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SW de Gestin de Recursos

Humanos
Indicadores de Gestin

INTRODUCCIN
Los pilares fundamentales de una gestin moderna y
eficiente de las organizaciones, son la medicin y control de
las variables relevantes definidas.
Cuando a cada variable se le determina y asigna una meta
o rango de accin se constituye el Indicador de gestin (IG)
o tambin llamado Key Performance Indicator ( KPI).
Cada una de las reas de la empresa define para s misma
los indicadores sobre los cuales ser controlada su gestin,
lo que en adelante podra considerarse su desempeo.

Cules son los IG o KPI de las


organizaciones?
Estos varan dependiendo del tipo de empresa, sin embargo
es posible encontrarse con similitudes generales por reas, a
saber:
Las reas Comerciales (Ventas y Marketing) podran medir
su gestin a travs de:

Volumen de Venta ( Fsico y monetario)

Participacin de Mercado ( Market Share )

Presencia Publicitaria ( Share of voice)

Las reas financieras podran medir su gestin a travs de:

Estado financiero
Razones financieras ( liquidez,
endeudamiento, etc)

Control de presupuesto

Perodo de Cobranza

Rotacin de Existencia

Las reas productivas podran medir su gestin a travs de:

Rendimiento de las lneas de produccin

Control de Calidad

Control de Inventario

Mermas y prdidas

Cmo se mide la gestin de las reas de Recursos


Humanos?

La gestin de Recursos Humanos, es medida a travs de


indicadores como:
1. Capacitacin
2. Accidentabilidad Laboral
3. Rotacin de Personal
4. Ausentismo
Estos IGRH se miden en una constante en el tiempo, siendo
posible compararse de mes en mes, de ao en ao, de
empresa en empresa, incluso de pas en pas. En cualquier
caso, lo ms relevante ser estandarizar las frmulas de
clculo de las tasas con el objeto de que la medicin tenga las
mismas bases.

Adicional a los anteriores, que podran ser considerados


como los indicadores permanentes y ms recurrentes, se
encuentran, para algunas empresas por ejemplo, otros
como el nmero de trabajadores sindicalizados.
Otros indicadores, que podran ser considerados como
temporales son aquellos destinados a resolver problemas
puntuales y que se pueden medir en un perodo
determinado de tiempo, por ejemplo: problemas en el
proceso de remuneraciones, clculo de comisiones,
reclamos por el los servicios de casino, etc.

Cul sera la diferencia entre una variable y un Indicador de


Gestin?
Respecto de los IGRH, por ejemplo, la variable
Accidentabilidad Laboral se transforma en Indicador de
Gestin, cuando se establece que en el mes 1 hubo 5
accidentes, y se espera continuamente que este disminuya
a cero, o bien se establezca que para el ao 2001, los 50
das perdidos deben bajar para el ao 2002 en un 50%. Lo que se quiere establecer es que las variables por s solas
no nos dicen nada si no existen parmetros de
comparacin entre s. As los IGRH aplican como estrategia
de desempeo del rea cuando las cifras disminuyen de
perodo en perodo.

Se asume que si la variable Accidentabilidad disminuye, las


acciones preventivas y correctivas de Recursos Humanos
han surtido efecto y por lo tanto, la tasa de pago de la
mutual baja, lo que redunda en un ahorro de costos y
mayor disponibilidad de hora hombre. Lo anterior indicara
claramente que el IGRH asociado a la Accidentabilidad,
mejor.

Cmo se miden y calculan los Indicadores de Gestin de Recursos


Humanos?
1.- Respecto de la Capacitacin
En general, en la administracin de la capacitacin nos encontramos que
esta puede ser medida por:
Nmero de horas por trabajador: Existe una medicin que puede ser
comparada y es aquella que habla de las horas capacitadas (Sence y
NO Sence), an cuando es sabido que no tienen nada que ver con que
si la capacitacin sirvi o no sirvi o si ms an, influy o no en una
mayor productividad. Lo cierto de este IGRH es que podemos
compararnos respecto de nmero de horas que por lo menos asegura
que las actividades se realizaron. La Frmula es:
(Total de horas de Capacitacin / Total de Trabajadores) = Horas por
Trabajador

Costo de la capacitacin : Aqu se incorpora el concepto de


gasto o inversin, como quiera llamarse. Recordemos que en
lenguaje de Finanzas se hablar de gasto y en lenguaje de
Recursos Humanos hablaremos de inversin en las personas.
La frmula general:
(Total de Gasto / Total de Trabajadores) = Gasto por
Trabajador

Cualquiera sea el sistema que apoye el control de esta


gestin debe considerar todas las combinaciones de
informacin posibles de manera tal que cuando se elaboren
los reportes de gestin, este sea los ms real y automtico
posible. Una medicin por persona, por centro de costo, por
perodo, etc.

