SELECCIÓN

DE
PERSONAL
IT
Melina Rottchen.
 Me presento

Hola, soy Melina. En este curso seré su profesora .

Soy CEO and founder de Manage Resources.
Especialista en el área Soft de RRHH.
Vivo en Bs As, zona Oeste .

Si queres continuar conectado/a conmigo te dejo mi redes

Linkedln: Melina Rottchen
IG: Manageresourcesrrhh/ Meli Rottchen
¿QUÉ ES UN
RECLUTADOR DE Es especialista seleccionar candidatos relacionado
con la industria tecnológica .
PERSONAL IT? Poseen un fuerte respaldo técnico y un
conocimiento de las tecnologías que pueden
influenciar a la industria de IT.

IT (INFORMATION
TECHNOLOGY)
 Software Factory: es una empresa de la industria del
software cuya misión es el desarrollo de software para

LUGARES DONDE sus clientes de acuerdo a los requisitos específicos que

aquel le solicita.
PUEDE BUSCAR/ Empresas: cada vez son más las empresas que tienen su
CONSEGUIR propio equipo tecnológico dentro de la compañía. Por
ende necesitan reclutadores que ayuden con su
EMPLEO COMO contratación.

RECLUTADOR IT Consultoras de RRHH: Es el lugar donde empresas

tercerizan sus búsquedas.

Freelance: (De forma independiente) Uds. frente a

diversas empresas brindándole de forma externa el
servicio de selección de personal freelance.

Empresas de servicios IT: son aquellas que por su propio

rubro necesitan cubrir sus vacantes de forma inmediata.
 •Variedad de tecnologías, años de experiencia y rubros.

•Escases de candidatos.

•Plataformas de búsquedas no eficaces .

¿POR QUÉ ES
•Altas exigencias de los candidatos.
COMPLEJO
CONSEGUIR UN Los candidatos cada vez se encuentran más interesados
PERFIL IT? en empresas que les brinden desarrollo profesional y

capacitaciones .

Las tecnología todos los años van progresando , por esa

razón es importante que el empleado se actualice a la

velocidad del mercado.

BUSQUEDA DE PERFILES.
PASO A PASO.
1) CONOCIMIENTO DEL PERFIL.
Tener en claro que perfil vamos a buscar y que lenguajes
va a desarrollar.
Conseguir la información adecuada de la empresa,
cultura y puesto.

2) PUBLICACIÓN Y DIFUSIÓN.
Crear el anuncio de forma atractiva y difundirlo en redes
sociales como ser Facebook , Linkedln , Instagram,
MeetUp etc.

3) SEGUIMIENTO.
Acompañar al candidato en su proceso de selección.
Comenzamos informandole que recibimos su cv,
notificandolo en cada parte de su proceso.
 1) CONOCIMIENTO DEL PERFIL.

CONOCIMIENTO DEL PERFIL.

Tener en claro que perfil vas a buscar y que lenguajes va a desarrollar.

Conseguir la información adecuada de la empresa, cultura y puesto.

Consulta el señority requerido para el puesto.

SEÑORITY:
El señority varía según la experiencia desarrollando cada lenguajes

Trainer. Jr. Ssr. Sr.

Sin experiencia 1 -2 años 2 -5 años + 5 años
 PUBLICACIÓN Y DIFUSIÓN.
PUBLICACIÓN DATOS QUE NECESITO PARA ARMAR UN AVISO:
NOMBRE DEL PUESTO: Full Stack (PHP)

Señority : Jr /Ssr / Sr.

TECNOLOGIAS Y LENGUAJES: Back end: PHP con Laravel

Front End: Javascript / TypeScript / HTML / CSS•

CUALES SERÁN LAS TAREAS: (Opcional)

En esta posición, estamos buscando a un candidato/a que pueda meterse en los proyectos entregados para realizar
mantenimiento y actualizaciones continuas entendiendo que los mismos van mejorando mes a mes bajo nuevos
requerimientos de los clientes

SALARIO: (Si el cliente lo permite)

( Ecónomicos / Emocionales): Capacitaciones, Cursos , Viaje grupal a fin de año, Almuerzos o cenas en equipo, salario :
$70.000- $100.000.

