Alumno:

Hugo Miguel González Matla

Matricula:

180830

Grupo:

LC96

Materia:

(MC) Habilidades directivas y toma de decisiones

Asesor:

Maria de Lourdes Sánchez Lezama

Número y tema de la actividad:

Actividad 4. Caso de conflicto laboral L.E.S., Inc.

Ciudad y Fecha:

Puebla, Puebla a 24 de Julio de 2023

 1. Introducción.

De acuerdo a lo estudiado en el documento “Caso LES, Ivancevich, J. M., Konopaske, R.,

& Matteson, M. T. (2006). Comportamiento Organizacional. México D.F.: McGraw Hill
Interamericana” la introducción sería explicando que dar solución a un conflicto sin duda
alguna es una habilidad que nos permite ser generadores de cambio en ideologías y
comportamientos, nos da la oportunidad de fortalecer nuestras ideas y formar nuestro
pensamiento crítico y autocrítico. Es la circunstancia perfecta para conocer opiniones,
pensamientos y motivaciones diferentes que aportan a la aceptación de nuevas ideas y
romper la barrera de la resistencia al cambio personal y del grupo.

En nuestra vida es conveniente tener la capacidad de resolver conflictos, esto es una

competencia fundamental para nuestro desarrollo personal y laboral, ya que, no todas las
personas pueden resolver conflictos, más si generarlos, para poder desarrollar lo que yo
llamo una “habilidad” es importante primero poder conocer las capacidades de cada
individuo, saber cuáles son sus ideas, pensamientos, tipo de liderazgo (“Teoría X o Y de
Douglas”) así como la perspectiva que tienen ante el mismo conflicto ya sea un
comportamiento defensivo, abierto o simplemente de apatía. Por otra parte, esta habilidad
debe de ser imparcial, es decir, no inclinarse a quien comparte nuestras ideas, se debe de
escuchar todas las partes y ser autocríticos siempre demostrando con datos, lecciones
aprendidas y hechos la veracidad de los argumentos, así como su sustento.

Debemos de entender que resolver un conflicto significa saber negociar para poder obtener
los beneficios buscados, buscando un resultado de ganar-ganar para los involucrados.
Colaborar con el otro y saber que a donde queramos dirigirnos lo debemos de hacer de
manera coordinada, nos ayuda a valorarnos y a valorar a los demás, creo que el fundamento
es una idea simple, “Yo te ayudo, tú me ayudas”.
2. Preguntas detonadoras.
 Identifique el conflicto laboral en L.E.S. Inc.

Considero que el problema laboral en L.E.S. Inc. Es debido a 3 situaciones, la primera

es la alta competencia, la cual están intentando solventar sin realizar primero un estudio
de negocios que les permita conocer en donde están contra sus competidores, la
segunda es porque tienen personal nuevo, tanto operativo y de confianza que no tiene la
capacitación y know how suficiente para poder agregar el valor al producto, generando
temas de calidad, retrabajos y balanceo de líneas que los hace trabajar con tiempos
fuera de estándar, y el último, es un problema de conflicto de intereses en los cuales
nadie está viendo por el bien común, todos están enfocados únicamente en los issues de
sus departamentos, proponiendo soluciones individuales y no grupales.

 ¿Qué tipo de conflicto es?

Considero que es un conflicto de intereses personales direccionado a cada departamento

involucrado, se denota falta de organización y visión hacia el problema específico, cada
integrante hace mención a lo que individualmente requiere sin pensar en los procesos
anteriores y posteriores lo que hace que las propuestas sean solo para “mejorar” un
tramo de control no el proceso completo en el cual se están teniendo inconsistencias
operativas y funcionales.

 ¿Por qué inicio el conflicto?

