplica la jurisdicción laboral
 Las relaciones entre particulares pueden ser subordinadas (donde el empleador tiene capacidad de
mando para orientar al trabajador. Existe una relación , aquí se está en la presencia del contrato y
el código sustantivo del trabajo) de trabajo,  o cuando la relación de trabajo no son subordinadas
( no está el contrato de trabajo , y no aplica el código sustantivo del trabajo, aplican las normas
civiles o comerciales)
 ¿Cuáles son las relaciones jurídicas de carácter singular que se regulan por el código?: las de
subordinación entre particulares de carácter individual  (deben ser entre particulares)
 Art 4 y 5 del código, delimitan el campo de aplicación de la norma en relación con naturaleza de la
misma  y la calidad de las partes
 ARTÍCULO 4o. SERVIDORES PUBLICOS. Las relaciones de derecho individual del Trabajo
entre la Administración Pública y los trabajadores de ferrocarriles, empresas, obras
públicas y demás servidores del Estado, no se rigen por este Código, sino por los estatutos
especiales que posteriormente se dicten.
 ARTICULO 5o. DEFINICION DE TRABAJO. El trabajo que regula este Código es toda actividad
humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona
natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad,
siempre que se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo.
 No todo trabajo goza de la protección del estado, esto está asociado a la legitimidad del trabajo, ya
que no tienen objeto lícito (bandas delincuenciales). La licitud del objeto genera transformaciones,
con las evoluciones sociales, económicas y culturales, hacen que trabajos que antes no eran
reconocidos y protegidos por el estado, ahora lo sean. (Prostitución)
 ¿Cuál es el trabajo que es objeto de derecho?: Trabajo con objeto lícito que se desarrolla en
términos de subordinación (particulares)
 La informalidad en el trabajo  se puede dar por la evasión del contrato del trabajo; la inmensa
mayoría de los trabajadores en Colombia no gozan de los derechos estipulados en la norma, ya que
hay un 60% de informalidad laboral.
Relaciones que regula el CST
  ARTICULO 3o. RELACIONES QUE REGULA. El presente Código regula las relaciones de derecho
individual del Trabajo de carácter particular, y las de derecho colectivo del Trabajo, oficiales y
particulares. 
 El CST tiene dos grandes partes: 1. La individual: regula solamente relaciones entre particulares
(entre privados). El Estado empleador en su relación con sus servidores públicos, con quienes
tienen una relación legal y reglamentaria no un contrato de trabajo, no se regula por el CST. **
Servidor público = no CST. Entonces se regula por sus propias normas llamadas, derecho laboral
administrativo. 2. La parte colectiva: Aplica para el sector privado como para el público. Aquí nos
referimos se regula todo lo relacionado a los sindicatos y negociación colectiva, aquí aplica el CST
sin importar si es trabajador privado o trabajador oficial.
 El Juez laboral es competente para conocer de las controversias de los trabajadores oficiales con el
estado, y el contencioso administrativo para controversias con el estado y servidor público
 Lo anterior sin perjuicio del régimen aplicable, en el caso de los trabajadores oficiales NO es el CST.
 La parte colectiva del CST sí se le aplica a los trabajadores oficiales, la parte individual NO.
Relaciones de Derecho Relaciones de Derecho Relaciones de Derecho
Laboral Individual – Laboral Individual- Laboral Individual- servidor
Particulares trabajadores oficiales público
Régimen: Código sustantivo Régimen: Ley 6 de 1945 y Régimen: ley 909 de 2004 y
del trabajo Decreto 2127 de 1945 Decreto 1227 de 2005
Relaciones de Derecho Relaciones de Derecho Relaciones de Derecho
laboral Colectivo- Particulares laboral Colectivo- laboral Colectivo- servidor
trabajadores oficiales público
Régimen: Código sustantivo Régimen: Código sustantivo Régimen: Ley 909 de 2004 y
del trabajo del trabajo Decreto 1227 de 2005
Ejemplos: Jefe de planta de la Ejemplos: Conductor de Ejemplos: Viceministro de
fábrica de Pepsi ambulancia del hospital justicia, Alcalde de
simón bolívar Manizales , Contralor General
de la República

Reglas de aplicación, interpretación e integración en derecho laboral

 Métodos de interpretación: darle sentido a norma ( interpretación por finalidad)
 Reglas de interpretación: Art 18 del código sustantivo del trabajo
 ARTÍCULO 18. NORMA GENERAL DE INTERPRETACIÓN. Para la interpretación de este
Código debe tomarse en cuenta su finalidad, expresada en el artículo 1o.
 ARTÍCULO 1o. OBJETO. La finalidad primordial de este Código es la de lograr la justicia
en las relaciones que surgen entre empleadores y trabajadores, dentro de un espíritu
de coordinación económica y equilibrio social. ( El derecho laboral es  un derecho en
constante cambio y entre estas las reglas interpretativas )
 Se debe tener siempre como línea de referencia la consagrada en el artículo, si no es
acorde con la finalidad expresada en el artículo 1, la interpretación está mal. Toda
forma de interpretación  debe estar dirigida a lograr lo dispuesto en el artículo
 El derecho laboral no es estático, no nos esclaviza. Esto nos da licencia que cuando la
interpretación de la doctrina y la jurisprudencia ya no es acorde con la finalidad
propuesta dentro del artículo 1, podamos generar nuevas formas de interpretación
más acordes.
 La jurisprudencia ordinaria resuelve una resolución justa en una demanda en conflicto,
pero lo que diga la corte suprema no es letra muerta, uno puede generar movimientos
interpretativos cuando la interpretación ya no es acorde con la finalidad del artículo 1,
o cuando el resultado ya no es justo
Ejemplo interpretación
 ¿Si el empleador prestase dinero al trabajador podría cobrarle intereses? Art 152 y 153. Cuando
la norma dice que no, es un sí, ya que arroja un resultado injusto-interpretación de la corte. (ej:
carro). La corte encontró que cuando se creó la norma, era muy poco las posibilidades de crédito
 de los trabajadores, y recurrirán a los empleadores para sacar créditos, y en ese entonces los
empleadores se aprovechaban de eso, cobrando intereses muy altos. Lo que buscaba el legislador
es que no se abusara de la posición. Hoy en día hay ofertas de créditos, y los empleadores prestan
dinero a cuotas de interés muy bajas, es justo para el empleador que preste pero ganando algo, de
no ser así no les prestaría, y los trabajadores les tocaría buscar préstamos con mayores cuotas de
interés. Se pueden cobrar intereses siempre que sean en beneficio del trabajador
 ARTICULO 152. PRESTAMOS PARA VIVIENDAS. En los convenios sobre financiación de viviendas
para trabajadores puede estipularse que el empleador prestamista queda autorizado para retener
del salario de sus trabajadores deudores las cuotas que acuerden o que se prevean en los planos
respectivos, como abono a intereses y capital, de las deudas contraídas para la adquisición de casa.
 ARTICULO 153. INTERESES DE LOS PRÉSTAMOS. Fuera de los casos a que se refiere el artículo
anterior, los préstamos o anticipos de salarios que haga el empleador al trabajador no pueden
devengar intereses.
 Métodos de Integración: se encuentra la fuente, se integra el derecho para llenar vacíos
 En materia laboral no podemos integrar el derecho teniendo una regla de jerarquía
normativa
 En materia laboral la norma se hace con visión de mínimo, se hace con visión casi de
pobreza, lo mínimo que debe existir. Como la norma es lo mínimo, si rigen otras
fuentes normativas que superen ese mínimo, y por ende esas se deben aplicar, sin que
este mal acudir a un criterio jerárquico menor. Existe un criterio de favorabilidad en el
derecho laboral
 La regla de integración es la analogía, pero no se agota aquí, se puede aplicar otras
fuentes jurídicas.
 No existe un criterio de jerarquía, si hay un vacío acuda a las fuentes, e integra el
derecho , para cumplir con la función de justicia en la relación entre trabajadores y
empleadores
 ARTÍCULO 19. NORMAS DE APLICACIÓN SUPLETORIA. <Aparte subrayado
CONDICIONALMENTE exequible> Cuando no haya norma exactamente aplicable al caso
controvertido, se aplican las que regulen casos o materias semejantes, los principios
que se deriven de este Código, la jurisprudencia, la costumbre o el uso, la doctrina, los
Convenios y Recomendaciones adoptados por la Organización y las Conferencias
Internacionales del Trabajo, en cuanto no se opongan a las leyes sociales del país, los
principios del derecho común que no sean contrarios a los del Derecho del Trabajo,
todo dentro de un espíritu de equidad.
Características modernas del derecho de trabajo
1. constitucionalizacion: Nuestro derecho del trabajo nace en el contexto normativo de la
constitución de 1886. Nuestra constitución consideró relevante cambiar, la concepción del
trabajo, en la anterior constitución el trabajo era un derecho de segunda generación, no
como un derecho de rango constitucional, esto se debe a que el trabajo tiene un estrecha
conexión en la satisfacción de un grupo importante de derecho fundamentales, ya que
quien hace el trabajo es una PERSONA/ SER HUMANO; y en este sentido la persona utiliza
el trabajo como elemento que le permite la materialización de sus derechos
fundamentales, como el mínimo vital. El trabajo es un camino de acceso para el
aseguramiento social, le da la capacidad de cotización frente al sistema de pensiones y de
salud. También la categoría normativa del derecho del trabajo del 86, expuso que en
nuestras normas estuviera ausente el concepto de estabilidad normativa, nuestra normal
laboral estaba creada por decretos, respondía al cambio de gobernante de turno. No existía
reconocimiento de las garantías que estaban detrás del derecho de trabajo.
 Nuestra constitución tiene desde el preámbulo la protección al trabajo, este es un fin
constitucional, el constituyente le dio una posición especial. “El pueblo de Colombia, en ejercicio de
su poder soberano, representado por sus delegatarios a la Asamblea Nacional Constituyente,
invocando la protección de Dios, y con el fin de fortalecer la unidad de la Nación y asegurar a sus
integrantes la vida, la convivencia, el trabajo….”
 Artículo 1o. Colombia es un Estado social de derecho, organizado en forma de República unitaria,
descentralizada, con autonomía de sus entidades territoriales, democrática, participativa y
pluralista, fundada en el respeto de la dignidad humana, en el trabajo y la solidaridad de las
personas que la integran y en la prevalencia del interés general. El trabajo es un derecho
fundamental, nuestro estado social se funda en este derecho, el desarrollo social se moviliza por el
trabajo que es fuente de riqueza y progreso. En el elemento de subordinación laboral, tiene como
límite  la dignidad humana. El empleador debe ser solidario con la persona que está en estado de
indefensión, la solidaridad tiene distintas manifestaciones. El juez siempre declara que el interés
general está por encima del interés particular.
 El derecho a un trabajo es un derecho de segunda generación (expectativa legítima de acceder a
una fuente de trabajo, se entiende  que la obligación del estado es promover condiciones que
faciliten las búsqueda del trabajo, perdono tiene que darle un trabajo a todos) , el derecho del
trabajo si es un derecho fundamental
 El estado le interesa la estructura de pagos para mirar que la igualdad sea efectiva
 Artículo 333. La actividad económica y la iniciativa privada son libres, dentro de los límites del
bien común. Para su ejercicio, nadie podrá exigir permisos previos ni requisitos, sin autorización de
la ley. La libre competencia económica es un derecho de todos que supone responsabilidades. La
empresa, como base del desarrollo, tiene una función social que implica obligaciones. El Estado
fortalecerá las organizaciones solidarias y estimulará el desarrollo empresarial. El Estado, por
mandato de la ley, impedirá que se obstruya o se restrinja la libertad económica y evitará o
controlará cualquier abuso que personas o empresas hagan de su posición dominante en el
mercado nacional. La ley delimitará el alcance de la libertad económica cuando así lo exijan el
interés social, el ambiente y el patrimonio cultural de la Nación. Existe una función social de la
cual la empresa no se puede sustraer tan fácilmente. Este artículo dice que la iniciativa  privada es
un derecho medio, porque se puede ejercer siempre que se cumplan fines constitucionales, cuando
se parte de su mandato constitucional, ya no se recibe  la protección del estado , y la autoridad va a
corregirlo
 Es un derecho fin que condiciona el ejercicio de los derechos medios
 Se materializa en la evidencia normativa, son las propias normas constitucionales que nos dicen
que el derecho del trabajo es un derecho de rango constitucional (art 53, CP). Artículo 333. La
actividad económica y la iniciativa privada son libres, dentro de los límites del bien común. Para
su ejercicio, nadie podrá exigir permisos previos ni requisitos, sin autorización de la ley. La libre
competencia económica es un derecho de todos que supone responsabilidades. La empresa,
como base del desarrollo, tiene una función social que implica obligaciones. El Estado fortalecerá
las organizaciones solidarias y estimulará el desarrollo empresarial. El Estado, por mandato de la
ley, impedirá que se obstruya o se restrinja la libertad económica y evitará o controlará cualquier
abuso que personas o empresas hagan de su posición dominante en el mercado nacional. La ley
delimitará el alcance de la libertad económica cuando así lo exijan el interés social, el ambiente y
el patrimonio cultural de la Nación.
 Artículo 53. El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente tendrá en cuenta
por lo menos los siguientes principios mínimos fundamentales: Igualdad de oportunidades para
los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de
trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en
normas laborales; facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles;
situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las
fuentes formales de derecho; primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los
sujetos de las relaciones laborales; garantía a la seguridad social, la capacitación, el
adiestramiento y el descanso necesario; protección especial a la mujer, a la maternidad y al
trabajador menor de edad. El estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste
periódico de las pensiones legales. Los convenios internacionales del trabajo debidamente
ratificados, hacen parte de la legislación interna. La ley, los contratos, los acuerdos y convenios
de trabajo, no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los
trabajadores.
  Se es tan consciente del cambio del modelo constitucional, que se debe hacer un estatuto del
trabajo que siga el dispuesto en artículo 53. La disciplina que está más reglamentada en la
constitución es el derecho del trabajo
 El recurso de casación busca resolver una acusación contra el sentenciador de segunda instancia
por violar el derecho. El demandante, tanto como el demandado pueden acusarlo. El derecho
violado que puede ser protegido en un recurso laboral, tiene que ser una ley sustancia de carácter
nacional. Su acusación está condicionada a que sea sobre este tipo de normas. Históricamente se
excluía la norma constitucional, porque se decía que no se instrumentalizan los derechos, a la corte
le tocó flexibilizar su posición admitir esos recursos. La norma constitucional adquiere vida propia
en subjetivizar derechos
 Artículo 38. Se garantiza el derecho de libre asociación para el desarrollo de las distintas
actividades que las personas realizan en sociedad.
2. Flexibilización: la consagración está en art 1 del código sustantivo del trabajo, donde se
busca la justicia dentro de las relaciones laborales, dentro de un contexto social cambiante,
por ende los cambios de contexto impiden que la disciplina sea rígida, ya que se
producirían resultados injustos. 1) flexibilidad interpretativa: las interpretaciones también
cambian. ( CORTE: el salario mínimo integral es el salario mínimo legal, multiplicarlo por 13,
dice que son en proporción a las horas laborales/ 48 horas a la semana)  (hora mínima legal
es $3,000). 2) Las partes flexibilizan sus condiciones laborales: la norma implica lo mínimo
como lo contemplado como regla de justicia, la autonomía de la voluntad si está en
derecho laboral, pero no pueden disponer de los mínimos de las normas. Se pueden
aumentar o disminuir mientras no se toquen los  derechos mínimos. Art 50 código
sustantivo del trabajo, (todo contrato de trabajo puede ser revisado por las partes). CORTE:
Cuando hay acuerdo eso adquiere carácter de cosa juzgada .Esta surge de la capacidad
dispositiva de las partes 3) flexibilidad normativa: cambia la ley, y por ende el mínimo,
producto de los cambios en el contexto. (Ej: recargo nocturno, pasa de las 10-9pm).
 La flexibilidad es la condición del cambio que se puede dar en cualquier dirección
3. Internacionalización
 El derecho laboral se caracteriza por sus transformaciones jurisprudenciales
 Derecho laboral internacional: son normas jurídicas generales, impersonales, y abstractas de
derecho internacional público ,de indulte predominantes laboral, de origen convencional o
consuetudinario, generalmente contenidas en tratados o acuerdos internacionales vinculantes, que
una vez incorporados al ordenamiento interno estatal, crean directamente derechos subjetivos o
comprometen internacionalmente al respectivo estado a adoptar las medidas necesarias
 Son de derechos público internacional: hacen alusión a temas muy importantes de los estado,
donde un estado puede generar presión a la hora de cumplir con lo que se compromete
 Normas internacionales: acuerdo de voluntades estatales para llegar a un acuerdo, donde se
reglamenta una situación fáctica, donde puede que las obligaciones no sean las mismas para los
estado
 Normas supranacionales: los estados no dejan de ser autónomos y soberanos, pero para mitigar
las controversias no para el desarrollo de los cuerpos normativos, la soberanía si se cede donde un
ente se encarga de reglamentar un punto de derecho
 Acuerdos privados: solo son oponibles entre las partes
Orígenes de las NIT:
1) consuetudinario: práctica internacionalmente aceptada que es necesaria para una buena relación
internacional (derecho sindical)
2) convencional: acuerdos estatales -es la gran mayoría de normas
 Cuando un estado no tiene una obligación recíproca de trabajos, no se habla de que sea una NIT
Tipos de NIT:
1) CONTENDIÓ ESENCIAL: no reglamentan una conducta específica, Carta de la ONU (1945) “Fundamento al
respecto de derechos humanos” Declaración de Filadelfia-OIT (1948) “redefine los objetivos de la OIT” , etc
2) INSTRUMENTOS INTERNACIONALES ESPECÍFICOS: -tratados bilaterales-convenios de la OIT, algunas
cláusulas sociales-tratados plurilaterales: se pueden ver en tres elementos
 equiparación: un estado reconoce los derechos laborales de un trabajador extranjero
reciprocidad : se obliga el estado en parte aplicar la normatividad laboral al trabajador extranjero
de favor: un estado reconoce beneficios a los trabajadores del otro, sin la contraprestación de este
Organización internacional del trabajo: es un organismo especializado de las Naciones Unidas que
se ocupa de los asuntos relativos al trabajo y las relaciones laborales. Fue fundada el 11 de abril de
1919, en virtud del trabajo de Versalles. La OIT debe manejar los 8 cláusulas (salario, horario,
abolición me  la discriminación a la mujer, eliminar trabajo de menores, organización
sindicales/libertad sindical… Wikipedia)
 Partes de la OIT: organismo tripartita, trabajadores, estado, y empleadores (no se debe ser parte
de la ONU para ser parte de la OIT). En la organización deben intervenir los agentes reales, de las
relaciones laborales, el estado es un garante, y debe aportar instrumentos para que se puedan
llevar a cabo las decisiones que se tomen. Se debe buscar un punto medio entre los fines del
trabajador y el empleador.
Órganos: son tripartitas también
1. Conferencia internacional del trabajo: máximo órgano de la OIT, se reúne una vez al año en
Ginebra, adopta convenios y recomendaciones, acepta miembros, examina las memorias del
director, aprueba programas laborales, seguimiento de cumplimiento. Tiene una organización
tripartita 2 estados, 1 empleador, 1 trabajador. (Todos tienen la misma capacidad de votos). Los
delegados pueden tener dos consejeros técnicos stop apoyan en algunas falencias
2. Consejo de administración: está compuesta por 28 representantes de estados, hay estado que
tienen un PIB mayor que otros, y pueden tener mayor injerencia. 10 son escogidos por los estado
con mayor importación industrial, el resto son escogidos por una comisión especial. 14
representantes de los emperadores y 14 representantes de los trabajadores. Este consejo se
renueva cada 3 años. Hay 1 presidente y 2 vicepresidentes. Funciones: designa al director general
de la OIT, coordina las actividades de la OIT, convoca reuniones, designa lo siembra de las
diferentes mesas, reelige el comité de libertad sindical, y comité de encuestas, se reúnen 3 veces al
año.
3. Oficina internacional del trabajo: es el secretario permanente de la OIT, él director general es
designado por el consejo, sus miembros se rigen por los estatutos internacionales de la
organización internacional del trabajo. Funciones. Recopila información, realiza investigaciones,
ahora los gobiernos, busca la mejora de actividades administrativas y el sistema de inspección
Actividad normativa
Convenio: tratado internacional, es un instrumento abierto a ratificación, genera obligaciones
internacionales de cumplir sus normas. Su vocación es convertirse en normas nacionales
Recomendación. No es un tratado, es una furia de acción para los estados en la respectiva materia, fórmula
principios, oralmente están atadas al surgimiento de un convenio

