Tesis Completa

REPÙBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÒN

UNIVERSITARIA CIENCIA Y TECNOLOGÍA
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA, ADMINISTRACIÓN
INDUSTRIAL.
(IUTA REGIÓN CAPITAL)
PROPUESTA DE UN PROGRAMA DE BENEFICIOS SOCIOECONÓMICOS

COMO ESTRATEGIA MOTIVACIÓNAL PARA LOS TRABAJADORES DE
LA EMPRESA AUTOMOTRIZ BERMAR, UBICADA EN EL MUNICIPIO
LIBERTADOR. CARACAS.
(Trabajo Especial de Grado para optar al Título de Técnico Superior

Universitario en la carrera de Administración, Mención Administración de
Personal.)
Caracas, julio 2018
INDICE GENERAL
1
Tabla de contenido
INTRODUCCIÓN……………………………………………………………………………………………………………. 9
CAPÍTULO I 11
EL PROBLEMA 11
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA. 11
OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN 15
Objetivo General 15
Objetivos Específicos 15
JUSTIFICACIÓN 16
CAPÍTULO II 18
MARCO TEÓRICO 18
Antecedentes de la Investigación. 18
Antecedentes Históricos 22
Bases Teóricas 23
TEORÍA DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERG 24
FACTORES HIGIÉNICOS. 24
FACTORES MOTIVACIONALES 25
TEORÍA DE LA JERARQUÍA DE NECESIDADES DE MASLOW 26
Beneficios Socioeconómicos 27
Motivación en el Trabajo 32
Bases Legales 34
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (CRBV), (1999). 35
Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT) (2012). 37
Beneficios Socioeconómicos. 38
Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT),
(2005). 38
CAPÍTULO III 39
MARCO METODOLÓGICO 39
Consideraciones Generales. 39
2
Diseño de Investigación 39
Investigación de Campo. 39
MODALIDAD DE INVESTIGACIÓN. 40
PROYECTO FACTIBLE. 40
NIVEL DE LA INVESTIGACIÓN. 42
INVESTIGACIÓN DESCRIPTIVA. 42
OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES. 42
Población 43
Técnicas e instrumentos de Recolección de Datos 44
Encuesta 45
Instrumentos 45
El Cuestionario 46
Técnicas de Análisis de Datos 47
CAPITULO IV 48
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS. 48
GRÁFICO N° 1 49
Incrementos Salariales 49
CUADRO Nº 3 49
GRÀFICO N°2 50
CUADRO Nº 4 50
GRÁFICO N°3 51
CUADRO Nº 5 51
GRÁFICO N°4 52
CUADRO Nº 6 52
GRÁFICO N°5 53
CUADRO Nº 7 53
GRÁFICO N°6 54
CUADRO Nº 8 54
GRÁFICO N°7 55
3
CUADRO Nº 9 55
GRÁFICO N°8 56
CUADRO Nº 10 56
GRÁFICO N°9 57
CUADRO Nº 11 57
GRÁFICO N°10 58
CUADRO Nº 12 58
GRÁFICO N° 11 59
CUADRO Nº 13 59
GRÁFICO N° 12 60
CAPÍTULO V 61
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 61
Conclusiones. 61
Recomendaciones. 62
CAPITULO VI 63
LA PROPUESTA 63
PROPUESTA DE UN PROGRAMA DE BENEFICIO SOCIOECONÓMICOS PARA LA MOTIVACION
LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA AUTOMOTRIZ BERMAR 63
INTRODUCCIÓN 64
BASES LEGALES. 65
FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA BÁSICA. 65
BIENESTAR SOCIAL. 65
MOTIVACIÓN LABORAL. 66
PARA QUE SE DESARROLLA UN PROGRAMA DE BENEFICIO SOCIOECONÓMICOS. 66
BENEFICIARIOS Y ALCANCE DEL PROGRAMA DE BENEFICIO SOCIOECONÓMICOS. 67
CONTENIDO DEL PROGRAMA DE BENEFICIO SOCIOECONÓMICOS. 67
ÁREA DE CALIDAD DE VIDA LABORAL. 68
ÁREA DE PROTECCIÓN Y SERVICIOS SOCIALES. 68
MODELO PARA DISEÑAR UN PROGRAMA DE BENEFICIO SOCIOECONÓMICOS. 68
4
ANÁLISIS DE FACTIBILIDAD. 69
FACTIBILIDAD ECONÓMICA. 69
FACTIBILIDAD OPERATIVA. 69
PROGRAMA 70
AYUDA POR ESTUDIO 70
BONO DE JUGUETE 70
BONO DE ASISTENCIA 70
BONO DE PROFESIONALIDAD 71
Reconocimientos. 71
Días de Permiso Remunerado 71
AGASAJOS GRUPALES 72
BIBLIOGRAFÍA 74
Tesis Consultadas. 75
Fuentes Legales. 76
5
REPÙBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÒN
UNIVERSITARIA CIENCIA Y TECNOLOGIA
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGIA INDUSTRIAL
PROPUESTA DE UN PROGRAMA DE BENEFICIOS SOCIOECONÓMICOS

COMO ESTRATEGIA MOTIVACIÓNAL PARA LOS TRABAJADORES DE LA
EMPRESA AUTOMOTRIZ BERMAR, UBICADA EN EL MUNICIPIO
LIBERTADOR.
Autoras:
Azocar, Yeileen
C.I.: 25.751.781
Tarazona, Maloryi
C.I: 14.676.956
Fecha: Julio, 2018
Resumen
La Investigación que a continuación se desarrollará tiene como objetivo general: Proponer de un
Programa de Beneficios Socioeconómicos como Estrategia Motivacional para los Trabajadores de la
Empresa Automotriz Bermar. Resaltando a su vez que se denomina beneficios sociales a las
prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativa, no dineraria, no acumulable
ni sustituible en dinero, que brinda el empleador al trabajador por sí o por medio de tercero, que tiene
como objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo. Lo que significa que los
programas de beneficios, se logra crear y estimular la moral; y pueden ser clasificados bajo la función
de integración de los empleados dentro de la empresa. Los mismos funcionan más como factores de
manutención que como factores de motivación, por otra parte es menester resaltar que la empresa
brinda a sus empleados conveniencias, ventajas y servicios para ahorrar esfuerzos y preocupaciones
para los mismos, son todos los gastos asignados al programa de beneficios a los empleados fuera de
los salarios regulares e incentivos monetarios directos relacionados con la producción. Como se podrá
observar los Beneficios Socioeconómicos que tienen un efecto positivo en la motivación de los
trabajadores, en el cual la motivación es la acción y efecto de motivar. Es el motivo o la razón que
provoca la realización o la omisión de una acción. Se trata de un componente psicológico que orienta,
mantiene y determina la conducta de una persona. Es importante resaltar que la presente investigación
conto con una bibliografía especializada en beneficios socioeconómicos y motivación, como también se
sustentó en un basamento jurídico. Por otra parte se contó con una metodología de tipo descriptiva, el
diseño fue de campo, contando a su vez de con una población de doce (12) trabajadores, para finalizar
se propuso del Programa Beneficios Socioeconómicos para la empresa Automotriz Bermar.
Descriptores: Beneficios Socioeconómicos. Motivación.
INTRODUCCIÓN.
6
En estos últimos años muchas compañías han tenido que renunciar a
los incrementos salariales como parte de una política retributiva orientada a
motivar y a retener el talento, ahora se vuelve a hablar de esta fórmula de
incentivo salarial. Las empresas deben proporcionar la formación adecuada a
las necesidades de cada puesto de trabajo, establecer políticas beneficiosas
que permitan conciliar la vida personal y laboral de sus empleados y velar
por la existencia de un clima laboral adecuado que permita la integración de
todo el personal para conseguir sus objetivos.
Ante tal situación, las empresas se acogen a beneficios sociales que
mantienen contentos a sus empleados y no les compromete al mismo
compromiso que supone un aumento del sueldo. Los beneficios sociales son
bien vistos por los empleados, de hecho muchos de ellos se fijan en este
aspecto a la hora de elegir la empresa en la que quieren trabajar, aunque
muchos no tengan elección
El capital más importante de una empresa es el Talento Humano, el
cual se debe cuidar a los empleados, y representa el motor de las
Organizaciones. En un mundo globalizado como el actual, resulta cada vez
más difícil atraer y retener el talento. Para la retención del talento, los
directivos recurren cada vez más a los beneficios sociales, ya que han
demostrado ser una herramienta idónea para motivar a sus empleados
optimizando su retribución y mejorando así su calidad de vida.
La apuesta por estrategias socialmente responsables favorece el clima
laboral y el sentimiento de pertenencia, por lo que se generará
automáticamente más productividad, puesto que una mejora en las
condiciones de los trabajadores/as optimizará también su eficacia. Las
empresas más competitivas buscan atraer y retener a los mejores
profesionales para sobresalir entre sus competidores. Los beneficios sociales
se posicionan por lo tanto como una garantía de su éxito. Permiten a las
7
empresas optimizar el salario de sus empleados sin incrementar costes y con
una gestión mínima.
De acuerdo a lo antes señalado surge la necesidad de proponer un
Programa de Beneficios Socioeconómicos como estrategia motivacional para
los trabajadores de la empresa automotriz Bermar.
Por lo tanto, el presente Trabajo Especial de Grado (TEG), estará
constituidos por los Capítulos siguientes:
CAPÍTULO I. El Problema. Planteamiento y Formulación del Problema
Objetivos de la Investigación: Objetivo General y Objetivos Específicos y
Justificación de la Investigación.
CAPÍTULO II. Marco Teórico. Antecedentes de la Investigación.
Antecedentes Históricos de la Organización. Bases Teóricas que
fundamentan la Investigación. Bases Legales. Cuadro de la
Operacionalización de las Variables.
CAPÍTULO III. Marco Metodológico. En este capítulo se indican el
tipo, el diseño, y el nivel de la investigación, donde se presenta la
metodología a emplear para así recopilar y analizar los datos pertinentes,
además se podrá conocer la población, las técnicas e instrumentos de
recolección de datos y las técnicas de Análisis de Datos.
CAPÍTULO IV. Análisis e Interpretación de los Resultados; se realiza
el estudio detallado, la interpretación de los resultados, además se realizan
las interpretaciones gráficas y finalmente se hacen la discusión de los
resultados.
CAPITULO V. Conclusiones y Recomendaciones.
CAPITULO VI. La Propuesta
Bibliografía y Anexos.
8
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.
La satisfacción de los trabajadores de una empresa, ha sido uno de

