Universidad Tecnológica De Honduras

Asignatura
Dirección de Recursos Humanos

Tema
“PROYECTO FINAL”

Catedrática
MCS Johana Marincler Mejía

Integrantes
Alba Mariela Marquina Rodas
Edder Nahún DelCid López
Yennifer Marisol Maradiaga
Karen Odalis Valladares Romero
Keny Melissa López Guevara
Víctor Manuel Ríos López

Fecha: 22 de septiembre, 2022

Introducción

El presente informe pretende ofrecer una visión general de las actividades

llevadas a cabo por la Dirección de Recursos Humanos de la Empresa
METRONET, proyectado a un mediano plazo, con relieve en el proceso evolutivo
que ha experimentado la función de este departamento, realizando una transición
significativa al diversificar sus funciones meramente tramitadoras en su cartera de
labores a funciones de gestión, asesoría y criticidad en todos los procesos de
competencia al recurso humano de la Empresa, enfocados en crear y fomentar un
proceso de adaptación y concientización guiados por la dirección Gerencial.
Por esta causa, el departamento de Recursos Humanos implementa planes de
acción para la mejora continua, orientados en crear una cultura organizacional que
se adecue a sus lineamientos.
INDICE
PARTE I. LA EMPRESA...........................................................................................1
1.1 ¿Quiénes somos?.......................................................................................1
1.2 Nuestra Historia.........................................................................................1
1.3 Misión..........................................................................................................1
1.4 Visión.......................................................................................................... 1
1.5 Valores de la Organización.........................................................................1
1.6 Productos / Servicios que ofrece la empresa..............................................2
1.7 Cultura Organizacional:...............................................................................3
1.8 Estructura funcional de la Empresa............................................................4
2 PARTE II. PROCESO DE PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS...........4
2.1 Pasos que siguen en el proceso de planeación de Recursos Humanos....4
2.2 Tipos de Planes que se utilizan en la planeación de Recursos Humanos. .4
2.3 Cual es porcentaje (%) de rotación mensual que tiene la empresa y el
porcentaje (%) mensual que se tiene de absentismo...........................................5
2.4 Índice de Rotación Mensual es del: 3%......................................................5
2.5 Como se definen sus objetivos de Recursos Humanos..............................6
2.6 Estrategias que utiliza el Departamento de Recursos Humanos................6
2.7 Proceso de contratación del personal.........................................................6
2.8 Proceso de Integración a la Organización..................................................7
2.9 La importancia de un procedimiento de inducción:.....................................8
2.9.1 Descripción del procedimiento:.............................................................8
2.9.2 Fases del Procedimiento de Inducción:................................................8
2.9.3 INDUCCIÓN ESPECÍFICA.................................................................10
2.9.4 EVALUACIÓN.................................................................................... 10
3 PARTE III. PROCESO DE FORMACIÓN DE EMPLEADOS..........................11
3.1 Explique ampliamente cómo la organización decide realizar sus planes de
formación y capacitación de empleados.............................................................11
3.2 Tipo de planes de capacitación y formación que utiliza la empresa.........12
4 PARTE IV. PLAN DE COMPENSACIÓN Y BENEFICIOS DE EMPLEADOS.14
4.1 Clasificar los beneficios que son legales y los beneficios que son por mera
liberalidad de la empresa....................................................................................14
4.2 Las prestaciones laborales que tiene derecho según ley los trabajadores
son: 15
4.3 Beneficios Voluntarios de una empresa para sus trabajadores................15
4.4 Explicar si el proceso de evaluación de los empleados está ligado al
incremento salarial anual para los empleados....................................................15
4.5 Cómo define la organización el porcentaje (%) de incremento anual que
aplica a sus empleados. (Explique ampliamente)...............................................16
4.6 Quienes realizan la evaluación de desempeño de la organización...........16
4.7 Quién decide el % de incremento salarial de cada empleado y si este se
aplica de forma anual como política salarial o cada cuánto se realiza...............16
5 PARTE V.........................................................................................................17
PROCESO DISCIPLINARIO..................................................................................17
5.1 DEFINICIONES DE PROCESOS APLICADOS........................................17
 5.1.1 Faltas Leves.......................................................................................18
5.1.2 Faltas Graves.....................................................................................18
5.2 FORMAS DE APLICACIÓN DE LAS SANCIONES DISCIPLINARÍAS.....18
5.3 Etapas del procedimiento disciplinario:.....................................................19
6 PARTE VI CONCLUSIONES..........................................................................21
Anexos................................................................................................................... 22
 PARTE I. LA EMPRESA

1.1 ¿Quiénes somos?

Somos una empresa de capital hondureño, con más de 6 años de experiencia en
el mercado de las telecomunicaciones. Dedicados a la venta y comercialización de
servicios de Internet y datos a nivel nacional.

1.2 Nuestra Historia

Metronet siendo una empresa proveedora de Internet, dio sus inicios en el año
2015 como una empresa familiar, por el cual el hijo mayor se incursionó siendo
este el tipo de emprendedores exitosos que se arriesgó en adquirir su primera
cartera de clientes para brindarles el mejor servicio en la instalación de internet
inalámbrico, luego de tener éxito en El Progreso, Yoro, se dispuso en abrir
sucursales a nivel nacional para poder brindar mayor cobertura con el mejor
internet, no obstante, gracias a su trabajo duro y constante, ya para el 2019 logró
implantar la fibra óptica y mejorar el ancho de banda, brindando el internet más
rápido y seguro a todos sus fieles clientes de los que hasta el momento se ha
obtenido buena aceptación. Lo que demuestra el crecimiento que ha tenido la
empresa.

