Tarmac Casos Practicos de Gestion de Recursos Humanos.

Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA
CENTRO DE BIOTECNOLOGIA INDUSTRIAL CBI PALMIRA Fecha:
Sistema de ___/___/______
Gestión de la Actividad - Estudio de Caso
Calidad
Programa de Formación: Versión: 1
EQUIPO DE TRABAJO:
Código:
ACTIVIDAD EN GRUPO:
Tomando como base el material de apoyo, resuelva el caso anexo:
MATERIAL DE APOYO:
¿Qué es planear?
Es una metodología utilizada por el equipo directivo de una organización que tiene como fin
identificar oportunidades y amenazas que se presentan en el futuro de los aspectos
socioeconómicos que influyen en la operación para el logro de la misión.
Planeación estratégica:
¿Qué define la planeación estratégica?

 Donde estoy
 Donde deseo estar a mediano y a largo plazo
 Como lograrlo
Puntos de partida:
 Compromiso de la dirección o gerencia general en establecer el rumbo deseado
 Partir de una base: Información histórica e índices actuales de desempeño disponibles
Elementos de la planeación:
 Valores y principios: Son principios y guías que orientan y comparten los miembros de la
organización, son creencias que energizan o motivan al cumplimiento de las acciones.
 Misión: Es la razón de ser, contiene la identificación de los componentes (Producto, mercado y
alcance geográfico)
 Visión: Es la ubicación en escenarios futuros, es más que un sueño, debe ser viable, realista y
medible en el tiempo. Además busca la motivación de los miembros de la empresa para que
todos lleguen al mismo tiempo a un fin determinado.
 Objetivos: Apuntan a la misión y visión, direccionan la empresa, describen el futuro deseado.
 Estrategia: Conjunto amplio de orientaciones y programas con un horizonte a mediano plazo
que representa la razón de ser (misión), objetivos (visión) y planes de acción.
 Plan de acción: Programación de actividades para cumplir metas, responde a preguntas
operativas de cuanto, cuando, quien, esto con el fin de lograr lo establecido en las estrategias.
 Metas: Es el resultado especifico, esperado en corto, mediano o largo plazo y que responde al
progreso deseado hacia un objetivo se expresa en el cuanto y cuando.
Ventajas de la planeación estratégica

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1. Identifica oportunidades significativas y precisas, ventajas y desventajas de competidores.

2. Definir con anticipación factores estratégicos claves, en relación al futuro (clientes,
producto y medio ambiente).
3. Crear escenarios futuros de la organización y centrar esfuerzos en el cliente.
4. exige que el director formule y conteste preguntas claves para la compañía.
5. Sistema de capacitación ejecutiva que enfatiza el sentido de participación colaborativo.
6. Exige establecer objetivos proporcionando una guía, para la toma de decisiones ejecutivas.
7. Transacción ordenada entre la posición que una organización tiene ahora y la que desea
para el futuro.
8. Su importancia debe ser entendida en función de resultados y a pesar de la complejidad
asociada con su proceso.
¿Qué es una organización?

Son sistemas de trabajo para satisfacer las necesidades de una población, también puede definirse
como los grupos de personas o entes sociales temporales o estables, cuyos miembros interactúan
entre sí para lograr fines determinados, algunos ejemplos de organizaciones son:
La familia, una escuela, una empresa, una universidad, una comunidad religiosa, un hospital, etc.
Las organizaciones temporales son aquellas que se crean para alcanzar objetivos a muy corto
tiempo y luego se disuelven, ejemplo: Organización diseñada para realizar un concierto, campañas
políticas, etc.
Es importante citar que las organizaciones se comportan como seres vivos: se crean, se
transforman, se multiplican, se deterioran y se extinguen
Misión:
Es el motivo, propósito, fin o razón de ser de la existencia de una entidad. Gráficamente se puede
ver desde el siguiente punto de vista:
QUE SE PRETENDE HACER + PARA QUIEN= MISION
Como establecer la misión:

Se define en una frase o texto de corta extensión en el que se condensan la razón de ser de la
organización y el ámbito de su trabajo; haciendo énfasis en la característica que la define o la
convierte en especifica.
Ejemplo de misión:
BANCO AV VILLAS
Somos la entidad financiera que cuenta con una estrategia comercial fundamentada en elementos
diferenciadores, para ofrecer a sus clientes, usuarios y al público en general, un completo portafolio
de productos y servicios que satisfaga permanentemente sus necesidades financieras. Contamos
con una amplia red de oficinas, cajeros automáticos, y servicios electrónicos con tecnología de
punta y un equipo humano profesional, comprometido y en constante crecimiento, que ofrece un
excelente servicio. El Banco AV Villas debe ser rentable para sus accionistas, brindar bienestar a
sus funcionarios y contribuir al desarrollo social y económico del país.
FUNDACION BAVARIA
Desarrollamos programas de inversión social que contribuyen con la generación de empleo y de
ingresos, la disminución de la pobreza, el mejoramiento de la calidad de vida de las comunidades y
la cadena de valor de Bavaria, para el progreso y desarrollo sostenible de Colombia.
Visión:
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Es lo que se espera ser en el largo plazo; es aquella idea o conjunto de ideas que se tienen de la
organización a futuro. Es por ello que s el sueño más preciado a largo plazo.
Visión compartida:
Es la expresión de una emoción. La visión compartida es deseo, comunión emocional, proyección
de cada uno en el futuro, unión entre el futuro y el presente, fuerza para superar los retos e
incertidumbres que se afrontaran.
Etapas de la visión compartida:

Etapa 0: Preparar la organización y sus mentes
Etapa 1: ¿Dónde estamos?
Etapa 2: ¿Cómo hemos llegado hasta aquí?
Etapa 3: ¿Cómo es nuestro entorno actual?
Etapa 4: ¿Cómo será nuestra organización a largo plazo?
Etapa 5: ¿Qué tenemos que hacer para conseguir esta visión?
Etapa 6: ¿Qué nos puede impedir alcanzar la visión?
Etapa 7: ¿Cómo lo llevaremos a término?
Ejemplos de visión:
CRUZ ROJA COLOMBIANA

En el 2015 la sociedad nacional de la Cruz Roja Colombiana será la institución líder en el
desarrollo de acciones humanitarias en favor de los vulnerables en el país, soportada en el talento
humano comprometido con una gestión eficiente y eficaz sostenible en el tiempo.
INSTITUTO TECNICO AGRICOLA ITA

