Curso Igualdad Completo

Conceptos básicos en torno a la
cultura empresarial y la igualdad

efectiva de mujeres y hombres
Indice
Conceptos básicos en torno a la cultura empresarial y la igualdad efectiva de mujeres y hombres 3
Conceptos en torno a la igualdad efectiva de mujeres y hombres 3
Igualdad formal, igualdad real, principio de igualdad de trato e igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres y no di…3
Discriminaciones por razón de sexo 6
División sexual del trabajo: ámbito productivo y ámbito reproductivo 8
Segregación horizontal y vertical 23
Techo cristal 24
Diferencias retributivas: La brecha salarial de género 29
Doble jornada y triple jornada 34
Conciliación de la vida personal, familiar y laboral y corresponsabilidad o reparto de responsabilidades 36
Violencia de género 37
Acoso sexual y el acoso por razón de sexo 39
Mainstreaming o transversalidad de la perspectiva de género 39
Acciones positivas 45
Cultura empresarial igualitaria 48
Conceptos 48
Ventajas y oportunidades 53
Sistemas de gestión de la calidad: la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres y la excelencia empresarial 65
La igualdad en la responsabilidad social de las empresas 67
Cierre con perspectiva 70
Recursos 72
Documentos 72
Enlaces de Interés 76
Bibliografía 96
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Conceptos básicos en torno a la cultura empresarial y la igualdad efectiva de mujeres y hombres
Conceptos básicos en torno a la cultura empresarial y

la igualdad efectiva de mujeres y hombres
Conceptos en torno a la igualdad efectiva de mujeres y

hombres
Para reflexionar...
Según nuestra Constitución, hombres y mujeres somos iguales ante la ley,

tenemos los mismos derechos, ¿crees que tenemos las mismas oportunidades
para desarrollarlos?
¿Conoces a alguien que en una entrevista de trabajo le hayan preguntado por su
estado civil o si tiene hijas e hijos? ¿Se lo han preguntado más a mujeres o a
hombres?, ¿crees que estas preguntas son necesarias o discriminatorias?
¿Conoces algún caso de acoso laboral (mobbing)?, ¿y de acoso sexual?
Igualdad formal, igualdad real, principio de igualdad de trato e

igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres y no
discriminación. Equidad de género. Principio de igualdad
Artículo. Arrogante, Victor (9 de marzo de 2020): “Soy de la generación de la igualdad” Diario

16.
Fuente: Diario16
La evolución de la sociedad occidental ha venido marcada por el desarrollo económico y por la instauración de
sistemas políticos constitucionales basados, entre otros principios, en el de igualdad.
Ahora bien, el concepto de igualdad también ha evolucionado, sobre todo, a partir de las reivindicaciones que el
movimiento feminista ha llevado a cabo sacando a la luz las contradicciones del sistema, las desigualdades entre
mujeres y hombres, las discriminaciones que sufrían y sufren las mujeres, aportando soluciones y reclamando a los
poderes públicos que actúen.
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Igualdad formal
La igualdad formal es la reflejada en los textos legales donde queda constancia de que mujeres y hombres
tienen los mismos derechos. Así, en la Constitución Española de 1978, en su artículo 14, se recoge: “Los
españoles son iguales ante la Ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento,
raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”.
Una vez establecido el principio de igualdad formal, lo deseable es que se traslade al día a día del quehacer de
la ciudadanía y que se otorguen realmente las mismas oportunidades a todas las personas que componen una
sociedad, pero la realidad demuestra, a través de múltiples indicadores, que la inclusión dentro de un texto legal
del principio de igualdad entre mujeres y hombres, no es suficiente por sí sola para eliminar las discriminaciones
por razón de sexo.
Igualdad real
Es por ello, que se necesita la intervención constante de los diferentes poderes públicos y el establecimiento de
indicadores y controles, así como el desarrollo legislativo hasta conseguir realmente una sociedad igualitaria, en
la que exista y se viva una igualdad real equiparándose a la igualdad formal.
Por tanto, la igualdad real va más allá de la regulación normativa e implica una concreción material. Por eso,
también se denomina igualdad material. La igualdad real implica la tutela de los derechos de todas las
personas que, independientemente de sus diferencias han de ser respetadas y tratadas como iguales.
En este sentido, el mayor impulso quedó materializado en la Ley Orgánica, de 22 de marzo de 2007, para la
igualdad efectiva de mujeres y hombres, dónde en su Artículo 1.1 se recoge: “Las mujeres y los hombres son
iguales en dignidad humana, e iguales en derechos y deberes. Esta ley tiene por objeto hacer efectivo el derecho
de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en particular mediante la eliminación de la
discriminación de la mujer, sea cual fuere su circunstancia o condición, en cualesquiera de los ámbitos de la vida y,
singularmente, en las esferas política, civil, laboral, económica, social y cultural para, en el desarrollo de los artículos
9.2 y 14 de la Constitución, alcanzar una sociedad más democrática, más justa y más solidaria”.
El artículo 3 de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de

mujeres y hombres recoge el principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres y
queda definido como la “ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón
de sexo y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones
familiares y el estado civil”.
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Igualdad de oportunidades
Por otro lado, cuando se habla de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, se hace referencia a la
necesidad de garantizar el acceso de los miembros de una sociedad, mujeres y hombres, a los bienes que
dentro de la misma se generan: económicos, materiales y no materiales, como la educación y otros bienes
culturales. Por tanto, resulta imprescindible garantizar que mujeres y hombres puedan acceder y participar en las
diferentes esferas (económica, política, participación social y de toma de decisiones) y actividades (educación,
formación y empleo) sobre bases de igualdad.
Para ello, resulta necesaria la implicación de los poderes públicos y en el caso de España, ésta viene recogida
en el artículo 9.2. de la Constitución “Corresponde a los poderes públicos promover las condiciones para que
la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas; remover los
obstáculos que impidan o dificulten su plenitud y facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida
política, económica, cultural y social”. Dicho artículo hace referencia a la intervención de los poderes públicos
para la corrección de las desigualdades en general, entre las que se incluyen las que existen entre hombres y
mujeres en la sociedad.
Equidad de género
Y, por último, hay que señalar otro concepto importante en este ámbito de la igualdad como es el de Equidad
de género,
“es un requisito para el desarrollo económico y social porque la habilitación y plena utilización de las
capacidades productivas de las mujeres y de su participación en todos los ámbitos de la vida nacional,
es una condición para el éxito de una estrategia de desarrollo más sistémica, equilibrada y sustentable”. (
OIT)
Principio de igualdad
De acuerdo con la jurisprudencia del Tribunal Constitucional, el principio de igualdad se refiere a la “prohibición
de hacer diferencias entre dos o más personas que se encuentren en una misma situación jurídica o en
condiciones idénticas, sin que pueda pretenderse un trato igual cuando las condiciones o circunstancias son
desiguales, se acuerda, en principio, un trato igual a situaciones iguales y se posibilita un trato diferente a
situaciones y categorías personales diferentes”. (STC 1372-92).
El principio de igualdad tiene una triple dimensión:
Dimensión positiva: Todas y todos somos iguales (Igualdad formal).

