Universidad Tecnológica Centroamericana

UNITEC

Avance 1: Investigación empresarial y creación de plantillas de entrevista por

competencias

Integrantes grupo:
Andrea Dameli Escalante Ramos 12211111
Keilyn Abigail Chicas Hernández 12021014
William Ricardo Madrid Canales 12011390

Asignatura: Gerencia de recursos humanos I

Sección: 1512

Licenciada: Carmen Patricia Cedeño Barahona

Fecha de entrega: sábado 13 de mayo 2023

 Introducción

El gerente de recursos humanos es una de las partes más fundamentales para cualquier

empresa o compañía, desarrollando un trabajo de muy alta importancia para el bienestar de

toda la empresa y también de todos los colaboradores que laboran en ella.

Normalmente, este es uno de esos puestos de trabajo en el que la mayoría de la gente no

comprende el valioso trabajo que desarrollan y por ende puede verse por muchos “de menos”

comparado a otros puestos gerenciales que son mejor conocidos.

Una de las etapas más determinantes en cualquier empresa, es el proceso de selección para

contratar personal capacitado, esto ya que los colaboradores que tengamos serán la “cara” y

“boca” de nuestra empresa para todos nuestros clientes y también potenciales clientes.

Este trabajo de masiva importancia es llevado a cabo por el gerente de RR.HH., el gerente se

encarga de entrevistar por competencias a todos los aplicantes al puesto y posteriormente

llevar un extenso proceso de selección para contratar al personal mejor capacitado para la

respectiva área que buscamos, ahorrándonos a largo plazo valiosos recursos y tiempo.

La presente investigación acerca de la administración de la gestión por competencias de

recursos humanos de la empresa donde también realizaremos platillas de entrevista por

competencias. Cada vez son más las empresas que adoptan sistemas de gestión basados en

competencias. Todo parece indicar que los directivos son cada vez más conscientes de que la

diferencia entre empresas exitosas y fracasadas son las personas. Ya no se puede dirigir una

empresa sin considerar el desarrollo profesional y el compromiso de los empleados.

La capacidad de implementar una buena estrategia depende de los empleados, su trato, sus

habilidades y capacidades, y su esfuerzo por contribuir a la empresa. En este sentido, la

gestión de competencias es la práctica de identificar las habilidades críticas que los

empleados necesitan para lograr el desempeño previsto en sus roles específicos. Luego, estas

habilidades se desarrollan para alinearse mejor con la estrategia comercial de la organización.

 Índice

Objetivos ............................................................................................................................................ 5
o Objetivo General ..................................................................................................................... 5
o Objetivos Específicos.............................................................................................................. 5
Capitulo I. .............................................................................................................................................. 6
A) Reseña histórica de la empresa .................................................................................................. 6
Organigrama ................................................................................................................................. 6
Modelo de Gestión por Competencias ......................................................................................... 7
Competencia en el mercado ......................................................................................................... 7
B) Misión, visión y valores............................................................................................................... 8
C) Análisis de puestos ....................................................................................................................... 9
D) Planeación de personal .............................................................................................................. 11
E) Fuentes de reclutamiento: ......................................................................................................... 11
F) Proceso de Selección: ................................................................................................................. 12
G) Programas de Capacitación ...................................................................................................... 14
Propuesta de capacitación. ......................................................................................................... 15
H) Medición del desempeño de los colaboradores. ...................................................................... 16
 Objetivos
o Objetivo General

Realizar la entrega de una plantilla de entrevista por competencias al área de Recursos

Humanos de la empresa

o Objetivos Específicos

- Recolectar la información necesaria del funcionamiento del Gerente de Recursos

Humanos en la empresa

- Analizar la gestión por competencias acerca de la administración en el área de RRHH

de Hotel y Cabañas Villas del mar.

Capitulo I.

A) Reseña histórica de la empresa

Hotel y cabañas villas del mar, labora en el rubro de servicios hoteleros y restaurante, está

ubicado en Barrio Lempira, Tela Honduras. Con cobertura en el área. La empresa por los

momentos no cuenta con un modelo de gestión de competencias, el cual especifica las

competencias que el personal debe tener como requerimiento para laborar en la organización.

