Reforma laboral.

Conozca las principales

modificaciones que podrían incrementar
la generación de empleos y la producción

Lic. Alejandro Martínez Bazavilvazo

Introducción

El pasado 30 de noviembre, se publicó en el DOF el Decreto que reforma, adiciona y deroga

diversas disposiciones a la Ley Federal del Trabajo, el cual entró en vigor el 1o. de diciembre de
2012.

Al efecto, en esta ocasión analizamos las reformas y adiciones a la citada ley que mayor incidencia
podrían tener en las relaciones obrero-patronales y que en el mediano y largo plazo podrían originar
un incremento en la generación de empleos y en la producción de las empresas. Se resaltan,
aquellas modificaciones que lejos de resolver los problemas, pueden incrementar el grado de
incertidumbre jurídica respecto de los mecanismos de contratación laboral.

El gran mito de la reforma laboral

En virtud de que la LFT no había tenido modificaciones de trascendencia desde hace varios años,
en diversos medios de difusión ha habido dos posturas diametralmente opuestas, alejadas de la
realidad pero que han generado confusión entre los propios legisladores y la sociedad en su
conjunto. Esas posturas encontradas son las siguientes:

1. Con las modificaciones laborales se lesionan los derechos adquiridos por los trabajadores.
Esta postura en realidad no tiene un claro sustento, pues los principales derechos que
gozan los trabajadores, tales como la duración de la jornada máxima de trabajo, el día de
descanso semanal, la participación en las utilidades de las empresas, el aguinaldo y la
indemnización por despido injustificado, que consagra el artículo 123 de la Constitución
Federal, lógicamente no fueron objeto de modificación alguna, ya que tienen su soporte en
la misma CPEUM; de manera que para poder ser afectados tendría que haberse cambiado
la Constitución, lo cual no aconteció. Por tanto, las modificaciones a la LFT dejan intocados
esos derechos y el ámbito de acción de las reformas, adiciones y derogaciones opera sobre
aquellos derechos y obligaciones que considera a nivel secundario el citado ordenamiento
y que no se encuentran previstas en la CPEUM.

2. Con las modificaciones laborales puede ocurrir un importante aumento en el producto interno
bruto, en la generación de empleos y en la productividad general de las empresas. Lo cierto
es que las leyes, aunque tengan buenos propósitos, no pueden cambiar por si mismas la
realidad económica de un país. Si bien es verdad que en el mediano y largo plazo las
reformas laborales podrían coadyuvar a ese propósito, lo cierto es que esas elevadas metas
dependen más de otros factores de naturaleza económica y financiera (crecimiento global,
eliminación de monopolios, mejores reglas de competencia, desregulación, mejor distribución
de los ingresos y aumento en el crédito y el consumo).

Lo antes señalado no le resta importancia a las modificaciones a la LFT, pues ciertas reformas y
adiciones que analizaremos a continuación, podrían contribuir en el mediano y largo plazo a una
mejora en la generación de nuevos empleos (no necesariamente bien remunerados) y en la
productividad de las empresas, al flexibilizar los esquemas de contratación y generar cierta seguridad
jurídica en diversos aspectos de las relaciones laborales, así como al aproximar las normas jurídicas
a la realidad.
Las principales modificaciones que podrían incrementar la generación de empleos y la
producción

I. Creación del nuevo régimen de subcontratación, que regula las empresas

de outsourcing

Motivos de la modificación

Si bien es cierto que en México ha crecido de manera considerable el uso o contratación de

empresas outsourcing, intermediarias laborales o subcontratadas, a efecto de hacer más
eficiente a las empresas en el cumplimiento de sus objetos o actividades principales, también lo
es que una parte de esos esquemas o planeaciones tienen un propósito distinto, pues su
estructura y conformación tienen el objetivo de eludir el cumplimiento de diversas obligaciones
fiscales y laborales, no sólo en detrimento de la hacienda pública, sino también en menoscabo
de diversos derechos de los trabajadores, al tratarse de auténticos esquemas de simulación
jurídica.

