PREGUNTAS A ¿Cuáles son las tareas físicas y mentales que desarrolla el

SER trabajador?
RESPONDIDAS ¿Dónde se debe desarrollar el trabajo?
POR EL ¿Cómo desempeña su puesto el trabajador?
ANÁLISIS DE ¿Por qué hace ese trabajo?
PUESTOS ¿Qué cualidades se necesitan para desarrollar el puesto?
¿Cuándo se debe terminar el trabajo?

Actividades Reclutamiento
Responsabilidades Deberes
Selección
Descripción del Desarrollo
puesto
Evaluación de
Análisis de
Desempeño
Puestos
Especificaciones Retribuciones y
del puesto Compensaciones
Seguridad e Higiene
Conocimientos Cualidades Habilidades 1
Relaciones Laborales
2
 U.D.
RECURSOS
HUMANOS

SESIÓN 05
 Reclutamiento y
Selección de Personal
 Reflexión:
¿Cuáles son las consecuencias de
una mala selección de personal?
6
7
 Inf. Análisis de
Puesto
IDENTIFICACIÓN REQUERIMIE Un grupo de
DE LOS RRHH NTO DEL candidatos
Comentario de PUESTO satisfactorios son
la Gerencia preseleccionados
al empleo
Planeación de Métodos de
los RRHH Reclutamiento

Solicitudes 1. Candidatos espontáneos

2. Anuncios en la Prensa
especificas de 3. Agencias de Empleo
la Dirección 4. Cias de identificación de Personal a nivel Ejecutivo
5. Recomendaciones de los empleados de la empresa
6. Instituciones educativas
7. Asociaciones educativas
8. Sindicatos
9. Cooperativas y Servicios (personal temporal)
10. Personal de medio tiempo (Part time)
 RECLUTAMIENTO DE LOS RECURSOS HUAMNOS 9

RECLUTAMIENTO: Es el proceso de atraer individuos de manera

oportuna, en número suficiente y con los atributos necesarios para
luego alentarlos a fin de que soliciten los puestos vacantes en una
organización.

➢ Ampliación
➢ Cobertura Interna
➢ Transferencia (Promoción /Ascenso)

➢ Despido

➢ Renuncia ➢ Cobertura Externa

(Selección)
➢ Fallecimiento
 ➢ Ficha personal de 10
capacitación
PROMOCIÓN INTERNA ➢ Record de evaluación de
R ➢ Bajo costo desempeño
E ➢ Definición rápida ➢ Líneas de carrera definidas
C ➢ Antecedentes conocidos y coherentes
L I ➢ Efecto motivador en el trabajador ➢ Programas de Capacitación
m congruentes con las
U
p necesidades reales y las
T
l metas de la Organización.
A
i
M
c
I BUSQUEDA EXTERNA
a
E Referencias Programas de enganche
N Avisos en Universidades/Institutos Avisos masivos
T
Consultoras Empresas intermediarias
O
 11

Investigación
Beneficios
del RR.HHs Identificación
Recepción de
Búsqueda de del mejor
solicitudes
candidatos candidato
Técnicas procesos de empresas Aplicación de
técnicas y
(Selección)
efectivos
métodos de
selección
 QUIÉN RECLUTA Y SELECCIONA EN LA EMPRESA??

ESC. UNIV. OTRAS EMPRESAS EMPRESA OTRAS FUENTES

MERCADO DE RECURSOS HUMANOS

E
AGENCIAS CONSULTORAS ASOC./ COOPS. SINDICATOS

ESC. UNIV. OTRAS EMPRESAS EMPRESA OTRAS FUENTES

MERCADO DE RECURSOS HUMANOS
 RECLUTAMIENTO DE LOS RECURSOS HUMANOS

Resultados
Resultado de
Eval. de
Capacitación Verificación
Análisis de Resultados Desempeño
Puesto del Test de
Promoción

DECISIÓN EN CUANTO AL RECLUTAMIENTO INTERNO

MOVIMIENTO DE PERSONAL (Traslado, Ascenso)

Los Departamentos de Personal de las organizaciones deben participar

en le proceso de promover y transferir al personal mediante programas
de información sobre vacantes, a través de los cuales se informa a los
empleados acerca de los requisitos y se invita a que se inscriban para
solucionar el puesto.
 CALIFICACIÓN DE LA COMPETITIVIDAD DEL CANDIDATO

COMPETENCIA: Capacidad para realizar un desempeño eficiente y eficaz.