DISPONIBILIDAD Y UBICACIÓN: Full Time- CABA- Remoto, On site post pandemia

RUBRO DE LA EMPRESA: Comunicaciones

 REDES SOCIALES.
LINKEDIN.
Es la red ideal para encontrar candidatos.
Nos sirve para encontrar un candidato con mayor
experiencia.
Hunter Activo: Se postulan a través de nuestras
publicaciones.
PLATAFORMAS DE
BÚSQUEDAS.
Pensar en contratar una plataforma como
Bumerang , CompuTrabajo, Traidan, nos implica
un costo que no nos asegura que vayamos a poder
amortizar.
Sirve para candidatos Jr- Ssr.
FACEBOOK.
Publicar nuestras ofertas en grupos de estudiantes/
Bolsas de Trabajo / Universidades nos servira para
encontrar perfiles con poca experiencia.
REFERIDOS.
Son aquellos candidatos que son recomendados por
conocidos o empleados de la empresa.
Fomentar politicas de referidos nos facilita
incorporaciones más rápidas.
 SOCIAL RECRUITING

En pocas palabras, Social Recruiting es una estrategia para encontrar, atraer y

contratar talento mediante el uso de las características y ventajas que brindan las
redes sociales (como Facebook, Twitter, LinkedIn, etc…) y sitios web (blogs, foros,
foros de empleo, etc…).

La capacidad de hablar, chatear, interactuar con cualquier persona que se pueda

encontrar a través de múltiples canales, lo convierte en una forma mucho más
poderosa de alcanzar el ansiado talento.
 MITO O REALIDAD SOCIAL RECRUITING

Casi un 60% de los departamentos de recursos humanos que han utilizado Social
Recruiting, confirman que sus elecciones han sido satisfactorias y ajustadas a las
necesidades.
El 83% de los solicitantes de empleo utilizan más las redes sociales que una
plataforma de empleo.
Más del 20% de los solicitantes de empleo han encontrado su trabajo ideal
utilizando las redes sociales.
El 92% de los departamentos de recursos humanos también usan las redes
sociales en sus esfuerzos de reclutamiento.

Comúnmente, los canales de redes sociales utilizados para reclutar son el uso de
LinkedIn, Facebook y Twitter. Esto es junto con otras opciones de reclutamiento de
la compañía, como publicar en el sitio web de la compañía y sitios web de listados de
trabajo.
 SELECCIÓN DE LAS REDES SOCIALES
ADECUADAS
Existe una amplia variedad de Redes Sociales, cada una de ellas se comporta de forma
diferente y atrae a diversos tipos de público.

Twitter es ideal para crear hashtags que te permiten unirte o vincularte a conversaciones
correctas, además de facilitar la conexión con los perfiles más adecuados.

Por otro lado, Facebook te permite mostrar de manera interesante la filosofía y cultura de tu
empresa. También es apropiado para visitar grupos de trabajo para buscar posibles empleados
o perfiles interesantes y tratar de fidelizarlos.

Instagram o Pinterest son canales más visuales mucho más relevantes, útiles y atractivos
para perfiles profesionales más creativos.

Por último, no podemos pasar por alto la red social profesional LinkedIn, más corporativa y
seria pero tremendamente útil para darse a conocer e introducirse en el mercado de ofertas y
demanda de trabajo online.
 PROCESO DE SELECCIÓN.

PROCESO PARA RECLUTADORES DE LA EMPRESA.

Recibimos los Currículums y le respondemos a los candidatos la recepción del mismo
Filtramos los Cvs que aplican y los que no según las necesidades del puesto.
Pactamos un screening telefónico donde conoceremos un poco a nuestro candidato.
Primera entrevista donde profundizaremos más sobre el perfil de nuestro candidato.
Segunda entrevista: Examen técnico.
Tercera entrevista : Presentación con el Líder y propuesta económica .
Examen de Ingreso

No podemos olvidarnos de avisarle al candidato si avanza o no en el proceso.

Ssr. Sr.
2 -5 años + 5 años
 PROCESO DE SELECCIÓN.

PROCESO PARA RECLUTADORES FREELANCE.

Recibimos los Currículums y le respondemos a los candidatos la recepción del mismo.
Filtramos los Cvs que aplican y los que no según las necesidades del puesto.
Pactamos un screening telefónico donde conoceremos un poco a nuestro candidato.
Creamos un informe y la enviamos a la empresa.
Le avisamos al candidato en caso de avanzar en el proceso y pactamos su primer entrevista.
Primer entrevista con el encargado de RRHH.
Luego de la entrevista le consultamos al candidato como se sintió.
Le consultamos a la empresa que les pareció el perfil.
Segunda entrevista: Examen técnico.
Tercera entrevista : Presentación con el Líder y propuesta económica .
Se envía un mail al candidato con la propuesta y esperamos su aceptación.
Examen de Ingreso Ssr. Sr.
2 -5 años + 5 años
Facturación del Candidato
 ENTREVISTA- PREGUNTAS

¿ Por qué elegiste la carrera xxxx?