La empresa fue fundada el 7 de enero del 2016. El hotel es fundado con la idea de crear en

Tela una opción distinta a los hoteles convencionales, su objetivo es acercar al huésped al

tropical ambiente natural que Tela posee y que en muchas ocasiones los turistas no pueden

disfrutar y sobre todo proyectar un ambiente familiar. No dejando de lado el querer ser la

mejor opción de estadía en la Ciudad.

Organigrama
Modelo de Gestión por Competencias

El modelo de gestión por competencias es un modelo gerencial mediante el cual se evalúan

las competencias específicas para cada puesto de trabajo, y contempla el desarrollo de las

competencias adicionales necesarias para el crecimiento personal y profesional de los

empleados. (Modelo de Gestión Por Competencias, 2015)

La empresa por los momentos no posee un modelo de gestión por competencias, pero cuenta

con una idea potencial que se podría desarrollar creando un modelo de gestión por

competencias capaz de ser utilizado en futuras contrataciones o búsquedas de personal.

Fortalezas

• Calidad de servicios

• Ambiente laboral

• Valor agregado de la marca

• Precios accesibles

• Excelente comunicación laboral

Competencia en el mercado

Hotel y cabañas villas del mar se encuentra en un mercado en constante crecimiento, donde

existe una variedad de ofertas en servicios hoteleros. Su mayor competencia se encuentra en

Tela, con cabañas, villas, casas, Airbnb, casas de playa, hoteles las cuales están a disposición

para los consumidores. El posicionamiento de empresas como Tela mar, La ensenada, Indura

y Playa Escondida son de las principales búsquedas de los consumidores.

B) Misión, visión y valores

Misión

Somos un hotel orientado en satisfacer las necesidades de nuestros huéspedes

para brindarles una experiencia vacacional que haga a nuestros huéspedes disfrutar del

contacto con la naturaleza, creando un turismo alternativo a través de la honestidad,

responsabilidad, compromiso y servicio.

Visión

Ser reconocidos en nuestro país como uno de los hoteles de turismo ideal para

descansar y disfrutar de un ambiente familiar, presentándose como una oferta completa

en el mercado de habitaciones, suites y cabañas de calidad que acrediten la satisfacción

de nuestros huéspedes.

Valores
• Honestidad: La empresa tiene como uno de sus valores fundamentales la honestidad y

transparencia hacia sus consumidores, en cuanto a servicios y trámites

administrativos.

• Responsabilidad: La empresa cuenta con una constante preocupación por su impacto

en la sociedad, el medio ambiente y la economía. Manteniendo la responsabilidad

necesaria con la sociedad y así mismo con sus clientes.

• Compromiso: Los empleados de Hotel y Cabañas Villas del Mar cuentan con

dedicación y lealtad hacia sus objetivos y valores. Un compromiso leal hacia la

empresa y consumidores.

• Calidad: La organización muestra un constante esfuerzo por entregar servicios de

calidad hacia sus consumidores.

C) Análisis de puestos

Un análisis de puestos es el proceso de investigación mediante el cual se determinan las

tareas que componen el puesto, así como los conocimientos y condiciones que debe reunir

una persona para que lo pueda desempeñar adecuadamente.

Hotel y Cabañas Villas del Mar, cuenta con manuales de descripción de puestos. Estos son

los determinados puestos de trabajo y sus funciones:

o Administradora: Es responsable de planificar, organizar y coordinar todo el

funcionamiento del hotel (incluyendo los servicios al cliente, la gestión del personal y

la administración del hotel). Dirigir, supervisar y formar al personal y a los de nuevo

ingreso, coordinar las actividades de recepción y recibir, dar la bienvenida y registrar

a los huéspedes.

o Jefe de Operaciones y mantenimiento: Es el responsable del hotel, se encarga que el

hotel este en perfectas condiciones, se encarga de supervisar y asignar actividades a

los operadores de mantenimiento, comprar material y equipo necesario para

reparaciones y prevenciones.

o Ejecutiva de ventas: (está enfocado en todo el Grupo SUBA) Es responsable del área

de ventas, lograr que los diferentes servicios que ofrece el hotel se vendan y para ello

establece relaciones con los huéspedes, buscando su satisfacción y compromiso, atraer

eventos y nuevos huéspedes. Se encarga de las ventas que hacen por redes sociales.