Hacer del Instituto Técnico Agrícola, ITA de Buga, en el año 2016, una institución que fortalezca la
formación por unidades de competencia y ciclos propedéuticos, con una oferta mínima de siete (7)
programas técnicos y tecnológicos con alta acreditación, pertinentes a las necesidades de
desarrollo de la región y del país, y garantizar la demanda permanente mediante alianzas con
instituciones educativas del municipio y su zona de influencia, consolidando su identidad a nivel
nacional e internacional.
Principios y valores:
Los valores no deben ser elaborados únicamente por la Gerencia General o por la persona
asignada por esta para luego ser anunciados a los demás: Deben ser el resultado de un trabajo en
equipo, aunque lamentablemente, este estado ideal en la vida real, no es tan frecuente.
Tampoco deberá ocurrir que luego de delineados, quedan como simples enunciados, impresos en
hermosas placas de bronce que son lucidas en la Recepción de la empresa o en la Presidencia
Ejecutiva, deben ser verdaderas cartas de navegación, que dirijan todos los esfuerzos hacia el
norte deseado.
Algunos Valores institucionales éticos

Honestidad: Actuamos con la debida transparencia entendiendo que los intereses colectivos
deben prevalecer al interés particular para alcanzar los propósitos misionales.
Lealtad: Velamos por la confiabilidad de la información y el buen nombre de la empresa.
Convivencia: Mantenemos la disposición al diálogo en la interacción cotidiana como punto de
partida de la solución de conflictos.
Respeto: Comprendemos y aceptamos la condición inherente a las personas, como seres
humanos con deberes y derechos, en un constante proceso de mejora espiritual y material.
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Solidaridad: Actuamos siempre con la disposición a ayudar a los compañeros cuando necesiten
de apoyo; regidos por la cooperación para lograr los objetivos propuestos por la empresa.
Justicia: Brindamos a cada ser humano lo que le corresponde de conformidad con sus méritos y
los derechos que le asisten.
Pertenencia: Realizamos nuestro proyecto de vida compatible con el proyecto laboral,
manteniendo el deseo y la motivación de aportar al desarrollo institucional mediante nuestra
capacidad intelectual y física.
Tolerancia: Valoramos a los demás por lo que son y aceptamos con respeto lo distinto, lo diferente
y lo que no es igual a nosotros.
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Ejemplo manual de funciones:
MANUAL DE FUNCIONES GRANJA PORCICOLA XYZ
IDENTIFICACION DEL CARGO

Nombre del cargo: Líder de las unidades productivas
Nivel funcional: Jefe de Producción
Jefe inmediato: Gerente de Área
Número de cargos: 1
Área: Porcicultura Sección 4
RESUMEN DEL CARGO
Dirigir, coordinar y supervisar las actividades administrativas y de apoyo en la sección 4 de XYZ, para
garantizar el normal funcionamiento de la unidad porcina y el proceso formativo de los aprendices.
DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES
1. Hacer cumplir los estatutos y reglamentos de la empresa XYZ y las BPP de porcinos.
2. Planear la producción anual de la unidad incluyendo todos los materiales para la producción técnica de
porcinos en XYZ.
3. Velar por que la producción se cumpla bajo las políticas organizacionales y la producción porcina.
4. Cumplir las órdenes y demás funciones que señale el jefe directo de XYZ.
PERFIL REQUERIDO
Formación: Tecnólogo
COMPETENCIAS
Liderazgo, comunicación efectiva oral y
Administrativas:
escrita, responsabilidad absoluta
Conocimiento del cargo, calidad, tolerancia al

Laborales:
estrés, trabajo en equipo, puntualidad.
Creativo, relaciones humanas, manejo de

Humanas: conflictos, compromiso y sentido de
pertenencia, presentación personal.
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ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL (organigramas)

Se entiende la estructura organizacional como el medio del que se sirve una organización
cualquiera para conseguir sus objetivos.
En su sentido más amplio, la estructura organizacional da orden a la empresa. Responsabiliza el
talento humano de la organización en cada una de las áreas que se han definido previamente.
Su finalidad es la de establecer un sistema de papeles que han de desarrollar los miembros de una
organización para trabajar juntos de forma óptima, a fin de que sean alcanzados los objetivos
corporativos.
Para algunos consultores organizacionales y expertos en el tema, la estructura organizacional es la
forma en que se dividen, agrupan y coordinan las actividades de la organización en cuanto a las
relaciones entre los gerentes y los empleados, entre gerentes y gerentes, y entre empleados y
empleados.
Esto en atención a que la estructura organizacional muestra la forma como es dividido el trabajo en
la empresa.
A continuación tres formas básicas de estructura organizacional, ya que los departamentos de una
empresa pueden agruparse formalmente bien sea por función, por producto o servicio y en matriz.
1. Organización funcional
Este tipo de estructura es la más empleada, en ella los departamentos o áreas funcionales
representan tareas sustantivas de la empresa.
Como es realmente muy simple, se utiliza en empresas que trabajan en condiciones estables y que
tengan pocos productos o servicios y que sus tareas sean rutinarias.
Lo importante de esta estructura es que agrupa a personas que tienen una posición similar dentro
de la organización o que desarrollan funciones semejantes, utilizando recursos y habilidades del
mismo estilo.
Está conformada por las partes que integran a la organización y las relaciones que las vinculan,
incluyendo las funciones, actividades, relaciones de autoridad y de dependencia,
responsabilidades, objetivos, manuales y procedimientos, descripciones de puestos de trabajo y
asignación de recursos.
Si bien es cierto, este tipo de estructura puede encontrarse en varios tipos de organización, aunque
generalmente se aplica en pequeñas y medianas empresas por la facilidad de interpretación y
seguimiento que brinda, por lo general es habitual que se confunda equivocadamente con el
concepto de organigrama, ya que brinda una rápida visualización de algunos aspectos
formales de suma importancia.
2. Organización por producto/servicios

