LEGISLACIÓN EMPRESARIAL

MBA GABRIEL MUÑOZ

 LEGISLACIÓN LABORAL: Conceptos Básicos

CONTRATO DE TRABAJO:
El contrato de trabajo es el acuerdo entre trabajador y empleador. En él se determinan
las características de la relación laboral. Contiene un conjunto de condiciones que
ambos se comprometen a cumplir. Todo contrato tiene 3 elementos esenciales: la
prestación del servicio, la remuneración y la subordinación.

OBJETIVO:
Brindar seguridad a las partes, sobre todo al trabajador. El contrato otorga derechos,
deberes y obligaciones a ambas partes. Tales como la obligación del trabajador de
prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración que corresponde..

CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO:

• Fecha y lugar de la celebración del contrato.
• Datos del trabajador y del empleador o empresa.
• Actividades que conforman el trabajo.
• Condiciones de la prestación del trabajo.
• Remuneración y otros beneficios.
• Tiempo de vigencia del contrato
• Otros.
 LEGISLACIÓN LABORAL: Contrato Plazo Fijo e
Indefinido
CONTRATO A PLAZO FIJO:
El contrato a plazo fijo es aquel que establece una fecha de inicio y fin. Dicho periodo puede ser de uno o dos años. Solo
puede firmarse en ciertos casos señalados por la ley y extenderse por un plazo máximo de 5 años.

CONTRATO A INDEFINIDO:
El contrato a plazo indefinido es el que no tiene fecha de vencimiento. Es decir, el contrato no se extingue por el mero paso
del tiempo. Cuando un contrato a plazo fijo supera su fecha de finalización pero persiste la relación laboral, este se
transforma automáticamente en un contrato a plazo indefinido.

OTROS TIPOS DE CONTRATO:

• Temporal: se firma entre un trabajador y empleador con motivo del desarrollo de la actividad empresarial. Tales circunstancias
pueden ser el Inicio, incremento o modificación de una actividad empresarial

• Contrato de naturaleza accidental: Un contrato de naturaleza accidental es un tipo de contrato a plazo fijo que se firma ante
circunstancias no previstas o que por sus características tienen un tiempo aproximado de existencia. Se pueden encontrar los
siguientes subtipos: Ocasionales: Aquellos que se firman ante actividades temporales distintas a las de la empresa. Pueden
durar hasta 6 meses. Suplencia: Se firman para reemplazar a un trabajador que, sin haber cortado su vínculo laboral, no puede
desempeñar su actividad actualmente por causa legítima y legal. Emergencia: Se firman ante casos fortuitos o de fuerza mayor.

• Obra o servicio específico: aquel en el que lo importante es el resultado. Este puede ser la entrega de un objeto, la construcción
de una cosa, la presentación de un informe o el desarrollo de un servicio por un tiempo limitado. Se diferencian entre obra
determinada, intermitencia o temporada
PERIODO DE PRUEBA: Se trata de un plazo que acuerdan trabajador y empleador con la finalidad de comprobar que el primero se
encuentra capacitado para desempeñar su trabajo.
 LEGISLACIÓN LABORAL: Remuneraciones y
Beneficios Sociales
REMUNERACIÓN:
La remuneración es un elemento del contrato de trabajo y es la contraprestación que recibe el trabajador de
la relación laboral. Para la relación laboral en el sector privado, la definición ha sido establecida mediante el
artículo 6 del Decreto Supremo 003-97-TR que aprobó el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728
(en adelante TUO del DL 728)