1.3 Misión
Dar el mejor servicio de telecomunicaciones con alta calidad, rapidez y
disponibilidad, mejorando continuamente la atención a nuestros clientes,
caracterizándonos con personal especializado para brindar solución a sus
necesidades de comunicación.

1.4 Visión
Ser la empresa de telecomunicaciones más reconocida y prestigiosa a nivel
nacional, brindando la mejor calidad en productos y servicios tecnológicos.

1.5 Valores de la Organización

 Honestidad Respeto
 Excelencia cooperación
 Solidaridad Responsabilidad
 Integridad
 Confidencialidad
 Trabajo en Equipo
 Puntualidad

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1.6 Productos / Servicios que ofrece la empresa

Metronet es una empresa dedicada a la venta y comercialización de servicios de

internet y datos a nivel nacional, encontrándose en 9 departamentos de los cuales
están subdivididos en 11 ciudades del país, contando con más de 35 puntos de
venta autorizados (CVM); ofreciendo una amplia cobertura a todos nuestros
clientes.

La empresa Metronet ofrece los siguientes productos:

Como valor
agregado:

Se ofrecen los siguientes planes:

1.7
C

ultura Organizacional:
Nuestra empresa Metronet cuenta con todas las herramientas, materiales y
equipos necesarios para brindar un servicio de calidad a nuestros clientes, por lo
que nos caracterizamos en tener la mejor señal de internet, con buena estabilidad,

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pero actualmente analizando el entorno, vemos los desafíos de la organización y
las interacciones existentes, detectando problemas como poca comunicación del
personal y problemas de interrelaciones. Sin embargo, la empresa no avanza sin
un equipo humano comprometido, que se haga cargo de mejorar, que se
preocupe por el funcionamiento adecuado tanto de la institución como empresa,
como de las relaciones internas y externas. Para ello es fundamental la
capacitación constante de sus miembros y no sólo en cuanto a tecnología, sino
que además de establecer mecanismos de relaciones humanas y también de
marketing. A raíz de todas estas necesidades, en Recursos Humanos creamos un
plan de acción para fomentar una campaña de concientización enfocado al
sentido de la pertenencia, brindando capacitaciones de todos los tipos, con el fin
de mejorar la calidad de las relaciones interpersonales y el servicio en la atención
al cliente, y como todo proyecto está sujeto a ser viable o un rotundo fracaso,
siendo importante seguir generando instancias de mejora a partir de la
retroalimentación y reflexión crítica que la empresa realice de éstos. En este año
2022 Recursos Humanos decide implementar un proyecto de cambio cultural,
proponiendo nuevas metodologías y dinámicas para la formación de trabajadores
de la empresa, tanto en el ámbito cognitivo como valórico.

Como Acciones contamos con un reglamento interno que dependiendo de la

magnitud del problema o situación se toman las acciones disciplinarias
correspondientes.

La empresa Metronet cuenta con diversas políticas entre ellas:

 Política uso de vehículos.
 Política horas extras.
 Política de viáticos.
 Política de uso de internet.
 Política para los medios de comunicación interno.
 Política de cuadrillas foráneas.
 Políticas internas para departamentos.

Lo que caracteriza a Metronet del resto es que a pesar de ser una pequeña
empresa está cuenta con un esquema organizacional, los cuales están regidos
por los lineamientos que enmarca la ley para hacer cumplir todos sus debidos
procesos.

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1.8 Estructura funcional de la Empresa
Cuentan con 199 empleados

2
P

ARTE II. PROCESO DE PLANEACIÓN DE RECURSOS

HUMANOS

2.1 Pasos que siguen en el proceso de planeación de Recursos Humanos

 Establecer los objetivos de la organización.

 Definir las habilidades, conocimientos y número total de empleados
(Demanda de Recursos Humanos), necesarios para alcanzar los objetivos de
la empresa y de los departamentos.
 Determinar las necesidades adicionales (netas) de Recursos Humanos
dentro de la empresa.
 Desarrollar planes de acción para atender las necesidades previstas de
Recursos Humanos.
 Determinar de los objetivos específicos

2.2 Tipos de Planes que se utilizan en la planeación de Recursos Humanos

Proceso de contratación del personal

De manera general los planes que se incluyen en Recursos Humanos son:
 Selección de personal: (Análisis del puesto de trabajo), para conocer qué
candidato sería el ideal en base a las tareas o funciones que debe realizarse
en el trabajo.

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  Contratación: Este se rige por los distritos contratos que se pueden
formalizar con el trabajador.
 Formación del personal: No solo entra la formación inicial de los nuevos
trabajadores, en caso de que fuera necesaria, sino que también los planes
formativos que los trabajadores actuales pueden realizar para aumentar sus
conocimientos.
 Promoción o acenso: Estableciendo las bases de posibles promociones a
trabajadores que ya llevan tiempo en la empresa y que podrían hacerse
cargo de un trabajo de mayor responsabilidad.
 Motivación (Donde se incluye la retribución fija y variables, premios, etc.)
este se centra en establecer las pautas para que el personal se encuentre a
gusto en la empresa y en el puesto de trabajo, tomando en cuenta la política
de remuneración.
 Prevención de riesgos laborales: Este plan se elabora en el caso de que el
departamento de Recursos Humanos haya interiorizado esta función y sea
una de las que realicen. Implementando capacitaciones como ser trabajos en
altura y uso de herramientas de trabajo
 Resolución de conflictos: Esta es la forma de intervenir en caso de que
haya conflictos, ya sea entre compañeros de trabajo, con superiores, etc.