Dimensión negativa: Prohibición de cualquier tipo de discriminación (Igualdad de trato).
Dimensión compensadora: Igualdad de oportunidades, que se refiere a todo el conjunto de
estrategias y mecanismos puestos en marcha para conseguir la Igualdad real.
Algunos de los objetivos más importantes para la Igualdad de Oportunidades son:
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La promoción de la participación igualitaria de mujeres y hombres en la vida política

y pública.
La conciliación de la vida familiar y laboral para mujeres y hombres.
El reconocimiento común de mujeres y hombres de la necesidad de eliminar los
desequilibrios en la sociedad y su responsabilidad compartida para llevarlo a cabo.
Objetivos recogidos por el Grupo de expertas del Consejo de Europa.
Por tanto, teniendo en cuenta esta triple dimensión del principio de igualdad, se ha de distinguir entre la
igualdad formal, que alude a que mujeres y hombres tengan similares oportunidades y recursos iniciales
(igualdad “de salida”), y la igualdad de oportunidades, que como se ha señalado, hace referencia a la igualdad
de “resultados”. Es decir, al logro de metas iguales para ambos sexos. Y puesto que la igualdad formal (o “de
salida”), no conlleva una igualdad efectiva, es necesario la puesta en marcha de mecanismos y estrategias que
compensen y corrijan esas desigualdades sociales que perviven, aun teniendo un marco normativo que
reconozca la igualdad formal entre mujeres y hombres.
En definitiva, la igualdad de oportunidades no es un concepto estático. Todo lo

contrario, la igualdad de oportunidades es un concepto en constante proceso de
transformación desde su formulación inicial.
Así, en los inicios de la aplicación del principio de igualdad a las políticas públicas, esta aplicación era entendida
exclusivamente en términos de eliminación de las discriminaciones en las normativas, es decir, iba enfocada a
conseguir una igualdad formal. A medida que se fue consiguiendo este objetivo de igualdad formal pero las
desigualdades entre mujeres y hombres permanecían, el concepto de igualdad y su aplicación fue evolucionando
hacia la puesta en marcha de medidas específicas como las acciones positivas, hasta llegar a la integración del
principio de igualdad en todas las políticas y programas (transversalidad o mainstreaming).
Discriminaciones por razón de sexo
Artículo Arbonés, Hilda I (30 de noviembre de 2019) “Violencia en el trabajo: el acoso sexual”.
Juspin
Fuente: Jupsin
Redacción (26 de junio de 2021) “Entra en vigor el primer tratado internacional para abordar la
violencia y el acoso laboral” Diario Público.
Fuente: Diario Público
Redacción (22 de junio de 2021): “Las mujeres en España, en datos y gráficos” EPDATA.
Fuente: EPDATA
Herrera Esther (11 de marzo de 2021): “El sector de los cuidados en la UE: mujeres y migrantes
al frente”. La Vanguardia.
Fuente: La Vanguardia
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En el lado opuesto al concepto de igualdad, se halla el de desigualdad. El concepto de desigualdad implica la

imposibilidad de desarrollar algún aspecto de la vida en todo su potencial, por ejemplo, desigualdad jurídica,
desigualdad laboral, desigualdad en cualquier aspecto social y económico.
La desigualdad se manifiesta socialmente a través de las discriminaciones, entendidas como dar un trato de
inferioridad a una persona o colectividad por motivos raciales, religiosos, políticos, de sexo, etc. (Definición de la
Real Academia de la Lengua Española, Edición 23).
Hay diferentes tipos de discriminación por razón de sexo:
Discriminación directa
La situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo,
de manera menos favorable que otra en situación comparable. (Artículo 6.1. de la Ley Orgánica 3/2007, para la
igualdad efectiva de mujeres y hombres (BOE, 23 de marzo de 2007). Por ejemplo: salarios diferentes por
trabajos de igual valor; despidos o modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo por embarazo, etc.
Discriminación indirecta
Situación en que una disposición, criterio o práctica, aparentemente neutros, pone a personas de un sexo en
desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan
justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad
sean necesarios y adecuados (Artículo 6.2. de la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres (BOE, 23 de marzo de 2007). Un ejemplo de discriminación indirecta: una medida que introduzca la
necesidad de realizar una carga horaria determinada para conseguir un ascenso profesional que, en principio,
está a disposición de hombres y mujeres por igual, pero que en la práctica, por la tradicional asignación de roles
y mayor asunción de tareas domésticas y de cuidado de mas mujeres frente a los hombres se traduce en menor
disponibilidad horaria de las mujeres frente a sus compañeros que tienen, entonces, más posibilidades de
ascenso.
Discriminación múltiple
(O concepto de interseccionalidad). Con esta expresión, nos referimos a aquellas situaciones donde la
intersección de distintos factores como: edad, sexo, orientación sexual y origen étnico, religión o discapacidad,
dan lugar a una situación de discriminación. Por ejemplo, pensemos en una mujer de una minoría étnica: puede
ser objeto de discriminación por la relación que existe entre el hecho de ser mujer y con un determinado origen
racial.
Noticia. Redacción (23 de junio de 2021) “¿El 'compliance' puede acabar con la discriminación
y el acoso en el trabajo?” Cinco Días.
Fuente: Cinco Días
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División sexual del trabajo: ámbito productivo y ámbito

reproductivo
Cuando se hace referencia a los conceptos de igualdad y discriminación hay que tener en cuenta que se está
poniendo de manifiesto la superación de un sistema de organización social regido por unas relaciones jerárquicas
donde los hombres tienen una posición de superioridad respecto a las mujeres en relación con el acceso y uso de
los recursos existentes. Este sistema se denomina Patriarcado.
Puleo García, Alicia H. (2005) “El Patriarcado ¿una organización social superada?”. Artículo
publicado en “Temas para el debate” (nº 133), páginas 39-42. Fuente: Mujeres en Red
Alicia H Puleo es doctora en Filosofía por la Universidad Complutense de Madrid y profesora

Titular de Filosofía Moral y Política en la Universidad de Valladolid.
Las relaciones jerárquicas del patriarcado son posibles a través del mantenimiento de la hegemonía de los
hombres en los órganos de poder y la consolidación de situaciones de dependencia de las mujeres respecto de los
hombres. Y, para ello, se atribuye, a unos y a otras, distintos papeles sociales en función de su sexo. Y se pretende
naturalizar hechos y situaciones que han sido creadas por los seres humanos. Lo “femenino” y lo “masculino” no son
hechos naturales o biológicos, sino construcciones sociales y culturales.
Fuente: Instituto de la Mujer (2007) “Módulo de sensibilización y formación continua en Igualdad de Oportunidades
entre mujeres y hombres para personal de las Administraciones Públicas”
Esta atribución de papeles está relacionada con el aprendizaje e incorporación de valores y comportamientos
diferentes para mujeres y hombres a través de la socialización diferenciada o socialización de género.
L a socialización de género tiene dos vertientes: una colectiva, donde las personas, mujeres y hombres, se
adaptan a las expectativas que sobre ellos tiene el resto de la sociedad y, una vertiente individual, cada persona
perpetúa los roles y estereotipos, llevándolos a cabo en su vida y enseñándolos a sus descendientes.
Estereotipos de género
L o s estereotipos de género hacen referencia a una serie de ideas tradicional y socialmente impuestas,
simplificadas, pero fuertemente asumidas, sobre las características, actitudes y aptitudes de las mujeres y los
hombres.
Seguramente has escuchado alguna vez frases como éstas en tu entorno:
Las mujeres son más dependientes y emocionales que los hombres.
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Las niñas son más buenas y los niños más traviesos.