Por esta razón, durante varios años se efectuaron diversos cambios a las leyes tributarias y de
seguridad social con objeto de regular y poner ciertos límites a las empresas de outsourcing que
se constituyen bajo múltiples figuras jurídicas para generar un importante ahorro en el pago de
impuestos y contribuciones de seguridad social, en detrimento de los trabajadores; sin embargo,
los cambios no fueron acompañados paralelamente de una modificación a la LFT que regulara
con mayor claridad esos esquemas de subcontratación u outsourcing, y se pudiera reconocer y
distinguir a las auténticas empresas de outsourcing de otras empresas que han abusado de esos
mismos esquemas al generar planeaciones laborales y fiscales que se acercan más a la
simulación jurídica.

Propuesta original del Ejecutivo Federal

En la iniciativa preferente que presentó el Ejecutivo Federal se propuso regular la

subcontratación de personal u outsourcing con el propósito de evitar la evasión y elusión del
cumplimiento de obligaciones a cargo del patrón. Para tal efecto, se definió la figura de
“subcontratación”, se determinó que el contrato de prestación de servicios debía constar por
escrito, se sugirió que la beneficiaria de los servicios tendría la obligación de cerciorarse de la
solvencia económica de la contratista y que ésta cumpliera con sus obligaciones en materia de
seguridad y salud, señalando expresamente que en todo caso los patrones y los intermediarios
serían responsables solidarios en las obligaciones contraídas.

Sin embargo, dicha propuesta fue modificada por los legisladores con objeto de acotar el alcance
de tal régimen de contratación en los términos que analizaremos a continuación.

Creación y definición del nuevo régimen de subcontratación (artículo 15-A de la LFT)

Mediante la adición del artículo 15-A a la LFT se pretende la creación de un nuevo trabajo en
régimen de subcontratación, que se actualizará cuando un patrón denominado contratista
ejecute obras o preste servicios con sus trabajadores bajo su dependencia a favor de un
contratante, persona física o moral, la cual fijará las tareas del contratista y lo supervisará en el
desarrollo de los servicios o la ejecución de las obras contratadas.

De la anterior definición podemos deducir los siguientes elementos, que necesariamente se deben
actualizar para poder considerar que dos partes (contratista y contratante) han celebrado actos
jurídicos a fin de constituir el régimen de subcontratación:
Condiciones que deberán cumplir los trabajos ejecutados o prestados a través del
régimen de subcontratación (artículo 15-A de la LFT)

Con objeto de acotar o establecer límites a la contratación de trabajadores bajo un esquema de

subcontratación (outsourcing), los legisladores fijaron ciertas condiciones que deben cumplir los
trabajos (obras y servicios) prestados o ejecutados en este régimen. Es importante advertir que
inicialmente los diputados pretendían impedir que este régimen se utilizara para realizar las
actividades sustantivas que constituyeran el objeto principal de la empresa contratante; sin
embargo, los senadores efectuaron importantes cambios para “suavizar” esas condiciones, a fin
de que diversos sectores de la economía que hacen uso de los esquemas de outsourcing en
actividades sustantivas no resultaran afectados.

Cabe advertir que si estas condiciones no se cumplen, para todos los efectos legales el
contratante se considerará como el patrón verdadero, incluso en lo referente a las obligaciones
de seguridad social.

Por tanto, es importante que en la celebración de los contratos o convenios entre las empresas
contratantes y contratistas se haga constar el cumplimiento de tales condiciones, pues el costo
a cargo de la empresa contratante por el incumplimiento de dichas condiciones podría ser
elevado. Las condiciones que deberán cumplir los trabajos ejecutados conforme a este régimen
son las siguientes:

1. No podrá abarcar la totalidad de las actividades, iguales o similares en su totalidad, que

se desarrollen en el centro de trabajo. En este caso, lo que se pretende evitar es
precisamente el abuso en el uso de una figura (outsourcing) que debe ser
complementaria en el desarrollo de las actividades de las empresas contratantes, y no
seguir fomentando la existencia de empresas (contratantes) en el que la totalidad de
los trabajadores que realizan o ejecutan los trabajos o servicios son proporcionados
por las empresas contratistas (outsourcing), de manera que las contratantes no tienen
ningún trabajador que dependa de ellas.