BENEFICIOS ECONNÓMICOS:
La remuneración no es solo la contraprestación, sino también las asignaciones sociales que por ley se le
reconoce al trabajador. Además, es el eje para contabilizar los beneficios. A continuación Son las siguientes:
a) Asignación familiar: 10% de la remuneración mínima legal cuando el trabajador tenga hijos menores de
edad.
b) Gratificación legal y bonificación extraordinaria: Para la gratificación se consideran todos los conceptos
remunerativos, se paga dos veces al año.
c) Compensación por tiempo de servicio: Se paga de acuerdo a la remuneración computable, pues se incluye la
remuneración en especio. Debe pagarse dos veces: mayo y noviembre.
 LEGISLACIÓN LABORAL: Remuneraciones y
Beneficios Sociales
CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS:
Un concepto no remunerativo ha sido determinado por la ley. Existir el incremento del patrimonio del trabajador, no obstante, no se considerará como
remuneración. Esto supone que el valor de este concepto no ingresará al cómputo para el pago de beneficios que se calculan con base en la remuneración
vacacional, la CTS, gratificaciones legales, utilidades y contribución a la seguridad social [1].
El TUO del DL 728, en su artículo 7, establece que no constituye remuneración para ningún efecto legal los conceptos previstos en los Artículos 19 y 20 del
Texto Unico Ordenado del Decreto Legislativo 650.
Así, quedan excluidos los siguientes conceptos:
1. Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador ocasionalmente, a título de liberalidad del empleador o que hayan sido materia de
convención colectiva, o aceptadas en los procedimientos de conciliación o mediación, o establecidas por resolución de la Autoridad Administrativa de Trabajo,
o por laudo arbitral. Se incluye en este concepto a la bonificación por cierre de pliego;
2. Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa;
3. El costo o valor de las condiciones de trabajo;
4. La canasta de Navidad o similares;
5. El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado. Se incluye en
este concepto el monto fijo que el empleador otorgue por pacto individual o convención colectiva, siempre que cumpla con los requisitos antes mencionados;
6. La asignación o bonificación por educación, siempre que sea por un monto razonable y se encuentre debidamente sustentada;
7. Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de hijos, fallecimiento y aquéllas de semejante naturaleza. Igualmente, las
asignaciones que se abonen con motivo de determinadas festividades siempre que sean consecuencia de una negociación colectiva;
8. Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia producción, en cantidad razonable para su consumo directo y de su familia;
9. Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño de su labor o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos,
gastos de representación, vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el
trabajador;
10. La alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga la calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de
servicios, las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto de acuerdo a su ley correspondiente, o cuando se derive de
mandato legal.
 LEGISLACIÓN LABORAL: Jornada Laboral y
Descansos Remunerados
JORNADA LABORAL:
La jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales, como máximo. En caso de jornadas acumulativas o atípicas, el
promedio de horas trabajadas en el período correspondiente no puede superar dicho máximo. Se entiende como horas semanales, aquellas comprendidas
en un período de siete (07) días.

DESCANSOS REMUNERADOS:

1. Descanso semanal obligatorio: Por cada semana de trabajo, el trabajador tiene derecho a 24 horas consecutivas de descanso remunerado, el cual debe
disfrutarse de manera preferente en día domingo (art. 1 decreto legislativo 713). El monto equivale al de un día de trabajo y se abona de manera
directamente proporcional a los días laborados en la respectiva semana (art. 4 decreto legislativo 713).

2. Descanso en días feriados: Nuestra legislación ha establecido el derecho al descanso remunerado en días feriados, expresamente previstos por la ley.
Sin perjuicio de ello, y para todos los trabajadores en general, los siguientes son los doce feriados nacionales que deben ser remunerados por el
empleador: i) Año Nuevo (1° de enero); ii) Jueves Santo y Viernes Santo; iii) Día del Trabajo (1° de mayo); iv) San Pedro y San Pablo (29 de junio); v)
Fiestas Patrias (28 y 29 de julio); vi) Santa Rosa de Lima (30 de agosto); vii) Combate de Angamos (8 de octubre); viii) Todos los Santos (1° de
noviembre); ix) Inmaculada Concepción (8 de diciembre); y x) Navidad (25 de diciembre).