Las mujeres tienen menos ambición en el trabajo que los hombres.
Los hombres son más racionales, decididos y competitivos.
En los estudios las niñas son más trabajadoras, pero los niños son más inteligentes.
Aunque a veces nos puedan parecer inocuos, los estereotipos de género tan arraigados social y culturalmente
marcan la existencia de las mujeres y de los hombres, condicionando sus gustos (juegos, aficiones y deportes),
sus expectativas (incluidas sus metas profesionales), sus ocupaciones y empleos (todavía existen profesiones
fuertemente feminizadas y masculinizadas), sus salarios y en general su manera de vivir y relacionarse.
Valera, Nuria (1ª. Edic. 2005) “Feminismo para principiantes” Ediciones B.
Roles de género
Directamente relacionados con los estereotipos de género están asignados los roles de género que, atribuyen
diferentes funciones sociales a mujeres y hombres. A las mujeres se les han asignado tradicionalmente roles
vinculados con el desempeño de tareas en el ámbito doméstico, relacionadas con el cuidado del hogar y con el
cuidado de las personas en el entorno familiar, mientras que a los hombres se les han asignado roles
relacionados con el ámbito público: el empleo remunerado y la participación en los órganos de toma de
decisiones que afectan al conjunto de la sociedad.
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Victoria Sau Sánchez (1930 – 2013). Fue Licenciada en Historia Contemporánea y doctora
en Psicología por la Universidad de Barcelona. Fue profesora de la Sección de Psicología
de la Facultad de Filosofía y Ciencias de la Educación de la Universidad de Barcelona.
“La diferencia según el sexo biológico se hace extensiva a una serie de comportamientos
sociales y culturales prescritos a cada sexo a los que la sociedad espera se conformen los
individuos (...). La interiorización del género a través de componentes afectivos y cognitivos
se produce en la primera infancia, que implica la asunción de pertenencia a un sexo por
diferencia de otro. El género tiene pues una vertiente colectiva que presupone la adaptación
de los sujetos a las expectativas de la cultura en la que han nacido y crecido, y otra vertiente
individual que consiste en cómo y en qué medida vive cada cual en su género, de modo que
a pesar de la igualación a otras/os cuya pertenencia supone, que todo individuo, mujer u
hombre, puede mantener y afirmar su individualidad sobre las demás personas” (“Ser mujer:
el fin de una imagen tradicional” (Editorial Icaria. 1986)).
Fuente: Mujeres en Red
División sexual del trabajo
Esta división de tareas/espacios según sexos ha tenido también una diferente valoración y reconocimiento social.
En este sentido, las tareas de carácter reproductivo y de cuidados, desarrolladas fundamentalmente por las
mujeres en el ámbito doméstico, no se han contabilizado económicamente igual que las realizadas por los hombres
en el ámbito público ni gozan de la misma consideración y prestigio social. Esta diferente asignación de tareas
según géneros es lo que se conoce como división sexual del trabajo.
Fuente: LIKADI (2006) “Guía orientativa para la introducción de la perspectiva de género en investigaciones y
estudios cuantitativos y cualitativos de cualquier orden”.
En este modelo de organización social, se diferencia entre el trabajo reproductivo y el trabajo productivo.
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E l trabajo productivo o empleo, se define como la actividad reglamentada reconocida jurídica y

socialmente a partir de la Revolución Industrial, que tiene como contraprestación una remuneración
económica. Y esta actividad está enmarcada en el espacio público.
P o r trabajo derivado del sostenimiento de la vida (lo que viene llamándose reproductivo y/o de
cuidados) se entiende la actividad no remunerada que implica la reproducción de la vida, el cuidado de las
personas dependientes del entorno familiar y el mantenimiento y la transmisión del código de valores, así
como las funciones relacionadas con la gestión del hogar. Todas estas actividades se enmarcan en el
espacio doméstico.
Por último, mientras que el tiempo de producción es lineal y continuo (diacrónico) el tiempo dedicado al trabajo
derivado del sostenimiento de la vida es simultáneo (sincrónico). Esta distinción resulta fundamental a la hora de
investigar sobre el uso, la distribución y la percepción del tiempo entre ambos sexos, así como para el análisis de la
relaciones entre producción y reproducción, en particular, cuando se analiza la doble presencia o doble jornada.
Hay que tener en cuenta que, en relación al trabajo derivado del sostenimiento de la vida, se pueden realizar
diversas actividades pertenecientes a ámbitos distintos (preparar la comida, tender la ropa, planchar, vigilara a las
hijas e hijos, etc). Esta superposición de actividades dificulta su contabilidad y el cálculo de la dedicación a estas
tareas a lo largo del día.
EIGE (2020) “Cuidados no remunerados y tareas domésticas”.

Fuente: EIGE
Noticia. Bayona, Eduardo (20 de junio de 2020) “El reparto de tareas en la pandemia: un 32,5%
de los hombres no hace nada en casa” Diario Público.es
Noticia. EFE (7 de marzo de 2020) “La desigualdad en el reparto de tareas domésticas lleva a
la mujer a trabajos precarios”. Diario Levante
Fuente: La Nueva España
Noticia. Muñoz Vita, Ana (10 de junio de 2021) “La conciliación es un caramelo envenenado
para las mujeres” Cinco Días.
Fuente: El País
Noticia. Juliá, Escapa Solanas, Sandra y Juliá, Albert “Hombres o mujeres: ¿quién quiere hacer
el trabajo doméstico?”
Fuente: The Conversation
Ámbito productivo
Este modelo tradicional de familia se ha ido transformando en España en las últimas décadas a partir de la
progresiva incorporación de las mujeres al mercado laboral, constituyendo uno de los cambios más importantes.
Los indicadores básicos para el análisis de dicha transformación son: tasa de actividad, tasa de
empleo y tasa de desempleo.
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Anotación: Encuesta de Población Activa (EPA)
La Encuesta de Población Activa (EPA) es una investigación continua y de periodicidad

trimestral dirigida a las familias, realizada por el INE desde 1964. Su finalidad principal es
obtener datos de la fuerza de trabajo y de sus diversas categorías (personas ocupadas,
personas paradas), así como de la población ajena al mercado laboral (personas inactivas).
Fuente: Metodología INE
La “Encuesta de Población Activa (EPA). Segundo trimestre de 2020” del Instituto Nacional de
Estadística, publicada el 28 de julio de 2020, ha sido la principal referencia para la elaboración de este epígrafe.
Instituto Nacional de Estadística (28 de julio de 2020): “Encuesta de Población Activa (EPA).
Segundo trimestre de 2020”
Fuente: Instituto Nacional de Estadística
Nota aclaratoria:
La pandemia provocada por la COVID-19 y el estado de alarma, vigente durante la mayor
parte del segundo trimestre, así como las distintas fases de la desescalada, han tenido
importantes efectos sobre la Encuesta de Población Activa, tanto en lo que respecta a la
realización de las entrevistas como a su repercusión en las variables medidas por la
encuesta. En la página 19 de la Nota de Prensa relativa a la publicación de la Encuesta de
Población Activa del Segundo Trimestre de 2020 se incluye una serie de consideraciones
para tener en cuenta a la hora de analizar los datos.
Tabla: Tasas de actividad, paro y ocupación por sexo de la población de 16

a 64 años (2º Trimestre de 2021)
Tasa de actividad Tasa de paro Tasa de
empleo
Mujeres 53,83 % 17,36 % 44,49 %
Hombres 63,59 % 13,39 % 55,08 %
Total 58,58 % 15,26 % 49,63 %
Fuente: INE “Encuesta de Población Activa (EPA). Segundo trimestre de 2021”. Publicados el 29 de julio de
2020. Instituto Nacional de Estadística
Tasa de actividad
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El indicador básico para medir dicha incorporación ha sido y es la tasa de actividad femenina (el cociente
entre la población que tiene un trabajo remunerado o en desempleo y la población en edad de trabajar (16-65
años) y ha pasado del 27,7 % en el año 1980 al 65,78 % el segundo trimestre de 2020 y al 53,83 % en el
segundo trimestre de 2021. Este descenso respecto al 2020 tiene su origen en los efectos de la pandemia
del COVID 19 sobre el mercado laboral.
De acuerdo con los datos del segundo trimestre de 2021 de la Encuesta de Población Activa, apenas hay
diferencias entre las mujeres que se encuentran entre los 25 y 29 años (tasa de actividad es de un 83,85 %) y
30 y 34 años (la tasa de actividad es de un 84,96 %). Asimismo, actualmente la tasa de actividad de las
mujeres entre 40 y 44 años (86 %) es veinte puntos superior a la que existía en 2001 y duplica a la que había
en el año 1980.
Noticia (12 de marzo de 1981): “España registró 1.000 nuevos parados diarios durante
1980”.
Fuente: El País
Instituto Nacional de Estadística (2021): INE “Encuesta de Población Activa (EPA).