los temas más estudiados por los investigadores de las ciencias sociales, ya
que refleja las actitudes y comportamientos de los mismos en su ambiente
laboral. La medición de estas actitudes beneficia al personal, ya que les
brinda una oportunidad para expresar sus sentimientos respecto a los
aspectos positivos y negativos del ambiente laboral, donde para algunos la
ética del trabajo no es tan relevante, y cada vez es menor el número de
personas para quienes el trabajo es parte importante en su vida, sólo lo ven
como un medio de subsistencia.
Es importante destacar la acotación que realiza Robbins, (2012),
cuando resalta que la satisfacción laboral, la define como: … “el conjunto de
actitudes generales del individuo hacia su trabajo” (p.13).
Significando con esto, que quien está muy satisfecho con su puesto
tiene actitudes positivas hacia éste; quien está insatisfecho, muestra en
cambio, actitudes negativas. En este mismo orden de ideas, las empresas
necesitan atraer, incentivar y retener el Talento Humano y, a la vez, disponer
de un sistema de compensación que le asegure gestionar eficazmente los
costos y beneficios salariales.
Deben encontrar un punto de equilibrio entre los costos y la capacidad
de atraer y retener a los trabajadores más talentosos de su sector.
9
Es preciso señalar, que además de los conocimientos, habilidades y
destrezas que deben poseer los trabajadores de una empresa para contribuir
con el logro de los objetivos organizacionales, es necesario que el personal
esté motivado.
Para Chiavenato (2014), considera a la motivación como: …“el
proceso que genera un comportamiento en la persona dirigido a conseguir
tanto los objetivos organizacionales como sus propios objetivos individuales.”
(p.597).
Es importante destacar, que este comportamiento es originado por
fuerzas que actúan desde dentro o sobre el individuo. Si el individuo posee
un alto grado de motivación, obtendrá un buen desempeño y por ende un
alto nivel de satisfacción laboral si obtiene las recompensas deseadas, lo que
haría que el individuo se sienta motivado a repetir la conducta que produjo el
alto desempeño.
El desempeño de la organización depende del desenvolvimiento
individual y colectivo, así como el clima existente en la organización;
Antecedentes señalan que el hombre es un ser con deseos y cuya conducta
está dirigida al logro de objetivos, por lo que Maslow, citado por Chiavenato
(2016), menciona que: … “las personas están constantemente en la
búsqueda de la satisfacción de sus necesidades fisiológicas o de seguridad,
pertenencia social, estima y de autorrealización”. (p. 223).
Por lo que Maslow diseño una pirámide de necesidades donde la señala
jerarquizándolas:
1) Fisiológicas: son las esenciales para la sobre vivencia.
2) Seguridad: se refiere a las necesidades que consisten en estar libres de
peligro y vivir en un ambiente estable, no hostil.
3) Afiliación: como seres sociales, las personas necesitan la compañía de
otros semejantes.
10
4) Estima o sociales: incluyen el respeto a uno mismo y el valor propiamente
los demás.
5) Auto realización: son necesidades del más alto nivel, que se satisfacen
mediante necesidades para desarrollar talentos al máximo y tener logros
personales.
Al igual que existen dos conceptos fundamentales en la teoría de
Maslow, las necesidades superiores no se vuelven operativas sino hasta que
se satisfacen las inferiores, una necesidad que ha sido cubierta deja de ser
una fuerza motivadora.
Cabe recalcar que el desempeño de los trabajadores dentro de la
organización es vital para que ésta sea productiva, y que tal desempeño
está asociado con el nivel de satisfacción laboral, razón por la cual las
empresas se preocupan por crear las condiciones necesarias para que el
recurso humano pueda satisfacer sus necesidades.
Contando así con un personal calificado, donde cada individuo dentro
de la misma desarrolle su máximo potencial y que esto genere como
consecuencia, alcanzar los objetivos deseados, garantizando el éxito de la
organización.
Ahora bien, es importante señalar que la presente investigacion se
realizara en la empresa Automotriz Bermar C.A., es una empresa dedicada a
la comercialización de vehículos Chrysler, Dodge y Ford, entre otras marcas.
En la actualidad, la referida empresa automotriz, de acuerdo a
entrevistas informales y la observación indirecta, se ha podido prescribir,
algunos fenómenos organizacionales que están afectando directa e
indirectamente la imagen y credibilidad de la organización.
Entre los diversos fenómenos organizacionales se encuentran:
En referencia al personal que laboran en la misma se pudo evidenciar
la impuntualidad en la hora de llegada a su jornada laboral y en ocasiones
11
estas personas se han retirado del trabajo antes de culminada la jornada
laboral, debido a la problemática que se está presentado actualmente con
respecto al trasporte y al efectivo para cancelarlo.
De igual manera los, la empresa no brinda un conjunto de beneficiosos
sociales como lo son la bolsa de comida o la caja de comida y de artículos
de aseo personal, situación que mantiene en desanimo a los trabajadores
por el alto costo que tienen los alimentos y artículos de aseo personal.
Aunado a esta situación, se pudo patentizar que los trabajadores
devengan un sueldo mínimo, conjuntamente con la tarjeta de alimentación,
bonificación que no está ajustada al precio de la cesta básica, de igual
manera no tienen un Seguro Médico.
Importante resaltar, que la empresa tampoco dispone en beneficio de
sus trabajadores caja de ahorros; situación que ha generado consecuencias
negativas, tales como: rotación de personal, altos niveles de ausentismo
laboral, bajo niveles de desempeño individual, dificultades para alcanzar los
objetivos de la empresa, baja productividad y efectividad organizacional.
Todos estos fenómenos socioeconómicos, han dado pie en Proponer un
Programa de Beneficio Socioeconómicos como estrategia motivacional para
los Trabajadores de la Empresa Automotriz Bermar.
Ante esta situación surgen las siguientes interrogantes:

¿Se podrán establecer los beneficio Socioeconómicos que ofrece
actualmente la Empresa Automotriz Bermar, a sus los trabajadores?
¿Cuáles son los diferentes beneficios que puedan satisfacer las

necesidades del personal que labora en la empresa Automotriz Bermar C.A.?
¿Es posible elaborar el Programa de Beneficio Socioeconómicos como

estrategia motivacional para los Trabajadores de la Empresa Automotriz
Bermar?
12
Para dar respuestas a estas interrogantes, se plantean los siguientes
objetivos:
OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN
Objetivo General
Proponer un Programa de Beneficio Socioeconómicos como estrategia

motivacional para los Trabajadores de la Empresa Automotriz Bermar.
Objetivos Específicos
Diagnosticar los beneficio Socioeconómicos que ofrece actualmente la

Empresa Automotriz Bermar, a sus los trabajadores.
Determinar los diferentes beneficios que puedan satisfacer las

necesidades del personal que labora en la empresa Automotriz Bermar C.A.
Elaborar el Programa de Beneficio Socioeconómicos como estrategia

motivacional para los Trabajadores de la Empresa Automotriz Bermar.
13
JUSTIFICACIÓN
Los Programas de Beneficios socioeconómicos son considerados

como un factor motivador a los trabajadores; resaltando que los empresarios
tienen consciencia de tal situación, y ante tal situación no escatiman en
beneficios para los mismos y procuran hacerlos sentir valorados.
Algunas empresas ofrecen descuentos corporativos, fondos de
ahorro, seguro médico, pago de vacaciones y de servicios, bonos de
alimentación y de educación para los hijos e incentivo por productividad,
mientras que otras optan por beneficios no monetarios: dan más días de
vacaciones y dictan cursos de capacitación y profesionalización, entre otros.
Surge así la necesidad de Proponer un Programa de Beneficio
Socioeconómicos como estrategia motivacional para los Trabajadores de la
Empresa Automotriz Bermar, lo que significa que este es el ideal de la
presente investigación.
Obedece la referida propuesta, para así motivar al personal que labora
en la empresa Automotriz Bermar, y de esta forma minimizar los diferentes
fenómenos que se presentan en la organización, minimizar la rotación de
personal, el incumplimiento del horario, entre otros factores que se
nombraron anteriormente.
Para al Instituto Universitario de Tecnología de Administración
Industrial (IUTA), porque representa un aporte significativo para las nuevas
generaciones de estudiantes en el mención de Administración de Personal,
donde se destacara la importancia que tiene un Programa de Beneficio
socioeconómico y como este factor índice rotundamente en la motivación del
personal en una organización.
En cuanto a las Autoras, porque se pudo plasmar toda la teoría,
recibida a lo largo de la carrera, en este Trabajo Especial de Grado, (TEG),
14
donde se pudo identificar que el Talento Humano en una Organización es el
pilar para el desarrollo y el bienestar de la misma. Al mismo tiempo es
importante señalar que la satisfacción laboral es de vital importancia para el
buen funcionamiento del Talento Humano.
Cabe resaltar que el factor humano es uno de los componentes
esenciales con los que cuentan las empresas para lograr sus objetivos,
misiones comerciales o cualquier otro fin que se propongan, por lo tanto,
resulta indispensable que la empresa tenga muy presente las necesidades
de quienes trabajan en ella y los ayuden a crecer y maximizar sus beneficios.
15
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
Antecedentes de la Investigación.
Las organizaciones modernas cada vez están más afianzadas a

implantar elementos que permitan el logro de los objetivos de manera
efectiva, usando estrategias que conllevan a mejoras productivas del
trabajador o trabajadora para la organización y también consigo mismo;
estos procesos acelerados de cambios se manifiestan en el ámbito del
acontecer político, social, científico y cultural, ninguna empresa del mundo
escapa de ese proceso de cambios ni a los retos surgidos de ellos.
Es preciso señalar que muchas empresas luchan por sobrevivir y

dirigen su atención en crear sistemas de compensaciones para obtener un
alto nivel de desempeño individual y grupal, además de esto, haciendo que el
salario del empleado dependa de una o varias dimensiones.
Por lo antes expuesto, se hizo necesario la revisión de otros trabajos

previos relacionados con la temática abordada en el proceso investigativo,
donde han existido investigadores sociales, que se han inclinado hacia la
búsqueda de estrategias para obtener una buena motivación laboral; entre
los cuales, se destacan:
Petit H. (2017); en su estudio titulado: “Beneficios Socio Económicos

en Empresas de Servicio Especializado Aeroportuario” en Maracaibo, Estado
Zulia. Trabajo orientado por la Universidad Privada Dr. Rafael Belloso
16
Chacín, “ÚRBE”, presentado para optar al título de Licenciado en Gerencia
de Recursos Humanos.
La presente investigación tuvo como objetivo analizar los beneficios

socioeconómicos en empresas de servicio especializado aeroportuario en la
ciudad de Maracaibo.
Las bases teóricas se fundamentaron en los planteamientos de Balkin

y Cardy (2008), donde Expresan que los beneficios socio económicos son
asignaciones que brinda la empresa al trabajador para reconocer su labor. La
investigación fue de tipo descriptivo y de campo lo que le permitió al
investigador acceder a los datos directamente de fuentes primarias, se utilizó
una población conformada por 15 personas, constituidos por jefes,
supervisores, psicólogos, analistas y asistentes; que incluyó el personal de
recursos humanos.
Asimismo, el método de recolección de datos utilizado para la

presente investigación fue un cuestionario, conformado por diez (10) ítems,
con respuestas de opciones múltiples, la validez de contenido se evaluó por
los expertos especializados en el área de Gerencia Empresarial y Recursos
Humanos. Luego de obtener los resultados se procedió a arrojarlos en la
programa Software SPSS, la confiabilidad obtenida para la variable
Beneficios Socio Económicos fue de 0.902.
Después del análisis realizado, se puede llegar a inferir que en las

empresas de servicio especializado aeroportuario aplican los objetivos de
beneficios socio-económicos, observando que a través de ellos se atrae y
retiene personal calificado. Además de esto, haciendo tentativa y deseosa la
opción de ingresar a la empresa.
17
La presente investigación guarda relación con el estudio ya que se
evidencio la importancia que tienen los Beneficios Socio-económicos en las
empresas, ya que es una estrategia de motivación para los trabajadores.
Por otra parte, Tovar D. (2016); en su estudio titulado: “Plan de

