DESCANSO

VACACIONAL

Dirección dePromoción de la
Formalización Laboral y
Capacitación en la Normativa Laboral

JUNIO 2020
 Instrucciones

1. Apagar los micrófonos.

2. No compartir pantalla, no grabar, no silenciar al expositor.
3. Podrán ingresar sus preguntas y comentarios a través del chat, estos
serán respondidos al finalizar la exposición.
4. Ingresar a través del chat sus nombres y apellidos completos,
número de DNI y su dirección de correo electrónico a donde se le
enviará el certificado digital. Usted es responsable por la ortografía y
validez de los datos ingresados, así como la omisión de estos.
5. De no seguir estas instrucciones será retirado de la sala de
capacitación y no podrá volver a ingresar.
 Derecho al disfrute del
tiempo libre y al descanso

El artículo 25º de la Constitución Política del Perú establece que los trabajadores tienen derecho a descanso
semanal y anual remunerados. Su disfrute y compensación se regulan por ley o por convenio. A su turno, el
artículo 2.º, inciso 22.º de la Constitución, dispone que toda persona tiene derecho al disfrute del tiempo libre y
al descanso.

Conforme al artículo V del Título Preliminar del Código Procesal Constitucional, la interpretación de los derechos
reconocidos en el artículo 25º y en el artículo 2º inciso 22 de la Constitución, debe tener presente los tratados
internacionales de la materia:

a. El artículo 24º de la Declaración Universal de Derechos Humanos dispone que toda persona tiene el derecho
al descanso y al disfrute del tiempo libre.

b. El artículo 7º literal d) del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales reconoce el
derecho de toda persona al goce de condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias que le aseguren en
especial el disfrute del tiempo libre.

c. El artículo 7.º literal h) del Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre derechos humanos en
materia de derechos económicos, sociales y culturales, reconoce el derecho al descanso y al disfrute del
tiempo libre.
 Marco Normativo Principal

❑ Decreto Legislativo Nº 713-Consolidan descansos remunerados trabajadores

sujetos al régimen de la actividad privada. (08/11/1997)
❑ Decreto Supremo Nº 012-92-TR – Reglamento de la Ley. (03/12/1992)
 Descanso Vacacional

En el régimen laboral de la actividad privada, el trabajador tiene derecho a treinta (30)

días naturales de descanso vacacional por año de servicios, condicionado esencialmente al
cumplimiento de los siguientes requisitos:

▪ Cumplir cuando menos en promedio una jornada

ordinaria de 4 horas diarias.

▪ Que el trabajador cumpla un (1) año de servicios.

Sujetos con
derecho
▪ Que el trabajador cumpla también con el récord
vacacional:
▪ Cumplir cuando menos en promedio una jornada ordinaria de 4 horas diarias.

Se excluye por vía legal de este derecho a los trabajadores a tiempo parcial (part time),
aunque ello pueda colisionar con lo establecido por el Convenio OIT Nº 52, que en su artículo
2 dispone que ‟toda persona a la que se aplique el presente Convenio tendrá derecho,
después de un año de servicio continuo, a unas vacaciones anuales pagadas de seis días
laborables, por lo menos” sin exigir el cumplimiento de alguna jornada mínima de trabajo
 • Que el trabajador cumpla un (1) año de servicios.

Con relación al año de servicios, se computa desde que el trabajador inicia el vínculo laboral.
Esta fecha es la que también marcará la pauta de cada uno de los periodos vacacionales
siguientes.

1 junio 2016 30 de mayo 2017 1 de junio 2017 30 de mayo 2018

1er año de servicios 2do año de servicios

Cumplido el récord vacacional, se Plazo para gozar el descanso físico

genera el derecho a gozar de vacacional
vacaciones 12 meses

No obstante, el artículo 11 del Decreto Legislativo N° 713 y el artículo 13 de su Reglamento autorizan

al empleador a determinar que no sea la fecha de ingreso sino otro momento a partir del cual se
computen los años de servicios, siempre que compense la fracción correspondiente.
• Que el trabajador cumpla también con el récord vacacional:

Se entiende por récord vacacional aquel requisito por el cual el trabajador debe reunir, dentro
del año de servicios, un número mínimo de días efectivamente trabajados para tener derecho al
descanso vacacional. En otras palabras, no es suficiente que el trabajador cumpla el año de
servicios, sino que dentro de ese año deberá haber laborado un número mínimo de días para
que pueda gozar de vacaciones. De lo contrario no tendrá derecho. La ley propone los siguientes
parámetros de récord vacacional:

➢ Si el trabajador cumple una jornada ordinaria semanal de seis (6) días, tendrá que haber
acumulado, por lo menos, doscientos sesenta (260) días dentro del año de servicios.

➢ Si el trabajador cumple una jornada ordinaria semanal de cinco (5) días, tendrá que haber
acumulado, por lo menos, doscientos diez (210) días dentro del año de servicios.

➢ Si el trabajador labora cuatro (4) o tres (3) días a la semana o sufra paralizaciones
temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo, los trabajadores
tendrán derecho al descanso vacacional siempre que sus faltas injustificadas no excedan de
diez (10) en dicho periodo.
 Tiempo de servicios computable

❑ La jornada cumplida en día de descanso cualquiera que sea el número de horas laborado.
❑ Las horas en sobretiempo en número de cuatro o más en un día.

Excepcionalmente:

❑ Descanso vacacional correspondiente al año anterior

❑ Licencia con goce de remuneraciones.
❑ Inasistencias motivadas por accidentes de trabajo o enfermedad profesional o por enfermedades
debidamente comprobadas, en todos los casos hasta por sesenta (60) días al año.
❑ Descanso pre y post natal
❑ El permiso sindical.
❑ Días de suspensión de la relación laboral con pago de remuneración por el empleador; Licencia con
goce de remuneraciones
❑ Días de huelga, siempre que no haya sido declarada improcedente o ilegal; y,
❑ Los días que devenguen remuneraciones en un procedimiento de calificación de despido.
 Oportunidad de goce

01/01/2016 01/01/2017 01/01/2018

Oportunidad de gozar el Indemnización Vacacional

descanso

Ingresa a Adquiere el
laborar derecho

La oportunidad en que el trabajador puede hacer uso de su periodo de descanso vacacional

deberá ser fijada de común acuerdo con su entidad empleadora, teniendo en consideración
aspectos como las necesidades de funcionamiento de la entidad empleadora e intereses propios
del trabajador. A falta de acuerdo, la entidad empleadora, en uso de su facultad directriz, decidirá
sobre la oportunidad de goce.
 Indemnización Vacacional
En caso el trabajador que, cumpliendo con los requisitos para gozar del derecho a descanso
vacacional, no disfrute del mismo durante la vigencia de su relación laboral o no lo haga
dentro de los 12 meses siguientes a haber adquirido el derecho, la entidad empleadora
deberá considerar el abono correspondiente de los siguientes conceptos, los cuales reciben el
nombre de “triple remuneración” o “triple vacacional”:

✓ 1 remuneración por el trabajo realizado, misma que ya habría sido pagada en tanto el
trabajador no habría gozado de su descanso vacacional.

✓ 1 remuneración vacacional, por el descanso vacacional devengado y no gozado.

✓ 1 indemnización vacacional, equivalente a 1 remuneración por no haber gozado de su

periodo vacacional en la oportunidad correspondiente. Es de precisar que este concepto
no se encuentra sujeto a pago o retención alguna por aportaciones, contribuciones o
tributos.
Monto de la Remuneración Vacacional

La remuneración vacacional será equivalente a aquella que el trabajador

hubiere percibido habitualmente en caso de continuar laborando,
considerándose como remuneración computable a aquella considerada para
efectos del cálculo correspondiente de la CTS. Por otro lado, la remuneración
vacacional deberá ser abonada al trabajador antes del inicio de su periodo de
descanso vacacional programado.
 Remuneración Computable
Artículo 6 de la LPCL y 10 de su Reglamento:
“Es remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus
servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre
que sea de su libre disposición, con excepción del Impuesto a la Renta, que se regula por sus
propias normas”.

