CULTURA Y CALIDAD DE VIDA

GPA4121-001V

Docente: Florencia Araya C.

fl.araya@profesor.duoc.cl
1. Niveles de la cultura organizacional y relación con
la estrategia.

2. Cultura y Subcultura

3. Tipos de cultura organizacional

4. Actividad Grupal Presencial

 Más fácil de
cambiar

Visibles pero con

Nivel 1 frecuencia no descifrables
Artefactos y Creaciones

Nivel 2 Mayor grado de

Valores conciencia

Nivel 3
Dadas por sentadas
Presunciones Básicas Invisibles, preconscientes

Difícil de
cambiar
Nivel 1 Artefactos y Creaciones
Conductas regulares y fáciles de observar.
Tecnología
Arte
Lenguaje, discurso
Rituales, formas sociales, conducta abierta, acciones (Ritos)
Anécdotas
Prestigio social, estratificación
Tipo de Rito Ejemplo Consecuencias Sociales
Inducción y
Facilitar la transición de personas a
Paso Capacitación
papeles sociales y status nuevos para ellas
Básica
Mejoramiento Noche de Mejorar las identidades sociales e
Clima premios anuales incrementar el status de los empleados
Actividades de
Renovar las estructuras sociales y mejorar
Renovación Desarrollo
el funcionamiento de la Organización
Organizacional
Estimular y revivir los sentimientos
Integración /
Fiesta Navideña comunes que unen a los miembros y los
Inducción
comprometan con la organización
Nivel 2 Valores

Valores adoptados: lo que “debiera” ser.

 Expresión de filosofía de la empresa
 Normas de conducta en grupos de trabajo
 Motivos o lemas adoptados por una organización
 Reglas de convivencia en la organización
 En general: valores declarados explícitamente y valores
sancionados socialmente (en virtud de tradición o
costumbre)
Nivel 3 Presunciones Básicas
Relación de la organización con el medio (relación de dominio,
sumisión, armonía)
La naturaleza de la realidad y verdad (conceptos básicos de lo real
o y lo no real, del tiempo, de la propiedad)
Naturaleza humana (teoría X y teoría Y)
Las organizaciones más grandes tienen una cultura dominante y
numerosos conjuntos de subculturas.
Cultura Dominante:
 Es aquella que muestra o expresa los valores centrales que
comparte la gran mayoría de los miembros de la
organización.
Subculturas:
 Mini-culturas dentro de la organización, que generalmente
se definen por las designaciones departamentales y/o por
la separación geográfica. Tienden a desarrollarse en
organizaciones grandes.
¿LAS ORGANIZACIONES TIENEN CULTURAS
UNIFORMES?

Si las organizaciones no tuvieran una cultura dominante y

sólo estuvieran compuestas por numerosas subculturas,
el valor de la cultura organizacional disminuiría mucho
porque no se tendería a una interpretación uniforme de lo
que representa un comportamiento apropiado o
inapropiado.
 Una cultura fuerte favorece la consistencia en el
comportamiento. En este sentido se reconoce que ésta pueda
actuar como sustituto de la formalización.
 Si la cultura organizacional es fuerte, los valores serán
compartidos con intensidad, con lo que se logra mayor
consistencia en el comportamiento.
 Aún cuando la cultura es intangible, ésta impone un conjunto
de reglas, procedimientos y normas a seguir; los que son
permanentes en el tiempo, por lo que en general la cultura es
la que “impone las reglas del juego”.
 Tamaño de la Edad de la
Organización Organización

Culturas Fuertes
V/S
Culturas Débiles

Intensidad de la Rotación del

Cultura Original Personal
 Culturas Corporativas
Adaptables
 Preocupación por los clientes,
accionistas y empleados.
 También valoran a las personas
Valores y los procesos que pueden
Claves crean un cambio útil.
 Los administradores prestan
mucha atención a sus
stakeholders, en especial a los
Comportamiento clientes, e inician cambios
Común cuando son necesarios para
servir los intereses legítimos de
éstos, aunque signifique correr
algunos riesgos.
Culturas Corporativas
No Adaptables
 Los ejecutivos se preocupan por
ellos, su grupo de trabajo inmediato
o algún producto (o tecnología)
asociado con ese grupo de trabajo.
 Privilegian el proceso administrativo
ordenado y reductor de riesgos más
que a las iniciativas de liderazgo.
 Los administradores tienden a estar
aislados y a ser un tanto políticos y
burocráticos. Como resultado, no
cambian sus estrategias con rapidez
para ajustarse o aprovechar los
cambios en sus ambientes de
negocios.
MODELOS O TIPOS DE CULTURAS ORGANIZACIONAL

