GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Universidad Austral de Chile

Sede Puerto Montt
Escuela de Ingeniería Comercial

PROFESORA: MARIANELA ORREGO

PRIMER SEMESTRE 2018
CLASE VI
 Grupo/Equipo Entorno:
• Económico
Organización • Político
• Legal
• Social
• Ambiental
Estrategia • Tecnológico
Planificación
Objetivos

Coordinación

Rentabilización
Dirección
Contratación Desarrollo

Integración
Personas

Control
Individuo/
individuos
Cultura Organizacional
Cultura Organizacional

Se integra por el conjunto de:

1. creencias,
2. valores,
3. costumbres,
4. normas (escritas o no)
5. significados,
6. símbolos,
7. emblemas,
8. relaciones,
9. estilos de vida y de trabajo,
 Se entiende por Cultura
Organizacional…
Iceberg de la cultura organizacional

Aspectos formales y abiertos

Componentes
• Estructura organizacional visibles
• Títulos y descripciones de cargos observables
• Objetivos y estrategias públicamente,
• Tecnologías y prácticas operacionales orientados
hacia los
• Políticas y directrices de personal
aspectos
• Métodos y procedimientos operacionales
• Medidas de productividad física y financiera y de tareas

Aspectos informales y ocultos Componentes

• Estándares o patrones de influencia y poder invisibles y
encubiertos,
• Percepciones y actitudes de las personas
afectivos y
• Sentimientos y normas grupales emocionales,
• Valores y expectativas orientados
• Patrones de interacción informal hacia aspectos
• Normas grupales sociales y
psicológicos
• Relaciones afectivas
 Componentes de la Cultura

Los tres niveles de la cultura organizacional

Estructuras y procesos organizacionales

visibles
Elementos concretos que cada uno ve, oye y siente cuando se
Artefactos encuentra en una organización.
Incluyen productos y servicios
Fáciles de descifrar y de cambiar

Filosofías, estrategias y objetivos

Valores Son los valores destacados que se tornan importantes para las
compartidos personas, los cuales definen las razones para hacer lo que
hacen.
Justificaciones compartidas

Creencias inconscientes, percepciones,

Presunciones pensamientos y sentimientos
básicas
Fuentes más profundas de valores y acciones
 CÓMO APRENDEN LA CULTURA LOS
EMPLEADOS
 Historias Relatos de acontecimientos acerca de los fundadores de la
organización y proporcionan explicaciones y legitimidad a las
prácticas actuales

Secuencias repetitivas de actividades que

 Rituales expresan y refuerzan los valores clave de
la organización

Comunican a los empleados quien es importante, el

grado de igualitarismo deseado por la gerencia de
alto nivel y la clase de comportamiento que es
 Símbolos materiales apropiado.

Usado como una forma de identificar a los miembros de una

cultura o subcultura. Al aprender este lenguaje los miembros
evidencian su aceptación de la cultura, y al hacerlo ayudan a
 Lenguaje preservarla.
 FUNCIONES DE LA CULTURA

 Definición de fronteras.

 Transmite un sentido de identidad.

 Facilita la generación de un compromiso.

 Incrementa la estabilidad del sistema social.

 Sirve como un mecanismo de control.

CARACTERÍSTICAS QUE CAPTAN LA ESENCIA DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL

1. Innovación y toma de riesgos.

2. Atención al detalle.

3. Orientación a los resultados.

4. Orientación hacia las personas.

5. Orientación al equipo.

6. Energía - agresividad.

7. Estabilidad.
 Cultura: Débil o Fuerte

Débil Fuerte

 Poca intensidad  Intensa

 Diversidad de valores  Valores centrales
 Menor influencia sobre  Gran influencia sobre
los miembros los miembros
 No es el eje de la  Eje de la identidad
identidad
Entonces…
la cultura organizacional es:
 CREACIÓN Y SOSTENIMIENTO DE LA CULTURA

 Visión de los fundadores de una organización

 Miembros de la organización (influida manera significativa por el

juicio que formule quien tome la decisión de que tanto se integran
los candidatos a la organización).

 La participación de los gerentes en la formación de la cultura (lo

que dicen y su comportamiento establecen normas que se filtran
hacia abajo a través de la organización).

