PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATÓLICA DEL

PERÚ
FACULTAD DE CIENCIAS E
INGENIERÍA

GESTIÓN DE TALENTO
HUMANO

TAREA
ACADÉMICA 2

20203821 Cabello Bazan, Cristian Francisco (100%)

20201976 Tullume Castro, Claudia Gianela (100%)

20196397 Tello Sandoval, Oswaldo Gabriel (100%)

20190432 Astupinaro Garriazo, Rodrigo Fernando (100%)

2023-2
PREGUNTA 1:

Con la información de que dispones elabora un perfil para el puesto de delegado comercial de
suministros de ultramar en Bolumbia

DELEGADO COMERCIAL
Empresa Suministros de ultramar

Gerencia Comercio Exterior

Grupo Ventas
Localización geográfica República Sudamericana de Bolumbia.
Misión del puesto Controlar los procesos de gestión y representar a la empresa para
alcanzar las metas establecidas.
Funciones del puesto  Gestionar las compras y ventas de y del mercado local.
 Tratar y relacionarse con autoridades políticas.
 Negociar con los socios locales para realizar tratos
comerciales justos y beneficiosos para ambas partes.
 Controlar la gestión de los socios interpretando la
contabilidad en la empresa para evitar estafas.

Formación académica  Grado en Administración y Dirección de Empresas

 Máster en Comercio Internacional
 Máster en Dirección Comercial

Conocimientos  Nivel de inglés avanzado (prescindible)

 Gestión de información
 Análisis e interpretación de estados financieros
 Conocimiento legal y contractual para el cumplimiento
normativo

Experiencia  Experiencia en la empresa: mayor o igual a 3 años

 Experiencia en el sector: al menos 6 años

Habilidades  Negociador, convincente y empático (con cintura, que se

doble, pero que no se rompa).
 Confiable, ambicioso y hábil para la toma de decisiones
(una persona con ambición y ganas de labrarse un
porvenir.)
 Autoridad (Debe tomar decisiones propias, solo
preguntar cuando sea realmente necesario)

Requisitos  Género: masculino (preferente), soltero o casado sin

hijos o con hijos pequeños

Relaciones  Relaciones internas: Directamente con el director

organizacionales comercial.
 Relaciones externas: Socios y clientes en Bolumbia
PREGUNTA 2:

1. Adecuar las descripciones de 3 puestos, según la estructura presentada en clase.

 Tabla 1: Descripción del puesto de director de unidad médica

 Tabla 2: Descripción del puesto del subdirector administrativo
 Tabla 3: Descripción del puesto del jefe de abastecimiento
2. Valuar los puestos utilizando el modelo de valuación HAY. Los tamaños de cada puesto
están indicados.

 Tabla 1: Valuación del puesto de director de unidad médica

DIRECTOR DE UNIDAD MÉDICA

1.1. Competencia G+ Nivel mínimo de estudios: Maestría

Factor 1: técnica especializada 1056
Know
How 1.2. Competencia 4+ Total, porque es la máxima autoridad en su
gerencial área y no tiene un superior jerárquico al que
deba rendir cuentas

1.3. Relaciones 3 Fomenta la actitud de servicio, la cultura de

humanas trabajo en equipo y las relaciones entre el
personal de la unidad.

Factor 2: 2.1. Ámbito del F+ Ampliamente definido, dado que, convoca

Solución de pensamiento reuniones para definir estrategias de 50%
problemas actuación y dar solución a la problemática
detectada.

2.2. Desafío del 4- Adaptativo, pues implementa, planea, dirige

pensamiento y controla la aplicación de las políticas,
normas y programas emitidos por la
dirección general del hospital

3.1. Libertad para Controla la aplicación de las políticas,

Factor 3: actuar G- normas emitidas por la dirección general 700
Responsab del hospital.
ilidad por
Resultados 3.2. Magnitud 4 Mediana-grande

Coordina y controla los programas de

3.3. Impacto P trabajo en las áreas de la unidad; evalúa los
resultados con base en las metas y
objetivos.
2284
  Tabla 2: Valuación del puesto de subdirector administrativo
SUBDIRECTOR ADMINISTRATIVO

1.1. Competencia F+ Nivel mínimo de estudios: Especialización

Factor 1: técnica madura 528
Know
How 1.2. Competencia 3 Heterogénea, porque evalúa los procesos
gerencial para la recepción, almacenaje, distribución,
registro y control de existencias de bienes.

