UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE SANTIAGO

SISTEMA CORPORATIVO UTESA

“Universidad del Conocimiento para toda la Vida”
UTESA VIRTUAL

SOC 140 RELACIONES HUMANAS

PROFESORA: Lic. Silvania R. Guzmán Muñoz, M. A.
ESTUDIANTE: Génesis Rafaela Cruz
MATRICULA: 1-21-2449

CUESTIONARIO DE REPASO SEMANAS 11-12 Y 13

1. LAS ERAS O ETAPAS DE LA GESTIÓN HUMANA EN LAS ORGANIZACIONES

Era de los Recursos Humanos

Con este nombre se conoce el Período que va desde finales de la Segunda Guerra Mundial hasta
mediados del 1970. Es la etapa durante la cual se entiende la importancia de las personas dentro
del proceso productivo de las organizaciones, pero se siguen considerando como una pieza dentro de
la maquinaria de producción.

En esta etapa, se dieron los primeros pasos para el entendimiento de que las personas tenían
necesidades que buscaban satisfacer por medio del trabajo y que al no conseguirlo se
desmotivaban, y que este sentimiento se reflejaba en su desempeño y productividad; lo que llevo
a la creación de una serie de incentivos que permitieran mantener la motivación de los
trabajadores en alto.

Esta se caracterizaba por una estrecha vigilancia, supervisión y control de los empleados con miras a
cumplir con la labor establecida y mantener los estándares instituidos por la Organización.

Era de la Gestión Humana

En esta etapa el personal dejó de verse como un recurso operativo y pasó a ser un activo de la
empresa. Ente poseedor del Know-How y las competencias intelectuales y relacionales necesarias
para el logro de los objetivos estratégicos de la Organización, el empleador necesitaba ser
gestionado de manera tal que sus competencias pudiesen ser aprovechadas al ciento por ciento
por la empresa. Es en esta etapa cuando se empieza a Gestionar su Compromiso y se busca una
integración más personal de éste con la Organización.

Era del Talento Humano

En esta etapa se entiende que dentro de todo el Capital Humano con el que cuenta la empresa,
existen los que contribuyen de formas más directas y trascendentales, en el logro de los objetivos
estratégicos de la misma, este es su Talento Humano. Estos son gestionados en el entendido de que
son piezas clave dentro de la organización y su permanencia en ella se gestiona en base a
compromisos e incentivos claros.
Estas Teorías, además de plasmar la evolución en el trato al personal que se ha dado dentro de las
organizaciones; también reflejan el cambio en la mentalidad social que se va generando con el
paso del tiempo, con el cambio de las generaciones.

2. HABLE DEL DEPARTAMENTO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Este es un Departamento que trabaja estrechamente relacionado con la alta gerencia de la

empresa que se encarga de la redacción de las políticas y normas de procedimiento relacionadas
con el personal; así también, con el Departamento de Gestión de Sistemas de Calidad,
antiguamente llamados Departamentos de Gestión de la Calidad y la Mejora Continua; que son
los encargados de alinear todas las políticas, programas y normas de procedimiento que se
ejecutan en una organización.

3. ¿CUÁL ES LA FUNCIÓN DEL DEPARTAMENTO DE GESTIÓN HUMANA EN EL DESARROLLO DE UN

CLIMA ORGANIZACIONAL PRODUCTIVO?

El fin principal del Departamento de Gestión Humana es dotar a la Organización, del personal más
idóneo, capaz de contribuir con el logro de sus objetivos.

Luego de esto, su objetivo secundario es coordinar una serie de actividades que permitan lograr
que este personal accione de manera conjunta como un gran sistema.

Para realizar esto desarrolla una serie de Políticas y Programas, cuyo cumplimiento efectivo se ve
reflejado en el Clima Organizacional.

Estas Políticas y Programas buscan normar las condiciones de permanencia de los empleados
dentro de la Organización y fomentar su desarrollo profesional.

4. ¿QUÉ SE ENTIENDE POR ACTIVIDADES DE INTEGRACIÓN LABORAL Y CUÁL ES SU IMPORTANCIA

PARA EL DESARROLLO DE UN BUEN AMBIENTE LABORAL?

Actividades de Integración
Se conoce con este nombre a todas las Actividades relacionadas con el Personal, Programadas
por las Organizaciones a través de su Departamento de Gestión Humana, con el fin de lograr la
identificación y el compromiso de todos sus miembros.

5. MENCIONE 5 EJEMPLOS DE ACTIVIDADES DE INTEGRACIÓN LABORAL

Estas actividades van desde Programas de Inducción, Cursos – Talleres Motivacionales, Fiestas
Organizacionales (Aniversarios- Cumpleaños-Día del Trabajador-Navidad-Casual Friday),
Encuentros Familiares, Paseos, Viajes de Incentivo, etc.