Segundo trimestre de 2021”. Infografía Tasa de Actividad. Publicados el 29 de julio de
2021.
Fuente: INE
En lo referido a la tasa de actividad por tramos de edad y sexo, se constata un despunte en el mismo tramo
de edad para ambos sexos, pero con efectos distintos. Las mujeres decaen coincidiendo con la edad
reproductiva, mientras que a los hombres la edad reproductiva les afecta positivamente y, en general,
presentan una permanencia más lineal en el mercado de trabajo a lo largo de su ciclo de vida.
Tabla: Tasas de actividad por sexo y grupos de edad
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Fuente: INE: Encuesta de Población Activa: 2001, 2006 y Segundo Trimestre de 2021.
Instituto Nacional de Estadística
Tasa de paro
Por otro lado, la tasa de paro de las mujeres es tradicionalmente bastante superior a la de los hombres,
llegando en ocasiones incluso a duplicarla, salvo al inicio de la última crisis económica, ya que se produjo un
aumento del paro masculino excepcional como consecuencia de los efectos que tuvo dicho crisis en el sector
de la construcción, fuertemente masculinizado. De todas formas, nuestro país registra las tasas de paro más
elevadas de la Unión Europea. De acuerdo con los últimos datos publicados por Eurostat (julio de 2021), la
tasa de desempleo en la eurozona se el 7,6 %, mientras que en la Unión Europea en el 6,9 % (en España,
fue del 14,3 %).
Por sexo, en julio de 2021, en la UE, la tasa de desempleo de las mujeres era del 7,3 % y la tasa de
desempleo de los hombres era del 6,5 %. En la zona del euro, la tasa de desempleo de las mujeres era del
8,1 % mientras que la tasa de desempleo de los hombres se situó en 7,1 %. En España el paro masculino se
situó en el 12,3 % y el femenino en el 16,6 %.
Gráfico: Tasas de paro en la Zona Euro, Unión Europea, y en España (junio 2020)
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Fuente: Eurostat: Nota de prensa (30 de julio de 2021): Estadísticas de desempleo.

Eurostat
Instituto de las Mujeres (2020): “La perspectiva de género, esencial en la respuesta a la

COVID-19”.
Fuente: Instituto de las Mujeres
Noticia (27 de enero de 2007): “La tasa de desempleo cierra 2006 en el 8,3%, el nivel
más bajo desde 1979”.
Fuente: El Mundo
Noticia. Redacción (1 de septiembre de 2021 “El paro de la eurozona cae al 7,6% en

julio, dós décimas menos”. Europa Press.
Fuente: Euorpa Press
Instituto Nacional de Estadística (2021): INE “Encuesta de Población Activa (EPA).

Segundo trimestre de 2021”. Infografía Tasa de Paro. Publicados el 29 de julio de 2021.
Fuente: INE
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En décadas anteriores se podía atribuir una mayor tasa de desempleo femenina al menor nivel formativo
respecto a los hombres. Sin embargo, en la actualidad, cuando se analizan los datos sobre las tasas de paro
por niveles formativos, se comprueba que la tasa de desempleo femenino es mayor que la masculina en
todos los niveles educativos.
Tabla: Tasas de paro por nivel de formación alcanzado y sexo (2º trimestre de 2021)
Fuente: INE: Encuesta de Población Activa (29 de julio de 2021): Segundo Trimestre de 2021.
Tasa de empleo
En cuanto a la tasa de empleo para la población de 16 a 64 años se situaba, en el segundo trimestre de

2021, en un 44,49 % para las mujeres y un 55,08 % para los hombres. Junto a la diferencia entre los datos,
los cuales nos reiteran que la incorporación de las mujeres al mercado laboral no se ha traducido en una
mayor empleabilidad. Se debe analizar si ésta se ha producido en todos los sectores de actividad por igual o
se ha concentrado en alguno y, dentro de los sectores, en qué ramas se ha concentrado dicha ocupación.
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Instituto Nacional de Estadística (2021): INE “Encuesta de Población Activa (EPA). Segundo trimestre de
2021”. Infografía Tasa de Empleo. Publicados el 29 de julio de 2021.
Fuente: INE
En primer lugar, es significativo comprobar que, al igual que ocurre en la población ocupada masculina, la
incorporación de las mujeres al mercado laboral se ha producido mayoritariamente a través del empleo por
cuenta ajena.
Tabla: Población ocupada por sexo y situación profesional (2º Trimestre de 2021)
(datos expresados en miles y en porcentaje)
Ambos sexos (en % Mujeres
miles)
Personas trabajadoras por cuenta propia: total 3.151,7 34,51 %
Personas empleadoras 932,6 31,30 %
Personas empresarias sin personal asalariado o 2.107,6 34,94 %

personas trabajadoras independientes
Miembro de cooperativa 28,8 34,38 %
Ayuda familiar 82,6 59,93 %
Personas asalariadas: total 16.507,4 48,28 %
Personas asalariadas del sector público 3.439,6 57,43 %
Personas asalariadas del sector privado 13.067,9 45,87 %
Otra situación profesional 12,6 41,27 %
TOTAL 19.671,7 46,07 %
En relación con los sectores, el 88,13% de las mujeres han encontrado empleo en el sector servicios (según
los resultados del 2º Trimestre de 2020 de la Encuesta de la Población Activa). Además, dentro de este
sector, las mujeres se concentran en las siguientes ramas de actividad: educación (el 66,27% de las
personas que trabajan en esta rama son mujeres), sanidad y servicios sociales (75,87%), hostelería
(51,97%) y, por supuesto, servicio doméstico (87,39%). Es decir, en actividades en las que se reproducen
los roles tradicionalmente atribuidos a las mujeres y que, como hemos visto, están relacionados con el
desarrollo del trabajo reproductivo y de cuidados y del trabajo doméstico.
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Tabla: Población femenina ocupada en los distintos sectores económicos. (Expresado en

porcentaje)
Fuente: INE: Encuesta de Población Activa (202): Encuesta de Población Activa. Media de los cuatro
trimestres del año.
INE: Encuesta de Población Activa (29 de julio de 2021): Segundo Trimestre de 2021.
Tabla: Población ocupada en las distintas ramas de actividad por sexo en el 2º trimestre de 2021
(Datos expresados en miles)
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Una vez analizado el empleo femenino en los distintos sectores económicos, se examinarán las diferencias en
cuanto a los puestos de trabajo que ocupan mujeres y hombres. Respecto a esta cuestión, el 57,16 % de
la mano de obra que está llevando a cabo trabajos elementales son mujeres. El 60,17 % de los empleos en el
sector servicios (restauración, servicios personales, protección y venta) son ocupados por mujeres, así como el
68,86 % de los puestos de trabajo administrativos.
Los hombres ocupan los puestos de trabajo considerados cualificados en las industrias manufactureras,
construcción y minería alcanzando casi un 93 %.
Noticia. Redacción (22 de junio de 2020): “El sexismo en los algoritmos: una discriminación
subestimada”. The Conversation.
Fuente: The Conversation
Noticia. Romero, Cristina (30 de agosto de 2021) “Por qué sigue siendo mínima la
presencia femenina en Wall Street”. Revista Forbes.
Fuente: Forbes
Noticia. Redacción (20 de mayo de 2020) “Las asignaturas pendientes de las empresas
españolas en materia de diversidad”.
Fuente: Equipos y Talento
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Ámbito del trabajo derivado del sostenimiento de la vida (reproductivo y de cuidados)
Anotación: Terminología de la Encuesta de Población Activa (EPA)
Población económicamente inactiva: Abarca a todas las personas de 16 o más años, no

clasificadas como ocupadas ni paradas ni población contada aparte durante la semana de
referencia. Comprende las siguientes categorías funcionales:
Personas que se ocupan de su hogar: personas que, sin ejercer ninguna