1.3. Relaciones 2 Propicia y mantiene una relación armónica

humanas dentro del hospital como en las unidades de
medicina familiar de la zona.

Factor 2: 2.1. Ámbito del E+ Coordina y supervisa el programa anual de

Solución de pensamiento operación y vigila el cumplimiento de las 29%
problemas normas y procedimientos vigentes.

2.2. Desafío del 2+ Con modelos, sus funciones siguen un

pensamiento modelo bien definido, pues coordina,
supervisa, vigila, evalúa y mantiene.

3.1. Libertad para Claramente definido, pues vigila el

Factor 3: actuar E cumplimiento de las normas y 200
Responsab procedimientos vigentes relativas al manejo
ilidad por de residuos.
Resultados
3.4. Magnitud 3 Mediana

Tiene participación directa dentro de la

3.5. Impacto S unidad organizacional, pues integra el
comité de presupuestos y autoriza el pago
de facturas.

881
  Tabla 3: Valuación del puesto del jefe abastecimiento
JEFE DE ABASTECIMIENTO

1.1. Competencia E+ Nivel mínimo de estudios: Especialización

Factor 1: técnica 400
Know
How 1.2. Competencia 3 Heterogénea, pues se encarga de coordinar
gerencial los consumos de artículos necesarios,
verifica los pedidos fincados y vigila las
solicitudes de reaprovisionamiento.

1.3. Relaciones 2+ Establece comunicaciones para evaluar la

humanas conformidad con los indicadores de
productividad.

Factor 2: 2.1. Ámbito del D Estandarizado, pues realiza procedimientos

Solución de pensamiento (tramitación de contratos, solicitudes) 25%
problemas sustancialmente diversificados.

2.2. Desafío del 2+ Con modelos, pues las soluciones se

pensamiento obtienen a través de un procedimiento bien
definido (situaciones semejantes).

2.3. Libertad para Con dirección, el cargo está sujeto a

Factor 3: actuar E- procedimientos amplios que requieren la 175
Responsab realización de actividades definidas
ilidad por (verificación de los artículos necesarios).
Resultados
2.4. Magnitud 3 Mediana

Compartido, dado que tiene una

2.5. Impacto S participación directa en la obtención de los
artículos necesarios para el funcionamiento
de la unidad.

675
  Tabla 4: Valuación del puesto del coordinador de almacén
COORDINADOR DE ALMACÉN

1.1. Competencia D+ Nivel mínimo de estudios: Técnica

Factor 1: técnica avanzada 230
Know
How 1.2. Competencia 2+ Homogénea, pues se encarga de la
gerencial organización operativa de los inventarios,
como la recepción, entrega, movimientos.

1.3. Relaciones 2 Importante, organiza, dirige y controla el

humanas trabajo del personal a su cargo; informa de
las anomalías

Factor 2: 2.1. Ámbito del C Semi rutina, pues realiza procedimientos

Solución de pensamiento bien definidos como el control de 22%
problemas mercancías y operación de inventarios.

2.2. Desafío del 2+ Con modelos, pues las soluciones se

pensamiento obtienen a través de un procedimiento bien
definido (situaciones semejantes).

3.1. Libertad para Genéricamente regulada, el cargo está

Factor 3: actuar D+ sujeto a procedimientos que son 115
Responsab supervisados por un superior (jefe de
ilidad por abastecimiento)
Resultados 3.2. Magnitud 3 Mediana

Contributorio, presenta participación

3.3. Impacto C indirecta, pues reporta a su jefe con la
finalidad de integrar reportes necesarios
para la toma de decisiones.

396
  Tabla 5: Valuación del puesto del coordinador de farmacia
COORDINADOR DE FARMACIA

1.1. Competencia D+ Nivel mínimo de estudios: Técnica

Factor 1: técnica avanzada 200
Know
How 1.2. Competencia 2+ Homogénea, pues se verifica, supervisa y
gerencial autoriza la operación de equipos
mecanizados, expedición de vales para las
farmacias, recepción y despacho.

1.3. Relaciones 1+ En la descripción no se detalla

humanas específicamente las relaciones que este
presenta.

Factor 2: 2.1. Ámbito del C Semi rutina, pues realiza procedimientos

Solución de pensamiento bien definidos como la verificación de los 22%
problemas equipos y la recepción, despacho de
estupefacientes.