Dentro de los tipos de cultura organizacional según los diversos

autores podemos encontrar los siguientes:

Organizaciones orientadas al poder, cuyo objetivo es la

competitividad en las que los valores asociados a esta
orientación serán todos aquellos que refuercen las posiciones
de poder, los que favorezcan la toma de decisiones
centralizada y el control sobre las personas.

Organizaciones orientadas a la norma, cuyo objetivo es la

seguridad y la estabilidad. Cumplir la norma estrictamente,
asegurar responsabilidades y observar el orden estricto en los
procedimientos, serán los valores asociados a este tipo de
orientación.
MODELOS O TIPOS DE CULTURAS ORGANIZACIONAL

Organizaciones orientadas a resultados, identificadas con

los objetivos de eficacia y optimización de recursos. La
estructura de la empresa, las funciones y actividades se valoran
todas en términos de su contribución al objetivo.

Organizaciones orientadas a las personas. Su objetivo es

el desarrollo y satisfacción de sus miembros. Se asociará, por
lo tanto, con valores relativos a la realización personal.
MODELOS O TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL

Cultura Conservadora: Es la que se caracteriza por el

esfuerzo de mantener, preservar y proteger las ideas y
tradiciones que ha venido realizando desde hace mucho tiempo
por lo que se enfrenta a un gran peligro ya que no sabe afrontar
las dificultades que pueda traer un cambio.

Culturas adaptables en las organizaciones son aquellas que

se caracterizan por su maleabilidad y flexibilidad, el cambio y la
adaptación garantiza la actualización y modernización. La
organización sobrevive y crece en la medida en que pueda
combinar la estabilidad con la adaptación y el cambio.
MODELOS O TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL

•Las organizaciones que adoptan culturas tradicionales

conservadoras tienen aspectos similares al modelo
burocrático, pues asumen un estilo tradicional, lineal y
autocrático.

•Por otra parte, las organizaciones que desarrollan

culturas flexibles y adaptables se caracterizan por
aspectos que recuerdan al modelo adhocrático de estilo
participativo, circular, el cual se basa en la innovación
pero carece de sistema productivo.
RESUMEN - CUADRO COMPARATIVO

ESTILO TRADICIONAL ESTILO PARTICIPATIVO

Autocrático Participativo
Jerárquico y vertical Igualitario y horizontal
Impositivo Colaborativo
Formal Informal
Centralizado Descentralizado
Trabajo aislado e individualizado Trabajo en equipos autónomos
Analítico y cauteloso Intuitivo y osado
Conservador y adverso al riesgo Innovador y dispuesto a correr
riesgos
Orientado a los costos y los Orientado a los servicios y la
controles calidad
Remuneración y promoción Remuneración y promoción
basadas en la antigüedad basadas en el desempeño
 ESCUELA DE ADMINISTRACION Y NEGOCIOS

ACTIVIDAD GRUPAL PRESENCIAL

OBJETIVO DE LA ACTIVIDAD: Identificar distintos elementos que conforman

la cultura organizacional y sus distintos niveles organizacionales.

INSTRUCCIONES: Revisar video :

https://www.youtube.com/watch?v=CMof4iwOjkY&t=8s

1) Identifique dos artefactos observables relacionados a la cultura

organizacional.
2) Cuáles serían los valores predominantes en la cultura observada. Dé
ejemplos.
3) Cuáles serían las presunciones básicas que se encuentran en el nivel más
subyacente de la cultura analizada. Ejemplifique con citas textuales del video.
4) Cuál sería la Cultura dominante y la(s) subcultura(s) 20 MINUTOS