2.3 Cual es porcentaje (%) de rotación mensual que tiene la empresa y el

porcentaje (%) mensual que se tiene de absentismo

 Calculo índice de Rotación mensual

Julio= 201 empleados
Agosto= 199 empleados
Despidos= 6 empleados

201+199 = 400/2 = 200

6/200 = 0.03*100 = 3%
2.4 Índice de Rotación Mensual es del: 3%

 Cálculo del número de horas que deberían haber sido trabajadas:

2022= 199 empleados los cuales trabajan 6 días a la semana haciendo un
total de 26 días al mes, laborando 8hrs diarias.
199*8*26= 41,392.00 número total de hrs planificadas
 Cálculo del número de horas de faltas, atrasos y salidas anticipadas:
Ausentes por enfermedad= 2 empleados con 3 días
6 días * 8 hrs= 48hrs de faltas
Llegadas tardes= 18 empleados con 20 minutos tardes
18 * 20= 360 minutos= 6hrs de llegadas tardes

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 Permisos= 12 empleados con 4 horas de permiso
12 * 4= 48hrs
48 + 6 + 48= 102 horas por ausentismo
 Fórmula para calcular el índice de ausentismo:
(Número total de horas de ausentismo/número total de horas planificadas) *100
(102 / 41,392) * 100= 0.25%
Índice de Absentismo Mensual es del: 0.25%

2.5 Como se definen sus objetivos de Recursos Humanos.

 Coordinar las actividades macro del departamento de Recursos Humanos,

analizando los indicadores de gestión y proponiendo soluciones en las áreas
de oportunidad identificadas para mejoras del personal y de la empresa.
 Coordinar la mejora de la productividad y la calidad de vida de los
colaboradores, mientras se cumplen todas las normativas laborales y de
seguridad.
 Garantizar que se atrae, se retiene y se desarrolla al personal con el talento y
las actitudes necesarias para el cumplimiento exitoso de las metas propuestas
por la empresa.

2.6 Estrategias que utiliza el Departamento de Recursos Humanos

 Restructuración: comprende la reducción de personal, la creación de

puestos de trabajos bien deseñados a través de la reorganización de los
equipos de trabajo para realizar las tareas de forma más eficiente
 Formación y desarrollo: Contempla la capacitación y el desarrollo de los
empleados actuales para que adopten nuevas funciones en la organización.
 Contratación de personal: Contratación de nuevos empleados que ya tienen
las características que la organización necesitara en el futuro.
 Subcontración: Contratación de especialistas externas u otras
organizaciones para realizar determinadas tareas (outsourcing)
 Colaboración: Trabajan en colaboración con otras empresas para ver como
llevan a cabo las labores imprescindibles. De este modo, el personal puede
adquirir competencias y conocimientos que no estaban disponibles en la
propia empresa.

2.7 Proceso de contratación del personal.

 Se solicita al jefe de cada departamento que realice el perfil del puesto.

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  Se publica la plaza en nuestras redes sociales (Facebook-Instagram).
 Se solicita ayuda de la agencia de empleo compartiéndoles el perfil y para
que, así envíen CV que vayan de acorde a los requisitos que están en el perfil
del puesto.
 El departamento de RR. HH, en compañía con el jefe del departamento que
solicita cubrir el puesto, revisan todos los CV que cumplen con los requisitos
solicitados, para así seleccionar los perfiles que se van a entrevistar.
 Una vez seleccionados los perfiles que se van a entrevistar (mínimo 5 CV), el
departamento de RR.HH. procede a citarlos para que llenen los formularios de
solicitud de empleo, más un cuestionario, previo a la entrevista.
 Cuando los formularios están contestados por los entrevistados, RRHH
procede a llamarles nuevamente para citarlos a la entrevista Face to Face.
 Realización de entrevista
 Selección del perfil que cumple con todas las expectativas.
 El departamento de RR.HH. procede a llamar a la persona seleccionada para
la plaza dándole la noticia que fue la persona seleccionada, se le piden los
documentos que se solicitan para armar expediente.
 Una vez, la persona seleccionada ya ha reunidos todos los documentos
solicitados, el departamento de RR.HH. procede a darle la bienvenida a la
empresa, firmando contrato y haciendo la presentación institucional de la
empresa.

2.8 Proceso de Integración a la Organización

Definiciones:
1. Capacitación: Perfeccionamiento de las habilidades de los empleados
para que estén en condiciones de realizar convenientemente las labores
a su cargo
2. Cronograma de inducción: Arreglo estructurado de actividades que
permiten el aprendizaje de los conceptos básicos acerca de la empresa,
de las responsabilidades laborales y de las actitudes en el desempeño
de estas.
3. Evaluación del desempeño: el proceso de evaluar el rendimiento del
empleado en el puesto, para lo cual servirá bastante la descripción y
análisis del puesto, y con ello verificar si está cumpliendo con los
objetivos y requerimientos de este.
4. Inducción específica: En la inducción específica se otorga la
información de las funciones que va a desempeñar; es una revisión del
perfil de puesto y los procesos que conlleva cada función.
5. Inducción general: En la inducción general se otorga información
relativa a la organización como sistema.

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2.9 La importancia de un procedimiento de inducción:
Es indispensable seguir el procedimiento de inducción ya que con ellos logramos
que el personal cuente con la documentación escrita, que sirve como material de
consulta permanente para los empleados, la cual disminuye los tiempos,
posibilidades de errores y costos del proceso de inducción y de capacitación por
parte de los empleados mismos de la empresa y evitar improvisaciones.
Los procedimientos, manuales y capacitaciones del personal, disminuyen los
riesgos y los accidentes al interior de la empresa, y fomentan la cultura de
cumplimiento.
El empleado percibirá buena organización y coordinación el entorno laboral.