2.2. Desafío del 2+ Con modelos, pues las soluciones se

pensamiento obtienen a través de un procedimiento bien
definido (situaciones semejantes).

3.1. Libertad para Genéricamente regulada, el cargo está

Factor 3: actuar D+ sujeto a procedimientos que son 87
Responsab supervisados por un superior (jefe de
ilidad por abastecimiento).
Resultados 3.2. Magnitud 3- Mediana

Contributorio, presenta participación

3.3. Impacto C indirecta, pues reporta a su jefe con la
finalidad de integrar reportes necesarios
para la toma de decisiones.

331
  Tabla 6: Valuación del puesto del ayudante de farmacia
AYUDANTE DE FARMACIA

1.1. Competencia C Nivel mínimo de estudios: Técnica

Factor 1: técnica 152
Know
How 1.2. Competencia 2 Homogénea, se encarga de dirigir y
gerencial controlar el trabajo del personal, y otras
actividades similares de integración y
organización.

1.3. Relaciones 2 Importantes, pues el encargado de manejar

humanas y despachar medicamentos prescritos en
recetas médicas.

Factor 2: 2.1. Ámbito del C Semi rutina, presenta razonamiento entre

Solución de pensamiento procesos (interviene dependiendo de las 19%
problemas necesidades de la farmacia),

2.2. Desafío del 2- Con modelos, pues las soluciones se

pensamiento obtienen a través de un procedimiento
definido (situaciones semejantes).

3.1. Libertad para Estandarizada, el cargo está sujeto a

Factor 3: actuar C procedimientos estandarizados como el 29
Responsab manejo de quipos y despacho de recetas
ilidad por médicas.
Resultados
3.2. Magnitud 1 Muy pequeña

3.3. Impacto R Procede según las aclaraciones del médico

210
  Tabla 7: Valuación del puesto del oficial del almacén
OFICIAL DEL ALMACÉN

1.1. Competencia B+ Nivel mínimo de estudios: Técnica

Factor 1: técnica elemental 132
Know
How 1.2. Competencia 2 Homogénea, programa y ejecuta la toma de
gerencial inventarios, con la finalidad de reportar
incidencias a su jefe inmediato para su
resolución.

1.3. Relaciones 2 Establece comunicaciones importantes, solo

humanas un trato eficaz para proporcionar
información.

Factor 2: 2.1. Ámbito del B+ Rutina, tiene un plan establecido para la

Solución de pensamiento recepción de registros necesarios. 19%
problemas
2.2. Desafío del 2 Con modelos, pues las soluciones se
pensamiento obtienen a través de un procedimiento
definido (situaciones semejantes) como la
toma de inventarios.

3.1. Libertad para B+ Controlada, el cargo está sujeto a

Factor 3: actuar instrucciones y rutinas fijas. 19
Responsab
ilidad por 3.2. Magnitud 1 Muy pequeña
Resultados
Remoto, servicio de registro destinado al
3.3. Impacto R uso de otra persona para la obtención del
resultado final.

176
  Tabla 8: Valuación del puesto del oficial de farmacia
OFICIAL DE FARMACIA

1.1. Competencia B+ Nivel mínimo de estudios: Técnica

Factor 1: técnica elemental 132
Know
How
1.2. Competencia 2 Homogénea, opera y maneja equipos
gerencial mecanizados, revisa e informe sobre
reportes emitidos.

1.3. Relaciones 2 Planea y controla el trabajo del personal a

humanas su cargo. Verifica la correcta atención a los
pacientes.

Factor 2: 2.1. Ámbito del B Rutina, pues vigila que las farmacias
Solución de pensamiento subrogadas, cuenten con vales, de esa 16%
problemas manera, no se queden sin medicamentos.

2.2. Desafío del 2- Con modelos, pues las soluciones se

pensamiento obtienen a través de un procedimiento
definido (situaciones semejantes) como los
vales.

3.1. Libertad para B Controlada, las actividades se encuentran

Factor 3: actuar sujetas a instrucciones y rutinas fijas. 16
Responsab
ilidad por 3.2. Magnitud 1 Muy pequeña
Resultados
Remoto, dado que expide y autoriza vales
3.3. Impacto R- para farmacia, de esa manera, contribuye a
que se alcance el objetivo.