Ventaja
patrimoni
al

Contrapresta
Libre
ción por el
disponibilid
trabajo
ad
realizado.
 Características de la Remuneración

La remuneración es la contraprestación que como consecuencia de la

Contraprestación por el trabajo labor desplegada por el trabajador, debe el empleador otorgarle.
realizado

Libre disponibilidad El trabajador tiene la potestad exclusiva de decidir el destino que dé a

su remuneración, tanto para el salario dinerario como para los bienes
que en especie recibe como tal. El trabajador adquiere el derecho de
propiedad sobre su remuneración.

Ventaja o el incremento patrimonial El trabajador incrementa sus ingresos, o disminuye sus egresos,
liberándose de algún costo en el que en circunstancias normales
incurriría o debiera incurrir.

Otras características ❑ Naturaleza alimentaria

❑ La prioridad en el pago o “superprivilegio”
❑ Libertad de forma (puede otorgarse en dinero o en especie)
 Tipos de Remuneración

✓ La remuneración principal -también denominada “básica”- es la

remuneración fija pactada por las partes como contraprestación
por la labor efectuada por el trabajador.
Remuneración principal
✓ Su otorgamiento se encuentra directamente relacionado con la
prestación de servicios efectuada y es proporcional al periodo
laborado por el trabajador.

✓ El monto de la remuneración principal o básica no puede ser

menor a la Remuneración Mínima Vital (RMV), suma que
actualmente equivale a S/ 930.00.

Caso especial: Comisionistas

Comisionista mixto: Comisionista puro

Aquellos que perciben un básico y, adicionalmente, el
total de las comisiones ganadas en el mes.
Su remuneración básica no puede ser menor a la
RMV.
Aquellos que solo perciben comisiones.
Su remuneración básica está constituida por la suma
de las comisiones.
Su remuneración básica no puede ser menor a la
RMV.
 Es aquella que percibe el trabajador adicionalmente a su
Remuneraciones complementarias remuneración básica y que forma parte de los pagos que percibe por la
prestación del servicio o con ocasión del mismo.

Puede estar relacionada a circunstancias externas al trabajo y a la

condición del trabajador.

Las remuneraciones complementarias pueden guardar relación por aspectos como:

✓ Resultados del negocio (bonificaciones por productividad).

✓ La prestación de servicios del trabajador en condiciones no ordinarias (p.e.bonificaciones por la realización
de labores en sobretiempo o por trabajos nocturnos).
✓ La calidad personal del trabajador (p.e. asignaciones por determinadas contingencias o festividades como
el matrimonio o el fallecimiento de algún familiar directo).
✓ Circunstancias externas al trabajo y a la condición del trabajador (gratificaciones por fiestas patrias y
navidad o gratificaciones extraordinarias).
 Remuneraciones periódicas

Periodicidad Incorporación

Semestral Se incorporan a la remuneración computable a razón de 1/6

de lo percibido en el semestre respectivo. Se incluye en este
concepto a las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad.

Superior a seis (6) meses Se incluyen a la remuneración principal a razón de 1/12 de

lo percibido en el semestre respectivo.

Superior a doce (12) meses Estas remuneraciones no se incluyen en la remuneración

computable.

Remuneraciones fijas de periodicidad Se incorporan a la remuneración computable a razón de 1/6

superior a un (1) mes, pero inferior a seis (6) , sin que sea exigible el requisito de haber sido percibida
meses cuando menos tres meses en cada periodo de seis.
 Conceptos No Remunerativos

► No ingresan al cálculo de los BBSS.

► Los conceptos no remunerativos pueden ser por definición

o por exclusión legal.

► Los conceptos que por decisión del legislador peruano han

sido expresamente excluidos del concepto de
remuneración, se encuentran regulados en los artículos 19
y 20 de la LCTS.
 19 LCTS Concepto Comentarios

Debe cumplirse de manera concurrente con:

Gratificaciones extraordinarias u otros
Ocasionalidad: La entrega del beneficio no debe efectuarse en
pagos perciba el trabajador
repetidas oportunidades, en forma constante o de manera
ocasionalmente, a título de liberalidad
periódica; y,
del empleador.
Liberalidad: Por iniciativa del empleador y sin que exista
obligación de hacerlo (su entrega no puede ser materia de
acuerdo o convenio).