2.9.1 Descripción del procedimiento:

El procedimiento de inducción de personal facilita la incorporación de un empleado
a su nuevo puesto de trabajo.
El proceso de inducción de personal es la herramienta que le proporciona, a quien
va a asumir las funciones de un cargo, la información general de la empresa y la
específica para el buen desarrollo de la labor para la que se contrató.
El procedimiento de inducción está compuesto por cuatro fases que evalúan los
resultados obtenidos en el plan de incorporación, con la aplicación del formato de
“Cronograma de Inducción”, con la finalidad de llevar a cabo una correcta
ejecución del plan de incorporación, siendo responsables de esta ejecución el
departamento de Recursos Humanos y las jefaturas correspondientes. Las fases
son: Recepción, Inducción General, Inducción Especifica y Evaluación.
2.9.2 Fases del Procedimiento de Inducción:
1. Solicitud de personal
2. Inducción general
3. Inducción específica
4. Evaluación

2.9.2.1 SOLICITUD DE PERSONAL

Este proceso inicia cuando se realiza la solicitud a Recursos Humanos de un

empleado para cubrir una plaza, basada en el Descriptor de puesto, con el formato
“Solicitud de Perfil de Puesto Nueva Plaza” mediante la creación de una tarea en
Bitrix siguiendo la Política de Creación de tareas en Bitrix24.
Si el empleado que ocupará la plaza se obtiene de un movimiento interno se le
solicita a Recursos Humanos vía tarea en Bitrix.
Para ambos casos la solicitud debe estar autorizada por Gerencia General o
Gerencia de Operaciones (según aplique el caso).
Ya concluido el proceso de selección de personal Recursos Humanos comunica
en la misma tarea en Bitrix la fecha de ingreso del trabajador.
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En la misma tarea el jefe de área también solicita al departamento de Suministros
la asignación de mobiliario, en caso de ser un ingreso nuevo y el movimiento del
mobiliario si es personal interno.
También solicita al departamento de IT la asignación de los periféricos que
requiere el nuevo empleado o el movimiento de equipos si es personal interno.
El jefe de área es responsable de dar seguimiento a la tarea para que el personal
a su cargo cuente con las herramientas y equipos necesarios para la ejecución de
sus labores.
El jefe del área envía a RRHH mediante la tarea el cronograma de inducción con
dos días hábiles antes que el trabajador ingrese a laborar.
Dicho cronograma es elaborado por el jefe de área en el formato “Cronograma
de Inducción”. El contenido del cronograma de inducción estará basado en las
áreas que estén relacionados a las funciones del nuevo empleado.
Las fechas y las horas estipuladas por el jefe de área en el cronograma serán
confirmadas por Recursos Humanos con los demás jefes y/o coordinadores
involucrados en el cronograma de inducción y las modificaciones que se requieran
realizar en el cronograma serán comunicadas por Recursos Humanos mediante la
tarea en Bitrix.

2.9.2.2 INDUCCIÓN GENERAL

Primera fase de Inducción General

En el primer día de ingreso, el colaborado será recibido por la persona
representante de Recursos Humanos, quien seguirá los siguientes pasos:
1. Recorrido por las instalaciones y presentación a cada una de las personas
colaboradoras.
2. Explicación del organigrama, misión, visión y valores de la empresa,
servicios, planes, beneficios, cobertura, sucursales, instrucciones sobre el
código de ética y conducta y todo lo contenido en la presentación del plan
de incorporación.
3. Explicación y entrega del protocolo de servicio en atención al cliente
impreso. (Aplica según el puesto).
4. Brindar el acceso al biométrico.
5. Se le entrega del Carnet de identificación y se le explica que su uso es de
carácter obligatorio.
6. Se le brinda información de su horario, como informar ausencias,
accidentes de trabajo y cómo vestirse para trabajar.
7. Se le entrega impreso el cronograma de inducción.
8. Se le entrega impreso el método de las 5s.

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 9. Todo lo anterior debe quedar registrado en un cheklist para asegurar el
cumplimiento de la primera fase.

Segunda fase del plan de Inducción General

Recursos Humanos se asegura de que la persona cumpla lo estipulado en el
cronograma de inducción. Si el empleado proviene de una ciudad ajena a El
Progreso, Yoro se encarga de gestionar el transporte, alimentación y hospedaje.
Cuando se culmina el cronograma de inducción y se han completado las firmas
requeridas, Recursos Humanos sube a la tarea de Bitrix el cronograma firmado
por todas las áreas involucradas como muestra de cumplimiento del cronograma
de inducción, este mismo cronograma será agregado al expediente del trabajador
por Recursos Humanos. En la tarea de Bitrix Recursos

Humanos comunica al jefe del departamento que la persona está disponible para
comenzar a realizar sus funciones según el descriptor de puesto y le llevará a su
puesto de trabajo con su jefatura.
Todas las gestiones anteriores que se documentan en Bitrix debe ser en la misma
tarea para dejar evidencia del cumplimiento de esta fase del procedimiento.
El cierre de la tarea en Bitrix se realiza según la Política de Creación de tareas en
Bitrix24.
Recursos Humanos enviará vía Bitrix al nuevo colaborador el reglamento interno
cuando esté en el puesto de trabajo.
2.9.3 INDUCCIÓN ESPECÍFICA
En esta inducción se define con claridad las responsabilidades, alcances y
funciones específicas del cargo a desempeñar incluyendo su ubicación dentro del
organigrama, sus relaciones e interacciones con otras áreas y dependencias, los
procedimientos para obtener ayuda de terceros, etc.
El jefe de área comienza el entrenamiento del empleado entregando el
procedimiento establecido de su proceso, manuales y políticas vinculadas con su
trabajo.
También será responsable de apoyarle en su aprendizaje, teniendo además el
apoyo de sus compañeras y compañeros de trabajo.
2.9.4 EVALUACIÓN
Al cumplir el primer mes de entrenamiento se aplica la primera evaluación de
desempeño, para evaluar como el trabajador ha desarrollado su capacidad de
aprendizaje, esta evaluación es realizada por el jefe de área, supervisada por el
Recursos Humanos. Para dicha evaluación se usa el formato proporcionado por
Recursos Humanos.
Previo a cumplir el segundo mes de prueba se aplica la segunda evaluación de
desempeño donde el trabajador demuestra si es capaz de continuar con la
empresa, supervisada por el Recursos Humanos.