actividad económica, se dedican a cuidar sus propios hogares; por ejemplo, amas
de casa y otros familiares que se encargan del cuidado de la casa y de los niños.
Estudiantes: personas que, sin ejercer ninguna actividad económica, reciben una
instrucción sistemática en cualquier grado de educación.
Personas jubiladas o prejubiladas: personas que han tenido una actividad
económica anterior y que por edad u otras causas la han abandonado, percibiendo
una pensión (o unos ingresos de prejubilación) con motivo de su actividad anterior.
Personas que perciben una pensión distinta de la de jubilación y de
prejubilación.
Personas que realizan sin remuneración trabajos sociales, actividades de
tipo benéfico, etc. (excluidas las que son ayudas familiares).
Fuente: Instituto Nacional de Estadística
En relación a la población denominada inactiva (es decir, aquella que no tiene un trabajo remunerado ni lo está
buscando) entre los años 2015 y 2020 ha aumentado, tanto el número de mujeres y de hombres inactivos.
En cuanto a las razones para esa inactividad, en 2020, entre los hombres eran las siguientes: 43,0% por
jubilación, el 28,4% por razón de educación o formación y el 17,3% por enfermedad o incapacidad propia.
Entre las mujeres, las principales razones de la inactividad eran: el 21,6% educación o formación, el 21,1% por
jubilación y el 16,2% por responsabilidades personales o familiares.
A pesar de la importancia económica y social del trabajo reproductivo y del trabajo doméstico, éstos son
considerados “trabajos invisibles” ya que las personas que los realizan, normalmente mujeres, no reciben
ninguna prestación económica, lo que conlleva a la falta de reconocimiento y de valoración social de ese trabajo.
Es importante señalar que el trabajo reproductivo y doméstico no están recogidos en las estadísticas referentes
al Producto Interior Bruto (P.I.B.), es decir, no se considera que hayan de incluirse como trabajo que contribuya
al crecimiento y desarrollo de un país.
Definición PIB
El Producto Interior Bruto es el valor monetario de los bienes y servicios finales producidos
por una economía en un período determinado.
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Noticia. Europa Press (20 de enero de 2020). “Los cuidados no remunerados en España
equivalen a 16 millones de personas trabajando 8 horas al día, según Oxfam”
Fuente: 20 minutos
Noticia. Hernández, María (5 de marzo de 2021) “35 años y 231.000 millones de euros, el
coste de la desigualdad de género en España”. El Mundo.
Fuente: El Mundo
Cada vez son más numerosos los estudios e informes que constatan la importancia de la participación de las
mujeres, no solo en el espacio público sino también en el espacio doméstico, como contribuciones a la
economía de un país. En este sentido, se están llevando a cabo investigaciones con el objetivo de visibilizar
todo el trabajo realizado en el ámbito doméstico y cuantificando su valor económico para la economía de los
estados.
Así, en el estudio “El trabajo no remunerado en la economía global” (2012) dirigido por María Ángeles Durán,
Catedrática de Sociología se señala que la mayor parte del tiempo de trabajo producido en el mundo no es
trabajo formal regido por normas laborales, sino informal o trabajo no remunerado producido y consumido en los
hogares. Este estudio concluye que las estimaciones económicas del trabajo doméstico y el trabajo
reproductivo implican que el PIB aumentaría en un 53 %.
Durán Heras, Mª Ángeles (2015)”La otra economía española” en “Situación Social en

España 2015”. Centro de Investigaciones Sociológicas de España.
Fuente: CSIC
Mª Ángeles Durán Heras es Catedrática de Sociología, investigadora y profesora de

Investigación del Consejo Superior de Investigaciones Científicas. Centro de Ciencias
Humanas y Sociales.
Noticia. Jan, Cecilia y Sosa Troya, María (25 de octubre de 2020) “Ojo a la trampa de la
conciliación” El País.
Fuente: El País
Por otro lado, resulta fundamental constatar cómo la mayoría de las mujeres han ido desarrollando en todas las
épocas, paralelamente a su labor en los cuidados, una actividad en el mercado laboral no formal, realizando
innumerables actividades como: costureras, jornaleras en el campo, vendedoras al por menor, empleadas de
hogar, auxiliares en la industria del calzado, etc. Pero esta labor no ha conllevado ningún derecho laboral ni
social.
Noticia. Alarcón, M (23 de junio de 2021) “Trabajo se interesa por las denuncias de las
aparadoras sobre economía sumergida”. Diario Información.
Fuente: Información.es
Artículo. Redacción (26 de mayo de 2021) “Las mujeres que fabrican tus zapatos”. Pîkara
Magazine.
Fuente: Pikara Magazine
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Noticia. Alejos, Luis (11 de marzo de 2021) “El abismo de la brecha de género de las
pensiones”. El Diario.es
Fuente: Diario.es
Artículo. Redacción (28 de julio de 2021) “El nuevo complemento contra la brecha de género
en las pensiones alcanza ya a 27.553 mujeres y 943 hombres”. El Diario
Fuente: El Diario
Por último, hay que señalar que la división sexual del trabajo se ha dado en todas las sociedades adjudicando
determinadas tareas como propias para un sexo o para otro. En las sociedades primitivas, en el caso de las
mujeres, se le ha adjudicado la responsabilidad básica del cuidado y, a los hombres, por ejemplo, la caza.
Ahora bien, esta división del trabajo no implicó automáticamente que dichas tareas tuviesen distinto valor.
Por consiguiente, la subordinación de las mujeres se considera una variable y no una condición humana universal y,
por tanto, los planteamientos para conseguir la igualdad real entre mujeres y hombres implican la participación
plena de las mujeres en el mercado laboral y en igualdad de condiciones a los hombres.
Además, el gran reto social actual es cómo gestionar la atención a la población que siempre, en cualquier tipo de
sociedad, va a necesitar cuidados y atención: infancia, personas mayores, personas con discapacidad y personas
enfermas y que, esta atención sea compatible con el desarrollo de otros aspectos de la vida, tanto de mujeres
como de hombres, y en igualdad de condiciones. Para ello, es necesario un reparto equitativo de
responsabilidades entre mujeres y hombres con el fin de eliminar la discriminación y desigualdad dado que se
producen desigualdades en los usos del tiempo por parte de unas y otros.
Segregación horizontal y vertical

La tradicional división sexual del trabajo ha desembocado en una división sexual del empleo del actual mercado
laboral, generando dos dinámicas conocidas como segregación horizontal y segregación vertical.
Segregación horizontal
La segregación horizontal se refleja en la concentración de mujeres en ciertos tipos de profesiones, áreas o

sectores. Actualmente, las mujeres se concentran en el sector servicios y en ramas relacionadas con
actividades consideradas tradicionalmente femeninas: educación, sanidad, servicios a la comunidad, gestión
administrativa, etc.
Y se puede decir que las profesiones y sectores que están feminizados son los que cuentan con salarios más
bajos y con menores posibilidades de promoción, así como con un menor reconocimiento social que otras
profesiones masculinizadas.
Por el contrario, los hombres se concentran en las profesiones y sectores de mejores salarios, mayor
empleabilidad y que cuentan con una buena valoración social.
Entre las causas que explican la segregación horizontal se encuentra la influencia de los estereotipos de género
y roles de género, las dinámicas internas y externas del sistema educativo, etc., ya que marcan profundamente
la vida de las mujeres y de los hombres, influyendo en sus opciones académicas y posteriormente profesionales,
tal y como refleja la estructura ocupacional del mercado laboral.
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Ministerio de Educación y Formación Profesional (2021) “Panorama de la Educación 2020.

