Ejemplos de indicadores para evaluar el talento humano

Un indicador utiliza los valores de dos o más métricas para obtener su valor. Este se
interpreta a partir de un “modelo” creado para tal fin.

Pueden estar relacionados con una actividad, un proceso, un área funcional… con “algo”
que interesa medir, para luego analizar.

Ejemplo de un indicador es la “accidentabilidad laboral” en una empresa constructora

(número de accidentes / mes).

Para este indicador, como es lógico, la meta es 0 (cero) accidentes en todos los períodos.

En este caso, la información mensual de los accidentes podría pasar a un comité de

seguridad. Y por su autonomía, el comité tomaría acciones según las causas que los
estén provocando.

El número de métricas y de indicadores que se pueden utilizar para medir y gestionar el

talento humano es grande.

1. Ejemplos de indicadores de eficiencia

Los indicadores de eficiencia o desempeño, analizan variables relevantes de los
resultados con relación al número de empleados y el coste laboral.

Ejemplo 1. Facturación media por empleado (FmE)

Es la relación entre la facturación total de la empresa y la cantidad promedio de
empleados, en el período que se defina.
Este indicador expresa el monto total que la empresa factura por cada empleado.

FmE = (Facturación total / Cantidad promedio de empleados).

Métrica 1: facturación total en el período.
Métrica 2: cantidad promedio de empleados en el período.
Por ejemplo, una microempresa alcanzó la siguiente facturación en los 2 últimos años:

2018: 175 320 euros. Cantidad de empleados promedio: 10.

2019: 199 530 euros. Cantidad de empleados promedio: 11.
En este caso, el cálculo del indicador es como sigue:

FmE (2018) = (175 320 euros / 10 empleados) = 17 532 euros/emp.

FmE (2019) = (199 530 euros / 11 empleados) = 18 139 euros/emp.
Según los cálculos, la facturación media por empleado aumentó ligeramente, creciendo
un 3,5 %.

Con estos valores, el empresario puede calcular otros indicadores, como la facturación
media por hora para un empleado.

Si la meta que se había propuesto el empresario para el 2019 era aumentar el valor de
FmE en un 7,0 %, ¿qué conclusiones puede deducir?

La inmediata es que solo alcanzó el 50 % de la meta.

Esto lo llevará a evaluar, por ejemplo, las acciones ejecutadas durante el año, que no
dieron el resultado esperado.

Ejemplo 2. Costes operativos por empleado (CoE)

En este caso, se trata de la relación entre los costes operativos totales de la empresa y la
cantidad promedio de empleados, para un período dado.

CoE = (Costes operativos totales / Cantidad promedio de empleados)

Métrica 1: costes operativos totales.
Métrica 2: cantidad promedio de empleados en el período.
Al aplicar planes de mejora continua, el valor del indicador debe evolucionar con
tendencia a la baja, ya que debe reflejarse más eficiencia en las operaciones.

Pero, ¿hasta dónde podría bajar?

Calcular el coste de un empleado es importante para prever los gastos de personal y para
valorar la dimensión de la plantilla.

Además, esto proporcionará una visión más realista de la situación financiera de la

organización.

Un modelo para analizar este indicador puede basarse en estándares para el sector
correspondiente.

En otras palabras, el empresario puede investigar cuál es el coste operativo anual por
empleado en empresas similares que están en funcionamiento óptimo.
Este parámetro sería una buena referencia para analizar el resultado anual del indicador.

Por ejemplo, el coste laboral medio en España, fue de 2.692,52 euros por trabajador-mes,
durante el último trimestre de 2018.

Esta constituye una referencia, que por supuesto, es de muy alto nivel. Sería necesario
buscar datos sobre el sector particular en que esté la empresa.

2. Ejemplos de indicadores de capacitación y desarrollo

Ejemplo 3. Tasa de Cobertura de Capacitación (TCC)

Este indicador es la relación porcentual entre la cantidad de empleados diferentes que
recibieron capacitación y la cantidad promedio de empleados para un período dado.

TCC = (Cantidad de empleados capacitados / Cantidad promedio – emp.)

Métrica 1: cantidad de empleados diferentes que recibieron capacitación.
Métrica 2: cantidad promedio de empleados para el período.
El indicador expresa, en términos porcentuales, la cantidad de personas que participaron
en actividades de capacitación respecto al total.

Es común que las empresas prevean una meta para este indicador, como parte de su
plan operativo anual.

Ejemplo 4. Inversión en capacitación por empleado (ICE)

Es la relación entre el monto invertido en capacitación y la cantidad promedio de
empleados. Es común que se mida para períodos de un año.

ICE = (Monto invertido en capacitación / cantidad promedio – emp.)

Métrica 1: monto invertido en capacitación.
Métrica 2: cantidad promedio de empleados.
Este indicador expresa la inversión por empleado de las actividades de capacitación
realizadas durante el período.

Analizado frente a otros indicadores, por ejemplo de eficiencia, nos dará información
relevante sobre el “retorno” de la inversión realizada. Se presupone que a mayor
capacitación, debemos lograr una mayor productividad.
3. Otros ejemplos de indicadores para talento humano

Ejemplo 5. Índice de rotación:

Es la relación entre la cantidad de retiros producidos en el año, sin distinción de causa, y

la cantidad promedio anual de empleados.
Este indicador expresa el porcentaje de retiros sobre el total de empleados.
El valor recomendado, como estándar, es que la rotación de personal sea inferior al 5 %.

Cuánto más alta sea la rotación por retiro voluntario, más se elevan los costes de
atracción, selección y de capacitación para reemplazar las vacantes.

Ejemplo 6. Coste del área talento humano:

Es la relación que existe entre los costes operativos totales anuales del área y los costes
operativos totales anuales de la empresa.
Este indicador nos muestra la incidencia porcentual de los costes del área talento humano
respecto de los costes operativos totales.
¿Cuál crees que es el porcentaje óptimo para este indicador?

Ejemplo 7. Remuneraciones sobre facturación:

Es la relación entre el monto total anual de remuneraciones devengadas y la facturación

total anual de la empresa.
Este indicador expresa la incidencia porcentual de las remuneraciones respecto de la
facturación total.
¿Cuál crees que es el porcentaje óptimo para este indicador? ¿5 %, 10 %, 20 %?

Ejemplo 8. Compromiso y satisfacción:

Los indicadores de este tipo son claves, porque tratan de averiguar sobre la fidelidad de
los empleados.
Para ello, se pueden usar indicadores de recursos humanos como los siguientes:
Índice de rotación de personal.
Índice de absentismo laboral.
Intención de permanecer en la empresa.

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