169
  Tabla 9: Valuación del puesto de la secretaria
SECRETARIA

1.1. Competencia A+ Nivel mínimo de estudios: Básica

Factor 1: técnica 50
Know
How 1.2. Competencia T Tarea, realiza tareas muy específicas como
gerencial controlar los documentos, elaborar informes
y recibe indicaciones de trabajo.

1.3. Relaciones 1 Básica, pues debe ser cortés y tener un buen

humanas trato al atender las llamadas telefónicas y
agendar entrevistas.

Factor 2: 2.1. Ámbito del B+ Rutina, dado que se encarga de existe

Solución de pensamiento razonamiento entre rutinas como el corregir 14%
problemas los datos asignados.

2.2. Desafío del 1+ Repetitivo, pues recibe indicaciones de

pensamiento trabajo, y las soluciones se obtienen a través
de la elección de conocimientos aprendidos.

3.1. Libertad para Controlada, como se menciona la secretaria

Factor 3: actuar B recibe instrucciones y se encuentra bajo 25
Responsab supervisión constante.
ilidad por
Resultados 3.2. Magnitud 2 Pequeña

Remoto, se basa y brinda la información a

3.3. Impacto R otras áreas destinado para la obtención de
un resultado final.

82
  Tabla 10: Valuación del puesto del auxiliar de almacén
AUXILIAR DE ALMACÉN

1.1. Competencia A- Nivel mínimo de estudios: Básica

Factor 1: técnica 38
Know
How 1.2. Competencia T Tarea, se encarga de la ejecución de recibir,
gerencial empacar y descargar los artículos, además
de vigilar la conservación de los productos.

1.3. Relaciones 1 Básico, establece comunicaciones al

humanas reportar las incidencias relativas a sus
actividades.

Factor 2: 2.1. Ámbito del A Rutina estricta, se encarga elaborar y

Solución de pensamiento mantener actualizados los registros del 12%
problemas almacén.

2.2. Desafío del 1+ Repetitivo, pues recibe indicaciones de

pensamiento trabajo, y las soluciones se obtienen a través
de la elección de conocimientos aprendidos.

3.1. Libertad para Restricta, el cargo está sujeto a

Factor 3: actuar A instrucciones detalladas, además que cuenta 9
Responsab con una supervisión inmediata.
ilidad por
Resultados 3.2. Magnitud 0 Mínimo

Remoto, brinda servicios de registro

3.3. Impacto R destinado al oficial de almacén.

52
  Tabla 11: Valuación del puesto del auxiliar de farmacia
AUXILIAR DE FARMACIA

1.1. Competencia A- Nivel mínimo de estudios: Básica

Factor 1: técnica 38
Know
How 1.2. Competencia T Tarea, se encarga de la ejecución de
gerencial despachar, recibir, acomodar y controlar los
movimientos.

1.3. Relaciones 1 Básico, se requiere cortesía en el trato con

humanas otros en las relaciones cotidianas.

Factor 2: 2.1. Ámbito del A Rutina estricta, se encarga de despachar

Solución de pensamiento vales a servicios subrogados, y realiza 12%
problemas actividades administrativas inherentes a su
actividad.

2.2. Desafío del 1+ Repetitivo, pues recibe indicaciones de

pensamiento trabajo, y las soluciones se obtienen a través
de la elección de conocimientos aprendidos.

3.1. Libertad para Restricta, el cargo está sujeto a

Factor 3: actuar A instrucciones detalladas, además que cuenta 9
Responsab con una supervisión inmediata.
ilidad por
Resultados 3.2. Magnitud 0 Mínimo

Remoto, brinda servicios de registro

3.3. Impacto R destinado al oficial de farmacia.

52
3. Elaborar el estudio de equidad interna con los datos que se proporcionan.
4. Elaborar el estudio de competitividad externa con los datos que se proporcionan.

En la gráfica de “Competitividad Externa”, se puede observar que el Salario Real mensual

bruto es menor que los valores del primer cuartil, promedio, mediana y tercer cuartil. Ello
implica que lo que la empresa desembolsa en compensaciones es inferior en comparación a
lo que ofrece el mercado externo, lo que puede conllevar a resultados negativos como:
 - Rotación del personal: los empleados pueden sentirse insatisfechos con sus salarios o
beneficios, lo que sería costoso en términos de reclutamiento y entrenamiento de nuevos
empleados.