3. Descanso anual remunerado: Por cada año calendario completo laborado, el trabajador tiene derecho a treinta días naturales de descanso remunerado.
Así, en rigor, el trabajador genera dos derechos en uno: el descanso vacacional y la remuneración vacacional. Este derecho está condicionado al
cumplimiento de un récord de asistencia durante el año, en función a la jornada de trabajo que se cumple en el centro de trabajo. En efecto, conforme
a lo previsto en el artículo 10 del decreto legislativo 713, el récord de asistencia es el siguiente: (i) trabajadores con jornada ordinaria de seis días a la
semana tendrán que haber realizado labor efectiva por lo menos 260 días en el periodo; (ii) trabajadores con jornada de cinco días a la semana, 210
días; y (iii) en los casos de trabajos de cuatro o tres días a la semana, el trabajador no deberá acumular más de diez ausencias injustificadas en el
periodo correspondiente.
LEGISLACIÓN LABORAL PERUANA
 LEGISLACIÓN LABORAL: Extinción del
Vinculo Laboral
EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL: El Despido

Por Causa Justa:

A) Causas Vinculadas a la Capacidad del Trabajador:

• El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante para el desempeño de sus tareas.
• El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares.
• La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente convenido o establecido por ley, determinantes de la relación
laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas por el médico para evitar enfermedades o accidentes.

B) Causas Vinculadas a la Conducta del Trabajador:

• Comisión de falta grave.

• Condena penal por delito doloso.
• Inhabilitación del trabajador por una autoridad judicial o administrativa para ejercer las labores que realiza en su centro de trabajo por un período de
tres meses o más.
• Falsa queja por hostigamiento sexual. “ El empleador, por el mérito de sentencia firme que declare infundada la queja o demanda de hostigamiento,
puede resolver justificadamente el contrato de trabajo con el trabajador”.
 LEGISLACIÓN LABORAL: Extinción del
Vinculo Laboral
EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL: El Despido

Por Despido Arbitrario:

A) Contrato a Plazo Indeterminado:

Le corresponde la indemnización establecida en el artículo 38 de la LPCL, equivalente a una remuneración y media ordinaria por año completo de servicios
con un máximo de 12 remuneraciones. Las fracciones de año se abonan por dozavos y treintavos.
• Por año: Una remuneración y media
• Por cada mes: 1 ½ de una remuneración y media.
• Por día: 1/30 de un dozavo de una remuneración y media.

B) Contrato Sujeto a Modalidad:

Le corresponde la indemnización establecida en el artículo 76º de la LPCL, equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada mes dejado
de laborar hasta el vencimiento del contrato con el límite de 12 remuneraciones.

Sólo se toman en cuenta los meses completos. Las fracciones de meses no generan pago alguno.
LEGISLACIÓN LABORAL: Obligaciones
Formales del Empleador

OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR: Remunerativas

1. Seguro de salud
2. Seguro complementario de trabajo de riesgo
3. Fondo de pensiones
4. Prestaciones alimentarias
5. Compensación por tiempo de servicios (CTS)
6. Gratificaciones
7. Utilidades
8. Vacaciones
 LEGISLACIÓN LABORAL: Obligaciones
Formales del Empleador
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR: En Materia de Seguridad y Salud Ocupacional

Según en el Art. 49° de la Ley N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, el empleador tiene las siguientes obligaciones:

• Garantizar la seguridad y la salud de los colaboradores en el desempeño de todos los aspectos relacionados con su labor, en el centro de
trabajo o con ocasión del mismo.
• Desarrollar acciones permanentes con el fin de perfeccionar los niveles de protección.
• Identificar modificaciones en las condiciones de trabajo y disponer lo necesario para la adopción de medidas de prevención de riesgos
laborales.
• Practicar exámenes médicos ocupacionales a los colaboradores antes, durante y al término de la relación laboral, acordes con los riesgos de
exposición y de acuerdo con lo establecido en la normatividad nacional vigente.
• Permitir que las elecciones de los representantes de los colaboradores, se realicen a través de las organizaciones sindicales; y en su defecto,
a través de elecciones democráticas.
• Garantizar, oportuna y apropiadamente, capacitación y entrenamiento en seguridad y salud en el centro y puesto de trabajo o función
específica.
• La salud y seguridad, no es solo en términos físicos y ergonómicos, es importante reconocer el componente social, psicológico y emocional.
Por tanto, el colaborador que se siente como parte importante de la organización es un colaborador más saludable y eficiente.