Incentivos Laborales como Impulso Motivacional para los Trabajadores del
Departamento de Recursos Humanos de la Empresa FEBECA C.A. San
Diego. Estado Carabobo”, presentado como requisito para optar al Título de
Licenciado en Recursos Humanos, de la Universidad José Antonio Páez
“UJAP, facultad de ciencias sociales.
La presente investigación tuvo como objetivo general: Proponer un

Plan de Incentivos Laborales como Impulso Motivacional para los
trabajadores del Departamento de recursos Humanos, de la Empresa
FEBECA C.A. el estudio estuvo enmarcado en una investigación de campo,
y la muestra estuvo conformada por 12 trabajadores, sobre las técnicas e
instrumentos de recolección de datos se utilizó la encuesta con un
instrumento tipo cuestionario que consta de 17 preguntas , los datos se
representaron en cuadros mediante graficas circulares. Concluyendo el autor
que los Beneficios Sociales y económicos constituyen un factor importante
en la motivación, ya que los ayuda en la consecución del logro de los
objetivos de la empresa.
En este sentido, el estudio guarda estrecha relación con la

investigación, dado que partiendo del mismo se toman las bases para la
consecuente búsqueda de mecanismos para ayudar a los trabajadores y
esperar buenos rendimientos.
De igual manera, Colmenarez (2015), realizo su Trabajo de Grado,

(TG) titulado: “Propuesta Plan de Incentivos Laborales como Herramienta del
18
sistema de Motivación al Logro de los trabajadores del Departamento de
Recursos Humanos en Fundadeporte. Valencia. Estado Carabobo”,
presentado como requisito para optar al Título de Licenciado en Relaciones
Humanas. La presente investigación estuvo bajo la dirección de la
Universidad de Carabobo; cuyo objetivo general fue Proporcionar un plan de
incentivos laborales como bonos, ascensos, y otros, con la finalidad de
motivar a sus trabajadores para que crezcan intelectualmente y
productivamente.
La población objeto de estudio estuvo constituida por 8 empleados del

área de recursos humanos Se apoyó en una investigación de campo y la
información se obtuvo a través de un cuestionario aplicado a todo el personal
del recursos humanos de Funda deporte.
La investigación arrojo que el personal se encuentra insatisfecho lo

que indica que hay factores que no están funcionando de manera óptima
para Fundadeporte.
El presente estudio guarda relación con la Investigación debido a la

importancia que tiene que los trabajadores de una empresa se encuentren
satisfechos en sus labores y esto no es posible en esta empresa por la falta
de incentivos laborales.
Todos los antecedentes expuestos, indican la importancia que tiene

La Motivación de los trabajadores en una empresa a través de beneficios
socioeconómicos, pues la misma está muy ligada a la productividad,
desempeño y calidad de vida de los trabajadores.
En síntesis, desde la óptica de las investigaciones referenciadas, se

puede establecer que los mismos constituyen un significativo aporte al
presente estudio, ya que los programas de Beneficios Socioeconómicos son
19
de vital importancia para el buen funcionamiento de los recursos humanos en
una empresa.
El estudio de los Beneficios Socioeconómico es sin duda un tema de

gran interés, pues indica la habilidad que posee una empresa para satisfacer
las necesidades de los trabajadores, su importancia constituye un resultado
organizacional, un indicador que expresa el grado de eficiencia, eficacia y
efectividad alcanzado por la empresa, permitiendo incluso, que de su análisis
se deriven políticas y se tomen decisiones.
La medición de la motivación laboral en los trabajadores es importante

porque representa un sistema de diagnóstico que permite conocer la salud
de la empresa, y gracias a eso, se obtienen resultados que pueden ayudar a
identificar los problemas de mayor preocupación, las causas de descontento
del personal, los factores que aportan a la satisfacción en general.
Antecedentes Históricos
Fue fundada en septiembre del año de 1967, ubicada es la Av. fuerzas

Armadas, esquina de socorro a calero edificio Bermar. la candelaria, por su
presidente Carlos Bermúdez Argiz, concesionario autorizado de vehículos,
repuestos y servicios de la marca Chrysler, Jeep, Dogge y Ram.
En el año de 1981, comienza a incursionar en el ámbito de los vehículos
particulares con la marca Chrysler, logrando posicionarse en un importante
lugar dentro del mercado automotriz.
Para el año 1990, Automotriz Bermar se desliga totalmente de la
empresa Mac, y se consolida como un concesionario Chrysler, marcando
siempre la diferencia en la calidad y servicios prestados a nuestros clientes.
20
Poseedora de tecnología, conformada como un recurso humano
orientado a través de nuestra trayectoria para lograr los más altos estándares
de calidad para la satisfacción de nuestros clientes, por eso sabemos adquirir
un vehículo es apenas un punto de partida en una relación que durara para
siempre.
Bases Teóricas
En todo trabajo realizado, es necesaria apoyar la investigación con

teorías para darle una mayor comprensión a la temática abordada en el
proceso investigativo. Bavaresco (2006) señala que: … “las bases teóricas
tiene que ver con las teorías que brindan al investigador el apoyo inicial
dentro del conocimiento del objeto de estudio.”(p. 23).
Es decir, cada problema posee algún referente teórico, lo que indica,
que el investigador no puede hacer abstracción por el desconocimiento,
salvo que sus estudios se soporten en investigaciones puras o bien
exploratorias.
En este mismo orden de ideas, al referirse a esta fundamentación
teórica para Balestrini (2006), establece que: … “son todos aquellos
enfoques teóricos derivados del paradigma que se ha definido, vinculados
con algunas dimensiones de análisis del problema”. (p.91)
Lo cual significa que en los enfoques descriptivos, experimentales,
documentales, históricos, etnográficos, predictivos u otros donde la
existencia de marcos referenciales son fundamentales y los cuales animan al
estudioso a buscar conexión con las teorías precedentes o bien a la
búsqueda de nuevas teorías como producto del nuevo conocimiento, en este
21
caso se trata de las teorías de la motivación laboral, beneficios
socioeconómicos.
En función de la misma, se señalan a continuación:
TEORÍA DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERG
Para Herzberg la motivación para trabajar depende de dos factores:
FACTORES HIGIÉNICOS.
Estos factores describen las condiciones tanto físicas como

ambientales que rodean al empleado en su trabajo, por lo tanto se refiere a
temas tales como el salario, los beneficios sociales, las políticas de la
empresa, el tipo de supervisión, el clima de las relaciones entre dirección y
los empleados, los reglamentos internos, las oportunidades existentes, etc.
Los factores higiénicos tienen limitada capacidad para influir de

manera poderosa en la conducta de los empleados. La expresión “higiene”
refleja precisamente su carácter preventivo e indica que están destinados
únicamente a evitar fuentes de insatisfacción en el ambiente o amenazas
potenciales al equilibrio. Si estos factores higiénicos son óptimos,
únicamente evitan la insatisfacción, ya que su influencia sobre la conducta
no logra elevar la satisfacción de manera sustancial y duradera, pero si son
precarios provocan insatisfacción, por los que se les llama factores de
insatisfacción.
Los factores higiénicos específicamente comprenden:
- Condiciones de trabajo y bienestar.

- Relaciones con el supervisor.
22
- Competencia técnica del supervisor.
- Salario y remuneración.
- Seguridad en el puesto.
- Relaciones con los colegas
FACTORES MOTIVACIONALES
Se refieren al contenido del puesto, a las tareas y las obligaciones

relacionadas. Si los factores motivacionales son óptimos, comprende
sentimientos de realización, de crecimiento y de reconocimiento profesional,
que se manifiestan por medio de la realización de tareas y actividades que
ofrecen desafió y tienen significado en el trabajo, lográndose con esto que se
eleve la satisfacción, por el contrario si no son óptimos, provocan la ausencia
de satisfacción.
Los factores motivacionales específicamente comprenden:
- Delegación de responsabilidad.
- Libertad para decidir cómo realizar un trabajo.
- Posibilidades de promoción.
- Utilización plena de las habilidades personales.
- Formulación de objetivos y evaluación relacionada con estos.
- Simplificación del puesto (por quien lo desempeña).
- Ampliación o enriquecimiento del puesto (horizontal o verticalmente).
En esencia la teoría de los factores afirma que:
- La satisfacción de los empleados en el puesto es función del contenido o

de las actividades desafiantes y estimulantes del puesto, estos son los
llamados factores motivacionales.
23
- La insatisfacción de los empleados en el puesto es función del ambiente,
de la supervisión, de los colegas y del contexto general del puesto, o sea de
los llamados factores higiénicos.
Por lo expuesto; Herzberg llegó a la conclusión de que los factores

que provocan la satisfacción profesional no son los mismos que los factores
responsables de la insatisfacción profesional. Es así como en su teoría se
describe que lo opuesto a la satisfacción profesional, no es la insatisfacción,
es no tener ninguna satisfacción profesional, y por lo mismo, lo opuesto a la
insatisfacción profesional, es carecer de insatisfacción, y no es la
satisfacción.
TEORÍA DE LA JERARQUÍA DE NECESIDADES DE MASLOW
De acuerdo con la visión de las necesidades individuales de Maslow