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Para dicha evaluación se usa el formato proporcionado por Recursos Humanos si
el resultado de la evaluación no es satisfactorio, el departamento de Recursos
Humanos realiza la gestión de egreso de personal. Y se da inicio a este
procedimiento nuevamente.
Una vez al año los jefes de áreas deben aplicar a todos los empleados La
encuesta de clima, donde Recursos Humanos deberá ejercer supervisión para
validar que se realice de forma transparente sin ningún tipo de coacción.
Es responsabilidad de las jefaturas correspondientes cumplir con la
inducción específica y aplicación de evaluaciones del puesto una vez haya
finalizado la inducción.
La duración del periodo del proceso de Inducción, será desde que inicia su primer
día dentro de la empresa y el tiempo que sea necesario dentro de los dos meses
de prueba y sus respectivas evaluaciones.
Cuando el empleado ya está familiarizado con los lineamientos de la empresa y
cuando desempeña las actividades y responsabilidades del puesto en particular,
Recursos Humanos debe seguir el plan de carrera al que puede tener acceso en
un futuro. Y el plan de capacitación es responsabilidad del jefe inmediato ya que él
conoce las necesidades de conocimiento que requiere el empleado.

3 PARTE III. PROCESO DE FORMACIÓN DE

EMPLEADOS.

3.1 Explique ampliamente cómo la organización decide realizar sus planes

de formación y capacitación de empleados.

La empresa tiene una amplia formación de programas de capacitación de acuerdo

con las necesidades que se van dando con el personal.

RRHH Detecta
la necesidad

Se retroalimenta Los jefes y lideres

de acuerdo a la apoyan y brindan
capacitacion retroalimentacion a
realizada RRHH

Se gestiona la
Se programa la
busqueda del
capacitacion con
capacitador
los empleados.
adecuado

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En el diagrama anterior se puede notar como en forma de flujo, cuáles son los
lineamientos que se toman en consideración para poder definir el método de
capacitación a los empleados. Se detalla por individual a continuación,

A. RRHH detecta la necesidad de capacitación: En el caso de recursos humanos

realiza esa labor de búsqueda de oportunidades de mejora, esto lo hace de
acuerdo con los casos que se vayan dando, en esta empresa existe un amplio
acercamiento con cada uno de los empleados, esto es ya que el número de
empleados no es muy extenso entonces existe esa estrecha brecha entre los
representantes de este departamento y los empleados.
B. Los jefes y lideres apoyan y brindan retroalimentación a RRHH: Como los jefes
son los que están más cerca del personal entonces de acuerdo a las
necesidades internas que se vayan dando, cada líder o coordinador en la
mayoría de los casos trabaja y permanece en las mismas oficinas que sus
subordinados entonces permite conocer de cerca cuales son los
temperamentos, actitudes y necesidades de mejora de cada uno de ellos y se lo
comparte a RRHH para que puedan trabajar en conjunto por las necesidades
que vayan teniendo sus colaboradores.

C. Se gestiona la búsqueda del capacitador adecuado: Recursos humanos tiene la

labor de poder buscar las personas indicadas para poder cumplir con el
programa de capacitación, se gestionan con psicólogos cuando son temas de
actitudes, con personal técnico si es un tema de enseñanza, incluso se ha
gestionado con personal de los bomberos, policía de tránsito entre otros.
D. Se programa la capacitación con los empleados: Se programan de acuerdo con
horarios donde no afecten las necesidades de la empresa más si es personal
que atiende directamente a los clientes, en estos casos se gestionan turnos
donde las personas puedan asistir sin ningún problema, y si no atienden
clientes entonces se pueden programar de los integrantes del departamento al
mismo tiempo.
E. Se retroalimenta de acuerdo con la capacitación realizada: una vez finalizada la
capacitación se identifica la necesidad de poder dar un feedback para saber si
realmente la capacitación fue de provecho para los empleados y además de
eso ver de qué forma puede gestionarse como una obligación el asistir a la
capacitación, pero además de eso poner en práctica lo que se les está
enseñando.
3.2 Tipo de planes de capacitación y formación que utiliza la empresa
(Si no se tiene deberá elaborarlo con base anual y mensual, considerando que
debe abarcar a toda la organización, niveles funcionales y todos los miembros

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 de la Empresa, en qué tipo de instituciones se reciben estas capacitaciones y
la duración de cada una de ellas) / si se tiene también deberá considerar todos
los elementos mencionados anteriormente.

Los planes de capacitación se pueden agrupar en 2 fragmentos puede ser para

mejorar temas de actitud y motivación y la otra para aprender temas técnicos
entonces de ahí se desglosa el programa de capacitación que utiliza la empresa.
Se va dando de acuerdo a la necesidad, pero en este caso preparamos un cuadro
de propuesta para que se realice tomando en cuenta que el cuadro de propuesta
para capacitación se hizo reuniéndose con los representantes de RRHH pero
además de eso también con los encargados de departamento de este modo se
consideran abarcar los temas de mayor relevancia que se tienen que considerar,
cabe mencionar que en algunos departamento se intensifican más las
capacitaciones y esto es de acuerdo a la necesidad de cada departamento, en
este plan se abarcan los departamentos funcionales de la empresa.

Duración de las capacitaciones: El tiempo estimado por capacitación de acuerdo a

lo permitido según la autorización de Gerencia General no debe exceder de 4
horas, las capacitaciones serán impartidas por personal altamente capacitado
primero es definir que capacitaciones son las que se necesitan realizar, como este

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paso ya está realizado y definido se buscar cuando el tiempo de cada
capacitación se vaya acercando.