 Proceso de adaptación de los nuevos empleados a través de la

Socialización (a través de las etapas de prearribo, encuentro y
metamorfosis)
 CULTURAS FUERTES - CULTURAS DÉBILES
Organizaciones donde los valores claves se exaltan
con intensidad y están ampliamente compartidos
por lo que estas culturas ejercen una mayor
influencia sobre los empleados. Empleados
comprometidos!!
Toma de riesgos.
Atención al detalle.
Orientación a los resultados.
Orientación hacia las personas.
Orientación al equipo.
Energía - agresividad.
Estabilidad.
EN DEPENDENCIA DE DIFERENTES FACTORES COMO SON:
- Tamaño de la organización.
- Tiempo de operación de la compañía.
- Magnitud rotación de los empleados.
- Intensidad establecimiento de la cultura.
PERSONALIDAD FUERTE
Son culturas que alientan a sus empleados a aceptar riesgos( intel
corp., Etc.)
En este tipo de cultura, el enfoque de la organización se centra con
insistencia en los detalles de los negocios. Estas son las organizaciones
que han hecho de la calidad su principal tema.
Son culturas que alientan a la organización a enfocarse en los
resultados, como puede ser el servicio al cliente (cadenas de grandes
tiendas). Los empleados de esta cadena saben que se espera de ellos
y esas expectativas ayudan a configurar el comportamiento de los
mismos.
Organizaciones que han hecho de sus empleados una parte
fundamental de sus respectivas culturas ( hewlett packard, southwest
airlines, etc.).
Organizaciones que configuran su cultura en torno al trabajo en
equipo.
Estas son las organizaciones que valoran la agresividad sobre todas las
cosas( telmex, tv azteca, microsoft, etc.).
Organizaciones cuyas culturas se definen por su éxito abrumador en el
crecimento( intel, otras empresas de la nueva economía, daewoo, etc.)
TIPOS DE CULTURAS
MODELO NORTEAMERICANO MODELO DE LA
(Fuente: Hellriegel)
DOBLE “S”
(Fuente: Greenberg y Baron)

• Cultura de equipo de béisbol • Cultura de redes

• Cultura de club
• Cultura mercenaria

• Cultura de academia
• Cultura fragmentada

• Cultura de fortaleza
• Cultura comunal
TIPOS DE CULTURAS
MODELO NORTEAMERICANO
(Fuente: Hellriegel)

• Cultura de equipo de béisbol Atraen a empresarios, innovadores y personas a las que les gusta correr
riesgos y pagan a los empleados por lo que producen.

• Cultura de club Se valoran la edad y la experiencia. Recompensan la antigüedad y ofrecen

empleo estable y seguro. También recompensa la lealtad, el compromiso y la
“adaptación”

• Cultura de academia Ponen énfasis en capacitar a los empleados para convertirlos en

expertos de una función específica. Tienden a contratar a los
empleados desde temprano. Con frecuencia desde la universidad.

Está preocupada por la supervivencia. Promete poco en cuanto a la seguridad

• Cultura de fortaleza y empleo y pasan dificultades para recompensar a los empleados con buen
desempeño. Es normal que cada cierto tiempo se reduzcan de tamaño o se
reestructuren. Podría resultar atractiva para la gente que disfruta el reto de
resolver la situación de una empresa que se haya en problemas..
TIPOS DE CULTURAS
MODELO
GENERAL  Organizaciones grandes.
 Estructuras simples que crecen.
 Trabajo operativo, simple y repetitivo.
 Cadena de autoridad formal.
 Énfasis en la división del trabajo.
• Cultura Burocrática  Ej. organizaciones estatales, administración pública, facultades, etc.

 Toma de decisión diaria y centralizada en la Dirección.

 Poco espacio para la innovación.
• Cultura Rutinaria  Resistencia al cambio.
 Ej. empresas de familia, etc.

Altogrado de creatividad e innovación.

• Cultura Soñadora
Búsqueda constante de nuevas oportunidades.

 Cultura orientada a los RR.HH.

• Cultura Ganadora  Organizaciones ideales, donde priman las personas.
 Alto grado de participación y descentralización de la toma de decisión.
 Uso de herramientas de motivación.
 Trabajo en equipo.
 Predisposición al cambio.
 TIPOS DE CULTURAS
se establece por la relación que
puede darse entre dos dimensiones
las sociabilidad (grado de amistad) MODELO DE LA DOBLE “S”
y la solidaridad (entendimiento (Fuente: Greenberg y Baron)
común de metas y tareas).

Un tipo de cultura organizacional caracterizada por una alta • Cultura de redes

sociabilidad y una baja solidaridad.

Un tipo de cultura organizacional caracterizada por una

baja sociabilidad y una alta solidaridad
• Cultura mercenaria

Un tipo de cultura organizacional caracterizada por una

baja sociabilidad y una baja solidaridad • Cultura fragmentada

Un tipo de cultura organizacional caracterizada por una

alta sociabilidad y una alta solidaridad
• Cultura comunal
¿Cómo fortalece la Cultura Organizacional
el alineamiento estratégico?
 Validando y defendiendo los valores Corporativos
 Fortaleciendo las relaciones interpersonales
 Alineando los intereses personales con los de la
organización

Es decir:

LA FORTALECE!!!
Clima Laboral
¿Qué es el Clima Laboral?