Todas estas actividades contribuyen a crear unas mejores relaciones entre los empleados y de
estos ellos con la empresa.
 Hemos destacado con anterioridad que poseer habilidades para las Relaciones Interpersonales en
el Ambiente de Trabajo, es una de las competencias o habilidades más deseadas por los
reclutadores modernos, en el entendido de que es imprescindible contar con un ambiente de
trabajo amigable para el buen desarrollo de las funciones y sobre todo; para mantener un sano
Clima Organizacional, libre de conflictos y problemas, donde prime la comunicación y el
desarrollo personal y profesional.

6. ¿QUÉ ES UN PROBLEMA?

Un Problema es el conjunto de hechos o circunstancias que dificultan la consecución de

algún fin.

7. ¿QUÉ ES UN PROBLEMA ADMINISTRATIVO?

Los Problemas Administrativos son situaciones negativas que no pueden evadirse; deben
ser aclaradas o resueltas tan pronto surgen para, de esa forma, poder alcanzar los
objetivos que la Organización se había propuesto, inicialmente; y el número de soluciones
a los mismos puede ser determinado o indefinido.

8. ¿CUÁLES SON LAS FORMAS DE RESOLUCIÓN DE LOS PROBLEMAS ADMINISTRATIVOS?

La Resolución de los Problemas Administrativos va a depender del Tipo de Problema al

que se vaya a aplicar.

Tomando en cuenta el Principio anterior, tenemos que las Formas de Resolución de un

Problema Administrativo son:

Desde la Perspectiva del Proceso:

Esta perspectiva se basa en seleccionar la mejor alternativa de solución, a partir de la
búsqueda de todos los factores involucrados en el Problema. Esta se aplica a los
Problemas No Estructurado.

Ésta se enfoca en el Proceso de Solución está basado en cinco etapas:

• Definición del Problema.

• Análisis del Problema
• Evaluación de las posibles alternativas de solución del problema.
• Selección de la mejor alternativa de solución del problema.
• Aplicación de la solución elegida.

Esta solución elegida será, siempre, la primera opción cada vez que se presenten
problemas similares a éste y esto es lo que se conoce como Estructuración o Normalización
de la Resolución de un Problema. Es bueno recordar que no todos los problemas serán
siempre exactamente iguales; algunos factores variarán, por lo que la solución estandarizada
se adecuará a cada situación.
 Desde la Perspectiva del Problema:
Ésta se basa en enfocar todo su objetivo en la solución final del problema, sin preocuparse del
proceso; sino considerando cuál es el fin deseado y cómo llegar a él. Generalmente, este tipo
de Toma de Resoluciones se aplica a Problemas Administrativos Estructurados; aquellos con
los cuales hemos tenido experiencia previa y sobre todo, de los que conocemos todas las
variables que lo conforman.

9. ¿QUÉ ES UN CONFLICTO?

Un Conflicto puede verse desde dos puntos de vista; el primero, como se expresa en esta
definición: “el estado de indecisión que vive la persona, ante situaciones que le generan
mínimamente dos vías de solución, ante una determinada situación, con la peculiaridad
que sólo una de ellas puede tener mayor consistencia.” Y el segundo: cuando nos
referimos al “proceso interpersonal que surge de desacuerdos sobre las metas por
alcanzar o los métodos por emplear para cumplir esas metas.”

Para fines de nuestra asignatura, nos enfocaremos en el segundo tipo, en los desacuerdos
que se producen entre las personas y cuya falta de resolución inmediata puede derivar en
una crisis.

10. MENCIONE LAS FUENTE DE CONFLICTO

Los Conflictos pueden tener sus causas u origen en fuentes muy diversas, pero estas han
podido agruparse en tres grandes grupos: Los valores y Creencias, La percepción del conflicto y
Las necesidades e intereses.

11. MENCIONE Y DEFINA LAS FORMAS DE RESOLUCIÓN DE UN CONFLICTO

Los Conflictos pueden resolverse de diversas formas entre las que destacan las siguientes:

NEGOCIACIÓN DIRECTA: “para dos o más partes en conflicto, es llegar a un acuerdo por
medio de conversaciones e intercambio de opiniones entre sus representantes”.
“se supone la existencia, en las partes afectadas, de una genuina motivación de llegar a un
acuerdo y de un mínimo de intereses comunes; sin los cuales la negociación girará en
torno de sí misma y no saldrá del atascamiento”. (Vidal Noguera, Manuel: Métodos
Alternativos de Resolución de Conflictos).

INDIRECTA: Es cuando las partes en conflicto se valen de un Mediador o un Conciliador

para dirimir o resolver el Conflicto.