El conflicto general se genera por que el comentario de Martín Collins en el cual

solicita a los demás gerentes de área el mejorar los niveles de productividad, haciendo
mención que tienen mucha gente sin dar los resultados esperados, así como, proyectos
inconclusos que deben de ser atendidos, esto sin mencionar el error que comete usando
la palabra “eficiente” para los procesos y el personal nuevo, ya que la palabra correcta
debe de ser “eficaz”, hago mención a esto porque el llegar a solicitar mejoras sin antes
conocer las deficiencias de tu proceso genera un sentido de incompetencia al equipo de
trabajo, lo primero es escuchar las ideas, saber cuáles son las necesidades y
posteriormente poner en la mesa cuales son los objetivos al alcanzar, si realmente con
los recursos actuales se puede llegar al objetivo, en mi punto de vista el tener personal
sin capacitar asumiendo los resultados del pasado es un error importante ya que ese es
la causa raíz del por qué no se están alcanzando los objetivos, las capacitaciones
orientadas a resultados son la mejor inversión a mediano plazo ya que te estabilizará los
procesos estandarizando las actividades llegando a reducir tiempos y recursos, ahora
bien, como mencionado anteriormente si existen nuevos proyectos están justificadas las
inversiones, estas deben de estar en los CBDs, no puedes generar nuevos productos con
la misma cantidad de recursos, eso no es optimizar eso es forzar el proceso y los
resultados no serán buenos.

 ¿Por qué continúa ocurriendo?

Continúa ocurriendo porque nadie ha tomado el liderazgo de analizar las causas que los
están llevando a la ocurrencia del problema, no se ha realizado alguna herramienta
como un 8Ds, 5 ¿Por qué?, Value Stream Mapping para saber la necesidad del proceso,
adicional que en esa reunión falta el departamento de RRHH para informar acerca de la
polivalencia del personal y saber si son aptos y a qué nivel se encuentran en el
cumplimiento del proceso de las líneas, por otra parte y muy importante, NADIE ha
caminado el proceso, todas las decisiones y opiniones se están tomando en un
escritorio, el ser gerentes no los exime de bajar a piso a revisar las líneas, revisar las
actividades, maquinara, Lay Out, tal vez el problema sea tan simple como un balanceo
de línea o un estandarización en las actividades, sin embargo todo se está suponiendo y
nada se está validando.

 ¿Porqué los asistentes a la junta veían los problemas de manera

diferente.

Porque ninguno de los asistentes se está enfocando en el problema en específico, no se

está atacando una causa raíz en el mapeo general, se están atacando causas individuales
de cada departamento lo que impide que las soluciones propuestas sean solo “parches”
no efectivas.
 Seleccione una estrategia adecuada para el manejo del conflicto.

Lo primero a realizar sería reunir al equipo y escuchar sus necesidades para poder tener
en firme sus puntos de vista y flexibilizar el ambiente, aceptando la réplica de cada
integrante sin permitir la demeritación de cada idea, posterior a esto mapear el proceso
productivo en las líneas de ensamble, priorizando las más críticas mediante un Pareto
(80/20) sobre carga de trabajo de acuerdo a estadística.

Identifique el método que sería más recomendable para solucionar el

conflicto. (Considere las preferencias personales y los factores situacionales).
Explique porqué el método que ha identificado para solucionar el conflicto
es adecuado y fructífero.

Considerando los datos arrojados en el Pareto de acuerdo a las líneas que más han
tenido scrap o generado re trabajos, pediría al equipo opinara sobre lo que ven fuera de
proceso de acuerdo a un Value Stream Mapping considerando ideas, metodologías y
sugerencias de que se podría hacer en cada estación para mejorarla, esto les abriría la
mente acerca de las necesidades reales del proceso y tendríamos ideas más claras acerca
de lo que está pasando, este mapeo lo tendríamos que hacer en cada turno que se tenga
operación, esto con el fin de comprobar la estandarización y que pasa en cada turno
(Mucho cuidado con los terceros turnos). Posterior a este ejercicio volver con el equipo
y preguntar cuáles son sus opiniones, que vieron, que mejorarían, que no se está
haciendo conforme a estándar, si se están aplicando los criterios correctamente y
ponderaría las ideas de cada uno para saber cuál es la más repetitiva y en las que la
mayoría concuerda, esto nos daría un punto de inflexión para poder tener una idea en
común y conciliar al equipo, posterior sobre la idea de más peso trabajaríamos como
una primera causa raíz, implementando la técnica 8Ds para poder solucionar el mayor
issue encontrado y posterior a la solución volver a medir entre todos la eficacia del
antes contra después.
 Detalle la aplicación del método de resolución al conflicto.