2. Deberá justificarse por su carácter especializado. En virtud de que los trabajos

efectuados a través del régimen de subcontratación se conciben como actividades
conexas o complementarias para la actividad de los contratantes, se establece la
 necesidad de que la subcontratación justifique su carácter especializado. Por ejemplo,
los servicios de seguridad o limpieza, en relación con las actividades generales de una
empresa, justifican respecto de una empresa que no tiene por objeto prestar esos
servicios de seguridad o limpieza, su carácter especial o especializado.

3. No podrá comprender tareas iguales o similares a las que efectúen el resto de los
trabajadores al servicio del contratante. Por ejemplo, la empresa contratante tiene
trabajadores a su servicio que prestan los servicios de conductores o choferes de los
equipos de transporte; sin embargo, mediante la subcontratación, la contratista
proporciona trabajadores que precisamente realizarán la misma clase de trabajos o
servicios.

Es importante destacar que el uso de los vocablos o palabras empleadas por los legisladores,
en algunos casos muy generales o confusas, seguramente generarán diversos problemas en su
debida interpretación. Por tanto, en el futuro, los tribunales pulirán o aclararán el sentido y
alcance de esas condiciones.

Obligaciones a cargo de la empresa contratante (artículos 15-B y 15-C de la LFT)

Las obligaciones que principalmente deben cumplir las empresas contratantes son las siguientes:

En relación con el punto 2 anterior, es importante advertir que la obligación de cerciorarse se

actualiza sólo en la fecha o el momento en que se celebra el contrato, lo cual no significa que de
manera continua y permanente se deba cumplir con tal obligación. Ahora bien, por lo que hace a
la documentación, consideramos que la obligación se tendría por cumplida con base en el hecho
de que la contratista se encuentra dada de alta en el RFC y que está dada de alta como patrón
ante el IMSS. Por lo que hace a los elementos propios suficientes, se deberá hacer constar en el
contrato preferentemente que la empresa contratista al momento de celebrar el contrato acredita
 o hace constar que cuenta con los elementos materiales y económicos para cumplir con sus
obligaciones laborales. Aunado a ello, es importante destacar que el incumplimiento específico de
esta obligación podrá ser sancionado con una multa de 250 a 2,500 veces el salario mínimo
general.

En cuanto al punto 3 anterior, la obligación podrá ser cumplida mediante una unidad de
verificación debidamente acreditada y aprobada en términos de las disposiciones legales
aplicables.

Prohibición expresa para hacer uso del régimen de subcontratación (artículo 15-D de la
LFT)

Conforme al artículo 15-D de la LFT, se prohíbe expresamente el uso del régimen de

subcontratación cuando se transfieran de manera deliberada trabajadores de la contratante a la
subcontratista con objeto de disminuir derechos laborales. Como se puede apreciar, esta
prohibición no es total, sino sólo cuando derivado de la transferencia disminuyan los derechos
laborales de los trabajadores transferidos.

El incumplimiento de esta obligación no sólo generará la consecuencia de que para todos los
efectos legales el contratante siga siendo considerado como el patrón, sino que también se podrá
imponer una multa equivalente de 250 a 5,000 veces el salario mínimo general.

Cabe observar que la multa prevista en el artículo 1004-C de la LFT hacía referencia al artículo
15-D de la misma ley, cuya redacción original establecía una presunción de utilizar el régimen
de subcontratación de manera dolosa. No obstante, los senadores eliminaron esta presunción
de uso doloso y establecieron la prohibición expresa; sin embargo, la sanción que fija el artículo
1004-C de la LFT hace uso de los términos que originalmente fueron empleados por el dictamen
de los diputados, pero que fue modificado por los senadores, de manera que se actualiza una
cierta incongruencia entre la redacción de ambos artículos (15-D y 1004-C de la LFT).

