Artículo sobre el Mobbing o Acoso laboral, la

cultura empresarial, nuevos enfoques desde la

situación actual post Covid, y las propuestas
El principio de para su prevención y control. Setiembre 2020

Adela Perez del Viso

Fraternidad Universal Universidad Católica de Cuyo, sede San Luis.

vs. la idea del

empleado como “Otro
negativo”. Acoso
Laboral y Mobbing.
Ponencia inedita, de Ingreso a la Asociación
 El principio de Fraternidad Universal vs. la idea del empleado como “Otro negativo”.
Acoso Laboral y Mobbing.
Por Adela Perez del Viso. (*)

1. Introducción. 2.Origen del concepto y Fases del Mobbing. 3. El Mobbing y la cultura

empresarial. La hiposuficiencia reclamacional. 4. Intentos corporativos de luchar contra
el Mobbing. Los reglamentos de empresas y el ente “Global Compact”. 4.1. Elementos que
deben contener los reglamentos de empresas. 4.1.1. En los reglamentos se debe incluir
normas positivas. 4.1.2. En los reglamentos se deben incluir sanciones y consecuencias. 4.1.3. En
los reglamentos se debe prever una Comisión de intervención de situaciones de Acoso. 4.2. El
“Global Compact”. 5. Normas vigentes en el derecho latinoamericano. 5.1. En el Estado de
Bolivia. a) La Constitución Política del Estado (CPE), art. 49. b) Ley 348 artículo 21. c) Ley
Nº 348 art. 84. 5.2. En la República de Perú. 5.3. En la República Argentina. 5.3.1.
A nivel nacional. 5.3.2. A nivel de las provincias, municipios y C.A.B.A... 6. Nuestra
experiencia personal y profesional. 7. El Convenio 190 OIT “Convenio sobre la violencia y el
acoso”. 8. El Mobbing y el teletrabajo. 9. El Mobbing y el principio de Fraternidad
Universal. 10. Conclusión.

1. Introducción.
Para hablar de la temática del Mobbing, vamos a visualizar primeramente un fallo judicial
que es un hito en la historia de la lucha contra el acoso laboral:
El 20 de diciembre de 2019 se dictó en Francia una sentencia, que recayó en la causa “France
Telecom” (actualmente “Orange”).
Según esta sentencia, el ex presidente de la empresa, como también dos ejecutivos, recibieron
pena de un año de prisión por llevar a cabo una política de reestructuración, que habría
ocasionado los suicidios de varios empleados1 en la década de los años 2000. A su vez, la
empresa Orange deberá pagar una multa de €75.000.
En el caso, el presidente de la empresa había instaurado un sistema de ius variandi abusivo,
que separaba a los empleados de sus familias, los trasladaba de un lugar al otro sin sentido,
los dejaba sin tareas, siempre instándolos a renunciar y en pos de una remodelación de la
empresa consistente en recortar 22.000 empleos. El lema del presidente de France Telecom
era "Los sacaré de una manera u otra, por la ventana o por la puerta". 2
Este es un caso paradigmático de Mobbing.

1
Suicidios de 19 trabajadores, 12 intentos de suicidio y ocho personas más que sufrieron depresión durante
años y por lo tanto no pudieron seguir trabajando.
2
BBC: France Télécom: condenan a prisión a 3 ejecutivos por el suicidio de 19 trabajadores, 20-12-2019,
disponible online.
 Sin embargo, hay otros casos, más simples, menos visibles, en empresas pequeñas, en
situaciones de puertas adentro, que se tornan muy difíciles de plantear y de probar.
El Mobbing o acoso laboral es un instituto jurídico que regula las acciones de provocación y
malestar psicológicos que ocurren en el ámbito del trabajo.
Es éste un fenómeno de tal naturaleza, que transforma el trabajo (que tendría que ser una
actividad creadora y un fruto espiritual del ser humano trabajador) en una verdadera tortura
diaria. “La víctima puede percibir dentro de sí una frase que se agolpa persistentemente, y
que la invita a preguntarse: “¿Debo regresar mañana, otra vez? Es la tortura del regreso. …
Cuando regrese mañana a trabajar, ¿otra vez me tendré que encontrar con la presión, otra vez
tendré que soportar los gritos, otra vez tendré que soportar el sarcasmo y la humillación?!!”3
2. Origen del concepto y Fases del Mobbing:
Como sabemos, hay numerosos términos para referirse al tema: Acoso “Moral” (criticado por
la utilización del término moral cuando en realidad es una conducta inmoral 4), Acoso
Psicológico, Mobbing –en referencia a los movimiento de “patota” o Mob; lo cual también
es erróneo dado que puede existir acoso laboral aún proveniente de una sola persona-y “Psico-
terror laboral.” 5
La violencia en el trabajo no es algo nuevo. El hecho de que el trabajador esté sometido y se
vea en la necesidad de soportarlo, tampoco es algo nuevo. Pero, al igual que el fenómeno
“Me, too”, lo que sí es propio de estos últimos treinta años es la visibilización que ha adquirido
este fenómeno.
Heinz Leymann6, a mediados de los años ochenta comenzó a publicar diversas obras tales
como “Mobbing y terror psicosocial en el lugar de trabajo” (1990), “Desde el Bullying a la
expulsión del trabajo” (1993), “Mobbing, la persecución en el trabajo” (1996), “Contenido y
desarrollo del acoso grupal/moral (Mobbing) en el trabajo” (1996) 7 y “Mobbing en el trabajo
y el desarrollo de stress postraumático” (1996); entre otros.
Desde allí (Alemania, Suecia) hacia todo el mundo, este autor conformó el concepto y
expandió la idea del “Mobbing” como un fenómeno que era indispensable hacer visible,
estudiar y buscar la forma de evitar su producción, al menos en los ámbitos judiciales y
académicos.
Aunque conocidas, podríamos aquí clarificar las diversas fases en la situación de Mobbing,
fases estudiadas primeramente por Leymann:
a) Fase del conflicto o incidentes críticos.
b) Fase de la estigmatización y el despliegue de las acciones de hostigamiento a la víctima.

3
González Pondal, Tomas, Mobbing, el acoso psicológico en el ámbito laboral” 2da. Edición actualizada. BDF
.Buenos Aires. 2012, pg. 5.
4
González Pondal, T., op cit. Este autor afirma que en realidad es un “acoso inmoral” y por tanto no tendría
que ser denominado nunca “acoso moral”.
5
Conf.: Gambacorta Mario L Revista de Derecho Laboral, Rubinzal Culzoni, 2009, p. 551.
6
Heinz Leymann, doctor en psicología pedagógica. Nacido en Alemania en 1932 pero nacionalizado sueco en
1955.
7
European Journal of work and organizational psychology. 1996.
 c) Fase de la intervención por parte de los miembros de la empresa; generalmente poniéndose
del lado del acosador o minimizando los dichos de la persona que es víctima.
A estas primeras fases categorizadas se les ha agregado otras8:
d) Fase de solicitud de ayuda especializada externa y diagnóstico. (Diagnostico muchas
veces incorrecto). En esta fase el acosado concurre a un psiquiatra y se suele atribuir sus
síntomas (dolor de cabeza, pánico, colon irritable) a otras causas.
e) Fase de la marginación o exclusión: en esta fase, considerando insostenible la
relación laboral, el acosado puede terminar renunciando. (A menos que reaccione y recurra a
un abogado laboralista conocedor de la materia).