convenio recomendación

naturaleza tratado no es tratado

ratificación si no

denuncia si es denunciable no es denunciable

                    

tratado normal convenio OIT

por la manera como representantes de los institucionales: asamblea

se produce estado
 estamentos que solo estados tripartito
intervienen

ratificación discrecional para el obligatoria para el ejecutivo, si lo aprueban

ejecutivo órganos competentes antes los que se somete

reservas admitidas en los no se admiten

multilaterales

denuncia regla general: en solo en ciertas épocas

cualquier momento

Ultractividad normalmente no si

Manejo de denuncias en los convenios:

 en todos los convenios hay un artículo en el que se precisan las condiciones con arreglo a la cuales
los estado que lo han ratificado pueden denunciarlos  depende de la cláusula
 Convenios 1-25: la denuncia es posible en todo momento al cabo de un periodo inicial de cinco o
diez año
 Convenios del 26 y siguientes: la denuncia es posible al cabo de un periodo inicial de cinco o lo más
de las veces o diez años.
El derecho internacional y el nacional un mismo sistema o dos diferentes
Dualismo: el derecho internacional es un ordenamiento separado e independiente , son diferentes ni hay
conflicto
Monismo: 1) radical. Prevalece el internacional sobre el nacional 2) moderado. Prevalecía del estatal sobre
el internacional
Modalidades de cómo se toman los convenios/ derecho comparado
1. supraconstitucional: por encima de la CP, en Colombia no pasa , es Israel si
2. Constitucional: la norma hace parte del bloque de constitucionalidad
3. Supra legalidad: consiste en que la norma una vez sea ratificada e incorporado adquiere una
jerarquía por encima de la ley y por debajo de la CP
4. Legalidad: se incorpora al derecho interno con una ley
Colombia
Constitución 86   Constitución 91

especial o legislativa automática

1. celebración tratado 1. se celebra

2. sumisión 2. sumisión
3. ley aprobatoria 3. ley aprobatoria
4. ratificación y promulgación 4. control automático de la corte
5. norma reproductora: y con ella la constitucional
incorporación al ordenamiento 5. ratificación y promulgación
6. se incorpora la norma al
ordenamiento  

Notas de la fotos
 Art 19 CST: esta norma desarrolla el dualismo de la anterior CP, el hecho que el estado ratificara un
convenio no suponía que inmediatamente se convirtiera en norma interna. Había una
incorporación especial o legislativa pero no  automática
  Segundo supuesto , tratan de temas económicos o estadísticos,  se refiere a un vicio de forma en la
estructuración de la ley , es un tema procedimental
 Tercer supuesto: Temas tan esenciales de la humanidad, esos tratados de una vez entran al bloque
de constitucionalidad
 Art 19: convenios que no tratan del us cogen, no están en ninguno de los bloques

Historia del derecho laboral

 El trabajo representa la actividad que hace el ser humano para tener una fuente de subsistencia
 El trabajo estaba asociado a que la persona hiciera la actividad para sobrevivir
 Se empiezan aparecer los rastros del concepto del trabajo como lo entendemos hoy, cuando el ser
humano descubre que puede vivir del trabajo que hace otro. Esto surge con la división del trabajo/
época neolítica, donde la división del trabajo en la familia, mostraba que cada quien podía hacer
algo distinto
 En esta época no se puede hablar propiamente del derecho del trabajo, todavía no se podía hablar
de relaciones jurídicas
 La institución aparece en el modelo medieval, donde hay unas grandes extensiones de tierra que
son de la nobleza, donde la nobleza le ofrece protección, una estructura política, un espacio donde
vivir a las personas en cambio de impuestos y trabajo. En el feudalismo hay una especie de contrato
político, este es casi irrompible a menos que se vuela aún estado natural. Aquí la estructura
dependía solo de la fidelidad del vasallo
 Con la revolución industrial (1870) hay una migración del campesino a las grandes ciudades, donde
el campesino deja de obtener los recursos del campo para vivir, y tiene que ofrecer su mano de
obra para la operatividad de las grandes máquinas. En la revolución industrial surge el concepto del
capital, y la riqueza deja de estar asociada a la tierra. Se es rico teniendo los medios de producción.
Con la revolución industrial surge la clase trabajadora. En este momento parece la primera relación
contractual, donde el objeto es el trabajo.
 Aquí se usa el arrendamiento de servicios y el pago de honorarios.
 El derecho colectivo es anterior al derecho individual del trabajo
 En 1800 en Inglaterra aparecen las primeras leyes del trabajo
 Las masas eran sinónimo de inestabilidad política, no se podía permitir la asociación , porque esto
se traducía en fuerza y con ellos un riesgo para la estructura política
 Con la regulación del contrato de arrendamiento de servicios, se reconoce una relación de trabajo,
el problema de esta estructura, este era de naturaleza privada, permita que las partes definieran la
ley que los regularía, esto en virtud de la autonomía de la voluntad privada. Esto dejaba al trabajo
al ejercicio puro de la ley de la oferta y la demanda, esto implica que hay posiciones de dominio,
dependiendo a comer se comporten las variables.
 En el tratado de Versalles, se estructuran clausulados en materia territorial, militar, política,
económica y uno laboral. El contrato de arrendamiento de servicios, profundiza una problemática
social, donde se hacía más rico al dueño de capital y más pobre al trabajador, esto fue un germen
detonante de la Primera Guerra Mundial.
 El clausulado en materia laboral es el primer antecedente de la historia moderno del derecho del
trabajo,  con el art 427 del tratado se dijo que el trabajo no es meramente una mercancía o artículo
de comercio, es decir este principio regula que el trabajo es una actividad humana. También habló
del derecho de asociación, el salario, la jornada laboral, descanso laboral, abolición del trabajo
infantil, igualdad de condiciones entre sexos, estructura del poder público que se encargue de
vigilar el cumplimiento de la ley, como principios universales del trabajo.
 No es que no pueda ser un contrato de arrendamiento, pero si entra el choque la naturaleza del
contrato privado, ya no pueden haber elementos que estén regulados solo por la potestad de las
partes
 Se crea la OIT  en 1919, en el contexto del tratado de Versalles
 Las legislaciones tenían que regular el mínimo de garantías a las que tenían derecho los
trabajadores
  Esto tuvo una dinámica de desarrollo muy rápido, y aquí aparece el contrato laboral, que se
diferencia del contrato de arrendamiento, donde este contrato si bien tiene presente el principio
de la autonomía de la voluntad privada, las partes la encuentran limitada, por una disposición que
obligan a unas garantías mínimas
 El derecho laboral protege a la parte débil de la relación laboral, por medio de reglas donde no hay
capacidad dispositiva