Pagos ocasionales materia de

convención colectiva, aceptados en
procedimientos de conciliación o Nótese que, a diferencia de las gratificaciones extraordinarias,
Literal (a) mediación, o establecidos por estas no requieren cumplir con el requisitos de liberalidad,
resolución de la Autoridad pero sí, de ocasionalidad.
Administrativa de Trabajo o por laudo
arbitral.

Requisitos para su entrega:

1. Debe ser pactada en el Convenio Colectivo; y

2. Su entrega debe estar supeditada (debe existir una relación
Bonificación por cierre de pliego.
directa) al cierre del pliego.
Nótese que este concepto no requiere ser ocasional, por tanto,
es posible pactar este beneficio, en cada convenio, de
periodicidad anual, y por varios años consecutivos.
 19 LCTS Concepto excluido
Cualquier forma de participación en
Literal (b)
las utilidades de la empresa.
El costo o valor de las condiciones
Literal (c)
de trabajo.
Literal (d) La canasta de Navidad o similares.
El valor del transporte supeditado a
la asistencia al centro de trabajo y
que razonablemente cubre el
traslado. Se incluye en este
Literal (e) concepto el monto fijo que el
empleador otorgue por pacto
individual o convención colectiva,
siempre que cumpla con los
requisitos antes mencionados.
Comentarios
En tanto es cualquier forma, puede referirse a: (i)
la participación legal en las utilidades regulada por
el Decreto Legislativo No. 892; y/o, (ii) la
participación voluntaria o complementaria en las
utilidades.
No son mayor remuneración.
Requisitos de los "beneficios similares“, entregarse
con motivo de fiestas nacionales (navidad, fiestas
patrias, etc.)
Requisitos:
1. Razonabilidad: Lo necesario para cubrir el
traslado del trabajador desde su centro habitual
de residencia al centro de labores de la
empresa.
2. Condicionado a la asistencia: Sólo se entrega si
el trabajador acudió al centro de labores, por
tanto, la entrega de beneficio debe ser
proporcional a los días laborados, así como, el
beneficio no puede ser pagado durante el
descanso vacacional.
19 LCTS Concepto excluido Comentarios

Requisitos:
1. Razonabilidad: Monto necesario para cubrir el
costo.
La asignación o bonificación por
2. Estar sustentada: Acreditar que la asignación ha
educación, siempre que sea por un
Literal (f) sido destinada a gastos educativos.
monto razonable y se encuentre
La asignación comprende: (i) educación del
debidamente sustentada.
trabajador o de sus hijos; (ii) estudios preescolares,
escolares, superiores, técnicos o universitarios; y,
(iii) incluye uniformes, útiles educativos, etc.

Requisitos:
La asignación o bonificación por 1. Entrega de asignaciones o bonificaciones.
cumpleaños, matrimonio, 2. Existencia de un evento especial del trabajador:
nacimiento de hijos, fallecimiento y cumpleaños, matrimonio, fallecimiento, etc.
aquellas de semejante naturaleza. 3. El beneficio se entrega en la oportunidad en que
se verifica la existencia del evento.
Literal (g)
Requisitos:
Asignaciones que se abonen con
1. Festividad en especial: aniversario del sindicato,
motivo de determinadas
etc.
festividades siempre que sean
2. Beneficio debe entregarse en la oportunidad en
consecuencia de una negociación
que se verifique la existencia del evento.
colectiva.
3. Entrega pactada en un convenio colectivo.
 19 LCTS Concepto excluido Comentarios

Requisitos:
Los bienes que la empresa otorgue a sus 1. Entrega de bienes, no puede tratarse de dinero en
trabajadores, de su propia producción, en efectivo.
Literal (h) cantidad razonable para su consumo 2. Deben tratarse de bienes que se produzcan como
directo y de su familia. parte del objeto del negocio de la empresa.
3. En cantidad razonable, esto es, que pueda ser objeto
de consumo directo del trabajador y su familia.