4 PARTE IV. PLAN DE COMPENSACIÓN Y BENEFICIOS

DE EMPLEADOS.

4.1 Clasificar los beneficios que son legales y los beneficios que son por
mera liberalidad de la empresa.
A través de los años, los trabajadores han logrado diferentes conquistas sociales
que los han hecho merecedores de mejores derechos laborales. Gracias a esas
conquistas se pudieron crear diferentes Convenios Internacionales que llevaron
después de varias luchas a la creación de nuestro Código de Trabajo.
Muchos trabajadores en Honduras sufren o son explotados por desconocer sus
derechos. La Constitución es la ley suprema que rige sobre las demás leyes, en
ella se le otorga algunos derechos que son importantes a los trabajadores, los
cuales se tienen que cumplir de manera obligatoria como ser:
La jornada diurna ordinaria de trabajo no excederá de 8 horas diarias, ni de 44
horas a la semana.
La jornada nocturna ordinaria de trabajo no excederá de 6 horas diarias, ni de 36
horas a la semana.
La jornada mixta ordinaria (horarios diurnos y nocturnos mezclados) de trabajo no
excederá de 7 horas diarias ni de 42 a la semana.
Todas las jornadas se deberán remunerar con un salario igual al de 48 horas de
trabajo y se tendrá que pagar toda hora extra laborada que vaya conforme a la ley.
Ningún trabajador podrá trabajar más de 12 horas al día, salvo alguna excepción
que lo disponga. A los trabajadores les corresponde un salario igual sin
discriminación alguna, siempre que el puesto, la jornada y las condiciones de
eficiencia y tiempo de servicio sean también iguales. (personas que compartan un
mismo puesto de trabajo deben ganar lo mismo, no debe existir favoritismos).
Todo trabajador tiene derecho a regirse bajo un contrato de trabajo y a dar por
terminado el mismo. Tanto el patrono como el trabajador deberán someterse bajo
lo estipulado, en caso de incumplimiento por parte de una o ambas partes se
tendrá por finalizado el contrato. A falta de un contrato de trabajo, se tendrá como
contrato lo obligado verbalmente por ambas partes y en caso de conflicto se
tendrá que comprobar el mismo mediante los servicios de Inspectores del Trabajo.
Se supone que debería ser suficiente para abastecer todas las necesidades del
trabajador, pero lastimosamente en nuestro país este no se paga del todo o no
alcanza para que se pueda vivir dignamente. Sin embargo, el trabajador está en
su derecho de exigir su pago en caso de ganar un salario menor al mínimo. Este

P á g i n a 14 | 32
Salario está exento de embargos y deducciones, salvo en las obligaciones
familiares y sindicales.
Todo trabajador tiene derecho al pago de sus prestaciones laborales durante y
una vez finalizado su contrato laboral, las cuales se pagarán proporcionalmente en
base a los días laborados.
4.2 Las prestaciones laborales que tiene derecho según ley los
trabajadores son:

• Derecho a Décimo tercer (Aguinaldo) y Décimo Cuarto mes de Salario.

• Derecho al pago de Vacaciones
• Derecho a Preaviso y Auxilio de Cesantía
• Derecho a Bonificaciones y Licencias remuneradas
• Descansos y días feriado-remunerados
• Pagos en caso de accidentes de trabajo
• Pago de Horas Extras
• Bono escolar para hijos en nivel de primaria

4.3 Beneficios Voluntarios de una empresa para sus trabajadores

• Descuento en servicios o productos de la empresa

• Comisiones por ventas
• Bonificación por transporte
• Becas estudiantiles
• Bono por cumplimiento de objetivos
• Convenios y/o alianzas con otras empresas (Farmacia, Óptica y Cooperativas)
• Seguros contra accidentes y de vida
• Alimentación
• Bonificación económica por boda
• Bonificación económica por título universitario obtenido
• Repartición de % por utilidades obtenidas

4.4 Explicar si el proceso de evaluación de los empleados está ligado al

incremento salarial anual para los empleados.

Actualmente la evaluación a los empleados solo es para evidenciar si están

haciendo las funciones asignadas como corresponden y como lo exige o espera la
empresa, el tema de incremento salarial solo va reflejado cuando hay un aumento
según ley o un empelado solicita aumento en su salario o cuando el patrón o
dueño considera que los puestos primordiales son los que ameritan un incremento
salarial.

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4.5 Cómo define la organización el porcentaje (%) de incremento anual que
aplica a sus empleados. (Explique ampliamente)

Este proceso es muy simple para la empresa, y lamentablemente el % de

aumento ya está dado año con año, y RRHH solo aplica los cambios previos a una
autorización de gerencia. Una vez otorgado el aumento el empleado ve reflejado
su aumento en su pago recibido con los empleados de salario no se detecta
problema ya que no reclaman. Pero los puestos intermedios cuando se dan
cuenta que el aumento no fue lo esperado reclaman a gerencia que no era lo que
ellos esperaban y solicitan un reajuste salarial y gerencia lo autoriza y RRHH
vuelve a modificar la table de aumentos según cambios surgidos después del
primer ajuste salarial.
4.6 Quienes realizan la evaluación de desempeño de la organización.

Las evaluaciones de desempeño dentro la empresa las realizad el Departamento

de RRHH, sin embargo, estos resultados lamentablemente solo son para archivo y
muy rara vez se hace algo al respecto ya que no hay retroalimentación de parte de
RRHH en las áreas de mejora o al menos no existe una reunión entre jefes para
determinar o llegar a una solución en los aspectos donde los resultados no fueron
los esperados por la empresa.