Historia del derecho laboral en Colombia

 Con el desarrollo del derecho de trabajo se fueron desarrollando otras instituciones como las
medidas de seguridad social (instrumentos de regulación social: instituciones que se dan con el fin
de dar solución a una masa de ciudadanos representativa , que son los trabajadores, y que cada vez
los estados demandan una mayor capacidad de cumplimiento a una de sus cargas que es el dar
bienestar)
 En Colombia el surgimiento del derecho del trabajo no es ajeno a una disciplina que surge como
regulador de problemáticas sociales
 A comienzos de los años 1900,aparecen a surgir las primeras regulaciones
 Año 1905: Ley 29 que establece pensión vitalicia para los magistrados de la corte suprema (en
Colombia las pensiones llegaron como idea de un reconocimiento un premio, posteriormente se da
la evolución hacia la seguridad social)
 Año 1915: Ley 57 sobre los accidentes del trabajo, aquí no había derecho del trabajo como rama
independiente
 Algunos autores dicen que el derecho del trabajo surge del derecho civil, pero algunos dicen que
surge de forma autónoma
 Año 1919: Ley 78 se permite la agrupación de los trabajadores (manifestación pacífica)
 El movimiento sindical tuvo que ganarse su espacio con la huelga de los sastres (1919) y la masacre
de las bananeras
 Año 1920: ley 21 se regula la huelga
 Año 1921: Ley 37 seguro de vida colectiva de los trabajadores
 Año 1923: Ley 83  se crea una dependencia del ministerio industrial
 Año 1925: Ley 15  higiene y asistencia pública
 Masacre de las bananeras 1928 (entran en huelga reclamando mejores condiciones de trabajo)
 Año 1931: Ley 81 surge por la masacre de las bananeras, se regula el derecho sindical.
 Año 1936: Reforma constitucional donde se introduce el concepto del trabajo, con se empieza un
proceso de desarrolla un proceso normativo
 En 1938: se crea el ministerio del trabajo
 Año 1944: ley 63 primera aproximación al código sustantivo del trabajo
 Año 1946: ley 90 seguros sociales
 Decretos leyes 2663/50, 3743/50 y el 905/51: que dan origen al código sustantivo del trabajo. Estos
surgen bajo otra tensión histórica que es el golpe de Pasto/cuarteto (insurrección de militares, el
gobierno busca ganar el respaldo del pueblo, con las normas del trabajo)
 En la historia del derecho del trabajo en Colombia no es ajena a la situación universal, es la reacción
a situaciones políticas y económicas ( estábamos en una situación de inestabilidad política, y el
gobierno para mantenerse debe ganarse al pueblo-trabajadores)
 La producción normativa se desarrolla mucho en esta época, hasta que en 1990 nuestro país hace
otro quiebre y se incluye la ley 50/1990, esta ley hace un punto de quiebre con la tendencia
protectora del derecho de trabajo. Hay momentos relevantes, y es la CP 1991, además el país se
encontraba en una línea de ser incapaz de afrontar las consecuencias de un intercambio económico
(se pasa de un modelo de sustitución de importaciones/ intercambio de productos del sector
agrícola, como las flores, el banano y el café, también alguno productos textiles como el algodón, a
un modelo de apertura económica/ regla de competencia y libre mercado)
 En Colombia bajo el mando de Gaviria se hace el cambio económico, hacia el modelo de apertura
económica. En la necesidad de adaptarse a un contexto económico que requiera mayor
 competencia de parte de los empresarios, surge la Ley 50, busca hacer más eficiente los costos de
las relaciones de trabajo, y de esta forma hacer más competitivo al empresario.
 Antes que trabajadores hay trabajo, y para que exista trabajo se deben propiciar unas condiciones
apropiadas para ello
 Con el cambio del modelo económico, surge la época de mayor inestabilidad política (narcotráfico)
 El gobierno de Samper se dedicó a defenderse contra la acusación de que su campaña política fue
financiada con dineros ilícitos
 En 1995 había un 20% de inflación=pobreza
 En la etapa de 1995 hacia delante se robustece la protección de los derechos del trabajador, aquí se
da la flexibilización, se busca proteger a los más vulnerables (ej:mujeres en estado de embarazo)
 En la etapa final de 1900, el protagonista ya no fue el narcotráfico (se neutralizó una de las mayores
fuentes de recursos), sino LAS FARC, con un control territorial muy amplio, y adicionalmente con el
(decreto 001) , empezaron a cobrar tributos
 Pastrana llegó al poder, promoviendo una dinámica de cambio, y proponiendo la creación de un
proceso de paz con LAS FARC
 Ley 789/2002- ÁLVARO URIBE: sigue haciendo eficiente los costos del empresario colombiano que
se traducen en competitividad. Uribe conformó para la época un gobierno de lujo, e independiente,
y nombró al ministro Juan Luis Londoño que adelanta la reforma de esa ley, también la de la  ley de
la reforma pensional
 Esta ley disminuyó la tabla indemnizatoria, también reglamenta la estructura de las prestaciones
temporales, le quita la naturaleza laboral del contrato de aprendizaje (estructura de la nueva clase
laboral con una fuente de empleo/ este es un contrato especial, le quita sobre costos). También
cambia el recargo nocturno (10 de la noche), disminuyó el recargo dominical (antes se le paga el
trole si trabajaba el domingo) , introduce el modelo de protección social (corresponsabilidad-
derechos y obligaciones)- alivia las cargas impositivas del empleador , es una línea muy pro
empresa
 El gobierno de santo está lleno de contrastes, no es un gobierno donde se observe con claridad si
fue proteccionista, o flexibilizados en materia laboral. Por su formación ideológica debería pensarse
que es un gobierno laboral, peros sus actuaciones no lo permiten ver con claridad, se pudo ver que
se aumentan las cargas impositivas.
 La dinámica del proceso de paz, llevó a que fuera un gobierno políticamente retado. Pero este es
un hecho socialmente relevante, y debe cambiar en lugares donde la institucionalidad estuvo
ausente (campo), hay un proyecto laboral que busca proteger al trabajador en estos lugares. El
derecho laboral debe cambiar por el cambio de los entornos sociales. La Paz no se consolida con el
acuerdo firmado, este es el impulso emocional; La Paz se consolida en el posconflicto. El estado
debe llenar esos espacios, donde no estaba, o la ilegalidad lo va llenar. Va haber derecho del
trabajo en el campo
 Ley 1420/10: esta es la reforma del primer empleo, que se dirigido más en optimizar los costos del
empresario. Quito trámites y burocracia, promovió la creación de nuevas empresas
Recurso extraordinario de casación
Recurso: medio que concede la ley procesal para la imputación de las resoluciones judiciales
Extraordinario: aquel que es concebido por el tribunal, donde previamente dos personas naturales/ jueces
que han tendido la capacidad técnica de evaluar un conflicto. Solo procede por cláusulas legales
 No es una instancia procesal
 Hay un error que es tan significativo que es necesario que la corte lo evalúe
 No se buscan validar pretensiones
 Solo procede si existe mérito legal y fáctico para el conocimiento de la CSJ-sala laboral. ( no todos
los casos lo asume la corte, sólo porque la situación es tan importante que necesita un juzgador de
la magnitud de la corte suprema, se busca unificar también jurisprudencia)
 Busca hacer control de legalidad y unificar jurisprudencia
 No toda violación normativa da lugar a casación laboral
 El recurso no se involucran las partes, por el contrario el proceso de la segunda instancia (conflicto
de la norma)
  El juzgador de segunda instancia se equivocó, interpretó mal las pruebas y esto llevó a que se
impugne la decisión judicial
Procede
1. Se debe interponer dentro de los 15 días a la notificación de las partes (sentencia de segunda
instancia)
2. No se debe sustenta dentro la solicitud, sólo se sustenta cuando el mismo cuando sea admitido por
la sala( mira la oportunidad dentro del tiempo para presentarlo, y la oportunidad jurídica)
3. El interés jurídico es de 120 SMMLV ( ojo no es el valor de las pretensiones) es el valor del perjuicio,
por lo tanto se mira diferente dependiendo de la parte que lo solicite al tribunal
 demandante: diferencia entre las pretensiones del demandante y la condena
 Demandado: la condena de la segunda instancia , los perjuicios que causan la sentencia del tribunal
 No está la obligación jurídica de asumir el pago, y se me generó un perjuicio
4. Casación per saltum: antes de llegar al tribunal, las partes de mutuo acuerdo, dicen que se quieren
saltarse el tribunal y quieren llegar directamente a casación
5. Por violación al principio el reformatio in pejous: (la prohibición de reformar en perjuicio del
apelante único). La decisión del tribunal me condena más allá de la primera instancia, fallo ultra
petita, agrava la circunstancia. Se va al corte si se pide que se revoque la sentencia del ad quem, se
analice el tema o se confirme sentencia de primera instancia
6. Debe estar en término
7. Es un proceso ordinario
8. Que la sentencia sea definitiva o inhibitoria, uno no impugna un auto, es la sentencia
9. Es conflicto por interpretación del tribunal, no entre las partes
10. Se acredite la cuantía -interés jurídico
11. Recurso de queja: se le pide a la corte que reconsidere su decisión.
12. El tribunal hace el primer filtro, pero la corte es la que decide si lo admite
13. La sala tiene 10 días para definir si es procedente o no el recurso
14. Si se admite cada `parte tiene 30 días para presentar la demanda de casación
No procede
1. proceso de fuero sindical
2. Contra autos
3. Proceso ejecutivos
4. Procesos especiales ( hay procesos que solo tienen una instancia )
Infracciones
A. violación de la norma sustancial: violación de una norma nacional de índole legal o
constitucional, más no frente a conceptos institucionales o actos administrativos de índole
personal y sin fundamento legal. No aplica para la violación de una norma procesal o
normas convencionales, reglamento interno de trabajo. Se puede admitir si se ve que un
derecho fundamental de la persona así se por conexidad se ve violado por la decisión del
tribunal
 violación de norma sustancial: salario integral (se incluyen de las obligaciones prestacionales). Se le
deben las prestación, el salario integral está compuesto de un factor prestación y remuneratorio
esto está en código
 Se encontraba como violación directa de la ley
B. Violación por incorrecta valoración probatoria: el juzgador de segunda instancia no tuvo en
cuenta el contexto real de una prueba, o realizó un incorrecto juicio valorativo
 violación indirecta de la ley
C. Aplicación indebida de la norma sustancial: hay una norma C que regula la situación A , y el
juzgador decide aplicar la norma D
Lo que busca el recurso de casación: busca eliminar el error de interpretación y de fallo que hizo el tribunal,
lo quita del ordenamiento y no es oponible entre las partes
Infracción directa
 correcta valoración de la prueba
  Solo se mira sobre las pruebas calificadas (taxativas en la ley, pruebas documentales, testimonial,
están en el CGP)
 Errores de hecho (dio por probado algo que no estaba probado o estándolo no lo dio por probado).
Hay cosa que tienen una formalidad probatoria, no hay otro medio distinto para probar la
circunstancia. ( Ej: periodo de prueba/pacto por escrito)  
 La relación laboral es distinta al trabajo. Existe la posibilidad que se prueba la circunstancia con
distintas modalidades
Infracción directa
 Es la incorrecta aplicación de la ley
 No aplica la norma llamada a resolver el caso
Principios 
 los principios son normas fundantes (son las reglas desde las cuales se estructura una disciplina
jurídica, estas guían el proceso de materialización de objetivos) 
 Condicionan, el uso, el alcance y la finalidad de la reglas que hacen parte de esa disciplina
 Tratado de Versalles , acto de constitución de la OIT- principios 
 En Colombia están desarrollados en código sustantivo del trabajo , en donde habla de los principios
generales del trabajo 
 Con la CP de 1991, en el artículo 53, están los principios fundamentales del trabajo 
 La norma constitucional no pretendido reemplazar el capítulo de los principios del CST , pero van
haber principios que tienen alcance, legal, condicional y en la dos fuentes 
 Los principios consagrados inicialmente en el título preliminar art 1-21(título de principios), no son
principios tan técnicamente escritos, hay algunas reglas que no están escritas en esa forma, ej ( el
presente código regula las relaciones …./referencia del alcance y aplicación del código ). De estas
21 reglas no todas tienen la estructura de los principios 
Principios legales 
1. trilogía ( art 7,8,9): esta trilogía se enmarca dentro del concepto de trabajo como derecho 
 el trabajo es un derecho que acarrea obligaciones 
 El trabajo es socialmente obligatorio ( en una sociedad el trabajo es la gasolina que mueve el
desarrollo social, y por lo tanto la sociedad espera de los particulares que aporten a la misma) 
 Nadie puede impedir el trabajo a los demás, o que se dediquen a la  profesión, industria o comercio
que le plazca 
 Es una actividad libre 
 Tiene una obligación de protección 
 Debe ser una actividad lícita para que el estado la proteja
 Obligatorio, libertad y protección -derecho del trabajo individualmente consagrado en el artículo 11
 ARTICULO 11. DERECHO AL TRABAJO. Toda persona tiene derecho al trabajo y goza de libertad
para escoger profesión u oficio, dentro de las normas prescritas por la Constitución y la Ley. 
 Mi derecho al trabajo: no es que me tengan que dar trabajo, es que la sociedad debe mover su
aparato productivo, para generar unidades de trabajo ( pero siempre es un trabajo lícito) 
 No es una norma de principio, el campo de aplicación, la definición de trabajo , y definición de
trabajo ocasional, 2, 4,5, y 6
 ARTICULO 7o. OBLIGATORIEDAD DEL TRABAJO. El trabajo es socialmente obligatorio. 
 ARTICULO 8o. LIBERTAD DE TRABAJO. Nadie puede impedir el trabajo a los demás, ni que se
dediquen a la profesión, industria o comercio que les plazca, siendo lícito su ejercicio, sino
mediante resolución de autoridad competente encaminada a tutelar los derechos de los
trabajadores o de la sociedad, en los casos que se prevean en la ley. 
 ARTICULO 9o. PROTECCION AL TRABAJO. El trabajo goza de la protección del Estado, en la forma
prevista en la Constitución Nacional y las leyes. Los funcionarios públicos están obligados a prestar
a los trabajadores una debida y oportuna protección para la garantía y eficacia de sus derechos, de
acuerdo con sus atribuciones. 
 El derecho del trabajo es protector. De nada serviría este si el Estado y sus funcionarios no se
encargaran de que efectivamente se proteja el trabajo. Por esto este artículo recuerda dicha
obligación a los funcionarios del Estado. 
 2. igualdad de trabajadores y trabajadores 
 todos los trabajadores y trabajadores, son iguales ante la ley ( art 10)
 ARTICULO 10. IGUALDAD DE LOS TRABAJADORES y TRABAJADORAS. Todos los trabajadores son
iguales ante la ley, tienen las mismas protecciones y garantías, y, en consecuencia, queda abolida
toda distinción jurídica entre los trabajadores por razón del carácter intelectual o material de la
labor, su forma o retribución, salvo las excepciones establecidas por la Ley.
 Es uno de los principios más amenazados, porque en mundo de la relaciones laborales, es común
las prácticas que generan desigualdad entre los trabajadores 
 Es una norma modifica para evitar discriminación es de género, pero adicionalmente se refiere es a
que todos los sujetos tienen el mismo trato 
 Las relaciones laborales están llenas de subjetividad 
 Tratado diferente no es opuesta al principio de igualdad, esto son válidos mientras no se dé el 
tratado diferente por razones objetivas(jurídicamente aceptables)  y no por razones arbitrarias 
 Discriminación: hay razones jurídicamente reprochables 
 Arbitrariedad: no hay razones para el tratado diferente (porque yo quiero y yo pago) 
 Se dan por razones de género, edad, cultura, religión 
 En temas remunerativos hay transgresión del principio de igualdad 
 La igualdad de tratado va más allá del género
3. Art 12 ( Asociación y huelga)
 ARTICULO 12. DERECHOS DE ASOCIACION Y HUELGA. El Estado colombiano garantiza los derechos
de asociación y huelga, en los términos prescritos por la Constitución Nacional y las leyes. 
 Constitucionalizacion del derecho de trabajo: existe el derecho fundamental de asociación en la
CP, lo tiene cualquier persona. Se pueden asociar para conseguir fines lícitos. Sin embargo, en
materia laboral hay un derecho particular de asociación = ASOCIACIÓN SINDICAL el cual es un
derecho fundamental constitucional en virtud del cual le permite a trabajadores y EMPLEADORES a
constituir sindicatos. 
 Los sindicatos buscan mejorar las condiciones laborales de sus miembros y eventualmente de todos
los trabajadores de la empresa cuando hay un sindicato mayoritario. Basta con que 1⁄3 de los
trabajadores esté en los sindicatos para que los acuerdos colectivos se extiendan en toda la
empresa. - Va de la mano con el derecho de negociación colectiva, en este ámbito actúan los
sindicatos. No es otra cosa que ponerse a conversar con el empleador y fruto de esas
conversaciones se obtiene convenciones colectivas. Si negocian trabajadores que no están el
sindicato se llama pacto colectivo pero tiene los mismos efectos que una convención. →
Convención a sindicato; pacto a no sindicato 
 Pacto colectivo negocien los que no están en el sindicato - Reglamentación para la HUELGA: 
 Los trabajadores solo pueden ir a huelga cuando fracasa la etapa de arreglo entre el sindicato y
empleador. → Podrían directamente acudir a un tribunal de arbitramento para que resuelva. →
Huelga mecanismo de presión y derecho constitucional. Mecanismo de presión implica es el cese
de actividades de la empresa. 
 La huelga tiene por norma constitucional una limitación es que está prohibida cuando presta un
servicio público de naturaleza esencial pero la misma CP la ley determinará cuales son dichos
servicios.
 La huelga genera una suspensión del contrato de trabajo lo que implica por una parte que el
trabajador no está obligado a prestar el servicio pero como consecuencia el empleador no está
obligado a pagar el salario pero SÍ DEBE PAGAR SEGURIDAD SOCIAL. 
 Se puede pagar el salario así el trabajador no preste el servicio, no es pago de lo no debido. - Solo
se puede durar en huelga por 60 días 
4. art 13 ( mínimo de derecho y garantías) 
 Las normas laborales constituyen un piso mínimo respecto del cual las partes no pueden disponer 
 ARTICULO 13. MINIMO DE DERECHOS Y GARANTIAS. Las disposiciones de este Código contienen el
mínimo de derechos y garantías consagradas en favor de los trabajadores. No produce efecto
alguno cualquier estipulación que afecte o desconozca este mínimo.
 Art 13, 14,16
 Art 13: las disposiciones del código tienen el mínimo de garantías 
 Art 14: son de orden público 
 ARTICULO 14. CARACTER DE ORDEN PUBLICO.IRRENUNCIABILIDAD. Las disposiciones legales que
regulan el trabajo humano son de orden público y, por consiguiente, los derechos y prerrogativas
que ellas conceden son irrenunciables, salvo los casos expresamente exceptuados por la ley. 
 El derecho del trabajo surge con la intención de decir que hay un componente que no está sujeto a
la capacidad dispositiva del trabajo. Este componente es el que establece una reglas mínimas 
 Se puede disponer para mejorar no para empeorar 
 Es un derecho intervencionista (regula muchos aspectos de la relación de trabajo)
 Lo contendió en la ley laboral es mínimo, y las partes no pueden renunciar a ellos 
 Protegen al trabajador de su necesidad, ignorancia o idiotez 
 El acuerdo que haga eso no produce efectos (ej: se pactan entre trabajadores y empleadores no
hacer la cotización a las pensiones) 
5. art 15 ( validez de la transacción ) 
 ARTICULO 15. VALIDEZ DE LA TRANSACCION. Es válida la transacción en los asuntos del trabajo,
salvo cuando se trate de derechos ciertos e indiscutibles. (contrato que dirime conflictos de las
partes, por las mismas) 
 es un derecho auto compositivo, busca que las partes resuelvan sus diferencias 
 En los mecanismos de autocomposición nunca se puede disponerse de derechos ciertos e
indiscutibles ( si el derecho está probado, el trabajador tiene derecho a que le cumplan) 
 Recargo por trabajo suplementario (recargo diurno 25%) (recargo  nocturno 75%)
 El derecho puede ser discutible (si no me logra demostrar de la  certeza del derecho, se puede
hacer una conciliación) 
 Ya no es posible la autocomposición, se prueba que la persona si trabajo horas extras 
 Mínimo : garantía mínima establecería en la ley 
 Derecho cierto e indiscutible: no es una categoría del derecho, se hace referencia a la prueba, y la
materialización de las condiciones de causación del derecho 
6. art 21(favorabilidad) 
 No es que sea favorable al trabajador
 ARTICULO 21. NORMAS MÁS FAVORABLES. En caso de conflicto o duda sobre la aplicación de
normas vigentes de trabajo, prevalece la más favorable al trabajador. La norma que se adopte debe
aplicarse en su integridad. 
 Dos normas vigentes aplicó la más favorable en su integridad
 En caso de conflicto de la aplicación de normas vigentes, prevalece la más favorable para el
trabajador 
 La favorabilidad tiene una subregla INESCINDIBILIDAD 
 Si hay dos normas que regulan una situación similar pero de manera distinta, se aplica la más
favorable al trabajador ( la ley dice algo y en una convención colectiva se dice otra cosa) 
 No es por jerarquía, ni temporalidad, ni especialidad es por favorabilidad 
 Si la norma contractual es más favorable que la ley primera la norma contractual 
 El juez define la favorabilidad 
 La norma que se adopte debe adoptarse en su integridad - INESCINDIBILIDAD (se busca que no
surja una tercera norma) 1) 5 días remunerado 2) 8 no remunerados. No es que se cree una nueva
norma que sean 8 días remunerados 
 La ley de licencia por luto : es obligatorio conceder una licencia remunerada de 5 días hábiles ( la
grave calamidad doméstica no se incluye) -año 2009
 Antes del 2009: el empleador dada permiso pero no estaba condicionado el tiempo para darse (no
había regulación). En la convención colectiva del trabajo se trató de regular eso 
 Principio de favorabilidad ¿? requiere que las dos normas estén vigentes → La nueva ley deroga la
anterior entonces para este caso NO se aplica. Si hay tránsito entonces aplica la ley de la condición
más beneficiosa.
 Favorabilidad: conflicto entre dos normas aplico la más favorable al trabajador 
  La Norma A con dos supuestos: i) A no me sirve B me sirve; ii) A sirve B no me sirve → en tanto este
principio va atado a otro principio llamado INESCINDIBILIDAD: no se puede fragmentar la
aplicación de la norma. Se tiene que ver si el conjunto de una favorece más que la otra. 
 Las dos normas tienen que estar vigentes y ser aplicables al caso → se escoge la más favorable en
el punto de vista integral.
 Misma norma la decisión es la más favorable- INDUBIO PRO OPERARIO: DUDA FAVORECE AL
TRABAJADOR. Sobre una norma caben dos interpretaciones → se escoge la más favorable 
 Dentro de la favorabilidad: Condición más beneficiosa: es un principio de creación jurisprudencial
sentencia Fernando Castillo Cadena y Jorge Quiroz. Surge con ocasión a varios cambios
jurisprudenciales en la CSJ.
 Ejemplo: Ley A 300 semanas para pensión - Ley B 26 semanas (se muere en la ley b con menos de
26 semanas pero al día anterior a que entrara a regir la norma b ya tenía 300  semanas pero de ahí
en adelante dejó de cotizar). Si se le aplica solo la b no se pensiona. 
 El principio quiere decir que cuando hay tránsito normativo se usará la norma más
favorable al trabajador (así sea la no vigente). Permite la aplicación de una norma anterior
derogada. La norma derogada tiene efectos ultractivos pero los elementos que le dan vida
a la norma derogada → 1) Un tránsito legislativo 2) Que no exista un régimen de transición.
3) En vigencia de la norma derogada la persona ya había cumplido con los requisitos
exigidos en la norma anterior. *Principio de la progresividad: Una nueva norma hecha por
el legislador no puede hacer una ley que sea más gravosa o difícil de cumplir que la
anterior. *Si hay otra norma C no opera según la CSJ por el principio de legalidad porque
entonces una ley nunca empezaría a regir. Tiene que haber un tránsito legislativo
inmediato. De A a B. La plusultractividad o superultractividad la CC sí porque dicen que ahí
ya casi había un derecho adquirido. → vale entonces que se dé más de un salto de un
tránsito legislativo 
 En el estado actual lo que vale es la posición del CC pero en realidad tiene más sentido lo
que dice la CSJ. *Ponerle término al principio de condición más beneficiosa para que opere
el principio de legalidad. La idea es que sirva de régimen de transición, pero después tiene
que aplicar totalmente la norma. 
Principios constitucionales (art 53)
 principio de igualdad de oportunidades, irrenunciabilidad, autocomposición = mismo alcance legal
y constitucional 
 Estando en la ley son superados en la CP = favorabilidad  ( en caso de duda de aplicación de dos
normas  -ley ) ( CP- no es solo de normas, es también para conflictos de interpretación de una sola
norma) (CP-no sólo se habla de conflicto entre normas, es entre fuente del derecho) 
 Principios con consagración constitucional : remuneración mínima vital y móvil (el salario se tiene
que actualizar,  debe ser suficiente y móvil)  , estabilidad en el empleo, primacía de la realidad
frente a la formas, protección la mujer y al trabajador menor de edad 
a) Estabilidad en el empleo:
a) Sentido genérico: todos los trabajos tiene una expectativa (en que su contrato de
trabajo solo puede terminar por causas legales, su incumplimiento, decisión y que
si termina por decisión del empleador, sin incumplimiento del trabajador hay
indemnización) que el trabajo se establece. La arbitrariedad no se permite , y debe
existir una justa causa de despido
b) Sentido reforzado: para ciertos sujetos trabajadores se refuerza la protección (el
empleador no puede terminar el contrato de trabajo ni siquiera pagando una
indemnización). La CP, les da una protección porque son sujetos en desventaja (la
mujer en estado de embarazo, o en estado de maternidad, personas que tienen
una enfermedad, líderes sindicales (fuero sindical), víctima  de acoso laboral, pre-
pensionad, fuero circunstancial (negociación sindical -no se puede despedir le quita
peso a la negociación) 
b) Igualdad de oportunidades: se liga al ART. 13C.P, que consagra el principio de igualdad y se
prohíbe todo tipo de discriminación. Nos anticipamos a la relación misma de trabajo, está
 pensando en las oportunidades de ACCESO (como principio) → igualdad de oportunidad sin
hacer discriminación odiosa. 
 No se agota en el acceso + implica también que exista igualdad durante la relación laboral. En
tanto, Impulsa acceso igual y prohíbe la discriminación.
 En Colombia hay una fuerte discriminación: i. Hacia la mujer donde ella teniendo la misma
formación y experiencia, tienden a pagarle más al hombre. La razón es la maternidad, mujeres en
edad fértil, chocando con los conceptos de productividad. En un proceso de contratación no se
puede pedir la prueba de embarazo. ii. Ciertas religiones iii. LGTBI 
c) Remuneración mínima vital y móvil:
a) Mínima: Por más que el trabajador quiera prestar un servicio por un valor inferior
al mínimo legal permitido, no se puede hacer. 
 La imposición en el salario mínimo se vuelve en obstáculo para generar empleo o que trate de
disfrazar esa relación con otro tipo de nombre
b) Vital: con el producto del trabajo el trabajador pueda solventar sus necesidades,
que pueda vivir con lo que recibe.
c) Móvil: que los salarios no pierdan el poder adquisitivo de la moneda, es básico.
Implica también que la en la medida que la persona mejore reciba ingresos
mejores, en el mercado de un equilibrio económico y social. 
 No pérdida del poder adquisitivo ii. Ser mejorado en la asignación salarial → Al quitar la coma Corte
Constitucional: MÍNIMO VITAL: se vuelve subjetivo y no objetivo (cuando se quita la coma) es
diferente lo que necesita una persona para vivir en estrato 1 o 6, se relativiza. Por lo tanto, habrá
violación al mínimo vital independientemente a lo que reciba una persona. 
 Remuneración proporcional a la cantidad y calidad de trabajo: por lo que hago y como lo hago - A
salario igual trabajo igual - Razones objetivas no odiosas 
4) Irrenunciabilidad a mínimos normativos: Derecho laboral tiene naturaleza protectora pues
protege a la parte débil de la relación es decir al trabajador. Se evidencia mucho el protector
pues el derecho laboral es orden público y de mínimos que vienen siendo lo mismo. Al ser
de orden público no se admite pacto en contrario debajo de los mínimos, se puede por
encima. → Todos los principios se derivan del principio protector, hay unos donde se
evidencia más. 
 No se pacta debajo por del mínimo 
 Se asume que así el trabajador quiera por debajo del mínimo su voluntad no existe porque está
prohibida (por encima solo por encima se pacta en contrario)
 Contratar en este país de otro país necesita visa de trabajo 
 Formalidades no pueden estar por encima de la realidad así no tenga la visa y no le pagan → está
trabajando le debe pagar así no tenga la documentación
 Pago de horas extras es irrenunciable, pero si pierdo el tiempo acumulado renuncio a eso (no hay
registro) 
5) Facultad para transigir y conciliar sobre los derechos inciertos y discutibles: Está ligado con el
anterior. Son un mínimo de derechos ciertos e indiscutibles de los cuales no se puede transigir ni
conciliar. Por el contrario todo lo incierto y discutible como el horario de vacaciones es sujeto a
transacción o conciliación. 
 TRANSACCIÓN: es un contrato en virtud del cual las partes solucionan un conflicto existente o preveer
un conflicto. Esto genera renuncia o concesiones reciprocas. 
 Transacción solo las partes
 CONCILIACION: mismas partes y tercero que ayude a que se pongan de acuerdo 
6) Primacía de la realidad sobre las formas: PARCIAL** sello distinguido del derecho laboral frente a
cualquier otra rama del derecho. 
 Supremacía importante. Prevalece lo real sobre la forma. Resulta que las empresas para evitar los pagos
laborales. → si en la realidad tenemos un trabajo que una presta en servicio de otra con una
 remuneración, hay actividad y hay subordinación, por más de que las partes quieran darle otro nombre se
encuentran ante un contrato de trabajo (si se dan elementos esenciales pero lo quieres disfrazar en una
simulación será un contrato de trabajo y punto) - En caso de simulación se entiende contrato de trabajo -
Hay otras situaciones que pueden llegar a dar simulación → hay pagos que son constitutivos de salario y
las partes quieren darle otra connotación - No hay que reducirle solamente a la existencia del contrato →
aplica para todo tipo de simulación 
7) Garantía de la seguridad social: el estatuto de trabajo debe incluir este principio que consiste en la
cobertura de las contingencias de salud, pensiones y riesgos laborales de las personas (no se
refiere a trabajadores sino a personas, obvio hacen parte los t). Desborda el mundo puramente
laboral y de trabajo en cuanto que otras formas de trabajo como lo informal es merecedora de la
protección de la seguridad social, no es exclusiva de trabajadores ni del contrato de trabajo ni
siquiera lo es cualquier otra modalidad de trabajo pues incluso cubre a personas que no tienen
trabajo, a la familia de los trabajadores. Por esto si en una casa ambos trabajan los hijos son
beneficiarios en salud, pensiones y riesgos laborales por dicho trabajo. Aun la gente que no trabaja
tiene eps pero del régimen subsidiario así no tengan pensión o riesgo laboral. 
 Capacitación y adiestramiento: una garantía de la formación que el trabajador va a realizar. Esto no puede
ser estático. Las empresas se van modernizando, cambian equipos y procedimientos. En esa misma medida
ellas deben buscar que sus trabajadores vayan a la par de esos eventos de modernización, porque no
hacerlo no se le puede garantizar estabilidad de empleo. 
 Descanso necesario: garantía que parte de la base que el ser humano no es una máquina y aún las
máquinas tienen descanso. En tanto se le debe garantizar a los trabajadores el descanso necesario. Esto con
la finalidad de productividad: para recuperar la fuerza de trabajo y pueda prestar un mejor servicio. Desde
el punto de vida del trabajador lo necesita para desarrollar otras actividades de la vida como la recreación,
la salud. El descanso puede ser remunerado y tiene varias modalidades o expresiones como el descanso
durante el día (almuerzo y pausas activas), diario (después de la jornada de trabajo), semanales (sábado y
domingo, al menos el domingo) y anual (vacaciones). 
 Jornada de trabajo máximo de horas que se trabaja al día y en la semana (se considera como conquista
laboral) → la máxima es de lunes a sábado o sea obligatorio descansar el domingo 
 Vacaciones: es un descanso remunerado, no son salario no es prestación social. El domingo también es
remunerado menos el del día y el diario. → Los festivos son remunerados 
8) Protección especial a la mujer, a la maternidad y al menor de edad: Constituyente principio a la
mujer y al menor, aunque lo principios son genéricos se deja claro la protección a la mujer y a los
niños. Naturaleza especifica. 
 Maternidad: principio estabilidad laboral reforzada
 Menor de edad: el constituyente busco que los menores de edad no trabajen sino que estudien pero en
caso de que sea necesario que trabaje lo harán en condiciones diferentes a los de cualquier otra persona.
Requieren de autorizaciones especiales y límites de horas 
9) Pago oportuno y ajuste periódico de las pensiones: Ya no hablamos de trabajadores pues son
personas que dejaron el oficio, empero también desborda a la relación laboral pues es la situación
posterior. Implica en que el pensionado pueda tener los ingresos necesarios para vivir y satisfacer las
necesidades que tenga. El reajuste permite la movilidad de las pensiones es decir que mantengan el
poder adquisitivo de esas pensiones, personas puedan seguir adquiriendo bienes y servicios en la
misma cantidad pese al paso de los años. Pensiones formas: i) equivalentes al salario mínimo se
incrementan con este ii) superiores se incrementan según el IPC (índice precios del consumidor)
Fuentes en derecho laboral
Clasificación doctrinal
Fuentes internas
1) Estatal
A) Constitución
B) Bloque de constitucionalidad: conformado por la jurisprudencia en materia constitucional y
pactos y convenios internacionales
  Debería seguir la ley pero hay normas por negociaciones efectuadas por el
empleador y los trabajadores sindicalizados- convenciones colectivas
2) Particular
A) convención colectiva: se pactan mejores condiciones que las establecidas en la ley, surge de
una negociación entre los sindicatos y empleador
B) pacto colectivo: negociaciones que se dan ente el trabajador no sindicalizado y el empleador
 para la modificación de estas condiciones se necesita acuerdo entre las partes de lo
contrario se nombra a un tribunal de arbitramento que resuelve en equidad
3) Estatal
C) ley en sentido formal y material: esta es de orden público es decir que no se puede pactar en
contario para empeorar las condiciones, solo se puede para mejorar beneficios y los derechos
 El derecho laboral protege a la parte débil que es el trabajador
4) Particular
C) Contrato: es ley para las partes
5) Estatal
D) jurisprudencia - Si es constitucional es del bloque sino si va debajo de la ley
E) Decreto- SI ES REGLAMENTARIO VA POR ENCIMA DE LA JURISPRUDENCIA (actos administrativos
6) Particular
D) doctrina: fuente auxiliar – genera mecanismos de interpretación
E) Reglamento interno de trabajo
F) principios generales del derecho
G) fuentes externas
 Tratados internacionales
 Jurisprudencia internacional
 Convenios (obligatorio) y recomendaciones (sugerencias) de la OIT
 Doctrina extranjera
La ley laboral en el tiempo y en el espacio 
Tiempo: se hace referencia sobre los efectos que tiene la nueva norma 
Espacio: ámbito de aplicación territorial de la norma 
Importancia 
1. contrato de trabajo es un contrato de tracto sucesivo (se desarrolla y ejecuta en un transcurrir de
tiempo). En el transcurrir del tiempo puede haber cambios normativos -leyes ¿qué efecto tiene la
nueva norma sobre las relaciones laborales que se iniciaron con anterior a la expedición de las
misma?
2. El contrato de trabajo se caracteriza porque el contrato de trabajo no se subscribe a un ámbito
territorial único (por la globalización las relaciones laborales se desarrollan en distintos lugares)
¿cuáles es la ley  aplicable que se ejecuta en los distintos territorios? 
Ley laboral en el tiempo: fuente jurídica art 16 CST “las normas sobre el trabajo por ser de orden público
producen efecto general inmediato, por lo cual se aplican también a los contratos que estén vigente o en
curso en el momento que empiecen a regir, no tiene efecto retroactivo, no afecta situación consumada o
definidas conforme a las leyes anteriores” 
 la nueva ley , rige y regula todas la relaciones contractuales que estén vigentes- en curso de
ejecución ,independientemente que se inicien con anterioridad 
 La nueva ley no afecta derechos adquiridos (esto implicaría retroactividad). Ej: remuneración del
descanso está definido a razón de 15 días hábiles (un año de trabajo-15 días de vacaciones). Si una
ley posterior cambiara, esta ley no aplica a los años ya cumplidos, porque estos ya generaron el
derecho. Solo aplica para los años futuros , o los que estén por cumplirse  
 La ley laboral es irretroactiva, pero es retrospectiva (mira hacia atrás, respecto a los derechos que
no están causados) ej: el del despido 
 Nada tiene que ver la favorabilidad para responder un conflicto de leyes en el tema e importante
( esto se resuelve con fundamento en la irretroactividad y retrospectividad)
 ARTICULO 16. EFECTO. 1. Las normas sobre trabajo, por ser de orden público, producen efecto
general inmediato, por lo cual se aplican también a los contratos de trabajo que estén vigentes o
 en curso en el momento en que dichas normas empiecen a regir, pero no tienen efecto
retroactivo, esto es, no afectan situaciones definidas o consumadas conforme a leyes anteriores. 2.
Cuando una ley nueva establezca una prestación ya reconocida espontáneamente o por convención
o fallo arbitral por el empleador, se pagará la más favorable al trabajador. 
 Ley laboral en el tiempo: La ley laboral no tiene efectos retroactivos. Es decir, que durante un
tránsito legislativo A y luego B 
 Lo que B se aplica hacia atrás no se permite - Pero sí una relación laboral empezó a regir bajo una norma y se
encuentra en curso cuando esa norma cambia. La nueva ley si se aplica a la relación. A eso se llama
RETROSPECTIVIDAD de la ley laboral 
 Si empezó en A y terminó en A → no se puede porque sería darle efectos retroactivos - Pero si empezó en A y
término en B se puede 

