TEMA 4. SELECCIÓN DE PERSONAL.

Ejercicios

1. De acuerdo con el anuncio que se adjunta, se pide elaborar un profesiograma. Dicho documento
identifica todas las características de un puesto de trabajo:

 Identificación del puesto.

 Posición jerárquica en el organigrama de la empresa.
 Contenido del puesto (funciones, tareas y responsabilidades).
 Lugar de trabajo (ubicación, equipamiento y riesgos laborales).
 Condiciones de la relación laboral (sistema retributivo y dedicación).
 Evolución profesional (formación y promoción).

2. Elaborar el Perfil Profesional que se adapta al puesto de trabajo descrito en el ejercicio anterior.
Recuerda que es el documento en el que se valoran las cualidades ideales que debe tener el
candidato para que ocupe un puesto de trabajo:
 Formación.
 Conocimientos específicos.
 Experiencia.
  Aptitudes y habilidades: facilidad de expresión, capacidad de análisis o de síntesis,
capacidad de razonamiento,…
 Personalidad: seguridad en sí mismo, iniciativa, responsabilidad, liderazgo,…

3. Una empresa hotelera, con sede en Madrid, está a punto de inaugurar un nuevo hotel de 60
habitaciones en Cantabria.
Para reclutar el personal están valorando las siguientes posibilidades:
a) Promocionar a trabajadores desde Madrid y Málaga, donde tiene dos grandes hoteles.
b) Acudir al mercado externo.
Algunas de las vacantes a cubrir son:
• Director de hotel.
• Jefe de recepción.
• Recepcionista.
• Administrativo.
• Cocinero.
• Personal de limpieza.
Indica:
a) ¿Para qué vacantes acudirías a la selección interna y para cuáles al reclutamiento externo?
b) Si acudieses al reclutamiento externo indica, al menos tres medios, para reclutar a las
personas adecuadas para los puestos vacantes.
c) ¿Encargarías este proceso de selección a una consultora externa? ¿Para qué puestos? ¿Por
qué razones?

4. Señala cuáles son las características más relevantes de las relaciones que se establecen entre las
ETT, las empresas que contratan sus servicios y los trabajadores que son cedidos por las ETT.

5. Enumera las ventajas y posibles desventajas de publicar un anuncio de selección “ciego” (sin
incluir el nombre de la empresa solicitante). ¿Cómo se podrían subsanar las posibles desventajas?

6. Indica qué instrumentos utilizarías para seleccionar a la persona adecuada para cubrir los puestos
siguientes:
 Director de Marketing para una empresa multinacional.
 Técnico Superior en Administración y Finanzas, sin experiencia.
 Técnico Superior en Administración y Finanzas, con experiencia.
 Licenciado en empresariales, sin experiencia.
 Cocinero, sin experiencia.
 Personal de limpieza.
 7. Supongamos que estás participando en el proceso de selección de personal administrativo para
el Departamento Comercial de una empresa. La principal función del puesto de trabajo es
gestionar las operaciones de compraventa.
Diseña una prueba profesional para evaluar a los candidatos, indicando, qué tipos de casos
prácticos incluirías y por qué razones. Te puedes apoyar en el decreto que regula el título de
Técnico Superior en Administración y Finanzas.

8. Una vez se haya tomado la decisión de quién es el candidato más adecuado y antes de formalizar
el contrato, se ha de realizar una serie de trámites. ¿Cuáles son? ¿por qué?

LOS ERRORES MÁS COMUNES DURANTE UNA ENTREVISTA DE TRABAJO

A continuación incluimos una nota de prensa publicada por CareerBuilder (es un Portal de Empleo).

Sabiendo que hay una gran competitividad en todas las ofertas de trabajo, la presión de los
candidatos se refleja en la mayoría de las entrevistas laborales. A veces esa presión provoca que los
candidatos realicen entrevistas inusuales y en el peor de los casos desfavorables. Un nuevo estudio del
portal de empleo CareerBuilder realizado entre más de 2.700 responsables de selección de diversas
empresas revela los errores más comunes que los candidatos tienen en una entrevista de empleo.
Cuando se preguntó a los encuestados acerca de las situaciones más extrañas que han vivido
realizando una entrevista de trabajo, entre otras anécdotas, comentaron que el candidato:
 Fue a la entrevista vistiendo traje de vestir y chanclas.
 Le ofreció al entrevistador quedar luego para tomar una cerveza.
 Solicitaba un puesto como administrativo pero durante la entrevista afirma que “no es
muy bueno manejando el dinero”.
 Se quedó a comer el almuerzo en la sala de empleados de la empresa tras realizar la
entrevista.
 Recitó una poesía al entrevistador.
 Solicitaba un puesto en un servicio de Atención al cliente pero afirmaba “no gustarle
trabajar con gente”.
 Abandonó apresuradamente la entrevista porque había perdido a su perro en el parking.
 Estuvo mirando al techo durante toda la entrevista.

 Puso de ejemplo la serie Dragones y Mazmorras como ejemplo de trabajo en equipo.

 Se pintó las uñas durante la entrevista.
 Además de estos errores inusuales y cuanto menos extraños, los entrevistadores destacan entre
los errores más comunes durante una entrevista:
 Llevar una vestimenta inapropiada: 57%

 Aparentar desinterés: 55%

 Hablar negativamente sobre la empresa para la que trabajaron antes: 52%

 Parecer arrogante: 51%

 Responder a una llamada al móvil durante la entrevista: 46%

 Dar respuestas vagas y poco concretas: 34%

 No hacer buenas preguntas: 34%

 ¿Cómo se interpretan las conductas y respuestas anteriores en una entrevista personal?