o Agente de Servicio al cliente: Atiende ventas internas en la recepción por medio de

WhatsApp, llamadas telefónicas, atiende el huésped en la recepción, es responsable de

proveer a los huéspedes de un servicio personalizado en un ambiente de comodidad

elegancia, cordialidad y eficiente.

o Camarera multifuncional: Es responsable de la limpieza del hotel en todas sus

dependencias, lavandería, cocinar, realizar el papel de mesera para atender los

alimentos de los huéspedes.

o Operador de Mantenimiento: Llevar tareas básicas de reparaciones en el hotel así

garantizar que las instalaciones como áreas de parqueo, patio estén organizadas y

limpias, realizar mantenimiento preventivo. Apoyar a recepción en otras actividades

que se requiera como servir de botones (llevar las maletas del huésped a la

habitación), tomar nota de las características de los carros y el número de placa.

o Gestión de negocios &Recursos Humanos: ( está enfocado en todo el Grupo SUBA)

Gestionar y desarrollar sistemas innovadores y modelos eficientes, competitivos y

rentables, en un entorno empresarial dinámico y complejo, aplicando de manera

eficiente la administración de los recursos materiales, económicos, técnicos y

humanos, ya existentes en nuestra empresa; mediante la planeación, organización,

integración, dirección y control de los mismos. Es responsable de la entrevistas y

contratación del personal, asistir al Gerente General en la fijación y conducción de las

políticas y estrategias para las actividades de la empresa. Elaboración de planillas y

todo lo relacionado con pagos de personal, solución de conflictos laborales,

capacitaciones, indicciones etc.

o Dirección Comercial: Dirigir, gestionar y supervisar las actividades del área comercial

y personal de venta y establecer incentivos por metas. Supervisar la selección del

personal de comercialización y ventas y controlar su rendimiento, buscar la manera

que se cumplan las metas establecidas, análisis de precios, costos.

o Mercadeo: Es responsable de realizar los artes del producto de todo el Grupo SUBA,

Estudios de mercados, análisis de precios, promociones, estrategias para poder

comercializarlo, se preocupa por la imagen de la empresa.

 o Administrador IT: (está enfocado en todo el Grupo SUBA) Es el responsable del buen

funcionamiento de los sistemas y de los equipos informáticos.

D) Planeación de personal

La planeación del personal es un proceso que identifica necesidades actuales y futuras de

recursos humanos para que la organización alcance sus objetivos. Para ejecutar una correcta

planeación del personal, Hotel y Cabañas Villas del mar buscan fuentes capaces de

proporcionar currículos de candidatos, realizando las respectivas investigaciones sobre su

desempeño en trabajos anteriores, referencias laborales y personales antes de hacer la

entrevista. Así mismo cuentan con personal temporal, capacitados por si surge la necesidad

en cuanto al área operativa si llegase a irse algún colaborador del hotel.

E) Fuentes de reclutamiento:

Las fuentes de reclutamiento son de suma importancia en cualquier tipo de empresa o

negocio, esto ya que estas fuentes determinarán a los potenciales empleados que

entrevistamos para que eventualmente los elegidos puedan formar parte de nuestra compañía,

así que hay que desarrollar este paso con mucho cuidado.

Tomando esto en cuenta, hemos realizado una serie de preguntas al gerente, para entender

más a fondo su uso y aplicación de estas fuentes de reclutamiento en la empresa que labora.

De inicio le consultamos al gerente cuales son las fuentes de reclutamiento que utilizan en la

empresa siempre que se busca reclutar nuevo personal, él nos respondió que ellos

normalmente utilizan únicamente estas 5 fuentes de reclutamiento:

o Secretaria de Trabajo

o Cámara de Comercio

o Tecoloco

o Redes sociales
 o Y recomendaciones de conocidos/colaboradores.

Luego de esta pregunta anterior, se procedió a investigar a fondo sobre las fuentes que

utilizan, realizando cuestionamientos al gerente según su experiencia en el puesto, cuáles han

sido las fuentes de reclutamiento que le habían brindado mejores resultados.