Ley laboral en el espacio: la fuente jurídica es el art 2CST (el código rige para el territorio, para todos sus
habitantes sin considerar la nacionalidad) 
 el criterio de la nacionalidad no es aplicable 
 El criterio es el de habitante ( respecto de aquel que desarrolla su actividad de trabajo en el
territorio colombiano) 
 No es por estado migratorio- se le reconoce el derecho, se le aplica la norma;  pero se viola la
norma (caso de inmigrante con visa de turista). Se debe tener una visa especial para trabajará, se
pueden imponer multas o deportarlo. Se debe resolver el estado migratorio, para afiliarlo a la
seguridad social 
 ARTICULO 2o. APLICACION TERRITORIAL. El presente Código rige en todo el territorio de la
República para todos sus habitantes, sin consideración a su nacionalidad. 
 Rige en todo el territorio nacional sin contar sin consideración a su nacionalidad. Cual ley aplica?
Donde se firma el contrato o donde se ejecuta?. La jurisprudencia ha sido clara en determinar que
la ley laboral aplica a los contratos que se EJECUTAN en Colombia.
 Clasificación doctrinaria 
1. tesis sobre lugar de celebración del contrato : lo que define la ley que se aplica es el lugar donde se
celebró el contrato 
2. Tesis la del lugar de ejecución del contrato: en nuestra norma se hace referencia esta tesis 
 se aplica para los celebrados en otro lugar y ejecutados en Colombia 
 Se aplica para los contratos celebrados y ejecutados en Colombia 
Reglas especiales 
Discusión de la aplicación de la ley laboral en el espacio: es normal que se ejecute un contrato de trabajo en
varios lugares, en estos casos la Corte suprema, que un criterio de resolución, es determinar 
1. El contrato de trabajo tiene dos partes, empleador y trabajador, históricamente solo se ha visto el
concepto de habitante desde el trabajador, una solución es mirara de donde proviene el acto de
subordinación -empleador. El acto de subordinación y del empleador se ejecutan en el territorio
colombiano 
2. Es válido el acuerdo contractual que aplica la ley Colombiana con independencia del lugar del
servicio. Pero no es válido el acuerdo que no aplica la ley Colombiana y se ejecuta en Colombia. Se
debe pactar el mínimo de derecho y garantías que fija la ley 
Discusión de la aplicación de la ley laboral en el espacio: agentes diplomáticos o consulares / agencia
multilaterales donde se le reconoce un régimen de inmunidad 
 las cortes han divagado en su criterio 
1. desde posiciones de donde no se aplica y no hay responsabilidad 
2. Me tiene sin cuidado, hay responsabilidad 
 hoy está consolidada la siguiente tesis: en una embajada y una consulado, hay actividades que son
propiamente de la embajada y del consulado y otras no, aquellos que sí se relacionen con esa
función, no se les aplica la ley colombiana; pero a los demás si les aplica la ley colombiana. 
 Otra cosa es resistirse a la aplicación alegando la inmunidad, el hecho que el estado se vincule a
unos tratados internacionales, que lo obligan a reconocer esa inmunidad, no puede tener la fuerza
 para frustrar el reconocimiento de los derechos del trabajador ( se puede reclamar el derecho, se
puede declarar y condenarse el pago del derecho; pero si por razones de inmunidad el ente se
resiste , se causa un daño y el estado colombiano estaría causando el daño por haber reconocido la
inmunidad- adelantar una acción ante la jurisdicción contenciosa administrativa) 
ALTERNATIVAS QUE BRINDA LA LEY EN CONTRATACIÓN DE SERVICIOS
¿Qué alternativas tengo para suplir mis necesidades de servicios personales? 
 necita de una actividad humana de otro en materia laboral 
 Mi relación contractual con quien me prestara el servicio será directa o indirecta. Se puede ir a
buscar a la persona directamente - será una relación de partes (contrato). No se acude
directamente a la persona, sino se acude a un tercero -contrataciones indirectas o tercerializacion
laboral 
 Ej: ( servicio de seguridad en la javeriana 1) contratar a los vigilantes 2) contratar a una empresa de
seguridad) 
 Modelos de contracción directa: relación de partes, hay un contrato entre quien aporta el servicio
y quien lo requiere. 
 posición pasiva donde espero el resultado de contrátalo , o una posición activa donde lo guía en el
desarrollo de su trabajo 
 A quien lo contrato es por su experticia, y su nivel se enfoca en el que lo estoy contratando, no el
cómo lo haga. O contrato mano de obra, donde hay una constante acompañamiento y guía en  
desarrollo del trabajo 
 Si existe subordinación laboral entre quien contrata y quien presta el servicio - si hay esa
subordinación se está en  el modelo de contratación directa laboral, si no hay subordinación se está
en un modelo de contracción directa no laboral ( igualdad de partes -regulación civil)
 Modelo de contracción directa no laboral ( mandando, contrato de arrendamiento de servicios) 
Tipos de contratos laborales
 El contrato laboral puede ser a término fijo, término indefinido o por obra /labor contratada 
 Criterio de diferenciación- duración del contrato 
Directa 
1) laboral 
 contrato a término definido 
 Contrato a término indefinido 
 Por obra /labor contratada 
2) No laboral 
 modelos de contracción indirecta: opera un triángulo ( yo contrato al tercero, el tercero contrata a
la persona, y está realiza el trabajo que me beneficia a mi) 
 hay modelo de contracción indirecta en donde la relación contractual entre el tercero y la persona,
existe un vínculo laboral 
 Hay modelos de contracción indirecta sin vínculo laboral 
Modelo de contracción indirecta con vínculo laboral  
 Contratista independiente (expresión local que hace referencia al consorcio). Este debe ejecutar el
condiciones que garanticen que yo soy un beneficiario, no hay una relación entre la persona que
realiza el trabajo y el beneficiario ( no da órdenes) 
 Empresa de servicios temporales: yo seré un usuario (tengo  una interacción mayor, da órdenes) 
Modelo de contracción indirecta sin vínculo laboral  
La ley se imagina que estos terceros no son solo empresas, puede ser gente que se asocia para prestar los
servicios 
El vínculo que tiene es de asociación 
Figuras 
1. cooperativas de trabajo asociado (ej: COMEVA). No tiene ánimo de lucro 
2. Empresas asociativas de trabajo: tiene ánimo de lucro 
3. Sindicatos : también se puede reunir para ofertar servicios /contrato sindical
Apuntes de modelo lo de contratación Indirecta
¿Es o no posible tercerializar todo?
¿Porque o no tercerializaria?
 El uso de estos modelos ha sido no generalizado, pero en algunos casos se usa como vehículo para 
evitar el respeto de los derechos de los trabajadores ( QUE EL TERCERO RESPONDA - NO YO ) 
 Como no hay vínculo laboral, no hay garantías mínimas 
 Con las cooperativas no hay garantías laborales, porque esto lo deciden las partes 
 Ley 1429/2010: esta ley incorpora una norma que es el art 63. Esta dijo que no podía utilizar está
tercerización, donde no hay vínculo laboral, para desarrollar actividades misionales ( hace partes
del objeto social), para estas se necesita un contrato laboral ( un vínculo laboral), es decir con un
tercero que no tenga vínculo laboral 
 No es cierto que no se pueda la tercerización con un tercero que si tenga vínculo laboral 
 Si se puede tercerizar , la vigilancia, o el aseo ; pero nunca las activadas misionales a menos que
tenga vínculo laboral 
 El ministerio del trabajo le ha dado un alcance adicional no se puede tercerizar nunca la actividad
permanente misional- ( Concepción del profesor: está no es la aplicación correspondiente porque
surge del TLC con México, para prevenir el dumping laboral) 
Terceros con contrato de trabajo (diferencias) 
Contratista independiente: ente independiente, que desarrolla la actividad contratada con autonomía
técnica (sabe hacer lo que lo están contratando) y directiva, con sus propias herramientas, asumiendo el
riesgo a cambio de un precio.
 No hay ninguna relación funcional entre el beneficiario, y la persona que realiza el trabajo 
 El contratista responde por las obligaciones laborales de sus trabajadores, pero el beneficiario
responde de forma solidaria cuando la actividad es propia del objeto social de la empresa 
 La solidaridad del art 34 ( está condicionada en el objeto del contrato) 
 Responde a la necesidad  de experticia que se necesita a alguien que lo haga mejor que yo 
 ART 34 CST CONTRATISTAS INDEPENDIENTES. 1o) Son contratistas independientes y, por tanto, verdaderos
patronos y no representantes ni intermediarios, las personas naturales o jurídicas que contraten la ejecución
de una o varias obras o la prestación de servicios en beneficios de terceros, por un precio determinado,
asumiendo todos los riesgos, para realizarlos con sus propios medios y con libertad y autonomía técnica y
directiva. Pero el beneficiario del trabajo o dueño de la obra, a menos que se trate de labores extrañas a las
actividades normales de su empresa o negocio, será solidariamente responsable con el contratista por el
valor de los salarios y de las prestaciones e indemnizaciones a que tengan derecho los trabajadores,
solidaridad que no obsta para que el beneficiario estipule con el contratista las garantías del caso o para que
repita contra él lo pagado a esos trabajadores.** Muy importante 2o) El beneficiario del trabajo o dueño de
la obra, también será solidariamente responsable, en las condiciones fijadas en el inciso anterior, de las
obligaciones de los subcontratistas frente a sus trabajadores, aún en el caso de que los contratistas no estén
autorizados para contratar los servicios de subcontratistas. → la persona física o jurídica que asume
contractualmente ante el contratista, empresario principal, el compromiso de realizar determinadas partes o
instalaciones de la obra, con sujeción al proyecto por el que se rige su ejecución. 
 Realiza el servicio con sus propios trabajadores el contratista por eso es un verdadero empleador.
Lo hace con sus medios. Subordinación se excluye con los medios por esto habla así esa norma. No
se presenta solidaridad si las actividades del contratista son ajenas a la del beneficiario de la obra. 
 Si se subcontrata la regla se mantiene (el contratista). Ósea el trabajador puede cobrarle al subcontratista,
contratista y al beneficiario siempre que haya conexidad.
 La responsabilidad solidaria respecto de subcontratistas opera aun cuando esté prohibido subcontratar.
 Ejemplo: La ETB (beneficiario) contrata a un contratista de cables de telefonía que tiene a su vez contratos
con otros trabajadores. Si no le paga a una de las personas puede demandar a la ETB o contratista
independiente. La de telefonía no es ajena a la empresa de Bogotá. 
 Pero no podría demandar a ETB ¿? 
 Labor extraña interpretación compleja en la jurisprudencia. A veces la CSJ toma la posición de que
tiene dos objetos diferentes ETB y la telefonía, sino hay relación no hay responsabilidad solidaria.
Ante esto otra posición que la ETB no puede prestar servicio sin telefonía entonces si puede
responder, a veces la corte aprobó esto.
  ARTICULO 35. SIMPLE INTERMEDIARIO. 1. Son simples intermediarios, las personas que contraten servicios
de otras para ejecutar trabajos en beneficio y por cuenta exclusiva de un empleador. 2. Se consideran como
simples intermediarios, aun cuando aparezcan como empresarios independientes, las personas que agrupan
o coordinan los servicios de determinados trabajadores para la ejecución de trabajos en los cuales utilicen
locales, equipos, maquinarias, herramientas u otros elementos de un empleador para el beneficio de éste y
en actividades ordinarias inherentes o conexas del mismo. 3. El que celebrare contrato de trabajo obrando
como simple intermediario debe declarar esa calidad y manifestar el nombre del empleador. Si no lo hiciere
así, responde solidariamente con el empleador de las obligaciones respectivas. 
 Diferencia entre simple intermediario y contratista independiente 
 Simple intermediario no tiene autonomía técnica patrimonial financiera directiva, herramientas del
empleador o beneficiario → el independiente asume los riesgos pues tiene herramientas propias
 Los beneficiarios son el independiente y el beneficiario (reciben ventajas) → el simple intermediario
no se beneficia directamente de la actividad realizada por trabajadores, el empleador se beneficia
 Obvio el intermediario tiene cierto beneficio pero quizás quien le pague por su labor sea el
empleador, no se beneficia directamente del trabajador.
 Contratista independiente es verdadero empleador subordina el simple intermediario no da órdenes
pues actúa en nombre y por cuenta de otro. La particularidad si el intermediario no aclara que actúa
por nombre y cuenta de otro NO SE VUELVE EMPLEADOR pero responde solidariamente como tal. →
hay dos contratos (relación muy parecida a un mandato) 
 Representante empleador ART. 32→ simples intermediarios → no le dice que actúa en nombre y
cuenta por otro entienden los trabajadores que es el empleador, debe decir para no responder
solidariamente. 
Empresa de servicios temporales: el objeto de esta empresa no es prestar servicios de manera
independiente, esta suministra a trabajadores en misión 
Misiones 
1. actividad puntual, transitoria 
2. Hacer reemplazos 
3. Atender incrementos de producción 
 Se manda la gente, pero esta trabaja con las direcciones que le da la empresa 
 El término máximo es de un año, o debe contratar a la persona 
 Le permite al empresario que no tenga que hacer entrevistas 
 Se le debe pagar a lo mismo que a la persona que hace ese trabajo de manera habitual 
 No hay solidaridad,  para que la empresa de servicios temporales pueda crear e debe tener por
parte del ministerio una autorización, y ésta debe contratar una póliza de seguros - responde la
aseguradora 
 Solo hay solidaridad, en el sentido que debe vigilar a la empresa , si ésta  incumple hay solidaridad 
 Empresas de servicios temporales: Es una figura sui generis en el derecho del trabajo. Se da una
especie de relación triangular: Un trabajador (en misión), la empresa usuaria y la empresa de
servicios temporales. 
 Entre la empresa de servicios temporales y el usuario hay un contrato comercial de prestación de
servicios. La EST presta el servicio de suministro de trabajadores para cumplir ciertas necesidades. -
La EST es la empleadora de los servicios en misión, existe un contrato de trabajo entre EST y los
trabajadores en misión. Quien paga todas las obligaciones laborales la EST. Lo que ocurre es que
parte de la subordinación se delega porque la empresa usuaria no es el empleador. Esa delegación
parcial que como quiera que es la empresa usuaria la que conoce la actividad que va a realizar el
trabajador en misión puede darle instrucciones de tiempo, modo y lugar sobre cómo hacer su
trabajo. Si la empresa usuario se percata de una falta cometida por el trabajador en misión informa
a la EST para que sea ella la que imponga la sanción. De hacerlo directamente se haría
subordinación directa y el contrato de trabajo se configuraría. - La EST tiene otra clase de
trabajadores a sus servicios que son los llamados trabajadores de planta con quienes tiene contrato
de trabajo. Esos trabajadores no le prestan servicios a empresas usuarias, le prestan servicios
directamente a la empresa de servicios temporales (ellos trabajan en las instalaciones de las
empresas de servicios temporales).
  La diferencia es que los que en misión van a prestar servicios temporales a la empresa usuaria -
Solamente se puede utilizar esta figura en: Actividades ocasionales, transitorias; reemplazos
temporales de trabajadores por vacaciones, incapacidad o licencias de maternidad o permisos; y
para atender incrementos de producción, transporte, venta por temporadas. - Vocación de
temporalidad → La prestación del trabajador en misión para la empresa usuaria. Transitorias de la
primera causal 30 días, reemplazo de incapacidades lo que dure la incapacidad o licencia, para
picos de producción o de venta (lo que dure la temporada) la norma supletivamente dice que 6
meses y hasta por 6 meses más. Se aplica también a la incapacidad cuando ésta se prorroga por
mucho tiempo. 
 Según la norma si se supera esté plazo la ley considera que el trabajador en misión pasa a ser
trabajador directo de la empresa usuaria. - Algunas empresas han tratado burlar el término de un
año al contratar la EST 1 por el primer año al vencimiento del año se constituía una EST 2 con el
mismo trabajador de misión y un nuevo contrato de prestación de servicios. La CSJ le llamo un
carrusel, no se puede por primacía de la realidad. - La empresa usuaria paga por ese trabajador una
suma y de esa suma le paga a sus trabajadores de planta y ss trabajadores en misión 