4.7 Quién decide el % de incremento salarial de cada empleado y si este se

aplica de forma anual como política salarial o cada cuánto se realiza.

El % por salario mínimo esta dado por las leyes de Honduras, y para los
empleados que están en puestos intermedios esto va según criterio de gerencia o
según solicitud de aumentos del trabajador.
Actualmente no existe una política de aumento salarial dentro de la empresa; por
lo que se recomienda trabajar en una política de evaluación para aumento salarial
de los trabajadores según el área en que se están asignados y así cualquier
administración futura sepa y conozca cuales son los criterios para considerar para
un aumento ya que estaría plasmado en una política de aumentos salarial.

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5 PARTE V

PROCESO DISCIPLINARIO
¿Como Realiza la empresa los procesos disciplinarios?

5.1 DEFINICIONES DE PROCESOS APLICADOS

Falta: Incumplimiento de un deber u obligación que de acuerdo al Reglamento

Interno de Trabajo se estipulan como leves o graves según aplique.

Llamado de atención: El llamado (o la llamada) de atención por escrito, o carta

de advertencia que realiza o entrega el patrono o su representante, al trabajador
que incurre en una falta a las normas y orden de la organización, es una
constancia administrativa y sancionatoria, en donde la empresa registra y
convalida (perdona) con discrecionalidad, una falta grave o leve cometida por el
trabajador.

Descargos: Oportunidad otorgada al empleado para que explique y justifique su

conducta frente a las faltas que se le formulen.

Sanción: consecuencia o efecto de una conducta que constituye a la infracción de

la escala de faltas, prohibiciones o las consideradas en el Código Sustantivo del
Trabajo en este tema.

Suspensión: Sanción dada a un empleado por la acción de una falta leve o

grave, de acuerdo al Reglamento Interno de Trabajo o al Código Sustantivo del
Trabajo.

El empleador puede sancionar disciplinariamente a los trabajadores que

incumplan con los deberes generales, obligaciones y prohibiciones especiales que
para ellos estén contemplados en la ley, el reglamento interno de trabajo, contrato
de trabajo, pacto o convención colectiva (acuerdos).

Esta atribución puede ser ejercida unilateralmente por el empleador con sujeción a
ciertos parámetros, como son el respeto a la dignidad humana, los derechos
adquiridos por el trabajador, las necesidades que le impone la marcha de sus
actividades y la aplicación del procedimiento establecido por la ley.

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5.1.1 Faltas Leves
 Retardo hasta de quince minutos en la hora de entrada sin excusa
suficiente, implica por primera vez multa de la décima parte del salario de
un día; por segunda vez, multa de la quinta parte del salario de un día; por
tercera vez suspensión del trabajo en la mañana o el trabajo según el turno
que ocurra; y por cuarta vez suspensión del trabajo hasta por tres días.

 Falta al trabajo en la mañana o en la tarde o en el turno correspondiente,

sin excusa suficiente, implica por primera vez suspensión del trabajo hasta
por tres días; por segunda vez suspensión del trabajo hasta por ocho días.

 Falta total al trabajo durante el día sin excusa suficiente, implica por primera
vez suspensión en el trabajo hasta por ocho días, y por segunda vez
suspensión en el trabajo hasta por dos meses.

 Violación leve por parte del trabajador de las obligaciones establecidas en

el reglamento interno del trabajo, implica por primera vez suspensión del
trabajo hasta por ocho días y por segunda vez suspensión hasta por dos
meses, dependiendo de la gravedad del problema.

5.1.2 Faltas Graves

 Violación de las Políticas de la compañía.

 Violación de los artículos estipulados en el reglamento interno de la

empresa.

 El retardo hasta de 15 minutos en la hora de entrada al trabajo sin excusa

suficiente, por quinta vez.

 La falta total del trabajador en la mañana o en el turno correspondiente, sin

excusa suficiente, por tercera vez.

 La falta total del trabajador a sus labores durante el día sin excusa
suficiente, por tercera vez.

 Violación grave de las obligaciones contractuales según el reglamento

interno de trabajo.

 Salir del área de trabajo sin ninguna autorización del jefe inmediato.

5.2 FORMAS DE APLICACIÓN DE LAS SANCIONES DISCIPLINARÍAS

 Antes de aplicarse una sanción disciplinaria, se hace oír al trabajador
inculpado directamente y si éste es sindicalizado deberá estar asistido por
dos representantes de la organización sindical a que pertenezca

 En todo caso se dejará constancia escrita de los hechos y de la decisión de

la empresa de imponer o no, la sanción definitiva.

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  No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria impuesta con violación
del trámite señalado en el anterior artículo.

 Tanto los hechos considerados como faltas como las sanciones pertinentes,
deben constar, o en el reglamento de trabajo, o en la convención o pacto
colectivo o laudo arbitral.

 Las penas no pueden ser corporales o medidas lesivas que afecten la

dignidad del trabajador.

 El procedimiento para aplicar la sanción debe constar por escrito y suscrito

por el trabajador.

 El trabajador debe conocer el orden jerárquico para la imposición de las

sanciones y saber ante quien puede presentar las quejas o reclamaciones.

5.3 Etapas del procedimiento disciplinario:

 Identificar el hecho que produzca el inicio del procedimiento.

 Se cita al trabajador mediante escrito a una audiencia de cargos y

descargos en la que se expresen los motivos de la misma y en la cual el
trabajador tendrá la oportunidad de demostrar su inocencia en caso de ser
inocente.

 Se realiza la celebración de la audiencia de cargos y descargos, en la cual

se le indican al trabajador los cargos imputados, así mismo se le indica con
precisión la conducta imputada y las eventuales sanciones que podrían
imponérsele en caso de resultar demostrada la falta.