2.- Respecto de la Accidentabilidad laboral


La Accidentabilidad como meta debera ser siempre cero, sin
embargo la realidad dice que siempre va a haber un accidente
o una hora perdida a causa de un incidente laboral.
Uno de los principales IGRH es reducir los costos asociados a
este concepto y lograr la reduccin a cero de los das sin
accidentes. Es comn ver en las empresa llevamos X das sin
accidentes lo que en la prctica se considera uno de los IGRH
ms visibles porque est permanentemente monitoreado por
toda la organizacin. Su frmula tradicional:
(Nmero de das perdidos / Total de Trabajadores ) = Tasa de
Accidentabilidad por Trabajador

Respecto de las frmulas utilizadas por las mutuales de


seguridad, entidades encargadas de dar cobertura a los
accidentes y enfermedades profesionales, conforme a la Ley
N16.744, se encuentran:
(N de Accidentes con tiempo perdido * 1.000.000 / Horas
Efectivamente trabajadas ) = ndice de Frecuencia.
(N de Das perdidos * 1.000.000 / Horas Hombre
Efectivamente trabajadas ) = ndice de Gravedad

3.- Respecto de la Rotacin


La rotacin de personas o turnover, se refiere a las variaciones
que se producen en la organizacin respecto de ingresos
(altas) o salidas (bajas) de personal.
El ndice puede presentarse ya sea en forma mensual o anual y
se compara con perodos anteriores. Muchas organizaciones
establecen ndices de gestin dando indicaciones de cunto
debera ser el lmite del ndice de rotacin. Sin importar la
forma de calcular o presentar los datos, lo ms importante
ser comparar periodos y/o empresas con frmulas similares.
Conocer el ndice de rotacin permitir prever necesidades de
contratacin, focalizar acciones en los procesos de seleccin y
reclutamiento en aquellas reas de mayor ndice de rotacin.

Ya sea que esta sea en forma voluntaria o dirigida por la


empresa, la rotacin es un indicador que permite entrever que
algo est pasando en la organizacin.
Es importante mencionar que la tasa de rotacin puede ser
medida desde tres puntos de vista:

3.1.- Anlisis para planificacin de personas: aqu se analizan


tanto las entradas como las salidas de personas y la formula
es:
((Ingresos + Salidas / 2) * 100 ) / Total de Trabajadores del
Periodo = Tasa de Rotacin 1

3.2.- Anlisis de desvinculaciones: se analizan las salidas,


tanto las voluntarias del trabajador como las definidas por la
empresa. La frmula es:
(Salidas * 100 / Total de Trabajadores del periodo ) = Tasa de
Rotacin 2

3.3.- Anlisis de las salidas voluntarias: aqu importa conocer


cuntas y cules son las causas de las renuncias voluntarias. La
formula es:
(Salidas por Renuncia Voluntaria * 100 / Total de Trabajadores
del periodo ) = Tasa de Rotacin 3

4.- Respecto del Ausentismo


El ausentismo laboral ms que un indicador, es un sntoma que
revela no slo problemas a nivel del empleado sino tambin
evidencia problemas en el mbito de la organizacin. Es un
factor que es imposible de prever y genera muchas veces
desconcierto ya que la planeacin de la produccin est en
funcin de la disponibilidad de la mano de obra.
El ausentismo lo vamos a definir como: la ausencia del
empleado al lugar de trabajo en perodos de trabajo normales,
sean estos por faltas, por atrasos y/o permisos. Podra tener su
origen ya sea en un problema personal como en un problema
laboral.

Cules son sus causas en el mbito personal?

Entre las principales se encuentran:


o
o
o
o

o
o
o
o

Licencias Mdicas por enfermedad comn


Licencias Mdicas por enfermedad o accidente del
trabajo
Descansos maternales
Permisos estipulados en el Cdigo del Trabajo, en su
artculo 66
Problemas Familiares
Atrasos involuntarios por fuerza mayor
Faltas o atrasos voluntarios
Problemas de transporte, etc

Cules son sus causas en el mbito organizacional?

Entre las principales se encuentran:


o
o
o

Temor al despido
Escasa supervisin
Problemas de motivacin por el trabajo

Cmo se calcula el ndice de ausentismo laboral?


Puede calcularse en funcin de das perdidos y en funcin de
horas perdidas. Este ltimo clculo resulta relevante a la hora
de incorporar los atrasos y permisos en el anlisis.
La frmula para el ndice de Ausentismo es:
(Horas de Trabajo que se perdieron / Horas que debieron
trabajarse) = ndice de Ausentismo

Preguntas?