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EUROPEAN OPEN BUSINESS SCHOOL

CASO PRÁCTICO

DIRECCIÓN
DE RRHH

EOBS.ES
CASO PRACTICO DIRECCION RECURSOS HUMANOS

INDICE

1. Vínium, una historia de éxito................................................................................................3


1.1. Nota al principio...........................................................................................................3
1.2. Introducción: Viniun, hoteles “en esencia”..................................................................3
1.3. La plantilla....................................................................................................................5
2. El caso...................................................................................................................................6

European Open Business School 2


1. Vínium, una historia de éxito
1.1. Nota al principio

El presente caso está diseñado para su uso académico como un caso de


planificación estratégica de los recursos humanos, destacando aquellos aspectos
relevantes para el mismo y mostrando para ello ciertas estrategias de la compañía.
En ningún modo este caso pretende ser una crítica de la gestión de la propia
empresa citada.

1.2. Introducción: Viniun, hoteles “en esencia”

Vinium es una cadena hotelera española fundada en 2001 y que


actualmente cuenta con 28 hoteles repartidos por España, Túnez, Portugal y
Estados Unidos, además el grupo es dueño de un campo de golf en Málaga.
VINIUM
HOTELES

LOFT URBAL STYLE

Esta empresa basa su oferta en producto tanto de turismo vacacional como


turismo de negocios, ofreciendo para éste último sector una extensa oferta de

servicios orientados al mercado de congresos, convenciones e


incentivos. Los hoteles Vínium suelen ser medianos o grandes (más de 300
habitaciones), incluyen varios restaurants, buenos cocineros y excelente servicio.
El posicionamiento de precio es el típico de los hoteles cinco estrellas pero por
debajo de los categorizados como gran lujo. Su personal, aunque enfocado al
cliente también debe estar enfocado a las operaciones eficientes, ya que es
importante que todo “vaya como un reloj” en hoteles tan grandes. Muy importante a
la hora de conseguir los objetivos de eficiencia.

Además, Vinium ha creado la segunda marca Loft para pequeños hoteles


con encanto, urbanos, algo más baratos. Hoteles que suelen contar con espacios
lúdicos y de relajación, incluyendo instalaciones termales modernas. Son más
pequeños, normalmente con no más de 50 habitaciones. Su personal es algo más
“sofisticado” que el del resto de la cadena, y precisa más enfoque al cliente.
Las señas de identidad de esta cadena son:

 Empeño por lograr altos estándares en la calidad de servicio.


 Ubicaciones en establecimientos de nueva construcción o
completamente reformados.
 Diseño concebido para respetar la esencia e individualidad
de cada hotel.

La red de hoteles de Vinium está situada en España, Túnez, Portugal y un


recientemente abierto hotel en Nueva York, Estados Unidos, bajo el modelo Loft.

1.3. La plantilla

Vínium cuenta con una plantilla de más de 2.000 empleados, altamente


profesionalizada, y multicultural, proveniente de 10 países diferentes.

Dedica una media de 80 h de formación al año por empleado.


Fundamentalmente en los puestos de gestión y recepción hotelera, aunque
también profesionaliza a los empleados de restauración y mantenimiento.

Se trata de una plantilla joven, con edad media 34 años y bien formada, un
25% de licenciados superiores (fundamentalmente Turismo, Hostelería y Cocina).

Sus principal valor es la elevada orientación al cliente.

La rotación externa es alta a pesar de su buena motivación, por encima del


18%, cuando la del sector está en el 15%. Eso incrementa sus costes de
formación.

Sus salarios, aunque en mercado, están ligeramente por debajo, en torno a


un 10% menos que en hoteles similares de la competencia.

La cultura de la empresa aún es pobre (empresa relativamente joven) con


unos valores poco claros. Aunque el compañerismo y colaboración es bueno entre
la mayoría de los trabajadores.
2. El caso
- Crear un pan estratégico de recursos humanos para la
cadena hotelera, incluyendo: visión y misión, valores que
debería tener la cadena, tipos de puestos de trabajo,
modelo de gestión del empleado, formación y modelo de
motivación y compensación.

Misión: La cadena Vinium y Loft somos una cadena líder la


cual ofrecemos un servicio de alojamiento y restaurante
personalizado con calidad, comodidad y seguridad haciendo
que nuestros clientes encuentren una satisfacción total y así
haciendo que ellos siempre nos prefieran cada vez que vienen
por turismo o negocios.

Visión: Para el 2023 queremos logara los estándares de


calidad por la prestación de servicios y productos a nuestros
clientes, a través del proceso de mejora continua una
categorización alta y llegar a ocupar uno de los primeros
puestos de la cuidad.

Valores corporativos: los valores que nos identifican son:

 Honestidad: Calidad humana que encierra el compromiso de la


verdad dentro  y fuera de la empresa.
 Respeto: Reconocimiento de los intereses y sentimientos
mutuos, base de la relación social de forma interna y externa de
la entidad.
 Lealtad: Fidelidad y compromiso al cliente, a la empresa y a los
colaboradores.
 Trabajo en equipo: Desarrollo de compañerismo entre
colaboradores que nos permitirá coherencia y concordancia en
las acciones a tomar.
 Colaboración: Consecuencia del trabajo en equipo para
obtener resultados conjuntos enfocados a los clientes. 
 Sinceridad: Manifestación de la verdad, principio básico en la
relación laboral y con el cliente. 
Tipos de puestos de trabajo o organigrama:

Modelo de gestión del empleado

Reclutamiento y Selección
 Selección propia o subcontratada  Hacer la oferta de trabajo en las
 Trabajo Temporal temporales de trabajo.
 Altos Directivos
Formación y Desarrollo Profesional
 Planifica acciones formativas  Capacitaciones en los diferentes
 Diseña y contrata recursos formativos departamentos del hotel
 Planes de desarrollo de personal  Planes de carrera profesional (para
que el personal pueda trabar en un
cargo mas alto)
 Modelos de dirección por objetivos
 Evaluación del desempeño profesional
Gestión de salida de los recursos humanos
 Despidos por justa causa  Entrevistas
 Jubilaciones y prejubilaciones  Políticas de jubilación anticipada
 Sistemas de recolocación laboral
Sistemas de Información y Control
 Seguimiento eficiencia, productividad  Control de Gestión especializado
 Evolución y estructura de la plantilla:  "Cuadro de mando integral" específico
absentismo
Suponiendo que la cadena empieza a tener problemas para
sustituir a sus empleados. Póngase en el lugar del gestor de
personas de la organización e intente responder a las preguntas

¿Cómo reducir la elevada rotación?


-Analizar e identificar cada puesto de trabajo del hotel.
-Documentar las funciones (manual de funciones) de
cada cargo de la empresa responsabilidades y como se
debe desarrollar.
-Realizar un proceso de selección riguroso (plasmando
objetivos)
-Capacitar al personal.
-Flexibilidad laboral (con el uso de internet adecuado en
horario laboral), siempre y cuando este no afecte las
responsabilidades del trabajador.
-Incentivar al personal con diferentes talentos para que
se supere profesionalmente y reteniéndolo dándole una
mejor oferta de empleo en nuestras instalaciones
-escuchar y atender al trabajador en sus opiniones y
demandas.

¿Cómo encontrar fuentes alternativas de trabajadores en el


mercado laboral?
Inscribiendo nuestra empresa a página de empleo, agencias de
contratación también haciendo que nuestro personal con talentos
para identificados por jefes inmediatos capacitarlos o que se
especialicen para desarrollar puestos vacantes,
European
Bus’

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