Contrato de trabajo 
 está definido en la norma laboral art 23 y 22 CST
 ARTICULO 22. DEFINICION. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO 1. Contrato de trabajo es aquel
por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural o
jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración.
2. Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, empleador, y la
remuneración, cualquiera que sea su forma, salario. 
 Relación en virtud de la cual una persona natural presta un servicio a una persona natural o jurídica
- Esa persona natural o jurídica a cambio paga una remuneración - Elemento distintivo del contrato:
quién recibe el servicio está en una situación de subordinación o bajo continuada
dependencia (empleador arriba y trabajador abajo) 
 Acuerdo de voluntades entre el empleador y el trabajador, que tiene como objeto que el segundo
preste en favor del primero un servicio, y este a cambio recibe un precio (salario) 
 Lo que hace que sea distinto: ese servicio se presta bajo condiciones de continuada subordinación
laboral 
 Concepto de subordinación: esta debe ser subordinación laboral, porque la subordinación es el
género (amplio)
 Hay muchas relaciones jurídicas que se desarrollan bajo un marco de subordinación (ej: en la casa
-patria potestad) 
 La exigencia del derecho genera una relación de subordinación de los sujetos que deben cumplirla 
 Subordinación laboral: el sujeto está subordinado a una persona que es el empleador, y este tiene
la facultad de imponer la condiciones de tiempo, modo y lugar de la prestación de servicios, puede
disciplinar al colaborador dentro de uno límites (dignidad, honra del sujeto, derecho de las persona,
objeto del contrato de trabajo) 
 Subordinación en sentido genérico : es una actitud de cumplimiento 
Elementos: 
1. el servicio 
2. Subordinación      1+2+3= contrato de trabajo 
3. Salario 
 el servicio: prestado por el mismo (es un contrato intuito persona, de manera absoluta por lo
menos para el trabajador , en el empleador hay algunas excepciones-sustitución patronal) 
 Subordinado: la ley no define qué es la subordinación 
 Salario: es un pago, que es el precio por el servicio 
Importa la parte final de la norma art 23: contrato realidad “si la relación de servicio se presta con estos
elementos, hay un contrato de trabajo, con independencia de lo que las partes intentaron manifestar” - no
tiene reconocimiento jurídico si las partes incluyen esos elementos y dicen que no es contrato de trabajo 
  el empleador debe reconocer esos derechos que se intentaron desconocer tratando de ocultar la
naturaleza de un verdadero contrato de trabajo 
 el contrato de trabajo tiene cargas ( prestaciones , vacaciones etc) 
Los tres elementos no tienen que ser siempre probados con la misma intensidad  
Ej: oferta de trabajo de los estudiantes, que solo buscan trabajar por aprendizaje (se cumple un horario,
sigue instrucciones etc). Como no se pactó nada, debería ser lo del salario mínimo legal, pero en instancia
judicial se puede con un peritaje probar la remuneración de otro monto 
 el elemento de remuneración se presume art 27- presunción de derecho, solo están exentos de
remuneración los que estén previstos en la norma. ( todo servicio dependiente debe ser
remunerado) 
 Para probar el contrato de trabajo se debe probar los dos primeros elementos, que con estos se
presume el de remuneración 
 Se presume que toda relación de trabajo, se rige por un contrato de trabajo: presunción de hecho,
le corresponde al empleador desvirtuar la presunción diciendo que no hay subordinación 
 Art 24: presume la subordinación 
 Estos dos caminos buscan que se declare la existencia del contrato de trabajo,(contrato realidad, o
presunción del contrato de trabajo)
 La norma para evitar la carga probatoria al trabajador en instancia judicial   este solo debe probar el
servicio, y  el juez debe concluir la presunción de hecho, que debe desvirtuar el empleador 
ART 23 – ELEMENTOS ESENCIALES.1. Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos
tres elementos esenciales:
a. La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;
b. La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del patrono, que faculta a
éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o
cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de
duración del contrato; y
c. Un salario como retribución del servicio.
2. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que existe contrato de
trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se
le agreguen.
1) Actividad Personal:
Es intuito persona, no puede delegarse. El mensajero amaneció enfermo y manda a otra persona NO.
El empleador mira que hace para suplir su falta, si se acepta recibir a un delegado, se constituyen 2
contratos de trabajo ya que no se da en realidad la delegación.
2) Remuneración: Contraprestación que recibe el trabajador por la actividad desarrollada (por el servicio
prestado).
 Esa remuneración para efectos del contrato de trabajo se llama salario.
 Puede ser en dinero o en especie (bienes diferentes a dinero como alimentación, vivienda,
bonos).
 Más que la remuneración misma la corte ha dicho que el elemento importante es el ánimo de
remuneración, este es tanto de recibir como de pagar, esto para excluir el trabajo voluntario. El
requisito tiene que ser anterior al contrato (se va a realizar cierta actividad, se responde si o no), el
hecho de que no se remunere no significa que no haya contrato de trabajo, allí hay una violación al
principio.
 Elemento esencial es el ÁNIMO DE REMUNERACIÓN: el ánimo de recibir remuneración. Esto para excluir el
trabajo voluntario (de recibir y dar). Cuando no tiene ánimo no es elemento esencial del contrato de trabajo.
Esto para demostrar que el requisito tiene que ser anterior al contrato 
 Remuneración y actividad personal no me distinguen de otros contratos pues coinciden en otros ej.
prestación de servicios → donde se vuelven distintos es en la subordinación
3) Subordinación o dependencia: 1y 2 no distinguen la actividad (también cumplen con estos requisitos
los contratos de prestación de servicios), este es el Elemento esencial diferenciador.
Tiene 3 manifestaciones:
 a) Económica: Implica que el trabajador para la realización de los servicios contratados (actividad)
necesita de los elementos, herramientas, instalaciones o cualquier otra modalidad de insumo que
sean proveídos por el empleador, es decir, habrá un indicio de subordinación si para la realización
de las actividades los elementos del servicio los facilita el empleador. Igual a la inversa, si el
dueño de los elementos de trabajo es quien presta los servicios no habría subordinación
económica.
b) Jurídica: Es una facultad, esto implica que no necesariamente el empleador esté dando órdenes,
sino que este esté en posibilidad de dar órdenes. Así el trabajador sepa muy bien que hacer se
reserva esa posibilidad. Esa facultad debe permanecer en el contrato.
Dicha facultad le permite al empleador:
1) Dar órdenes, instrucciones en cuanto al tiempo, modo, cantidad y calidad del trabajo. Se
entiende que por el ius variandi el empleador puede varias condiciones de trabajo, dentro de
esto así no se diga en el 23, puede ser el lugar de trabajo.
2) Implica igualmente la subordinación permite al empleador imponer reglamentos. El reglamento
interno de trabajo, códigos de conducta, manuales de convivencia. Ellas son de obligatorio
cumplimiento para el trabajador.
3) Si el trabajador no cumple con i y ii el empleador puede imponer sanciones, dentro de la
subordinación hay un poder sancionatorio. Las sanciones son de varios tipos (implica que hay
que respetar el debido proceso y el derecho a la defensa):
a. Multas
b. Llamados de atención: Los memorandos hacen parte del llamado de atención.
c. Suspensión del contrato de trabajo
d. Terminación por justa causa (cuando se trata de incumplimiento de las obligaciones de
trabajo). Algunos dicen que esta no porque las sanciones lo que buscan es corregir al
trabajador para que mejore y continúe trabajando.
c) Técnica (algunos, no todos la incluyen). Hay subordinación si le digo cómo hacer las cosas al
trabajador, ya en la ejecución misma de la actividad no habría si el trabajador sabe por sí mismo
como hacer las cosas.
Límite de la subordinación: 1. Dignidad humana 2.Honra. 3. Derechos mínimos de los trabajadores
 Doctrina dice que hay que sumar constitución, los convenios internacionales sobre DDHH, los
derechos fundamentales.
 Contrato, convención colectiva, pacto colectivo igual estos tampoco pueden ir contra 1, 2, 3.
 Esto implica que la subordinación NO es absoluta, si lo fuera = esclavitud.
 Sirve para que la relación desigual se mejore, de acuerdo con la justicia y fines del código
Principio de la primacía de la realidad:
 Núm. 2 del art 23 - Dice que si una relación se encuentran los 3 elementos está en presencia de un
contrato de trabajo.
 Medico en el hospital: cumple horario (en los contratos de prestación de servicios puede haber
horarios sin que haya subordinación; Javeriana le dice a los del mantenimiento que realicen sus
labores por la noche); para que el horario deje de ser indicio y se vuelva subordinación; si el médico
incumple el horario lo sancionan; debe usar la bata con el logo del hospital; correo institucional; los
equipos los presta el hospital (es un indicio, el trabajador podría prestar algunos elementos, pero si
los brinda todos hay que dudar) ; lo mueven a los diferentes departamentos del hospital; ascenso.

