“AÑO DE LA UNIDAD, LA PAZ Y EL DESARROLLO”

Recursos Humanos

AA3: CASO: MUSKUY- PARTE 02

Docente: ASCENCIO MALPICA, JOSEPH DAVID
INTEGRANTES:

 Maita Giraldo, Erick Daniel

 Román Luna, Shiro Ly Paul

 Pedraza Acuña, Jhoana

 Cam Chambi, Yandyra

 Flores Cóndor, Deysi Milagros

2023
 Bendezu Riveros, Jhonatan

GRUPO: 04
 Índice

Resolución del caso:

*Pregunta 01.......................................................................................................

*Pregunta 02.......................................................................................................

*Pregunta 03.......................................................................................................

*Pregunta 04.......................................................................................................

*Pregunta 05.......................................................................................................

Análisis.........................................................................................................................

Conclusiones...............................................................................................................

Bibliografía..................................................................................................................
 Resolución del caso

1. Elabore el proceso de selección para la posición de Supervisor de

Planta, teniendo en cuenta los cambios en la empresa.

PROCESO DE SELECCIÓN
Identificación El departamento de
de la Vacante Recursos Humanos y el departamento de
Operaciones identifican la necesidad de un nuevo
Supervisor de Planta.
El departamento de
Recursos Humanos y el departamento de
Operaciones identifican la necesidad de un nuevo
Supervisor de Planta.
El departamento de
Recursos Humanos y el departamento de
Operaciones identifican la necesidad de un nuevo
Supervisor de Planta.
El departamento de Recursos Humanos y el departamento de Operaciones
identifican la necesidad de un nuevo Supervisor de Planta.
Definición de Se elabora una descripción del puesto que detalla las responsabilidades,
Requisitos habilidades y experiencia requerida para el rol.
Se comunica la vacante a los empleados de la organización, lo que puede
Anuncio hacerse a través de correos electrónicos internos, tablones de anuncios o
Interno una plataforma de gestión de recursos humanos.

Solicitud de Los empleados interesados envían sus currículos y cartas de presentación.

Candidatos
Evaluación de El departamento de Recursos Humanos revisa las solicitudes y compara
Candidatos las habilidades y experiencia de los candidatos con los requisitos del
puesto.
Se programan entrevistas con los candidatos internos preseleccionados.
Entrevistas Los candidatos se reúnen con el departamento de Recursos Humanos y
Internas con los responsables del área de Operaciones. Las entrevistas pueden
incluir preguntas sobre la experiencia, habilidades de liderazgo y ajuste
cultural.
Evaluación de Se revisa el desempeño actual de los candidatos internos en sus puestos
Desempeño actuales. Se pueden consultar las calificaciones de rendimiento y las
Interno evaluaciones de sus supervisores actuales.
Selección del Se elige al candidato interno más adecuado para el puesto. Se notifica al
Candidato candidato seleccionado.
Negociación de Se negocian los términos del contrato, que pueden incluir salario, horario,
Términos y fecha de inicio y otros beneficios.
Condiciones
Oferta Formal Se presenta una oferta formal al candidato interno seleccionado.
Se realiza un seguimiento del desempeño del Supervisor de Planta interno
en su nuevo puesto. Se proporciona orientación y apoyo para garantizar
Seguimiento y una transición exitosa. Este proceso de selección interna es beneficioso
Evaluación
para las organizaciones, ya que puede fomentar el desarrollo y la
promoción de empleados existentes, lo que a menudo conduce a una
mayor satisfacción y retención de personal.

pág. 03

2. Elija y sustente qué técnicas de selección utilizará.

A) Criba de CV: Es una técnica clásica para filtrar a los candidatos en un

proceso de selección. Consiste en revisar uno por uno los “CV” de los
candidatos seleccionando aquellos que tengan las competencias y
cualidades que mejor se adapten al requerimiento del puesto.

B) Background Screening: Consiste en la verificación de toda la

información que los candidatos han proporcionado: ya sea en el CV o
durante la entrevista. (Historial médico, referencias profesionales,
certificados, pruebas antidoping, antecedentes, revisión de educación,
etc.