Macrohabilidad en la que se involucran conocimientos, destreza y actitudes que se
ponen en juego al realiza una función o tarea.
➢ Desemp. Eficiente: Dominio de una actividad especifica.
➢ Desemp. Eficaz: Cuando dicho dominio puede ser aplicado en diferentes
contextos.

COMPONENTES DE LA COMPETENCIA
a) CONCEPTUAL: Referido al conjunto organizado de conceptos, teorías,
dados y criterios teóricos que sustentan la aplicación profesional.
b) PROCEDIMENTAL: Referido al manejo de técnicas, métodos, cálculos
y estrategias que se aplican en una actividad profesional especifica.
c) ACTITUDINAL: Referido a la disposición de la persona frente a
diversas situaciones, objetos, valores e intereses.
 CALIFICACIÓN DE LA COMPETITIVIDAD DEL CANDIDATO

TIPOS DE COMPETENCIA
A. BÁSICA: Referida la desarrollo de capacidades formativas (Lectura, matemática, etc.).
B. GENERICA: Referida a los comportamientos laborales comunes a las diferentes actividades
productivas y de servicio (Cap de organización, Trabajo en equipo, Cap de decisión, etc.).
C. ESPECIFICA: Referidas al conjunto de habilidades, conocimientos y actitudes especificas
que las personas deben tener para desempeñarse de manera óptima en las tareas asignadas.

CARACTERISTICAS DE LA COMPETENCIA ESPECIFICA

❑ Definida a partir de la demanda del sector productivo.
❑ Centrada en el desempeño de una actividad laboral especifica
❑ Enfatiza la calidad del desempeño
❑ Integra 3 tipos de aprendizaje: Conceptual, procedimental y actitudinal.
❑ Transfiere o traslada los aprendizajes a diferentes situaciones laborales.
 16
PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
Decisión de contratar PASO 8
Descripción real del puesto PASO 7
Entrevista con el supervisor PASO 6
Entrevista con el medico PASO 5
Verificación de datos y referencias PASO 4
Entrevistas de selección
PASO 3
Pruebas de idoneidad PASO 2
Recepción preliminar de solicitudes PASO 1

En la práctica dicho proceso puede sufrir modificaciones dependiendo del nivel

ocupacional a seleccionar y de las funciones a realizar.
 17
PRUEBAS DE APTITUD E IDONEIDAD
➢ Son instrumentos para evaluar la compatibilidad en los
solicitantes y los requerimientos del puesto ofertado.
➢ La validez de una prueba de inteligencia significa que
las puntuaciones obtenidas mantienen una relación
significativa con el desempeño de una función.
➢ Pueden ser de diversos tipos e intensidades entre los
mas conocidos tenemos:
➢ Pruebas de Habilidades Psicomotrices.
➢ Pruebas de Conocimiento del Puesto
➢ Pruebas de Personalidad (psicológicas)
➢ Pruebas de Respuesta Física
 18
DISEÑO DE LAS PRUEBAS DE CONOCIMIENTO
Tienen por objetivo evaluar el grado de conocimiento adquirido a través de sus
estudios o experiencias anteriores. Pueden ser generales (Conocimientos y
cultura general) y Especificas (Conocimiento técnicos directamente
relacionados con el puesto).
1. Buscar la colaboración de expertos en la materia. Es recomendable generar
un Banco de preguntas y respuestas.
2. Definir el nivel de dificultad de la prueba en función del candidato.
3. Analizar y definir las áreas principales que deben examinarse., así como los
estudiantes.
4. Proceder a la discriminación de los ítems a preguntarse.
5. Elaborar el formato de prueba de respuesta esquemática y de preferencia
con alternativas cerradas. Se recomienda una plantilla de respuesta para
aplicar en forma homogénea a todos los postulantes
 19
LA ENTREVISTA EN LA SELECCIÓN