Indicadores de la OCDE. Informe español”. Página 18
Fuente: Ministerio de Educación y Formación Profesional
Noticia. Amat Vendrell, Ana (10 de marzo de 2021) “La mujer en la universidad: de la
prohibición a ser mayoría en el aula”. La Vanguardia.
Segregación vertical
En cuanto a la segregación vertical, este término hace referencia a la concentración de mujeres en

determinadas categorías profesionales y niveles de responsabilidad, independiente de su formación y
experiencia profesional. Esta concentración incluso se produce en aquellos sectores en los que las mujeres son
mayoría.
Entre las causas se encuentra la escasa transparencia en las políticas de promoción de las empresas que
responde a una endogamia que propicia, en muchas ocasiones, que sean los hombres los que ocupan los
puestos de mayor valor en el mercado y, para ello, se dificulta a las mujeres el acceso a puestos de mayor
responsabilidad.
Instituto Nacional de Estadística: Mujeres y Hombres en España. 1.5 Ocupados por ramas
de actividad, por tipo de ocupación, por situación profesional y por tipo de puesto laboral.
Fuente: INE
Noticia. Padrón, María (6 de agosto de 2020): “Por qué las mujeres solo suponen el 30% de
los trabajadores del sector tecnológico” Estardondeestes.com
Fuente: Estardondeestés.com
Techo cristal
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Morrison, Ann M., White, Randal P. Y VAN VELSOR, Ellen (1987): “Breaking the Glass Ceiling:
can women reach the top on American ́s corporations?” New York, Adison-Wesley.
Ann Morrison, Ellen Van Velsor y Randall P. White desarrollaron uno de los estudios pioneros
en este área: “Breaking the glass ceiling”. En este estudio se define el fenómeno “techo de
cristal” como una barrera tan sutil que se torna transparente, pero que resulta un fuerte
impedimento para que las mujeres puedan moverse dentro de las jerarquías corporativas. Se
considera que los puestos más relevantes de las organizaciones deberían estar a su alcance en
base a sus conocimientos, a su esfuerzo y a sus capacidades y habilidades, pero en la realidad
se mantenían muy lejos, realmente inalcanzables para la gran mayoría de las mujeres en
puestos de dirección.
Un fenómeno específico derivado de la generalizada segregación vertical del mercado laboral es el llamado techo
de cristal en las organizaciones, definido como una serie de elementos psicosociales que impiden que las
mujeres, a pesar de tener la misma cualificación y méritos que sus compañeros, no accedan a los puestos de
máxima responsabilidad.
En cuanto a los elementos psicosociales comentados anteriomente que produce este efecto discriminatorio se
pueden señalar los siguientes:
La menor proyección que ven en las mujeres las propias entidades, por el propio diseño del puesto de trabajo,
pensado desde el inicio para un perfil concreto de hombre.
La tradicional menor “ambición profesional”, en la que todavía están educadas las mujeres, socializadas
sesgadamente por el funcionamiento de estereotipos de género.
La especial dificultad para la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en este tipo de puestos, que
hace que muchas mujeres no se planteen competir a partir de un cierto momento de su carrera profesional.
Asimismo, hay una presunción generalizada por parte del empresariado de que los hombres tendrán
disponibilidad absoluta para el trabajo y que esto no será así en las mujeres.
La cultura empresarial masculinizada que tiene formas de comunicación y de establecer redes donde las
mujeres tienen difícil acceso, (muchas reuniones de negocios todavía se realizan en horarios de tarde o cenas
de trabajo), o en recintos deportivos (campos de golf, estadios de fútbol, etc.), o en otros ambientes
exclusivamente masculinos (clubs nocturnos).
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ONU Mujeres (2020): “Visualizar los datos: La representación de las mujeres en la sociedad”
Fuente: ONU Mujeres
Noticia EAE Business School (10 de marzo de 2020) “Las mujeres con educación superior
acceden a puestos directivos en un 50% menos que los hombres”.
Fuente: Equipos y talento
Noticia. Redacción (28 de mayo de 2021) “El BCE tendrá en cuenta la diversidad de género al
evaluar los nombramientos de la banca europea”. Europa Press
Fuente: Europa Press
Noticia. Medinilla, María (26 de mayo de 2021) “La economía adolece de falta de mujeres al
mando: así de rica sería España si pudieran decidir más”. El Economista
Fuente: El Economista
De acuerdo con el estudio “Women in Business 2021: Una ventana de oportunidades” de Gran Thornton basado
en entrevistas a 10.000 empresas de 29 economías, incluida España, concluye que el número de mujeres que
ocupan puestos de alta dirección en empresas medianas ha alcanzado el 31% a nivel mundial.
Gráfico: Porcentaje de mujeres directivas en 2021 por regiones del mundo y su posición relativa al
punto de inflexión que supone el 30 %
Fuente: Grant Thornton (2021) “Women in Business. Una ventana de oportunidades.

Grant Thornton
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Además, este informe revela un mayor número de mujeres en puestos ejecutivos senior en comparación al año
anterior, con una proporción de directoras ejecutivas que subió de 6 a 26 %, de directoras de finanzas que
aumentó de 6 a 36 % y de directoras de operaciones que subió de 4 a 22 %. La proporción de mujeres en
puestos senior de liderazgo más tradicionales de RR.HH. se redujo ligeramente a 38 % (-2 puntos porcentuales
en 2020) y mantiene una tendencia a la baja desde 2019.
Adicionalmente, más de dos tercios (69 %) de las personas encuestadas está de acuerdo de que, en sus
organizaciones, las nuevas prácticas laborales beneficiarán las trayectorias profesionales de las mujeres a largo
plazo, a pesar de los factores potencialmente perjudiciales que puede traer la flexibilidad que ofrece el trabajo
remoto.
En cuanto a las empresas del IBEX 35, la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de
mujeres y hombres fijaba para alcanzar una presencia equilibrada en los Consejos de Administración, un
plazo de ocho años. Dicho plazo se ha agotado ampliamente pero el objetivo no se ha alcanzado. En el caso de
las empresas del IBEX-35 se había propuesto, partiendo de un modestísimo 6 % en 2007, incrementar la
presencia femenina 34 puntos porcentuales. Es decir, un crecimiento medio anual por encima de los 4 puntos
para llegar al objetivo del 40 % en 2015 (objetivo que fue modificado con la revisión del Código del Buen
Gobierno en junio de 2020 y que supone posponer la consecusión de este objetivo a 2022).
El “IX Informe de mujeres consejeras en el Ibex-35 y IV Radiografía del mercado continuo” elaborado por Atrevia
e IESE, señala que, en la última década, se ha duplicado el número de consejeras en el Ibex 35, pasando del
13,47 % en 2011 al 31,7 % en 2020, cumpliendo así con los objetivos de paridad de la Comisión Nacional del
Mercado de Valores (CNMV). En total, 139 asientos en sus consejos de administración están ocupados por
mujeres y su presencia ha avanzado en 3,9 puntos con respecto a 2019.
Ahora bien, aunque 21 de las 35 empresas del Ibex cumplen con el requisito formal de paridad del 30 %, todavía
son 14 las que deben alcanzar los objetivos de la CNMV.
Fuente: Atrevia e IESE Business School (2021): “IX Informe de mujeres consejeras en el Ibex-35 y IV
Radiografía del mercado continuo”.
El informe también analiza la situación de la mujer en el mercado continuo de empresas que no pertenecen al
Ibex. Este sector ha experimentado un "crecimiento exiguo" tras tres años de estancamiento, y la presencia
femenina ha subido solo 2 puntos porcentuales (22,9 %).
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En su conjunto, la representación de la mujer en las empresas cotizadas de todo el mercado continuo (las que
pertenecen al Ibex y las que no) ha aumentado 2,6 puntos en 2020, llegando a sumar 330 mujeres (un 25,8 % del
total).
Para alcanzar el objetivo de paridad del 30 % indicado por la CNMV, se debe aumentar en un 4,4 % la
presencia femenina en el mercado continuo.
Mientras todas las empresas del Ibex cuentan con mujeres en sus consejos, la situación es diferente en las
empresas de fuera del selectivo. En total, 10 no tienen ninguna mujer (dos menos que el año pasado).
Fuente: Atrevia e IESE Business School (2021): “IX Informe de mujeres consejeras en el Ibex-35 y IV
Radiografía del mercado continuo”.
Atrevía e IESE Business School (2021) “IX Informe de mujeres en el IBEX. IV Radiografía del
mercado continuo”.
Fuente: Atrevia
Noticia. Europa Press (5 de marzo de 2020) “ Bruselas recupera la cuota de directivas para
acabar con la desigualdad” La Vanguardia
Noticia de RTVE (15 de enero de 2020). “Las mujeres solo dirigen el 5% de las grandes
empresas europeas”.
Fuente: RTVE
Junto al concepto de techo de cristal, Linda Wirth, consultora en igualdad de género y desarrollo e investigadora
de la Organización Internacional del Trabajo, habla de “paredes de cristal” para referirse a la concentración de
mujeres en determinados tipos de actividades de gestión empresarial que implican una segregación por género
en las ocupaciones empresariales. Esta concentración implica que la experiencia de las mujeres en gestión es
limitada y supone un obstáculo a la hora de acceder a los puestos de dirección.
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Noticia (22 de mayo de 2019). “Las mujeres en puestos directivos contribuyen a aumentar el
rendimiento empresarial”.
Fuente: Organización Internacional del Trabajo
La plena participación de las mujeres en las tareas de dirección y de toma de decisiones todavía es un desafío
importante ya que la desigual participación de las mujeres en los niveles donde se ejerce influencia, poder y
autoridad, hace que no sean ellas las que finalmente decidan o participen en la toma de decisiones sobre el
destino político y económico de nuestra sociedad.
Noticia EFE (20 de diciembre de 2019). “El primer informe sobre mujer e innovación refleja
sesgo y el techo de cristal”.
Fuente: El Diario
Artículo. Sagnier, Laura (13 de mayo de 2021) “¿Por qué lo llaman techo de cristal cuando
es una losa de hormigón?” El País.
Fuente: El País
Diferencias retributivas: La brecha salarial de género
Noticia Europa Press (27 de febrero de 2020). “Gestha denuncia que la brecha salarial se
ensancha y las mujeres cobran 4.915 euros menos al año.”
GESTHA
Noticia. Pérez, Gorka (18 de febrero de 2021). “La crisis de la covid eleva la brecha salarial de
género a niveles de hace ocho años”.
Fuente: El País
Noticia. Redacción (6 de marzo de 2021) “Más de 4 millones de mujeres en edad laboral, en