C) Entrevistas: Las entrevistas personales son otro método clásico en la

selección de personal. A través de preguntas, el reclutador puede
profundizar acerca de las habilidades duras y blandas del candidato y
comprobar sus competencias personales.

D) Pruebas psicométricas: Diseñadas para determinar la personalidad, la

actitud y las capacidades mentales del candidato. Es una manera
objetiva de determinar si el candidato tiene las habilidades personales
para ejercer el cargo, pues evita los sesgos del entrevistador.

E) Evaluación de conocimientos técnicos: Si quieres comprobar el

conocimiento y la experiencia que el candidato tiene para ejercer el
puesto, estas pruebas irían bastante bien. Los “tes de habilidades” son
perfectos para comprobar el nivel de competencias que tienen los
candidatos.

F) Base de datos interna: La base de datos ha sido y es uno de los

recursos más importantes para la empresa. Durante los procesos de
selección muchos talentos no resultan elegidos, pero ello no significa
que no sean una buena opción para futuras vacantes.

G) Reclutamiento interno: Es uno de los métodos de selección más

utilizados en la actualidad por los departamentos de recursos humanos.
 Además de ahorrar recursos para la compañía, aumenta la satisfacción
laboral de los empleados.

H) Gamificación: Es una de las técnicas de selección más exitosas en la

actualidad. Además de hacer los procesos de selección más divertidos y
agradables para los candidatos, es bastante efectiva para detectar
habilidades, conocimientos y trabajo en equipo de los candidatos.

I) Eventos de Networking: también permiten conocer y reclutar talentos

top. Los reclutadores organizan o participan de eventos de networking
para generar contactos de alto rendimiento y tenerlos ubicados como
potenciales candidatos para futuros puestos de trabajo.

pág. 04
3. Elabore un cronograma de trabajo (etapas) para cada búsqueda
encomendada, según el proceso de selección definido.
 pág. 05

4. Elabore una guía de entrevista (06 preguntas) como marco de

referencia, 02 preguntas introductorias y 04 preguntas que evalúen
las competencias requeridas para el puesto (conocimientos,
habilidades y actitudes) para el puesto de Técnico Mecánico.

Introductorias Evalúen las competencias requeridas para el

puesto
1. ¿Por qué te interesa trabajar en esta empresa? 1. ¿Cuáles son tus fortalezas y tus debilidades?

2. ¿Qué expectativas tienes de la empresa?
2. Cuéntame sobre las situaciones de cambio más
importantes a las que te has enfrentado ¿Cómo las
has superado en el pasado?
3. Relata una situación en la que asumiste el papel de
líder. ¿Qué desafíos afrontaste y cómo los abordaste?
4. ¿Qué haces para estar informado de los cambios
importantes en tu área laboral?

5. Responder:

¿Qué dificultades encontrará usted durante el proceso de

Selección? (indicar al menos 3)

¿Cómo lo deberán afrontar?

A) Falta de Capacitación del personal

Solución: Aportar Feedback de Forma Regular, Evaluación Continua

para Valorar el Rendimiento, Contenidos de Aprendizaje Visualmente
Atractivos, Generar Participación e Interactividad

B) Proporcionar una experiencia agradable al candidato

 Solución: comunicación clara y transparente, personalizar la experiencia
según las necesidades de cada candidato, a feedback a tus candidatos,
negativo y positivo, Pregúntales qué les ha parecido el proceso de
selección

C) Facilitar y garantizar la colaboración del equipo

Solución: Fomenta las comunicaciones abiertas, Establece los objetivos

en colaboración, Ofrece oportunidades de asesoramiento, Usa
herramientas compartidas

pág. 06

ANÁLISIS

Mecamax S.A. es una empresa líder en el sector de la fabricación y distribución

de maquinaria industrial. Fundada en 2005, la empresa se ha destacado por
ofrecer productos innovadores y de alta calidad que cumplen con los
estándares internacionales.