Es una conversación formal y en profundidad conducida para evaluar la

idoneidad del solicitante para el puesto de trabajo. Es especialmente significativa
porque se considera que los solicitantes que llegan a esta etapa son los dos:

FASES DE LA ENTREVISTA

Evaluación

Terminación

Intercambio de la Información

Creación de ambiente de Confianza

Preparación del Entrevistado

 OBJETIVO DE LA ENTREVISTA

ENTREVISTADO
ENTREVISTADOR
➢ Creación de un
➢ Ser escuchado y
entendido en su
ambiente apropiado al
pretensión.
entrevistado.
➢ Obtención de
➢ Tener una amplia
oportunidad para
información conductual
presentar sus
relacionada con el
calificaciones y atributos.
puesto.
➢ Proporcionar
➢ Ser tratado con respeto
y justicia.
información del puesto y
de la Empresa.
➢ Reunir información del
puesto y de la Empresa.
➢ Definición si el
➢ Forjarse una decisión
solicitante pasa a la
informal respecto de la
siguiente fase.
deseabilidad del puesto.
 21
TIPOS DE ENTREVISTA EN LA SELECCIÓN DE RRHH

➢ ESTRUCTURADO: Formato y preguntas pre-establecida, no requiere mayor

experiencia, permite comparar opiniones de varios entrevistados. Incrementa la
confiabilidad y precisión al reducir la subjetividad e inconsistencia. Tiene su limite.

➢ NO ESTRUCTURADA: Temas a tratar de acuerdo al ritmo y dinámica de la sesión,

requiere experiencia y manejo, no permite comparar apreciaciones de 2 o mas
entrevistados. Es amplía, y su grado de confiabilidad es limitada.

➢ MIXTA: Combinación de estructurada y no estructurada, con cierta libertad para

improvisar, requiere mediana experiencia.

➢ CONDUCTUALES: Se centran en un asunto o en una serie de ellos que se espera

que el solicitando resuelva (Solución de Problemas).

➢ DE TENSIÓN: Serie de preguntas difíciles y rápidas que pretenden presionar al

solicitante. Útil para puestos con alto nivel, tensión
 22
FASES DE LA ENTREVISTA

PREPARACIÓN: Implica definir los objetivos específicos de la

entrevista, elaboración de preguntas especificas y diseño de
estrategias para obtener una mayor información del postulado.

AMBIENTE: Se refiere a una ambiente de aceptación reciproca

entre el entrevistador y el entrevistado, tanto físico (confortable,
agradable, aislada, etc), como psicológico (ameno, cordial) que
permita crear confianza al entretenimiento.

INFORMACIÓN: Etapa fundamental del proceso donde se obtiene información

mutua. Una entrevista es una relación interpersonal donde el entrevistador envía
estimulos (preguntas) con el propósito de obtener respuestas y reacciones en le
comportamiento (retroalimentación) y que a su vez sirve para elaborar nuevas
preguntas (estimulos?
 23
FASES DE LA ENTREVISTA

FINALIZACIÓN: Viene a ser la conclusión de la

entrevista, que por lo general va acompañado en la
explicación de las siguientes fases del procesos. Es
recomendable ser cautos para no generar una mayor
expectativa en el postulante.

EVALUACIÓN: Inmediatamente a la culminación de la

entrevista se debe registrar las respuestas especificas
y sus impresiones generales respecto del candidato.

Siendo una tendencia actual de entrevistar en compañía del equipo

profesional (psicólogo Jefe de Área, técnico competente, etc) es recomendable
manejar formatos que permitas cuantificar los resultados de la entrevista.
 ERRORES DEL ENTREVISTADO Y ENTREVISTADOR

ENTREVISTADO ENTREVISTADOR
✓ Nerviosismo ✓ Prejuicios (Efecto halo)
✓ Desinterés ✓ Direccionalidad
✓ Verborrea ✓ Vaguedad

“
✓ Distorsión ✓ Desinformación
✓ Falto de atención. ✓ Superioridad
✓ Falto de preparación ✓ Manipulación
interna y externa. ✓ Profesional limitado
DECISIÓN DE CONTRATAR AL CANDIDATO

➢ Tal decisión señala la etapa final del proceso de selección.

Se requiere que dicha decisión se colegiada con
participación activa del supervisor o Jefe de Área.