II. Nuevas modalidades de contratación o relación laboral (artículo 35 de la LFT)

Antes de las modificaciones, las relaciones de trabajo podían ser para obra o tiempo determinado
o por tiempo indeterminado, y a falta de estipulación expresa, se entenderá que la relación es
por tiempo indeterminado. En este orden de ideas, las modalidades de contratación laboral
previstas en la LFT eran poco flexibles y no respondían a la realidad económica actual y al grave
problema de desempleo que se presenta fundamentalmente en las personas jóvenes que tienen
poca o ninguna experiencia laboral. En este sentido, el primer cambio opera sobre el artículo 35
de la LFT, al establecer ahora que las relaciones de trabajo pueden ser:

En todos los casos se podrá sujetar la relación de trabajo a un periodo de prueba o capacitación
inicial.
Es importante destacar que uno de los principales pilares de la reforma laboral que tiene el
propósito de incrementar el empleo, es precisamente la incorporación de estas nuevas
modalidades de contratación, las cuales analizaremos a continuación.

Relaciones de trabajo por tiempo indeterminado sujetas a un periodo de prueba (artículo

39-A de la LFT)

Cuando la relación de trabajo se pacte por tiempo indeterminado o cuando exceda de 180 días,
las partes podrán establecer un periodo de prueba, que no podrá exceder de los siguientes
periodos:

1. Por regla general, el periodo de prueba no podrá exceder de 30 días con el único fin
de verificar que el trabajador cumple con los requisitos y conocimientos necesarios
para desarrollar el trabajo que se solicita.

2. El periodo inicial se podrá extender hasta 180 días sólo cuando se trate de trabajadores
para puestos de dirección, gerenciales y demás personas que ejerzan funciones de
dirección o administración en la empresa o establecimiento de carácter o para
desempeñar labores técnicas o profesionales especializadas.

En relación con lo anterior, surge la duda en relación con la manera de computar ambos plazos,
pues una primera interpretación puede conducir al punto de que en ningún caso el plazo puede
exceder de 180 días; sin embargo, otra interpretación podría concluir que en realidad se trata de
dos plazos que se pueden unir, uno inicial de 30 días y el otro complementario o adicional,
cuando se trate de trabajadores que desempeñarán las funciones de dirección o administración;
de modo que una vez que venza el periodo inicial (30 días), se podrá extender o ampliar por
otros 180 días, por lo que para los trabajos de confianza o especializados, el periodo de prueba
total podría llegar a ser de 210 días (30 + 180).

Sin embargo, esta última interpretación se deduce del sentido literal del párrafo segundo del
citado artículo, no sin antes advertir que la intención del legislador fue establecer un plazo de
prueba que no debía exceder de 180 días.

Ahora bien, cuando la relación laboral se sujete a ese periodo de prueba, ambas partes tendrán
los siguientes derechos y obligaciones específicas:

Como cabe observar, esta modalidad de trabajo pretende generar un estímulo a las empresas,
a efecto de que abran las posibilidades de contratación con el menor costo posible, al tener la
facilidad de concluir la relación laboral sin necesidad de otorgar la indemnización
correspondiente, cuando termina la relación por causas imputables. Por otra parte, la ley
claramente establece la libertad para el patrón de decidir si el trabajador cumple con las
condiciones o perfiles del puesto; sin embargo, se deberá cuidar la formalidad de recoger la
opinión de la citada comisión y de sustentar por escrito las razones por las cuales se consideró
que la persona no cumplía con los requisitos y condiciones del puesto, para que la decisión no
se torne arbitraria.