¿Qué te llevo a elegir el rubro IT ?
¿Con qué tecnlogía te sentis comodx trabajando?
¿Qué esperas de un nuevo puesto?
¿En qué área te gustaría desarrollarte aún más?
¿Qué valorás de una empresa ?
¿ Qué valor adicional creés que podrías aportarle a la empresa?
¿ Cuál creés que sería el paso siguiente para continuar con tu crecimiento profesional?

Ssr. Sr.
2 -5 años + 5 años
 PREPARACIÓN

DESAFIOS AL CONTRATAR

ATRAER CREAR REDES BASES DE RELACIONES FIDELIZAR

TALENTOS DATOS
Sociabilizar será Una vez que tuviste Hay que hacer
Es importante clave en tu proceso, Esta bueno poder su Cv, aunque no énfasis en la
convertir nuestra ingresar a grupos de contar con carpetas cumpla con el perfil, relación humana
postulación lo más sistemas en donde guardar Cvs contactarlo una vez con el candidato,
atractiva posible, Linkedln, Facebook, según sus por mes, para ver en escuchar sus duda y
mencionando Twitter , competencias e ir que situación se necesidades
beneficios, Instagram . revisándola una vez encuentra
crecimiento, a la semana, para no
flexibilidad y desperdiciar ningún
humanizando talento
nuestro contacto.
¿ QUÉ PASA CUANDO UN
CANDIDATO NO QUEDA
SELECCIONADO ?
DEVOLUCIÓN

Escribe un mail personalizado y cercano.

El mail es la forma más humana y menos agresiva

de comunicar que el candidato no ha sido
seleccionado.

Pero deberás cuidar la forma de redactarlo,

evitando que parezca que lo escribe un robot .
Proporciónale un feedback.
FEEDBACK
EJEMPLO DE MAIL.

Asunto: Solicitud de empleo - Nombre del candidato.

Cuerpo del mail: Estimado/a (nombre del candidato)

Le agradecemos haber participado en el proceso de selección ( nombre de la
empresa + puesto) pero tenemos un candidato que tras la entrevista se ajusta más al
perfil requerido y las necesidades actuales de la empresa.
Si nos lo permite mantendremos su currículum en nuestra base de datos .

Le agradecemos que se tome el tiempo de solicitar empleo en nuestra empresa y le

deseamos la mejor de las suertes en sus esfuerzos futuros.
Saludos cordiales.
Melina Rottchen- Reclutadora IT.(Firma de Mail con tu nombre+ puesto).
GHOSTING LABORAL- LOS CANDIDATOS FANTASMA.

Para que un proceso sea efectivo, es importante tener una escucha activa con el
candidato y poder acompañarlo en cada etapa de su proceso con un mensaje/ mail
consultándole como se sintió.

En la primer entrevista/ screening telefónico es importante conocer porque

motivo el candidato busca un cambio, que beneficios busca en su próximo
trabajo.
No todos los candidatos tienen las mismas necesidades y mostrarle que
necesidades la empresa podría cubrir.

No olvidar dejar un medio comunicación efectivo

 BENEFICIOS Y CONTRAS.

SELECCIÓN FREELANCE
VS
RELACIÓN DE DEPENDENCIA.
 FREELANCE RELACIÓN DE DEPENDENCIA

GANANCIAS A COMISIÓN CONTRATACIÓN DIRECTA.

BÚSQUEDAS VARIABLES BÚSQUEDAS ESTABLES.
A RIESGO TIEMPOS LARGOS.
TIEMPOS CORTOS PLATAFORMAS PAGAS.
COMPETENCIA INVISIBLE CONOCIMIENTO SOBRE LA CULTURA
ALTOS PORCENTAJES DE GANANCIAS INSTITUCIONAL.
TRABAJO REMOTO PAGO MENSUAL.
 GRACIAS POR SER PARTE

@MANAGERESOURCESRRHH MANAGE RESOURCES RECURSOS HUMANOS