Montos que se otorgan para el cabal

desempeño de la labor, o con ocasión de
No es remuneración por definición.
Literal (i) las funciones (…) y no constituya
beneficio o ventaja patrimonial.

La alimentación (…) que tenga la calidad

No es remuneración por definición.
de condición de trabajo (…).

Puede ser mediante: (i) vales o cupones de alimentos; o,

Literal (j) Las prestaciones alimentarias otorgadas
(ii) provisión de alimentos. El beneficio no puede exceder
bajo la modalidad de suministro indirecto
de (el que aplique primero): (i) 20% de la remuneración
(…) o cuando se derive de mandato legal.
del trabajador; o, (ii) 2 RMV. El exceso, se considerará
remuneración.
 Fórmula para las vacaciones

Cálculo días

Remuneración Computable
Número de días

30

Cálculo por vacaciones truncas

Remuneración Computable
Número de meses

12
Número de días

30

Esta fracción puede simplificarse como Remuneración Computable / 360 x N° de días

 Caso práctico N° 1: Remuneración vacacional

Julia ingresó a laborar para la empresa ABC el 5 de octubre de 2018 y este mes ha solicitado gozar 20 días
de vacaciones. Julia percibía una remuneración mensual de S/ 1500.00 y otros ingresos complementarios,
¿Cómo calculamos sus vacaciones?

Tiempo de servicios Remuneración computable Otros ingresos

Fecha de ingreso 5/10/2018 Remuneración Básica 1500.00 Movilidad
vínculo laboral supeditada a
Fecha de cese Asignación familiar
vigente 93.00 la asistencia
Record laboral Comisiones 36.67 Comisiones 36.67
Bonificación
Años 1 productividad dic. 18 41.67 oct.18 (S/50)
Meses 8 dic. 18 (S/70)
Días 26 Total 1671.33 en.19 (S/100)
Bonificación
productividad
Cálculo Fórmula dic. 18 500
Días 20 (1671.33/30) *20 1114.2 Bonificación
productividad
dic. 19 500
Total remuneración vacacional 1114.2 Bonificación 150
cierre de
pliego
 Caso práctico N° 2: Vacaciones truncas

Julia ingresó a laborar para la empresa ABC el 5 de abril de 2018 y cesó por renuncia el 11 de octubre del
mismo año. Julia percibía una remuneración mensual de S/ 1500.00 y tenía una hija menor de edad, por lo
que también se le otorgaba el monto mensual de S/ 93.00 por concepto de asignación familiar.
¿Cómo calculamos sus vacaciones truncas?

Tiempo de servicios Remuneración computable

Fecha de ingreso 5/04/2018 Remuneración Básica 1500.00
Fecha de cese 11/10/2018 Asignación familiar 93.00
Récord laboral
Años 0
Meses 6
Días 11 Total 1593.00

Cálculo Fórmula
Meses 6 (1593/12) * 6 796.5
Días 11 (1593/360) *11 48.7

Total vacaciones trunca 845.2

 Caso práctico N° 3: indemnización vacacional
Juan ingresó a laborar para la empresa ABC el 10 de febrero de 2017 y renunció el 26 de junio de 2020.
Nunca gozó vacaciones.

Tiempo de servicios Remuneración computable

Fecha de ingreso 10/02/2017 Remuneración Básica 1500.00
Fecha de cese 26/06/2020 Asignación familiar 93.00
Record laboral
C 10 /02/2017 - 09/02/2018 1 año
A 10/02/2018 - 09/02/2019 1 año
B 10/02/2019 - 09/02/2021 4 meses, 16 días Total 1593.00

A. Cálculo vacaciones ganadas Fórmula

Días 30 (1593/30) *30 1593.0
Total vacaciones ganadas 1593.0
B. Cálculo vacaciones truncas Fórmula
Meses 4 (1593/12) * 4 531
Días 16 (1593/360) *16 70.8
Total vacaciones truncas 601.8
C. Cálculo indemnización vacacional Fórmula
Periodos vencidos 1 (1593/30) * 30 1593.0
Remuneración vacacional 1593.0
indemnización 1593.0
Días 0 3186.0
Total indemnización vacacional 4779.0
 Reducción del descanso vacacional

Mediante acuerdo de partes se puede convenir que el trabajador reduzca su descanso

vacacional de treinta (30) a, como máximo, quince (15) días.