(1943), se puede decir que existe motivación cuando las necesidades del
individuo se alcanzan por medio del trabajo y de su entorno. Las
necesidades se pueden estudiar atendiendo a su jerarquía en cinco
categorías, escalonadas de menor a mayor importancia:
1. Fisiológicas: necesidades vinculadas con la propia supervivencia.
2. De seguridad: necesidad de protegerse contra las amenazas y de buscar

un cierto grado de estabilidad en la vida y en el trabajo.
3. Sociales: necesidad de amistad, afecto, aceptación en interacción con

otras personas (amigos, compañeros, etc.).
4. De estima: necesidad de reconocimiento propio (.logro, competencia en el

trabajo, confianza ante los demás y autonomía) y externo (prestigio,
reputación, estatus y aprecio).
24
5. De autorrealización: necesidad de experimentar sentimientos de desarrollo
de todo el potencial que posee un individuo.
En consecuencia, es fundamental que los administradores descubran en

qué nivel de la jerarquía de necesidades se encuentra actualmente un
empleado y traten de ajustar las recompensas individuales al estadio de
necesidad insatisfecha en el que se encuentre la persona.
Beneficios Socioeconómicos
En la actualidad los beneficios socioeconómicos de una empresa,

además del aspecto competitivo en el mercado de trabajo, constituyen
actividades tendientes a preservar las condiciones físicas e intelectuales de
sus empleados. Además de la salud, las actitudes de los empleados son los
principales objetivos de estos planes, cada organización define sus planes de
beneficios para atender las necesidades de sus empleados.
En este sentido; el plan de beneficios está compuesto de un conjunto
de variables importantes para la realización vital de los individuos, entre las
cuales destacan la felicidad, salud, renta, relaciones sociales y oportunidades
es por lo anterior que Colmenares (2008) lo concibe como:
La naturaleza abstracta, compleja e indirectamente medible y

destaca entre sus funciones más importantes a nivel
organizacional las de investigar, planear y ejecutar programas que
permitan una retroalimentación y reorientación permanente de las
actividades así como generar de manera creativa estrategias de
ejecución a esos mismos programas permitiendo a los
trabajadores y usuarios de los servicios sociales…(p.30)
Es decir, el grupo de actividades programadas con sentido social para

atender necesidades de este tipo, presentes en los trabajadores de una
25
manera planificada y organizada con miras a alcanzar satisfacción a los
usuarios.
Del mismo modo Vigoya (2008) define los programas

socioeconómicos como el:
Proceso de construcción permanente y participativo, que busca

crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el
desarrollo del servidor público, el mejoramiento de su nivel de vida
y el de su familia y que a su vez incremente los niveles de
satisfacción, eficiencia e identificación con su trabajo y con el logro
de la finalidad social de las entidades estatales… (p.26)
Esta concepción determina al bienestar socioeconómico de forma

procesual e incluyente del ámbito familiar y el futuro compromiso de
motivación en los quehaceres laborales a cambio de estos beneficios
adquiridos, los cuales le son comunicados y de preferencia
convenientemente discutidos entre los trabajadores con el fin de conocer su
opinión en la construcción de estas políticas empresariales que permiten el
crecimiento de ambas partes involucradas empresa y trabajador.
En este mismo orden de ideas; Los beneficios socioeconómicos para
Chiavenato (2012): “Constituyen gran parte de la remuneración total del empleado.
Los beneficios sociales son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios
que las empresas ofrecen a sus empleados para ahorrarles esfuerzos y
preocupaciones. La empresa puede financiarlos, parcial o totalmente”. (p. 29)
Por lo tanto; Estos Beneficios pueden servir para retener la fuerza

laboral y disminuir la rotación de personal; las actitudes de los empleados
son los principales objetivos de estos planes.
26
Existen tres tipos de benéficos sociales, de acuerdo con Chiavenato
(2012), auxilian al empleado en tres áreas de la vida, así:
1. En el ejercicio del cargo (bonificaciones, seguro de vida,

premios por producción, etc.).
2. Fuera del cargo, pero dentro de la empresa (descanso,

refrigerios, restaurante, transporte, etc.).
3. Fuera de la empresa, en la comunidad (recreación, actividades

comunitarias, etc.). (p.5)
Los Beneficios Sociales se clasifican por Exigencias, Naturaleza u

Objetivos de la siguiente manera, según Chiavenato (2007):
1. Exigencias: Los planes pueden clasificarse en legales y voluntarios,

según su exigibilidad:
∙ Beneficios legales. Exigidos por la legislación laboral, por la seguridad
social o por convenciones colectivas con sindicatos, como: Prima anual,
Vacaciones, Pensión, Seguro de accidentes de trabajo, Auxilio por
enfermedad, Subsidio familiar, Salario por maternidad, Horas extras,
Recargo por trabajo nocturno.
∙ Beneficios voluntarios. Concedidos por la liberalidad de la empresa, ya
que no son exigidos por la ley ni por la negociación colectiva. También se
denominan beneficios marginales: Bonificaciones,
2. Seguro de vida colectivo, Restaurante Transporte, Préstamos, Asistencia
médico-hospitalaria.
3. Naturaleza: Los planes pueden clasificarse en monetarios y no
monetarios.
∙ Beneficios monetarios. Concedidos en dinero a través de la nómina:

Prima anual, Vacaciones, Pensión, Complementación de la pensión,
Bonificaciones, Planes de préstamos, Complementación de salarios en las
27
ausencias prolongadas por causas de enfermedad, Reembolso o subsidio de
medicamentos.
∙ Beneficios no monetarios. Ofrecidos en forma de servicios, ventajas o

comodidades para los usuarios: Servicio de restaurante, Asistencia médico
hospitalaria y odontológica, Servicio social y consejería, club o asociación
recreativa, Seguro de vida colectivo, Conducción o transporte de la casa a la
empresa, y viceversa, Horario móvil de entrada y salida del personal de
oficina.
Objetivos: Los planes pueden clasificarse en asistenciales, recreativos

y supletorios.
∙ Planes asistenciales. Beneficios que buscan proporcionar al

empleado y a su familia ciertas condiciones de seguridad y previsión en
casos de situaciones imprevistas o emergencias, que muchas veces están
fuera de su control o voluntad: Asistencia médico-hospitalaria, Asistencia
odontológica, Asistencia financiera mediante préstamos, Servicio social,
Complementación de los salarios durante ausencias prolongadas por
enfermedad, Seguro de vida colectivo, Seguro de accidentes personales.
4. Planes recreativos. Servicios y beneficios que buscan proporcionar

al empleado condiciones de descanso, diversión, recreación, higiene mental
u ocio constructivo. En algunos casos, estos beneficios también se extienden
a la familia del empleado: Asociación recreativa o club, Áreas de descanso
en los intervalos de trabajo, Música ambiental, Actividades deportivas,
Paseos y excursiones programadas.
∙ Planes supletorios. Servicios y beneficios que buscan proporcionar a los

empleados ciertas facilidades, comodidades y utilidades para mejorar su
calidad de vida: Transporte o conducción del personal, Restaurante en el
28
lugar de trabajo, Estacionamiento privado para los empleados, Horario móvil
de trabajo.
Los planes supletorios constituyen aquellas comodidades que si la

empresa no las ofreciese, el empleado tendría que buscarlas por sí mismo.
Los objetivos básicos de los planes de beneficios sociales son: Mejoramiento
de la calidad de vida de los empleados, Mejoramiento del clima
organizacional, Reducción de la rotación de personal y del ausentismo,
Facilidad de atracción y el mantenimiento de recursos humanos, Aumento de
la productividad en general.
Asimismo, se tiene a Dessler (2012), cuando realiza la clasificación

siguiente:
los beneficios socioeconómicos en prestaciones remunerativas

que son fijas y continuas, en prestaciones de retiro que garantiza
la calidad de vida luego de prestar servicio y por aquellas
prestaciones que se generan de forma puntual dependiendo de la
necesidad que se presente.
A. Prestaciones de remuneración complementarias: prestaciones
por tiempo no trabajado. Incluyen seguro de desempleo, pago por
vacaciones y días feriados, pago por enfermedad, liquidación y
prestaciones complementarias por desempleo, seguro de vida,
seguros de hospitalización médico y de incapacidad.
B. Prestaciones de retiro: proporciona un ingreso cuando llegan a
una edad avanzada. Incluyen: planes de pensión, cuentas
individuales para el retiro.
C. Prestaciones de servicio para los empleados: son diferentes
facilidades que otorga el empleador que en algún momento es utilizado
por el trabajador. Son: guarderías, ahorros, planes recreativos, entre
otros. (p. 82)
Por lo antes descrito; es necesario que las empresas propongan un

programa de beneficios socioeconómicos de acuerdo a las necesidades de
29
los trabajadores ya que las mismas buscan que los trabajadores se
encuentren motivados, es por ello que persiguen satisfacer sus necesidades
no solo las económicas, sino a aquellas más complejas como los beneficios
sociales que lograrán una mejor calidad de vida en el trabajador dentro y
fuera de la organización.
Motivación en el Trabajo
La motivación es una condición básica que se debe tener en cuenta

en la valoración de los factores psicosociales, pues ellos son los que deben
dar respuesta a las expectativas de las personas que trabajan. Las personas
tienen unas aspiraciones y valores personales que condicionan nuestra
conducta y que esperamos ver cumplidas.
Todos tenemos unas necesidades que en mayor o menor grado,

deben verse satisfechas y, puesto que el trabajo es un medio en el que
desarrollamos gran parte de nuestra vida, ha de ser capaz de dar respuesta
a estas necesidades y a las expectativas que de él se esperan.
Cabe resaltar que, las motivaciones escapan a la voluntad de las

personas, pues están condicionadas por el medio de vida, como el sistema
social o económico-social en su conjunto, el entorno social inmediato, y la
experiencia personal.
La motivación es la fuerza que impulsa a una persona hacia una

actuación para lograr satisfacer una o varias necesidades personales, es un
concepto que se utiliza para dar algún sentido a los comportamientos que se
observan en las personas.
30
En lugar de medirse directamente, se tienen que manipular ciertas
condiciones y observar cómo cambia el comportamiento. A partir de los
cambios observados se mejora la comprensión de las motivaciones
subyacentes. En la definición de motivación hay tres elementos que se
pueden destacar, que luego servirán de guía para las teorías que se
formulan:
-Esfuerzo personal, una energía que impulsa un comportamiento de

búsqueda tendente a alcanzar un objetivo.
-Una necesidad insatisfecha, una carencia que mueve al individuo a actuar.
-Unas metas u objetivos a alcanzar que, tratándose de individuos, pueden

ser satisfacer y superar la carencia, y en el caso de que el individuo trabaje
para una organización, hay un objetivo de segundo orden para el individuo
que se puede razonar en la secuencia: “tengo que contribuir al logro de los
objetivos de la empresa porque de esta forma puedo conseguir los míos”.
Para poder predecir el comportamiento de las personas, la empresa

debe conocer cuáles son los motivos y necesidades que hacen que las
personas produzcan una determinada acción en un momento determinado.
La responsabilidad básica de cualquier persona en puesto de mando,

es proveer la motivación necesaria a sus colaboradores, al ser uno de los
factores que limitan la consecución de los objetivos organizacionales y
porque constituye el elemento indispensable para la generación de un clima
organizacional, facilitando las relaciones interpersonales, la comunicación, la
confianza y el espíritu de equipo.
31
En este mismo orden de ideas; Papalia (2003), define la Motivación
como: … “la fuerza que activa el comportamiento, que lo dirige y que
subyace a toda tendencia por la supervivencia”. (p.320).
Según este autor, es necesario que para alcanzar una meta las
personas deben tener suficiente activación y energía, un objetivo claro, y la
capacidad y disposición de emplear su energía durante un período de tiempo
lo suficientemente largo como para alcanzar una meta.
En tal sentido, la motivación laboral es la capacidad que tienen las