 ¿Cuáles son las conductas que se hubiesen valorado positivamente?

¿QUÉ MIRAN LOS RECLUTADORES EN NUESTRAS REDES SOCIALES?

http://juanmartinezdesalinas.com/2018/10/22/miran-los-reclutadores-nuestras-redes-sociales/

En la actualidad, un candidato debe saber manejarse con soltura en la búsqueda de empleo y al

mismo tiempo, debe ser consciente de cómo funcionan los procesos de selección. Como suelo
recomendar, para ser efectivo, habrá que investigar aquello que nos piden e incluso, el tipo de perfiles
que suelen ser los más requeridos por una empresa. Cuanta más información tengas, mejor.
En alguna ocasión ya he dado mi opinión sobre si los profesionales usan de forma activa las redes
sociales para buscar candidatos. Os diré que un 80% de los reclutadores hace ese rastreo de búsqueda de
información de las personas para contrastar y verificar. Muchas personas son veraces en la información
que ponen en su CV, aunque algunas mienten. Los reclutadores van buscando contradicciones, por
ejemplo, fechas descuadradas. No puedes poner fechas diferentes de una experiencia laboral o de la
obtención de un diploma formativo. A veces en el CV aparecen unas fechas y en tu perfil de LinkedIn otras.
Esto no puede pasar. Debemos ser coherentes y que nuestros perfiles sean homogéneos en fechas y
demás cuestiones.
Otra cosa es que las funciones desempeñadas las pongamos más concretas o genéricas en función
de la oferta concreta a la que optemos o de la empresa a la que dirijamos nuestra auto candidatura. La
personalización del CV cada vez es más importante.
También buscan información adicional sobre todo en las últimas fases del proceso de selección.
Por eso, es vital configurar nuestras redes sociales y profesionales de forma adecuada a lo que más nos
interesa. Esa publicación, foto, comentario o episodio de tu vida puede encontrarla un seleccionador o
una empresa. Aunque pienses que el entrevistador no tiene derecho a meterse en tu vida privada, no
debes olvidar que en la mayoría de las ocasiones tú has permitido que puedan encontrar esa publicación.
No todas las empresas tienen en cuenta la información no profesional que encuentran de los candidatos,
sin embargo, no os fieis. Si te da igual que puedan encontrar cualquier información o publicación sobre ti
asume las consecuencias que eso puede conllevar.
Está claro que, en la selección, lo que debe influir es la información exclusivamente concerniente
a nuestro talento, es decir, nuestras competencias, experiencias, conocimientos y herramientas que
manejamos. En otras palabras, lo que somos capaces de hacer, conseguir y solucionar con los
conocimientos que tenemos. Hace tiempo que un candidato debe asumir que no le contratan por tener
uno o dos grados universitarios o varios grados medios o superiores de formación profesional. Le
contratan por cómo sabe aplicar lo allí aprendido para efectuar o solucionar determinadas tareas o
problemas corporativos. Hace 3 décadas sí que marcaba una diferencia el tener un título universitario. Hoy
en día es algo que no marca diferencias, porque está más universalizado el acceder a los estudios reglados
de cualquier etapa, al menos en España. Un título de formación ya no garantiza un trabajo.
En España muchas empresas aún tienen demasiado en cuenta datos personales de la vida de un
candidato para seleccionarlos o no. Esto no se debe permitir en pleno siglo XXI. Para seleccionarte debe
dar igual tu género, estado civil, edad, nacionalidad, orientación sexual, características físicas, ideologías
y demás cuestiones que pertenecen a tu faceta privada. Se debe culturizar a las empresas sobre esto, para
valorar si una persona encaja debes dar la oportunidad de conocer a todas las personas que cumplen los
requerimientos objetivos de conocimientos y experienciales.
Así que debes de preocuparte por cómo te muestras en estos nuevos canales de reclutamiento.
Tu perfil online debe de coincidir con el offline. No te inventes perfiles en la red. Esto te aleja más de tu
objetivo de insertarte de nuevo en el mercado laboral.
Cuando he trabajado como seleccionador no tenía en cuenta informaciones personales que
encontraba en la red; asumo que muchas personas están en proceso de educarse en el uso de estas
herramientas recientemente globalizadas. Aunque también os digo que, al final, uno aprende por las
malas. Si incluyes cosas diferentes en tus perfiles profesionales es responsabilidad tuya. Por lo tanto, debes
tener registrado y memorizado lo que pones sobre ti en cada red profesional. Debes saber el enfoque y el
desarrollo que has puesto en cada una de ellas. Va bien que sepáis contar vuestra información de forma
diferente.
A veces las personas que se dedican a la selección olvidan que tratan con personas y no con
objetos. Algunos pierden la humanización, algo que es un grave error. Tratas con personas que tienen sus
emociones, expectativas, ilusiones y motivaciones. Un candidato puede olvidar que no le seleccionasteis.
Lo que no olvidará nunca es cómo le trataste o le hiciste sentir con el trato recibido. Todo esto es imagen
corporativa positiva o negativa. Todas las acciones u omisiones de una empresa comunican cosas.

 ¿Cuáles son las ideas principales que se extraen de este texto?