“AÑO DE LA UNIDAD, DESARROLLO Y LA PAZ”

CIENCIAS DE LA SALUD
PSICOLOGÍA

CURSO
Organizational Development

DOCENTE
Mg. Luigi Ivan Munayco González

INTEGRANTES
Cruz Suarez Wilson
Dioses Juarez Leandra Lisbeth
Guzmán Castillo Yesly Mireya
López Flores Celeny Maily
Neyra Burgos Stefany Jazmin
Ordinola Sanchez Andrea Nicole
Ruiz Paucar Heidi Mercedes
Sanchez Mauricio Rosemery
Sánchez Rojas Gloria
Torres Román Estefany
Yovera Nunura Giovanna Lisset

PIURA – PERÚ
2023– I
 INFORME ORGANIZACIONAL

1. IDENTIFICACIÓN DEL GRUPO ORGANIZACIONAL

1.1. NOMBRE DE LA EMPRESA: I.E Divino Corazón de Jesús 14860

1.2. NOMBRE DEL DIRECTOR: Wilson Manuel Gallo Gutiérrez
1.3. HISTORIA DE LA INSTITUCIÓN:

La prestigiosa Institución Educativa nace con la denominación de “Escuela

Fiscal” en el año 1890, después desaparecen las escuelas fiscales y se le denomina
“Escuela de Segundo Grado de Varones Nº 1033” encontrándose como director el
Profesor Manuel Campos (Q.E.P.D.)

Según R.M. Nº 1606 Durante el gobierno del general Juan Velasco Alvarado, en
1970 se implanta la Reforma Educativa y todas las escuelas a nivel nacional cambian de
nomenclatura, según R.M. Nº 1110 con fecha 30 de marzo de 1971 se le da la
denominación de Escuela Primaria de Menores Nº 14860 y con R.D.Z. Nº 601147 a
partir del 23 de abril de 1974 se nombra como director al Prof. José Guillermo tejero
Campos quien asume la Dirección hasta el año 2011

Con la inquietud y ánimo del personal docente, de contar con la imagen de un

Santo, se propuso la imagen del Sagrado Corazón de Jesús y es así como en el año 1986
se hace la entronización del Sagrado Corazón de Jesús, proclamándose patrón del centro
educativo

En el año 1990 según R.M. Nº 478-90-E.D. se da la creación del Instituto

Superior Tecnológico “Señor de Chocan” y dispone el funcionamiento del mismo en
nuestra Institución Educativa, bajo la ejecución de convenios y compromisos suscritos
por el Concejo Municipal de Querecotillo, la Coordinación Sectorial 02, la Dirección y
asociación de Padres de Familia de la E.P.M. 14860 “Sagrado Corazón de Jesús”.

El 30 de junio de 1997 con R. D. Nº 1210 la Institución Educativa toma el

nombre de EPM Nº 14860 “Divino Corazón de Jesús” y por consenso de la Comunidad
Educativa se toma esta fecha como natalicio de la Institución Educativa.

En el año 1998, entre los meses de agosto a diciembre se construyó el frontis de

la I.E. de dos pisos consistente en 9 aulas para Educación Primaria, una para educación
inicial debidamente equipada, más una dirección.
 Con R.D. 0000087 de la fecha 25 de enero de 1999, se da la ampliación de
servicio educativo en el Nivel Inicial (atención de niños de 4 y 5 años).

Alberga más de 860 alumnos de ambos sexos en los niveles de Inicial y Primaria
distribuidos en dos turnos. Contamos con un aula de innovación pedagógica
debidamente equipada, con R.D. Nº 000021-2022 de fecha 17/01/2022 se encarga como
Directora a la Mg. Ruth Pérez Quispe, como Subdirector se encuentra designado el
Lic. Wilson Manuel Gallo Gutiérrez, la familia institucional está conformada por: 02
docentes del Nivel Inicial, 27 docentes del Nivel Primaria, 02 docentes en el aula de
Innovación Pedagógica, 03 docentes del área de Educación Física, 01 auxiliar de
educación inicial y 04 miembros del personal administrativo.

1.4. VISIÓN:

La I.E. N° 14860- “Divino Corazón de Jesús” al 2025 será una institución

educativa líder que brinda una educación integral de calidad con desarrollo sostenible,
reconocida dentro del ámbito regional por formar estudiantes en una cultura ambiental,
inclusiva, con valores y autonomía para una convivencia pacífica, investigativa,
emprendedora, productiva, de gestión ecoeficiente de los recursos ambientales,
aplicando el uso de la tecnología, promoviendo el cuidado de la salud y atención
emocional de los estudiantes, protagonistas de su propio aprendizaje.

1.5. MISIÓN:

La Institución Educativa Nº 14860 “Divino Corazón de Jesús” del distrito de

Querecotillo – provincia de Sullana, es una Institución Educativa Pública que brinda
una educación de calidad y humanista a los educandos de los niveles de inicial y
primaria, enmarcada en el modelo pedagógico crítico, reflexivo, inclusivo e
intercultural, ecológico - ambiental, haciendo uso de la tecnología brindando una
formación en valores, ofreciendo la atención socio emocional; en un clima de
convivencia armoniosa y democrática.

1.6. VALORES:

“RESPETO”
● Es cortés con sus compañeros
● Escucha la opinión de sus compañeros.
● Demuestra respeto a los miembros de la comunidad educativa
“TOLERANCIA”
● Respeta las ideas y pensamientos de las demás personas.
● Demuestra empatía con los demás.
● Acepta a los demás y respeta sus diferencias

“LABORIOSIDAD”
● Toma la iniciativa en las actividades que realiza.
● Muestra interés en la realización de sus actividades escolares.
● Es perseverante con sus actividades.

“RESPONSABILIDAD”
● Demuestra cumplimiento en el horario establecido.
● Cumple con las tareas asignadas y los protocolos de bioseguridad establecidos
de manera oportuna.
● Responde con actitudes positivas a las normas de seguridad, alimentación e
higiene.

“AUTOESTIMA”
● Se reconoce y acepta sus características, habilidades y potencialidades.
● Motiva y valora su trabajo.
● Comparte, aprecia sus logros y es capaz de superar situaciones adversas.
1.7. ORGANIGRAMA
 1.8. DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL (FODA)
Aspectos F O
Profesional en Cuenta con internos en psicología
psicología de la universidad César Vallejo.
Infraestructura Se cuenta con un espacio propio
y movilidad ventilado para dar las atenciones.
Materiales Los internos en psicología
psicológicos cuentan con material propios y
cuentan con la capacidad para
poder aplicar los instrumentos
que se necesitan
Tiempo (horas El interno en psicología cuenta
de trabajo) con el tiempo y disposición para
realizar su desempeño en la I.E.
Cuenta con un horario establecido
y accesible tanto para las
atenciones de los padres de
familia y estudiantes.
Recurso Los internos en psicología
material proporcionan material didáctico y
afiches/dípticos para el mejor
entendimiento de la información.
La universidad César Vallejo pone a
disposición de la I.E a practicantes en el
periodo de 4 meses.
Los estudiantes de psicología cuentan
con los instrumentos actualizados a la
realidad de la I.E
Se posee con material necesario que
puede ayudar con la realidad
problemática del centro.
La universidad César Vallejo establece
un total de horas que el estudiante debe
cumplir para poder alcanzar sus metas.
Los practicantes en psicología realizarán
el material que se utilizará para la
realización de las actividades
programadas dentro del plan preventivo.
D A
No se cuenta con Psicólogo
dentro de la I.E.
El espacio elegido para las
atenciones sufre daños
después de las lluvias
Dificultades en la aplicación
de los instrumentos por la falta
de atención de los estudiantes
y además por los ruidos
externos.
Los horarios de atención
estarán sujetas sólo cuando el
padre de familia brinde un
consentimiento informado
para la atención de estudiantes
y las charlas programadas
deberán ajustarse a los
tiempos que brinde el docente
del centro.
El material que se realiza no
puede ser del interés del
público asistente a las
actividades.
Riesgo de regreso a la
virtualidad por la mala
infraestructura de la I.E.
Existe ruidos alrededor del salón
lo que dificulta las atenciones a
los estudiantes.
Los padres de familia cuentan
con tiempos distintos dentro de
los horarios establecidos para las
atenciones en el centro.
La condición climática impide
que el interno en psicología
pueda cumplir con las horas
establecidas para las atenciones
y desarrollo de actividades en el
centro.
Deterioro del material utilizado
por los estudiantes.
 1.9. OBJETIVOS ORGANIZACIONALES:
● Optimizar los aprendizajes de las y los estudiantes del nivel inicial y primaria en
correspondencia a las demandas del entorno y sus necesidades a través de
diversas actividades, para la mejora del logro de los aprendizajes, según las
metas establecidas. (CGE1)
● Garantizar la permanencia y la culminación oportuna de la educación básica de
las y los estudiantes de la I.E. logrando una educación de calidad, que permita la
retención anual de los alumnos, a través de un trabajo en equipo, para la
formación integral de los mismos. (CGE2)
● Participación activa de la comunidad cosentina en la planificación y
cumplimiento de las diferentes actividades de la calendarización, a través del
desarrollo de proyectos y actividades propuestas para fomentar la participación
activa de todos los integrantes de la comunidad educativa. (CGE 3)
● Realizar un monitoreo y acompañamiento efectivo a los docentes con la
finalidad de fortalecer sus capacidades en el manejo de materiales y
herramientas tecnológicas, buscando la mejora en su práctica pedagógica, a
través de trabajo colegiado, GIAS, desarrollando proyectos innovadores. (CGE
4)
● Mantener un clima institucional favorable con el personal docente, auxiliares de
educación, administrativos, niños (as), padres de familia y comunidad en
general, con la finalidad de construir aprendizajes significativos y funcionales
mediante la gestión de la convivencia armoniosa. (CGE 5)
1.10. MAPA DE PROCESOS
 2. MOTIVO DE INTERVENCIÓN

2.1. Planteamiento de Hipótesis

Hipótesis Variables Técnicas

● Promover la receptividad.
La falta de comunicación ● Comunicación. ● Promover canales de
afecta la relación entre ● Clima laboral. retroalimentación
docentes y ● Fomentar la comunicación
administrativos. continua.

La falta de personal
administrativo, afecta la
productividad.
● Falta de personal.
● Ausencia de estrategia
de reclutamiento y
selección de personal.
● Contratación de un
especialista referente al
tema el cual favorecerá a la
empresa.
● Reclutamiento
● Capacitación del personal.
● Indagar nuevos criterios de
reclutamiento.

● Compromiso ● Reconocimiento de logros

Falta de compromiso organizacional. ● Feedback
afecta en los acuerdos ● Desacuerdos ● Crear espacios de
establecidos para un mejor organizacionales. participación y
funcionamiento ● Falta de pertenencia comunicación.

3. MARCO TEÓRICO
La comunicación organizacional se define como los canales y formas de
comunicación que se producen dentro de las organizaciones, ya sean empresas,
instituciones académicas, organizaciones no lucrativas u organismos gubernamentales.
Incluye tanto la comunicación al interior de la organización como la comunicación
hacia el público externo. La comunicación organizacional se centra en gran medida en
la construcción de relaciones y la interacción con los miembros internos de la
organización y los públicos externos interesados. (Narvaez, 2021)

García y Cantón (2012). Nos menciona que la comunicación es una condición

de la vida humana y en el orden social y es la primera experiencia de todo ser humano,
por lo tanto es un fenómeno de extraordinaria riqueza. Sin embargo, somos poco
conscientes de su ubicuidad y desconocemos en general las reglas de su
funcionamiento, aunque las apliquemos bastante bien. La comunicación, en cuanto
concepto teórico y en lógica relación con la realidad a la que nos remite, es polisémica.
La pluralidad de significaciones que contiene nos coloca ante una dificultad de
envergadura si nos proponemos especificar un ámbito de referencia. La palabra
comunicación abre un campo inmenso: caminos y trenes, telégrafos y cadenas de
televisión, pasillos, ventanas y carteles de señales, información, sentimientos,
percepción y relaciones interpersonales, pero también conversación y tecnología.

De acuerdo a lo mencionado, la comunicación laboral comprende el

intercambio de mensajes entre las partes del “engranaje” profesional. Tener esto muy
claro nos permitirá sacarle el máximo provecho a este tipo de comunicación. Cuando se
requiere que los productos o los servicios que ofrece una compañía sean distribuidos o
entregados a una persona directamente (es decir, que haya interacción entre el empleado
y el cliente), en esta situación se puede apreciar el grado de comunicación laboral que
existe a partir del análisis de la efectividad y la eficiencia en el intercambio de mensajes.
(Ortega, 2020)

Por otro lado, la productividad es uno de los factores clave para el éxito de un
negocio, donde cualquier empresa, no importa su tamaño o su cometido, tiene como
objetivo principal producir lo máximo y mejor posible, esforzarse por lograr la máxima
eficiencia y eficacia en cada uno de los procesos de la organización, debería ser una
prioridad, es por ello que la productividad es un indicador crucial, pero muchas veces se
pasa por alto, así mismo, este factor debería medirse de forma objetiva y rigurosa, y
todas las empresas deberían ser capaces de saber exactamente cómo es su
productividad, en qué se basa esta y en qué fallan. (Pons, 2018)

Garcia (2020). Nos dice que su objetivo es identificar los factores

determinantes de la baja productividad percibidos por un grupo de trabajadores del área
comercial de una organización del sector de hidrocarburos de la ciudad de Medellín. Se
realizó a través de un estudio cualitativo en donde se utilizó el instrumento de entrevista
por encuesta a los diez empleados del área comercial que son los implicados en la
problemática presentada. La productividad es un indicador que refleja que tan bien se
están usando los recursos de una economía en la producción de bienes y servicios;
traducida en una relación entre recursos utilizados y productos obtenidos, denotando
además la eficiencia con la cual los recursos humanos, capital, conocimientos, energía,
etc. Son usados para producir bienes y servicios en el mercado.

Así mismo, el compromiso cumple un papel esencial en el desarrollo de tu

empresa en crecimiento, dado que es un elemento vital para el alcance de los objetivos
organizacionales. Si un colaborador no está comprometido en el cumplimiento de sus
funciones, es poco probable que su futuro dentro de la compañía sea exitoso, es por ello
que los compromisos laborales son esenciales para saber más acerca del rendimiento de
una empresa, ya que son parte fundamental de la cultura organizacional de una buena
compañía. (Rodríguez, 2023)

Guzmán (2020). Se considera el compromiso organizacional un aspecto

realmente importante dada la relación que guarda con factores como el rendimiento,
ausentismo y rotación de personal entre otros, es fundamental no solo para que el
empleado se identifique con la organización, sino que apoya en la obtención de los
resultados y produce eficiencia y eficacia en el trabajador, logrando que objetivos
organizacionales y expectativas personales se sincronicen. El compromiso de los
empleados puede representar mejor productividad y por lo tanto resultados financieros,
las inversiones en el bienestar de los empleados producen beneficios a la empresa, de
ahí la importancia por gestionar el talento, mejorar el liderazgo y realizar planeaciones
estratégicas de recursos humanos incrementando así el compromiso.

4. INSTRUMENTOS A EMPLEAR
a) Instrumento: "Evaluación del clima organizacional en salud-Segredo"
(ECOS-S) (Anexo 01).

El clima organizacional es un factor que incide en el desarrollo de las

organizaciones, para ello hemos elegido el cuestionario ECOS-S, con el fin de
medir el clima organizacional dentro de la I.E implicada en nuestro plan de
intervención y que esto permita identificar las dificultades que puedan existir en
ella.

Esta encuesta nos permitirá obtener información a través de una serie de

preguntas, con el propósito de encontrar áreas de oportunidades que nos
permitan mejorar el clima laboral en esta organización.
 El cuestionario ECOS-SE evalúa 3 dimensiones: comportamiento
organizacional, estructura organizacional, y estilo de dirección. La primera
dimensión consta de 3 categorías, motivación, comunicación, y relaciones
interpersonales de trabajo. La segunda dimensión con 3 categorías,
funcionamiento, condiciones de trabajo, y estímulo al desarrollo organizacional.
La última dimensión consta de 4 categorías, liderazgo, participación, solución de
conflictos, y trabajo en equipo. Las 10 categorías a su vez están conformadas por
5 ítem, haciendo un total de 50 ítem para el cuestionario de Evaluación del clima
organizacional (Segredo, 2017).

Castillo, Benavides, Waltero (2019), mencionan que el cuestionario

estudia el impacto en el clima laboral y su relación con el desempeño de los
colaboradores en la organización, en donde se argumenta que es necesario
desarrollar herramientas para identificarlos con el fin de mejorar y mantener la
satisfacción. y propiedad de los aportes y elementos para una óptima calidad de
vida. Además, dando la oportunidad de determinar en seguridad y vigencia, qué
factores inciden en las personas, siguiendo y formulando recomendaciones para
mejorar el clima laboral, una mejor retención de los empleados y reflejo en el
crecimiento de la organización.

Este cuestionario ECOS-S, ofrece a los profesionales interesados en el

área laboral, una herramienta destinada a evaluar competencias y
metacompetencias relacionadas a un alto nivel de desempeño, con el objetivo de
mejorar los procesos de selección y así poder incrementar la rentabilidad de la
I.E.

b) Se presenta la guía de entrevista:

GUIA DE ENTREVISTA
1. Código del cuestionario 2. edad 3.

INCISOS N AV S
La primera dimensión: motivación, comunicación, y relaciones
interpersonales de trabajo.

1 En la institución las personas que trabajan bien reciben reconocimiento

2 La información en la institución llega de forma clara desde el nivel
superior hasta los trabajadores

3 Las relaciones interpersonales entre el jefe y los miembros del equipo de

trabajo o departamento son cordiales

La segunda dimensión: funcionamiento, condiciones de trabajo, y estímulo al

desarrollo organizacional.

4 Las condiciones físicas de trabajo son buenas

5 Se conocen los mecanismos establecidos para que la información fluya en

la institución

6 En la institución se da atención al desarrollo de los equipos humanos

7 Existe preocupación por mantener actualizado técnicamente al personal

con el fin de mejorar

Tercera dimensión: categorías, liderazgo, participación, solución de

conflictos, y trabajo en equipo.

8 Cuando aparece un problema determinado se sabe quién debe resolverlo

9 En la institución las personas que trabajan bien reciben reconocimiento

10 En la solución a los problemas y conflictos dentro de la organización se

tiene en cuenta las opciones más creativas que aportan los trabajadores

11 En la toma de decisiones se tiene en cuenta el apoyo y participación de

todos los trabajadores

5. APLICACIÓN DE CUESTIONARIO Y ENTREVISTA

A) Información obtenida por entrevista.

Cantidad de Duraci Resultados comparados con el cuestionario.

entrevistados ón

1 entrevista 25 No existe el compromiso ni aporte de ideas ante las

minutos nuevas propuestas educativas.

2 entrevista 25 Las actividades educativas no son las correctas por la

minutos falta de espacio o material.

3 entrevista 25 Falta de personal para ayudar en las actividades del

minutos colegio
 4 entrevista 25 Las ideas de todo el personal muchas veces no son
minutos tomadas en cuenta para la toma de decisiones

5 entrevista 25 La falta de compromiso de algunos miembros de

minutos personal muchas veces no ayudan a que se puedan
lograr las metas trazadas como institución

B) Información obtenida en los cuestionarios.

Cantidad de aplicaciones 30 encuestados

Sexo Femenino 16

Masculino 14
Distribución de datos
Director y Subdirector 2
Áreas
Personal Administrativo 5

Docentes 23

Dificultades La encuesta se realizó a través del formulario de

google (virtual), ya que la institución se
encontraba en semana de aniversario y el tiempo
era limitado.

Link de la sabana de excel CUESTIONARIO ECOSS

7. Integración de resultados:

El 66.7% del personal administrativo siempre consideran que el ambiente de trabajo que
se respira en la institución es agradable y el 33.3% a veces.
El 86.7% consideran que siempre la imagen que se proyecta de la institución a la
sociedad es de reconocimiento, prestigio y el 13.3% a veces.

El 83.3% mencionan que siempre las relaciones interpersonales entre el jefe y los
miembros del equipo de trabajo o departamento son cordiales y el 16.7% a veces.

El 56.7% considera que a veces cuando hay un reto para la organización todas las áreas
participan activamente y el 43.3% siempre.
El 77.3% estiman que siempre los cambios en la institución se proyectan en
dependencia de las necesidades, exigencias o demandas de la organización misma y el
26.7% a veces.

El 83.3% siempre creen que los trabajadores conocen la misión de la institución y el

16.7% a veces.
El 76.6% cree que siempre existe preocupación porque se entienda bien el trabajo a
realizar y el 23.3% a veces.

El 63.3% consideran que siempre para mejorar el trabajo se solicitan ideas y propuestas
al colectivo, por otro lado, el 36.7% a veces.

El 56.7% cree que a veces todos los problemas se discuten de una manera constructiva.
43.3% siempre.
El 93.3% siempre cree que el trabajo que realizó le gusta y el 6.7% a veces.

El 66.7% siempre considera que el contenido de trabajo se delimita y es del

conocimiento de los trabajadores, por otro lado, el 30% considera que a veces y el 3.3%
nunca.

El 75.9% cree que siempre cuando aparece un problema determinado se sabe quién debe
resolverlo y el 24.1% a veces.
El 73.3% siempre considera que para cumplir con el trabajo hay que recurrir a todas las
capacidades de los miembros del equipo y el 26.7% a veces.

El 63.3% siempre cree que en el análisis de los problemas se pueden plantear criterios y
el 36.7% a veces.

El 80% considera que siempre cada trabajador es considerado como conocedor de su

trabajo y se le trata como tal , por otro lado, el 20% a veces.
El 56.7% siempre considera que las condiciones físicas de trabajo son buenas y el
43.3% a veces.

El 76.7% cree que siempre se conocen los mecanismos establecidos para que la
información fluya en la institución y el 23.3% a veces.

El 70% siempre cree que existe armonía en las relaciones entre el jefe y el equipo de
trabajo y el 30% a veces
El 66.7% siempre considera que los diferentes niveles jerárquicos de la organización
colaboran entre ellos y el 33.3% a veces.

El 76.7% siempre cree que en la institución se le da atención al desarrollo de los

equipos humanos y el 23.3% a veces.

El 66.7% siempre dedica tiempo a revisar que se requiere para mejorar el desempeño de
las personas, el 30% a veces y el 3.3% nunca.
El 82.8% siempre cree que la información en la institución llega de forma clara desde el
nivel superior hasta los trabajadores y el 17.2% a veces.

El 70% siempre cree que el mantenimiento de las buenas relaciones interpersonales es

interés de la institución y el 30% a veces.

El 80% considera que siempre los objetivos del área de trabajo son congruentes con los
objetivos de la institución y el 20% a veces.
El 70% siempre considera que las acciones de control se realizan de forma planificada y
el 30%a veces.

El 70% siempre considera que existe preocupación por mantener actualizado

técnicamente al personal con el fin de mejorar la calidad del trabajo y el 30% a veces.

El 76.7% siempre cree que el jefe con el cumplimiento del trabajo es muy exigente y el
23.3% a veces.
El 66.7% siempre cuando existe un problema todos se interesan por resolverlo y el
33.3% a veces.

El 62.1% considera que siempre en la institución las personas que trabajan bien reciben
reconocimiento y el 37.9% a veces.

El 63.3% siempre considera que existe una asignación justa de tareas según el contenido
de trabajo que corresponde desarrollar dentro de la organización y el 36.7% a veces.
El 73.3% siempre considera que en la solución a los problemas y conflictos dentro de la
organización se tienen en cuenta las opciones más creativas que aportan los trabajadores
y el 26.7% a veces.

El 73.3% considera que siempre cuando se inicia una tarea se explica el por qué y el
26.7% a veces.
El 70% siempre considera que los resultados alcanzados en la institución son frutos del
trabajo de todos y el 30% a veces.

El 60% considera que siempre se estimula la participación de las personas para

encontrar soluciones creativas a los problemas, el 36.7% a veces y el 3.3% nunca

El 76.7% siempre considera que los trabajadores se sienten satisfechos de lo que han
aportado a los resultados de la institución y el 23.3% a veces.
El 69% siempre considera que cada uno cuenta con los elementos de trabajo necesarios
que permiten dar solución a los problemas 31% a veces.

El 72. 4% siempre considera que la información requerida para cumplir con las
actividades fluye de forma rápida y el 27.6% a veces.
El 83.3 % siempre considera que la institución se preocupa por el desarrollo de valores,
actitudes y relaciones de las personas dentro de la organización mientras que el 16,7%
considera que a veces.

El 50% siempre considera que en la toma de decisiones se tiene en cuenta el apoyo y

participación de todos los trabajadores, mientras que un 50% considera que a veces.

El 73. 3% siempre considera que existe correspondencia entre los objetivos de la

organización y el trabajo que se realiza, mientras el 26.7% considera a veces.
El 66,7% siempre considera que a veces, con respecto a la hora de realizar el trabajo se
tienen en cuenta las propuestas del colectivo, mientras que 33,3% considera que a veces.

El 66,7% siempre considera que las ideas del colectivo son tenidas en cuenta para
mejorar los resultados de trabaj mientras 33,3% a veces.

El 80% siempre considera que los trabajadores en la institución cumplen con el horario
laboral de forma regular, mientras un 20% considera que a veces.
El 69% siempre considera qué cuando se analiza un problema los miembros de la
organización adoptan posiciones sinceras, mientras que el 31% considera que a veces.

El 80% siempre considera que los trabajadores manifiestan orgullo de pertenecer a la

institución en la que laboran, mientras un 20% cree que a veces.
El 83,3% siempre considera que en la institución se estila el saludo diario y las
demostraciones afectivas hacia los compañeros de trabajo, mientras un 16,7% considera
que a veces.

El 64,3% siempre considera que con respecto a sí existe satisfacción con el ambiente
físico en el que se trabaja en la institución, mientras un 35,7% considera qué a veces.

El 70% siempre considera que la información que se requiere de los compañeros del
equipo se recibe oportunamente para realizar el trabajo, mientras un 30% considera que
a veces.
El 76,7% siempre considera que se propician cambios positivos en función del
desarrollo de la institución, mientras que un 23,3% considera que a veces.

El 75,9 siempre considera que con respecto a los criterios de los trabajadores son fuente
de información para definir las transformaciones necesarias en la organización, mientras
un 24,1% considera que a veces.

8. Conclusiones
● Con la aplicación del cuestionario ECOS-S, se concluye de manera global que la
organización cuenta con un Clima Organizacional Adecuado, pues de acuerdo a
los resultados obtenidos lo ubican con una puntuación de 84,63 (puntaje mayor
de 60 en la escala ordinal).

● En las dimensiones (Comportamiento organizacional, Estructura organizacional

y Estilo de dirección) y sus categorías que han sido evaluadas dentro del
cuestionario, se encuentran en niveles de Clima Organizacional Adecuado,
obteniendo puntuaciones mayores de 6 (escala ordinal del cuestionario).
 ● En la categoría de Solución de Conflictos tiene una puntuación de 7, si bien está
en un nivel adecuado, se cree importante poder mejorarlo dentro de la
organización, ya que algunos de los miembros de la institución perciben
deficiencias respecto a esta categoría.

● Se concluye que dentro del ítem resolución de problemas entre los miembros de
la Institución Educativa encontramos que un 56.7% considera que la manera de
cómo se llevan a cabo la resolución de conflictos es poco adecuada por los
desacuerdos que se puedan llevar dentro de los problemas que se presentan en la
organización, por otro lado encontramos que el 43.3% de los trabajadores
consideran que la forma en cómo se soluciona es la adecuada, predominando en
esta ítem la falencia al llegar acuerdos mutuos dentro de la resolución de
problemas para alcanzar los objetivos propuestos dentro de la organización.

● Dentro del ítem que evalúa las condiciones de trabajo dentro de la organización
encontramos que el 43.3% de los trabajadores consideran que el clima dentro
donde se desempeñan más actividades educativas no son las correctas, haciendo
referencia por la falta de espacio o material educativo que se requiere dentro de
una sesión educativa.

● Por último, según los resultados obtenidos a través de este cuestionario aplicado,
el 50% de nuestra población considera que el apoyo dentro de los acuerdos o
decisiones que se toman en las reuniones solo la mitad de la plana docente y
personal administrativo considera que el no existe el compromiso ni aporte de
ideas ante las nuevas propuestas educativas que se puedan desempeñar dentro de
la institución Educativa.
9. Recomendaciones:
● Generar un buen ambiente de trabajo entre docentes y personal administrativo,
donde se pueda contar con una disciplina adecuada.
● Crear Programas de innovación educativa.
● Mejorar las habilidades comunicativas entre docentes y personal administrativo.
● Utilizar estrategias integradas de cambio organizacional, innovación y
compromiso colectivo, ya que casi siempre brindan sentido de pertenencia,
participación, delegación de funciones y orientación a los equipos de trabajo
dentro de la institución educativa para poder desarrollar identidad y relaciones
duraderas.
● Implementar programas de capacitación en resolución de conflictos para los
miembros del personal, además se podría establecer un sistema de
retroalimentación y seguimiento para evaluar la efectividad de las acciones
tomadas y realizar ajustes según sea necesario. Al fomentar un ambiente de
diálogo abierto y respetuoso, se podrán abordar de manera más adecuada los
 problemas y conflictos que surjan en la organización, mejorando así la calidad
de las soluciones y promoviendo un ambiente de trabajo más armonioso.
● Realizar una evaluación exhaustiva de las necesidades de espacio y material
educativo requerido para las sesiones educativas ya que esto le permitirá
identificar las deficiencias existentes y diseñar estrategias específicas para
abordarlas.
● Proporcionar programas de formación y capacitación que desarrollen
habilidades de liderazgo, resolución de problemas y pensamiento crítico ya que
esto puede fomentar la confianza y el compromiso del personal.
● Reconocer y valorar las contribuciones y esfuerzos realizados por el personal
mediante el reconocimiento público, las recompensas o los incentivos pueden
motivar a los docentes y al personal administrativo a comprometerse más
activamente en los procesos de toma de decisiones y en la generación de nuevas
ideas.
 1. FUNDAMENTACIÓN:

a)Árbol de problemas
a)Árbol de soluciones

2. OBJETIVOS:
A) Objetivo general:
● Mejorar el clima organizacional a través de un plan de intervención
dirigido a docentes y personal administrativo de la I.E "Divino Corazón
de Jesús"
B) Objetivos específicos:
● Realizar compromisos organizacionales para ayudar a mejorar los
acuerdos planteados dentro de la Institución.
● Establecer estrategias para mejorar las habilidades sociales dentro de la
I.E.
● Brindar pautas que ayuden a mejorar la resolución de conflictos dentro
de la I.E.
● Ejecutar actividades que permitan mejorar la comunicación dentro de la
organización.
REFERENCIAS
Castillo, B; Benavides, P; Waltero J; (2019; INFLUENCIA DEL CLIMA
LABORAL EN EL DESEMPEÑO DEL COLABORADOR DENTRO DE
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 ANEXOS

ANEXO 01. CUESTIONARIO ECOS-S

Cuestionario
El propósito de este instrumento (cuestionario) es encontrar áreas de oportunidades que
permitan mejorar el clima de trabajo en esta organización. La información que usted nos
proporcione será de mucha utilidad en la búsqueda de la mejora continua de la
institución.
I. Datos del encuestado:
Edad: ___________ Sexo: F_____ M_____
Profesión: __________________ Especialidad: ________________________
Centro de trabajo:
Consultorio Médico: ___ Policlínico: ___ Hospital: ___
Institución Docente: ___ Unidad de dirección: ____
Otra: ___ Cuál: ______________________________
Prestador: Si: ____ No: ____
Directivo: Si: ____ No: ____, sí es Sí diga qué función realiza: _______
II. Lea cuidadosamente cada una de estas afirmaciones y establezca en qué medida
usted considera se aplica en su área de trabajo. Para cada inciso marque con una X una
sola respuesta: Nunca (N), A veces (AV) o Siempre (S).
III. Incisos del cuestionario:

Incisos N AV S

1. El ambiente de trabajo que se respira en la institución es agradable.

2. La imagen que se proyecta de la institución a la sociedad es de

reconocimiento y prestigio.

3. Las relaciones interpersonales entre el jefe y los miembros del equipo

de trabajo o departamento son cordiales.

4. Cuando hay un reto para la organización todas las áreas participan

activamente.
5. Los cambios en la institución se proyectan en dependencia de las
necesidades, exigencias o demandas de la organización misma.

6. Los trabajadores conocen la misión de la institución.

7. Existe preocupación porque se entienda bien el trabajo a realizar.

8. Para mejorar el trabajo se solicitan ideas y propuestas al colectivo.

9. Todos los problemas se discuten de una manera constructiva.

10. El trabajo que realizo me gusta.

11. El contenido de trabajo se delimita y es del conocimiento de los

trabajadores.

12. Cuando aparece un problema determinado se sabe quién debe

resolverlo.

13. Para cumplir con el trabajo hay que recurrir a todas las capacidades
de los miembros del equipo.

14. En el análisis de los problemas se pueden plantear criterios.

15. Cada trabajador es considerado como conocedor de su trabajo y se le

trata como tal.

16. Las condiciones físicas de trabajo son buenas.

17. Se conocen los mecanismos establecidos para que la información

fluya en la institución.
18. Existe armonía en las relaciones entre el jefe y el equipo de trabajo.

19. Los diferentes niveles jerárquicos de la organización colaboran entre

ellos.

20. En la institución se le da atención al desarrollo de los equipos

humanos.

21. Se dedica tiempo a revisar que se requiere para mejorar el desempeño

de las personas.

22. La información en la institución llega de forma clara desde el nivel

superior hasta los trabajadores.

23. El mantenimiento de las buenas relaciones interpersonales es interés

de la institución.

24. Los objetivos del área de trabajo son congruentes con los objetivos de
la institución.

25. Las acciones de control se realizan de forma planificada.

26. Existe preocupación por mantener actualizado técnicamente al

personal con el fin de mejorar la calidad del trabajo.

27. El jefe con el cumplimiento del trabajo es muy exigente.

28. Cuando existe un problema todos se interesan por resolverlo.

29. En la institución las personas que trabajan bien reciben

reconocimiento.

30. Existe una asignación justa de tareas según el contenido de trabajo

que corresponde desarrollar dentro de la organización.

31. En la solución a los problemas y conflictos dentro de la organización

se tienen en cuenta las opciones más creativas que aportan los
trabajadores.

32. Cuando se inicia una tarea se explica el por qué.

33. Los resultados alcanzados en la institución son frutos del trabajo de

todos.

34. Se estimula la participación de las personas para encontrar soluciones

creativas a los problemas.

35. Los trabajadores se sienten satisfechos de lo que han aportado a los

resultados de la institución.

36. Cada uno cuenta con los elementos de trabajo necesarios que
permiten dar solución a los problemas.

37. La información requerida para cumplir con las actividades fluye de

forma rápida.

38. La institución se preocupa por el desarrollo de valores, actitudes y

relaciones de las personas dentro de la organización.

39. En la toma de decisiones se tiene en cuenta el apoyo y participación

de todos los trabajadores.

40. Existe correspondencia entre los objetivos de la organización y el

trabajo que se realiza.

41. A la hora de realizar el trabajo se tienen en cuenta las propuestas del

colectivo.
42. Las ideas del colectivo son tenidas en cuenta para mejorar los
resultados de trabajo.

43. Los trabajadores en la institución cumplen con el horario laboral de

forma regular.

44. Cuando se analiza un problema los miembros de la organización

adoptan posiciones sinceras.

45. Los trabajadores manifiestan orgullo de pertenecer a la institución en

la que laboran.

46. En la institución se estila el saludo diario y las demostraciones

afectivas hacia los compañeros de trabajo.

47. Existe satisfacción con el ambiente físico en el que se trabaja en la

institución.

48. La información que se requiere de los compañeros del equipo se

recibe oportunamente para realizar el trabajo.

49. Se propician cambios positivos en función del desarrollo de la

institución.

50. Los criterios de los trabajadores son fuente de información para

definir las transformaciones necesarias en la organización.