Los métodos utilizados son el VSM y el 8Ds que son los más recomendables debido a
que son herramientas que se aplican en los procesos operativos y que para resolverlos
debes de considerar el caminar el proceso, conocer tus métodos, evaluar actividades,
medir tiempos (lo que no se mide no se controla) y los más importante para “Caso
LES, Ivancevich, J. M., Konopaske, R., & Matteson, M. T. (2006). Comportamiento
Organizacional. México D.F.: McGraw Hill Interamericana” Es la inclusión de todos
los procesos y dueños del proceso en la evaluación, validar cada uno, ver fortalezas,
habilidad y en conjunto llegar a la causa raíz de cada problema, hacerlos participes en la
solución reconociendo al equipo en cada etapa a implementar, dejando a un lado el
reconocimiento individual, trabajar bajo un solo objetivo y meta, y eso es algo que
actualmente el equipo de L.E.S. Inc. No tiene.

 Establezca recomendaciones a futuro con la finalidad de identificar el

manejo de un conflicto laboral.

Considero como recomendaciones a futuro el evaluar los procesos y problemas que se

tienen con el equipo de trabajo ante cualquier desviación encontrada, hacer equipos de
trabajos fuertes y estables, no solo a nivel gerencial y mandos medios, se debe de
considerar también al personal operativo, no se pueden permitir tener personal sin
capacitación o know how dentro de las líneas, deben de completar una polivalencia ya
que al ser los generadores del producto son los responsables de la calidad del producto
y esta misma no se verá beneficiada con inexperiencia, considero que esto es un
detonante principal que no se consideró en la curva de arranque, por otro lado se debe
de establecer ideas en los equipos multidisciplinarios de la necesidad de visualizar los
problemas de manera específica y general de la compañía no de cada departamento,
esto permitirá ver un panorama completo para generar una solución no un conflicto de
interés sobre decisiones unilaterales, esto dependerá mucho del líder del equipo el cual
debe anteponer los intereses de la organización a los individuales de cada sección, así
como el detener y resolver los conflictos del equipo por diferencia de ideas, debe
coordinar, integrar y demostrar con datos y hechos reales el fundamento de cada idea
esto le permitirá trabajar bajo una misma línea para todos y un mismo objetivo.
3. Conclusión.

Como conclusión acerca de “Caso LES, Ivancevich, J. M., Konopaske, R., &
Matteson, M. T. (2006). Comportamiento Organizacional. México D.F.: McGraw Hill
Interamericana” puedo mencionar que se tocan temas muy comunes en las empresas
actuales, ya que ante los problemas que se presentan solo se quiere atacar el QUE, sin
analizar el Como, Cuando, Quienes y Por qué, esto genera dentro de los equipos de
trabajo incertidumbre y resistencia al cambio, esto debido a que no se profundiza en las
ideas de los equipos, no se agrega valor a su trabajo y se cuestiona sin antes preguntar
las necesidades básicas de cada circulo, esto genera conflictos internos detonados a “si
tu no me ayudas, yo me ayudo y no te ayudo” haciendo rupturas en los equipos no
permitiendo alcanzar los objetivos de la organización los cuales deben de estar por
encima de los personales en ámbito de sectores, la palabra clave para resolver conflictos
antes de implementar cualquier técnica y herramienta es ESCUCHAR , no podemos
pedir el resolver un problema general sin saber el sentir de todas las partes, analizar e
integrar las ideas para trabajar en equipo, la toma de decisiones del líder debe ser
enfocada en ser uno más para crear seguridad y compromiso en los demás, quitar la
palabra “ERES” y utilizar “SOMOS”, ya qué, lo último que debes hacer durante un
conflicto es culpar a la otra parte. No debes apuntar con el dedo, ya que esto puede
incrementar el conflicto y hacer que las cosas empeoren. En su lugar, crea un entorno
seguro que no culpe a una persona específica, repito no es “ERES” es “SOMOS”.