riesgo de pobreza y/o exclusión” Economía de hoy.
Fuente: Economía de hoy
Noticia. Guisado, Paula (14 de marzo de 2021) “Cinco brechas que siguen abiertas tras el 8M”.
RTVE.
Fuente: RTVE
Noticia. Redacción (15 de junio de 2021) “Mujer, de mediana edad, con hijos a cargo: así es el
perfil medio del solicitante del IMV”.
Fuente: Cinco Días
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Convenio 100 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT)
La igualdad de retribución entre mujeres y hombres por la realización del mismo trabajo, o de un trabajo de igual
valor, es un derecho reconocido tanto a nivel internacional como en el ordenamiento jurídico español.
Así, desde 1951, a escala internacional, el Convenio 100 de la Organización Internacional del Trabajo
(OIT), al objeto de promover y garantizar la aplicación del principio de igualdad de remuneración por un trabajo
de igual valor, obliga a los Estados a garantizar la aplicación del principio de igualdad de remuneración por un
trabajo no solo igual, sino también de igual valor.
En el ámbito europeo y en España
En el ámbito europeo, la igualdad de retribución también se configura como un derecho y un principio

fundamental recogido expresamente en el Artículo 157 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea
(antiguo 141 TCE), en las directivas comunitarias (Directiva 75/117/CEE, Directiva 79/7/CEE del Consejo,
Directiva 86/613/CEE, Directiva 92/85/CEE, Directiva 2002/73/CE, Directiva 2006/54/CE) y en el Artículo 23 de
la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, destacando la labor de interpretación
desarrollada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en relación al concepto de igualdad retributiva.
En el caso de España, el derecho a la igualdad entre mujeres y hombres y a la no discriminación está

reconocido expresamente en el art. 14 de la Constitución Española (“Los españoles son iguales ante la ley, sin
que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier
otra condición o circunstancia personal o social”).
Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo
Por su parte, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres,
garantiza, en su art. 5, el principio de igualdad de trato y de oportunidades en el acceso al empleo, en la
formación y en la promoción profesionales, y en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas.
Además, el Estatuto de los Trabajadores recoge en su art. 28 que “El empresario está obligado a pagar por la
prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera
que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por
razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquélla.
Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo
El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de
oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, modifica el art. 28 del Estatuto de los
Trabajadores, introduciendo en nuestro ordenamiento el concepto de “trabajo de igual valor”, y regulando la
obligación del empresario de llevar un registro salarial de su plantilla y el derecho de las personas trabajadoras
a acceder al mismo, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, de acuerdo con la
Recomendación 2014/124/UE, de la Comisión Europea, 7 de marzo de 2014, sobre el refuerzo del principio de
igualdad de retribución entre hombres y mujeres a través de la transparencia.
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Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre
Por último, el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres
concreta el concepto de trabajo de igual valor (art. 28.1 Estatuto de los Trabajadores), desarrolla la obligación
del registro retributivo; establece una correcta valoración de puestos de trabajo que determinen el diseño de los
sistemas de clasificación profesional contenidos en los convenios colectivos dada su vinculación con el registro
y la transparencia retributiva, así como el derecho de las personas trabajadoras a acceder al contenido del
registro.
Instituto de las Mujeres (2021): “Igualdad Salarial entre Mujeres y Hombres”.

Cuando no se aplica el principio de igualdad de retribución entre mujeres y hombres por la realización del mismo
trabajo nos encontramos ante la brecha salarial de género.
Según la definición de Eurostat, la brecha de género no ajustada a las características individuales que
pueden explicar parte de las diferencias salariales entre hombres y mujeres es la diferencia entre el salario
bruto por hora de los hombres y el de las mujeres, expresado como porcentaje del salario bruto por hora de los
hombres (Fuente: Comisión Europea (2014) "¿Cómo combatir la brecha salarial entre hombres y mujeres en la
Unión Europea?". Página 3). Eurostat lo calcula únicamente para la población asalariada que trabaja en unidades
de 10 y más de plantilla y en la ganancia por hora incluye los pagos por horas extraordinarias realizadas, pero
excluye las gratificaciones extraordinarias.
Comisión Europea (2014) “¿Cómo combatir la brecha salarial entre hombres y mujeres en la
Unión Europea?”
Fuente: Comisión Europea
Eurostat (abril 2020): Salarios y costes laborales.