ART 24 - PRESUNCION.  El nuevo texto es el siguiente: Se presume que toda relación de trabajo personal
está regida por un contrato de trabajo.
 Se presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo.
  En un litigio (judicial laboral) bastaría probar la actividad personal, si lo prueba, se presumiría que
sea actividad personal fue subordinada y con ánimo de remuneración. Como es una presunción se
invierte la carga de la prueba y el empleador tiene que entrar a desvirtuar que tal actividad
personal no fue subordinada o que fue sin ánimo de remuneración.
 Uno igual debería tratar de dar más pruebas, no quedarse con la presunción, ya que le deja en
bandeja de plata la defensa al empleador.
 Antes se presumía que quien ejercía profesiones liberales lo hacía de manera independiente y le
tocaba probar que sí eran trabajadores, ya no queda sujeto solamente a la presunción general.
Clasificación  de los contratos de trabajo 
1) según su forma (verbal-escrito): el acuerdo de voluntades no tiene que tener la formalidad
de ser escrito
 la existencia del contrato se da por los tres elementos, no por la formalidad del escrito - relevancia
verbal 
 La ley laboral establece que hay ciertos actos jurídicos que requieren de un escrito para su
existencia- solemnidades o formalidades  ad substantiam acto -relevancia escrito 
 La corte dice que un acto jurídico sólo existe a través de determinada formalidad del documento,
no quiere decir que la única forma de probarla es con un escrito, en materia de prueba, existe
libertad probatoria, se debe probar que existió la solemnidad 
2) Clasificación según el objeto o la actividad: la norma laboral introduce una diferencias, que
aunque la corte las esté eliminado siguen existiendo 
 servicio doméstico - está ya perdió vigencia (se decía que no tenían la prima). Se mantiene que las
empleadas domésticas , se presume el periodo de prueba 
3) Clasificación según la duración 
a) tiempo determinado (término fijo): tiene desde el momento de su celebración un periodo
específico para su vigencia  - debe estar pactado por escrito
 ART 46 El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración
no puede ser superior a tres años, pero es renovable indefinidamente. 1. Si antes de la
fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la
otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta
(30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así
sucesivamente. 2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá
prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al
cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así
sucesivamente. PARAGRAFO. En los contratos a término fijo inferior a un año, los
trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al
tiempo laborado cualquiera que éste
 Este es aquel que siempre debe constar por escrito y su duración no puede ser superior a
tres años, pero es renovable indefinitivamente. Debe estar clara la fecha de inicio y
finalidad. Se puede prorrogar tácita (la ley impone que si quiero terminar el contrato se
prorroga por el mismo periodo) o expresamente (con un otro sí esa prórroga puede ser
igual o superior a 3 años pero se puede prorrogar). **La consecuencia es que si no hace por
escrito se presume de hecho que es término indefinido. 
 Siempre es por escrito i
 Puede ser inferior a un año → si es de cinco meses (es un mes el periodo de prueba) 
 L50 de 1990 → contrato de 3 meses periodo inicial → por esos tres meses o por menos se
puede prorrogar. Hasta tres veces → si es 4 veces la cuarta se prorroga por un año (y de ahí
en adelante es por un año) 
 Se prorroga indefinitivamente y no se vuelve indefinido b. Periodo inicial es antes de la
prorroga iii. Unidad contractual: termino fijo que va hasta el 31 de dic por un año → y luego
de cinco días te llama → se entiende 
 Prorrogado supero el mes no 
 Solución de continuidad: es que se entiende un contrato si no se supera el mes 
  Esto sirve para la liquidación -Hay periodo de prueba → máximo puede ser 2 meses (no
puede exceder la quinta parte, se puede pactar menos) v. Por escrito vi. Clara fecha
iniciación y finalización vii. Prorrogable 
a) Tácita: no se despide con una antelación de 30 días → prorroga por el
mismo periodo
b) Expresa: de un año → se firma un otro si → puede ser igual o superior la
prorroga 
 Se divide: 1) menor a un año 2) mayor a un año y hasta tres años → más de esto
no.
 A pesar de tener determinación fija también genera una sensación de
estabilidad en el trabajador por lo menos tendrá certeza de un tiempo de
duración pero también tendrá convencimiento el trabajador que si no existen
novedades en la prestación de servicio habrá alta probabilidad de que el
contrato se prorrogue. Con menos sensación del indefinido y con sensación de
estabilidad. - La corte constitucional en una sentencia de 1995 interpreta la
norma del CST diciendo algo que ocurre las condiciones a término fijo, el
empleador debe prorrogar el contrato. Si facultad del empleador y trabajador,
de dar por terminado por plazo pactado si la razón de ser del trabajo se
mantiene el trabajador tiene derecho a que se renueve el contrato. - La
estabilidad, inferior a un año, no puede durar por mucho tiempo → legislador es
consciente de la precariedad de este contrato, se impone una regla prórroga
después de varias por mínimo de un año de duración. Ej. 6 meses (término
inicial) sólo puede prorrogarse por términos iguales o inferiores al pactado, por
máximo 3 veces, LA CUARTA tendría que ser mínimo un año. ** El término
inicial NO es una prórroga - El contrato a término fijo puede ser prorrogado
indefinidamente esto no lo vuelve indefinido. → cosa diferente el volver el
definido a indefinido por voluntad de las partes. 
b) tiempo que dure la obra: está vigente cuando se cumpla la obra o actividad  
 Esta relación laboral está supeditada al cumplimiento de una obra o labor. Debe ser por
escrito. Periodo de prueba de 2 meses. No es el contrato de obra, es un contrato de
trabajo cuya duración está determinado por la duración obra contratada. No es contrato a
término indefinido porque sabemos que en algún punto va a terminar. En este contrato, la
finalización del contrato será la finalización de la obra o labora contratado y esto no es una
fecha determinada pero sí determinable. Suele utilizarse cuando no se sabe cuánto va a
durar el servicio. En este tipo de contratos laborales se fijan bajo una condición no un plazo
el cual implica la ejecución completa de una determinada obra o labor que marca el objeto
por el cual se contrata. La duración no es determinada sino determinable por el FIN en sí
mismo no por voluntad de partes. 
 Por escrito, específico, 2 meses pero en la práctica es incierto 
 No es indefinido por eventualmente terminará, tampoco es definido porque tiene plazo →
finaliza con la obra no es cierta por eso es CONDICIONAL
 No se tiene certeza de cuanto vaya a durar el servicio 
 Servicios temporales → picos de obra → cuando la empresa contrata directamente para
esos picos el contrato apropiado para este. Por ejemplo temporada de navidad. 
 Lo único que cambia es el pago de la indemnización 
 Servicios temporales → picos de obra → cuando la empresa contrata directamente para
esos picos el contrato apropiado es esté. Por ejemplo por la temporada de navidad. 
c) manera indefinida: la vinculación del trabajador se hace con una regla de indefinición 
 ART 47 CST: Aquel que no se conoce con certeza cuándo va a terminar puede ser verbal o por
escrito. Periodo de prueba máximo 2 meses. Es el que más se usa. Es el contrato de trabajo por
excelencia. En este se evidencia la permanencia propia de las relaciones laborales pues perdura
hasta que el subordinado cumpla los requisitos para pensionarse o incurra en una de las justas
 causales de despidos consagradas en la ley. Se deben mantener las causales que dieron origen y la
materia del trabajo. Renuncia con antelación de 30 días y por escrito para que el empleador
consiga quien lo reemplace. → Artículo 5o decreto 2351 de 1995. - Tiene vigencia mientras
perduren las causas y vigencia que le dieron origen al contrato. - En este tipo de contrato es en el
que más se evidencia la estabilidad porque sin fecha de terminación genera confianza para ambas
partes de que las condiciones laborales se van a mantener. Este tipo de contrato genera en los
trabajadores un mayor sentido de pertenencia de los empleadores.
 Las regulaciones  no son diferentes en cuanto a prestaciones, derechos, obligaciones. solo el 1% es
distinto, y se relaciona en la regla indemnizatoria 
 regla indemnizatoria: anticipación de perjuicios cuando se termina el contrato por despido sin justa
causa
 cuando el contrato de trabajo termina genera una incidencia indirecta en el evento de despido
injustificado 
 cuando llega la fecha se acaba el de término fijo (ya hay un acuerdo a razón de tiempo, para
terminar el contrato) 
 cuando se acaba la obra se acaba el contrato de obra 
 Si el contrato de trabajo finaliza por decisión injustificada y unilateral del empleador, debe pagar
una indemnización. Si el contrato es de término fijo, la indemnización es lo que falte para que se
termine el contrato 
 Con el contrato de término indefinido no se mira hacia el futuro, la expectativa de permanencia, se
mira la antigüedad , es decir se mira hacia atrás, (primer año 30 días salario ( no hay regla de
proporcionalidad, no importa si lleva solo 6 meses) , cada año adicional 20 días de salario, pero este
si ya es proporcional )  
 Mayor a los 10 salarios mínimos ( 20 días por el primer año y 15 días  por cada año adicional) 
 regla de indemnización art 64
Artículo 64. Terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa
En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con
indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro
cesante y el daño emergente.
En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del
empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas
causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a
continuación se señalan:
En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir
el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada,
caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.
En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:
a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales:
1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales
de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al
primero y proporcionalmente por fracción;
b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos legales
mensuales.
1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días adicionales
de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio
subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.
PARÁGRAFO TRANSITORIO. Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la presente ley,
tuvieren diez (10) o más años al servicio continuo del empleador, se les aplicará la tabla de indemnización
establecida en los literales b), c) y d) del artículo 6o. de la Ley 50 de 1990, exceptuando el parágrafo
transitorio, el cual se aplica únicamente para los trabajadores que tenían diez (10) o más años el primero de
enero de 1991
Tabla indemnización: cumple el supuesto de integralidad que debe tener la reparación de perjuicios
 Corte: la tabla no cumple la regla de integralidad de los perjuicios, ésta deja por fuera los perjuicios
morales, y desde este sentido, se abre la posibilidad para que los jueces puedan condenar el pago
de perjuicios morales
 Posición profesor: la corte está mal, por decisión legislativa es que no se incluyen los perjuicios
morales, ya que desde un principio se sabe que se puede terminar el contrato de trabajo. Una
terminación del contrato de trabajo no puede causar un perjuicio moral indemnizado, obviamente
la terminación causa angustia, y esta se debe soportar 
4) Clasificación relacionada con el periodo de prueba (duración)  
Regla general: 2 meses 
Contrato a término fijo: 2 meses y la 5 parte de la duración del contrato 
 cuando se cumple el término o la obra, se termina el contrato  
 los contratos a término fijo se acompañan de la prórroga de los contratos de trabajo 
 C 016/98: se pretendía declarar inexequible la figura del contrato a término fijo, la corte dijo que
no es inconstitucional, porque existe la figura de la renovación de los contratos 
 regla general: con 30 días de anticipación previos al cumplimiento del término fijo pactado el
empleador no preavisa que no se renueva el contrato por escrito, este se renueva por una año
automático. el preaviso es objetivo ( ya no se requiere su trabajo en la empresa, o por razones de
desempeño se requiere otra persona) 
 regla especial: no puede ser pactado un contrato a término de fijo superior a tres años. 
 Si el término pactado es inferior a un año, las prórrogas se comportan distinto. Se puede pactar la
prórroga tres veces de la misma forma/ tiempo, puede ser por menos tiempo porque después de la
tercera prorroga el contrato se vuelve a un año, pero no se puede por un tiempo mayor al inicial
porque frustró la expectativa de un contrato a un año)
 La prórroga debe ser por escrito
 Las obras no se renuevan , son una sola  
PERIODO DE PRUEBA Debe estar estipulado por escrito, sólo hay una excepción para empleadas
domésticas que se presume que es de 15 días y no consta por escrito. Se puede prorrogar desde que no
exceda el máximo permitido legal de 2 meses. Si el contrato es verbal, igual el periodo de prueba debe
constar por escrito. En materia laboral muy pocas cosas se exige que consten por escrito (contrato a
término fijo el otro). Si es verbal no, debe ser por escrito. Durante el periodo de prueba ya hay contrato de
trabajo. 
 En empleador prueba al trabajador para comprobar la idoneidad para lo que se contrata, pero el trabajador
pone a prueba su empleador → periodo de prueba doble vía. 
 Trabajador pone a prueba al empleador frente a las condiciones laborales. Durante el periodo de prueba
surgen TODAS las obligaciones menos la indemnización. 
 El periodo de prueba se diferencia en su término dependiendo de la modalidad contractual (los meses en
materia laboral duran 30 días → 30*6=180/5 = 36 días) 
 Indefinido → Máximo 2 meses 2. Fijo inferior a un año → 1⁄5 del plazo pactado máximo y en todo caso no
mayor a 2 meses 
 Si las partes se equivocan y pactan más → tiene que pagar indemnización cuando se exceda la quinta parte o
los 2 meses máximos. → · Si se dice que son dos meses pero en realidad es 1⁄5 tiene y el tiempo es menor, si
se llegase a despedir tiene que pagar indemnización. - Pactados los dos meses se despide en el día 36, se está
cumplimento el periodo de prueba 3. Fijo de un año a 3 años → el máximo periodo de prueba es hasta 2
meses. 
 El periodo de prueba sólo se hace una vez. En la prórroga no puedo volver a probar al empleador. *Una cosa
es el contrato de trabajo como acuerdo y otra cosa una relación laboral. El código dice que se presume que
toda relación laboral se rige por un contrato de trabajo (igual prima la realidad así diga que comienza x días si
empiezan a dar órdenes desde la entrevista se comienza a contar desde ahí). 
 ¿Qué pasa si ascenso y periodo de prueba? Fue probado para una actividad y no necesariamente para lo otro
→ ley solo se prueba una vez → la solución sería terminar un contrato, liquídelo, inicie uno nuevo y lo
 prueba. Esa es una postura, la siguiente menciona que solo es una vez no se prueba por segunda vez y en
tanto no podría ser que se promueva otra persona y despedirla, se puede despedir o se puede negociar. **
profe es una sola vez, “pruébelo”, sin suplir el anterior, solo retornar. 
Partes del contrato 
Regla de capacidad art 29. Tiene capacidad para celebrar el contrato de trabajo, todas las personas que
hayan cumplido 18 años de edad. (Condiciona la capacidad para contratar solo para las personas naturales,
y esto no es así, el empleador pueden ser personas naturales o jurídicas) 
 las personas jurídicas también tienen capacidad para celebrar el contrato de trabajo 
 Los empleadores que sean personas naturales deben tener 18 años 
 Los trabajadores como solo pueden ser persona naturales deben tener 18 años (regla general), no
pueden haber trabajadores que sean personas jurídicas 
Instituciones 
A. contrato de trabajo: institución jurídica asociada a un acto , en donde dos partes comprometen su
voluntad, generan derechos y obligaciones ( aquí se habla de la capacidad de ser parte de un
contrato de trabajo)
B. Relación de trabajo: no se hace referencia al acto de comprometer voluntades, sino a la realidad
fáctica de ejecutar un servicio en favor de otro
 el contrato de trabajo puede ser ejecutado por un persona que no tiene capacidad de ser parte en
el contrato de trabajo ( ej: menores que ejecutan un trabajo, pero no lo pueden celebrar) 
 En los menores los padres suplen esa capacidad de ser parte, pero deben tener una autorización
del ministerio de trabajo de la primera autoridad local (esta autorización es por la existencia de
normas internacionales del trabajo, porque hay trabajos prohibidos para los menores, en especial
los trabajos donde hay riesgo). Tienen unas reglas de jornada disminuida ( 40 horas 17 años), esto
es para que no se sustraiga al menor de sus procesos de educación (prima la educación) 
 Capacidad cognitiva disminuida (Curadores). No hay regulación, solo que el curador celebre el
contrato por el 
 Una cosa es que puedan ejecutar un trabajo, y otra que puedan celebrar un contrato de trabajo 
 En algunos casos puede que se ejecute el trabajo, pero no se celebre el contrato (art 31). Aquí sí se
generan las obligaciones para el empleador, propias del contrato de trabajo, y el empleador puede
quedar sancionado (multa)
 Está prohibido trabajar para los menores de 12 años, para este caso surgen “manifestaciones
artísticas” 
 ARTICULO 31. TRABAJO SIN AUTORIZACION. Si se estableciere una relación de trabajo con un
menor sin sujeción a lo preceptuado en el artículo anterior, el presunto {empleador} estará sujeto
al cumplimiento de todas las obligaciones inherentes al contrato, pero el respectivo funcionario de
trabajo puede, de oficio o a petición de parte, ordenar la cesación de la relación y sancionar al
{empleador} con multas.
 El derecho laboral independientemente de la discusión de si el derecho existe o no busca que
se le paguen los derechos laborales al menor: Si se estableciere una relación de trabajo con un
menor sin sujeción a lo preceptuado en el artículo anterior (si puede haber contrato, lo que
pasa es que va a ser un trabajo no autorizado), el presunto empleador estará sujeto al
cumplimiento de todas las obligaciones inherentes al contrato, pero el inspector de trabajo
puede de oficio o a petición de parte, ordenar la cesación de la relación y sancionar al
empleador con una multa.
 Mayores de edad con discapacidad cognitiva ( surge la relación laboral, y en consecuencia se deben
predicar el respecto de las garantías como si hubiera existido un contrato de trabajo) 
 El reconocimiento del trabajo no se debe supeditar a la capacidad de contratar 
 Respecto del trabajador hay que decir, que es un contrato intuito persona, y es una regla a bolsita
( el trabajador no puede delegar a un tercero, la ejecución de las actividades propias de un contrato
de trabajo)
 Respecto del empleador, si bien el contrato es intuito persona, hay una excepción (está
fundamentada en razones económicas, puede cambiar el empleador sin autorización del
 trabajador  - sustitución patronal)- el interés del trabajador se ve satisfecho por la continuidad de la
empresa, porque se mantiene la continuidad del contrato de trabajo 
 Toda persona jurídica tiene la capacidad para celebrar contratos de trabajo 
 Empleadores atípicos: consorcio , unión temporal, cuentas en participación (se puede materializar
la existencia de un contrato de trabajo, con las personas que requieren trabajadores)
 L1098/06 (Código de infancia y adolescencia) ART 35 - EDAD MÍNIMA DE ADMISIÓN AL TRABAJO
Y DERECHO A LA PROTECCIÓN LABORAL DE LOS ADOLESCENTES AUTORIZADOS PARA TRABAJAR.
La edad mínima de admisión al trabajo es los quince (15) años. Para trabajar, los adolescentes entre
los 15 y 17 años requieren la respectiva autorización expedida por el Inspector de Trabajo o, en su
defecto, por el Ente Territorial Local y gozarán de las protecciones laborales consagrados en el
régimen laboral colombiano, las normas que lo complementan, los tratados y convenios
internacionales ratificados por Colombia, la Constitución Política y los derechos y garantías
consagrados en este código. Los adolescentes autorizados para trabajar tienen derecho a la
formación y especialización que los habilite para ejercer libremente una ocupación, arte, oficio o
profesión y a recibirla durante el ejercicio de su actividad laboral. PARÁGRAFO. Excepcionalmente,
los niños y niñas menores de 15 años podrán recibir autorización de la Inspección de Trabajo, o en
su defecto del Ente Territorial Local, para desempeñar actividades remuneradas de tipo artístico,
cultural, recreativo y deportivo. La autorización establecerá el número de horas máximas y
prescribirá las condiciones en que esta actividad debe llevarse a cabo. En ningún caso el permiso
excederá las catorce (14) horas semanales.
 La edad mínima para trabajar son 15 años de edad PERO se necesita la autorización del
inspector de trabajo, donde no hay inspector la autoridad local (por RG el alcalde). Ese
permiso debe establecer las condiciones en que puede trabajar el menor.
 Si es menor de 15 años podría trabajar pero en actividades culturales, artísticas, deportivas
y recreativas. En todo caso no más de 14 horas semanales.
Empleadores atípicos:
¿El consorcio y la unión temporal cumplen con las características del contrato de trabajo?
Quienes pueden ser empleadores en Colombia 
 el empleador puede ser una persona natural o jurídica 
Consorcio y uniones temporales: ley 80 de 1993 
Artículo  6º.- De la Capacidad para Contratar. Pueden celebrar contratos con las entidades estatales las
personas consideradas legalmente capaces en las disposiciones vigentes. También podrán celebrar
contratos con las entidades estatales, los consorcios y uniones temporales.
Las personas jurídicas nacionales y extranjeras deberán acreditar que su duración no será inferior a la del
plazo del contrato y un año más.
Solo está redactado para contratar con el estado -según el art 6 (limita capacidad para contratar de los
consorcios y uniones temporales)
Artículo 7º.- De los Consorcios y Uniones Temporales. Para los efectos de esta Ley se entiende por:
1. Consorcio: cuando dos o más personas en forma conjunta presentan una misma propuesta para la
adjudicación, celebración y ejecución de un contrato, respondiendo solidariamente de todas y cada una de
las obligaciones derivadas de la propuesta y del contrato. En consecuencia, las actuaciones, hechos y
omisiones que se presenten en desarrollo de la propuesta y del contrato, afectarán a todos los miembros
que lo conforman.
 Los consorcios hay responsabilidad solidaria 
 ¿Hay responsabilidad solidaria de los trabajadores?
2. Unión Temporal: cuando dos o más personas en forma conjunta presentan una misma propuesta para la
adjudicación, celebración y ejecución de un contrato, respondiendo solidariamente por el cumplimiento
total de la propuesta y del objeto contratado, pero las sanciones por el incumplimiento de las obligaciones
derivadas de la propuesta y del contrato se impondrán de acuerdo con la participación en la ejecución de
cada uno de los miembros de la unión temporal.
 responsabilidad se ve ceñida a la participación- actividad que uno tenga que ejecutar en la parte del
contrato 
Aspectos a tener en cuenta 
  En nuestra opinión, la capacidad que se deriva del art 6, es una capacidad especial, y exclusiva para
la celebración de contratos estatales, pero no para la celebración de actos en otras áreas como por
ejemplo el derecho laboral 
 Varios agentes se unen para desarrollar un contrato 
 El art 6 en mención, es una disposiciones especia, que como tal es de aplicación restrictiva y en
nuestra opinión no admite interpretación generalizada 
 El consorcio y la unión temporal  no tienen persona jurídica 
 En principio los consorcios, solo cuentan con la capacidad que expresamente le confiera el
legislador, no siendo posible imputarles facultades más allá de las previstas 
Concepto del ministerio 35919 del 2008 del ministerio de protección social 
Institución de la representación del empleador 
 empleador persona jurídica- sobre todo en materia societaria 
 Los actos de ejecución y perfeccionamiento del contrato de trabajo se dan de manera permanente 
 Art 32 CST (representación del empleador, está limitada a los actos propios como empleador -
estos se agrupan dentro del poder subordinado) - ESTO ES DISTINTO A LA REPRESENTACIÓN
SOCIETARIA 
 La representación societaria es una representación formal y restringida ( formalidad en acto de
publicación y registro) está restringida a qué actos pueden representarlo el representante legal, se
le dice que puede hacer 
 En la representación del empleador no hay una representación formal, hay unas categorías de
representación (se sacrifica la formalidad, hasta el punto de que hay sujetos que pueden
representarlo sin esa formalidad). La representación se sujeta a la actividad que se desempeñe.
Esta no está restringida, se le dice que no puede hacer , es general 
 Art 32 - categorías de representación ( frente a los trabajadores) 
 ARTICULO 32. REPRESENTANTES DEL EMPLEADOR. Modificado por el art. 1, Decreto 2351 de 1965.
El nuevo texto es el siguiente: Son representantes del patrono y como tales lo obligan frente a sus
trabajadores además de quienes tienen ese carácter según la ley, la convención o el reglamento de
trabajo, las siguientes personas:
a) Las que ejerzan funciones de dirección o administración, tales como directores, gerentes,
administradores, síndicos o liquidadores, mayordomos y capitanes de barco, y quienes ejercitan
actos de representación con la aquiescencia expresa o tácita del patrono;
b) Los intermediarios.
Representación formal: son representantes quienes tengan ese carácter según la convención, reglamento
interno del trabajo o la ley - son representantes en sentido formal, porque tienen como fuente un acto
formal
 Representante legal -está sujeto a una persona 
 Según la convención se establece el representante, y se dice cuál es acto que puede desempeñar - 
 También puede surgir del reglamento interno (ej: quién puede imponer sanciones) a capacidad de
representación se deriva del cargo 
Representación funcional: Las que ejerzan funciones de dirección o administración 
 quienes tienen esa facultad de mando respeto a los trabajadores
 Ej: director de carrera con los profesores 
     3)  No tiene la función ni están nombrados formalmente: quienes ejercitan actos de representación con
la aquiescencia expresa o tácita del patrono- FALTA DE SOLEMNIDAD (TÁCITA) 
 forma expresa: un poder que se le da a un abogado para el retiro de gente 
 Forma tácita: ni siquiera está el acto del mandato, el sujeto hace la acción y el empleador la ratifica.
( ej: vigilante que impide la entrada a quien llegue tarde)
 Se premia la seguridad jurídica de las órdenes que da el empleador 
    4) intermediarios: Testaferros laborales 
 una empresa de servicios temporales, máximo por un año puede poner a la persona a realizar ese
servicio. El verdadero empleador es el que contrató a la persona 
Art 33: representación del empleador frente a la autoridades 
 esto es para cuestiones judiciales y administrativas 
  ARTÍCULO 33. SUCURSALES. Modificado por el art. 2, Decreto 2351 de 1965. El nuevo texto es el
siguiente:
1o) Los patronos que tengan sucursales o agencias dependientes de su establecimiento en otros
municipios distintos del domicilio principal, deben constituir públicamente en cada uno de ellos un
apoderado, con la facultad de representarlos en juicios o controversias relacionados con los
contratos de trabajo que se hayan ejecutado o deban ejecutarse el respectivo municipio.
2o) A falta de tal apoderado, se tendrán como hechas al patrono las notificaciones administrativas
o judiciales que se hagan a quien dirija la correspondiente agencia o sucursal; y este será
solidariamente responsable cuando omita darle al patrono aviso oportuno de tales notificaciones.
 Deben designar a un apoderado donde tenga sucursales para la notificación  , a falta de éste a
quien dirigía la agencia se le debe notificar 
 Cuando no hay agencia sucursal, debe lograr la notificación al domicilio principal, si quien se
traslade el factor de competencia 
 Se demanda donde presente el servicio o donde tenga lugar el domicilio principal 
Regla de responsabilidad art 36 CST 
 ARTICULO 36. RESPONSABILIDAD SOLIDARIA. Son solidariamente responsables de todas de las
obligaciones que emanen del contrato de trabajo las sociedades de personas y sus miembros y
éstos entre sí en relación con el objeto social y sólo hasta el límite de responsabilidad de cada
socio, y los condueños o comuneros de una misma empresa entre sí, mientras permanezcan en
indivisión. 
 Responsabilidad solidaria copropietarios o comuneros → habrá solidaria entre comuneros mientras
permanezcan en indivisión (en comunidad) 
 Copropietarios de un edificio contratan aseo y estos trabajadores. Si a estos no les pagan → no
aplica plenamente el artículo porque no tienen actividad el edificio de empresa 
 Ejemplo dueños de apartamentos de un edificio contratan una empresa de aseo. La propiedad
horizontal no es una empresa no tiene actividades propias del negocio. La ley 671 de 2001 que
establece las obligaciones de la propiedad (labores de mantenimiento y seguridad) en esos casos
puede el trabajador de empresa de vigilancia ir en solidaridad contra la propiedad y entre
propietarios hay solidaridad al interior de la copropiedad mientras permanezcan en indivisión. Esto
implica que si cedo mi parte de la copropiedad ya no estaría obligado. - Sustitución el nuevo
empleador asume las obligaciones del anterior empleador, en caso de que el anterior no
las hubiera pagado. → la obligación acompaña cuando se transfiere (propter rem) 
 Indivisión → si yo cedo mi parte de la copropiedad ya no estoy obligado pero quien compra queda
obligado 
 Esta regla de responsabilidad concuerda con el decreto 2663 /50, es un texto normativo que se
expidió hace más de 76 años, este es un texto normativo expedido con anterioridad al código de
comercio, 
 esta norma no puede leerse con literalidad y entenderse de esa forma 
 Son solidariamente responsable las actividades derivadas de las sociedad de personas : esta norma
se hizo para este tipo de sociedad, se deja excluido las sociedades de capital 
 La segunda parte es el límite de responsabilidad 
 No se puede llegar a la conclusión de que el régimen de solidaridad de las obligaciones laborales,
solo está para la SOCIEDAD de personas, y dejando excluido cualquier otro tipo de sociedad. La
clasificación de sociedad de personas y de capital ya no tiene vigencia, esta estaba motivada  en
cuyo ánimo societario estaba asociado a la calidad de las partes, y la otra a la fuente de capital. 
 En el contexto de la norma los socios de este tipo de sociedad estaban llamados a responder
solidariamente de los vínculos contractuales, aquí no es una responsabilidad subsidiaria , en el
contexto de la norma a que sociedad a la que se predica la norma, la persona de sus socios son
responsables solidariamente 
 Cuando la norma hizo referencia a las sociedades de personas,  está acudía a un criterio donde las
socios tienen la calidad de administrador, y este al administrar  tiene inherencia en la ejecución de
los contratos de trabajo, y aquí se justifica la responsabilidad solidaria (sociedades colectivas, con
nadita, responsabilidad militar)-socio /calidad de administrador. AQUÍ HAY RESPONSABILIDAD
 SOLIDARIA PLEAN, PUEDE RECLAMAR AL SOCIO O EMPLEADOR. Está limitada a actos relacionados
con el objeto social, y establece un límite que es oponible entre socios, no al trabajador. Frente al
trabajador responde el 100% de la obligación incumplida, pero frente a los socios puede repetir
contra la porción de participación que tengan estos. Aquí la responsabilidad es plena 
 Sociedades donde el socio no tiene calidad de administrador: que no se aplique la regla del art 36 ,
no quiere decir que el socio no responda, sino que el régimen de respondidas está asociado a otras
fuentes jurídicas 
 En algunas actividades (corredores de seguro)  la ley exige que la sociedad sea  de responsabilidad
limitada - el socio tiene calidad de administrador 
 Sociedades de capital / sociedades donde no concurre calidad de socio con la de administrador 
A) Acciones simplificada: hay una referencia normativa que desarrolla en qué eventos puede
ser predicada la responsabilidad solidaria ( ley 258/2008) 
 Art 1: regla general no se predica la responsabilidad solidaria frente a los socios, frente a las
obligaciones adquiridas  por la sociedad
 SALVO (art 42) - regla exceptiva , en donde en estos supuestos si hay responsabilidad solidaria 
 Art 42: no hay solidaridad, pero no quiere decir que esa ventaja pueda ser usada con intenciones
defraudatorios (me quiero amparar en el tipo societario, para intencionadamente incumplir las
obligaciones), porque el derecho de asociación es un derecho medio, sólo será promovido si
concuerda con el fin de la CP 
 Es distinta con el art 36 del CST, por qué está condicionada a que se diga que el acto es
defraudatorio, esto lo dice la superintendencia de sociedades , tampoco hay limitación como en el
art 36 
B) Sociedades de capital (anónimas) : no hay disposición normativa donde se diga de forma
expresa, donde se contemple la responsabilidad solidaria
 corte constitucional: se han expedido varias sentencias donde se ha identificado algunos terrenos
donde se pueda predicar la responsabilidad en este tipo de sociedades 
 Está sentencias son hito ( sentencia SU 636-sociedad industrial Hulleras) y el caso de la   flota
mercante gran colombiana 
 Sentencia SU 636: la sociedad entra en liquidación, y  se queda sin capital  y por ende entra en
cesación de pago de mesadas pensiónales. La corte encontró el vehículo en la ley 222/1995,
respecto de la figura de grupos empresariales, (la matriz responde subsidiariamente)  para proteger
a los pensionados. Hay unos socios mayoritarios que tenían el control sobre esta sociedad, se debe
mirar si estos socios tuvieron culpa en la cesación de pagos en la que incurre esta sociedad. La
corte encuentra que la sociedad se está usando para no cumplir con las obligaciones laborales. La
corte declara que los socios mayoritarios deben responder por las obligaciones hasta en un 100%,
hasta que no se declare que no tuvieron culpa en la liquidación de la sociedad; esto como medida
preventiva y proteccionista para los pensionados 
 Caso de la flota mercante: se presume hasta que el juez declare que no existió esa condición de
responsabilidad 
 Esta es un responsabilidad es subsidiaria, está sujeta a que se agote el capital de la sociedad 
 En la sociedad que es de control también se predica esta regla, debe responder los socios si con sus
actuaciones llevan a la liquidación de la sociedad subsidiaria 
 El juez de tutela presume, y el juez ordinario declara la responsabilidad
Concurrencia, coexistencia, contrato sucesivo 
La ley contempla que entre unas mismas partes pueden presentarse varias relaciones contractuales, solo
que para que se mantengan la independientes de cada una de las relaciones contractuales se deben
cumplir unos supuestos 
A) concurrencia de contratos (art 25 CST): ente unas misma partes puede concurrir un
contrato de naturaleza laboral y uno de naturaleza no laboral (este no puede su naturaleza
mientras se respecto la configuración jurídica de cada uno de estos vínculos). Ej: ser
empleado y se socio/ rol de docente (contrato de trabajo-subordinado) y rol de apoderado
(mandato)
  ARTICULO 25. CONCURRENCIA DE CONTRATOS. Aunque el contrato de trabajo se presente involucrado o en
concurrencia con otro, u otros, no pierde su naturaleza, y le son aplicables, por tanto, las normas de este
Código. 
 Regula que una persona podría tener con otros dos tipos de contratos. Ejemplo uno de trabajo y otro de
prestación de servicio. Uno de ellos (o varios) debe ser contrato de trabajo y esto no hace que el de trabajo
pierda su naturaleza o requisitos. No se desnaturaliza el contrato de trabajo. 
 Ejemplo profesor de la Javeriana tiene contrato de trabajo por ser profesor pero por prestación de servicios
para una asesoría. 
 El contrato de trabajo concurre con otros de otra naturaleza, prestación de servicios pero pueden ser otros
un contrato de arrendamiento o suministro.
 Esta se emplea en muchos casos para disfraz situaciones  que son realmente el contrato de trabajo-
ESTAS NO SON VÁLIDAS, ENTRA EL PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD , Y ROMPE ESA
SIMULACIÓN 
 Pueden haber cuántas relaciones uno quiera pero deben ser reales 
A) Coexistencia : en un mismo momento hay varias relaciones contractuales (= concurrencia),
pero se diferencia en que los vínculos que conviven son todos laborales ( deben tener
objeto distintos): ej: contrato de decano de la facultad, y también contrato de trabajo como
docente 
 ARTICULO 26. COEXISTENCIA DE CONTRATOS. Un mismo trabajador puede celebrar contratos de trabajo con
dos o más empleadores, salvo que se haya pactado la exclusividad de servicios en favor de uno solo. 
 Una misma persona puede tener contratos de trabajo con varios empleadores. Medio tiempo en un
lado y medio tiempo en otro lado SALVO que se pacte exclusividad.
 Un ingeniero químico no puede trabajar en Coca-Cola y Pepsi al tiempo. 
 Universidades sólo profesor de una porque invierten a la formación del trabajador. 
 SOLO entre contratos de trabajo 
 Está NO es una norma de orden público, uno puede pactar exclusividad entre diferentes tipos de
contratos, no sólo el de trabajo. 
 Debe haber independencia entre los objetos,  y también especialmente respecto a la jornada de
trabajo ( no es que labore 16 horas diarias)
A) Contratos sucesivo: varios contratos laborales (=coexistencia), en la coexistencia estos
conviven en un mismo momento, en los sucesivos acaba uno inicia otro. Esto es válido
siempre que no se quiera evitar antigüedades. Estos son válidos siempre que haya objetos
distintos, o que con independencia  del objeto, no haya vicios en la determinación del fin
del contrato y el inicio del nuevo contrato.  
Sustitución patronal (art 67) 
Bajo ciertas circunstancias se puede dar el cambio de empleador sin el consentimiento del trabajador. 
 Esta figura se puede dar en la fusión societaria 
 Premia la dinámica económica 
 Regla responsabilidad especial: al momento de que opera la sustitución, tomamos una foto de
todas las obligaciones laborales causadas con anterioridad, aquí responde el nuevo empleador,
pero solidariamente responde el anterior, y lo que suceda con posterioridad responde el nuevo
empleador 