- Desmotivación y baja productividad: la falta de incentivos financieros puede conllevar a

un menor compromiso por parte de los trabajadores.

- Dificultad para atraer talento: al ofrecer paquetes de compensación no tan atractivos,

limita la capacidad de la empre para atraer nuevos talentos o profesionales calificados
para sus necesidades.

En consecuencia, la empresa debe elaborar algunas propuestas de solución:

- Programas de incentivos: implementar programas que se basen en el desempeño del

personal y que los recompensen por su contribución a la empresa, estos pueden ser
bonificaciones, ganancias o planes de acciones.

- Revisión de la estructura salarial: realizar previamente un análisis exhaustivo de las

descripciones de los puestos de trabajo, en base a ello, evaluar y ajustar la estructura de
remuneración para asegurarse que esta se encuentre alineada con el mercado exterior.

5. Si se quiere abrir una sucursal con otro director de unidad médica en Arequipa. Cuál sería la
remuneración bruta mensual para proponer. Pueden revisar la información en
www.numbeo.com.

Se realizó la comparación de precios en las ciudades de Arequipa y Lima. Seguidamente, se

halló un factor de conversión (precio de Arequipa/precio de Lima). Finalmente, calculamos
la remuneración bruta mensual a proponer mediante la multiplicación del sueldo en Lima
por el factor de conversión de esa manera, se obtuvo el valor de S/23 651.48.

A continuación, realizaremos un desglose del costo de vida en ambas ciudades:

Costo de vida de Lima:
Costo de vida de Arequipa:
PREGUNTA 3:

1. Nombre de la Prestación y Alcance

Nombre de la prestación: Programa de Mejora de Retención y Desarrollo Integral

"UniVida"

Alcance: El objetivo central del programa "UniVida" es reducir la alta rotación anual
del 35% entre el personal operativo de Laboratorios Universal y acercarla al promedio
de la industria, que se sitúa en un 18%, en un período de seis (06) meses. Este programa
se llevará a cabo sin aumentar significativamente la inversión económica actual en la
nómina, manteniendo el margen del 10% adicional destinado a prestaciones
económicas.

El enfoque principal de "UniVida" es proporcionar a los empleados una gama de

beneficios y oportunidades destinadas a mejorar su calidad de vida, fomentar su
desarrollo profesional y elevar su satisfacción en el entorno laboral. Los componentes
clave del programa incluyen:

 Desarrollo profesional y capacitación continua (crear línea de carrera)

Implementar programas de capacitación y desarrollo
Ofrecer oportunidades de crecimiento interno

 Reconocimiento
Reconocer a los empleados destacados y celebrar logros de la empresa con
actividades especiales

 Comunicación abierta
Crear una comunicación más directa entre los empleados y la dirección.
Facilitar la creación de un sindicato de trabajadores para inquietudes y
sugerencias.

 Seguro de salud
Proporcionar acceso a exámenes de salud anuales y a un seguro de salud

 Evaluación y seguimiento
Medir regularmente la satisfacción de los empleados a través de encuestas

2. Forma de ejecución o de implementación (actividades y desarrollo de su propuesta)

Fase 1: Planificación
Para conocer mejor las necesidades, inquietudes y aquello que molesta a los
trabajadores se realizarán encuestas a los trabajadores actuales y posibles empleados
para conocer sus motivos de renuncia del puesto, se desarrollará un plan de acción que
lleve todas las prestaciones anteriormente mencionadas y se establecerá un presupuesto
que no exceda el límite del 10% adicional al valor de la planilla actual.

Fase 2: Implementación
Se comunicará a todos los empleados acerca las nuevas prestaciones destacando sus
beneficios y buscando un compromiso de los empleados, se realizará una capacitación
de todos los empleados de manera parcial, se llevarán a cabo las actividades
programadas, y se continuará resaltando los beneficios de las prestaciones.

Fase 3: Seguimiento
 Se realizarán encuestas frecuentes para conocer la satisfacción de los empleados y su
comodidad con la medida implementada, se analizarán los datos para conocer las áreas
de mejora y ajustar las actividades de las prestaciones según sea necesario.

Fase 4: Mejora y evaluación

Según los resultados obtenidos y analizados se realizan reajustes a las prestaciones, y se
realizarán informes sobre la mejora de la productividad y la retención de personal.