Esto genero curiosidad ya que no todas las fuentes de reclutamiento brindarán la misma

calidad de resultados. El gerente contesto que estábamos en la “razón”, en sentido que

suponíamos que no todas las fuentes daban la misma calidad de resultados, según su

experiencia la empresa consigue los mejores resultados reclutando a su personal de las

siguientes fuentes:

1)Cámara de Comercio

2)Y también recomendaciones de conocidos/colaboradores

F) Proceso de Selección:

Luego que llevamos a cabo el proceso de búsqueda de futuros colaboradores mediante las

fuentes de reclutamiento, llega una de las partes más determinantes e importantes, este siendo

el proceso de selección.

En esta fase se debe de evaluar a fondo todas las cualidades y competencias con las que

cuenta el aplicante, para determinar si tiene lo que se busca, y analizar si formará o no parte

de la empresa. Con esto en mente, se procede a realizar una serie de preguntas al gerente,

para entender así más a detalle cómo y de qué manera desarrollan su proceso de selección.

¿Para comenzar esta sección, se le cuestiono al gerente que tan importante es para ellos que la

misión y visión de la empresa esté alineada a las características y competencias de los

colaboradores que buscan seleccionar?

El gerente considera que es de alta importancia para la empresa, que todos los colaboradores

de la empresa estén alineados en este sentido para así mantener un ambiente propicio para la

buena comunicación y trabajo en equipo.

Se investigo más a fondo que tipo de habilidades y competencias buscan en un aplicante a la

hora de realizar el proceso de selección. Coincide que normalmente buscan una “larga lista”

de cualidades en sus potenciales colaboradores, en especial ya que se trata de una empresa

que se dedica al rubro hotelero y deben tratar con clientes de manera constante.

La lista de lo que buscan para cada determinado puesto puede variar y que muchas veces la

lista es muy extensa, pero se encuentra una pequeña lista de algunas de las que tienen mayor

importancia para ellos, como, por ejemplo:

-Facilidad de palabra para interactuar con el huésped.

-Capacidad para poder resolver problemas que estén a su alcance.

- Iniciativa

-Actitud positiva

-Poder trabajar en equipo

-Deseo de aprender

-Confianza en sí mismo

-Honestidad

- Empatía

-Respeto propio y ajeno

-Adaptabilidad
-Persistencia

- Responsabilidad

- Disciplina

- Prudencia.

Para concluir el análisis del proceso de selección de la empresa, la empresa normalmente

busca una gran cantidad de cualidades en los colaboradores que tratan con los huéspedes, ya

que estos son la “cara” de su empresa para los clientes. A la hora de contratar un colaborador

para atención al cliente se espera recibir una actitud constantemente positiva y amigable, que

muestre interés por su puesto de trabajo, que sea amable en todo momento, que no tenga

temor de relacionarse con los huéspedes y ayudarles, que tenga facilidad para hablar, y que

tenga iniciativa para solucionar los problemas que se le presenten de manera creativa.

G) Programas de Capacitación

Según las respuestas proporcionadas, la empresa no cuenta con un programa de capacitación

estructurado y planificado, lo que puede generar una falta de eficiencia y productividad del

personal, así como errores y una posible disminución en la satisfacción del cliente y calidad

de los servicios ofrecidos.

Sin embargo, la empresa sí ha tomado algunas medidas para brindar capacitación, como la

solicitud de capacitaciones externas a instituciones como INFOP y cámara de comercio, y la

realización de capacitaciones internas según las necesidades del momento. Además, se cuenta

con una caja chica para gastos relacionados con capacitación.

En cuanto al presupuesto para capacitación, no se tiene un presupuesto establecido, pero la

gerencia general ha asignado las capacitaciones a los departamentos de dirección comercial,

mercadeo y recursos humanos, y se cuenta con una caja chica para estos tipos de gastos. En
caso de que se necesite una capacitación impartida por terceras personas, se solicita el

presupuesto con anticipación a la Administración.

Con respecto a la frecuencia de las capacitaciones, la empresa no cuenta con un programa

anual, semestral o trimestral, sino que se van planificando según la ocupación del hotel y las

necesidades específicas de los departamentos. En ocasiones, las capacitaciones planificadas

no se llevan a cabo debido a la ocupación del hotel y la falta de personal disponible.