Relaciones de trabajo para capacitación inicial (artículo 39-B de la LFT)

La propuesta define la relación de trabajo para capacitación inicial como aquella por virtud del
cual un trabajador se obliga a prestar sus servicios subordinados bajo la dirección y mando del
patrón, con objeto de que adquiera los conocimientos o habilidades necesarios para la actividad
para la que vaya a ser contratado, y sujetar la relación a las siguientes condiciones:

1. La vigencia del contrato tendrá una duración máxima de tres meses o hasta de seis
meses cuando se trate de trabajadores que ejerzan funciones de dirección, gerencia o
administración o para desempeñar labores profesionales especializadas.

2. Durante ese tiempo el trabajador disfrutará del salario, la garantía de seguridad social
y de las demás prestaciones según la categoría o puesto que desempeñe.

3. Al término de la capacitación inicial, de no acreditar competencia el trabajador, a juicio

del patrón, se dará por terminada la relación de trabajo, sin responsabilidad para el
patrón; sin embargo, al igual que la anterior modalidad de contratación, también será
necesario tomar en cuenta la opinión de la Comisión Mixta de la Productividad,
Capacitación y Adiestramiento que contempla la ley en comento, así como la
naturaleza de la categoría o puesto que haya desempeñado el trabajador.

Reglas adicionales aplicables a las nuevas modalidades de contratación (artículos 39-C,

39-D y 39-E de la LFT)

Con objeto de evitar simulaciones o prácticas indebidas de contratación mediante las nuevas
modalidades para sujetar las relaciones laborales, se aplicarán las siguientes reglas adicionales:

1. La relación de trabajo con periodo a prueba o de capacitación inicial se deberá hacer constar
por escrito, garantizando la seguridad social a su favor. En caso contrario se entenderá que
es por tiempo indeterminado y se garantizarán tales derechos.

2. Los periodos a prueba y de capacitación inicial son improrrogables respecto de los límites
señalados anteriormente.

3. A efecto de garantizar los derechos de seguridad social, dentro de una misma empresa o
establecimiento no podrán aplicarse al mismo trabajador en forma simultánea o sucesiva
periodos de prueba o de capacitación inicial, en más de una ocasión, ni si se trata de puestos
de trabajo distintos, o de ascensos, aun cuando concluida la relación de trabajo surja otra
con el mismo patrón.

4. Cuando concluyan los periodos a prueba o de capacitación inicial y subsista la relación de

trabajo, ésta se considerará por tiempo indeterminado y el tiempo de vigencia de aquéllos
se computará para efectos del cálculo de la antigüedad.

Con estas nuevas modalidades de contratación laboral las empresas contarán con instrumentos más
flexibles que les permitan la contratación de personal que cubre los perfiles solicitados o que requieren
un periodo de capacitación, sin asumir mayores costos que aquellos directamente relacionados con
las prestaciones devengadas y los costos de seguridad social, otorgando un mayor grado de
 seguridad a las empresas y fomentando nuevas contrataciones sin necesidad de emplear esquemas
de simulación.

Asimismo, se espera que con tales cambios se generen las condiciones para que un mayor número
de personas, principalmente jóvenes y mujeres, puedan integrarse a puestos de trabajo en la
economía formal, y romper el círculo vicioso en torno que señala que las personas no encuentran
empleo porque no están capacitadas y que no tienen capacitación porque no cuentan con un
empleo; sin embargo, las empresas podrán contratar con mayor libertad y seguridad, pues una vez
concluidos los periodos de prueba o capacitación, si no se satisfacen las exigencias o
requerimientos del puesto, el patrón podrá dar por terminada la relación laboral sin obligación de
indemnizar, y sólo pagar los salarios adeudados y las partes proporcionales de vacaciones y
aguinaldo.

Relación de trabajo por temporada (artículos 39-F y 42, fracción VIII, de la LFT)

Las reformas a la LFT disponen que las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado deben
ser continuas; sin embargo, al mismo tiempo se estipula la posibilidad de pactarse bajo la
modalidad de discontinuas (por temporada), cuando los servicios requeridos sean para labores
fijas y periódicas de carácter discontinuo, en los casos de actividades de temporada o que no
exijan la prestación de servicios toda la semana, el mes o el año. Por ejemplo, para contratar
trabajadores sólo para el último mes del año o los fines de semana.