empresas y organizaciones para mantener el estímulo positivo de sus
empleados en relación a todas las actividades que realizan para llevar a cabo
los objetos de la misma, es decir, en relación al trabajo. Constituye el éxito
de toda empresa el lograr que sus empleados sientan que los objetivos de
ésta se alinean con sus propios objetivos personales, capaces de satisfacer
sus necesidades y llenar sus expectativas.
Sin embargo debe entenderse que el concepto de motivación varía

de acuerdo a la persona y a factores sociales y culturales, existen muchas
técnicas y estrategias para promover la motivación en los trabajadores de
una empresa, pero deberán observarse factores como la edad, idiosincrasia,
nivel social y cultural del individuo para identificar cuáles son las más
efectivas de acuerdo al caso en particular.
Bases Legales
Desde el punto de vista de los fundamentos legales, en Venezuela se

registran claros indicios de la voluntad política para facilitar y apoyar al
trabajador y la trabajadora, en el hecho reflejado en algunas disposiciones,
tales como:
32
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (CRBV), (1999).
Artículo 87. Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de

trabajar. El Estado garantizará la adopción de las medidas
necesarias a los fines de que toda persona pueda obtener
ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna y
decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin
del Estado fomentar el empleo. La ley adoptará medidas
tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los
trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad de
trabajo no será sometida a otras restricciones que las que la ley
establezca.
Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y
trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de
trabajo adecuados. El Estado adoptará medidas y creará
instituciones que permitan el control y la promoción de estas
condiciones.
Como se podrá observar el Estado se ha trazado metas casi imposibles

como es garantizar el derecho al empleo, y conseguir empleo para todos;
esto traería la práctica de darle trabajo a quien no se necesita, en la
administración pública y eso nos ocasiona problemas económicos; por los
aumentos de los costos.
Artículo 89. El trabajo es un hecho social y gozará de la protección

del Estado. La ley dispondrá lo necesario para mejorar las
condiciones materiales, morales e intelectuales de los
trabajadores y trabajadoras. Para el cumplimiento de esta
obligación del Estado se establecen los siguientes principios:
1. Ninguna ley podrá establecer disposiciones que alteren la
intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios
laborales. En las relaciones laborales prevalece la realidad
sobre las formas o apariencias. 2. Los derechos laborales son
irrenunciables. Es nula toda acción, acuerdo o convenio que
implique renuncia o menoscabo de estos derechos. Sólo es
posible la transacción y convenimiento al término de la relación
laboral, de conformidad con los requisitos que establezca la
ley. 3. Cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o
concurrencia de varias normas, o en la interpretación de una
33
determinada norma, se aplicará la más favorable al trabajador
o trabajadora. La norma adoptada se aplicará en su integridad.
4. Toda medida o acto del patrono o patrona contrario a esta
Constitución es nulo y no genera efecto alguno. 5. Se prohíbe
todo tipo de discriminación por razones de política, edad, raza,
sexo o credo o por cualquier otra condición. 6. Se prohíbe el
trabajo de adolescentes en labores que puedan afectar su
desarrollo integral. El Estado los protegerá contra cualquier
explotación económica y social.
En el artículo 89 la constitución establece que el trabajo es un hecho

social y gozara de la protección del estado, nombra los principios el de
igualdad, irrenunciabilidad como por ejemplo y también hace referencia al
trabajo en los adolescentes prohibiendo aquellos trabajos que afecten su
desarrollo integral y prohíbe el abuso
Artículo 91. Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a un

salario suficiente que le permita vivir con dignidad y cubrir para sí
y su familia las necesidades básicas materiales, sociales e
intelectuales. Se garantizará el pago de igual salario por igual
trabajo y se fijará la participación que debe corresponder a los
trabajadores y trabajadoras en el beneficio de la empresa. El
salario es inembargable y se pagará periódica y oportunamente en
moneda de curso legal, salvo la excepción de la obligación
alimentaria, de conformidad con la ley.
El Estado garantizará a los trabajadores y trabajadoras del sector
público y del sector privado un salario mínimo vital que será ajustado
cada año, tomando como una de las referencias el costo de la canasta
básica. La ley establecerá la forma y el procedimiento.
Aquí se ve representado el sentido de equidad interna de los cargos que

ocupan las personas en una organización, lo cual va a determinar las
escalas salariales dentro de una organización.
Por otra parte el artículo 91 este hace referencia al salario de los

empleados, que debe ser digno, también aclara que el salario del trabajador
34
no se puede embargar salvo sea por pensión alimentaria, y garantiza que el
estado anualmente ajustara los salarios acorde a la cesta básica.
Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT)

(2012).
Artículo 105, señala que los Beneficios sociales de carácter no

remunerativo se entienden como beneficios sociales de carácter
no remunerativo:
1.- Los servicios de los centros de educación inicial.
2.- El cumplimiento del beneficio de alimentación para los

trabajadores y las trabajadoras a través de servicios de
comedores, cupones, dinero, tarjetas electrónicas de alimentación
y demás modalidades previstas por la ley que regula la materia.
3.- Los reintegros de gastos médicos, farmacéuticos y

odontológicos.
4.- Las provisiones de ropa de trabajo.
5.- Las provisiones de útiles escolares y de juguetes.
6.- El otorgamiento de becas o pago de cursos de capacitación,

formación o de especialización.
7.- El pago de gastos funerarios.
Por lo tanto, los beneficios sociales no serán considerados

como salario, salvo que en las convenciones colectivas o
contratos individuales de trabajo, se hubiere estipulado lo
contrario.
35
Beneficios Socioeconómicos.
Se entiende que la razón por la cual el legislador decidió que estos

beneficios no tienen carácter salarial, (salvo que, en las Convenciones
Colectivas o Contratos Individuales de Trabajo, se hubiere estipulado lo
contrario) es porque son ayudas al trabajador que se entregan no como una
contraprestación de los servicios sino como un beneficio adicional
Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo

(LOPCYMAT), (2005).
Artículo 1. El objeto de la presente Leyes:

1. Establecer las instituciones, normas y lineamientos de las políticas, y
los órganos y entes que permitan garantizar a los trabajadores y
trabajadoras, condiciones de seguridad, salud y bienestar en un
ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio pleno de sus
facultades físicas y mentales, mediante la promoción del trabajo seguro
y saludable, la prevención de los accidentes de trabajo y las
enfermedades ocupacionales, la reparación integral del daño sufrido y la
promoción e incentivo al desarrollo de programas para la recreación,
utilización del tiempo libre, descanso y turismo social.
2. Regular los derechos y deberes de los trabajadores y trabajadoras, y
de los empleadores y empleadoras, en relación con la seguridad, salud y
ambiente de trabajo; así como lo relativo a la recreación, utilización del
tiempo libre, descanso y turismo social.
3. Desarrollar lo dispuesto en la Constitución de la República Bolivariana
de Venezuela y el Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el
Trabajo establecido en la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social.
4. Establecer las sanciones por el incumplimiento de la normativa.
5. Normar las prestaciones derivadas de la subrogación por el Sistema
de Seguridad Social de la responsabilidad material y objetiva de los
empleadores y empleadoras ante la ocurrencia de un accidente de
trabajo o enfermedad ocupacional.
6. Regular la responsabilidad del empleador y de la empleadora, y sus
representantes ante la ocurrencia de un accidente de trabajo o
enfermedad ocupacional cuando existiere dolo o negligencia de su parte.
36
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
Consideraciones Generales.
Toda investigación se fundamenta en un marco metodológico, el cual

define el uso de métodos, técnicas, instrumentos, estrategias y
procedimientos a utilizar en el estudio que se desarrolla. Al respecto
Balestrini (2006) expresa que el marco metodológico es: “La instancia
referida a los métodos, las diversas reglas, registros, técnicas y protocolos
con los cuales una teoría y su método calculan las magnitudes de lo real.”
(p.125).
Su importancia radica en que es el que nos indica las acciones
destinadas a describir y analizar el fondo del problema planteado. En este
orden de ideas, en el presente capítulo se describe todo el proceso
metodológico que se siguió en este estudio como son: el tipo y diseño de
investigación, línea de investigación, la población, la muestra, las técnicas
de recolección y análisis de datos
Diseño de Investigación
37
Investigación de Campo.
En el campo investigativo, existen varias formas de abordar los estudios

o diseño de investigación, del cual Puerta (2011) explica que: … “todo
proceso de investigación orientado a la producción de conocimiento o a la
solución de problema requiere de la construcción y aplicación de un
instrumental que permita la recolección de datos e información para su
posterior tratamiento.” (p.60). A este proceso es a lo que clásicamente se le
denomina diseño de la investigación.
De igual forma la presente investigación posee una modalidad Campo
porque la información se obtuvo directamente de los hechos, es decir, de la
empresa en estudio, que en este caso es la empresa Automotriz Bermar, el
cual se desarrolló ampliamente en el Capítulo I, específicamente en el
Planteamiento del Problema, cuya problemática está referido a los beneficios
socioeconómicos que ofrece la referida empresa automotriz.
MODALIDAD DE INVESTIGACIÓN.
PROYECTO FACTIBLE.
La modalidad del estudio, se refiere a delimitar el tipo de estudio a
utilizar, para abordar la situación problemática, indicando que es lo que se
debe realizar para aportarle una solución al problema. Al respecto, la
investigación presentada se ubica en la modalidad proyecto factible, porque
la Universidad Pedagógica Experimental Libertador (UPEL, 2017), explica
que esta modalidad:
Consiste en la investigación, elaboración y desarrollo de un modelo
operativo viable para solucionar problemas, requerimientos necesidades de
organizaciones o grupos sociales que pueden referirse a la formulación de
38
políticas, programas, tecnologías, métodos, o procesos. El proyecto debe
tener el apoyo de una investigación de tipo documental, y de campo, o un
diseño que incluya ambas modalidades (p. 16).
Del mismo modo, Arias, (2010), señala: …“que se trata de una
propuesta de acción para resolver un problema practico o satisfacer una
necesidad. Es indispensable que dicha propuesta se acompañe de una
investigación, que demuestre su factibilidad o posibilidad de realización” (p.
134).
Ahora bien, de acuerdo a la referida cita, se puede decir, que la
presente investigación está referida a un Proyecto Factible, dado que a
través del Programa de Beneficio Socioeconómicos se podrá minimizar o
resolver los diferentes problemas que acusa la empres
39
NIVEL DE LA INVESTIGACIÓN.
INVESTIGACIÓN DESCRIPTIVA.
El nivel de investigación es el grado de profundidad con que se aborda

un fenómeno u objeto de estudio, es así como la investigación realizada en la
empresa Automotriz Bermar, en función de su dimensión temporal o del
número de momentos donde se realizó la recolección de datos, fue de tipo
Descriptivo
Ya que Hernández y otros (2012) explican que en éste diseño, se:
…“recolecta los datos en un sólo momento, en un tiempo único, su propósito
es describir variables y analizar su incidencia e interrelación en un momento
dado.” (p.151).
Al respecto, Palella y otro (2006) establecen: … “que el nivel
descriptivo incluye descripción, registro, análisis, e interpretación de la
naturaleza actual, composición o procesos de los fenómenos.” (p. 98).
Por tanto, las autoras del estudio analizaron a profundidad; los
diferentes fenómenos organizacionales originados por los Beneficio
Socioeconómicos.
OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES.
El Instituto Universitario de Tecnología de Administración Industrial