 Durante la audiencia el trabajador tiene la oportunidad de defenderse contra

los cargos que se le imputan, puede demostrar su inocencia a través de la
aportación de pruebas y así poder ser eximido de responsabilidad.

 De la audiencia debe levantarse un acta que recoja fielmente lo acontecido

durante la diligencia de descargos.

 Culminada la audiencia se debe avaluar de manera objetiva los

fundamentos de los descargos del trabajador y de las pruebas en caso de
haberlas aportado, de cuyo análisis se determina la imposición de la
sanción correspondiente o el cierre del Proceso disciplinario en caso de que
los argumentos expuestos por el trabajador lo eximan de responsabilidad.

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Las sanciones a aplicar pueden ser:

 Amonestación verbal y escrita

 Suspensión de labores sin goce de sueldo.

 Despido.

Como podemos ver no todas las sanciones son despidos ya que el trabajador
cuenta con el derecho a la estabilidad laboral, esto consiste en que debe aplicarse
una serie de sanciones previo al despido. En el marco de un proceso disciplinario
laboral se pueden imponer diferentes tipos de sanciones, es importante tener en
cuenta que las sanciones no previstas por el empleador en el Reglamento de
interno de trabajo no pueden ser impuestas a los trabajadores de la sociedad,
además las sanciones no pueden constar en penas corporales, ni en acciones en
contra de la dignidad del trabajador.

Principio de proporcionalidad

Rige el tema de que sanción se debe aplicar a un trabajador, consiste en que

exista una correlación entre la falta cometida y la sanción impuesta, esto quiere
decir que la sanción a imponer sea acorde con la falta cometida. Por ende, el
empleador cuando pretenda despedir a un trabajador por haber cometido una
falta, debe demostrar que el trabajador ha incurrida en una falta que por su
naturaleza haga imposible el sostenimiento de la relación laboral. Pues el despido
es la sanción máxima, y se aplica cuando ya no hay otra opción, cuando ya se
sanciono de diferentes formas, se hizo un llamado de atención verbal y escrito, se
suspendió de sus labores al trabajador, y aun así este no mejora su
comportamiento, lo cual lleva al empleador tener que despedirlo.

Para aplicar la sanción máxima del despido se debe tener en cuenta que:

 Debe existir justa causa de despido, las cuales están establecidas en el

artículo 112 del código del trabajo. Aunque despida con justa causa el
patrono está obligado a indemnizar el pago de los derechos adquiridos por
concepto de décimo tercer y décimo cuarto mes, así como las vacaciones.

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6 PARTE VI: CONCLUSIONES

Sobre la base de información obtenida, concluir sobre la opinión que les merece
la organización o empresa analizada

 Siendo una empresa en proceso de crecimiento, es necesario estar en

constante capacitación en procesos de gestión de capital humano, teniendo
en consideración el crecimiento de la industria y sobre todo contar con el
talento dentro de la organización.

 Los procedimientos, manuales y capacitaciones del personal, disminuyen

los riesgos y los accidentes al interior de la empresa, y fomentan la cultura
de cumplimiento, sobre todo encauza a los colaboradores en el logro de los
objetivos en conjunto.

 El procedimiento disciplinario en las relaciones laborales pretende que los

trabajadores no sean despedidos de forma injusta, es decir, que ningún
patrono puede despedir a un empleado sin antes haberle realizado un
debido procedimiento disciplinario o por una justa causa, este
procedimiento mostrará que el empleado a recibido múltiples sanciones
esperando que corrija su comportamiento en el trabajo y nunca lo hizo. Por
ejemplo: no se puede despedir a una persona por cometer una infracción
leve por primera vez.

 Lo que caracteriza a Metronet del resto de competidores es que a pesar de

ser una pequeña empresa está cuenta con un esquema organizacional, los
cuales están regidos por los lineamientos que enmarca la ley para hacer
cumplir todos sus debidos procesos. Esto genera una ventaja competitiva al
tener claro procedimientos y sobre todo el seguimiento de los mismos se
traduce en resultados positivos.

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 Anexos
Universidad Tecnológica de Honduras

Formato de entrevista de la investigación

Nombre del entrevistado Karen Valladares y Mariela Marquina

Empresa Metronet

La serie de preguntas a solicitar tiene como finalidad recabar información acerca

de los procesos realizados en el departamento de RRHH con el fin de conocer los
procesos para fines académicos.

 ¿Estaría usted en la disposición de brindar información confidencial para

uso estudiantil de la empresa Metronet?
 ¿Cuáles son los pasos utilizados en el departamento de RRHH en cuanto a
los procesos de Reclutamiento?
 Qué tipo de planeación utiliza el departamento de RRHH
 Cuanto es su porcentaje de rotación y abastecimiento de personal
(mensual).
 ¿Como establecen sus estrategias y de qué manera las llevan a cabo?
 ¿Podría detallarnos su proceso de contratación?
 ¿Cuánto tiempo le lleva a la empresa contratar al personal idóneo?
 ¿En cuanto a los procesos de capacitación, Cuales son los que se
realizan?
 ¿Cuentan solo con un método de capacitación o puede ser variable?
 ¿Estos métodos cada cuanto tiempo se llevan a cabo?
 ¿Podría hablarnos sobre los beneficios que la empresa ofrece a sus
empleados?
 ¿Quiénes son los involucrados en el proceso de evaluación de
desempeño?
 ¿El proceso de Evaluación trae beneficios en cuanto al aumento salarial?
 ¿Quién es el encargado de autorizar el porcentaje estimado de aumento
salarial por puesto de trabajo o departamento?
 ¿Podría hablarnos más sobre este proceso?
 ¿En caso de tener evaluaciones de desempeño no tan eficientes, como
realizan sus procesos disciplinarios?

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