Una de las fortalezas de Mecamax S.A. es su amplia experiencia en el

mercado. Con más de 15 años en la industria, la empresa ha desarrollado una
sólida reputación y ha ganado la confianza de sus clientes.

En cuanto a la estructura organizativa, Mecamax S.A. se organiza en diferentes

áreas funcionales, como producción, investigación y desarrollo, ventas y
marketing, y administración. Esto permite una mayor eficiencia y control en
todas las etapas del proceso de negocio.

Sin embargo, a pesar de sus fortalezas, Mecamax S.A. también enfrenta

algunos desafíos. Uno de los principales desafíos es la competencia en el
mercado. La industria de la maquinaria industrial es altamente competitiva, con
la presencia de numerosos actores tanto a nivel nacional como internacional.
Para mantener su posición de liderazgo, Mecamax S.A. debe seguir innovando
y ofreciendo productos y servicios de calidad superior.
 pág. 07

CONCLUSIONES

1. El proceso de reclutamiento y selección, es un sistema que se encarga de la

gestión del recurso humano idónea y necesaria de una organización para el
óptimo desarrollo de las actividades concernientes a su área, con el propósito
de alcanzar los objetivos de la organización.

2. Al no generarse un proceso de reclutamiento y selección del personal, la

empresa puede estar contratando a las personas sin conocer su perfil, con lo
cual se genera el azar como escenario para probar a las personas hasta
conseguir a la indicada para un determinado puesto, siendo esto generador
de pérdidas de recursos por cuanto se requiere tiempo y disponibilidad
para entrenar, capacitar, a los nuevos integrantes cuando estos no cuentan
con las competencias pertinentes, esto repercute negativamente en la calidad
prestada al cliente.

3. La empresa tiene muchas carencias de organización debido a la falta de un

plan estratégico no correctamente establecido, ya que sus objetivos no estaban
alineados ni presentes en la empresa, provocando altercados entre áreas.

4. El reclutamiento y selección de personal es un proceso por el cual las

empresas contratan al personal adecuado para ocupar un puesto. El programa
de reclutamiento y selección de personal debe de estar dentro de la estrategia
de la empresa para que cumpla los objetivos.

5. MECAMAX S.A. al ser una empresa de capitales peruanos que fabrica y

comercializa accesorios para la industria minera en el país desde hace 15
años, y al tener un buen incremento y expansión en sus ventas.

6. Identificar los errores que dificultan y atrasan el proceso de selección como

en la entrevista ayuda a mejorar las técnicas o métodos, así la eficiencia será
reflejada.
 pág. 08

Bibliografía

 “Proceso de selección de personal”

https://www.questionpro.com/blog/es/seleccion-de-personal/
#:~:text=Generalmente%2C%20el%20proceso%20de%20selecci%C3%B3n,la
%20realizaci%C3%B3n%20de%20una%20oferta.

 “Técnicas de selección de personal”

https://viterbit.com/blog/tecnicas-seleccion-personal-mejores-practicas

 “Fuentes de reclutamiento de personal interno y externo”

https://www.indeed.com/orientacion-profesional/como-encontrar-empleo/
fuentes-reclutamiento-personal-interno-externo#:~:text=Las%20organizaciones
%2C%20empresas%20y%20compa%C3%B1%C3%ADas,contrataci%C3%B3n
%20externa%20de%20nuevos%20empleados.

 ´´Medios de reclutamiento interno y externo´´

https://www.pandape.com/blog/proceso-de-reclutamiento-interno-y-externo/

 ´´Cronograma de trabajo´´
https://es.scribd.com/document/499802552/Cronograma-del-Personal

 ´´Competencias requeridas en una entrevista´´

https://www.bizneo.com/blog/entrevista-por-competencias/#:~:text=En%20la
%20entrevista%20por%20competencias%20no%20se%20valoran%20solo%20el,a
%20d%C3%ADa%20de%20una%20empresa.

 “Preguntas introductorias”
file:///C:/Users/user/Downloads/Unidad%204%20Parte%203..pdf
 ´´Caso MECAMAX. S. A´´
https://www.clubensayos.com/Negocios/Caso-Mecamax-SA/5716874.html

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