(IUTA, 2011), explica que: …“en general una variable es todo aquello que
pueda asumir diferentes valores. Es cambiante, inestable, mudable y por
ende, inconstante; además, susceptible de medición” (p.29).
Para Hernández y Otros (2012) una variable es: …. “una propiedad que
puede variar y cuya variación es susceptible de medirse” (p.75).
40
En relación a lo planteado, es oportuno señalar que la variable debe
conceptualizarse y operacionalizarse, y que los aspectos que se desarrollan
en dicho proceso son:
Definición de Variables: las características por estudiar deben ser
definidas de manera operacional, en el cual, se requiera precisar los
aspectos, propiedad o dimensión de un fenómeno que puede asumir distintos
valores.
Según Arias F. (2012), establece: … “es una cualidad susceptible de
sufrir cambios. Donde las características por estudiar deben ser definidas de
manera operacional, es decir, en función de sus indicadores.” (p.22).
Hipótesis: Representa un elemento fundamental en el estudio. La
hipótesis tiene como función encausar el trabajo que se desea llevar al
efecto. Hernández, Fernández y Batista (2011) citan que: … “además que
aclaran acerca de cuáles son las variables, que han de analizarse y las
relaciones que existen entre ellas, y permiten derivar los objetivos.” (p. 62).
Las dimensiones: Representan el área o las áreas del conocimiento que
integran la variable y de la cual se desprenden los indicadores.
Los indicadores: Se refiere a aspectos medibles que muestran como es
el comportamiento de las variables. Los rasgos observables de cada una de
las dimensiones. En el caso de las variables que representan procesos, no
se deben definir indicadores que no sean sujetos de medición. Los
indicadores se sustraen de la dimensión. Si al llegar a este nivel, aun lucen
complejos, es necesario simplificarlos en sub-indicadores.
Población
La población es la colección completa de todos los elementos
(puntuaciones, personas, mediciones, etcétera) a estudiar, Vieytes, R.
(2010) refiere que: …“es un conjunto definido, limitado y accesible del
41
universo, que forma el referente para la elección de la muestra, es el grupo al
cual se intenta generalizar los resultados del estudio”. (p. 28).
Por su parte, Cerdas (2010, p.4) explica que en el trabajo de campo, la
población se convierte en el punto central del proceso de recopilación de
datos, ya que a la postre allí se encuentra el fenómeno que se va a estudiar,
o en su defecto, las personas o elementos cuya situación se piensa
investigar.
Algunas personas, consideran que universo y población representan lo
mismo, sin embargo esto no es así, Ramírez, T. (2010) al respecto sostiene
que:
… el universo se refiere al conjunto infinito de unidades

observables cuyas características esenciales los uniforman como
conjunto y el término población es un concepto más delimitado.
Reúne a individuos, objetos, pertenecientes a una misma clase
por poseer características similares, pero con la diferencia de que
se refiere a un conjunto limitado por el ámbito del estudio a
realizar. (p .86).
La población forma parte del universo más no se confunde con él. Es un

subconjunto del universo conformado en atención a un determinado número
de variables que se van a estudiar, variables que lo hacen un subconjunto
particular con respecto al resto de los integrantes del universo. Para efectos
del estudio, la población estuvo conformada por doce (12) empleados que
laboran en la empresa Automotriz Bermar.
Técnicas e instrumentos de Recolección de Datos

Las técnicas
Las técnicas de recolección de datos, son diferentes formas de

obtener la información acerca de los objetos de estudio y de su entorno, al
42
respecto Tamayo (2008) señala que: … “es la expresión operativa del
diseño de estudio, ya que el mismo indica o da la especificación correcta de
cómo se hará la investigación.” (p. 56).
Algunos autores indican que se entenderá por técnica, el
procedimiento o forma particular de obtener datos o información,
argumentando Arias (2012): “Son ejemplos de las técnicas: la observación
directa, la encuesta, el análisis documental entre otras”. (p. 67).
Encuesta
En cuanto a la técnica Arias, F. (2012) señala: … “la encuesta es una

técnica que pretende obtener información que suministra un grupo o muestra
de sujetos acerca de sí mismo o en relación con un tema en particular” (p.
65).
En la presente investigación, para recolectar los datos se utilizó como
técnica la encuesta y como instrumento el cuestionario. En la encuesta, la
información es recogida usando procedimientos estandarizados de manera
que a cada individuo se le hacen las mismas preguntas de la misma manera.
Instrumentos
Entre los instrumentos más utilizados, se tienen: fichas, formatos de

cuestionarios, pautas de entrevista, listas de cotejos, grabadoras, filmadoras,
etc. Para este estudio, los instrumentos empleados fueron la observación
estructurada. Se conoce como observación estructurada, aquella que
además de realizarse en correspondencia con unos objetivos, utiliza una
guía diseñada previamente, en la que se especifican los elementos que
43
serán observados y estos fueron confirmados mediante la entrega de un
cuestionario al personal que la laboran en la empresa Automotriz.
El Cuestionario
La Universidad Nacional Experimental Libertador (UPEL 2017),

expresa que: “el cuestionario es la recolección de información estandarizada
a partir de una muestra representativa de las unidades que compone un
universo” (p.186).
Dado que el caso estudiado se ha elaborado bajo la modalidad de la
encuesta, el instrumento a utilizar es el “cuestionario”.
Por otra parte, Tamayo y Tamayo, (2007). El cuestionario, es el
instrumento más utilizado pues:
...reduce la realidad a cierto número de datos esenciales y precisa

el objeto de estudio. El cual permitió minimizar la realidad y
ciertos datos esenciales para la investigación teniendo en
consideración que los sujetos de la investigación debían tener
conocimiento en los aspectos investigados. (p. 24).
El instrumento estuvo conformado por ítems, mediante opciones de

respuesta de escala Tipo Likert, la cual a decir de Alarcón, (2010: … “mide
actitudes o predisposiciones individuales en contextos sociales particulares.
Se le conoce como escala sumada debido a que la puntuación de cada
unidad de análisis se obtiene mediante la sumatoria de las respuestas
obtenidas en cada ítem.” (p.200).
44
Técnicas de Análisis de Datos
Se puede definir el análisis como el proceso a través del cual se va más

allá de los datos para acceder a la esencia del fenómeno de estudio, es
decir, a su entendimiento y comprensión; el proceso por medio del cual las
autoras expanden los datos más allá de la narración descriptiva. La técnica
de análisis de datos representa la forma de procesar la información.
Acorde con la Guía de presentación de Trabajos de Grado del IUTA La
información que se obtenga de la recolección de datos será organizada para
extraer conclusiones que permitan responder las interrogantes formuladas en
la investigación Cuando se toman datos de una muestra, los mismos son
inicialmente compilados en bases de datos (tablas de frecuencias), para
luego ser presentados en forma gráfica. Esto ayuda a visualizar e interpretar
la variación de los datos.
Resultando importante indicar que el cuestionario fuer validado a través
del juicio de expertos, los emitieron su opinión en relación a si el
cuestionario, media realmente las variables del estudio.
Para el procesamiento de datos se crearon tablas en hojas de cálculos
en las que se vaciaron los datos recolectados, para luego cuantificarlos o
cualificarlos y poder llegar a conclusiones, además de seguir cada uno de los
siguientes pasos, los cuales permitieron el logro del objetivo de la
investigación.
Clasificación: Es una técnica que consiste en la distribución de los datos
obtenidos en grupo.
Registro: Toda observación que se realiza para poder organizar, lo
percibido en un conjunto coherente”
El uso de estas técnicas permitió a las investigadoras la clasificación y
tabulación de la información para su análisis, en este sentido se usó para la
presentación de los resultados los gráficos de sectores, los cuales
45
permitieron observan la información, que sustenta la propuesta de un
instrumento de evaluación con enfoque en las competencias laborales
dirigido al personal de la empresa Automotriz.
CAPITULO IV
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS.
Una vez aplicado el Instrumento de Recolección de Datos

(Cuestionario), la información recibida se revisa y se procede al análisis por
parte del Investigador. Para esta Investigación que se basa en un estudio
Descriptivo, se aplicó para el análisis de los datos el método cuantitativo,
fundamentado en la frecuencia de las respuestas y el valor porcentual
respectivo apoyado con gráficas Circulares o Tortas, para su mejor
ilustración.
Pregunta N° 1.- La empresa proporciona a sus empleados Incrementos
Salariales como medio de incentivos socioeconómico.
CUADRO Nº 2
Incrementos Salariales
Alternativas. Frecuencia. Valor Real %
Siempre 0 0%
Casi Siempre 0 0%
Casi Nunca 0 0%
Nunca 28 100%
Total 28 100%
Fuente: Las Autoras. (2018).
46
GRÁFICO N° 1
Incrementos Salariales
100%
Análisis: El 100% de la población manifestó que la empresa NUNCA

proporciona a sus empleados Bonificaciones como medio de incentivos
socioeconómico.
Pregunta N° 2. La empresa otorga Ascenso, por su desempeño laboral, de
acuerdo a la Evaluación del Desempeño.
CUADRO Nº 3
Alternativas Frecuencia. Valor Real %
Siempre 0 0%
Casi Siempre 0 0%
Casi Nunca 10 10%
Nunca 18 90%
Total 28 100%
Fuente: Las Autoras. (2018)
47
GRÀFICO N°2
20
80
Siempre Casi Siempre Casi nunca Nunca

Análisis: Se resalta en un 90% que Nunca la empresa otorga
reconocimiento de una manera eficaz para estimular a los empleados para
que logren más altos niveles de desempeño.
Pregunta N°3. La empresa otorga Prima de Profesionalización como
estímulo a sus estudios universitarios.
CUADRO Nº 4
Alternativas. Frecuencia Valor Real %
Siempre 0 0%
Casi Siempre 0 0%
Casi Nunca 0 0%
Nunca 28 100%
Total 28 100%
48
GRÁFICO N°3
Siempre Casi Siempre Casi nunca Nunca

Análisis: Como se podrá observar la empresa Nunca otorga recompensa a
las personas, el premio a lo logrado.
Pregunta N°4. La empresa estimula el ahorro, a través de la Caja de
Ahorro, para fortalecer el bienestar social y la motivación laboral de los
trabajadores.
CUADRO Nº 5
Alternativas Frecuencia Valor Real %
Siempre 0 0%
Casi Siempre 0 0%
Casi Nunca 0 0%
Nunca 28 100%
Total 28 100%
49
GRÁFICO N°4
Siempre Casi siempre Casi nunca Nuncs