3. El Mobbing y la cultura empresarial. La hiposuficiencia reclamacional:

Observamos entonces que el Mobbing surgió como concepto desde la psicología y pedagogía
y luego fue objeto de numerosos estudios. Es evidente que despertó un gran interés.
Sin embargo, al interior de las empresas no se ha buscado “visibilizar, estudiar y evitar” la
ocurrencia del Mobbing con el mismo ahínco con que lo ha hecho el estudio académico.
Y ello, ¿por qué? Porque en los lugares de trabajo, a menos que exista una verdadera toma de
conciencia de que constituye un mal y un peligro, el “mobbing” es muchas veces funcional,
tanto a nivel “macro” en las empresas (presionar por una mayor productividad y caso contrario
expulsar a quien no se percibe como muy productivo) como a nivel “micro” (egoísmos y
envidias pequeñas, riñas personales y locales).
Así, desde el punto de vista sociológico, el Mobbing, como concepto, tiene relación con otras
dos ideas o fenómenos:
--La Cultura organizacional o empresarial
--El Clima organizacional o empresarial.
--La hiposuficiencia reclamacional del trabajador.

a) La cultura organizacional, al interior de cualquier empresa o entidad empleadora, es el

conjunto de conceptos, costumbres, hábitos, normas e información que perciben los
empleados y los miembros, que genera en todos ellos emociones, actitudes y conductas en el
trabajo acordes con los lineamientos y objetivos de la organización. 9
Esta cultura organizacional es un hecho que existe por sí mismo, y a la vez puede ser
direccionada por esa empresa, como organización de trabajo, en pos de la subsistencia y
mejora de la organización. La cultura organizacional, como toda relación de poder, fomenta
algunas conductas e inhibe otras.

8
A partir de: Piñuel, Iñaki, Mobbing (Manual de autoayuda para superar el acoso psicológico) Aguilar, 2003,
pg. 49, cit. en González Pondal, Tomas I., Mobbing-El acoso psicológico. BDF. Op cit. pg. 16.
9
Conforme: Trujillo Flores, Mara, Mobbing: historia, causas, efectos y propuesta de un modelo para las
organizaciones mexicanas, ISSN 0121-5051, Revista Innovar vol.17 no.29 Bogotá Jan./June 2007
 A su vez, dentro de la cultura organizacional existen diversos “climas”.
b) El clima de trabajo es el ambiente variable que hay en el trabajo, una fuerza fluyente de
relaciones que tiene efectos en la conducta de todos los trabajadores.
Los autores Brow y Moberg 10 consideran que el clima es una “serie de características del
medio ambiente interno de la organización”, tal y como lo “perciben” los miembros de ésta.
Así, hay climas organizacionales positivos que sí originan una relación de bienestar entre los
miembros de la empresa, y hay otros climas que, bajo la excusa de mejorar la productividad
(u otras) pueden originar actitudes visibles o invisibles de enfrentamiento y agresión entre
el personal. 11
“Conocer y comprender la cultura de una organización de una empresa, significa crear las
condiciones adecuadas para guiar su acción en el tiempo; significa considerar con atención las
coordenadas para la consolidación o para el cambio organizativo; significa dotarse de
instrumentos estratégicos y operativos adecuados como palancas fundamentales para
orientarla al éxito.” 12
c) La Hiposuficiencia reclamacional.
Ahora bien: si la empresa o la parte empleadora no organiza dispositivos para evidenciar,
prevenir y erradicar el acoso laboral, ¿qué ocurre en la parte referente al trabajador o
trabajadora? Lo decimos así, porque en numerosos fallos se observa una especie de
culpabilización al estilo “por qué razón dejó pasar el tiempo”, “por qué no lo denunció antes”,
“lo consintió”, o peor aún, “es una fabulación, porque recién comienza a hablar de este tema
cuando es despedido”.
Este aspecto nos lleva al tema de la hiposuficiencia del trabajador.
Uno de los factores que más inciden en el acoso laboral es la “hiposuficiencia reclamacional”
en la que se encuentra el trabajador.
El trabajador, registrado o no, se encuentra en la necesidad de obedecer órdenes y servir al
sentido de producción de la relación laboral que lo une a su empleador. Ante ello, tiene un
gran temor a perder su fuente de trabajo y esto lleva a que sea testigo o víctima de situaciones
que le resultan plenamente desfavorables.13
Esta hiposuficiencia reclamacional provoca lo siguiente entonces:
--O bien la víctima de acoso calla para no ser desvinculado y perder el medio de vida propio
y de su familia.

10
Brow, W. & Moberg, D., Teoría de la organización y la administración, año 1990, Colegio de México, ciudad
de México.
11
Conf: Trujillo Flores, Mara, op cit.
12
Argiolas, Giuseppe, El valor de los valores. La Governance en la empresa socialmente orientada.
Universidad pontificia Bolivariana y Ciudad Nueva. Bs Aires. 2016. Pg. 45
13
Conf.: Sirounian Mónica, “Hiposuficiencia negocial y de reclamación del trabajador: su injerencia en la falta
o deficiencia de la registración del vínculo laboral”, Revista Derecho del Trabajo. (Argentina) Año I, N° 3.
Reproducido además en Ediciones Infojus, p. 83 Id SAIJ: DACF130029
--O bien el trabajador que es testigo de una situación de acoso debe callar y no denunciar ni
atestiguar la situación ocurrida, por la misma razón.
De esta manera se produce un manto de silencio sobre las acciones realizadas, que son
invisibilizadas, provocando que la persona acosada se sienta cada vez más incomprendida,
fuera de lugar, culpable y alterada psíquicamente.
Un estudio realizado en empresas de Perú por parte la consultora “Genderlab” da cuenta que
solo dos de cada 100 mujeres víctimas de hostigamiento laboral interponen denuncia
legalmente; además, un 29% de trabajadoras no comenta de lo sucedido, un 25% menciona a
sus compañeros de trabajo, y sólo un 19% lo habla con su jefe. 14 “La Organización Mundial
de la Salud estima que una de cada tres mujeres en todo el mundo ha sido objeto de violencia
física o sexual. En gran parte, estos delitos no se denuncian y muchas mujeres y hombres
sufren en silencio”.15

4. Intentos corporativos de luchar contra el Mobbing. Los reglamentos de empresas

y el ente “Global Compact”.
Una empresa seria (y recordemos que puede tratarse de una “pyme”, pequeña y mediana
empresa) debería contar siempre con un conjunto de pautas de convivencia, debidamente
expresadas, donde la situación de Mobbing se prevea y se busque evitar.
Los reglamentos de empresas son conjuntos de normas donde el empresario “puede organizar
la prestación laboral y reglamentar cuestiones referidas a las conductas del personal en el
trabajo, que establezcan obligaciones y prohibiciones propias de la actividad o de la forma
habitual de efectuar las tareas…. (disponiendo también) sanciones derivadas de su
incumplimiento. …Emanan exclusivamente de la voluntad del empleador” 16

4.1.¿Qué elementos deben contener estos reglamentos de empresa o “decálogo de

normas de convivencia”? Debe haber ineludiblemente normas positivas, sanciones y
mecanismos de visibilización, mediación y resolución de situaciones de Mobbing.

4.1.1. En los reglamentos se debe incluir normas positivas:

Si bien son normas obvias y acordes a lo establecido legalmente, es indispensable que en estos
reglamentos de empresas se incluya ineludiblemente normas tales como:

14
“La Sunafil –Superintendencia Nacional de fiscalización laboral de Perú” revela cifras de denuncias por
acoso laboral en el último año” publicación en “Diario.correo.pe”, publicación del 21-2-2020, disponible
online.
15
Ente United Nations Global Compact: “Eliminación del acoso y la violencia en el mundo del trabajo”.
Disponible en https://www.unglobalcompact.org/academy/eliminating-harassment-and-violence-in-the-
world-of-work
16
Grisolía Julio A., Manual de derecho laboral, versión 2016. Edición universitaria. P. 48.
--La obligación de tratar al compañero de trabajo, al superior y al inferior, con respeto y
consideración.
--En los reglamentos de empresas se debe incluir de manera expresa la afirmación de que
todas las personas, sin importar su sexo, género, orientación sexual o identidad sexual, son
iguales y merecen el mismo respeto.
--La prohibición de realizar discriminaciones basadas en color de piel, cultura, origen,
creencias o nacionalidad, ya sea por acción o por omisión, en forma explícita o implícita.
--La prohibición de aludir al aspecto exterior o vestimenta del compañero de trabajo, del
trabajador inferior o bien del jefe.
--Un código de vocabulario que implique la prohibición de utilizar palabras soeces o alusiones
sexuales de cualquier tipo y con cualquier miembro de la organización.
--La prohibición de “pasarse” virtualmente videos o imágenes que impliquen en sí mismos
un acto de agresión o discriminación respecto de un compañero o compañera (pasarse entre
los diversos miembros, o bien pasárselo al compañero o compañera).