3. Plan de comunicación (identidad, mensaje “paraguas”, etc)

Plan de Comunicación: Iniciativa de Retención y Desarrollo "UniVida"

Identidad de la Comunicación:
La identidad de la comunicación para la iniciativa "UniVida" se centrará en enfatizar la
valoración y el aprecio de los empleados como un recurso fundamental para la empresa.
Se resaltará el compromiso de Laboratorios Universal hacia el bienestar y el
crecimiento de su equipo.

Mensaje "Paraguas":
"Nuestra Promesa: Cuidando a Nuestros Colaboradores, Creciendo Juntos"
Este mensaje encapsula el compromiso de la empresa con el bienestar de sus empleados
y su desarrollo profesional. Refleja la idea de que Laboratorios Universal está dedicado
a fomentar un entorno en el que los empleados prosperen y se desarrollen, y al mismo
tiempo, contribuyan al éxito de la empresa.

Elementos Clave de la Comunicación:

 Slogan: "UniVida: Nuestro Viaje hacia el Bienestar y el Éxito"

Este eslogan resume el programa y su objetivo de mejorar la calidad de vida y
el desarrollo de los empleados.

 Logotipo: Se diseñará un logotipo distintivo para "UniVida" que refleje la

colaboración, el crecimiento y el apoyo mutuo entre la empresa y los
empleados.

 Mensaje Principal:
"En Laboratorios Universal, creemos que nuestros colaboradores son nuestro
activo más valioso. Con la iniciativa 'UniVida', nos comprometemos a cuidar de
ellos y proporcionar oportunidades para su crecimiento y éxito. Juntos,
podemos alcanzar metas más altas y construir un futuro mejor."

 Narrativa Visual: Utilizaremos imágenes y gráficos que representen la

colaboración, el apoyo mutuo y el progreso en el entorno laboral. Las imágenes
reflejarán la diversidad y la inclusión.

 Canales de Comunicación:
Se utilizarán varios canales de comunicación para transmitir efectivamente el
mensaje de "UniVida":

a. Intranet de la Empresa: La intranet de la empresa contendrá información

detallada sobre el programa, recursos, noticias y eventos relacionados con
"UniVida" para un fácil acceso de los empleados.
 b. Correo Electrónico Interno: Se enviarán boletines informativos y
actualizaciones por correo electrónico a todos los empleados para
mantenerlos al tanto de las últimas noticias y eventos del programa.

c. Reuniones y Sesiones Informativas: Se organizarán reuniones y sesiones

informativas regulares para presentar "UniVida", responder a preguntas y
promover la participación.

d. Redes Sociales Corporativas: Las redes sociales corporativas se utilizarán

para compartir historias inspiradoras, consejos de bienestar, eventos y logros
relacionados con el programa.

e. Material Impreso: Se crearán folletos y pósters atractivos que se colocarán

en áreas comunes de la empresa para recordar a los empleados los beneficios
de "UniVida".

f. Feedback y Comunicación Abierta: Se establecerán canales de

retroalimentación para que los empleados puedan expresar sus pensamientos,
ideas y sugerencias sobre el programa.

Este plan de comunicación transmitirá efectivamente el mensaje "UniVida" a los

empleados de Laboratorios Universal, destacando el cuidado, el crecimiento y la
colaboración como componentes esenciales de la iniciativa de retención y desarrollo.

4. Cronograma de implementación.

Mes 1: Preparación y Lanzamiento

- Formación de un equipo de proyecto interdepartamental.

- Definición de roles y responsabilidades.
- Revisión y ajuste del plan de comunicación y estrategia de implementación.
- Creación del logotipo y elementos visuales de "UniVida".
- Desarrollo de material impreso, como folletos y pósters.
- Preparación de presentaciones para reuniones informativas.

Mes 2: Comunicación Inicial y Preparación de Recursos

- Lanzamiento oficial de "UniVida" en una reunión general de empleados.

- Presentación del mensaje "paraguas" y los beneficios del programa.
- Distribución de material impreso y logotipos.
- Inicio de las actividades de comunicación en la intranet de la empresa.
- Creación de cuentas en redes sociales corporativas para "UniVida".
- Implementación de canales de retroalimentación.