Análisis: Una vez más la población manifiesta que Nunca la empresa
autoriza Retribuciones para fortalecer el bienestar social y la motivación
laboral de los trabajadores.
Pregunta N°5.El Comportamiento que asume el trabajador es determinado
por la motivación que le proporciona la empresa.
CUADRO Nº 6
Siempre 28 100%
Casi Siempre 0 0%
Casi Nunca 0 0%
Nunca 0 0%
Total 28 100%
50
GRÁFICO N°5
100
Siempre Casi siempre Casi Nunca Nunca

Análisis: El 100% de la población declara que Siempre el comportamiento
que asume el trabajador es determinado por la motivación que le proporciona
la empresa.
Pregunta N°6. La empresa realiza esfuerzos para satisfacer sus Metas y la
de sus empleados.
CUADRO Nº 7
Siempre 0 0%
Casi Siempre 0 0%
Casi Nunca 0 0%
Nunca 28 100%
Total 28 100%
51
GRÁFICO N°6
100
Siempre Casi siempre Casi nunca Nunca

Análisis: Se puede establecer que la población en un 100% manifestó que
Nunca la empresa realiza esfuerzos para satisfacer sus metas y la de sus
empleados.
Pregunta N°7. La empresa detecta las Necesidades de bienestar social de
los trabajadores para su motivación.
CUADRO Nº 8
Siempre 28 100%
Casi Siempre 0 0%
Casi Nunca 0 0%
Nunca 0 0%
Total 28 100%
Fuente: La Autora. (2018).
52
GRÁFICO N°7
100

Análisis: El 100% de la población manifestó que Nunca la empresa detecta
las necesidades de bienestar social de los trabajadores para su motivación.
Pregunta N°8. Las necesidades de los empleados interfieren con los
Objetivos logrados de la organización.
CUADRO Nº 9
Siempre 28 100%
Casi Siempre 0 0%
Casi Nunca 0 0%
Nunca 0 0%
Total 28 100%
53
GRÁFICO N°8

Análisis: La población en un 100% declara una vez más que las
necesidades de los empleados interfieren con los objetivos logrados de la
organización.
Pregunta N°9. Un Programa de Beneficio Socioeconómicos otorga al
trabajador Compensaciones Salariales.
CUADRO Nº 10
Siempre 28 100%
Casi Siempre 0 0%
Casi Nunca 0 0%
Nunca 0 0%
Total 28 100%
54
GRÁFICO N°9
Siempre Casi siempre Casi Nunca Nunca

Análisis: La población en un 100% considera que un Programa de Beneficio
Socioeconómicos otorga al trabajador compensaciones salariales.
Pregunta N°10. Un Programa de Beneficio Socioeconómicos fortalece la
Metas de productividad de la empresa para la motivación laboral y la
ejecución de sus funciones.
CUADRO Nº 11
Siempre 28 100%
Casi Siempre 0 0%
Casi Nunca 0 0%
Nunca 0 0%
Total 28 100%
55
GRÁFICO N°10
Simpre Casi simpre Casi nunca Nunca

Análisis: La población insiste en un 100% que un Programa de Beneficio
Socioeconómicos fortalece la meta de productividad de la empresa para la
motivación laboral y la ejecución de sus funciones.
Pregunta N°11. Un Programa de Beneficio Socioeconómicos permite
mejorar la Actuación de los empleados y su desempeño dentro de la
organización.
CUADRO Nº 12
Siempre 28 100%
Casi Siempre 0 0%
Casi Nunca 0 0%
Nunca 0 0%
Total 28 100%
56
GRÁFICO N° 11

Análisis: La población está totalmente consiente en 100% que Siempre un
Programa de Beneficio Socioeconómicos permite mejorar la actuación de los
empleados y su desempeño dentro de la organización.
Pregunta N°12. Un Programa de Beneficio Socioeconómicos permite que
haya un Equilibrio entre los trabajadores y la empresa.
CUADRO Nº 13
Siempre 28 100%
Casi Siempre 0 0%
Casi Nunca 0 0%
Nunca 0 0%
Total 28 100%
57
GRÁFICO N° 12

Análisis: La población está totalmente consiente en 100% que Siempre un
Programa de Beneficio Socioeconómicos permite que haya un equilibrio
entre los trabajadores y la empresa.
58
CAPÍTULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones.
En la empresa Automotriz Bermar, no existe un Programa de

Beneficio Socioeconómicos, que pueda satisfacer las necesidades
socioeconómicas de los trabajadores de la citada empresa y por lo tanto de
sientan motivados.
Se debe recordar, que un Programa de Beneficio Socioeconómicos,

está conformado por una serie de beneficios tales como: compensaciones
salariales, ascensos, caja de ahorro, prima de profesionalización, entre otros
beneficios, el cual va a incidir directamente en la motivación laboral, como
también fortalece la productividad de la empresa.
Asimismo, se puede decir que, un Programa de Beneficio

Socioeconómicos permite mejorar la actuación de los empleados y su
desempeño dentro de la organización de igual forma permite que haya un
equilibrio entre los trabajadores y la empresa.
Es importante destacar, que la situación país, está afectando tanto a la

masa laboral como a los empresarios, sin embargo es necesario tener en
consideración las necesidades socioeconómicas, por el cual están
sumergidos los trabajadores de las diferentes empresas e instituciones, sean
estas públicas o privadas.
59
De acuerdo a la situación que presenta la Automotriz Bermar, es
importante que promueva un Programa de Beneficio Socioeconómicos, para
que haya una motivación por parte del personal que labora en la misma.
Recomendaciones.
Proponer un Programa de Beneficio Socioeconómicos para los

trabajadores de la empresa Automotriz Bermar, con el fin que puedan
satisfacer sus necesidades socioeconómicas y de esta forma represente un
favor motivador.
Elaborar un Programa de Beneficio Socioeconómicos para los

trabajadores de la empresa Automotriz Bermar.
Actualizar el referido Programa, de acuerdo al costo de la vida,

tomando en consideración el salario mínimo dictado por el Ejecutivo
Nacional.
Concientizar a la Alta Gerencia de la importancia como la necesidad

de un Programa de Beneficio Socioeconómicos, dado que el referido
Programa, representa un estilo como un factor motivación entre la masa
laboral.
Realizar bimensualmente una encuesta sobre los beneficios

socioeconómicos, y según lo resultados obtenido ajustarlos al Programa,
para que el mismo se ajuste a las necesidades y requerimientos de los
trabajadores de la empresa automotriz.
60
CAPITULO VI
LA PROPUESTA
PROPUESTA DE UN PROGRAMA DE BENEFICIO SOCIOECONÓMICOS

PARA LA MOTIVACION LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA
EMPRESA AUTOMOTRIZ BERMAR.
61
INTRODUCCIÓN.
En el presente trabajo es importante mencionar que en todas las

empresas u organizaciones se considera de vital importancia la existencia de
un diseño confiable de trabajo, debido a que cualquier error cometido en el
mismo es susceptible a producir consecuencias desagradables e
inesperadas para todos los afectados, esto se traduce finalmente en un
perjuicio para la empresa.
Por esto, se desarrolla la propuesta pues hoy en día es importante

bienestar que se conozcan las ventajas y desventajas que un Programa de
Incentivos socioeconómicos para la motivación laboral pueda tener y las
consecuencias que conlleven al no poseer uno.
Significando con esto, que se debe hacer un respectivo seguimiento a

todas las áreas o departamentos que puedan ser afectados por la poca
motivación laboral, la idea principal de esto es llevar un proceso con
normalidad y fácil de manejar desde su comienzo hasta su final .
La propuesta que se presenta para dirigida al personal que labora en

la empresa Automotriz Bermar, con la finalidad de dar un mejor desarrollo en
cuanto a las técnicas y pasos a seguir para el bienestar social del referido
personal, como también el de incrementar la motivación y por tanto se
sientan identificado con la propia organización automotriz.
62
Para cumplir con las funciones requeridas por el organismo.
Significando con esto que el diseño de un Programa de Beneficio
Socioeconómicos para los trabajadores de la empresa Automotriz Bermar, se
debe hacer con la responsabilidad y criterio ético-profesional que esto
conlleva después de haber revisado detalladamente las necesidades que
presenta esta empresa, estimando que sea de gran utilidad para el personal.
BASES LEGALES.
Este Programa se sustenta legalmente por las diferentes

normativas legales establecidas en la República Bolivariana de Venezuela,
las cuales dan las normas y pautas generales y específicas que garantizan
las normas vigentes para la implementación del programa de Bienestar,
Estímulos e Incentivos en las entidades.
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, Gaceta

Oficial de la República Bolivariana de Venezuela Nº 5.908 (Extraordinario),
del 12-02-1999. - Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las
Trabajadoras, Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela, Nº
6.076 (Extraordinario) del 07-05-2012 - Ley para las Personas con
Discapacidad, Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela, Nº
38.598 del 05-01-2007.
FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA BÁSICA.
BIENESTAR SOCIAL.
Es un proceso permanente, orientado a crear, mantener y
mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del Personal,
Administrativo. Obrero, de la empresa Automotriz Bermar, con la finalidad del
63
mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia; así como elevar los
niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia, efectividad e identificación con el
servicio que ofrece a la comunidad.
MOTIVACIÓN LABORAL.
El señalamiento o énfasis que se descubre en una persona hacia

un determinado medio de satisfacer una necesidad, creando o aumentando
con ello el impulso necesario para que ponga en obra ese medio o esa
acción, o bien para que deje de hacerlo. La motivación es un estado interno
que activa, dirige y mantiene la conducta. Es algo dinámico que genera
cambios en la persona, puede atribuirse a estímulos externos, pero también
a reacciones provocadas por estímulos internos.
PARA QUE SE DESARROLLA UN PROGRAMA DE BENEFICIO

SOCIOECONÓMICOS.
Partiendo de la base de que los Programa de Beneficio

Socioeconómicos dan cumplimiento a los lineamientos establecidos, y de
que dichos programas permiten reconocer la gestión y así mismo mejorar la
calidad de vida de los trabajadores, ya que son obligaciones que tiene la
finalidad de proporcionar condiciones en el ambiente de trabajo que
favorezcan el desarrollo de la creatividad, la identidad y la participación de
sus colaboradores, lo mismo que la eficiencia ,la eficacia y la efectividad en
su desempeño se pueden considerar que tienen de igual manera
importantes, mediante el reconocimiento de sus logros como aporte a la
motivación laboral.
64
Generan actitudes a partir de las cuales los servidores se sientan
comprometidos e identificados con los valores, principios y objetivos de la
empresa. Permiten una mayor estabilidad laboral, al generar mejores
condiciones de trabajo.
BENEFICIARIOS Y ALCANCE DEL PROGRAMA DE BENEFICIO