➢ Los documentos que sirvieron en la selección del Candidato,

darán origen al FILE o LEGAJO DE PERSONAL donde se
incorporarán documentos y datos importantes durante su
permanencia.

➢ Se recomienda mantener en cartera los documentos los

documentos de los postulantes que ocuparon el 2do y 3ro del
orden de méritos, por si el elegido no satisface las
expectativas durante el periodo de prueba.
26
 INTRODUCCIÓN
El RECLUTAR significa invitar y convocar, al persona
competente para ocupar las vacantes disponibles en la
organización

El reclutamiento se debe desarrollar a partir de dos

enfoques: Postura Proactiva – Postura Reactiva.

27

➲ Lección4: Reclutamiento
 INTRODUCCIÓN
El reclutamiento se lleva a cabo a partir de esas dos
posturas.

Postura Reactiva: Se produce ante el requerimiento para

cubrir una vacante (renuncia, despido, etc).

Postura Proactiva: El reclutamiento obedece a un

planeamiento estratégico de personal, basado en
proyecciones de la organización. 28

➲ Lección4: Reclutamiento
 RECLUTAMIENTO
El RECLUTAMIENTO debe tener en cuenta los conceptos de
OFERTA – DEMANDA Laboral.
Se presentan tres escenarios:
Mayor oferta respecto a la demanda – Mayor número de vacantes de
trabajo.
Mayor demanda respecto a la oferta – Muchos candidatos para menor
puestos.
Equilibrio relativo entre oferta y demanda.
29

➲ Lección4: Reclutamiento
 FUENTES DE RECLUTAMIENTO

FUENTES EXTERNAS

Desventajas : Falta motivación,

tiempo y recursos económicos

Ventajas : Colaboradores frescos

30

➲ Lección4: Reclutamiento
 FUENTES DE RECLUTAMIENTO

FUENTES INTERNAS

BENEFICIOS

● Ascensos.
● Transferencias.
● Transferencias
con ascenso.

31

➲ Lección4: Reclutamiento
 RECLUTAMIENTO INTERNO

VENTAJAS
➢ Aumenta la motivación, el compromiso e identificación
del personal.
➢ Conocimiento de la empresa, procesos y producto.
➢ Menores costos, proceso más corto o rápido.
➢ Desarrollar líneas de carrera y aprovechar la inversión
de la empresa para cosechar sus frutos.

32

➲ Lección4: Reclutamiento
 RECLUTAMIENTO INTERNO

DESVENTAJAS
➢ No posibilitar el ingreso de nuevos profesionales
a la organización.
➢ No se da la renovación y el contacto con el
mercado laboral.
➢ Conservan el status quo, por un enfoque
tradicional y clásico.
33

➲ Lección4: Reclutamiento
 ETAPAS DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO

34

➲ Lección4: Reclutamiento
 ¿QUÉ DEBE CONTENER UN PROCESO DE
CONVOCATORIA?

● Nombre de la empresa
● Actividad de la empresa
● Descripción del puesto
● Especificaciones del
puesto
● Beneficios
● Otras informaciones 35

➲ Lección4: Reclutamiento
 ¿QUÉ SE RECOMIENDA EVITAR?

● Límite de edad.
● Género.
● Raza.
● Religión.
● Discaṕacidad física
● Estado civil.
36

➲ Lección4: Reclutamiento
 ¿QUÉ ELEMENTOS INTERVIENEN EN EL PROCESO
DE SELECCIÓN?

PREDICTORES

Todas las pruebas sometidas

al candidato: Psicotécnicas,
psicológicas, valores, etc
37

➲ Lección 5: Selección
 ¿QUÉ TIPOS DE PREDICTORES ENCONTRAMOS?

Predictor único Predictores múltiples

01 Sólo método de P.M. de P.M. de no

evaluación compensación compensación

38

➲ Lección 5: Selección
 ¿CUAL ES EL PROCESO QUE SIGUE LA
SELECCIÓN DE PERSONAL?

Revisión de las Entrevista preliminar Pruebas de Entrevistas más

Revisión del CV
solicitudes competencias profundas

6 8
7

Verificando Exámen
antecedentes médico Contratación

➲ Lección 5: Selección