En resumen, la empresa ha tomado algunas medidas para brindar capacitación a sus

empleados, pero estas no están estructuradas ni planificadas, lo que puede generar una falta

de eficiencia y productividad. Se puede mejorar la situación mediante la implementación de

un programa de capacitación anual, flexible y adaptable a la ocupación del hotel, que tenga

en cuenta las necesidades específicas de cada departamento y se ajuste a un presupuesto

autónomo para capacitación. Además, se debe establecer un sistema de evaluación y

seguimiento para medir la efectividad del programa y fomentar una cultura de aprendizaje

continuo en la empresa.

Propuesta de capacitación.

Basado en las respuestas proporcionadas, es evidente que la empresa no tiene un plan

estructurado de capacitación y desarrollo de sus empleados. Por lo tanto, mi propuesta de

capacitación estaría dirigida a abordar esta falta de estructura y mejorar el conocimiento y las

habilidades de los empleados.

1. Crear un programa de capacitación anual: Esto garantizará que se realicen

capacitaciones de manera regular y planificada. Este programa debe incluir capacitaciones

para todos los departamentos y niveles de empleados, desde gerentes hasta personal de

servicio al cliente.
2. Asignar un presupuesto para el programa de capacitación: La empresa debería

establecer un presupuesto para cubrir los costos de capacitación, materiales, y gastos

relacionados. Esto permitirá que el proceso de capacitación sea más efectivo y sostenible en

el tiempo.

3. Identificar áreas críticas de formación: A través de encuestas y evaluaciones de

desempeño, se pueden identificar las áreas críticas de formación que requieren una

capacitación específica. Estas áreas pueden ser la atención al cliente, la gestión de proyectos,

la seguridad en el trabajo, entre otros.

4. Utilizar fuentes internas y externas de capacitación: Además de utilizar la

formación interna, la empresa puede considerar la contratación de capacitadores externos

para impartir talleres y cursos especializados. Además, la empresa puede aprovechar los

servicios de INFOP y la cámara de comercio para obtener capacitaciones adicionales.

5. Evaluar el impacto de la capacitación: La empresa debe evaluar el impacto de la

capacitación para medir el retorno de inversión. Esto permitirá que la empresa evalúe qué

programas son efectivos y cuáles necesitan mejoras.

Implementar estas recomendaciones ayudará a la empresa a mejorar su plan de capacitación y

desarrollo de sus empleados. Esto, a su vez, mejorará la calidad del servicio que ofrece el

hotel y aumentará la satisfacción del cliente, lo que se traducirá en un aumento de la

rentabilidad.

H) Medición del desempeño de los colaboradores.

Sabemos que este proceso es utilizado para evaluar la eficiencia y eficacia de los proyectos,

programas e iniciativas ya que con un buen desempeño se aumenta lo que es la productividad

laboral, se mejora la comunicación interna de la empresa, al igual se detectan talentos y se

incrementa el desarrollo profesional. El Hotel y Cabañas Villas del Mar miden el desempeño
de sus colaboradores por medio de una evaluación que va enfocado según el puesto y si en la

evaluación va el indicador de rendimiento.

Ellos no cuentan con un modelo de indicadores que les permita medir la efectividad y el

impacto de las acciones de capacitación, pero cunado realizan capacitaciones relacionadas

con la atención al cliente se notan los resultados de cuando el personal a prestado la debida

atención a las capacitaciones de como brindarle una buena atención a un cliente.

Para concluir al momento de verificar los resultados de las capacitaciones y desempeño de los

colaboradores. Quienes integran la verificación de resultados de entrenamiento es el líder

inmediato quien supervisa el trabajo de cada colaborador y con Recursos Humanos que es

con quien se reúne el líder inmediato para dar a conocer los resultados.
 Bibliografía

- 3 administración estratégica de recursos humanos Final.pptx: 1512 GERENCIA DE

RECURSOS HUMANOS I. (2022). Instructure.com.

https://unitechonduras.instructure.com/courses/14171/files/2444359?module_item_id

=974262

- Bravo, S. (2023). ¿Qué es la planificación de personal? Ceupe.cl.

https://www.ceupe.cl/blog/que-es-la-planificacion-de-

personal.html#:~:text=La%20planificaci%C3%B3n%20de%20personal%20es,correct

o%2C%20en%20el%20momento%20correcto.