Se presenta en las organizaciones que agrupan las actividades con base en los productos o
servicios que comercializan. Es muy común verla en empresas que tienen gran cantidad de
productos y que por ser estos tan extensos resulta incontrolable organizarse como en el
caso anterior.
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Las empresas adoptan este tipo de estructura cuando el crecimiento hace indispensable que se
nombre a varios gerentes divisionales, con autoridad sobre las funciones de producción, ventas y
servicio respecto a sus líneas de productos.
Lo interesante de esta estructura es que se permite a la dirección general delegar a su ejecutivo
divisional amplia autoridad para la realización de las diversas funciones que se desprenden del
proceso aludido a un producto a un servicio.
La principal ventaja es el enfoque de la empresa en la satisfacción del cliente.
3. Organización matricial
La estructura matricial agrupa a las personas simultáneamente por funciones y divisiones; es decir,
combina las estructuras funcional y divisional.
El objetivo principal de este tipo de estructuración es la de buscar la mayor integración de recursos
especializados, lo cual es de gran utilidad cuando se desarrollan proyectos con tiempo definidos,
en cuanto a su elaboración o entrega.
A diferencia de los demás tipos de estructuras organizacionales, ésta no es aplicable en cualquier
tipo de empresa, ya que está pensada para desarrollarse en aquellas que trabajan en proyectos.
Es por ello encontrar fácilmente firmas consultoras especializadas, firmas de abogados, empresas
de ingeniería civil o firmas de publicidad con esta clase de estructura en su organigrama.
Esto en atención a que un proyecto es un conjunto de actividades únicas, particulares y
específicas, que tiene un lapso determinado para realizarse y al que se le asignan recursos para
conseguirlo.
Lo cierto es que la estructura matricial es bastante útil cuando se quiere desarrollar
proyectos de manera más rápida, al tiempo que le sirve a la organización para tener en la
innovación y creatividad su ventaja competitiva más representativa.
En este tipo de organigrama, la empresa tiene una orientación hacia los resultados, enfocando la
generación de utilidades de los proyectos. y representa una clara oportunidad de ahorro de costos
por la flexibilidad en la utilización del talento humano.
Sea cual sea la estructura organizacional que adopte su empresa, debe tener muy presente que lo
que se busca es realizar la mejor selección, la más óptima, que brinde en el largo plazo una
ventaja competitiva en la empresa, al maximizar el talento humano existente frente a las
necesidades del mercado.
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ORGANIGRAMAS
Los organigramas son la representación gráfica de la estructura orgánica de una
empresa u organización que refleja, en forma esquemática, la posición de las
áreas que la integran, sus niveles jerárquicos, líneas de autoridad y de asesoría.
Por tanto, teniendo en cuenta que los organigramas son de suma importancia y
utilidad para empresas, entidades productivas, comerciales, administrativas,
políticas, etc. y que todos aquellos que participan en su diseño y elaboración
deben conocer cuáles son los diferentes tipos de organigramas y qué
características tiene cada uno de ellos, en el presente artículo se plantea una
clasificación basada en las clasificaciones de dos autores, con la finalidad de que
el lector pueda tener una idea más completa acerca de los diversos tipos de
organigramas y de sus características generales.
Tipos de Organigramas: Basándose en las clasificaciones planteadas por Enrique

B. Franklin (en su libro "Organización de Empresas") y Elio Rafael de Zuani (en su
libro "Introducción a la Administración de Organizaciones"), se presenta la
siguiente clasificación de organigramas:
1) Por su naturaleza, 2) por su finalidad, 3) por su ámbito, 4) por su contenido y 5)
por su presentación o disposición gráfica.
1. POR SU NATURALEZA: Este grupo se divide en tres tipos de organigramas:
o Microadministrativos: Corresponden a una sola organización, y pueden referirse

a ella en forma global o mencionar alguna de las áreas que la conforman.
o Macroadministrativos: Involucran a más de una organización.
o Mesoadministrativos: Consideran una o más organizaciones de un mismo sector

de actividad o ramo específico. Cabe señalar que el término mesoadministrativo corresponde a una
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convención utilizada normalmente en el sector público, aunque también puede utilizarse en el

sector privado.
2. POR SU FINALIDAD: Este grupo se divide en cuatro tipos de organigramas:
o Informativo: Se denominan de este modo a los organigramas que se diseñan con

el objetivo de ser puestos a disposición de todo público, es decir, como información accesible a
personas no especializadas. Por ello, solo deben expresar las partes o unidades del modelo y sus
relaciones de líneas y unidades asesoras, y ser graficados a nivel general cuando se trate de
organizaciones de ciertas dimensiones.
o Analítico: Este tipo de organigrama tiene por finalidad el análisis de determinados
aspectos del comportamiento organizacional, como también de cierto tipo de información que,
presentada en un organigrama permite la ventaja de la visión macro o global de la misma, tales
son los casos de análisis de un presupuesto, de la distribución de la planta de personal, de
determinadas partidas de gastos, de remuneraciones, de relaciones informales, etc. Sus
destinatarios son personas especializadas en el conocimiento de estos instrumentos y sus
aplicaciones.
o Formal: Se define como tal cuando representa el modelo de funcionamiento
planificado o formal de una organización, y cuenta con el instrumento escrito de su aprobación. Así
por ejemplo, el organigrama de una Sociedad Anónima se considerará formal cuando el mismo
haya sido aprobado por el Directorio de la S.A.
o Informal: Se considera como tal, cuando representando su modelo planificado no
cuenta todavía con el instrumento escrito de su aprobación.
3. POR SU ÁMBITO: Este grupo se divide en dos tipos de organigramas:
o Generales: Contienen información representativa de una organización hasta

determinado nivel jerárquico, según su magnitud y características. En el sector público pueden
abarcar hasta el nivel de dirección general o su equivalente, en tanto que en el sector privado
suelen hacerlo hasta el nivel de departamento u oficina.
Ejemplo:
o Específicos: Muestran en forma particular la estructura de un área de la

organización.
Ejemplo:
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4. POR SU CONTENIDO: Este grupo se divide en tres tipos de organigramas:

o Integrales: Son representaciones gráficas de todas las unidades administrativas
de una organización y sus relaciones de jerarquía o dependencia. Conviene anotar que los
organigramas generales e integrales son equivalentes.
Ejemplo:
o Funcionales: Incluyen las principales funciones que tienen asignadas, además de

las unidades y sus interrelaciones. Este tipo de organigrama es de gran utilidad para capacitar al
personal y presentar a la organización en forma general.
Ejemplo:
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o De puestos, plazas y unidades: Indican las necesidades en cuanto a puestos y el

número de plazas existentes o necesarias para cada unidad consignada. También se incluyen los
nombres de las personas que ocupan las plazas.
5. POR SU PRESENTACIÓN O DISPOSICIÓN GRÁFICA: Este grupo se divide en

cuatro tipos de organigramas:
o Verticales: Presentan las unidades ramificadas de arriba abajo a partir del titular,
en la parte superior, y desagregan los diferentes niveles jerárquicos en forma escalonada. Son los
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de uso más generalizado en la administración, por lo cual, los manuales de organización

recomiendan su empleo.
o Horizontales: Despliegan las unidades de izquierda a derecha y colocan al titular