Es lo que comúnmente se conoce como “venta” de vacaciones.

El acuerdo debe constar por escrito.

Por los días que el trabajador laborará y ya no descansará, el empleador deberá otorgar
la respectiva compensación vacacional que es idéntica a la remuneración por los días
materia de reducción o “venta”.
 Reducción del descanso vacacional

Así, por ejemplo, si un trabajador reduce su descanso vacacional de treinta (30) a veinte
(20) días, por lo que laborará diez (10) días, el empleador deberá abonar los siguientes
conceptos:

a) La remuneración vacacional por los 20 días de descanso físico.

b) La remuneración por el trabajo que realizará en los 10 días materia de reducción.

c) La compensación vacacional por los 10 días materia de reducción, equivalente a la

remuneración señalada en el literal b).

Reiteramos que el monto de la compensación vacacional es equivalente a la

remuneración por los días materia de “venta” y no a la remuneración vacacional, ya que
esta última aplica para los días en que sí se gozará de descanso físico, y precisamente en
los días materia de reducción no habrá tal descanso.
 Modelo
referencial
 Acumulación del descanso vacacional

El artículo 18 del D. Leg. N° 713 permite que, por acuerdo de partes, se acumulen dos (2)
periodos vacacionales consecutivos, siempre que después de un año de servicios continuo
disfrute de un descanso de siete (7) días naturales. En rigor, entonces, el trabajador puede
acumular como máximo cincuenta y tres (53) días:

a) Veintitrés (23) días del primer periodo acumulado, que resulta de restar de los treinta
(30) días en total, aquellos siete (7) que como mínimo debe gozar el trabajador.
b) Treinta (30) días del segundo periodo acumulado.

En un mismo acto solo se puede acumular como máximo 2 periodos, estando prohibido
acumular 3 o más periodos vacacionales consecutivos en un mismo acto o en una misma
vez.

El convenio de acumulación también debe constar por escrito

 Fraccionamiento del descanso
vacacional
Decreto Legislativo N° 1405
Decreto Supremo N° 002-2019-TR, Reglamento

El trabajador puede solicitar por escrito la división de sus vacaciones en dos bloques:

1. 15 días calendario, los cuales pueden gozarse en periodos de 7 y 8 días

ininterrumpidos; y,

2. El resto del período vacacional puede gozarse de forma fraccionada en

periodos inclusive inferiores a 7 días calendario y como mínimos de 1 día
calendario.
 Adelanto del descanso vacacional

El empleador y el trabajador pueden acordar, previamente y por escrito, el adelanto de

días de descanso a cuenta del período vacacional que se genere a futuro; incluso por un
número de días mayor a la proporción del récord vacacional generado a la fecha del
acuerdo.

Mientras subsista el vínculo laboral, los días de descanso adelantado se compensan

con los días del descanso vacacional una vez cumplido el récord establecido.

En caso de cese antes de cumplir el récord, la liquidación de beneficios sociales detalla

de modo expreso la compensación de los días de descanso adelantado con los días que
componen las vacaciones truncas.
 Particularidades del descanso vacacional en algunos
Regímenes especiales

Micro y pequeña empresa

En ambos regímenes, microempresa y pequeña empresa, se reconoce el descanso

vacacional solo de quince (15) días naturales por año de servicios, aunque el
trabajador deberá cumplir con el récord vacacional que establece el D. Leg. N° 713.
Es decir, reduciéndose el número de días de descanso en relación con los
trabajadores del régimen general, se les equipara con estos al exigírseles laborar la
misma cantidad mínima de días para acceder al derecho.

El artículo 17 del D. Leg. N° 713 que imperativamente establece que el

trabajador no puede gozar menos de siete (7) días naturales cuando fracciona su
descanso vacacional, que se repite en el artículo 18 del mismo D. Leg. N° 713
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