Los mediadores no imponen soluciones ni opinan sobre quién tiene la verdad, lo que
buscan es satisfacer las necesidades de las partes en disputa, regulando el proceso de
 comunicación y conduciéndolo por medio de unos sencillos pasos en los que, si las partes
colaboran, es posible llegar a una solución en la que todos ganen o, al menos, queden
satisfechos.
Un Conciliador es la persona que ayuda a evaluar las situaciones en conflicto. A diferencia
del Mediador, este expone sus opiniones y expresa acuerdos para la solución del conflicto

12. MENCIONE Y DEFINA LOS TIPOS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS – MENCIONE SUS

CARACTERÍSTICAS

TIPOS DE RESOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS

Estos tipos guardan relación con la forma en que los conflictos son solucionados; entre los que
tenemos:

La Negociación
Es una de las Formas Directa de Resolución de un Conflicto más conocida. Las
negociaciones son procesos, a través de los cuales dos o más partes tratan de reducir o
terminar un conflicto entre ellos.

Una negociación exitosa es, entonces, cuando las partes suscriben un compromiso. Una
negociación no implica el uso de la fuerza bruta, las partes deben hacer concesiones,
comunicarse y persuadir para alcanzar este compromiso.

La Mediación
Es un mecanismo de resolución indirecta de conflictos, en el cual un tercero imparcial busca
facilitar la comunicación para que las partes sean capaces de resolver el conflicto. Este
tercero es conocido con el nombre de Mediador.

La Mediación resulta de la incapacidad que presentan los involucrados de resolver sus

conflictos de manera directa; haciendo necesaria la presencia de un tercero que sirve de
enlace entre las partes.

El Arbitraje
Se llama Arbitraje a la intermediación legal de personas privadas, en la resolución de un
conflicto, a cuya decisión se acogen todas las partes involucradas el mismo.

Para someter un conflicto a arbitraje es necesario que las partes firmen un contrato previo
donde expresen su voluntad de dejar en manos del árbitro la solución del conflicto, y la
decisión de acogerse a los resultados de su intermediación.

Características del Arbitraje

• Es una institución jurídica destinada para resolver conflictos sean individuales, colectivos,
jurídicos o de intereses.
 • Su peculiaridad reside en la intervención de un tercero, por acuerdo de las partes, cuya
decisión se impone.

• En virtud de un conjunto arbitral previo a la constitución de la junta arbitral o del árbitro

único las partes adhieren de antemano al resultado de la actuación del o los árbitros, esto
es, al laudo arbitral.

• La resolución es decidida por uno o varios árbitros neutrales.

• Surge de la voluntad de las partes.

13. ¿QUÉ ES EL DESARROLLO PROFESIONAL?

Una persona puede, perfectamente, desarrollar toda su carrera profesional dentro de una
misma empresa; escalando posiciones según vaya aumentando y complementando sus
competencias, habilidades y destrezas; no es imprescindible que para evidenciar su
progreso esta cambie de organización, se espera que esto último suceda siempre y cuando
la organización no le proporcione los recursos necesarios para avanzar en su Carrera.
Propiamente, se entiende por Desarrollo Profesional a la fase del crecimiento personal
que obedece a las necesidades de autosuperación que experimenta cada individuo.
Cuando se estudia desde el aspecto de las Organizaciones, este concepto hace alusión a
los procesos de desarrollo de recursos humanos emprendidos por estas, para un mejor
desenvolvimiento laboral.

14. HABLE DE LAS RELACIONES PROFESIONALES EFECTIVAS Y MENCIONE CUÁLES FACTORES

CONTRIBUYEN A QUE ESTAS SEAN ASÍ.

Cuando hablamos de Relaciones Profesionales Efectivas, nos referimos a la capacidad que

tiene cada persona para establecer los contactos necesarios, y más adecuados, para el
Desarrollo Profesional.

Esto significa que no basta con sólo llevarse bien con sus compañeros y superiores; es
también esencial, contar con habilidades sociales que le permitan gestionar sus activos
relacionales de la manera más beneficiosa para todos.

Para poder entablar relaciones profesionales efectivas, todo profesional debe:

1. Respetar a sus semejantes.
2. Respetar su trabajo.
3. Contar con las cualificaciones requeridas dentro de su área de profesión y trabajo.
4. Desarrollar la Escucha Activa y establecer un correcto canal de retroalimentación.
5. Trabajar siempre ponderando los requerimientos de la empresa por los cuales fue
contratado.

15. HABLE DE LA RELACIÓN EMPLEADO – ORGANIZACIÓN

 Esta es una de las relaciones más claras que pudiesen establecerse en las sociedades
humanas, cuya efectividad se da por un hecho, ya que sus bases están, cuidadosamente,
delimitadas y establecidas, y se sustentan a través de contratos, políticas y programas:
“Usted es un colaborador que ha sido contratado por una determinada organización
para realizar una determinada labor, a cambio de una retribución previamente
acordada; como es de entenderse, cada uno de los que intervienen en ese acuerdo
saben cuáles son sus derechos y qué se espera de ellos, así como lo que sucedería en
caso de que no se cumpliese con lo acordado” Pero resulta que, en muchos casos, no es
así.