en el extremo izquierdo. Los niveles jerárquicos se ordenan en forma de columnas, en tanto que
las relaciones entre las unidades se ordenan por líneas dispuestas horizontalmente.
o Mixtos: Este tipo de organigrama utiliza combinaciones verticales y horizontales

para ampliar las posibilidades de graficación. Se recomienda utilizarlos en el caso de
organizaciones con un gran número de unidades en la base.
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o De Bloque: Son una variante de los verticales y tienen la particularidad de integrar

un mayor número de unidades en espacios más reducidos. Por su cobertura, permiten que
aparezcan unidades ubicadas en los últimos niveles jerárquicos.
o Circulares: En este tipo de diseño gráfico, la unidad organizativa de mayor

jerarquía se ubica en el centro de una serie de círculos concéntricos, cada uno de los cuales
representa un nivel distinto de autoridad, que decrece desde el centro hacia los extremos, y el
último círculo, osea el más extenso, indica el menor nivel de jerarquía de autoridad. Las unidades
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de igual jerarquía se ubican sobre un mismo círculo, y las relaciones jerárquicas están indicadas
por las líneas que unen las figuras.
Nota:
 La línea punteada en un organigrama quiere decir que el Departamento/Unidad conectado guarda
una relación de staff o asesoría con la Unidad Superior.
 El área staff es el grupo de gente o trabajadores que pertenecen a la junta directiva, son los
ejecutivos que a través de reuniones pueden realizar cambios dentro de una empresa,
mayormente se encuentra el presidente dentro de ese grupo
FUNCIONES DEL ADMINISTRADOR

La tarea básica de todo empresario o administrador es ser un permanente tomador de decisiones.
El administrador o empresario obtiene o logra el cumplimiento de los objetivos sobre la base de
trabajar con recursos humanos (verdaderamente un factor clave), recursos físicos y biológicos,
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coordinando e integrando las actividades y tareas propias y de terceros. Para ello cumple con
funciones básicas que son:
Planear, Organizar, Dirigir y Controlar.
El empresario debe ser un creador insatisfecho, debe estar permanentemente disconforme con sus
realizaciones, luchando contra la costumbre, la indiferencia y la resistencia al cambio para no caer
en una actitud vegetativa y rutinaria.
En términos simples, decidir es una acción que lleva a elegir entre distintas alternativas. La
decisión a tomar depende siempre del objetivo que persigo. Una vez definido el objetivo, y
comparando las consecuencias, deberíamos optar por aquella decisión cuya consecuencia me
acerque más al objetivo propuesto.
El proceso de toma de decisiones debe tener un objetivo claramente Definido. Para poder utilizar
los objetivos de trabajo para superar situaciones difíciles, debemos conocer la situación en la que
se encuentra la empresa, la situación desde la cual se propone mejorar. No se puede definir una
meta si no se conoce la situación o punto de partida, es muy importante entonces analizar el
desempeño a lograr en diversas áreas de la empresa.
 PLANEAR
La planeación es la acción y efecto de planear, es decir, trazar un plan. Implica
tener uno o varios objetivos a cumplir, junto con las acciones requeridas para que
estos objetivos puedan ser alcanzados.
Como un proceso de toma de decisiones, la planeación está formada por varias etapas. En
principio, hay que identificar el problema. Una vez hecho esto, se debe continuar con el desarrollo
de alternativas, para seleccionar la alternativa más conveniente. Recién en ese entonces es
posible comenzar con la ejecución efectiva del plan.
Cabe destacar que, en un sentido amplio, la planeación se realiza casi a cada momento de la vida
cotidiana. Por ejemplo, cuando una PERSONA decide tomar un taxi para llegar a un cierto lugar,
habrá planeado cómo viajar de forma más rápida y efectiva. Sin embargo, la planeación puede ser
realizada a largo plazo y con decisiones que involucren a miles de personas, como puede ser el
caso de la planeación llevada a cabo en una gran corporación multinacional.
Según marco temporal, la planeación puede ser a corto, mediano o largo plazo; de acuerdo a su
especificidad y frecuencia de uso, se habla de planeación específica, técnica o permanente; por
último, al considerar su amplitud, puede dividirse entre planeación estratégica y operativa.
 La planeación estratégica es la elaboración, desarrollo y puesta en marcha de distintos
planes operativos por parte de las empresas u organizaciones, con la intención de alcanzar
objetivos y metas planteadas. Estos planes pueden ser a corto, mediano o largo plazo.
Los planes estratégicos cuentan con un cierto presupuesto disponible, por lo que es esencial la
correcta determinación de los objetivos a cumplir. De lo contrario, el dinero puede no ser suficiente
para alcanzar las metas y la planeación estratégica falla.
La planeación estratégica como sistema de gerencia surge entre las décadas del ’60 y ’70, con
los cambios en las capacidades estratégicas de las empresas.
La gestión o management comenzó a exigir la planificación de las tareas a cumplir, con un
gerente que analizaba cómo y cuándo ejecutarlas.
Por otra parte, el tiempo existente entre la inversión de un bien y su introducción al
mercado comenzó a acortarse, con un ciclo de vida de los productos cada vez más breve. Por eso,
la planeación estratégica pasó a ser una faceta fundamental de las empresas en su búsqueda
de mayor competitividad.
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De esta forma, la planeación estratégica se especializó en qué hacer (las estrategias) para
alcanzar los objetivos perseguidos en función de las oportunidades y amenazas que ofrece el
entorno.
En este sentido, es importante que todas las personas vinculadas a la gerencia puedan desarrollar
sus conocimientos y comprender con exactitud las necesidades de la empresa, para que la
planeación estratégica les permita interactuar con un mundo dinámico y en constante evolución.
 Un plan operativo es un documento en el cual los responsables de una organización (ya sea
una empresa, una institución o una oficina gubernamental) establecen los objetivos que desean
cumplir y estipulan los pasos a seguir.
En este sentido, este tipo de plan está vinculado con el plan de acción, que prioriza las iniciativas
más importantes para alcanzar distintos objetivos y metas. Ambos planes son guías que ofrecen un
marco para desarrollar un proyecto.
Por lo general, un plan operativo tiene una duración de un año. Por eso, suele ser mencionado
como plan operativo anual (POA). El POA pone por escrito las estrategias que han ideado los
directivos para cumplir con los objetivos y que suponen las directrices a seguir por los empleados y
subordinados en el trabajo cotidiano.
Como toda esta clase de planes, un plan operativo permite el seguimiento de las acciones para
juzgar su eficacia; en caso que los objetivos estén lejos de ser satisfechos, el directivo tiene la
posibilidad de proponer nuevas medidas.
El POA también presenta los detalles sobre cómo conseguir lo planeado en el plan estratégico.
Así, si el objetivo estratégico de una empresa es, por ejemplo, obtener una facturación de 100.000
dólares antes de 2012, el POA establecerá cada objetivo anual: 25.000 dólares en 2009, 25.000
dólares en 2010, 25.000 dólares en 2011 y 25.000 dólares en 2012. Por otra parte, mencionará
cuánto debería aportar al año cada área de la compañía.
Todos los planes (de acción, operativo, estratégico) de una empresa deben estar coordinados y ser
coherentes entre sí.
 ORGANIZAR
Responde a las preguntas ¿Quién? va a realizar la tarea, implica diseñar el organigrama de la
organización definiendo responsabilidades y obligaciones, ¿cómo? se va a realizar la tarea,
¿cuando? se va a realizar; se establece la forma en que se deben realizar las tareas y en que
secuencia temporal; en definitiva organizar es coordinar y sincronizar.
 DIRIGIR
Es la influencia o capacidad de persuasión ejercida por medio del Liderazgo sobre los individuos
para la consecución de los objetivos fijados; basado esto en la toma de decisiones usando
modelos lógicos y también intuitivos de Toma de decisiones.
La palabra dirigir hace referencia a enderezar o llevar algo hacia un lugar o término señalado.
También permite definir al acto de guiar, utilizando para esto las señas de un camino.
Dirigir tiene otros usos en lo que refiere a la orientación espacial, ya que se utiliza para colocar
las señas que indiquen a dónde y a quién se enviará una carta, caja o bulto.
Claro que el concepto también se usa en un sentido más amplio, relacionado con las órdenes. Así,
dirigir es encaminar las operaciones hacia un determinado fin, aconsejar la conciencia de
alguien, orientar a quien realiza una actividad y aplicar un dicho o un hecho a una persona.
Cuando un artista dedica una obra de ingenio, se dice que la dirige. Lo mismo cuando una persona
es la encargada de marcar una determinada orientación artística a los componentes de una
orquesta, una obra teatral o una película, por ejemplo. El director asume la responsabilidad de la
obra. En el caso del cine un director es el profesional que da las instrucciones a los actores, decide
la puesta de cámara, supervisa el decorado y todas las funciones necesarias para concretar el
rodaje.
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Por último podemos mencionar que dirigir es gobernar, regir y dictar las reglas para el manejo de
una empresa, organización o dependencia.
 CONTROLAR
Es la medición del desempeño de lo ejecutado, comparándolo con los objetivos y metas fijados; se
detectan los desvíos y se toman las medidas necesarias para corregirlos. El control se realiza a
nivel estratégico, nivel táctico y a nivel operativo; la organización entera es evaluada, mediante un
sistema de Control de gestión; por otro lado también se contratan auditorías externas, donde se
analizan y controlan las diferentes áreas funcionales de la organización.
La palabra control proviene del término francés contrôle y significa comprobación, inspección,
fiscalización o intervención. También puede hacer referencia al dominio, mando y preponderancia,
o a la regulación sobre un sistema.
Algunas definiciones:
Burt K. Scanlan
El control tiene como objeto cerciorarse de que los hechos vayan de acuerdo con los planes
establecidos.
Robert Eckles, Ronald Carmichael y Bernard Sarchet
Es la regulación de las actividades, de conformidad con un plan creado para alcanzar ciertos
objetivos.
George R. Terry
El proceso para determinar lo que se está llevando a cabo, valorizándolo y si es necesario,
aplicando medidas correctivas, de manera que la ejecución se desarrolle de acuerdo con lo
planeado.
Henry Fayol
Consiste en verificar si todo ocurre de conformidad con el plan adoptado, con las instrucciones
emitidas y con los principios establecidos. Tiene como fin señalar las debilidades y errores para
poder rectificarlos e impedir que se produzcan nuevamente.
Importante: Medición - Para controlar es imprescindible medir y cuantificar los resultados.
Importancia del Control