Los trabajadores que presten servicios en esta modalidad tendrán los mismos derechos y
obligaciones que los trabajadores por tiempo indeterminado, pero en proporción al tiempo
trabajado en cada periodo. Para tal efecto, el artículo 42 de la LFT establece como causal de
suspensión temporal de las obligaciones de prestar servicios y pagar salarios, sin
responsabilidad para el trabajador y el patrón, la conclusión de la temporada contratada,
conforme a lo señalado precisamente en el artículo 39-F de la LFT.

III. Limitaciones a la obligación de pagar salarios vencidos o caídos (artículo 48 de la LFT)

El artículo 48 de la LFT establecía que cuando en el juicio laboral el patrón no comprobara la

causa de rescisión, el trabajador tendría derecho, además de a la indemnización de tres meses
de salario, al pago de los salarios vencidos desde la fecha del despido y hasta que se diera
cumplimiento al laudo o sentencia de la junta. Dicha situación dio lugar a que los patrones
asumieran fuertes costos por concepto del pago de los salarios caídos y al uso de instancias o
instrumentos legales con el ánimo de retardar la conclusión efectiva de los juicios. Por ello, un
importante cambio en esa materia es la reforma al citado artículo que limitará el pago de los
salarios vencidos hasta por el término de 12 meses, contado a partir de la fecha del despido.

Si al término del plazo de los 12 meses no ha concluido el procedimiento o no se ha dado

cumplimiento al laudo, el patrón también estará obligado a pagar al trabajador los intereses
que se generen sobre el importe de 15 meses de salario, a razón de 2% mensual, capitalizable
al momento del pago. Lo dispuesto en este párrafo no será aplicable para el pago de otro tipo
de indemnizaciones o prestaciones.

Con ello no sólo se pretende poner un límite razonable al importe de las indemnizaciones, sino
también fomentar en los juicios laborales un mayor arreglo o conciliación entre las partes y la
conclusión más expedita de esos juicios, lo que otorgará cierta seguridad jurídica a los patrones
y a los trabajadores y coadyuvará en una mayor contratación, al existir un cierto grado de certeza
respecto del límite de los salarios caídos.

IV. Se establece la posibilidad de pagar los salarios por hora de trabajo (artículo 83 de la
LFT)
 Conforme al artículo 83 de la LFT, el salario podía fijarse por unidad de tiempo, por unidad de
obra, por comisión, a precio alzado o de cualquier otra manera.

Sin embargo, mediante la reforma en comento se modifica el citado artículo para incorporar una
redacción mucho más clara y flexible respecto de los trabajos contratados por unidad de tiempo,
incorporando con toda claridad la posibilidad de que los patrones y trabajadores acuerden el
pago por cada hora de prestación del servicio, siempre que se cumplan las siguientes
condiciones:

Con respecto al punto 3, si en el contrato se pacta que el trabajador sólo labore una hora diaria
en el DF (zona A), entonces por esa única hora el trabajador tendrá derecho al salario mínimo
diario de $62.33; es decir, bajo ninguna circunstancia se podrá pagar una cantidad inferior al
mínimo, sin importar que el trabajador haya laborado una o más horas.

Conclusión

El pasado 30 de noviembre, se publicó en el DOF el Decreto que reforma, adiciona y deroga

diversas disposiciones a la Ley Federal del Trabajo, el cual entró en vigor el 1o. de diciembre de
2012.

Al efecto, se analizaron las reformas y adiciones a la citada ley que mayor incidencia podrían
tener en las relaciones obrero-patronales y que en el mediano y largo plazo podrían dar lugar a
un incremento en la generación de empleos y en la producción de las empresas, no sin antes
advertir sobre aquellas modificaciones que lejos de resolver los problemas, pueden incrementar
el grado de incertidumbre jurídica respecto de los mecanismos de contratación laboral.