SOCIOECONÓMICOS.
Dichos programas buscarán de forma permanente, crear, mantener

y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo de los trabajadores,
así como el mejoramiento de su calidad de vida para la motivación laboral,
elevando además los niveles de satisfacción e identificación con el servicio
en la entidad en la cual laboran.
CONTENIDO DEL PROGRAMA DE BENEFICIO SOCIOECONÓMICOS.
Un Programa de Beneficio Socioeconómicos, debe pretender la

satisfacción de las necesidades trabajadores, concebidas en forma integral
dentro de la organización que mejoren las condiciones de trabajo. Ya que
esto afecta la relación con los trabajadores.
Dado lo anterior, en el diseño de un Programa de Beneficio

Socioeconómicos, es necesario definir claramente y reconocer las áreas de
intervención, para de esta manera procurar la cobertura total de las
necesidades de los trabajadores. Para identificar estas áreas de actuación es
necesario obtener una visión completa de la empresa, mirarlo en su trabajo y
desde él mismo y en otros escenarios de su cotidianidad.
Esta labor debe realizarse en los niveles personales de la empresa,

desde una perspectiva interdisciplinaria de tal forma que se identifiquen los
factores que afectan su bienestar social para la motivación laboral
65
Un Programa de Beneficio Socioeconómicos tiene como con el
propósito de dar orientaciones específicas para el diseño y desarrollo de
procesos de intervención en cada uno de estos contextos, se definen dos
grandes áreas de intervención:
ÁREA DE CALIDAD DE VIDA LABORAL.
En su intervención se busca crear, mantener y mejorar en el ámbito

del trabajo las condiciones que favorezcan el desarrollo personal, social y
laboral de los trabajadores, permitiendo desarrollar sus niveles de
participación e identificación con su trabajo y con el logro de la misión
organizacional.
La motivación laboral se expresa como el nivel o grado en el cual se

presentan condiciones internas y externas en el ambiente de trabajo, que
contribuyen a enriquecer, madurar y potencializar las cualidades humanas de
los miembros de la organización.
ÁREA DE PROTECCIÓN Y SERVICIOS SOCIALES.
Con su intervención se busca estructurar programas mediante los

cuales se atiendan las necesidades de motivación laboral, para mejorar sus
niveles de bienestar social.
MODELO PARA DISEÑAR UN PROGRAMA DE BENEFICIO

SOCIOECONÓMICOS.
A fin de crear un entorno de trabajo ideal para el beneficio

socioeconómicos, con alto sentido de pertenencia, unido a la satisfacción por
trabajar en un entorno sano que les permita crecer permanentemente en
66
todos los sentidos, se plantea el siguiente modelo para el diseño de un
Programa de Beneficio Socioeconómicos, en el cual se pueden desarrollar
las áreas de intervención anteriormente descritas.
ANÁLISIS DE FACTIBILIDAD.
La factibilidad técnica hace referencia a la capacidad técnica de la

empresa Automotriz Bermar, para llegar a aplicar esta propuesta, sobre este
particular es importante señalar que la empresa cuenta con los recursos
adecuados para que el Programa de Beneficio Socioeconómicos sea
aplicado satisfactoriamente y de esta manera se alcance el objetivo
establecido.
FACTIBILIDAD ECONÓMICA.
Los estudios de factibilidad económica incluyen básicamente la

capacidad financiera con que pudiera contar la organización para poner en
práctica esta propuesta. Por ser este un trabajo que propone un programa de
bienestar social para la motivación laboral los costos asociados al mismo son
menores ya que la empresa cuenta con recursos materiales y humanos
idóneos para que esta propuesta sea aplicada sin que esto implique una
inversión mayor.
FACTIBILIDAD OPERATIVA.
67
La factibilidad operativa está asociada a la existencias de
procedimientos y pasos bien definidos en la organización para garantizar, de
alguna manera la implementación de este programa, sobre este particular la
empresa Automotriz Bermar, dispone con un personal altamente calificado,
que la labora en la Unidad de Gestión Humana, responsables e identificados
con este proyecto lo cual facilitará la comprensión y aplicación de esta
propuesta, por lo que desde el punto de vista operativo es factible su
implementación.
PROGRAMA
AYUDA POR ESTUDIO
Este beneficio va dirigido a los trabajadores de la empresa que

estén en periodo de estudio, los mismos deben de cumplir con una serie de
requisitos como son: constancia de estudio, constancia de inscripción entre
otros. Dicho beneficio es cancelado cada seis meses siendo cada cuota de
1.000.000 Bs.
BONO DE JUGUETE
Este beneficio va dirigido a los hijos de los trabajadores que sean

menores de 11 años, el mismo es cancelado en una única cuota de
5.000.000 Bs. anual por hijo y con un máximo de 3 hijos por trabajador.
BONO DE ASISTENCIA
68
Dicho beneficio va dirigido a los trabajadores de la empresa
Automotriz Bermar, que no tengan falta injustificada, este mismo es
cancelado mensualmente en una cuota de 1.500.000 Bs.
BONO DE PROFESIONALIDAD
Este beneficio va dirigido a los trabajadores de la empresa

Automotriz Bermar, que tengan estudios universitarios de tercer nivel, este
beneficio es cancelado mensualmente en una cuota de 2.000.000 Bs.
Reconocimientos.
Considerando el tiempo de servicio que pueden tener los

trabajadores en la empresa se establecen los siguientes parámetros de
reconocimiento según aplique en cada caso, a saber:
Días de Permiso Remunerado
69
Considerando de manera individual lo que pudiera ser el
desempeño sobresaliente y excelente de un trabajador, la empresa le
recompensara en la justa medida en metálico como se ha comentado con
anterioridad y adicionalmente se otorgaran permisos remunerados bajo los
siguientes parámetros.
70
AGASAJOS GRUPALES
Dentro del año calendario venezolano existen diversas fechas que por
tradición conllevan de manera directa algún tipo de agasajo donde se permite
a los colaboradores compartir de manera extra laboral, sin embargo para
lograr un efecto más integrador de las personas que hacen vida activa
profesionalmente en la empresa Automotriz Bermar, se promoverá el
compartir de una manera más “íntima” que evite la dispersión o sectorización
en grupos del personal participante, dando en todo momento un trato
igualitario a todos los niveles de la estructura de la empresa; de manera más
específica se plantean las siguientes acciones:
71
BIBLIOGRAFÍA
Arias, F (2010). Metodología de la Investigacion. Editorial Panapo. Caracas.
Balestrini, Miriam. (2006). Como se elabora un proyecto de investigación

7ªed. Caracas: BL Consultores Asociados
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Departamento de Recursos Humanos en Fundadeporte. Valencia. Estado
Carabobo”.
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Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores. (2.012),

Gaceta Oficial Extraordinaria de la República de Venezuela, Nº 6076, 7 de
mayo de 2012.
Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo.

Gaceta Oficial Extraordinaria de la República de Venezuela, Nº 38.236
martes 26 de julio de 2005
74
75

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REPÙBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÒN

PROPUESTA DE UN PROGRAMA DE BENEFICIOS SOCIOECONÓMICOS

(Trabajo Especial de Grado para optar al Título de Técnico Superior

Caracas, julio 2018

PROPUESTA DE UN PROGRAMA DE BENEFICIOS SOCIOECONÓMICOS

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.

La satisfacción de los trabajadores de una empresa, ha sido uno de

Ante esta situación surgen las siguientes interrogantes:

¿Cuáles son los diferentes beneficios que puedan satisfacer las

¿Es posible elaborar el Programa de Beneficio Socioeconómicos como

Proponer un Programa de Beneficio Socioeconómicos como estrategia

Diagnosticar los beneficio Socioeconómicos que ofrece actualmente la

Determinar los diferentes beneficios que puedan satisfacer las

Elaborar el Programa de Beneficio Socioeconómicos como estrategia

Los Programas de Beneficios socioeconómicos son considerados

Las organizaciones modernas cada vez están más afianzadas a

Es preciso señalar que muchas empresas luchan por sobrevivir y

Por lo antes expuesto, se hizo necesario la revisión de otros trabajos

Petit H. (2017); en su estudio titulado: “Beneficios Socio Económicos

La presente investigación tuvo como objetivo analizar los beneficios

Las bases teóricas se fundamentaron en los planteamientos de Balkin

Asimismo, el método de recolección de datos utilizado para la

Después del análisis realizado, se puede llegar a inferir que en las

Por otra parte, Tovar D. (2016); en su estudio titulado: “Plan de

La presente investigación tuvo como objetivo general: Proponer un

En este sentido, el estudio guarda estrecha relación con la

De igual manera, Colmenarez (2015), realizo su Trabajo de Grado,

La población objeto de estudio estuvo constituida por 8 empleados del

La investigación arrojo que el personal se encuentra insatisfecho lo

El presente estudio guarda relación con la Investigación debido a la

Todos los antecedentes expuestos, indican la importancia que tiene

En síntesis, desde la óptica de las investigaciones referenciadas, se

El estudio de los Beneficios Socioeconómico es sin duda un tema de

La medición de la motivación laboral en los trabajadores es importante

Fue fundada en septiembre del año de 1967, ubicada es la Av. fuerzas

En todo trabajo realizado, es necesaria apoyar la investigación con

En función de la misma, se señalan a continuación:

TEORÍA DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERG

Para Herzberg la motivación para trabajar depende de dos factores:

Estos factores describen las condiciones tanto físicas como

Los factores higiénicos tienen limitada capacidad para influir de

- Condiciones de trabajo y bienestar.

Se refieren al contenido del puesto, a las tareas y las obligaciones

- Libertad para decidir cómo realizar un trabajo.

- Utilización plena de las habilidades personales.

- Formulación de objetivos y evaluación relacionada con estos.

- Simplificación del puesto (por quien lo desempeña).

- Ampliación o enriquecimiento del puesto (horizontal o verticalmente).

En esencia la teoría de los factores afirma que:

- La satisfacción de los empleados en el puesto es función del contenido o

Por lo expuesto; Herzberg llegó a la conclusión de que los factores

TEORÍA DE LA JERARQUÍA DE NECESIDADES DE MASLOW

De acuerdo con la visión de las necesidades individuales de Maslow

1. Fisiológicas: necesidades vinculadas con la propia supervivencia.

2. De seguridad: necesidad de protegerse contra las amenazas y de buscar

3. Sociales: necesidad de amistad, afecto, aceptación en interacción con

4. De estima: necesidad de reconocimiento propio (.logro, competencia en el

En consecuencia, es fundamental que los administradores descubran en

En la actualidad los beneficios socioeconómicos de una empresa,

La naturaleza abstracta, compleja e indirectamente medible y

Es decir, el grupo de actividades programadas con sentido social para

Del mismo modo Vigoya (2008) define los programas