 ARTICULO 67. DEFINICION. Se entiende por sustitución de {empleadores} todo cambio de un

{empleador} por otro, por cualquier causa, siempre que subsista la identidad del establecimiento,
es decir, en cuanto éste no sufra variaciones esenciales en el giro de sus actividades o negocios.

 La norma es muy amplia en su contenido. No importa la causa que haya hecho el cambio (fusión,
venta, escisión) 

 No puede haber cambio en las actividades de la empresa.

  En esta sustitución de sujetos hacen parte 

 El antiguo empleador (Sustituido) 

 El nuevo empleador (empleador sustituto)

 Requisitos: 1. Que haya cambio de un empleador a otro 2. Que se conserve la identidad de

empresa, negocio o establecimiento 3. Que los trabajadores continúen laborando con base en el
mismo contrato de trabajo. 

Pagos
• El grueso de las relaciones contractuales tiene una competente económico mucho más simple que
el contrato de trabajo
• El contrato de trabajo no sólo tiene una carga del componente precio , sino que el empleador debe
ayudar con ciertas cargas familiares y adicionales
• El componente económico es el contrato de trabajo es mucho más complejo
Familias
1) Salario
2) Prestaciones sociales
3) Beneficios y auxilios no salariales (no hay mínimo)
4) Expensas y herramientas de trabajo       = estas incluso tienen unas subdivisiones
5) Pagos ocasionales por mera liberalidad  (no hay mínimo)
6) Descansos remunerados y licencias remuneradas
7) Indemnizaciones (sancionatorias , terminación unilateral y sin justa causa, reparación de perjuicios )