Establece medidas para corregir las actividades, para que se alcancen los planes exitosamente.
Se aplica a todo: a las cosas, a las personas y a los actos.
Determina y analiza rápidamente las causas que pueden originar desviaciones, para que no se
vuelvan a presentar en el futuro.
Medición de resultados
Consiste en medir la ejecución y los resultados, mediante la aplicación de unidades de medida que
deben ser definidas de acuerdo con los estándares. Esta etapa se vale primordialmente de los
sistemas de información; por lo tanto la efectividad del proceso de control dependerá directamente
de la información recibida, misma que debe ser oportuna (a tiempo), confiable (exacta), valida (que
mida realmente el fenómeno que intenta medir), comunidades de medición apropiadas, y fluida ya
que debe estar en los canales adecuados de comunicación.
Una vez efectuada la medición y obtenida esta información, será necesario comparar los
resultados medidos en relación con los estándares preestablecidos, determinándose así las
desviaciones, mismas que deberán reportarse inmediatamente.
Implantación de un sistema de control

Antes de establecer un sistema de control se requiere:
Contar con objetivos y estándares que sean estables.
Que el personal clave comprenda y este de acuerdo con los controles.
Que los resultados finales de cada actividad se establezcan en relación con los objetivos.
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Calidad
Evaluar la efectividad de los controles: eliminando aquellos que no sirven, simplificándolos y