Mes 3: Enfoque en Desarrollo Profesional y Bienestar

- Lanzamiento de programas de desarrollo profesional, como capacitaciones y

cursos.
- Inicio de actividades de bienestar, como clases de ejercicio y yoga.
- Realización de encuestas de satisfacción para evaluar el progreso.
- Seguimiento del avance en programas de mentoría.
- Continuación de actividades de comunicación en redes sociales corporativas.
- Evaluación de la participación en actividades de desarrollo y bienestar.

Mes 4: Refuerzo y Retroalimentación

 - Realización de reuniones informativas de seguimiento.
- Revisión de comentarios y retroalimentación de los empleados.
- Ajuste de programas y actividades según sea necesario.
- Promoción de historias de éxito y logros en las redes sociales corporativas.
- Comunicación de los beneficios y resultados iniciales del programa.
- Continuación de encuestas de satisfacción y retroalimentación.

Mes 5: Celebración y Reconocimiento

- Organización de eventos de reconocimiento para empleados destacados.

- Comunicación de los logros y avances alcanzados hasta el momento.
- Premiación de participantes en programas de desarrollo.
- Publicación de testimonios de empleados en redes sociales corporativas.
- Preparación para la revisión de mitad de año con el equipo de proyecto.
- Continuación de actividades de bienestar y desarrollo.

Mes 6: Evaluación Final y Planificación Futura

- Evaluación de las métricas clave, incluida la tasa de rotación y la satisfacción

del empleado.
- Reunión de revisión con el equipo de proyecto y la alta dirección.
- Planificación de ajustes y mejoras futuras para "UniVida".
- Comunicación de los resultados finales y conclusiones del programa.
- Preparación de un informe detallado para la alta dirección y la casa matriz.
- Celebración de los logros y agradecimiento a los empleados por su
participación.

5. Ventajas (tangibles o intangibles) y desventajas de su propuesta.

Ventajas:
- Reducción de la rotación del personal
- Aumento de satisfacción
- Participación y compromiso de los empleados
- Mejor imagen corporativa

Desventajas:
- Tiempo de implementación
- Resistencia al cambio
- Necesidad de una evaluación continua
- Costos relacionados a la implementación de la propuesta

6. Métricas previstas por este plan propuestos en los siguientes tres (03) meses.

Tasa de Rotación Mensual:

Actualmente, la rotación anual es del 35%. Mediremos la cantidad de empleados
que dejan la empresa cada mes durante los próximos tres meses y estableceremos el
objetivo de reducir esta cifra en un 5% en cada uno de los tres meses.

Participación en Programas de Desarrollo Profesional:

Registraremos cuántos empleados se involucran en programas de desarrollo
profesional, como capacitaciones o cursos, durante el período de tres meses.
Nuestro objetivo será aumentar esta participación en un 20% para el tercer mes.

Satisfacción del Empleado:

 Conduciremos encuestas de satisfacción del empleado al inicio y al final de los tres
meses para evaluar cómo los empleados perciben su bienestar y desarrollo
profesional. Nuestro objetivo será mejorar la puntuación de satisfacción en al
menos un 10% al final del tercer mes.

Feedback de los Empleados:

Mediremos la cantidad de comentarios y sugerencias que los empleados
proporcionan a través de los canales de comunicación abierta que
implementaremos. Queremos aumentar la cantidad de comentarios en un 15% para
el tercer mes.

Participación en Actividades de Bienestar:

Registraremos cuántos empleados participan en actividades de bienestar, como
clases de ejercicio o sesiones de yoga, durante los tres meses. Nuestro objetivo será
aumentar la participación en un 25% para el tercer mes.

Avance en Programas de Mentoría:

Seguiremos el progreso de los empleados que participan en programas de mentoría,
documentando cuántos alcanzan hitos o logros específicos en sus carreras. Nuestro
objetivo podría ser que al menos el 10% de los participantes logre avances
significativos para el tercer mes.

Comunicación Abierta:
Mediremos la cantidad y calidad de la comunicación abierta entre la dirección y los
empleados. Nuestro objetivo será aumentar tanto la cantidad como la satisfacción
de los empleados con la comunicación durante los tres meses.

Participación en el Programa de Reconocimiento:

Mediremos cuántos empleados son reconocidos a través del programa interno de
reconocimiento. Queremos aumentar la participación en un 15% para el tercer mes.

Estas métricas nos permitirán evaluar el impacto del plan "UniVida" en la retención del personal
en un período de tres meses y realizar los ajustes necesarios para alcanzar nuestros objetivos.
PREGUNTA 4: