Portafolio de Evidencias RI

Portafolio de Evidencias
Relaciones Industriales
Hernandez Ramirez Jonathan Rogelio
IS18110436
ISAC50D
María Del Refugio Palomino

Calendario Semestral
Dosificación Relaciones Industriales
Políticas del Curso.
Ciclo escolar ENERO – JUNIO 2023
 Al inicio del semestre, el docente proporcionará: instrumentación
didáctica, el programa y la dosificación, mismas que incluirán en su
portafolio de evidencias, el cual será entregado en electrónico al
final de cada tema.
 Se incluirá en cada una de las actividades las rúbricas, listas de
cotejo o guías de observación, de tal manera que se tenga
conocimiento de qué se evaluará en cada una de ellas.
 Estar al pendiente de la plataforma TEAMS en caso de que se tenga
que hacer uso de ella por cualquier tipo de suceso, de no estar al
pendiente de esta, en caso de no estar en tiempo y forma en tu
clase, tendrás falta y se considerara en tus criterios de evaluación.
Nota: deberás mantener tu cámara encendida.
 Interactuar en plataforma atendiendo las reglas de netiqueta para
la interacción virtual
 El alumno es responsable de estructurar su portafolio de evidencias
conforme estas se vayan generando, y de entregarlo al docente cada
vez que le sea solicitado y al finalizar el semestre.
 Se deberán entregar las actividades en tiempo y forma, tomar
precauciones por inconvenientes de último minuto.
 Se formarán equipos de trabajo el cual deben de respetar desde su
creación hasta el término del semestre.
 Los trabajos entregados fuera de tiempo serán calificados con base
8.
 Respetar las aportaciones de los compañeros
 Respetar los derechos de autor en los trabajos de
investigación realizados citando las fuentes consultadas con
el sistema APA.
 Tener disponibilidad para atender los asuntos de la asignatura
en los horarios establecidos.
 Usar solo el grupo de WhatsApp para asuntos relacionados
con la materia y en su respectivo horario de clase.
 Emplear las reglas de netiqueta en el grupo de WhatsApp.
 LOS GRUPOS DE WHATS APP FORMADOS PARA

MI MATERIA, SON EXCLUSIVOS DE LA MISMA,
NO OCUPAR PARA NINGUN OTRO PROFESOR.
 Los trabajos de regularización no serán los mismos
que se vean en curso normal y se presentara examen
general, aunque solo tengas un tema en semana 17.
(Recuerda que no todas las actividades se pueden
regularizar)
 Trabajos iguales se cancelan, a menos que el trabajo sea pactado
a realizarse en equipos.
 Si se evidencia alguna forma de deshonestidad en el desarrollo
de las actividades y/o exámenes, estos se anulan y se
presentarán en la semana 17.
 No se acreditará la materia si no se entrega el proyecto final.
 Nota: Debes cumplir con el 80% de las asistencias.
Carretera Irapuato - Silao km 12.5 Colonia El Copal,

Irapuato, Guanajuato; C.P. 36821 Tels. 01 462
6067900, 6067602
www.itesi.edu.mx
Instrumentación Didáctica.
INSTRUMENTACIÓN DIDÁCTICA PARA LA FORMACIÓN Y DESARROLLO DE COMPETENCIAS PROFESIONALES
Nombre de la asignatura: Relaciones Industriales
Plan de estudios: IIND-2010-227
Clave de la asignatura: INC-1026
Horas teoría-horas práctica-créditos: 2-2-4
1. Caracterización de la asignatura
La asignatura de relaciones industriales está centrada en el factor humano, la cual parte de la planeación de los recursos humanos,
reclutamiento, selección, contratación, capacitación, desarrollo y evaluación.
Esta asignatura aporta al perfil del egresado la capacidad de diseñar, mejorar e integrar tecnologías en este caso en particular para la
administración de recursos humanos. Diseña, implementa y mejora sistemas de trabajo para elevar la productividad al hacer una excelente
selección de personal. Administra sistemas de mantenimiento en procesos de bienes y servicios en este caso la administración de sueldos
y salarios para la optimización en el uso de los recursos. Gestiona sistemas de seguridad, salud ocupacional de manera sustentable, en
sistemas productivos de bienes y servicios atendiendo los lineamientos legales.
La asignatura comprende cinco temas: tema no.1) Conceptos fundamentales de relaciones industriales, definición, antecedentes y
funciones. Tema no.2) Planeación de recursos humanos, reclutamiento y selección de candidatos. Tema 3) Capacitación y desarrollo y el,
proceso de mejora continua Tema 4) Técnicas de evaluación del desempeño del personal y sistema de compensación al empleado, tema
5) Auditoría y control de recursos humanos.
La importancia de esta asignatura radica en que un buen ingeniero industrial no solo debe dominar la parte técnica, sino también la
humana.
Las competencias previas para esta materia son: conocer y aplicar conceptos de liderazgo, gestionar y proyectar costos, reconocer los
elementos del proceso de la investigación, leer, comprender y redactar ensayos técnicos-científicos, e identificar y resolver problemas
afines a su ámbito profesional.
Las materias con las que se relaciona son las siguientes: taller de ética, gestión de costo, todas las materias de corte humano
administrativa, dada la importancia que tiene el factor humano en el desarrollo de las empresas de bienes y servicios.
2. Intención didáctica.
Fomentar actividades de investigación de los antecedentes históricos del manejo del factor humano. Contrastar factores considerados en la
selección y contratación del personal y proponer una estrategia para incrementar la productividad de los mismos.
Discernir sobre la diferencia de enfoques de las distintas empresas con respecto a la selección, contratación y compensación del factor humano
utilizando paneles y mesas de discusión.
Realizar un análisis detallado de los factores básicos para la compensación del personal.
3. Competencia de la asignatura
Aplicar las técnicas fundamentales de la administración de recursos humanos para el buen funcionamiento y evolución en las organizaciones de manufactura
y servicios.
Aportación de los atributos de egreso CACEI al programa educativo

CLAVE DESCRIPCION DEL ATRIBUTO CRITERIO DE DESEMPEÑO INDICADOR
R AE6 Reconocer la necesidad permanente de conocimiento C 1 Encuentra fuentes relevantes Tres fuentes o más son citadas,
adicional y tener la habilidad para localizar, evaluar, de información. existe evidencia de diversidad de
integrar y aplicar conocimiento adecuadamente. C 2 Participa en seminarios, fuentes.
congresos, talleres, entre otros; El estudiante es muy activo, ha
tanto dentro como fuera de la participado en 3 o más
escuela. seminarios o talleres por
semestre por iniciativa propia.
R AE7 Trabajar efectivamente en equipos que establezcan metas, C 1 Investiga y reúne información Recoge una gran cantidad de
planear tareas, cumplan fechas límite y analicen riesgos e para ser compartida. información, toda relacionada y
incertidumbre. C 2 Comparte responsabilidades pertinente al tema.
y deberes. Siempre realiza su trabajo sin
C 3 Escucha a los otros necesidad de tener que
miembros del equipo. recordárselo y sin supervisión
C 4 Dinámica del trabajo en estrecha.
equipo. Escucha y opina de manera
pertinente.
Los estudiantes construyen
cohesión en grupo a través de
comunicación verbal. Cada uno
de los miembros juega un rol
activo para fomentar la
participación de los integrantes
de todo el equipo.
4. Análisis por competencias específicas
4.1 Tema 1: Relaciones Industriales
Competencia(s) especifica(s): Comprende las funciones del departamento de relaciones industriales
Subtemas para desarrollar la Actividades de aprendizaje Actividades de Desarrollo de Horas teórico-

competencia específica enseñanza competencias prácticas
genéricas
Relaciones industriales Realiza la evaluación Explicar el origen y Competencias 4-2
diagnóstica. evolución de las instrumentales:
1.1 Introducción y antecedentes relaciones industriales Capacidad de análisis y
1.2 Proceso operativo bajo el enfoque AE6 1Realiza en empresas síntesis
de sistema y diagnóstico. investigaciones sobre las mexicanas. Capacidad de
1.3 Estructura organizacional funciones de los organizar y planificar
departamentos de relaciones Comunicación oral y
industriales en las escrita en su propia
organizaciones. lengua
Habilidades de gestión
AE7 1Contrasta la diferencia de información
de enfoques en proveniente de fuentes
organizaciones con respecto diversas
a las estructuras Solución de problemas
organizacionales que Toma de decisiones.
emplean. Competencias
interpersonales:
Capacidad crítica y
autocrítica
Trabajo en equipo
Habilidades
interpersonales
Capacidad de trabajar
en equipo
interdisciplinario
Capacidad de
comunicarse con
profesionales de otras
áreas.
Apreciación de la
diversidad y
multiculturalidad
Habilidad para trabajar
en un ambiente laboral
Compromiso ético
Competencias
sistémicas:
Capacidad de aplicar
los conocimientos en la
práctica.
Habilidades de
investigación
Capacidad de
adaptarse a nuevas
situaciones
Capacidad de generar
nuevas ideas
Liderazgo
en forma autónoma
Capacidad para
diseñar y gestionar
proyectos.
Iniciativa y espíritu
emprendedor.
4.2 Niveles de desempeño.

Valoració
Nivel de
Desempeño Indicadores de alcance n
desempeño
numérica
(E) Cumple al menos cinco de los siguientes indicadores 95-100

Excelente
a) Se adapta a situaciones y contextos complejos. Puede trabajar en equipo,
reflejar sus conocimientos en la interpretación de la realidad. Inferir
comportamientos o consecuencias de los fenómenos o problemas en estudio.
Incluir más variables en dichos casos de estudio.
Este indicador se ve contenido en las actividades de lectura e investigación.
b) Hace aportaciones a las actividades académicas desarrolladas. Pregunta
integrando conocimientos de otras asignaturas o de casos anteriores de la misma
asignatura. Presenta otros puntos de vista que complementan al presentado en la
clase. Presenta fuentes de información adicionales (Internet, documentales), usa
más bibliografía, consulta fuentes en un segundo idioma, etc.
c) Propone y/o explica soluciones o procedimientos no vistos en clase
(creatividad). Ante problemas o casos de estudio propone perspectivas
diferentes, para abordarlos y sustentarlos correctamente. Aplica procedimientos
aprendidos en otra asignatura o contexto para el problema que se está́
resolviendo. Aplica en las actividades de aportación en los reportes de
lectura y ensayos.
d) Introduce recursos y experiencias que promueven un pensamiento crítico;
(por ejemplo, el uso de las tecnologías de la información estableciendo
previamente un criterio). Ante temas de una asignatura, introduce
cuestionamientos de tipo ético, ecológico, histórico, político, económico, etc.; que
deben tomarse en cuenta para comprender mejor, o a futuro dicho tema. Se
apoya en foros, autores, bibliografía, documentales, etc. para sustentar su punto
Competencia alcanzada
de vista. Este indicador aplica en la preparación de un examen escrito.

e) Incorpora conocimientos y actividades interdisciplinarias en su aprendizaje.
En el desarrollo de los temas de la asignatura, incorpora conocimientos y
actividades desarrollados en otras asignaturas para lograr la competencia.
f) Realiza su trabajo de manera autónoma y autorregulada. Es capaz de
organizar su tiempo y trabajar sin necesidad de una supervisión estrecha y/o
coercitiva. Aprovecha la planeación de la asignatura presentada por el (la)
profesor(a) (instrumentación didáctica) para presentar propuestas de mejora de la
temática vista durante el curso. Realiza actividades de investigación para
participar activamente durante el curso.
Valoració
Nivel de
desempeño
numérica
(N) Notable Cumple cuatro de los indicadores definidos en desempeño excelente. 85-94
(B) Bueno Cumple tres de los indicadores definidos en el desempeño excelente. 75-84
(S)
Cumple dos de los indicadores definidos en el desempeño excelente. 70-74
Suficiente
Competencia
no alcanzada
(I) NA (No
No se cumple con el 100% de evidencias conceptuales, procedimentales y actitudinales
Desempeño Alcanzada
de los indicadores definidos en el desempeño excelente.
Insuficiente )
4.3 Matriz de evaluación.
Indicador de alcance Método de Evaluación

Evidencia de aprendizaje %
A B C D E F Instrumento P C A
Evaluación diagnóstica 0 X X Cuestionario X
Actividades de clase 70 X Rúbrica X
Examen 30 X X Rúbrica X
4.4 Fuentes de información y apoyos didácticos.
Fuentes de información Apoyos didácticos
Alles, Martha Alicia, Selección por competencias. Editorial: Alfa Omega Pizarrón plataforma teams
Guerrero Eugenio, Manual de Relaciones Industriales, Ed. Porrúa Cañón.
Chiavenato, Administración del Recurso Humano, Editorial Alfa omega. Videos.
Werther,Jr.Davis, Administración de personal y recursos humanos, editorial McGraw Hill Laptop
Grados, Jaime. Reclutamiento y Selección de personal. Bibliografía base.
Casos prácticos.
Exposición en medios electrónicos.
4.2 Tema 2: planeación de recursos humanos, reclutamiento y selección de candidatos.
Competencia (s) especifica (s): conoce, comprende y aplica las diferentes técnicas y herramientas para la selección de candidatos.

genéricas
2.1 Planeación de recursos humanos: AE6 1 Realiza Explicar a los alumnos el Competencias 8-4
proceso de planeación, relación entre investigaciones sobre las proceso de planeación instrumentales:
planeación estratégica y planeación de diferentes herramientas para reclutamiento y selección Capacidad de análisis y
recursos humanos. selección de candidatos. de recursos humanos de síntesis.
2.2 Reclutamiento. Proceso y AE7 1 y AE7 3 Contrasta la una empresa, teniendo Capacidad de
herramientas. diferencia de enfoques con la en cuenta la clasificación organizar y planificar
2.3 Selección: Proceso y herramientas. aplicación de herramientas de estas , ya que varían Comunicación oral y
para la selección de los proceso de una escrita en su propia
candidatos. empresa manufacturera a lengua
una empresa de Habilidades de gestión
servicios. de información
Habilidad para buscar y
analizar información
proveniente de fuentes
diversas.
Solución de problemas
Toma de decisiones.
Competencias
interpersonales
auto crítica
Trabajo en equipo
Habilidades
interpersonales
en equipo
interdisciplinario
Capacidad de
comunicarse con
áreas.
Apreciación de la
diversidad y
multiculturalidad
Habilidad para
trabajaren un ambiente
laboral.
Compromiso ético.
Competencias
sistémicas
práctica.
Habilidades de
investigación
Capacidad de
adaptarse a nuevas
situaciones
nuevas ideas
Liderazgo
en forma autónoma
Capacidad para
proyectos
emprendedor.

Valoració
Nivel de
desempeño
numérica
Cumple al menos cinco de los siguientes indicadores

Este indicador se ve contenido en las actividades de lectura e investigación.
más bibliografía, consulta fuentes en un segundo idioma, etc. Se relaciona en la
elaboración del mapa conceptual.
(E) resolviendo. Aplica en las actividades de aportación en los reportes de lectura y
ensayos. 95-100
Excelente
de vista. Este indicador aplica en la elaboración crítica de proyecto de
investigación.

Desarrolla respuestas congruentes.
Valoració
Nivel de
desempeño
numérica
(S)
Cumple dos de los indicadores definidos en el desempeño excelente. 70-74
Suficiente
Competencia
no alcanzada
(I) NA (No
Insuficiente )

Proyecto de investigación 25 X X X Rúbrica X
Actividades de clase 50 X Rúbrica X
Examen 25 X Cuestionario X

Casos prácticos.
4.3 Tema 3: Capacitación y desarrollo: proceso de mejora continua
Competencia (s) específica (s): Elabora y aplica programas de detección de necesidades de capacitación en las organizaciones.

genéricas
3.1 Programa de inducción al AE7 1, AE7 2 Y AE7 4 Explicación del programa Competencias 20-10
empleado. Realizar investigaciones de inducción al empleado instrumentales
3.2 Definición de capacitación, sobre los diferentes métodos en que consiste, como se Capacidad de análisis y
adiestramiento y desarrollo. para desarrollar y elaborar un elabora. síntesis.
3.3 Proceso de capacitación y programa de capacitación en Como hacer un programa Capacidad de
adiestramiento. las organizaciones. de capacitación y organizar y planificar
3.4 Técnicas de capacitación, AE6 1 Y AE7 3Contrastar adiestramiento usando Comunicación oral y
adiestramiento y desarrollo. enfoques en las las diversas técnicas y escrita en su propia
3.5 Desarrollo de ejecutivos organizaciones de aplicación herramientas. lengua
de los DNA. Marcar las ventajas de la Habilidades de gestión
capacitación interna y de información
externa. Solución de problemas
Toma de decisiones
Competencias
interpersonales
auto crítica
Trabajo en equipo
Habilidades
interpersonales
en equipo.
interdisciplinario
Capacidad para
comunicarse con
áreas.
Apreciación de la
diversidad y
multiculturalidad.
en un ambiente laboral
Compromiso ético.
Competencias
sistémicas.
práctica.
Habilidades de
investigación
Capacidad de
adaptarse a nuevas
situaciones.
nuevas ideas.
Liderazgo.
en forma autónoma.
Capacidad para
proyectos.
emprendedor.

Valoració
Nivel de
desempeño
numérica

más bibliografía, consulta fuentes en un segundo idioma, etc. Este indicador se
logra en la elaboración del proyecto, aporta información.
resolviendo. Este indicador se ve implícito en la elaboración práctica de un
(E) cuadro comparativo.
d) Introduce recursos y experiencias que promueven un pensamiento crítico; 95-100
Excelente
de vista. Este indicador aplica en la elaboración crítica de cuadro
comparativo.

actividades desarrollados en otras asignaturas para lograr la competencia. Este
indicador aporta información suficiente para responder el examen de
conocimientos.
Valoració
Nivel de
desempeño
numérica
S) Suficiente Cumple dos de los indicadores definidos en el desempeño excelente. 70-74

Competencia
no alcanzada
(I) NA (No
Insuficiente )

Proyecto de investigación 25 X X X Rúbrica X X
Actividades de Clase 50 X X Rúbrica X X
Examen 25 X X X Cuestionario X
Casos prácticos.
4.4 Tema 4: Evaluación del desempeño del personal y sistema de compensación al empleado.
Competencia (s) específica (s): conoce y aplica técnicas y herramientas para evaluar el desempeño.
Conoce y aplica métodos de evaluación de puestos.
Conoce estructura de sueldos y salarios.
Temas y Subtemas para desarrollar Actividades de aprendizaje Actividades de Desarrollo de Horas teórico-
la competencia específica enseñanza competencias prácticas
genéricas
4.1 Estrategias, técnicas y AE6 1 Realiza Explicar el objetivo y el Competencias 20-10

herramientas para evaluar, el investigaciones sobre las por qué es necesario el instrumentales
desempeño del personal. Propósitos y diferentes técnicas y conocer el método de Capacidad de análisis
requisitos de un sistema de herramientas aplicadas en las evaluación del personal y síntesis.
evaluación. organizaciones. de una empresa ya sea Capacidad de
4.2 Compensación al empleado: AE7 1 Y AE7 2Contrasta la esta manufacturera o de organizar y planificar.
factores que integran la compensación, aplicación de técnicas y servicios. Comunicación oral y
sistema integral de sueldos y salarios, herramientas empleadas en Explicar el contenido de escrita en su propia
evaluación de puestos, métodos de las distintas empresas un tabulador de sueldos y lengua.
evaluación de puestos, estructura de utilizando paneles y mesas salarios. Habilidades de gestión
sueldos, tabuladores de sueldos. de discusión. Como se integra y aplica de información
4.3 Clasificación de prestaciones. AE7 1 Y AE7 4 Realiza un programa de (habilidad para buscar
investigaciones sobre los prestaciones y servicios. y analizar información
salarios y sueldos de la proveniente de fuentes
región. diversas.
AE7 1 Y AE7 2Contrasta la Solución de
aplicación de los sueldos y problemas.
salarios en las diferentes Toma de decisiones.
empresas de la región. Competencias
Utilizando paneles y mesas interpersonales
de discusión. Capacidad crítica y
autocrítica.
Trabajo en equipo.
Habilidades
interpersonales.
en equipo
interdisciplinario.
Capacidad de
comunicarse con
profesionales
de otras áreas.
Apreciación de la
diversidad y
multiculturalidad.
en un ambiente
laboral.
Compromiso ético.
Competencias
sistémicas
práctica.
Habilidades de
investigación.
Capacidad de
adaptarse a nuevas
situaciones.
nuevas ideas
(creatividad).
Liderazgo.
en forma autónoma.
Capacidad para
proyectos.
emprendedor.
Valoració
Nivel de
desempeño
numérica

Este indicador se ve contenido en las actividades de investigación para la
elaboración del proyecto.
más bibliografía, consulta fuentes en un segundo idioma, etc. Este indicador se
logra en la elaboración del proyecto, aporta información.
(E) aprendidos en otra asignatura o contexto para el problema que se está́
resolviendo. Este indicador se ve implícito en la elaboración práctica de un 95-100
Excelente
proyecto.
de vista.

temática vista durante el curso. Realiza actividades de investigación para
Valoració
Nivel de
desempeño
numérica

Competencia
no alcanzada
(I) NA (No
Insuficiente )

Proyecto de investigación 50 X X X X Rubrica X X
Casos prácticos.
4.5 Tema: auditoría y control de recursos humanos.

Competencia (s) específica (s); aplica auditorias sobre recursos humanos en una empresa.
Temas y Subtemas para desarrollar Actividades de aprendizaje Actividades de Desarrollo de Horas teórico-
la competencia específica enseñanza competencias prácticas
genéricas
5.1 Control de recursos humanos. AE6 1 Investiga y analiza los Explicar el objetivo Competencias 10
5.2 Auditoría de recursos humanos: requerimientos de los general y los beneficios instrumentales
indicadores esenciales para la toma de factores humanos en las que logra la empresa Capacidad de análisis
decisiones y técnicas de control de normas ISO 9000, cuando aplica control de y síntesis.
recursos humanos. ISO14000, OSHA18000. los recursos humanos Capacidad de
AE7 1 Y AE7 3 Realiza que en ella laboran. organizar y planificar.
investigaciones sobre Comunicación oral y
indicadores de Ventajas de la aplicación escrita en su propia
desempeño y satisfacción del de la auditoria de lengua.
factor humanos recursos humanos. Habilidades de gestión
existentes y aplicados en las de información
diferentes (habilidad para buscar
empresas. y analizar información
AE6 1 Y AE7 4 Contrasta las proveniente de fuentes
investigaciones realizadas. diversas.
Utilizando paneles y mesas Solución de
de discusión problemas.
Toma de decisiones.
Competencias
interpersonales
autocrítica.
Trabajo en equipo.
Habilidades
interpersonales.
en equipo
interdisciplinario.
Capacidad de
comunicarse con
profesionales
de otras áreas.
Apreciación de la
diversidad y
multiculturalidad.
en un ambiente
laboral.
Compromiso ético.
Competencias
sistémicas
práctica.
Habilidades de
investigación.
Capacidad de
adaptarse a nuevas
situaciones.
nuevas ideas
(creatividad).
Liderazgo.
en forma autónoma.
Capacidad para
proyectos.
emprendedor.

Valoració
Nivel de
desempeño
numérica

Este indicador se ve contenido en las actividades de investigación para la
elaboración del proyecto.
integrando conocimientos de otras asignaturas o de casos anteriores de la
misma asignatura. Presenta otros puntos de vista que complementan al
presentado en la clase. Presenta fuentes de información adicionales (Internet,
documentales), usa más bibliografía, consulta fuentes en un segundo idioma,
etc. Este indicador se logra en la elaboración del proyecto, aporta
información.
diferentes, para abordarlos y sustentarlos correctamente. Aplica
procedimientos aprendidos en otra asignatura o contexto para el problema
(E) que se está́ resolviendo. Este indicador se ve implícito en la elaboración 95-100
Excelente práctica de un proyecto.
d) Introduce recursos y experiencias que promueven un pensamiento
crítico; (por ejemplo, el uso de las tecnologías de la información
estableciendo previamente un criterio). Ante temas de una asignatura,
introduce cuestionamientos de tipo ético, ecológico, histórico, político,
económico, etc.; que deben tomarse en cuenta para comprender mejor, o a
futuro dicho tema. Se apoya en foros, autores, bibliografía, documentales,
etc. para sustentar su punto de vista.
e) Incorpora conocimientos y actividades interdisciplinarias en su
aprendizaje. En el desarrollo de los temas de la asignatura, incorpora
conocimientos y actividades desarrollados en otras asignaturas para lograr la

competencia. Este indicador aporta información suficiente para
responder el examen de conocimientos.
Valoració
Nivel de
desempeño
numérica

Competencia
no alcanzada
(I) NA (No
Insuficiente )

Proyecto de investigación 50 X X X X Rubrica X X
Casos prácticos.
SEMESTRE: Enero-junio 2023
Nombre de la asignatura: Relaciones industriales

Plan de estudios IIND-2010-227
Clave de la asignatura: INC-1026
2-2-4
Horas teoría-Horas prácticas-Créditos:
5. Calendarización de evaluación en semanas.
Sem. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17
TP ED EF EF EF ES EF EF EF EF ES EF EF EF EF EF ES EF
TR
SD
TP = Tiempo planeado. TR = Tiempo real. SD = Seguimiento Departamental.
ED = Evaluación diagnóstica. EFn donde EF es Evaluación Formativa y n corresponde al número de competencia específica. ES = Evaluación
sumativa.
Fecha entrega : Enero 09 2023
DRA. KATIA CASTAÑEDA JIMENEZ

Docente Jefe del Depto. Académico
Actividades Semestrales
Actividad No. 1
INGENIERÍA INDUSTRIAL
RELACIONES INDUSTRIALES
SEMESTRE ENERO-JUNIO
CUADRO COMPARATIVO
JOSELIN ANAHI ESTUDILLO FRAUSTO
JOSÈ MARTÌN SÀNCHEZ BOLAÑOS
ALAN JAIR QUINTANA RAMIREZ
JONATHAN ROGELIO HERNANDEZ RAMIREZ
OMAR ALEJANDRO MARTÌNEZ AMÈZQUITA
MARIA DEL REFUGIO PALOMINO CHICO

25 ABRIL 2023
Introducción
Para el buen desarrollo empresarial, y de las funciones establecidas en las
organizaciones es indispensable contar con un talento humano capacitado y

adecuado. Para poder que éstas cuenten con un equipo de personas
competentes que genere valor en el
logro de los resultados corporativos, se hace necesario desarrollar mecanismos

capaces de
reconocer, acompañar y orientar al recurso humano en el desarrollo laboral.
Es por lo anterior, que se ha visto la necesidad en las organizaciones de crear

un
método que de la posibilidad de definir metas y desarrollar competencias

(conocimientos,
habilidades y actitudes que facilitan un desempeño exitoso), que contribuyan a

una mayor
productividad y liderazgo, y que a su vez las haga unas organizaciones más

competitivas y
esto se logra a través de la Evaluación del Desempeño.

EMPRE ESTRATEGIAS TECNICAS HERRAMIENTAS PROPOSITO
SA
GRUPO  Cumplimiento de  Trabajo en  Valoración del jefe su propósito
BIMBO metas equipo directo es construir
 El modo en que la  Comunicación  Evaluación 360 una empresa
persona se relaciones grados Sustentable,
desempeña para interpersonale  Encuesta de altamente
lograrlas s satisfacción laboral productiva y
 Integridad  Indicadores básicos plenamente
 Sentido de personal tales humana
humano como ausentismo,
seguridad,
permanencia y
desarrollo
BURGU El método para la obtención BK supervisa la  Realiza auditorías El objetivo es
ER y uso de esta información información de internas a intervalos la calidad de
KING está identificado en los percepción del cliente programados en el un mejor
procedimientos relacionados con respecto al grado fin de establecer. servicio para
con el cliente y al grado en que la  Análisis de los ciclos BK,
responsabilidad de dirección organización ha de servicio utilizando
satisfecho sus tendencias evaluaciones
requerimientos temporales sobre de calidad de
menús producto y
atención y
mantener la
imagen de la
marca BK.
 Ejecución de trabajo 
Trabajo en  Metas del gerente Evaluar el
Cinépolis en equipo equipo  Metas de los desempeño
 Entendimiento del  Evaluación de administrativos individual del
trabajo del trabajo competencias  Competencias de los personal
colectivo e  Evaluación de gerentes. administrativo
individual. metas  Competencias de los en conjuntos,
 Está enfocado en administrativos. asegurando la
dirigir los esfuerzos a  Ciclo de Deming alineación de
lo largo de los su desempeño
objetivos en común
para convertirse en
una organización de
alto desempeño.
Subway Requiere que un Este método de Las Nadie puede
empleado autoevaluaci saber
evaluación de
juzgue su ones son realmente
propio desempeño puede ejercicios los
desempeño intelectuales. pensamiento
ser demasiado
contra Aunque s de otra
criterios subjetivo para algunas persona. Por
predetermina personas esta razón,
reflejar
dos. Por lo tienen la la persona
general, verdaderamente el costumbre que realiza
forma parte diaria de una
rendimiento laboral,
de una evaluarse a autoevaluaci
revisión de ya que los sí mismos, ón tiene más
desempeño para otros conocimient
empleados pueden
oficial en la este tipo de o acerca de
que se busca calificarse a sí examen la persona
obtener una interno es que está
mismos demasiado
mirada más inusual. Sin siendo
profunda y alto, o demasiado embargo, su evaluada –
en la que se realización sí mismo –
bajo, pero las
Conclusiones
Joselin:
Las técnicas y herramientas para la evaluación de personal son importantes

tanto para la empresa como para el trabajador ya que estas son importantes
para el entrenamiento o capacitación del empleado y son desarrolladas
conforme a los requerimientos que la empresa. Estas técnicas indican que tan
capaz es el empleado de llevar a cabo las actividades requeridas y que tan
capacitado esta, además de que la empresa fortalece los conocimientos de los
empleados lleva a cabo un control de actividades y crea el trabajo en equipo y
desarrolla el desempeño laboral y personal.
Jonathan:
La autoevaluación es un proceso que permite que los colaboradores

puedan auto observarse y analizar su trabajo de manera constante, lo que
propiciará que establezcan sus propios criterios de evaluación una vez que
concluyan con las actividades evaluativas o labores asignadas en su puesto de
trabajo. Además, en una manera constructiva de evaluar el entorno y ambiente
laboral de esta manera es posible construir nuevas estrategias o técnicas que
fortalezcan el trabajo en equipo por lo que es una técnica indispensable y
además buena técnica para conocer el desempeño de una persona dentro de
su ambiente profesional.
Jair:
La evaluación del desempeño se presenta en las organizaciones como un

punto clave para la identificación de las competencias que presenta el
personal, pues a través de esta se puede identificar los aspectos más
importantes y que generan impacto en el servicio y el desarrollo organizacional.
Alejandro:
Mi conclusión de este trabajo me dio a conocer las distintas maneras de
inducción de personal que pueden existir dependiendo al giro de la industria o
negocio, cada uno contendrá su información de paso o paso a realizar para que
se logre una buena capacitación de personal
Martin:
Gracias a la realización de esta investigación comprendí de que manera las

empresas realizan la evaluación de desempeño, así como las diferentes áreas
que cubren cada una, ya que dependiendo la empresa mide el desempeño de
sus colaboradores esto influye a los factores o las variables que estas mismas
quieran ponderara y de las técnicas y herramientas que utilicen para lograr
medir y evaluar de manera correcta el desempeño.
Bibliografías
Hernández, V. (2017, 14 agosto). Factor humano, clave para Bimbo.

www.elsiglodetorreon.com.mx.
https://www.elsiglodetorreon.com.mx/noticia/2017/factor-humano-clave-para-
bimbo.html
Methodia. (2021, 27 octubre). Herramienta usada por Cinépolis para medir el

desempeño del negocio - Methodia Procesos. Methodia Procesos.
https://methodia.mx/herramienta-para-medir-el-desempeno/
Resumen Para Exponer de Subway. (s. f.). Scribd.

https://es.scribd.com/document/386575506/Resumen-Para-Exponer-de-
Subway
Actividad No. 2
Los tipos de estructuras
organizacionales más
utilizados.
Relaciones Industriales
Integrantes
Hernandez Ramirez Jonathan Rogelio

Estudillo Frausto Joselin anahi
Maria del Refugio Palomino
3.
1. Lineal. Funcional.
HOPlZOOt£ll.
Divisional. 5. Matziciat. 6. Central.

Introducción
Una estructura organizacional es una representación

gráfica que describe en su conjunto las formas en
que se divide el trabajo y la manera en que se
relaciona cada unidad o actividad de una
organización para facilitar la comunicación y
coordinación.
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Enfoque u Objetivo
Enfoque sociológico: Estructuralismo
Enfoque construido por sociólogos, donde se relaciona el análisis de la
organización social hasta cualquier tipo de institucion.
Departamentalización
Una de las herraminetas fundamentales para cualquier esfuerzo de establecer
una estructura organizacional es la departamentalización.
Especialización del trabajo
La especialización del trabajo se lleva a cabo mediante la
división de las tareas, donde se busca alcanzar que un
colaborador sea un experto en su puesto para que sea más
productivo
" Agrupamiento de tareas

Las tareas o actividades de la empresa deben ser
clasificadas por las distintas áreas y tener en cuenta el tipo
e car@ de trabajo que le establecerán a un colaborador.
nially
Conclusión
Existen herramientas tecnológicas para la gestión de
Recursos Humanos, que entre otras funciones facilitan la
configuración y creación del organigrama, y para los
colaboradores, la identificación de su Iugar en la empresa
funciones y personas con las que debe dirigirse para
determinadas peticiones o proyectos.
Actividad No. 3
INSTITUTO TECNOLOGICO SUPERIOR DE IRAPUATO.
INGENIERÍA INDUSTRIAL.
EQUIPO 2:
ESTUDILLO FRAUSTO JOSELIN ANAHI
HERNANDEZ RAMIREZ JONATHAN ROGELIO
QUINTANA RAMIREZ ALAN JAIR
SANCHEZ BOLAÑOS JOSE MARTIN
ISAC50D
MARÍA DEL REFUGIO PALOMINO CHICO
14 DE MARZO DEL 2023.

Empresa CleanCan
El servicio de CLEANCAN consiste básicamente en realizar todo el proceso de aseo que se

hace en una estética canina, con la facilidad de que sea directamente en el domicilio de los
clientes; esto con la finalidad de no interferir en las actividades cotidianas de los clientes y
ellos puedan aprovechar y optimizar su tiempo.
El servicio de estética canina a domicilio incluye:
 Corte de pelaje.
 Tratamiento antipulgas.
 Baños relajantes.
 Corte de uñas.
Objetivo general.
Posicionar el servicio de estética canina a domicilio entre los mejores en la ciudad de Irapuato,
brindando la mejor calidad y compromiso con el cliente, procurando el bienestar de las
mascotas.
Objetivos específicos.
1. Que el servicio de estética canina a domicilio sea accesible para todos los hogares
de Irapuato.
2. Ofrecer una atención personalizada de acuerdo con las características de cada
mascota.
3. Formar un equipo de trabajo capacitado para satisfacer las preferencias y
necesidades de los clientes hacia sus mascotas.
Misión.
Ofrecer un servicio de aseo y cuidado estético a las mascotas cubriendo sus necesidades con
comodidad, seguridad y confianza.
Visión.
Ser la principal estética canina a la que los clientes acudan por la experiencia inigualable que se
ofrece, cumpliendo con los estándares de calidad que siempre nos han diferenciado de
nuestra competencia.
Valores.
 Adaptabilidad:
Cumplir con nuestro servicio sobrellevando los obstáculos y necesidades de cada mascota y
lugar al a que vayamos.
 Transparencia:
Ser abiertos, honestos y directos sobre los procedimientos que se realicen a las mascotas.
 Responsabilidad:
Certeza de que las mascotas son cuidadas en todo momento.
 Pasión:
Demostramos entusiasmo por el cuidado de los animales.

Publicidad dentro de la Revista.
Cuestionarios
ESTUDILLO FRAUSTO JOSELIN ANAHI
1. Menciona el puesto que elegiste.

Aspirante.
2. Describe como fue el proceso de reclutamiento y selección que

usaste. El proceso que usamos fue realizar una entrevista a cada aspirante y
después se les hizo una prueba psicométrica para determinar que aspirante era el
que se iba a elegir. En el caso de los aspirantes fuimos a cada uno de los puestos de
la feria del empleo donde nos agradara aplicar para la vacante
3. Menciona los roles que tomaron cada uno durante el proceso.

Nos repartimos los roles Jair y Martin fueron reclutadores, Jonathan y Anahí fueron
aspirantes.
4. Investiga si no lo hiciste, como debió de haberse realizado o como debió de haberse hecho la
selección de reclutamiento.
lo que investigamos fue que primero se lanzaba la convocatoria para el puesto y
después se asistía a la entrevista ya una vez que teníamos al aspirante pasaba el
primer filtro es decir se le realizaba una serie de preguntas que teníamos preparadas
después pasaría al segundo filtro es decir se le hacían las pruebas psicométricas.
5. Menciona que te falto para mejorarlo o de plano no funciono, menciona por qué.
Organización, más dinámicas en el proceso del segundo filtro y más presentación en el
stand ya que no nos Organizamos correctamente para realizar la entrevista como se
debía hacer.
6. Haz una conclusión en la que menciones las áreas de oportunidad como el reclutador y aspirante.
Dentro de las áreas de oportunidad como aspirante después de la actividad
realizada fue que pierdes el miedo a ser entrevistado por alguien más, desarrollas la
habilidad de interactuar con las personas y se pierde el nerviosismo en la entrevista,
y creo que como reclutador aprendes a leer el lenguaje corporal de los aspirantes y a
abrir o entablar una conversación.
HERNANDEZ RAMIREZ JONATHAN ROGELIO
1. Menciona el puesto que elegiste.

Aspirante.
2. Describe como fue el proceso de reclutamiento y selección que

usaste. El proceso que se desarrollo fue realizar una entrevista a cada aspirante y
después se hicieron diferentes pruebas psicométrica o test para determinar que
aspirante era el que se iba a capacitación.
3. Menciona los roles que tomaron cada uno durante el proceso.

Fueron roles equitativos Jair y Martin fueron reclutadores, Jonathan y Anahí fueron
aspirantes.
4. Investiga si no lo hiciste, como debió de haberse realizado o como debió de haberse hecho la
selección de reclutamiento.
En base a lo que investigamos el proceso de reclutamiento se hizo en base a las
necesidades de la empresa, si estos necesitaban capacidades o habilidades
particulares, generaron filtros en base a ellos y de esta manera se llevó a cabo la
selección a sí mismo en base a la experiencia y capacidades de los aspirantes.
5. Menciona que te falto para mejorarlo o de plano no funciono, menciona por qué.
Dentro del equipo hizo falta un compromiso real, en donde cada integrante asumiera su
rol y a su vez sus responsabilidades de prepararse y llevar su material y preparación
correspondiente.
6. Haz una conclusión en la que menciones las áreas de oportunidad como el reclutador y
aspirante.
Personalmente considero que es una gran dinámica para involucrase con un ambiente
real y además es buena actividad para conocer los procesos de reclutamiento
reconocer que contamos con cualidades y debilidades que se deben de trabajar o
buscar su aprovechamiento, así como identificar los distintos filtros y como estos
pueden cambiar dependiendo de cada entrevistador.
SÁNCHEZ BOLAÑOS JOSÉ MARTÍN
Menciona el puesto que elegiste
Gerente de finanzas.
Describe cómo fue el proceso de reclutamiento y selección que usaste
El procesó de reclutamiento fue lanzar la convocatoria mediante nuestra reviste de la empresa

en la cual presentamos la vacante y los requisitos para el puesto de trabajo. En cuanto al
proceso de selección fue mediante dos entrevistas la cual la primera era un poco técnica y la
segunda era un poco más personal.
Menciona cada uno de los roles que tomaron cada uno durante el proceso.
En este caso fueron dos roles los que desempeñamos Jair y Martín tomaron el rol de
reclutadores, mientras que Anahí y Jonathan fueron aspirantes para puestos de trabajo.
Investiga si no lo hiciste, como debió de haberse realizado o como debió de haberse hecho la selección
de reclutamiento.
El proceso de reclutamiento puede llevar de 2 a 4 meses. Este proceso de reclutamiento incluye

los siguientes pasos:
-Publicación de la vacante (de 2 a 4 semanas)
-Estudio de candidatos.
Entrevistas de los candidatos de la lista de preselección.
-Recomendaciones para la selección del candidato.
-Revisión en el Consejo de Designaciones y Publicaciones.
-Designación.
Menciona que te falto para mejorarlo o de plano no funciono, menciona por qué.
Desde mi punto de vista nos faltó más organización y más compromiso a todos los miembros
del equipo. De el mismo modo empaparnos más de información e indagar más a
profundidad sobre el tema
Haz una conclusión en la que menciones las áreas de oportunidad como el reclutador y aspirante.
En general la actividad me pareció muy buena ya que de alguna manera nos dio la noción del
cómo se realiza desde el reclutamiento y la selección, pero también no permitió saber lo
que se siente o el cómo presentarnos a dichos procesos y el cómo se llevan a cabo estos
mismos y esto nos permita aprender de manera empírica el cómo desenvolvernos.
Describe cómo fue el proceso de
reclutamiento y selección que usaste
Menciona el puesto que elegiste
El procesó de reclutamiento fue
Gerente de finanzas.
lanzar la convocatoria mediante
nuestra revista de la empresa en la cual presentamos la vacante y los requisitos para el
puesto de trabajo.
Menciona cada uno de los roles que tomaron cada uno durante el proceso.
En este caso fueron dos roles los que desempeñamos Jair y Martín tomaron el rol de
reclutadores, mientras que Anahí y Jonathan fueron aspirantes para puestos de trabajo.
Investiga si no lo hiciste, como debió de haberse realizado o como debió de haberse hecho la selección
de reclutamiento.
El proceso de reclutamiento puede llevar de 2 a 4 meses. Este proceso de reclutamiento incluye

los siguientes pasos:
-Publicación de la vacante (de 2 a 4 semanas)
-Estudio de candidatos.
Entrevistas de los candidatos de la lista de preselección.
-Recomendaciones para la selección del candidato.
-Revisión en el Consejo de Designaciones y Publicaciones.
-Designación.
Menciona que te falto para mejorarlo o de plano no funciono, menciona por qué.
Desde mi punto de vista nos faltó más organización y más compromiso

a todos los miembros del equipo. De el mismo modo empaparnos
más de información e indagar más a profundidad sobre el tema
Haz una conclusión en la que menciones las áreas de oportunidad como el reclutador y aspirante.
En general la actividad me pareció muy buena ya que de alguna manera nos dio la noción del
cómo se realiza desde el reclutamiento y la selección, pero también no permitió saber lo
que se siente o el cómo presentarnos a dichos procesos y el cómo se llevan a cabo estos
mismos y esto nos permita aprender de manera empírica el cómo desenvolvernos.
Material utilizado por los reclutadores
Filtro 1
1. Háblame de ti
2. ¿Por qué quieres trabajar aquí?
3. Da un ejemplo de cuándo has podido usar tus habilidades de liderazgo
4. ¿Cuáles son tus fortalezas y debilidades?
5. ¿Dónde te ves en cinco años?
6. ¿Cuál es tu mayor logro?
7. ¿Por qué debemos contratarte?
8. ¿Tienes capacidad de trabajar en equipo?
9. ¿Tienes alguna duda?

Filtro 2
1. ¿Qué sabes de nuestra empresa?
2. ¿Qué te gusta hacer en tu tiempo libre?
3. ¿Cuál es tu meta en la vida?
4. ¿Por qué dejaste tu anterior empleo? ¿Por qué quieres cambiar de empleo?
5. ¿Cómo manejas la presión?
6. ¿Qué pasaría si después de 5 años trabajando con nosotros no obtuvieras un ascenso?

¿Sería frustrante para ti?
7. ¿Cuál es tu mayor debilidad o defecto?
8. ¿Cómo describirías tu trabajo ideal?
9. ¿Cómo te ves en 5, 10 años? ¿Coincide el puesto con tus expectativas a futuro?
7. Evidencias CV Candidatos Seleccionados.
Candidata No. 1 Seleccionada por

su experiencia y habilidades.
Candidata No.2 Seleccionada
por su experiencia y
habilidades.
Evidencias CV de aspirantes equipo CleanCan
Evidencias De Procesos.
Proceso de Reclutamiento.
Proceso de Entrevistas.
Cartas de eleccion de candidato
Conclusiones
Estudillo Frausto Joselin Anahí

Esta práctica fue de gran ayuda y aprendí mucho ya que es un tema que vamos a ver en un
futuro solo que no será una práctica si no la realidad ya que algún día vamos a ser
aspirantes en una empresa y esto nos ayuda a perder el miedo a equivocarnos o a dar ese
paso y sobre todo a tener más confianza y preparación en las entrevistas.
Hernández Ramírez Jonathan Rogelio
La práctica genera un gran desafío de manera personal y evidentemente en un ambiente

profesional por las competencias y habilidades necesarias para llevar a cabo cualquiera de
los roles establecidos, además hay que mencionar que fue una actividad para demostrar
confianza recordemos que La confianza es la base en la que construimos nuestras
relaciones, ya que, si no confiamos en la otra persona, no podemos establecer una amistad o
un vínculo profesional. Si logramos ser sinceros y creíbles para los demás, ellos serán igual
con nosotros (reciprocidad) y conseguiremos una mayor confianza.
De esta manera queda por hecho que la actividad tenía como objetivo crear y representar un
entorno en el que se busque implementar distintas herramientas interpersonales y a su vez
demostrar que se cuenta con una inteligencia emocional pasando por distintas evaluaciones,
prácticas y entrevistas.
Personalmente considero que es una gran dinámica para involucrase con un ambiente real y
además es buena actividad para conocer los procesos de reclutamiento reconocer que
contamos con cualidades y debilidades que se deben de trabajar o buscar su
aprovechamiento, así como identificar los distintos filtros y como estos pueden cambiar
dependiendo de cada entrevistador. Todo aprendizaje está completamente vinculado a la
materia de Relaciones Industriales y a un crecimiento personal y profesional.
En esta práctica se da a conocer en un proceso los conocimiento y

de reclutamiento, no habilidades que debe
tener solo por parte del
solicitante, también del
reclutador, nos enseña a como debe ser nuestras selecciones al
momento de escoger un empleado y por otro lado uno como
solicitante nos ayuda a pensar y saber elegir una vacante de
acuerdo con nuestra experiencia. Una práctica muy redonda.
Sánchez Bolaños José Martín
Al concluir esta práctica en lo personal puede entender de una forma

más concreta en que consiste el lazar una convocatoria ya la vez
entender en que consiste un proceso de selección. Del mismo
modo pude darme cuente que tenía con el trabajo de mis
compañeros de clase que no solo existe una solo forma de
reclutar a nuevo personal, sino que dependiendo el puesto se
pueden utilizar diferentes herramientas para llevar a cabo este
proceso. A su vez pude percatarme de algunos errores que yo en
lo personal tuve dentro del desempeño como reclutador, pero
como antes lo mencioné este ejercicio práctico fue de gran ayuda
para corregir esos pequeños errores.
Actividad No. 4
Ingeniería industrial
Relaciones industriales
Semestre enero-junio
Plan de capacitación
Estudillo Frausto Joselin Anahí

Quintana Ramírez Alan Jair
Sánchez Bolaños Martin
María del Refugio Palomino Chico

INTRODUCCION
El plan de capacitación es un comprendido de acciones de entrenamiento y
formación de personas donde pueden servirse de conocimiento teórico y
práctico, el plan de capacitación es una herramienta útil para las empresas ya
que ayuda a preparar al personal adecuadamente además de desarrollar
habilidades nuevas en las personas. El elaborar un plan de capacitación se
considera la necesidad de conocimiento, habilidades y tiempo en que se llevara
a cabo el plan de capacitación. es importante la implementación de un plan de
capacitación en las empresas si estas quieren tener un personal motivado y
actualizado.
La capacitación tiene como objetivo fortalecer los conocimientos, habilidades,

aptitudes y competencias, a todos los trabajadores y colaboradores dentro de
cualquier sector profesional, para que ellos aprendan, adquieran y trasladen
todo lo adquirido en las capacitaciones según su área o especialidad, en
búsqueda de la prevención de accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales, que se puedan desencadenar por la ausencia de conocimientos
y buenas prácticas de trabajo seguro, por otro lado el entrenamiento consta de
un conjunto de actividades orientadas a proporcionar a los trabajadores la
importancia de la seguridad en su lugar de trabajo, para la prevención de
accidentes, protección de la salud e integridad física y emocional y así
disminuir los índices de ausentismo laboral y pérdidas económicas que están
son resultado de las mismas.
Diferentes tipos de métodos para desarrollar un plan de capacitación.
Capacitación organizacional: puede suceder por medio de conferencias o

talleres o incluso cursos online, es una manera eficaz de transmitir información
necesaria para que el personal aprenda lo necesario y pueda aplicarlo
correctamente
Comunicación asertiva: presenta técnicas para mejorar la comunicación

interpersonal como;
 Conocer el asunto del que se está tratando

 Utilizar la empatía y prestar atención al otro
 Utilizar el lenguaje verbal adecuado con el oyente
 Cuidar el lenguaje corporal
 Ser objetivo, sin ser agresivo
 Saber el momento adecuado para expresarse
Entrenamiento de liderazgo: sirve para perfeccionar sus habilidades de

gestión de personas, conflictos, tiempo, metas, etc.
En resumen, en cualquier empresa su vida misma depende de la calidad de

sus líderes. Si estos están bien formados, la empresa prospera; si no, la
empresa decae.
Entrenamiento motivacional: es importante hacer un diagnóstico

empresarial para saber exactamente lo que está desmotivando a los
empleados. Así es más fácil montar una estrategia asertiva para solucionar el
problema.
Algunos de los enfoques para motivar a los equipos son:

 Trabajar con estudios de casos.
 Implementar políticas de valorización de la opinión de los trabajadores.
 Crear cursos de capacitación para las áreas en las cuales el desinterés
existe por falta de instrucción o comprensión de las actividades.
 Elaborar programas de beneficios y premios.
Desarrollo de competencias y habilidades: permite que la empresa

identifique el tipo de contenido que su entrenamiento debe tener para lograr
que los colaboradores desarrollen y apliquen todas las competencias exigidas
por sus atribuciones.
Coaching corporativo: el proceso busca el desarrollo individual y colectivo

dentro de la organización, con el objetivo de formar equipos asertivos, de alto
desempeño y comprometidos con la mejora de resultados. El proceso se basa
en la comprensión de que los empleados motivados, cualificados y que se
sienten parte de la empresa ofrecen más posibilidades de alcanzar los
resultados esperados.
Capacitación Laboral.
1. Aprendizaje basado en la 2. Simuladores. 3. Formación en el propio 4. Coaching / tutorías.

tecnología.
trabajo.
Con el desarrollo de la Las simulaciones son una Los nuevos empleados La implementación de un
tecnología, la formación técnica de entrenamiento comienzan a trabajar de programa de tutoría en la
informatizada es cada vez eficaz para campos que inmediato con este método de empresa, junto con otros
más frecuente. A veces se le requieren un conjunto capacitación. En algunos métodos de formación en el
denomina capacitación específico de habilidades para casos, puede resultar empleo, crea oportunidades
basada en ordenadores (CBT) operar maquinaria compleja, beneficioso incorporar un de desarrollo para el equipo y
o e-learning, pero como en la industria médica o componente de seguimiento genera relaciones que ayudan
esencialmente se refiere a lo de aviación. Las simulaciones de empleados. Esto permitirá a los nuevos empleados a
mismo con una diferencia exitosas reflejan situaciones a los nuevos trabajadores sentirse bienvenidos y
clave: el e-learning se aloja laborales reales y permiten a obtener una pequeña idea del apoyados. La tutoría es
completamente online. los asistentes resolver contexto y los requisitos del invaluable, pero viene con sus
problemas que probablemente puesto antes de intentarlo por desafíos.
enfrentarán en el trabajo. su cuenta.
Tipo de Definición Ventajas Desventajas
capacitación
Capacitación Puede suceder por medio de -Mayor satisfacción y -Costos altos.
organizacional conferencias o talleres o incluso compromiso del empleado. -Los costos asociados con el
cursos online, es una manera -Mayor motivación del entrenamiento de empleados
eficaz de transmitir información empleado. pueden ser abrumador para
necesaria para que el personal -Cuando proporcionas pequeñas y medianas empresas.
aprenda lo necesario y pueda oportunidades de aprendizaje, -Requiere horas no trabajadas.
aplicarlo correctamente tus empleados pueden aplicar -El tiempo que tu empleado pasa
sus habilidades nuevas y entrenándose es tiempo que no
enfrentar nuevos desafíos en el utiliza para trabajar.
trabajo. -Puede que no sea posible afrontar
-El conocimiento mejorado se una gran cantidad de horas no
traduce en mayores ganancias. trabajadas para tu empleado.
-Mayor retención de empleados.
Entrenamient Sirve para perfeccionar sus -Se consigue un equipo de -Puede resultar frustrante para aquellos
o de liderazgo habilidades de gestión de trabajo totalmente autosuficiente empleados que no les gusta salir de su
personas, conflictos, tiempo, capaz de tomar sus propias zona de confort
metas, etc. decisiones y definir los planes -Puede resultar fallido cuando se
En resumen, en cualquier empresa de acción. esperan resultados a corto plazo
su vida misma depende de la -Se fomenta el
calidad de sus líderes. Si estos autoconocimiento. Tanto los
están bien formados, la empresa colaboradores como el líder
prospera; si no, la empresa decae. conocen sus fortalezas, que
siempre pondrán al servicio de
las metas definidas.
-Los miembros del equipo
siempre están en constante
crecimiento y aprendizaje.
-Mejora los niveles de
comunicación, ya que no se dice
tanto lo que hay que hacer sino
que por el contrario se
acompaña y se hace reflexionar
al colaborador para que sea éste
el que defina sus propios planes
de acción.
Entrenamient Algunos de los enfoques para -El efecto acumulativo de sus -Algunos trabajadores sienten más
o motivacional motivar a los equipos son: niveles de motivación tendrá un gratificación por las actividades y logros
• Trabajar con estudios de gran efecto en la productividad individuales.
casos. de una empresa. -Causa estrés
• Implementar políticas de -Un lugar de trabajo poblado por -Estrechamente ligado al deseo de
valorización de la opinión de los personas comprometidas con su controlar las situaciones de trabajo y el
trabajadores. trabajo, entusiasmadas con las resultado, hay una mayor propensión al
• Crear cursos de potencialidades de la empresa y estrés
capacitación para las áreas en las agradecidas por su posición,
cuales el desinterés existe por falta será un lugar más feliz.
de instrucción o comprensión de -Nutrir la motivación de los
las actividades. empleados hará que los
• Elaborar programas de empleados compartan sus
beneficios y premios. experiencias positivas con las
personas que conocen.
Tipos de técnicas de selección de personal
Entrevista: es una de las técnicas más usadas en el reclutamiento, de esta forma los empleadores pueden realizar una serie de
preguntas a los candidatos acerca de su experiencia laboral para saber de primera mano si cuentan o no con las habilidades y
actitudes requeridas para la vacante.
Prueba psicométrica: sirve para evaluar la personalidad y las actitudes de una persona para determinar si tiene potencial para el
puesto que se está solicitando.
Examen: Hay diferentes tipos de exámenes que una empresa puede utilizar en su búsqueda de nuevos candidatos. Una puede
ser una prueba de conocimientos relacionados con el puesto
Simulación de situaciones: esta técnica se pretende colocar al candidato en una situación común a la que se puede enfrentar en el
puesto de trabajo
Técnica star: Esta técnica es la más usada actualmente, ya que el reclutamiento se basa en las capacidades de los candidatos y
trata de eliminar el sesgo por género, edad o cualquier otro aspecto.
Conclusión
De acuerdo con el tema de la capacitación es importante definir la técnica que se utiliza para un proceso de capacitación ya que
existen distintos tipos de capacitaciones es importante esto ya que cada capacitación es distinta según las habilidades que
queremos que desarrolle la persona a ocupar la vacante, sin embargo, también se debe de desarrollar un plan de capacitación
adecuado y completo para que esta capacitación sea completa y de utilidad para el personal.
La capacitación es muy importante. Llevarla a cabo dentro de las empresas o instituciones es un punto decisivo para tener una
mayor producción o rendimiento. Porque que el trabajador u obrero sabrá como hacer su trabajo y no habrá pérdida de tiempo
cuando observa al compañero y realiza su trabajo. También es indispensable para mantener a la empresa actualizada, en cuanto a
tecnología.
Bibliografías:
H. (2022, 22 septiembre). 6 técnicas de capacitación y desarrollo de personas. Hotmart.
https://hotmart.com/es/blog/capacitacion-y-desarrollo
Da Silva, D. (2022, 6 agosto). Plan de capacitación: organiza, idea y aplica en tu
negocio. Zendesk MX. https://www.zendesk.com.mx/blog/plan-de-capacitacion/

Actividad No. 5
ITINEARIO DE CAPAACITACION PARA CLEAN CAN.
Nombre…………………………………..Fecha de Inicio……………………………
Puesto……………………………………Fecha de Final……………………………
Nuevo Colaborador
Es muy importante realizar la capacitación por completo para identificar las
necesidades de la empresa y a su vez crear conocimiento que te ayudara a
afrontar retos dentro de la misma empresa ya que serás responsable de
afrontar distintas situaciones.
ITINERIO TOTAL: 2 Días
1.- BIENVENIDA (10:00 a 12:00)
Platica directa con el gerente o supervisor encargado de la capacitación, en

donde se realizará una grata bienvenida y presentación de diferentes
colaboradores relacionados a su puesto de trabajo o a sus actividades
correspondientes.
Igualmente se mostrará la futura área de trabajo y las herramientas con las que
este se apoyará para desempeñar sus actividades correspondientes y el
personal con el que se relacionará y a su vez desempeñará sus actividades.
2.- INDUCCION A SU ZONA DE TRABAJO (12:00 a 2:00)
Mostrar sus distintas áreas de trabajo, así como el organigrama y cronograma

bajo el que se estipularan sus diferentes actividades. A si como iniciar una
capacitación mediante herramientas electrónicas referentes a Las políticas de
la empresa, lineamientos de la empresa, responsabilidades que tendrá en su
área de trabajo y como influyen sus decisiones dentro de CLEAN CAN.
3.- HORARIO DE ALIMENTOS (2:00 A 4:00)
Tiempo libre para el colaborador.
4.- INDUCCION A SU ZONA DE TRABAJO (4:00 a 6:00)

Capacitación y reforzamiento acerca de los objetivos y metas que tiene el
departamento, Así como afrontar diferentes evaluaciones para medir los
conocimientos previos. Así como presentar a todo el equipo de trabajo de
CLEAN CAN, así como demostrar la influencia que tendrá el departamento y
sus actividades para el resto de los colaboradores. Finalizar Jornada.
ITINERARIO SEGUNDO DIA
1.- CAPACITACION (10:00 a 12:00)
Utilizando diferentes cursos y evaluaciones se llevará a cabo la capacitación

retomando temas de la estructura de trabajo completando la inducción
individual. Para enfocarse en habilidades y capacitación en el ámbito de
relaciones industriales y el ambiente laboral.
2.- INDUCCION A CASO PRACTICO (12:00 a 2:00)
El colaborador se enfrentará a desempeñar sus actividades correspondientes

utilizando datos generados al azar o datos históricos de la misma empresa,
simulando que este se afronta a una situación real y como lo conlleva. A su vez
apoyándose de distintas herramientas presentes dentro del departamento
como sus conocimientos personales y su experiencia.
3.- HORARIO DE ALIMENTOS (2:00 A 4:00)
Tiempo libre para el colaborador.
4.- Evaluación Final (4:00 a 6:00)
El colaborador se enfrentará a distintas evaluaciones de la capacitación previa

enfocada en todos los puntos más relevantes y que serán de uso diario en el
departamento. Finalizar Jornada.
SI ES NECESARIO LA CAPACITACION PUEDE TOMAR UN TERCER DIA

PARA REFORZAR TEMAS O DUDAS.
Examen de inducción a personal de nuevo ingreso
Nombre: Fecha:
Tienda: Ponderación:
1. ¿Por qué crees que se fundó la empresa Clean Can?
2. ¿Describe brevemente por qué quieres pertenecer a la empresa Clean

Can?
3. ¿Cuáles son nuestros valores?
4. ¿Cuál es nuestra visión?
5. ¿conoces los servicios que brinda Clean Can?
6. ¿la capacitación que recibiste fue útil, por qué?
7. ¿ha recibido el entrenamiento adecuado para realizar tu trabajo?
8. ¿las responsabilidades de tu trabajo y las tareas indicadas fueron las

correctas a tu puesto?
9. ¿cuáles son los elementos principales de la empresa para su

funcionamiento?
Capacitación para los involucrados
M entor responsable
capacitacion
Recursos Hum anos

*empatia
*habilidad para capacitacion
Nuevo em pleado
motivar *fomentar el
*creatividad desarrollo
para adaptar el capacitacion
*fortalecer el
entrenamiento *ser flexible
conocimiento
*conexion con *optimizar las *socializa e
el capacitado tareas interactua con
laborarles el mentor y RH
*desarrolla sus
*dar
talentos y
seguimiento de
formatos a habilidades en
nuevos la capacitacion
empleados *aplica los
conocimientos
aprendidos en
la capacitacion
Detectar la
causa del
problema
Implement
acion de entrenamiento Entrenamie
las
herramient a mentores nto teorico
as
Entrenamie
nto practico
1. Capacitaciones para desarrollar habilidades cognitivas
Este tipo de capacitación está orientado a fortalecer habilidades como el
pensamiento crítico, la organización laboral, la comunicación y la flexibilidad
mental.
Es fundamental para contar con equipos más productivos y acertados en la
realización de sus tareas. Les ayudará a estar mejor preparados para
solucionar problemas o comunicar sus ideas de forma asertiva.
Por ejemplo, capacitar en habilidades duras es la clave para el desarrollo
cognitivo:
Escritura
Marketing
Habilidades avanzadas en IT
Habilidades analíticas
2. Capacitaciones para fortalecer las relaciones interpersonales
Fomentar buenas relaciones laborales e incentivar el trabajo en equipo tiene un
impacto positivo en las organizaciones.
Las habilidades blandas están relacionadas con el comportamiento y la
personalidad. Por ello, si lo que se busca es crear un ambiente laboral en
donde se tomen buenas decisiones, se respeten las ideas de los demás o se
planifique con base en una estrategia, será de gran ayuda capacitar en soft
skills como:
Inteligencia emocional
Manejo del estrés
Manejo del tiempo
3. Capacitaciones para el uso de herramientas digitales
Contar con equipos que tengan conocimientos básicos o avanzados en
computación, programación y herramientas digitales, hace parte de las
habilidades duras que más demandan las empresas en la actualidad.
El desarrollo de nuevas tecnologías y la ejecución de soluciones innovadoras
es posible cuando se actualizan conocimientos o se adquieren nuevas
destrezas.
4. Capacitaciones relacionadas con liderazgo
Llevar a cabo proyectos de alto nivel en las empresas es posible cuando se
tienen personas con habilidades para gestionar proyectos, dirigir equipos,
facilitar la comunicación, conocer y aplicar nuevas metodologías de trabajo y
contar con ownership.
Para ello, resulta valioso diseñar un plan de capacitación que involucre
habilidades blandas y habilidades duras.
Liderazgo
Gestión del tiempo
Metodologías ágiles
Resolución de problemas
Actividad No. 6
REQUERIMIENTOS DE LOS FACTORES HUMANOS
OMAR ALEJANDRO MARTINEZ AMEZQUITA
JOSÉ MARTÍN SÁNCHEZ BOLAÑOS
09 MAYO 2023
Requerimientos de la norma ISO 14000
La norma ISO 14000 no es una sola norma, si no que forma parte de un grupo
de normas que se refieren a la gestión ambiental aplicada a la empresa, cuyo
objetivo consiste en la estandarización de formas de producir y presentar
servicios que protejan al medio ambiente, aumentando la calidad del producto
y, como consecuencia, la competitividad de este ante la demanda de productos
cuyos componentes y procesos de elaboración sean realizados en un contexto
donde se respete al ambiente.
Estas forman parte de la serie (International Standart Organization) de donde

provienen las conocidas ISO 9000 e ISO 9001, referidas estas últimas a la
calidad total dentro de la empresa.
Requisitos para la implantación y actualización de la norma ISO 14000
Auto evaluación inicial Gestión Ambiental Auto evaluación de su capacidad de

gestión.
Fortalezas y oportunidades. Lo cual permitirá saber en la posición en que se

encuentra la empresa para desarrollar un sistema de gestión ambiental (en
adelante SGA), o bien, verificar el grado de avance (si ya se encuentra en
etapas avanzadas).
Compromiso y política.
Definición de política ambiental y asegurar el compromiso con su SGA, en este

punto están contenidas todas las características de la política ambiental.
Revisión Ambiental Inicial
Esta revisión es el punto de referencia del sistema, por cuanto, otorga

información sobre emisiones, desechos, problemas ambientales potenciales,
asuntos de salud, sistemas de gestión existentes, leyes y regulaciones
relevantes. Sus resultados servirán de base para el desarrollo o la evaluación
de la política ambiental de la empresa. En la práctica se refiere a:
1) Etapas de la revisión
2) Alcance
3) Metodología
La ISO 14000: 2015 tiene requerimientos similares a los de la ISO 9000:2015,

el primer punto es la competencia. La cual aplica a personas que trabajan bajo
la organización que pueden afectar el desempeño.
El segundo punto es la toma de conciencia que hace referencia a que las

personas deberán conocer de la existencia de la política ambiental, su
propósito y su función para el lograr los compromisos. También como su trabajo
puede afectar a la capacidad de la organización para cumplir sus requisitos
legales y otros requisitos.
La comunicación es un proceso de dos vías, hacia fuera y hacia dentro de la

organización suministre y obtenga información pertinente para su sistema. Se
busca que la comunicación sea transparente, apropiada, veraz, está basada en
hecho y entendible.
GESTIÓN DE LA CALIDAD NORMA ISO 9000:2000
Este sistema es un mecanismo que regula la gestión de las organizaciones

relacionado con los procesos de rentabilidad de las operaciones, la satisfacción
de los clientes y de las demás partes interesadas y la mejora continua. Así
mismo, los sistemas de calidad están basados en dos principios
fundamentales:
 Programar previamente las actividades a realizar

 Controlar el cumplimiento de la programación
 Requisitos de un sistema de gestión de la Calidad (SGC)
 Generalidades
 Aplicación
 Objeto y campo de aplicación
 Normas de Consulta
 Términos y definiciones
 Requisitos generales
 Requisitos de la documentación
 Sistema de gestión de calidad
 Compromiso de la dirección
 Enfoque al cliente
Sistemas integrados - OHSAS 18000
Un Sistema Integrado de Gestión (SIG) tiene por objetivo lograr que una
organización garantice
la salud y seguridad ocupacional de sus empleados y la protección del medio

ambiente,
aumentando a la vez la productividad y la calidad de sus operaciones.
Una de las claves para alcanzar este objetivo es la gestión de la Salud y

Seguridad Ocupacional
(SySO), aspecto del que se ocupa la familia de normas internacionales OHSAS

18000.
OHSAS es el acrónimo de Occupational Health and Safety Assessment Series,

y dentro de la
norma siempre se habla de OH&S Occupational Health and Safety, lo que en

español suele
denominarse como SySO Salud y Seguridad Ocupacional o SyST Salud y

Seguridad en el Trabajo.
La norma que establece los requisitos para esta clase de sistemas es la
OHSAS 18001, cuya
última revisión vigente data del año 2008, y trata las siguientes áreas clave:
Planificación para identificar, evaluar y controlar los riesgos
o Programa de gestión de OHSAS

 Estructura y responsabilidad
 Formación, concienciación y competencia
 Consultoría y comunicación
 Control de funcionamiento
 Preparación y respuesta ante emergencias
 Medición, supervisión y mejora del rendimiento
Implementar OHSAS 18000
Durante el proceso de implementación de un sistema de gestión de SySO, una
cuestión que suele
plantear serias dudas es la definición de los objetivos de dicho sistema.
Al respecto, es conveniente destacar que una organización puede plantear
diversos tipos de
objetivos que promuevan mejoras en aspectos de gran influencia en las
operaciones de la
empresa. Entre otros, podrían considerarse objetivos para:

 Reducción de incidentes
 Reducción de peligros
 Reducción de la utilización de materiales peligrosos
 Incremento de la satisfacción de los trabajadores
 Reducción de la exposición a sustancias peligrosas Incremento de la
toma de
 conciencia y formación del personal
conclusiones
Estudillo Frausto Joselin Anahi
Cada norma tiene su aplicación especifica las 3 coinciden en una parte de los
requerimientos es por esto por lo que se relacionan de cierta forma ya que
pueden mejorar la gestión de trabajo bajo estas normas cuidando la parte que
corresponde al trabajador ya que son herramienta importante para la empresa
así mismo se enfocan en el desempeño de este y cuidan la parte ambiental de
la empresa.
Las normas OHSAS 18.000 no exigen requisitos para su aplicación, han sido
elaboradas para que las apliquen empresas y organizaciones de todo tipo y
tamaño, sin importar su origen geográfico, social o cultural. Estas normas y sus
requisitos pueden ser aplicados a cualquier sistema de salud y seguridad
ocupacional.
Podemos indicar, entonces, que esta nueva serie de estándares en materia de
salud ocupacional y administración de los riesgos laborales, integra las
experiencias más avanzadas en este campo, y por ello está llamada a
constituirse en el modelo global de gestión de prevención de riesgos y control
de pérdidas.
Martínez Amézquita Omar Alejandro
Por general las industrias buscan de una mejor imagen para sus clientes, una
mejor calidad sobre todo mejorar continuamente para lograr posicionarse mejor
en el mercado como un producto o servicio superior.
Por ello saben la importancia de tener un grupo de trabajo apto para la

empresa, mantenerlos capacitados continuamente bajo a normas, así tener
abasto sus conocimientos. La ISO9000 Y 14000 aparentemente son normas
que se pueden cumplir sin intervención del personal, pero de alguna forma son
colaboradores son pieza fundamental para que estas se lleven a cabo, ya que
en algunos apartados requieren recursos humanos que piden que se les
informe, capacite y/o cumplan con las normativas.
José Martín Sánchez Bolaños
Al realizar el trabajo de investigación me di cuenta que tan importante el tema

de prevención de riesgos y la salud ocupacional en las organizaciones, y es
ahí donde recae la importancia de estas normas ya que analizando desde un
punto de vista más profundo la salud es un tema que se debe tratar con suma
seriedad ya que más allá del beneficio económico que nos podría traer el no
tener accidentes debemos tener en cuenta del tema del que hablamos es la
salud de las personas en este caso los trabajadores organizaciones llevar a
cabo las normas ya que la salud ocupacional es un tema fundamental para la
prevención de riesgo laborales así como la reducción de incidentes y
accidentes. Es un tema que se tiene que tomar con la mayor seriedad posible
ya que en este caso se trata de la salud y el bienestar de los trabajadores y es
un tema que se tiene que tratar hasta el mínimo detalle para mantener ante
todo la seguridad laboral y prevenir cualquier riesgo en el trabajo.
Alan Jair Quintana Ramírez
Las NOM son muy importantes ya que nos protegen de los principales riesgos
identificados por el gobierno, lo que reduce el riesgo a la seguridad de las
personas, su salud y fomentan el cuidado del medio ambiente.
Bibliografías
Toro, R. (2016, 22 enero). Norma OHSAS 18001 y el factor humano en la PRL.

Nueva ISO 45001. https://www.nueva-iso-45001.com/2016/01/ohsas-18001-
prevencion-riesgos-laborales/
Guest. (s. f.). Requerimientos De Los Factores Humanos En LAS NORMAS

ISO 9000, ISO 14000, OSHA 18,000 - PDFCOFFEE.COM. pdfcoffee.com.
https://pdfcoffee.com/requerimientos-de-los-factores-humanos-en-las-normas-
iso-9000-iso-14000-osha-18000-2-pdf-free.html
Cuadro Comparativo Requerimientos De Factores Humanos En Las Normas

ISO 9000, 14000 Y OSHA 18000. (s. f.). Scribd.
https://es.scribd.com/document/475791992/Cuadro-Comparativo-
Requerimientos-De-Factores-Humanos-En-Las-Normas-ISO-9000-14000-Y-
OSHA-18000
Actividad No. 7
KPI’S
OMAR ALEJANDRO MARTÌNEZ AMÈZQUITA
JOSÈ MARTÌN SÀNCHEZ BOLAÑOS
11 MAYO 2023
Empresa KPI’S
 Indicador de compra de
abastecimiento
Bimbo  Indicadores de producción
e inventario
 Indicador de almacén.
 Indicadores de transporte y
distribución
 Indicador de exportación.
 Indicador de costo de un
servicio.
 Consumo por asistente.
 Ticket promedio
Cinépolis  Tracking de satisfacción
 Auditorias de servicio.
 Certificaciones
 Flujo de caja
 Número de clientes
Búrguer King (ventas)
 Ticket Medio
 Tiempos de espera entre
servicios
 RevPASH (ventas
conseguidas en un periodo
de tiempo determinado
LALA  Eficacia y eficiencia
 Indicadores Cobertura
 Capacidad para cubrir la
demanda actual
 indicador Superávit o
déficit operacional
 Indicador de costos
 Indicador Oportunidad
Sub way  • Eficacia y eficiencia
 • Indicadores de Cofepris
 • Capacidad para cubrir la
demanda actual de
alimentos
 • Indicador de costos
 • Indicador Oportunidades
Conclusión
De acuerdo con los indicadores es posible reconocer la existencia de una

tendencia que permite plantearlas, entendidas en su concepción integral, se
relacionan con la motivación en el trabajo, de manera diseñada, logran influir
en la motivación de los empleados a mostrar mejores desempeños. Los
indicadores de desempeño y satisfacción del factor humano, también influirá en
la motivación en tanto combina estímulos tanto extrínsecos, en el caso de
componente monetario y en su contexto laboral.
bibliografías
Análisis Bimbo. (s. f.). Scribd.

https://es.scribd.com/document/307493739/Analisis-Bimbo
Indicadores Burger King. (s. f.). Scribd.

https://es.scribd.com/document/422967503/Indicadores-Burger-King
Martínez, A. (s. f.). Cinépolis. prezi.com.

https://prezi.com/bdmbejatzfd-/cinepolis/
Génova, M. A. (2022). 20 KPI para evaluar los esfuerzos del vendedor.

Formación y ventas.
https://www.miguelangelgenova.com/direccion-de-ventas/20-kpi-para-evaluar-
los-esfuerzos-del-vendedor/
Evaluaciones.

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Hernandez Ramirez Jonathan Rogelio

María Del Refugio Palomino

 LOS GRUPOS DE WHATS APP FORMADOS PARA

Carretera Irapuato - Silao km 12.5 Colonia El Copal,

Nombre de la asignatura: Relaciones Industriales

Plan de estudios: IIND-2010-227

Clave de la asignatura: INC-1026

Horas teoría-horas práctica-créditos: 2-2-4

Aportación de los atributos de egreso CACEI al programa educativo

4. Análisis por competencias específicas

4.1 Tema 1: Relaciones Industriales

Competencia(s) especifica(s): Comprende las funciones del departamento de relaciones industriales

Subtemas para desarrollar la Actividades de aprendizaje Actividades de Desarrollo de Horas teórico-

4.2 Niveles de desempeño.

(E) Cumple al menos cinco de los siguientes indicadores 95-100

de vista. Este indicador aplica en la preparación de un examen escrito.

4.3 Matriz de evaluación.

Indicador de alcance Método de Evaluación

Evaluación diagnóstica 0 X X Cuestionario X

Actividades de clase 70 X Rúbrica X

Fuentes de información Apoyos didácticos

Guerrero Eugenio, Manual de Relaciones Industriales, Ed. Porrúa Cañón.

Chiavenato, Administración del Recurso Humano, Editorial Alfa omega. Videos.

Werther,Jr.Davis, Administración de personal y recursos humanos, editorial McGraw Hill Laptop

Grados, Jaime. Reclutamiento y Selección de personal. Bibliografía base.

Exposición en medios electrónicos.

4.2 Tema 2: planeación de recursos humanos, reclutamiento y selección de candidatos.

Subtemas para desarrollar la Actividades de aprendizaje Actividades de Desarrollo de Horas teórico-

4.3 Niveles de desempeño.

Cumple al menos cinco de los siguientes indicadores

a) Se adapta a situaciones y contextos complejos. Puede trabajar en equipo,

e) Incorpora conocimientos y actividades interdisciplinarias en su aprendizaje.

4.3 Matriz de evaluación.

Indicador de alcance Método de Evaluación

Proyecto de investigación 25 X X X Rúbrica X

Actividades de clase 50 X Rúbrica X

4.4 Fuentes de información y apoyos didácticos.

Guerrero Eugenio, Manual de Relaciones Industriales, Ed. Porrúa Cañón.

Chiavenato, Administración del Recurso Humano, Editorial Alfa omega. Videos.

Werther,Jr.Davis, Administración de personal y recursos humanos, editorial McGraw Hill Laptop

Grados, Jaime. Reclutamiento y Selección de personal. Bibliografía base.

Exposición en medios electrónicos.

4.3 Tema 3: Capacitación y desarrollo: proceso de mejora continua

Subtemas para desarrollar la Actividades de aprendizaje Actividades de Desarrollo de Horas teórico-

4.2 Niveles de desempeño.

Cumple al menos cinco de los siguientes indicadores

a) Se adapta a situaciones y contextos complejos. Puede trabajar en equipo,

En el desarrollo de los temas de la asignatura, incorpora conocimientos y

S) Suficiente Cumple dos de los indicadores definidos en el desempeño excelente. 70-74

4.3 Matriz de evaluación.

Indicador de alcance Método de Evaluación

Proyecto de investigación 25 X X X Rúbrica X X

Actividades de Clase 50 X X Rúbrica X X

Fuentes de información Apoyos didácticos

Guerrero Eugenio, Manual de Relaciones Industriales, Ed. Porrúa Cañón.

Chiavenato, Administración del Recurso Humano, Editorial Alfa omega. Videos.

Werther,Jr.Davis, Administración de personal y recursos humanos, editorial McGraw Hill Laptop

Grados, Jaime. Reclutamiento y Selección de personal. Bibliografía base.

Exposición en medios electrónicos.

4.1 Estrategias, técnicas y AE6 1 Realiza Explicar el objetivo y el Competencias 20-10

Cumple al menos cinco de los siguientes indicadores

a) Se adapta a situaciones y contextos complejos. Puede trabajar en equipo,