combinándolos para perfeccionarlos
CASO EMPRESARIAL
Caso Tarmac: “Cómo los roles y funciones contribuyen a obtener una ventaja competitiva”
Introducción
Un inspector del condado de Nottingham, Edgar Purnell Hooley, descubrió Tarmac por accidente a
principios del siglo XX. Hooley encontró que un barril de alquitrán se había derramado sobre el piso
en un taller de fundición de hierro, mezclándose con los residuos generados por el proceso de
fusión. El resultado fue una superficie fuerte y libre de polvo. De esta manera, Hooley creó y
patentó un producto que puede resistir el peso de un automóvil nuevo. En 1903, se formó el
sindicado Tarmacadam, tomando el nombre del desarrollador del sistema de construcción de
carreteras, John MacAdam.
Tarmac posee tres áreas de negocio fundamentales:
La misión de Tarmac es:
“Ser la primera opción en materiales y servicios para la construcción, que satisface las
necesidades esenciales para el desarrollo del mundo en el cual vivimos”.
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Calidad
Tarmac emplea 12500 personas y tiene unos ingresos anuales de 2.1 billones de libras esterlinas.
Opera en una gran cantidad de países, incluyendo el Reino Unido, Polonia, India y el medio
oriente. En el 2005 su producción llegó a 76.8 millones de toneladas. Un ejemplo de la
construcción que desarrolla Tarmac es el techo de la ‘Canary Wharf Station’ en Londres.
La meta de Tarmac se concentra en entregar a los clientes productos de una alta calidad, lo que
se refleja dentro de su misión. Este caso estudio muestra como Tarmac se enfoca en atraer y
retener la plantilla de personal adecuada, para asegurar que sus empleados tengan las
competencias y capacidades convenientes que soporten el crecimiento de la organización.
Funciones y Roles Organizacionales
En una organización tan grande y tan diversa como Tarmac, existen diferentes tipos de trabajos.
La estructura es compleja, de tal forma que los individuos que hacen parte del negocio necesitan
entender sus roles y responsabilidades. Esto permite que toda la fuerza de trabajo desarrolle las
actividades de manera conjunta, generando que Tarmac alcance sus metas y objetivos.
El área de operaciones es un elemento funcional clave en Tarmac, ya que allí se desarrollan una
gran cantidad de procesos que se fusionan para el desarrollo de productos y servicios que
satisfagan las necesidades de los clientes.
El área de operaciones de Tarmac debe apoyarse desde:
 Human Resources (HR)- esto incluye planeación para desarrollar un pronóstico de los
requerimiento de personal, manejando los procesos de reclutamiento y selección. El
equipo de recursos humanos asegura que los directivos de línea puedan hacer respetar las
políticas y procedimientos de recursos humanos de manera consistente dentro de toda la
organización. El desarrollo del talento humano es una prioridad clave dentro de Tarmac.
 Finanzas- monitorea el flujo de dinero dentro de toda la organización. El equipo financiero

genera la información necesaria para garantizar el funcionamiento del área de
operaciones. Esta área se encarga de manejar las transacciones financieras,
contribuyendo al proceso de toma de decisiones estratégicas, por medio de los pronósticos
que se desarrollan con respecto al rendimiento financiero de la organización.
 Áreas de marketing, técnica y estrategia corporativa - Estas áreas trabajan en entender las
necesidades de los clientes, en donde la función de marketing entrega información a la
estrategia corporativa. Esto asegura que en la imagen y marca de Tarmac refleje su
compromiso con la calidad y el éxito. El equipo técnico constantemente está buscando
generar soluciones innovadores para mantener el perfil de Tarmac dentro del mercado en
un punto muy alto.
Dentro de estas áreas funcionales, Tarmac tiene tres niveles dentro de su staff:
Sistema de ___/___/______
Calidad
1. Directivos: organizan y desarrollan planeación dentro de sus departamentos, de tal forma

que se pueda cumplir con las expectativas que tienen tanto los clientes internos como
externos. Los directivos trabajan en unión con las demás áreas dentro de la organización,
fomentando aspectos como:
 Mejoramiento continuo dentro de los procesos.

 Mejoramiento de la efectividad de los procesos.
 Reducción de la necesidad de desarrollar reprocesos.
 Incremento de la eficiencia periodo tras periodo.
2. Supervisores: tienen la tarea de trabajar con los directivos para asegurar que los
operadores desarrollen los procedimientos y prácticas de manera consistente. Esto
corresponde a desarrollar las mejores prácticas para crear valor agregado dentro de los
servicios en cada una de las operaciones dentro de la organización.
3. Operadores: son los responsables de las operaciones del día a día del negocio. Este es el
nivel en el cual el recién graduado entra a la organización con el objetivo de aprender
todos los aspectos del negocio. Este rol requiere exactitud, eficiencia y un alto nivel de
responsabilidad individual. Los recién graduados pueden alcanzar un rápido progreso para
llegar a ser ejecutivos senior dentro de la organización.
Tarmac siempre ha tenido en mente lograr de sus personas lo mejor, de tal forma que el talento
humano se dé cuenta de todo el potencial que posee. Esto promueve y fomenta una cultura de de
aprendizaje y desarrollo a través de la organización, que se fundamenta en el equipo encargado de
hacer realidad el desarrollo profesional. Este grupo coordina y lidera el entrenamiento, aprendizaje
y desarrollo de oportunidades. Por otro lado, esto motiva a las personas dentro de todos los niveles
de la organización para adquirir y practicar nuevas habilidades y destrezas. Esto significa que los
individuos pueden alcanzar sus objetivos personales, como también contribuir a alcanzar la misión
y la visión de la organización.
La Función de Operaciones
La función de operaciones implica llevar las materias primas hacia el proceso de producción para
desarrollar los productos que el cliente necesita. Esta función también incluye compartir ideas a lo
largo de toda la organización acerca de cómo se pueden mejorar los procesos o generar ahorros
en costos. Este proceso de compartir ideas, se puede denominar como una práctica fundamental
dentro del negocio, ya que los beneficios que genera se presentan dentro de todo el sistema, tales
como el incremento de la eficiencia y una mejor y efectiva administración de la salud y la seguridad
dentro del trabajo, lo que trasciende hasta la reducción del impacto ambiental. Por ejemplo,
Tarmac está implementando proyectos en sostenibilidad ambiental como la restauración de
lugares de explotación mineral después de su uso. También trabaja con sus proveedores para que
usen la energía de forma más eficiente dentro de toda la cadena de valor.
La división de productos compuestos dentro del área de operaciones posee una estructura
jerárquica compuesta por siete niveles:
Sistema de ___/___/______
Calidad
En Tarmac los recién graduados que ingresan son inducidos a través de un proceso de coaching
(Entrenamiento). Después de 18 meses, un graduado puede llegar a ser un directivo de zona. Una
zona se define como un área del negocio. El trabajo de un director de zona incluye administrar el
desempeño operacional dentro de este espacio, con el objetivo de mejorar calidad, controlar
costos, garantizar las entregas, y supervisar la seguridad y la integridad del empleado dentro de
sus actividades. El objetivo a largo plazo consiste en desarrollar equipos de alto rendimiento que
trabajen bajo una cultura de calidad y mejoramiento continuo.
Los directores de zona tienen que responder con respecto a unos indicadores de desempeño
claves (KPls). Estos indicadores indican los objetivos que necesitan ser alcanzados. Todo el grupo
de empleados dentro de la zona necesita entender el rol que desempeñan, de tal forma que
puedan cumplir con los KPL. Es trabajo del directivo ayudar a que su equipo de trabajo logre el
mejor rendimiento a través de:
 Motivar el equipo por medio de estrategias como el coaching y liderazgo

estratégico.
 Identificar prioridades para promover el mejoramiento continuo.
 Incentivar y premiar a las personas que contribuyen con nuevas ideas y acciones.
 Enfatizar en la importancia de desarrollar competencias y destrezas.
Los empleados de Tarmac tienen la oportunidad de contribuir a la organización con ideas que
permitan una mejor forma de alcanzar los resultados. Esto ayuda a que los individuos alcancen un
gran entendimiento del la razón de ser de la organización. Por lo tanto, se encuentran más
motivados porque se sienten parte de toda una estructura.
Experiencia de Clair Leggat - Director de Planta
“Estoy en Tarmac porque quería desempeñar un rol practico y variado, en donde pudiera
experimentar de forma directa los resultados. Por otro lado, siempre hay cosas nuevas por
aprender, lo que es muy motivador. Tarmac tiene una política de estar cerca de la comunidad
dentro de la cual opera, entonces, tengo la responsabilidad de monitorear el impacto ambiental que
se genera sobre el medio ambiente local”
Sistema de ___/___/______
Calidad
Función financiera
Finanzas es una función crítica dentro de cualquier negocio. Todas las áreas de los negocios
necesitan información fresca y a la mano acerca de su salud financiera. Generar reportes
financieros comprende una de las mayores partes de esta función. Dentro de esta función se
reciben recién graduados para soportar la función dentro de un nivel operativo.
Experiencia de Lisa McKenzie – Credit Control Supervisor
“Trabajo en Tarmac porque hace varios periodos ingresé a desarrollar mi práctica aquí. Amo este
negocio y estoy muy feliz de trabajar aquí. Dentro de mi trabajo, tengo claro que mi rol es crítico, ya
que si no controlo el crédito dentro de la organización, no habrá dinero para la operación de ésta.
La mejor parte de este negocio es el contacto con las personas, además que se pueden ver los
resultados de lo que se hace de manera inmediata. Cada día trae un reto diferente, por lo que
necesito ser flexible para encontrar soluciones hacia cualquiera de los problemas que se
presentan”
Los reportes de contabilidad necesitan generarse dentro de todas las unidades de negocio de
Tarmac, con el objetivo que la organización tenga una visión clara y exacta de su rendimiento.
Para lo anterior, es esencial trabajar en equipo, de tal forma que asegure que los supervisores,
operadores y directivos tengan un control adecuado de las prácticas que se comparten dentro de la
organización.
Experiencia de Simon Howell – Director de Control de Crédito en el Reino Unido
“Trabajo en Tarmac porque me gusta su modelo de negocio, ya que siendo la organización más
grande dentro de su sector, tiene un espíritu demasiado cooperativo. Siempre siento que soy una
parte importante de esta organización. Dentro de mi trabajo necesito encontrar un equilibrio entre
el crédito que se otorga con respecto al presupuesto de la organización, así que mi trabajo no está
centrado sólo en el dinero, sino que tengo que manejar nuestros clientes, lo que implica una
preparación adecuada”
Función de Recursos Humanos
La función de la administración del talento humano es un activo fundamental dentro de cualquier

negocio. Este provee destreza en cuanto a:
 Gestionar el cambio, facilitar el entrenamiento y el desarrollo

 Reclutamiento, selección y manejo de las relaciones con los empleados
 Pensiones y beneficios
 Comunicación con los empleados
Dentro de Tarmac, la gestión del talento humano tiene como principal objetivo construir la
capacidad y competencia de sus personas, de tal forma que proyecten su más alto potencial. Esta
estrategia refuerza al negocio dentro de lo que quiere lograr hacia el largo plazo.
El rol de un director de recursos humanos se centra en asegurar que los directivos de cada unidad
de negocio apliquen las políticas y procedimientos de recursos humanos de una manera
consistente. Esta filosofía ayuda a que dentro de la organización se desarrolle una unión desde los
diferentes equipos, lo que soporta las metas y objetivos organizacionales.
Sistema de ___/___/______
Calidad
Experiencia de Damian McKenna – Directora de Entrenamiento, Recursos Humanos
“Trabajo en Tarmac porque quería hacer parte de una multinacional. Mi rol fundamental dentro de
la organización se centra en las relaciones con los empleados. Esto implica mejorar el rendimiento
y la capacidad de la organización, lo que se enfoca en el manejo de muchas y diferentes variables.
Esto incluye poseer el personal adecuado en cuanto a cantidad y calidad, administración del
rendimiento, entrenamiento y desarrollo, y ejecutar estrategias para reducir el ausentismo. Estas
tareas que desempeño enriquecen mi labor, lo que me mantiene muy motivada. Tarmac necesita
mantener muy competitiva, de tal forma que es necesario evaluar todo lo que hacemos con
frecuencia. Esto indica que trabajar en un ambiente de cambio continuo es demasiado desafiante,
lo que le da vida a la tarea”
Los negocios deben responder rápidamente a los cambios que se producen dentro del mercado,
de tal forma que se puedan mantener competitivos y en crecimiento. Desarrollos en tecnología,
competencia dentro de mercados emergentes, cambian todas las leyes que pueden afectar a los
negocios. Tarmac ha desarrollado un programa de administración del cambio, de tal forma que se
pueda responder a estas situaciones y por consiguiente, se pueda responder a todas estas
situaciones, logrando que se pueda mejorar el rendimiento de la organización y motivar al grupo de
empleados. Para hacer lo anterior una realidad, Tarmac está entrenando a sus directivos para que
trasciendan desde un estilo de liderazgo autocrático hacia un estilo de liderazgo basado en el
‘coaching’.
 Un directivo autocrático le dice a su gente la manera cómo deben desarrollar sus

actividades. Esto puede ser necesario si la tarea es urgente o necesita desarrollarse de
una manera particular, por ejemplo, por razones de seguridad al interior de la organización.
 Un directivo que se basa en el ‘coaching’ se enfoca en el desarrollo de los empleados para
que se autolideren. Esto significa encontrar una forma de alcanzar los resultados y de
aprender de cada experiencia. Lo anterior, permite que los empleados se encuentren más
motivados y tengan mayor capacidad para enfrentarse a situaciones en el futuro.
Conclusión
El negocio de Tarmac va más allá de construir y hacer mantenimiento a vías y carreteras. Es un

negocio multinacional que sirve a diferentes tipos de clientes dentro de cada una de sus unidades
de negocio. Para mantener la ventaja competitiva, Tarmac necesita tener empleados con un alto
grado de habilidades. Para lograr lo anterior, Tarmac entrega oportunidades de desarrollo dentro
de la variedad de cargos que existen al interior de la organización.
El programa de gestión del cambio dentro de Tarmac asegura que los directivos trabajen de
manera cercana para potenciar las capacidades de su grupo de trabajo. Tarmac se beneficio de
los ahorros en costos y de la calidad que se desarrolla gracias al proceso de mejoramiento
continuo.
Sistema de ___/___/______
Calidad
Preguntas - Caso
Teniendo en cuenta la información anterior, suponga que usted (y/o su equipo de trabajo) es el
nuevo Gerente de la empresa TARMAC en Colombia y se le presentan los siguientes retos para
dar solución:
1. ¿Teniendo en cuenta su programa de formación, que aportes debería realizar usted para
que se cumpla la misión de la organización propuesta en la lectura?
2. ¿A qué se dedica TARMAC? Tomando como base esta pregunta, diseñe una nueva Misión
para la empresa.
3. Diseñe la visión a 2030 de TARMAC
4. Diseñe los objetivos para llegar a las metas a corto, mediano y largo plazo (Estructura de
un objetivo: Verbo + objeto + condición).
5. Cuáles serían los valores organizacionales que usted como Gerente, considera que debe
proponer como base en su política organizacional (Defínalos).
6. Teniendo en cuenta el conocimiento de su entorno y cultura, ¿Qué problemas cree que va
a encontrar TARMAC para poder ser competitivo y reconocido en Colombia? ¿Cómo los
solucionaría?
7. En el área de Recursos Humanos, ¿Cómo debería motivar e incentivar el trabajo en equipo
entre los colaboradores?
8. Como Gerente en Recursos Humanos, ¿Cómo incentivaría el sentido de pertenencia en los
trabajadores del área de Producción de TARMAC en Colombia? Tenga en cuenta la cultura
(Salario de operarios $650.000/mes – Jornada turnos de 8 horas/día o más según la
necesidad de producción)
9. Diseñe un Organigrama para TARMAC
10. Diseñe el manual de funciones de:
- Directivos Gerentes de: ventas, marketing, recursos humanos y finanzas
- Supervisores de: ventas, marketing, recursos humanos y finanzas
- Operarios de producción
Tener en cuenta:
a. La organización busca obtener utilidades, por lo tanto los inversionistas le dan como
directriz invertir lo mínimo y preferiblemente nada. (trate de generar impacto motivacional)
b. Usted está encargado/a de generar resultados, por lo tanto es importante la creatividad
Fuente: www.cerem.es

Tarmac Casos Practicos de Gestion de Recursos Humanos.

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Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA

CENTRO DE BIOTECNOLOGIA INDUSTRIAL CBI PALMIRA Fecha:

Programa de Formación: Versión: 1

¿Qué define la planeación estratégica?

Ventajas de la planeación estratégica

1. Identifica oportunidades significativas y precisas, ventajas y desventajas de competidores.

¿Qué es una organización?

QUE SE PRETENDE HACER + PARA QUIEN= MISION

Como establecer la misión:

Etapas de la visión compartida:

CRUZ ROJA COLOMBIANA

INSTITUTO TECNICO AGRICOLA ITA

Algunos Valores institucionales éticos

Ejemplo manual de funciones:

MANUAL DE FUNCIONES GRANJA PORCICOLA XYZ

IDENTIFICACION DEL CARGO

RESUMEN DEL CARGO

Conocimiento del cargo, calidad, tolerancia al

Creativo, relaciones humanas, manejo de

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL (organigramas)

2. Organización por producto/servicios

Tipos de Organigramas: Basándose en las clasificaciones planteadas por Enrique

1. POR SU NATURALEZA: Este grupo se divide en tres tipos de organigramas:

o Microadministrativos: Corresponden a una sola organización, y pueden referirse

o Macroadministrativos: Involucran a más de una organización.

o Mesoadministrativos: Consideran una o más organizaciones de un mismo sector

convención utilizada normalmente en el sector público, aunque también puede utilizarse en el

2. POR SU FINALIDAD: Este grupo se divide en cuatro tipos de organigramas:

o Informativo: Se denominan de este modo a los organigramas que se diseñan con

3. POR SU ÁMBITO: Este grupo se divide en dos tipos de organigramas:

o Generales: Contienen información representativa de una organización hasta

o Específicos: Muestran en forma particular la estructura de un área de la

4. POR SU CONTENIDO: Este grupo se divide en tres tipos de organigramas:

o Funcionales: Incluyen las principales funciones que tienen asignadas, además de

o De puestos, plazas y unidades: Indican las necesidades en cuanto a puestos y el

5. POR SU PRESENTACIÓN O DISPOSICIÓN GRÁFICA: Este grupo se divide en

de uso más generalizado en la administración, por lo cual, los manuales de organización

o Horizontales: Despliegan las unidades de izquierda a derecha y colocan al titular

o Mixtos: Este tipo de organigrama utiliza combinaciones verticales y horizontales

o De Bloque: Son una variante de los verticales y tienen la particularidad de integrar

o Circulares: En este tipo de diseño gráfico, la unidad organizativa de mayor

FUNCIONES DEL ADMINISTRADOR

Planear, Organizar, Dirigir y Controlar.

Importante: Medición - Para controlar es imprescindible medir y cuantificar los resultados.

Importancia del Control

Implantación de un sistema de control

Evaluar la efectividad de los controles: eliminando aquellos que no sirven, simplificándolos y

Tarmac posee tres áreas de negocio fundamentales:

La misión de Tarmac es:

Funciones y Roles Organizacionales

El área de operaciones de Tarmac debe apoyarse desde:

 Finanzas- monitorea el flujo de dinero dentro de toda la organización. El equipo financiero

1. Directivos: organizan y desarrollan planeación dentro de sus departamentos, de tal forma

 Mejoramiento continuo dentro de los procesos.

 Motivar el equipo por medio de estrategias como el coaching y liderazgo

Experiencia de Clair Leggat - Director de Planta

Experiencia de Lisa McKenzie – Credit Control Supervisor

Experiencia de Simon Howell – Director de Control de Crédito en el Reino Unido

Función de Recursos Humanos

La función de la administración del talento humano es un activo fundamental dentro de cualquier

 Gestionar el cambio, facilitar el entrenamiento y el desarrollo

Experiencia de Damian McKenna – Directora de Entrenamiento, Recursos Humanos