4.1.2. En los reglamentos se deben incluir sanciones y consecuencias:

Si todo quedara meramente en un decálogo de normas positivas, las personas de la empresa

podrían practicar Mobbing y no habría consecuencia alguna al acoso realizado.
Se debe incluir normas “procedimentales” que establezcan:
--La falta de consecuencia alguna a toda persona que decida atestiguar en favor de un
trabajador o trabajadora acosados o la persona que decida realizar una acusación.
--Es más: la existencia de un “período de estabilidad propia” para la persona que atestigüe
sobre los hechos de mobbing producidos.
--Una escala de consecuencias posibles al acoso, ya sea producido por un jefe, un compañero
o un inferior.

4.1.3. En los reglamentos se debe prever una Comisión de intervención de situaciones

de Acoso. En este aspecto, es interesante una norma que existe en Perú, que
establece que las empresas con más de veinte empleados deben tener un “Comité
de intervención contra el acoso”. En caso de incumplimiento de la norma, el
Ministerio de Trabajo del Perú tiene facultades para sancionarlas con multas muy
elevadas. 17
Estos comités de intervención deben ser una herramienta prevista también en el sistema de
otros países latinoamericanos, como por ejemplo Argentina.
El comité tendría que ser interdisciplinario (incluyendo la intervención de un psicólogo), y
conformarse también por miembros elegidos tanto por la empresa como por los trabajadores.

17
“La Sunafil –Superintendencia Nacional de fiscalización laboral de Perú” revela cifras de denuncias por
acoso laboral en el último año” publicación en “Diario.correo.pe”, publicación del 21-2-2020, disponible
online.
 4.2.El “Global Compact”:
Por otra parte, se ha creado desde principios de la década de 2000 el Pacto Mundial de
Naciones Unidas, que consiste en la creación de un ente llamado “Global Compact” que es
una red a la que se pueden adherir las empresas y entidades patronales voluntariamente, y que
promueve la adopción de diez principios universales sobre derechos humanos, normas
laborales, medioambiente y lucha contra la corrupción.
Varios de estos principios están relacionados con la lucha contra el acoso laboral18:
-- «Las empresas deben apoyar y respetar la protección de los derechos humanos
fundamentales, reconocidos internacionalmente, dentro de su ámbito de influencia» (P.1)
-- «Las empresas deben asegurarse de que sus empresas no son cómplices en la
vulneración de los Derechos Humanos» (P.2)
-- «Las empresas deben apoyar la eliminación de toda forma de trabajo forzoso o
realizado bajo coacción» (P. 4)
-- «Las empresas deben apoyar la abolición de las prácticas de discriminación en el
empleo y la ocupación» (P.6)
-- «Las empresas deben trabajar contra la corrupción en todas sus formas, incluidas
extorsión y soborno» (P.10)

Según las páginas oficiales del ente, existen actualmente 12.500 entidades adheridas, en
más de 160 países, constituyendo la mayor iniciativa de responsabilidad social
empresarial en el mundo. 19

Del “Global Compact” pueden participar también los llamados “non-business

participants”: instituciones, asociaciones, ciudades, gobiernos, que de distinta manera se
comprometen a sostener el Global Compact. Además, desde 2013 el Global compact
emite cada dos años una “Communication on Engagement” (o COE) que informa sobre
cómo cada institución allí inscripta ha ido sosteniendo el acuerdo, los diez principios y
con qué resultados. 20

El sistema de adhesión al “Global Compact” o el dictado de reglamentos internos en las

empresas refiriendo a la temática del Acoso laboral, podrían constituirse en una
importante forma de lucha contra dicho fenómeno, desde un punto de vista voluntario o
por adhesión.

Ahora analizaremos qué normas aplican a la cuestión, lo cual nos lleva al área del Derecho
aplicado de manera obligatoria.

5. Normas vigentes en el derecho latinoamericano:

Podemos citar las siguientes:

18
UN Global Compact. Pacto mundial.org. Disponible en:
https://www.pactomundial.org/category/aprendizaje/10-principios/
19
Pacto Mundial- Global Compact. Página oficial en español. Disp. en: https://www.pactomundial.org/global-
compact/
20
Conf.: Argiolas, Giuseppe, El valor de los Valores. La Governance en la empresa. Ciudad Nueva/
Universidad Pontificia Bolivariana, op cit. pg. 121.
 5.1.En el Estado de Bolivia:
a) La Constitución Política del Estado (CPE), en su artículo 49, numeral tercero señala que "el
Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de
acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes".
b) Asimismo, la Ley Integral para Garantizar a las Mujeres una Vida Libre de Violencia protege
a este sector ante un eventual acoso laboral o sexual:
La “Ley integral para garantizar a las mujeres una vida libre de violencia” ley 348 del 9 de
marzo de 2013, en el artículo 21 refiere a “Medidas en el ámbito laboral”:
“El Ministerio de Trabajo Empleo y Previsión Social, debe adoptar las siguientes medidas
destinadas a garantizar el respeto a las mujeres:
Mecanismos legales y administrativos, y políticas públicas que garanticen el ejercicio de los
derechos laborales de las mujeres y el acceso al trabajo digno, libre de cualquier forma de
violencia, asegurando la misma remuneración que a los hombres por un trabajo de igual valor,
tanto en el sector público como en el privado.
Adoptar medidas para evitar la imposición de requisitos para el acceso a un puesto de trabajo,
ascenso, salario o estabilidad en el empleo, que generen discriminación por razones de sexo,
edad, apariencia física, estado civil o condición de maternidad. Deberá prohibirse, de manera
expresa, la presentación de pruebas de laboratorio, prueba de VIH/SIDA, de embarazo,
entrevistas sobre decisiones o situaciones personales u otras de cualquier otra índole que afecte
una decisión más allá de la idoneidad.
Regulación y sanción del despido injustificado de las mujeres por su estado civil, embarazo,
situación de violencia, edad, condiciones físicas, número de hijas o hijos o cualquier forma
que implique discriminación laboral; debiendo garantizar la estabilidad laboral según
normativa vigente.
Protección contra toda forma de acoso sexual o acoso laboral, y adopción de procedimientos
internos y administrativos para su denuncia, investigación, atención, procesamiento y sanción.
Adopción de una política de formación permanente, sensibilización, fortalecimiento y
capacitación al personal de conciliación e inspección del trabajo, para la adecuada atención
de denuncias presentadas por mujeres, sobre todo si se encuentran en situación de violencia.
En coordinación con el Ministerio de Salud y Deportes, una política para la atención médica
y psicológica especializada, oportuna y gratuita en el régimen de seguridad social a toda mujer
que hubiera sido sometida a cualquier forma de violencia en el ámbito laboral.
En coordinación con los servicios de atención y protección para priorizar el acceso,
permanencia y ascensos de las mujeres en situación de violencia, a un empleo digno,
incluyendo mecanismos específicos en la política nacional de empleo, programas especiales
de empleo y la bolsa de trabajo, programas de formación, capacitación y actualización
específica, garantizando una remuneración sin brechas de discriminación.
Adopción de un sistema de flexibilidad y tolerancia en los centros de trabajo para mujeres que
se encuentren en situación de violencia, garantizando sus derechos laborales, a sola
presentación de la resolución de alguna medida de protección, en el marco del Artículo 35 de
la presente Ley.
 Adopción de normas que permitan compatibilizar la vida laboral y familiar de las personas
que trabajan, a fin de permitir un mayor equilibrio entre mujeres y hombres en ambos ámbitos.
Todas las acciones necesarias para la erradicación de la violencia contra las mujeres.
En caso de vulneración de estos derechos, la mujer en situación de violencia laboral podrá
recurrir a las instancias administrativa o judicial que corresponda para que sus derechos sean
restablecidos, le sea reparado el daño, se apliquen sanciones al agresor, y si corresponde, a los
responsables de la atención y protección que incumplieron sus funciones.”
c) Por otra parte, la Ley Nº 348, denominada “Ley Integral para garantizar a las mujeres una vida
libre de violencia”, penaliza en su artículo 84 esta figura y la define de la siguiente forma:
“La persona que valiéndose de una posición jerárquica o poder de cualquier índole hostigue,
persiga, exija, apremie, amenace con producirle un daño o perjuicio cualquiera, condicione la
obtención de un beneficio u obligue por cualquier medio a otra persona a mantener una relación
o realizar actos o tener comportamientos de contenido sexual que de otra forma no serían
consentidos, para su beneficio o de una tercera persona, será sancionada con privación de
libertad de cuatro (4) a ocho (8) años”.

d) Puede observarse a raíz de estas medidas, que las mismas refieren exclusivamente a la mujer,
y por tanto tienen connotación de defensa de la mujer (perspectiva de género), sin observar
que existe también el acoso laboral no sexual, o bien que existe acoso laboral o sexual también
referido a personas de otro género, identidad u orientación sexual.
e) Bolivia ha involucrado a su Defensoría del Pueblo en las cuestiones de acoso laboral,
considerando que involucra Derechos Humanos. De allí que haya emitido una “Cartilla
informativa de Acoso laboral” 21

5.2.En la República de Perú:

En Perú podemos encontrar la ley 27.942 22 de Prevención del Hostigamiento sexual y el
“Decreto legislativo 1410” de Setiembre de 201823, también referido al hostigamiento sexual.
En el artículo 7 de la ley 27942, referida al “Régimen laboral privado”, se menciona que es
Responsabilidad del empleador mantener en el centro de trabajo condiciones de respeto entre
los trabajadores, cumpliendo las siguientes obligaciones:
a) Capacitar a los trabajadores sobre normas y políticas contra el hostigamiento sexual en la
empresa.
b) Reparar los perjuicios laborales ocasionados al hostigado y adoptar medidas para que cesen
las represalias ejercidas por el hostigador.
c) Informar al M. de Trabajo y promoción de empleo los casos de hostigamiento sexual y
resultado de las investigaciones efectuadas, para verificar el cumplimiento de esta ley.

21
Cartilla informativa de Acoso Laboral. Defensoría del Pueblo. Editorial ABBASE- primera edición 5000
ejemplares. Disponible también online. La Paz. Bolivia. 2014.
22
https://www.mimp.gob.pe/files/direcciones/dgignd/normatividad/27942_Ley_de_Prevenc_Hostiga.pdf
23
https://busquedas.elperuano.pe/normaslegales/decreto-legislativo-que-incorpora-el-delito-de-acoso-acoso-
decreto-legislativo-n-1410-1690482-3/
También podemos observar el decreto supremo DS 014- 2019- MIMP, que aprueba el
Reglamento de la Ley Nº 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual.
En el art. 24 se establece las “Infracciones graves en materia de relaciones laborales” (por
parte de los empleadores), consistentes en: “No adoptar las medidas previstas en el artículo
11 del Reglamento de la Ley N° 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento
Sexual.”
Y el artículo 25: Infracciones muy graves en materia de relaciones laborales: “No adoptar las
medidas necesarias para prevenir o cesar los actos de hostilidad, así como cualquier otro acto
que afecte la dignidad del/de la trabajador/a o el ejercicio de sus derechos constitucionales.”
“No iniciar el procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual, en los
términos previstos en el numeral 29.1 del artículo 29 del Reglamento de la Ley N° 27942, Ley
de Prevención y Sanción el Hostigamiento Sexual.”
“No otorgar u otorgar de forma inoportuna las medidas de protección previstas en el numeral
29.2 del artículo 29 del Reglamento de la Ley N° 27942, Ley de Prevención y Sanción el
Hostigamiento Sexual, …”
“No cumplir con la obligación de emitir una decisión que ponga fin al procedimiento de
investigación y sanción del hostigamiento sexual, en los términos previstos en el numeral 29.6
del artículo 29 del Reglamento de la Ley N° 27942, Ley de Prevención y Sanción del
Hostigamiento Sexual.”
En conclusión a estas normas del Estado de Perú, es evidente que se imponen obligaciones
graves e importantes en cabeza de la parte empleadora, la cual no podrá obviar las denuncias
que se le realicen bajo apercibimientos de considerar violación grave de sus obligaciones e
incurrir en multas.
Sin embargo, también podemos observar que el énfasis está dado en el acoso sexual o de
género, y no en el acoso laboral genérico. Es más, las normas tienen como principal objeto
sancionar los acosos sexuales en cualquier contexto, y no necesariamente en el ámbito laboral.

5.3.En la República Argentina:

5.3.1. A nivel nacional:

**En Argentina existe una institución denominada Oficina de Asesoramiento sobre Violencia
laboral (OAVL)24 que tiene por fin brindar asesoramiento a empresas, cámaras empresarias,
sindicatos, y recibir denuncias de acoso laboral. El tratamiento que da a la cuestión es amplio,
y por tanto abarcativo de la violencia de género y violencia psicológica en general.
**La OAVL ha publicado un Modelo de “Protocolo para la prevención de la violencia laboral
en organizaciones internacionales” 25

24
https://www.argentina.gob.ar/trabajo/oavl Creada por Resolución MTEySS N° 05/07.
25
https://www.argentina.gob.ar/sites/default/files/oavl_modelo-protocolo-org-empresa.pdf
**La ley 26485 de Protección integral de las mujeres contempla los diversos tipos de violencia
contra la mujer, y uno de los casos es el de la “violencia laboral), artículo 6 inciso c):
“c) Violencia laboral contra las mujeres: aquella que discrimina a las mujeres en los ámbitos
de trabajo públicos o privados y que obstaculiza su acceso al empleo, contratación, ascenso,
estabilidad o permanencia en el mismo, exigiendo requisitos sobre estado civil, maternidad,
edad, apariencia física o la realización de test de embarazo. Constituye también violencia
contra las mujeres en el ámbito laboral quebrantar el derecho de igual remuneración por igual
tarea o función. Asimismo, incluye el hostigamiento psicológico en forma sistemática sobre
una determinada trabajadora con el fin de lograr su exclusión laboral.”
** Rige también la Convención OIT 111 sobre discriminación (empleo u ocupación) de 1958
26
cuyo artículo 1 define en qué consiste la discriminación (cualquier distinción, exclusión o
preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia
nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o
de trato en el empleo y la ocupación; … los términos empleo y ocupación incluyen tanto el
acceso a los medios de formación profesional y la admisión en el empleo y en las diversas
ocupaciones como también las condiciones de trabajo.), la cual es una importante herramienta
a los fines de reclamar en casos de acoso u hostigamiento producido sobre el empleado o la
empleada.
**El artículo 75 de la Ley de Contrato de Trabajo, con la obligación de seguridad y previsión
en cabeza de la parte empleadora, la cual abarca también la salud física y psicológica del
trabajador. Con base en esta norma, en numerosos fallos judiciales, se ha declarado que las
entidades patronales tienen la obligación de crear y mantener un clima empresarial que no sea
nocivo a la salud psicológica del o la trabajadora.
**Para todo el país, constituye un importante precedente en materia procedimental y
probatoria, (aunque referido a un tema más amplio, el de la discriminación), el fallo Pellicori
c/ C.P.A.C.F. de la Corte Suprema de Justicia de la Nación Argentina. En este caso, la Corte
Suprema afirmó que los derechos esenciales de la persona humana cuentan con las garantías
indispensables para su existencia y plenitud, correspondiendo “a los jueces el deber de
asegurarlas”. En el fallo, la C.S.J.N. refirió a la preocupación internacional por las garantías
o recursos de protección de los derechos humanos, ya iniciada por la Declaración Americana
de los Derechos y Deberes del Hombre, se vio acrecentada por la Declaración Universal de
Derechos Humanos y, entre otros tratados con jerarquía constitucional, por el Pacto
Internacional de Derechos Civiles y Políticos; el Pacto Internacional de Derechos
Económicos, Sociales y Culturales; la Convención Internacional sobre la Eliminación de todas
las Formas de Discriminación Racial; la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas
de Discriminación contra la Mujer, y la Convención Americana sobre Derechos Humanos.
Todos ellos apuntando, expresa o implícitamente, a recursos dotados, entre otros recaudos, de
“efectividad”. “En tales condiciones, a modo de conclusión, resulta suficiente para la parte
que afirma ser víctima de una acto discriminatorio, con la acreditación de hechos que, prima
facie evaluados, se presenten idóneos para inducir su existencia, caso en el cual corresponderá

26
https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C111
al demandado a quien se reprocha la comisión del trato impugnado, la prueba de que éste tuvo
como causa un motivo objetivo y razonable ajeno a toda discriminación.” 27

5.3.2. A nivel de las provincias, municipios y C.A.B.A.:

El problema que se plantea en Argentina es que todo lo referido al Acoso Laboral como regla
general debería ser legislado por el Congreso Nacional, puesto que constituye norma
sustantiva, accesoria de la Ley de Contrato de Trabajo.
Ello todavía es una “deuda” de nuestro sistema laboral nacional.
En cambio, existen actualmente normas mucho más avanzadas en esta materia, en las
Provincias, pero para el Derecho administrativo de cada Gobernación o Municipalidad, puesto
que es el área en que las legislaturas locales tienen competencia. Y no aplican a la relación
laboral de derecho privado.
Por ejemplo:
** La ley 1225 de 2004 de C.A.B.A que en su artículo 1 bis establece que “se entiende por
violencia laboral las acciones y omisiones de personas o grupo de personas que, en ocasión
del ámbito o relación laboral, en forma sistemática y recurrente, atenten contra la dignidad,
integridad física, sexual, psicológica y/o social de un trabajador/a, mediante acoso sexual,
abusos, abuso de poder, ataques, amenazas, intimidación, amedrentamiento, inequidad
salarial, trato discriminatorio, maltrato físico, psicológico y/o social.
Se considerará que la violencia laboral reviste especial gravedad cuando la víctima se
encuentre en una situación de particular vulnerabilidad, por razón de su edad, estado de salud,
inferioridad jerárquica, u otra condición análoga.”
Y en el artículo 3 realiza una enumeración de posibles conductas propias del acoso:
Artículo 3º.- Maltrato Psíquico y Social:
Se entiende por maltrato psíquico y social contra el trabajador/a, a la hostilidad continua y
repetida en forma de insulto, hostigamiento psicológico, uso deliberado del poder, abuso
verbal, intimidación desprecio y crítica. Se define con carácter enunciativo como maltrato
psíquico y social a las siguientes acciones ejercidas contra el/la trabajador/a:
Bloquear constantemente sus iniciativas de interacción generando aislamiento.
Cambiar de oficina, lugar habitual de trabajo con ánimo de separarlo/a de sus
compañeros/as o colaboradores/as más cercanos/as.
Prohibir a los empleados/as que hablen con él/ella.
Obligarlo/a a ejecutar tareas denigrantes para su dignidad personal.
Juzgar de manera ofensiva su desempeño en la organización.
Asignarle misiones sin sentido, innecesarias, con la intención de humillar.
Encargarle trabajo imposible de realizar, o tareas que estén manifiestamente por encima o
por debajo de su preparación y de las exigencias del cargo que ocupe, o no asignarle tarea
alguna.

27
Caso Pellicori c C.P.A.C.F. Conf reseña del Centro de información judicial, disponible en:
https://www.cij.gov.ar/nota-8223-Para-la-Corte-Suprema--en-casos-de-discriminaci-n-la-carga-de-la-prueba-
debe-recaer-sobre-el-demandado.html
 Obstaculizar o imposibilitar la ejecución de una actividad, u ocultar las herramientas
necesarias para concretar una tarea atinente a su puesto.
Promover su hostigamiento psicológico.
Amenazarlo/a repetidamente con despido infundado.
Privarlo/a de información útil para desempeñar su tarea o ejercer sus derechos.
Obstaculizar y/o imposibilitar el ascenso del empleado/a de manera infundada y/o arbitraria.
Extender el horario laboral, inclusive mediante habilitación de día y hora, por motivos
infundados y/o arbitrarios.
Gritar, insultar o tratar de manera ofensiva al personal de inferior jerarquía.
Negar cursos de capacitación o actualización que son concedidos a otros empleados en
situaciones similares.
Negar en forma injustificada y repetida permisos a los que tiene derecho.
Crear dificultades cotidianas que dificulten o imposibiliten el normal desempeño.
Efectuar amenazas de acudir a la fuerza física.

Así también, hay normas sobre el acoso laboral en las siguientes provincias, y siempre referido
al acoso en entornos de relaciones laborales administrativas:
Provincia de Buenos Aires: Ley N° 13.168/2004, Ley N° 14.040/2009, Decreto N° 2.032/2009
Provincia de Corrientes: Constitución de la provincia, Reforma 2007
Provincia de Entre Ríos: Ley N° 9.671/2006
Provincia de San Juan: Ley N° 7.939/2008; Ley N° 7.961; Decreto N° 408/10
Provincia de San Luis: Ley N° I-0678. Decreto N° 3.890/09
Provincia de Santa Fe: Ley N° 12.434. Decreto N° 1.040/07 (Reglamentación)
Provincia de Tucumán: Ley N° 7.232
Municipalidad de Morón - Ordenanza Nº 8.723/06

6. Nuestra experiencia personal y profesional:

En nuestra experiencia personal y profesional, a lo largo de los años, hemos tenido que
trabajar, entre otros, en los siguientes casos:
a) Un caso de acoso laboral y discriminación por la orientación sexual y por padecer
HIV:
A finales de los años 90 recibimos en el estudio jurídico la consulta de una persona que había
sido objeto de acoso, desprecio y luego despido injustificado en una empresa de vigilancia,
tanto por sus compañeros como por sus superiores. Era un cliente homosexual, al que los otros
empleados aislaban, al punto de no querer sentarse a su lado en el transporte. A este señor
también le hacían burlas sus compañeros, con el consentimiento de sus superiores. En
determinado momento fue diagnosticado con HIV y comenzó a recibir tratamiento por parte
de su obra social. Desde la obra social, verbalmente, dieron a conocer a la empresa «que ya
estaba el medicamento para retirar» (mencionando el medicamento). De esta manera, en la
empresa tomaron conocimiento del medicamento, y por tanto, del posible diagnóstico.
 Inmediatamente después, lo despidieron sin causa y lo «compensaron» con todo lo que
correspondía por indemnización tarifada, un monto que resultó bastante reducido porque esta
persona no tenía mucha antigüedad en el trabajo.
En esa época (previa al fallo Pellicori, desde un punto de vista probatorio28), se nos planteaba
enseguida el problema de cómo probar el acoso y discriminación del cual había sido objeto
el actor. Este caso constituyó en un primer momento un dilema para los abogados que debían
representar al interesado: cómo plantearlo, qué reclamar y cómo probarlo. Hoy en día, la
cuestión del planteamiento de la discriminación en el trabajo ya es un tema cotidiano, y se han
producido diversos hitos jurisprudenciales relativos a la distribución del “onus probandi”.

a) Los casos de acoso “puertas adentro”:

En los últimos dos años hemos recibido al menos media docena de casos donde la operatoria
de los altos mandos patronales es similar: se llama al empleado adentro de la oficina, se cierra
la oficina, y allí, sin testigos a la vista ni nadie que escuche, se le dice al empleado o empleada
que tiene que renunciar, o que firme un recibo por un dinero que no le fue entregado, o
situación similar.
El empleado o empleada “recibe la orden” y tiene que entrar. Si no entra, está desobedeciendo.
Si entra, será objeto de un acoso que luego no podría probar.
Creemos que estas situaciones deben preverse tanto en los reglamentos de empresa como en
la eventual reforma a la Ley de Contrato de Trabajo que prevea el acoso laboral, de modo tal
que esté prohibido requerir a un empleado o empleada acudir a una oficina o lugar cerrado; y
que en caso contrario, se producirá una presunción en favor de los dichos de ese empleado o
empleada.

b) Agravamiento del caso anterior: El empleador no deja salir al empleado/a:

En nuestro estudio jurídico recibimos hace unos dos años una consulta de una empleada,
operaria calificada, que trabajaba en un entorno donde eran todos hombres y ella sola, mujer.
En un momento dado el jefe la hace entrar y comienza a maltratarla, acusándola de errores
diversos, y como ella intenta salir del lugar, él se coloca entre la empleada y la puerta, e
inclusive comienza a levantarle la voz. Cuando finalmente la trabajadora pudo salir, sufrió
un momento de ataque de pánico y luego de ello tuvo que recibir tratamiento psicológico
durante largo tiempo. Planteamos la cuestión a través de telegramas, y la empresa accionada
(que era parte de una multinacional y que inclusive tenía un reglamento en Estados Unidos y
otro traducido en Argentina, que preveía expresamente la prohibición del acoso laboral) negó
todos los hechos. Luego de un tiempo de discusión, lo que hizo la empresa fue trasladar a la
trabajadora a otro sector, y no sancionó al jefe acosador, quien siguió en su puesto de trabajo.
La empleada aceptó esta solución y no continuar con la cuestión, en pos de su paz mental y
de la conservación de su puesto de trabajo.

28
Pellicori c/ C.p.AC...F. https://www.cij.gov.ar/nota-8223-Para-la-Corte-Suprema--en-casos-de-
discriminaci-n-la-carga-de-la-prueba-debe-recaer-sobre-el-demandado.html
c) Otro caso puertas adentro, con “mini juicio” privado y despliegue de tecnología: En otro
supuesto, muy reciente, el gerente llamó a la trabajadora adentro de su oficina, donde estaba
esperándolo el abogado de la empresa (un frigorífico). Hicieron sentar a la empleada, como
en un banquillo, manteniéndose ambos de pie; así, le hicieron ver diversas grabaciones en la
computadora, afirmando que en las mismas se venía cómo supuestamente la empleada “se
llevaba una bolsa de carne;” y la amenazaron con denunciarla por robo. A renglón seguido,
tenían preparada una declaración para que firmara y un telegrama de renuncia que debía ir a
enviar, acompañada del profesional del derecho que la llevaría al correo. Más allá de que lo
único que se veía era cuando la empleada se llevaba la bolsa de carne pero para descontar de
su salario –como era costumbre en la empresa-, la empleada se sintió fuertemente presionada,
salió llorando y decidió mandar el telegrama sólo porque quería terminar con la situación de
una vez.
Cabe destacar que cuanto más cumplidor y honesto es el empleado, más se verá afectado por
este tipo de conductas, que serán intolerables para su psiquis.

d) Acoso con insultos y descalificaciones. Planteo de derecho administrativo:

En 2019 recibimos la consulta de una empleada de una repartición pública de San Luis, a quien su
jefe constantemente insultaba y desvalorizaba. Se trataba de una mezcla de acoso sexual y acoso
laboral, dado que, conforme afirmó la empleada, hacía unos años esta persona había realizado
avances sexuales. Al negarse la empleada, luego cambió su táctica hacia la descalificación, insultos,
malas palabras, y desvalorización constantes.
En San Luis hay una ley específica que refiere al Acoso laboral administrativo, y que permite realizar
una denuncia ante la repartición superior a la persona acosadora.
Se realizó la denuncia pertinente, la cual quedó en las etapas iniciales. El expediente administrativo
fue “perdido”. Se inició también una acción judicial, que está en curso.
La descalificación y desvalorización del empleado o empleada tienen la potencialidad de minar
totalmente la autoestima del trabajador y agotar todas sus fuerzas físicas y espirituales.

e) Para realizar un planteo judicial se requiere muchísima energía psíquica, y precisamente la

persona que ha sido víctima de acoso laboral ha sufrido una injusta desvalorización que ha
minado sus fuerzas. Puede aplicarse muy bien el siguiente párrafo, que en realidad refiere a
los planteos de violencia doméstica, pero que son muy adecuados a los casos que nos ocupan:
“La dispersión de causas multiplica los esfuerzos para las víctimas, que deben declarar varias veces
sobre los mismos hechos y peregrinar por distintos despachos judiciales. Esto incrementa los riesgos
de revictimización, la desconfianza de las víctimas en el sistema de justicia y la tendencia a abandonar
el proceso. También impide analizar los hechos integralmente y valorar su gravedad, a la vez que
obliga a duplicar los esfuerzos para investigar cuestiones íntimamente vinculadas, generando una
inadecuada utilización de los recursos.” 29

De todos estos casos prácticos antes reseñados, al menos en los supuestos relatados en c) y d)
el o la trabajadora decidieron no seguir adelante con el reclamo judicial, dado que les supone

29
Ministerio publico fiscal de Buenos Aires, “Guía de actuación en casos de violencia contra las mujeres”, pg.
12. Disponible en: https://www.mpf.gob.ar/ufem/files/2016/11/UFEM-Gu%C3%ADa-de-actuaci%C3%B3n-
en-casos-de-violencia-dom%C3%A9stica-contra-las-mujeres.pdf
la rememoración constante de los momentos en que fueron víctimas de acoso. Priorizaron su
paz mental por encima de sus derechos laborales.

7. El Convenio 190 OIT “Convenio sobre la violencia y el acoso”:

Este convenio fue emitido por la Conferencia general de la O.I.T. en reunión del 10-6-2019,
ya recibió la ratificación de dos países (Fiji y Uruguay) y por ende, ya puede entrar en vigor,
un año después de la última ratificación, es decir, el 25 de Junio de 2021.
En nuestro país, existe media sanción del Senado (aprobación por el Senado de la Nación,
proyecto de ley, media sanción de Junio 2020) y se encuentra en tratamiento. De obtener otra
media sanción, se convertiría en ley y Argentina estaría también ratificando el Convenio.
El Convenio OIT se basa en la “Declaración de Filadelfia” que afirma que todos los seres
humanos, sin distinción de raza, credo o sexo, tienen derecho a perseguir su bienestar material
y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad y dignidad, de seguridad económica y en
igualdad de oportunidades; como también en el derecho de toda persona a un mundo del
trabajo libre de violencia y acoso, incluidos la violencia y el acoso por razón de género.
En el artículo 1, el convenio 190 OIT define: a) “Violencia y acoso laborales”: conjunto de
comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y
prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto,
que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e
incluye la violencia y el acoso por razón de género; y b) “Violencia y acoso por razón de
género”: violencia y el acoso que van dirigidos contra las personas por razón de su sexo o
género, o que afectan de manera desproporcionada a personas de un sexo o género
determinado, e incluye el acoso sexual.
En los arts. 2 y 3 se afirma que el convenio protege a los trabajadores y a otras personas en el
mundo del trabajo, así como a todas las personas que trabajan, cualquiera que sea su situación
contractual, las personas en formación, incluidos los pasantes y los aprendices, los
trabajadores despedidos, los voluntarios, las personas en busca de empleo y los postulantes a
un empleo, y los individuos que ejercen la autoridad, las funciones o las responsabilidades de
un empleador. Y se aplica a todos los sectores, público o privado, de la economía tanto formal
como informal, en zonas urbanas o rurales. Tanto en el lugar de trabajo, en los lugares de
pago de salarios, en los viajes y eventos, en comunicaciones relacionadas con el trabajo, en
alojamientos conectados con el trabajo, y en situación in itinere.
Se establece en el artículo 4 la obligación de los Estados miembros que ratifiquen el convenio,
de respetar, promover y asegurar el disfrute del derecho de toda persona a un mundo del
trabajo libre de violencia y acoso; y adoptar un enfoque inclusivo, integrado y que tenga en
cuenta las consideraciones de género para prevenir y eliminar la violencia y el acoso en el
mundo del trabajo. Este enfoque debería tener en cuenta la violencia y el acoso que impliquen
a terceros, cuando proceda, y consiste, en particular en:
a) prohibir legalmente la violencia y el acoso;
b) velar por que las políticas pertinentes aborden la violencia y el acoso;
c) adoptar una estrategia integral a fin de aplicar medidas para prevenir y combatir la violencia
y el acoso;
d) establecer mecanismos de control de la aplicación y de seguimiento o fortalecer los
mecanismos existentes;
e) velar por que las víctimas tengan acceso a vías de recurso y reparación y a medidas de
apoyo;
f) prever sanciones;
Según el art. 7, todo Miembro que ratifique el convenio deberá adoptar una legislación que
defina y prohíba la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, con inclusión de la violencia
y el acoso por razón de género.
El art. 8 ordena que se adopten medidas para proteger de manera eficaz a dichas personas.
Y el art. 9 ordena identificar los peligros y evaluar los riesgos de violencia y acoso, con
participación de los trabajadores y sus representantes, y adoptar medidas para prevenir y
controlar dichos peligros y riesgos, y proporcionar a los trabajadores información y
capacitación acerca de los peligros y riesgos de violencia y acoso identificados, y sobre las
medidas de prevención y protección correspondientes.
También se prevén medidas de control, procedimientos de presentación de quejas, y
sanciones. Se debe prever que las víctimas de violencia y acoso por razón de género en el
mundo del trabajo tengan acceso efectivo a mecanismos de presentación de quejas y de
solución de conflictos, asistencia, servicios y vías de recurso y reparación que tengan en
cuenta las consideraciones de género y que sean seguros y eficaces;
Asimismo, se debe garantizar que todo trabajador tenga el derecho de alejarse de una situación
de trabajo sin sufrir represalias u otras consecuencias indebidas si tiene motivos razonables
para considerar que ésta presenta un peligro grave e inminente para su vida, su salud o su
seguridad a consecuencia de actos de violencia y acoso, así como el deber de informar de esta
situación a la dirección.

8. El Mobbing y el teletrabajo.
Luego de Febrero y Marzo 2020 se ha instalado en nuestros países el peligro del Covid-19,
una situación en la que nos vemos obligados a trabajar desde nuestros hogares, todo ello como
una necesidad a los fines de evitar o morigerar el contagio por el virus.
“En Junio 2020, el 51 % de los trabajadores argentinos cree que perderá su trabajo si el negocio
de su empleador sufre serios efectos a causa de la crisis de Covid-19, según una encuesta
realizada por la consultora Randstad; y el 64 % de los consultados asegura estar preocupado
por el impacto negativo que la crisis desatada por el coronavirus puede tener sobre su
seguridad laboral” 30

30
Informe “La mitad de los trabajadores teme perder su empleo por los efectos de la pandemia en las empresas”
10.6.2020, portal baenegocios.com, disponible en:
Como vemos conforme estas encuestas, y también como surge del “sentido común”, es
evidente que la hiposuficiencia reclamacional del trabajador se ve aún más disminuida.
Para la Dra. Julia Soul, de Ceil/Conicet31, “la pandemia y las políticas de aislamiento pusieron
al capital en una situación paradójica en la que el mejor modo de hacer frente a la crisis es
parar. Parar la circulación de mercaderías y personas, parar la producción. Es una situación
bastante inédita. … Nosotros el 16 de Abril de 2020, a un mes de inicio del ASPO,
organizamos una actividad donde la pregunta era, “cómo están enfrentando los trabajadores
esta circunstancia”. Participaron compañeros y compañeras desde distintos gremios y diversa
responsabilidad gremial, y entonces encontramos tres frentes a los que había que responder:
primero, de continuar trabajando por constituir trabajo esencial, el segundo: procesos que
venían anticipándose pero que el contexto de pandemia cambia las posibilidades de confrontar
o accionar (en relación con los requerimientos salariales) y el tercer escenario: las situaciones
de precariedad con desprotección de colectivos enteros de trabajadores, como los docentes
reemplazantes de la provincia de Santa Fe, o turnos enteros de call centre que estaban en
periodos de prueba, y se terminaba el período de prueba y recibían el despido; ello incrementó
la vulnerabilidad de sectores muy amplios de trabajadores. … Hoy, varios meses
transcurridos, vemos que hay ofensiva sobre los salarios, que bajaron en términos absolutos,
y hay una reactivación muy fuerte de prácticas y discursos de flexibilidad, reforma laboral,
propaganda acerca de la innovación tecnológica en la reorganización de la producción, y una
continuidad de la flexibilización en el uso de la fuerza de trabajo, que son previas a la
pandemia pero ahora se han agudizado…” 32
El empleado o empleada se ve entre la disyuntiva de continuar trabajando desde su casa, en el
mejor de los casos, o bien perder su trabajo (más allá de las discusiones jurídicas ulteriores de
la validez de la desvinculación o la duplicación que corresponda en su indemnización).
Entonces, acepta todo. Acepta trabajar más horas. Acepta trabajar con sus propias
herramientas de trabajo. Pagando o encareciendo su propia conexión a internet. Acepta
comunicaciones que debe responder de manera inmediata por WhatsApp o por e mail de sus
jefes y compañeros, a pesar de que ya no sea una hora razonable o sea en un fin de semana.
Hemos visto, como casos de Acoso laboral, durante esta cuarentena, las siguientes situaciones:
--Se le ha pagado menos al trabajador: en numerosas ocasiones, hemos observado que al
trabajador sólo se le pagó “a través del subsidio de Anses” y la empresa patronal no le depositó
el resto de su salario.
-- Se le pide al trabajador que se “quede conectado” y que cuando surja una consulta o un
trabajo (un mail, un WhatsApp) debe contestarlo o realizar una tarea determinada. De esta
manera, el trabajador queda a disposición durante una jornada de doce horas, por lo menos.

https://www.baenegocios.com/empresasymanagement/La-mitad-de-los-trabajadores-teme-perder-su-empleo-
por-la-pandemia-20200610-0034.html
31
Flacso: Informe Encuentro de Trabajo “Conflicto laboral en el marco de la pandemia del COVID-19 en
Argentina”- Grabación del encuentro. Minuto en 01:11; disponible en
https://www.flacso.org.ar/producciones-audiovisuales/encuentro-de-trabajo-conflicto-laboral-en-el-marco-
de-la-pandemia-del-covid-19-en-argentina/
32
Flacso: Informe Encuentro de Trabajo “Conflicto laboral en el marco de la pandemia del COVID-19 en
Argentina”- Grabación del encuentro. Minuto en 01:11 en más; disponible en
https://www.flacso.org.ar/producciones-audiovisuales/encuentro-de-trabajo-conflicto-laboral-en-el-marco-
de-la-pandemia-del-covid-19-en-argentina/
Se desdibuja la relación trabajo/ tiempo libre. El tiempo se “perfora”. Es “poroso”. Se le
piden horas extra sin reconocerlas como tales.
--La parte empleadora está todo el tiempo controlando al trabajador, a través del e-mail,
WhatsApp, etc., por lo que existe una mayor “capacidad de control” del empleador por medio
de los medios digitales.
-- En ese sentido, el teletrabajo actúa como un mecanismo que desarticula la organización
sindical de los trabajadores. El abogado laboralista y profesor en la UBA Guillermo Gianibelli
afirma que este sistema de teletrabajo termina siendo " un mecanismo muy útil para sacar al
empleado del proceso de organización colectiva; produce una fractura profunda de la
organización sindical".33

9. El Mobbing y el principio de Fraternidad Universal:

Hemos comenzado con la cita del caso France-Telecom/ Orange. Allí, su gerente había
llevado la reestructuración empresarial a su máximo exponente, presionando a sus empleados
para que salieran a toda costa de la empresa, sin respeto alguno por sus necesidades,
sentimientos, debilidades y salud mental. Los resultados estuvieron a la vista.
Es evidente que este tipo de gerenciamientos olvida absolutamente que el que tiene delante de
sí, ese empleado, es “Otro” que merece el mismo tratamiento que el “Sí mismo”. Al
contrario, el empleado o empleada que son víctimas de acoso son convertidos en un “Otro
negativo”34 por parte de los perpetradores, quienes les adjudican la condición de portadores
de diversos males (físicos, económicos, culturales), generando una segunda fase de
hostigamiento, un tercer momento de resquebrajamiento sistemático, físico y psíquico, para
llegar al aniquilamiento material o simbólico.
Es todo lo contrario a la idea de que quien tengo al lado podría ser yo mismo, es decir, el
principio de la Fraternidad universal.
“La Fraternidad universal, como categoría política, está siendo revalorada y estudiada en la
actualidad. Nacida como uno de los componentes del tríptico revolucionario de 1789 en
Francia, la fraternidad quedó prontamente relegada y ensombrecida por la encarnación
histórica de las otras dos consignas que la acompañaban inicialmente: la libertad y la igualdad.
Pero el recorrido temporal de estas últimas, a pesar de su potencial revolucionario, sólo sirvió
para que se afianzaran parcialmente en ciertas partes del mundo… De hecho, cierta
devaluación conceptual de aquellos dos principios políticos (matrices de la modernidad) ha
llevado a explorar otros caminos. Resurge entonces con potencia la búsqueda y conocimiento
de aquella tercera consigna primigenia, la fraternidad.” 35

33
Informe “La mitad de los trabajadores teme perder su empleo por los efectos de la pandemia en las empresas”
informe dl 10-6-2020 disponible en https://www.baenegocios.com/empresasymanagement/La-mitad-de-los-
trabajadores-teme-perder-su-empleo-por-la-pandemia-20200610-0034.html
34
En el sentido de “Otredad negativa” desarrollada por Tzvetan Todorov, “La Conquista de América. El
problema del otro” (trad. Flora Botton), año 2003, Siglo XXI Editores, México.
35
Baggio, Antonio, El principio olvidado: La fraternidad. En la política y en el Derecho. Editorial ciudad
Nueva. Bs. As. 2006. Prólogo. Pg. 5.
El principio de Fraternidad está relacionado con lo dispuesto en el artículo 1 de la Declaración
Universal de Derechos Humanos: “Todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad
y derechos y dotados como están de razón y conciencia, deben comportarse fraternalmente los
unos con los otros”.36 (Es más, el proyecto originario de este artículo decía claramente “Todos
los hombres son hermanos”).
A su vez, conforme el artículo 29 inciso 1) de la misma D.U.D.H., “toda persona tiene deberes
respecto a la comunidad, puesto que sólo en ella puede desarrollar libre y plenamente su
personalidad” y de esa manera, al cumplirse en el ámbito patronal el principio de respeto por
la personalidad de los seres humanos involucrados, se toma distancia del mero cumplimiento
de los deberes para con el Estado y se abarca una responsabilidad más amplia, que va más allá
de los confines nacionales. Porque “hay deberes que se ponen en práctica aún en ámbitos
donde el Estado debe intervenir lo menos posible, como en el ámbito familiar, comunidades
religiosas, comunidades originarias” 37
El principio de la Fraternidad responsabiliza a cada uno con el otro y por consiguiente, con
el bien de la comunidad; y favorece la búsqueda de soluciones para la realización de los
derechos humanos, que no pasan todas a través de la autoridad pública. La Fraternidad tiende
a ampliar la gama de sujetos “responsables”, estimulando por tanto la asunción de deberes y
de compromisos, sin excluir que se pueda llevar a cabo una intervención directa para la
realización del derecho. 38
10) Conclusión:
Es evidente que, años después del descubrimiento y desarrollo de este concepto, la conciencia
de que el acoso o Mobbing es un flagelo en el lugar de trabajo realmente se ha expandido. Ya
nadie podría negar que es una posibilidad y un peligro.
Al igual que los casos que originaron el movimiento “Me, too”, actualmente los casos de
acoso laboral no requieren una prueba completa y acabada de su producción, sino solamente
la exposición de indicios que lo hagan verosímil. La prueba circunstancial se torna
fundamental en estos casos.
Las empresas y entidades empleadoras (término que podría ser abarcativo de un amplio
universo que abarca desde una sola persona hasta organizaciones gubernamentales) ya no
pueden hacer oídos sordos a estas situaciones, dado que hemos visto adónde conduce el
ocultarlas: a la enfermedad, la destrucción y hasta la muerte.
Son encomiables los esfuerzos voluntarios en pos de establecer principios de actuación éticos,
tales como los “Diez Principios universales” de Global Compact. A partir de allí, como
ciudadanos de nuestros países y de nuestro planeta, sería bueno que hiciéramos el ejercicio de
fomentar la relación con este tipo de empresas, las que puedan exhibir evidencias de respeto
de tales normas acordes a la dignidad humana del trabajador.
Más allá de esto, también sería aconsejable que nuestros países ratifiquen el convenio OIT
190 sobre la Violencia y el Acoso laboral, y luego procedan a instaurar mecanismos ciertos

36
https://www.un.org/es/universal-declaration-human-
rights/#:~:text=Art%C3%ADculo%201.,los%20unos%20con%20los%20otros.
37
Conf: Baggio, Antonio, “El principio olvidado…” Op Cit, pg. 278. Tema Fraternidad y Derechos Humanos.
38
Conf: Baggio, Antonio, “El principio olvidado…” Op Cit, pg. 283. Tema Fraternidad y Derechos Humanos
de detección del fenómeno, prevención y en última instancia, castigo a este tipo de conductas.
Por un mejor lugar de trabajo para todos, donde las personas sientan que realmente desarrollan
su personalidad y su espíritu, y no “dejan la vida” por la empresa.

(*) Abogada y Notaria (UNL). Diplomada en Derecho de Relaciones de las Familias en el

nuevo Codigo civil y comercial (U.C.C. San Luis 2017). Profesora I.F.D.C. (2014).
Especialista en Educacion y TIC y Especialista en Educacion y D.Humanos. Premio Daia/
Banco Galicia por lucha contra la discriminación. (año 2018). Profesora de Derecho
internacional público (U.C.C. San Luis) y de Inglés Jurídico (U.C.C. San Luis). Autora de
numerosos artículos en revistas especializadas. Maestranda de Derecho del Trabajo y
relaciones internacionales UNTREF. (año 2019 y en curso). Miembro de la Asociación
Iberoamericana de Derecho del Trabajo Guillermo Cabanellas.