Las Organizaciones basan su contratación en un Currículum y en una serie de pruebas

devaluatorias; pero es en la práctica, en el día a día, cuando se comprueba si este
colaborador en verdad cuenta con las competencias que dice tener y sobre todo, si es
capaz de ponerlas en evidencia. Pero, de la misma forma en que la empresa va evaluando
al personal, este va evaluando a la empresa y comprobando, también en el día a día, si
esta será capaz de proporcionarle los recursos necesarios para satisfacer sus necesidades.
Y es aquí, cuando los resultados de estas dos evaluaciones chocan y se contradicen,
cuando empiezan los conflictos laborales, ya no empleado-empleado; sino empleado empresa.

16. DEFINA:

a. TRABAJO
Trabajo, medida socioeconómica del esfuerzo del ser humano, cuyo valor se establece a
través de un salario determinado por contrato.

b. PROFESIÓN
Profesión, del latín Professio, -Onis que significa oficio. Empleo u ocupación ejercida a
cambio de una retribución, la cual requiere de conocimiento especializado y capacitación
educativa de diferentes niveles. También se refiere al conjunto de profesionales que
reúnen las condiciones de formación y capacitación educativa para ejercerla.

c. CARRERA
Carrera, conjunto de cursos académicos que una persona debe completar para poder
obtener un título profesional.

d. CARRERA PROFESIONAL
Carrera Profesional se refiere a la trayectoria profesional recorrida por una persona desde
que empieza a ejercer una profesión, hasta su desvinculación definitiva o retiro de la
misma.

17. ¿QUÉ ES LA CALIDAD DE VIDA?

Calidad de Vida es un concepto que ha sido definido por diferentes ciencias y disciplinas; y
el cual abarca una amplia serie de factores que hacen difícil su puntualización exacta y
generalizada.
18. ¿CUÁLES ASPECTOS SE TOMAN EN CONSIDERACIÓN PARA MEDIR LA CALIDAD DE VIDA?

En términos generales, la Calidad de Vida es evaluada y medida analizando los niveles de

satisfacción alcanzados por los individuos, en cinco aspectos esenciales:
• Bienestar Físico
• Bienestar Material
• Bienestar Social
• Desarrollo Humano
• Bienestar Emocional

El grado de satisfacción y autosuficiencia de estos cinco aspectos, se reflejan en las condiciones de

vida del individuo y cuando este es alto, se dice que el individuo goza de una Buena Calidad de
Vida.

19. ¿QUÉ ES EL ESTILO DE VIDA Y EN QUÉ SE DIFERENCIA DE LA CALIDAD DE VIDA?

El Desarrollo Profesional del individuo, incide favorablemente en los diversos aspectos esenciales
que conforman el estudio de la Calidad de Vida, por lo que son motivados a que alcancen
mayores niveles de profesionalización e integración a la vida laboral.

Como puede verse, mientras la Calidad de Vida es medible, comprobable y claramente

evidenciada; el Estilo de Vida es un hecho abstracto que nace de la percepción que se
forman las demás personas gracias a una imagen transmitida por otra, la cual puede ser
verdadera o no.

Para muchos el Estilo de Vida es una forma de expresión particular y personalizada que
ejemplifica la manera en que cada individuo percibe la vida y sus circunstancias.
Como es particular, el Estilo de Vida, no responde a parámetros generalmente
establecidos ni aceptados, por lo que, a diferencia de la Calidad de Vida, no puede
medirse.

Para muchos autores, los Estilos de Vida eran subculturas que, por un lado, evidenciaban la falta
de homogeneidad de las sociedades modernas; mientras que, al mismo tiempo, podrían no
representar las condiciones reales de sus protagonistas, sino más bien el seguimiento de una
tendencia o la experimentación de espectros de una realidad que no les pertenecía.

Mientras que por otro lado se utiliza la frase Estilo de Vida para referirse a la Forma de Vida
adoptada por un individuo y que se refleja en su comportamiento. En este caso, Estilo de Vida, es
el conjunto de actitudes y comportamiento que aportan y desarrollan las personas de forma
individual o colectiva para satisfacer sus necesidades como seres humanos y alcanzar su
desarrollo personal.

Finalmente, al hablar de Desarrollo Humano y Profesional, se busca que estos incidan en la

Calidad de Vida del individuo, a través de la satisfacción de sus necesidades; permitiéndoles
elevar así los parámetros de sus condiciones de vida; lo cual provocará un reflejo positivo en su
Estilo de vida.