El clima laboral es el medio ambiente humano y

físico en el que se desarrolla el trabajo
cotidiano.

Influye en la satisfacción y por lo tanto en la

productividad
Entonces…
 El Clima Laboral se refiere a las características del
medio ambiente de trabajo.
 Tiene repercusiones en el comportamiento laboral
 Es el nexo que regula los factores del sistema
organizacional y el comportamiento individual.
 Depende de los factores de liderazgo y prácticas
de dirección, con el sistema formal y la estructura
de la organización y de las consecuencias del
comportamiento del trabajo.
Variables del Clima Laboral
 Ambiente Físico
 Variables Estructurales (tamaño, estructura, estilo
directivo)
 Variables personales (aptitudes, motivación, moral,
expectativas)
 Comportamiento Organizacional (productividad,
ausentismo, rotación, satisfacción laboral)
 Ambiente Social (Compañerismo, conflictos
interpersonales y comunicaciones)
ENTONCES…
Clima Laboral Saludable incluye:
 SEGURIDAD LABORAL
 BIENESTAR DEL PERSONAL
 CONTROL RIESGOS PSICOSOCIALES
 FORTALECIMIENTO CULTURA ORGANIZACIONAL
 PREOCUPACIÓN POR EL CAPITAL HUMANO
 PREOCUPACIÓN POR LOS FACTORES HIGIÉNICOS
 DIRECCIÓN DE PERSONAS ESTRATÉGICO
 RELACIONES LABORALES MUTUAMENTE
BENEFICIOSAS
 VALORES CORPORATIVOS COMPARTIDOS
Bienestar del individuo en la
Organización
 Bienestar del Personal
Radica en la búsqueda de mejorar la
cotidianidad en las labores realizadas por
el capital humano de una organización,
elevando los niveles de satisfacción,
eficiencia, eficacia y oportunidad, al mismo
tiempo que promueve el bienestar de los
individuos y sus familias
Áreas de preocupación del Bienestar
Laboral Se busca crear un sistema de beneficios
adicionales para los empleados, reflejado en una

 ÁREA DE PROTECCIÓN mayor productividad y rendimiento laboral. Los

programas que se diseñen en esta área
responderán a las motivaciones intrínsecas del
personal.

Busca que se consoliden relaciones basadas en el

 ÁREA SOCIO-AFECTIVA respeto, la tolerancia y la confianza, trabajando
significativamente en los niveles de comunicación, la
toma de decisiones y la respuesta rápida a los
problemas

 ÁREA CREATIVA Potenciar el talento de los trabajadores

Expresiones vitales en el bienestar físico y mental

 ÁREA LÚDICA del trabajador y oxigenan los ambientes de
trabajo, fortaleciendo las relaciones interpersonales.
Contempla actividades culturales
, deportivas y sociales.
Tipos de Programas de Bienestar para
el Personal
 Jornada de salud (actividades de promoción y prevención)
 Pausas activas
 Ergonomía
 Ejercicios de respiración
 Celebración fechas especiales Plan de pensiones
 Actividades de socialización Seguros colectivos (de
 Medición clima laboral vida, de invalidez)
Cursos, capacitación,
 Programas de integración familiar seminarios
 Vacaciones recreativas para los hijos Cestas de la empresa
 Semana de la cultura Aguinaldos
Guarderías
 Encuentro anual de jubilados Créditos
 Beneficios sociales
Objetivos del bienestar del personal
 Mediar los intereses de la empresa y de los
trabajadores.

 Potenciar y capacitar a los trabajadores logrando su

crecimiento tanto personal como laboral.

 Desarrollar en el trabajador un mayor sentido de

pertenecía, compromiso y motivación hacia la compañía
o institución a la que pertenezca, labore o preste un
servicio mejorando su calidad de vida, proyectado
hacia su familia y entorno.

 Lograr mayor satisfacción laboral

Diseño Organizacional
 DISEÑO ORGANIZACIONAL
El diseño organizacional es proceso, donde los gerentes toman
decisiones donde los miembros de la organización ponen en
práctica dicha estrategias. El diseño organizacional hace que los
gerentes dirijan la vista en dos sentidos; hacia el interior de la
organización y hacia el exterior de su organización.

Las decisiones sobre el diseño organizacional con frecuencia incluye

el diagnostico de múltiples factores, entre ellos la cultura de la
organización el poder y los comportamientos políticos y el diseño
de trabajo. El diseño organizacional representan los resultados de
un proceso de toma de decisiones que incluyen fuerzas ambientales,
factores tecnológicos y elecciones estratégicas.
 CLAVES…..
Todo aquello que se ha planeado se debe implementar y lograr los objetivos planeados.

Una relación entre el cliente y los trabajadores.

Formar lideres para fomentar el liderazgo.

Productividad.

Compromiso (nosotros, equipo y valores) ver a la organización como familia.

Saber las fortalezas y debilidades. Oportunidades y amenazas de la organización.

Saber entender que el recuso humano es primordial.

La flexibilidad y rigidez de la organización

 La visión de sistemas pertenece a las actividades dinámicas que están en desarrollo dentro
de las organizaciones. El siguiente paso para entender a las organizaciones es observar las
dimensiones que describen rasgos específicos de diseño de la organización.

Estas dimensiones describen a las organizaciones de la misma forma que la personalidad o

los rasgos físicos describen a una persona.

Las dimensiones organizacionales corresponden a

dos tipos:

ESTRUCTURALES y CONTEXTUALES
Dimensiones estructurales
La formalización
Dimensiones estructurales
Es la técnica organizacional de prescribir como, cuando, con qué
elementos, quien y en cuanto tiempo debe realizar las tareas. Las
normas, instructivos y procedimientos diseñados para manejar las
contingencias afrontadas por la organización son parte de la
llamada formalización. Se trata de un determinante clave de la
estructura para el individuo, debido a que su comportamiento se
verá pautado y directamente afectado por la intensidad o grado
de dicha formalización.
Dimensiones
La especialización
estructurales
Forma de organización de la actividad económica de modo que cada
factor de producción se dedica íntegramente a desarrollar una parte
El punto de determinada del proceso productivo. Todos los tipos de especialización
partida para la
ilustran el funcionamiento de la ventaja comparativa.
especialización
es la división del El grado de especialización depende de la extensión del mercado.
trabajo, cuando Entendemos que los factores de producción son los distintos recursos que
una persona la empresa utiliza para poder producir bienes y servicios.
ejecuta las
mismas tareas
hay una Consideremos que en el actual contexto….estas actividades no están
tendencia completamente separadas….sino más bien fuertemente
creciente a que interrelacionadas.
se especialice.
Dimensiones estructurales
La Centralización

En una estructura organizativa centralizada, la

autoridad para la toma de decisiones se concentra
en la parte superior y sólo unas pocas personas
son los responsables de la toma de decisiones y la
creación de políticas de la organización. En una
organización descentralizada, la autoridad se
delega en todos los niveles de gestión y en la
organización. Un grado de organización de
centralización o descentralización depende del
grado de poder de decisión que se distribuye a lo
largo de todos los niveles.
La jerarquía de
autoridad
Dimensiones estructurales
Jerarquía es el criterio que permite establecer un orden de
superioridad, de subordinación entre personas, instituciones y
conceptos.

Cuando hay una jerarquía se dice que hay una organización

jerárquica.

En contraposición está la organización en red: Es el concepto que

designa una forma de organización de diversos elementos de un
determinado sistema en el que cada uno es subordinado del
elemento posicionado inmediatamente por encima. Es una
habilidad que nos permite organizar o clasificar datos en
diferentes niveles desacuerdo a las funciones de una
organización.
Dimensiones Contextuales
 Dimensiones Contextuales
El Tamaño: Es la magnitud de la organización, según se refleja el número de personas. Las
organizaciones son sistemas sociales y el tamaño suele medirse por el número de empleados.

La cultura: Es el conjunto de valores, creencias y normas claves compartidas por los empleados
estos valores se pueden corresponder al comportamiento ético de los empleados.

Tecnología Organizacional: Se refiere a las altas herramientas técnicas y acciones para transformar
la producción se refiere a como se producen bienes y servicios.

El Entorno: Son los elementos fuera de los límites de la organización.

Las Metas y Estrategias: Definen el procedimiento y las técnicas competitivas que las distinguen a
otras organizaciones. Una estrategia es el plan de acción que describe la asignación de recursos y
las actividades para enfrentarse al ambiente y alcanzar las metas de la organización.
ALGUNOS ELEMENTOS
ACERCA DEL DISEÑO
ORGANIZACIONAL

UNIVERSIDAD DE MANAGUA
ASIGNATURA: DISEÑO ORGANIZACIONAL
DOCENTE: ILLEANA SILVA RODRÍGUEZ

prof.illeanasilva@gmail.com
 DISEÑO ORGANIZACIONAL
El diseño organizacional es proceso, donde los gerentes toman
decisiones donde los miembros de la organización ponen en
práctica dicha estrategias. El diseño organizacional hace que los
gerentes dirijan la vista en dos sentidos; hacia el interior de la
organización y hacia el exterior de su organización.

Las decisiones sobre el diseño organizacional con frecuencia incluye

el diagnostico de múltiples factores, entre ellos la cultura de la
organización el poder y los comportamientos políticos y el diseño
de trabajo. El diseño organizacional representan los resultados de
un proceso de toma de decisiones que incluyen fuerzas ambientales,
factores tecnológicos y elecciones estratégicas.
 CLAVES…..
Todo aquello que se ha planeado se debe implementar y lograr los objetivos planeados.

Una relación entre el cliente y los trabajadores.

Formar lideres para fomentar el liderazgo.

Productividad.

Compromiso (nosotros, equipo y valores) ver a la organización como familia.

Saber las fortalezas y debilidades. Oportunidades y amenazas de la organización.

Saber entender que el recuso humano es primordial.

La flexibilidad y rigidez de la organización

 La visión de sistemas pertenece a las actividades dinámicas que están en desarrollo dentro
de las organizaciones. El siguiente paso para entender a las organizaciones es observar las
dimensiones que describen rasgos específicos de diseño de la organización.

Estas dimensiones describen a las organizaciones de la misma forma que la personalidad o

los rasgos físicos describen a una persona.

Las dimensiones organizacionales corresponden a

dos tipos:

ESTRUCTURALES y CONTEXTUALES
Dimensiones estructurales
La formalización
Dimensiones estructurales
Es la técnica organizacional de prescribir como, cuando, con qué
elementos, quien y en cuanto tiempo debe realizar las tareas. Las
normas, instructivos y procedimientos diseñados para manejar las
contingencias afrontadas por la organización son parte de la
llamada formalización. Se trata de un determinante clave de la
estructura para el individuo, debido a que su comportamiento se
verá pautado y directamente afectado por la intensidad o grado
de dicha formalización.
Dimensiones
La especialización
estructurales
Forma de organización de la actividad económica de modo que cada
factor de producción se dedica íntegramente a desarrollar una parte
El punto de determinada del proceso productivo. Todos los tipos de especialización
partida para la
ilustran el funcionamiento de la ventaja comparativa.
especialización
es la división del El grado de especialización depende de la extensión del mercado.
trabajo, cuando Entendemos que los factores de producción son los distintos recursos que
una persona la empresa utiliza para poder producir bienes y servicios.
ejecuta las
mismas tareas
hay una Consideremos que en el actual contexto….estas actividades no están
tendencia completamente separadas….sino más bien fuertemente
creciente a que interrelacionadas.
se especialice.
Dimensiones estructurales
La Centralización

En una estructura organizativa centralizada, la

autoridad para la toma de decisiones se concentra
en la parte superior y sólo unas pocas personas
son los responsables de la toma de decisiones y la
creación de políticas de la organización. En una
organización descentralizada, la autoridad se
delega en todos los niveles de gestión y en la
organización. Un grado de organización de
centralización o descentralización depende del
grado de poder de decisión que se distribuye a lo
largo de todos los niveles.
La jerarquía de
autoridad
Dimensiones estructurales
Jerarquía es el criterio que permite establecer un orden de
superioridad, de subordinación entre personas, instituciones y
conceptos.

Cuando hay una jerarquía se dice que hay una organización

jerárquica.

En contraposición está la organización en red: Es el concepto que

designa una forma de organización de diversos elementos de un
determinado sistema en el que cada uno es subordinado del
elemento posicionado inmediatamente por encima. Es una
habilidad que nos permite organizar o clasificar datos en
diferentes niveles desacuerdo a las funciones de una
organización.
Dimensiones Contextuales
 Dimensiones Contextuales
El Tamaño: Es la magnitud de la organización, según se refleja el número de personas. Las
organizaciones son sistemas sociales y el tamaño suele medirse por el número de empleados.

La cultura: Es el conjunto de valores, creencias y normas claves compartidas por los empleados
estos valores se pueden corresponder al comportamiento ético de los empleados.

Tecnología Organizacional: Se refiere a las altas herramientas técnicas y acciones para transformar
la producción se refiere a como se producen bienes y servicios.

El Entorno: Son los elementos fuera de los límites de la organización.

Las Metas y Estrategias: Definen el procedimiento y las técnicas competitivas que las distinguen a
otras organizaciones. Una estrategia es el plan de acción que describe la asignación de recursos y
las actividades para enfrentarse al ambiente y alcanzar las metas de la organización.