Características comunes entre algunas de estas familias

• 2, 3 y 7 : tienen definición legal ( se va a ley, esta definen el monto) – ej: vacaciones  son 15 días al
año
• 1,3,5: las partes las definen puede ser por acuerdo o decisión unilateral del empleador, en materia
de salario si hay un acuerdo
• Las herramientas de trabajo son asignaciones que se le dan al trabajador para que realice el trabajo
Vamos a hablar de 1,3,5  : porque  envuelven  la voluntad, el salario incluye un sobre costo, y se puede
tentar a que se  disfracen pagaos salariales como benéficos salariales o pagos ocasionales.
• Los pagos  salariales integran la base para calcular varias de las otra familias
• Mayor salario  mayor costo (ej: auxilio de cesantía, por mes un día de salario)- cada peso que pago
por salario tiene un costo del 8.33% destinado al auxilio de cesantías. La prima se paga dos veces al año, y
equivale al monto de una quincena. A las EPS (salud) a la empresa le cuesta un 8.5%. En pensiones 12% del
salario
• El sobre costo de la mano laboral en Colombia está por encima del 50%
• Límite: los pagos de 3 y 5 no pueden superar el 40% del 1 , o se cobra
Definiciones
Salario: art 127 CST
 ARTICULO 127. ELEMENTOS INTEGRANTES. Modificado por el art. 14 de la Ley 50 de 1990. El
nuevo texto es el siguiente: Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable,
sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del
servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos,
bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en
días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.
 Trae varias características incluso clasificaciones del salario. 
Clasificaciones 
Se divide según si es determinado o no: en tanto puede ser  
 a) Fijo: aquel que no cambia, la persona siempre recibe lo mismo → suma única y fija, que se establece en el
contrato (determinado). Además tiende a ser estático.
b) Variable: todo lo que no es fijo → depende de la actividad del trabajador, depende de “alguna variable”. La
condición de las variables varían (cambian). Un ejemplo es un salario por comisiones (por cada carro que venda se
le da un 1%), bonificaciones por calidad en el servicio, pago por unidad de producto, fijo con porcentaje adicional
de premios 
 El salario solo variable? porque hay unos mínimos → se puede variable pero si no lo consigue se debe dar
el mínimo. Algunos empleadores pactan una base con una suma adicional variable (fórmula mixta).
Siempre obligado a un mínimo.
Dinero o en especie 
A) Dinero: Pago en moneda extranjera → las obligaciones en Colombia se pagan en moneda
Colombiana
B) Especie: Cualquier otro bien que no sea dinero. Ej. vivienda, bonos carro, celular, gasolina. - Existen
límites: el código el pago no puede ser total en especie. Porque en dinero es que se pagan las
obligaciones que tiene el deudor. 
 Si gana el mínimo el 70% deberá ser en dinero → máximo 30% en especie. - Si gana más del salario
mínimo puede pagarse hasta el 50% en especie. 
 En el contrato queda especificado cuánto en dinero y cuanto en especie (una cifra debe establecerse).
Porque la parte en especie debe contabilizarse para liquidar las demás acreencias (como para las primas,
etc, por eso debe tener un valor). 
 Después de salarios → el código dice todo lo que se reciba como contraprestación directa del servicio. 
 Sea cual sea la forma o denominación es salario: prima, salario, sobresueldo → si es contraprestación
directa no importa el nombre y no deja de ser salario (primacía de la realidad, no se agota en el contrato
realidad) 
 Toda asignación en dinero o especie no importa la denominación que le den la partes o este disfrazado ,
que entrega el emperador al trabajador, que tiene como causa la remuneración directa del servicios
• Asignación causa-efecto: trabajo/ pago
• Hay pagos que el empleador hace al trabajador que no tienen esa asignación causa efecto, sino que
tiene una naturaleza distinta (auxilios). La ley dice que esto está permitido y de hecho lo incentiva. Estas
no erogaciones económicas que hace el empleador con la intención de ayudar al trabajador, pero no se
relaciona con el servicio prestado
• Auxilios: para el mercado, vestuario etc
• La ley le pone al empleador unas cargas, y esto le da un estándar al trabajador, para saber que son
los beneficios adicionales que tiene. Se le quita el componente del sobre costo salarial al empleador si da
esos auxilios , pero estos deben tener un pacto de exclusión salarial (este pago no es salario) -ley 50/1999
• Ley 1393/2010: La suma de  3 y 5 no pueden superar más del 40% de la suma de 1,,3,5 si excede
debe pagar sobre costos
Pagos ocasionales y con mera liberalidad: “ es un pago sorpresivo , sin condición u ocasión”
• Si el empleador tiene de donde motivar un pago generoso, la ley lo permite
• Si se dice si cumplimos la meta les daré tanto – esto no es un pago ocasional esto es salario
• El trabajador no tiene expectativa
• Son las bonificaciones extraordinarias
Principios protectores del salario
1) reglas sobre deducciones del salario 
2) reglas sobre igualdad salarial 
3) movilidad salarial 
2 y 3: tiene consagración constitucional 
REGLAS SOBRE DEDUCCIONES DEL SALARIO 
¿Es posible que se hagan deducciones /descuentes sobre el salario? - el salario cumple una función social,
que de este se deriva la satisfacción del mínimo vital. Se protege al salario por ende de deducciones o
descuentos 
Contexto histórico: la institución del salario gana independencia como forma de remuneración del trabajo,
gana independencia de las fuentes antiguas donde el trabajo era una forma de intercambio. Hoy en día está
prohibido pagar con productos en donde un trabaja. 
 la independencia vino a esta acompañada de reglas que lo protegieran de los descuentos 
Tipos de Descuentos según la fuente de donde emana  
I. legales: fuente la ley ( dice cuánto se deduce ), tiene un límite que es lo que diga la
norma - PLENO PRINCIPIO DE LEGALIDAD 
 hay un tipo de descuento legal en materia de seguridad social, el emperador debe retener para
( salud y pensiones 4% del salario del trabajador ) 
 Retención en la fuente: método anticipado del pago sobre la renta 
 Este tipo de descuento impone que ni el trabajador ni el empleador se pueden resistir 
 Deducciones por cuotas sindicales (1% del salario del trabajador) 
ii. Judiciales: emanan por orden del juez, como por ejemplo cuando hay un embargo por
incumplimiento de una obligación. El juez tiene límites. 
 Descuentos judiciales ordinarios: ⅕ parte de lo que exceda el salario mínimo legal vigente ( en el
conjunto de todos los embargos ordinarios, no se puede exceder este monto -primero en el tiempo
primero en derecho) 
 Descuentos judiciales especiales: tiene mayor cupo de descuento, porque la naturaleza de la
obligación incumplida genera que el legislador quiera proteger más.  Se puede disponer hasta del
50% del salario, incluso afectando el salario mínimo legal (alimentos, obligación en favor de
cooperativa, fondos de empleados). En conjunto no se puede superar el 50%, siempre prima
alimentos 
iii. Voluntario: el trabajador autoriza que lo descuente
 para poder realizar un descuento voluntario, siempre debe constar una autorización escrita por
parte del trabajador, esta debe ser previa al descuento 
 Hay un límite :nunca pueden afectar el salario mínimo legal, pero hay una excepción, que es
cuando la persona  da esta autorización del descuento en razón de una obligación de cooperativas,
fondos de empleados, cajas de compensación, o cualquier entidad financiera que facilite el crédito
libranza , se puede afectar hasta el 50% , así a faceta el salario mínimo legal. 
 En el peor  de los casos tiene protegido el 50% de su salario
 Con excepción de cooperativas, alimentos y fondos, tiene protegido el salario mínimo legal 
IGUALDAD SALARIAL 
1. art 53 CP: en principio mismo trabajo mismo salario 
2. Art 143 CST:TRABAJO =SALARIO = 
 Las calidades y cantidades del trabajo como supuesto para la igualdad 
 Todo tratado diferentes se presume hasta que el empleador no lo demuestre objetivamente 
El componen del trabajo está mirado en cuanto los resultados, debe estar objetivamente soportados los
tratados diferentes si están en condiciones de calidad, cantidad y eficiencia - RAZONES OBJETIVAS 
 Si se hace se está discriminando: el tratado jurídico diferente es por razones jurídicamente
reprochables ( ej: sexo o raza) 
 También se puede estar en dentro de la arbitrariedad: no hay razones que lo justifiquen 
Lectura +: son permitidos los tratos diferentes siempre sean por razones objetivas 
Lectura -: no son permitidos los tratos  diferentes 
Cantidad del trabajo: tiempo, jornada o resultado (produce 10 gana menos que una que produce 20)
Calidad del trabajo: supone una valoración (subjetividad). La calidad se ha entendido  en que pueden
establecerse diferencias a razón de competencias o aptitudes del trabajador, bajo la presunción de que
estas podrían significar una diferenciación en la calidad del trabajo 
Corte: se deben demostrar que esas competencias generan una valoración distinta en la calidad de trabajo
(ej: nivel de estudios- pero para el cargo que desempeña la persona se debe demostrar que genera un plus
que esa persona tenga una aptitud /estudio adicional) 
  También se puede por evaluación de desempeño 
En materia del salario Colombia ha sido fuertemente criticada por las organizaciones del trabajo
internacional, no hay una igualdad en materia del trabajo, y esto debido a la ausencia del detalle de la
norma. Los criterios los fija el empleador, y debe demostrar antes el juez que si son objetivos 
 se han dado algunos avances como leyes (ley 1496/2011) que permitan quitar la diferencia salarial
entre hombres y mujeres 
 Está pendiente la necesidad de reglamentación 
 Las respuestas locales se quedan sin ejecución 
 La prerrogativa de justicia se está reservando sólo para el que reclame 
MOVILIDAD SALARIAL 
 art 53 CP - remuneración mínima vital móvil 
Concepto de salario mínimo: hay muchas teorías de carácter económico, como la de la oferta y demanda
de trabajo, y en este hay un fondo del salario - monto que el capital está dispuesto a poner , y el monto que
el trabajo está dispuesto a recibir por el pago de una actividad - David smith 
 en la medida en que haya un desarrollo económico sostenible, van a haber más recursos en fondo,
y esto se debería ver en una alzas en el salario 
David Ricardo: salario natural - es un derecho humano, es decir un ingreso asociado a subsistencia 
Estas doce concepciones suponen movilidad, en el primero el crecimiento  económico mueve los salarios, y
el del salario natural está asociado a la subsistencia, si sus en los costos de las misma, el salario debe subir.
 el salario no puede ser estático debe ser móvil 
 La teoría del fondo del salario parece  haber fracasado como regla- la teoría del fondo del salario se
confunde con el concepto del salario natural ( el fondo se parece cada vez más a lo mínimo)
 Respecto al  salario mínimo este debe aumentará, se debe separar del salario natural (ajuste
=incremento)
 El salario que está por encima del mínimo está por fuera del salario natural , debe haber una
expectativa de ajuste= mantenimiento ( se ajusta a las reglas de oferta y demanda) 
 La idea de ajuste que está asociada al art 53 ( debe tener estas dos lecturas) 
 Esto se ve en la norma del CST (ART 146) ( QUE DEFINE LOS AJUSTE DEL SALARIO MÍNIMO LEGAL) 
 Ley 278/1996: comisión de conservación - esta establece como factores de determinación del
salario mínimo ( crecimiento  e indicios de productividad , ingreso nacional, IPC , y participación en
el PIB)
Compensación: conjunto de pagos en dinero o especie que retribuyen el servicio prestado por el
trabajador 
Salario: las partes tienen libertad en la configuración del salario, la ley permitiré que las partes establezcan
las condiciones de causación del salario, puede ser por unidad de tiempo o unidad de producción 
 Unidad tiempo: el salario puede ser pactado por hora, día (jornal), semana, cualquier fracción no
superior a un mes (sueldo)
 Unidad de producción -destajo (ej: pago por recorrido) , el pago está asociado a la ejecución de una
actividad 
 Mixto: por unidad producida y unidad de tiempo (ej: salario básico por unidad de tiempo+
comisiones) 
Estas estipulaciones son válidas, mientras respeten un salario mínimo mensual vigente (2017=737.717-
ESTÁ DEFINIDO POR CUESTIÓN DE TIEMPO /48 HORAS SEMANA, 208 HORAS AL MES) 
DÍA: 24.590
HORA: 3.07 
 hay un ausencia normativa por unidad de producción que no esté acogida a una jornada 
 Se puede hablar de salarios o fijos y variables o mixtos 
 Se puede pagar el salario en especie o dinero (si lo que se está reconociendo es el salario mínimo el
70% debe ser dinero, y el 30% en especie). Si el salario es mayor al mínimo legal, mínimo el
componente en dinero es 50 % 
 Aquí están las clasificaciones del salario
1. ordinario o integral 
2. En especie o dinero 
 3. Fijo o variable 
4. Por unidad de tiempo o unidad de producción (mixtos) 
La ley 50/1990 dijo que para las personas que tengan obtengan más de 10 SMVLM, se puede optar por
integrar el salario, beneficios auxilios, prestaciones sociales. Pero se le puede ceder un factor prestacional
que equivale mínimo a un 30 % - el salario mínimo integral es de 13 SMLM (AQUÍ NO RECIBE PRIMA, NI
AUXILIO EN LAS CESANTIAS, PORQUE YA LAS TIENE) 
 dentro de los 10 millones ya aparece todo 
 Es una modalidad de remuneración, que permite que las partes entiendan que dentro del monto
social se incluye todo menos ( menos descanso , indemnización y herramientas del trabajo) 
 Mínimo integral= 10 SMLM (7.377 millones)+ FACTOR PRESTACIÓN DEL 30% (2.213 millones )=13
SMLM -950.321 millones 
 Aporte seguridad social el 70% de 950.321 =6.713 millones - esto no es igual a 7.37 millones 
 Los aportes en la seguridad social se hacen siempre sobre una base del 70 %   (7 millones) , esto no
es lo mismo que decir que 7 millones de pesos es el factor remunerativo de un salario integral de
10 millones de pesos 
Ejercicio: 15 millones 
Factor remuneración: 100%-11.53
Factor compensación: 30%-3.47 
Ingreso base de cotización: 10.500 millones 70%
15 cuánto es el 30% y cuanto el 100%
100+30=130%=15 millones 
100% *15/130= 11.53 

20 millones 
IBC=14 MILLONES (20*0.7)
FC= 4.615
FR=15.385

40 millones 
IBC= 28 MILLONES -NUNCA PUEDE SER MAYOR A 25 SMLM
FC= 9.230
FR=30.769
Teletrabajo - Ley 1221/08 
c) CONCEPTO: Es una modalidad de ejecución del contrato de trabajo en la que el trabajador no
necesita hacer presencia física en el sitio de trabajo sino desarrolla la actividad a través de tecnologías
de la información y comunicación. (TIC) 
d) TIPOS 
1) AUTONOMO: Aquellos que escogen un lugar específico para trabajar desde allí 
2) MOVILES :Aquel en el que el tele trabajador no tiene lugar de trabajo establecido y sus
herramientas principales son dispositivos móviles 
3) SUPLEMENTARIO :Son aquellos que laboran 2 o 3 días de la semana en su casa y el resto en
la oficina 
Viáticos
 ARTÍCULO 130. VIÁTICOS. Modificado por el art. 17 de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el
siguiente: 1. Los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a
proporcionar al trabajador manutención y alojamiento; pero no en lo que sólo tenga por finalidad
proporcionar los medios de transporte o los gastos de representación. 2. Siempre que se paguen
debe especificarse el valor de cada uno de estos conceptos. 3. Los viáticos accidentales no
constituyen salario en ningún caso. Son viáticos accidentales aquéllos que sólo se dan con motivo
de un requerimiento extraordinario, no habitual o poco frecuente. 
  Si son accidentales u ocasionales: inferior a 180 días no es permanente - Permanentes: 180 días al
año se reciben y se entiende → más de 180 al año no todos son salario solo los que corresponden a
gastos de alimentación y de manutención (inclúyase alojamiento) 
 Así sea salario no corresponde a transporte y representación y tiene consonancia con el art. 128
donde los pagos de esto que buscan la cabal prestación no son salario porque no enriquecen al
trabajador. 
 Propinas: no constituyen salario → esto en razón arbitrio cliente no empleador 1. ¿CUÁNDO SE
PAGA? (ART 138) 
 Durante el trabajo o inmediatamente después de que este cese salvo pacto por escrito 
 ¿DÓNDE SE PAGA? (ART 138)  En el lugar donde el trabajador presta sus servicios salvo pacto por
escrito. 
 ¿A QUIÉN SE PAGA?  Al trabajador directamente o a la persona que le autorice por escrito. 
Trabajo suplementario o en horas extras: 
A) Ordinario: Es el pactado por las labores ordinarias en jornada ordinaria. Ese trabajo puede ser: i. Fijo ii.
Variable
B) Extraordinario: Por fuera de la jornada ordinaria es horas extras o trabajo suplementario. 
 48 Max semanal, 8 horas diarias → de lunes a sábado. El Código permite de domingo a viernes lo que
implica que siempre tiene que existir un día de descanso. → pueden ser diurnas o nocturnas. Según
la ley Colombiana el diurno es de 6 de la mañana a 9 de la noche y nocturno de 9 de la noche a 6 de
la mañana. 
 Las 8 horas pueden ser diurnas o nocturnas. De 6 a 9 no hay recargo si trabajan de 9 a 6 un recargo
de 35% cada hora que trabaje de noche. → son 8 horas que se distribuyen entre diurno y nocturno (y
al revés) dentro de las 8 
 Horas extras o suplementarias: pueden ser diurnas o nocturnas → diurna 125% de una hora ordinaria
(valor ordinario + recargo del 25%) y extra nocturna cuesta 175% (multiplicó por 1.75) 
 Recientemente la CSJ consideró que las horas de disponibilidad deben remunerarse como si fueran
horas extras. Magistrado = Quiroz
 Máximo de horas + extras = 60 horas semanales → 12 horas se puede si el total no supera 60 horas. 
 El día de descanso si se trabaja tiene recargos adicionales: 
 Descanso obligatorio la norma distingue entre si es trabajo es ocasional o habitual 
■ Ocasional: Hasta dos domingos del mes→ se remunera con una de dos opciones. Esto se escoge por el
trabajador 
● 1. Recargo del 75% 
● 2. Con un día de descanso compensatorio → trabajador opta por esto el día de descanso de la
semana siguiente lo escoge el empleador 
■ Habitual: Más de dos domingos del mes 
● Día de descanso obligatorio: tiene derecho el trabajador recargo del 75% y al día de descanso
compensatorio. 
○ En otros lugares el día de descanso es el sábado 
○ Compensatorio: día inmediatamente de la siguiente semana, si no se lo dan se acumulan
los días compensatorios. 
○ En ningún cálculo se toma el de especie (por eso se
tasa) 
 Trabaja 8 horas pero debe tener disponibilidad: recientemente la CSJ
considero que las horas de disponibilidad deben remunerarse como si
fuesen horas extras. (Magistrado Quiroz) 
Unidad de empresa
Fenómeno muy propio del derecho laboral, muy cuestionado y criticado y de hecho en varios intentos se ha
pretendido eliminar del ordenamiento. Se entiende que ataca la libertad empresarial (territorialidad).
Art. 194 CST ubicado en un título que se llama prestaciones que está llamada a garantizar la igualdad
prestacional. Esto como respuesta a la trampa que hacían las empresas que usaban la tercerización.
Para efectos de las garantías, la empresa tiene un papel protagónico. Distintas empresas, se consideran
como una sola, para efectos de predicar el tratamiento igual entre trabajadores. Irrespeta una realidad de
negocio, en virtud del cual se desarrolla actividad en empresas distintas, pero esto no puede dar a cabo que
se de un trato diferente a los trabajadores. Laboralmente se concibe como una sola aunque
societariamente sean distintos.
Para que se conciba laboralmente que son una se debe presentar:
1. Relación económica de dependencia
2. Distintas unidades involucradas ejecutan actividades similares, conexas o complementarias (evidente)*
3. Para que se consolide la regla de igualdad, que estén en el mismo territorio
*La norma laboral no define que se entiende por actividades similares, conexas o complementarias, lo deja
a lo que se podría decir que es el entendimiento literal de las palabras. Existe un fenómeno societario para
entender estos términos y es:
Integración vertical: las organizaciones que se integran, lo hacen con un objetivo y es de alguna manera
optimizar el costo de producción para traducirse en un mejor precio y lograr tener una mejor porción del
mercado por su mejora de posición del mismo. Acá se complementan en actividades diversas para lograr
una ventaja empresarial. p.ej empresa de gaseosa y el que distribuye.
Integración horizontal: las organizaciones que se integran, lo hacen no para optimizar cadena de
producción sino que buscan coger una mejor porción del mercado, no por vía de precios sino por presencia
en el mercado. Esto implica similitud, hacen la misma actividad del mercado p.ej empresa de gaseosa y
empresa de jugos.
Tanto con la ley 750 y la 789 se trató de eliminar la figura pero no pasó el estudio de constitucionalidad.
Para la Corte Constitucional tiene que ver con la libertad y un trato equitativo entre los trabajadores, por
encima de una distribución de empresa. Principios de la primacía de la realidad sobre la formalidad y el de
la igualdad, son los que aplican para esta figura. La declaratoria puede ser por vía judicial o administrativa.
Todo empezó cuando algunas empresas descubrieron un mecanismo para tratar de aliviar sus costos
laborales y fue el mecanismo de fraccionarse. Supóngase que hay una empresa de 10mil trabajadores con
beneficios que hacen costosa la contratación y entonces deciden fraccionarse ya no ser una empresa de 10
mil sino 5 empresas de 2mil , de tal manera que la empresa actual que tiene costos sobre costos se quede con
2mil trabajadores y los otros 8mil estén contratados por empresas nuevas que tengan unas condiciones de
costos mucho mejores.
Inició entonces la práctica de fraccionarse para de alguna manera sustraerse del cumplimiento de las
obligaciones laborales, pero cuál es el fraccionamiento que resulta reprochable para la norma? → Cuando las
distintas unidades dependen económicamente entre si y adicionalmente desarrollan una actividad que sea
similar conexa o complementaria, esto es lo que la doctrina conoce como los elementos de la unidad de
empresa.
Elementos:
✓ Elemento subjetivo: que una de las empresas tenga control sobre la(s) otra(s) , es decir que haya una
condición de subordinación empresarial. El control más fácil de evidenciar es el capital, es decir que la
una tiene la mitad más uno de las acciones de la otra pero no es el único, puede haber control por
negocio. Lo importante es que se evidencie que una controle a la otra.
✓ Elemento Objetivo: consiste en que las empresas realicen actividades que sean similares, conexas o
complementarias. El derecho laboral no desarrolla estos conceptos y talvez una forma de entender
cuándo hay similaridad, complementariedad o conexidad puede ser mediante dos figuras de
integración empresarial (que se explicaron arriba)
-¿Qué principios del derecho laboral se ven manifiestos en la Unidad de Empresa? → La igualdad y el de la
primacía de la realidad sobre la formalidad.
-¿Quién puede declarar la unidad de empresa? → El ministerio o un Juez de trabajo, pero al final cuando se
discuten las resoluciones del ministerio quien termina resolviendo ese conflicto en último paso es el Consejo
de Estado
● Efectos:
➢ La empresa debe dar a sus trabajadores el mismo tratamiento en cuanto a los beneficios, salarios y
prestaciones, sin importar las diferencias entre las empresas (filiales y subsidiarias), hay lugar a la
homologación de salarios prestaciones beneficios, siempre y cuando coincidan con las condiciones de la
principal o matriz económicamente y geográficamente.
➢ La unidad de empresa debe ser declarada por la autoridad administrativa (ministerio de trabajo) y lo
hace mediante un acto administrativo. También puede ser declarada por la vía Jurisdiccional Ordinaria
Laboral, mediante un Juez de Trabajo. Sólo surte efectos después de la declaración.
➢ Los efectos de la Unidad de Empresa NO son retroactivos, es decir que la declaratoria de Unidad de
Empresa comienza a surtir efectos a futuro.
➢ En materia sindical al declararse la unidad de empresa pueden unirse todos los trabajadores de las
filiales y subsidiarias, y formar un sindicato de empresa. Teniendo en cuenta que en Colombia para
conformar un sindicato son mínimo 25 personas.
➢ Se evita que se fraccione el capital para evitar pagara por ejemplo pensiones, pues si se necesita un
capital de 800 el empresario puede decidir crear dos empresas de 400.
➢ Cuando las empresas se encuentran en diferentes lugares geográficos, es posible que haya una
distinción prestacional o salarial debido al costo de vida. Ejemplo: Bogotá y Yumbo. USA y Colombia. El
trato desigual es admitido en materia laboral cuando hay razones objetivas y jurídicamente válidas para
hacer un trato distinto.
➢ En la práctica la unidad de empresa ha provocado tal vez de alguna manera un efecto nocivo, dado que
tanto los empresario extranjeros como nacionales sienten temor de comprar más de una empresa con
actividades similares, es por esta razón que se debe mirar desde dos ópticas para ver qué tan eficiente
es la unidad de empresa:
● En virtud del fin del derecho del trabajo y su flexibilidad se ha trato de derogar esta figura en
1995 con la ley 222, pero fue declarada inconstitucional y en la ley 789 de 2002 que también
fue declarada inconstitucional mediante sentencia C-801/03. En ambos casos con la intención
de buscar la inversión mediante la compra de empresas.