Fuente: Eurostat
Según el Informe relativo a salarios y costes salariales de Eurostat (datos recopilados en abril de 2020), en 2019,
en el conjunto de la EU-28, en su conjunto, a las mujeres se les pagaba, en promedio, un 14,8 % menos que a los
hombres, mientras que la diferencia era del 15,9 % para la zona del euro. Las mayores brechas salariales de
género se identificaron en Estonia (22,7 %), Alemania (20,9 %) y Chequia (20,1 %). Las diferencias más pequeñas
en el salario promedio entre los sexos se encontraron en Italia (5.0 %, datos de 2017), Luxemburgo (4.6 %) y
Rumania (3.0 %). La brecha en Españas ascendió a un 14 %.
Artículo. Bau Planas, Carles (4 de abril de 2021) “La pandemia acelera la brecha digital entre
hombres y mujeres”.
Fuente: El Periódico
Noticia. Alarcos, Teresa (22 de junio de 2021). “Emprendedoras: las líderes que cambian el
mundo en la era digital”.
Fuente: El Español
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En cuanto a las causas de las diferencias retributivas entre mujeres y hombres, existe un amplio consenso respecto
a que el grueso de ellas, así como su persistencia, no se justifican actualmente ni por su formación académica ni
por su cualificación profesional o experiencia laboral, máxime cuando la distancia salarial por sexo se da en todos
los niveles educativos y de antigüedad, sino que responderían más bien a una posición de partida en el mercado
de trabajo de desventaja como resultado de la pervivencia de estereotipos y de procesos culturales y de
socialización. En este sentido, la Comisión Europea señala los siguientes factores complejos e interrelacionados:
Discriminación directa
Algunas mujeres ganan menos que los hombres en el desempeño del mismo trabajo, aunque este factor solo
explica una parte limitada de las diferencias salariales entre hombres y mujeres, debido a la efectividad de la
legislación europea y nacional.
La infravaloración del trabajo de las mujeres
En algunos sectores del mercado laboral se observa que trabajos de igual valor tienen una retribución desigual
en función de la categoría profesional en el que estén encuadrados el personal que los lleva a cabo. Así existen
categorías profesionales que por haberse valorado determinadas cualidades en su desempeño tales como la
fuerza física, desempeñadas mayoritariamente por hombres, reciben una mayor salario a pesar de que se trata
de trabajos de igual valor que los realizados por las mujeres, encuadradas en categorías diferentes.
Segregación en el mercado laboral
Que hemos analizado anteriormente y que implica que las mujeres suelen trabajar en sectores en los que su
trabajo se valora menos y se paga peor que en los sectores dominados por los hombres y, además, a las
mujeres se las contrata frecuentemente como auxiliares administrativas, dependientas o como trabajadoras
poco cualificadas o no cualificadas.
Tradiciones y estereotipos de género
Que, como se ha visto, pueden influenciar, por ejemplo, la elección de las sendas educativas y, por consiguiente,
las carreras profesionales que las chicas y mujeres desarrollen. Esto se refleja en una menor presencia de
mujeres en empleos científicos y técnicos, con un mayor prestigio social y mejor remunerados. Y por el contrario,
son mayoría en sectores menos valorados y peor pagados de la economía, a pesar de que son esenciales para
el mantenimiento de la sociedad. Además, a causa de estas tradiciones y estereotipos, se espera que las
mujeres reduzcan sus horas de trabajo o abandonen el mercado laboral para atender a menores y otras
personas dependientes. En consecuencia, las mujeres interrumpen sus carreras profesionales u optan por la
reducción de su jornada laboral más que los hombres. Esto puede tener un impacto negativo en el desarrollo de
sus carreras y en sus posibilidades de ascenso. También se refleja en trayectorias profesionales menos
gratificantes desde el punto de vista económico.
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Noticia Parlamento Europeo (6 de marzo de 2020). “Cómo acabar con la brecha salarial de
género en la UE”
Fuente: Parlamento Europeo
Comisión Europea (1996) “Código práctico sobre la aplicación de la igualdad de retribución

entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor”. COM (96) 336 final.
Fuente: Euro-lex
Por último, esta brecha salarial de género tiene consecuencias directas en las prestaciones sociolaborales tanto
las relativas al desempleo como las de jubilación. Así, las mujeres están socialmente más desprotegidas, ya que
cuentan con un menor tiempo de cotización y con bases de cotización más bajas que las de los hombres.
Tabla: Importe medio de las pensiones contributivas según tipo de pensión (2020). Expresado en Euros
Fuente: Instituto de las mujeres (2021) “Las Mujeres en Cifras”

Los datos están actualizados a fecha de 12 de agosto de 2021.
Instituto de las Mujeres
Las situaciones diferenciadas entre mujeres y hombres en esta prestación vienen determinadas fundamentalmente,
como ya se ha reiterado, por las situaciones de desigualdad que viven las mujeres en el mercado de trabajo y la
distinta posición que éstas ocupan en el mismo respecto de los hombres, lo que afecta al número y cuantía de la
pensión que se genera.
Por su parte, merece especial mención la disfunción que la pensión de viudedad presenta en el contexto actual.
Respecto a esta prestación, que implica la percepción de la misma como un derecho derivado, nos encontramos
con que casi la exclusividad de personas perceptoras de la misma son mujeres (2.176.555 mujeres frente a
185.047 hombres según datos del Anuario del Ministerio de Trabajo y Economía Social 2019 (2020)) y que cobran
un importe más elevado que los hombres, si bien el promedio del importe de las pensiones de viudedad es muy
inferior al de las de jubilación. Además, que sean las mujeres las que cobran importes más elevados en las
pensiones de viudedad que los hombres, pone de relieve de nuevo que las bases de cálculo de la pensión de
viudedad, son superiores cuando los causantes son trabajadores.
Tabla: Personas beneficiarias de pensiones no contributivas (2019). Expresado en miles y porcentaje
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Fuente: Ministerio de Trabajo y Economía Social (2020): Anuario 2019

Ministerio de Trabajo y Economía Social
En cualquier caso, para combatir la brecha salarial, se debe trabajar para erradicar la discriminación de las
mujeres aplicando el principio de igualdad remuneración para trabajo de igual valor (artículo 28.1 del Estatuto de
los Trabajadores “El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma
retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o
extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o
condiciones de aquélla.”) y medidas que actúen contra la segregación laboral (horizontal y vertical).
Noticia Sereno, Eva. (21 de febrero de 2020). “Brecha salarial: cómo detectarla y solucionarla
en las empresas”.
Doble jornada y triple jornada
Noticia. Sociedad (5 de marzo de 2021). “El porcentaje de mujeres que asumen las tareas del
hogar duplica al de hombres”.
Fuente: EITB
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Noticia. Pinedo, Carolina (26 de mayo de 2021). “El estigma de ser mala madre: cinco claves
para vivir una maternidad plena y sin culpa”.
Fuente: El País
La creciente incorporación de las mujeres al mercado laboral se ha llevado a cabo sin que se produzca la
incorporación, en la misma proporción, de los hombres al trabajo doméstico y de atención y cuidado a las personas
dependientes, y esto está provocando un grave problema para la calidad de vida de las mujeres que soportan una
excesiva carga de trabajo. Si se considera la suma del trabajo productivo y el trabajo derivado del sostenimiento de
la vida estaremos definiendo lo que se denomina doble jornada.
Baxter Janeen y Wright Erik Olin (2000): “The glass ceiling hypothesis: A comparative study of
the United States, Sweden, and Australia. Gender & Society”. Gender & society 14 (2), 275-294.
Fuente: Universidad de Wisconsin-Madison
Janeen Baxter es directora del Centro “Life Course” de la Universidad de Tasmania
Erik Olin Wright es profesor del Departamento de Sociología dela Universidad de Wincosin-
Madison.
En relación a la doble jornada, hay que tener en cuenta el término “suelo pegajoso”. Este término hace referencia
a la influencia que tienen las tareas derivadas del trabajo de sostenimiento de la vida (reproductivo y de cuidados)
en la carrera profesional de las mujeres ya que las cargas afectivas y emocionales de dichas tareas acaban
recayendo sobre las mujeres, atrapándolas con los lazos de los afectos que dificultan o impiden la plena realización
personal y profesional. Por ejemplo, las posibilidades de promoción profesional se ven menoscabadas por el
hecho de que, al tener que hacerse cargo de las tareas domésticas y de cuidados, disponen de menos tiempo para
asistir a actividades de formación que se realicen fuera del horario laboral, tienen más dificultades para asistir a
reuniones o comidas de empresa, etc. Esto, también, tiene mucho que ver con el concepto anteriormente tratado
“techo de cristal”.
Noticia. Redacción (11 de febrero de 2020) “"No eres mala madre por investigar, ni mala
científica por tener hijos". Redacción Médica.
Fuente: Redacción Médica
Noticia. EFE (9 de enero de 2020) “El 4,5% de los hombres reduce la jornada por sus hijos:
¿corresponsabilidad?”. ABC
Fuente: Diario ABC
Por otro lado, el concepto de triple jornada se acuñó en América Latina para destacar el papel de muchas
mujeres que, además de su participación en el mercado laboral (formal o informal), y de asumir los cuidados
familiares, participan además en asociaciones, sindicatos o movimientos sociales, como asociaciones vecinales,
grupos de ayuda mutua, etc.
Esta tercera actividad, les implica un enorme esfuerzo, aunque su participación resulta vital para el desarrollo de las
comunidades.
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Conciliación de la vida personal, familiar y laboral y

corresponsabilidad o reparto de responsabilidades
Con la expresión conciliación de la vida personal, familiar y laboral se hace referencia a la necesidad de hacer
compatible diferentes aspectos de un proyecto de vida, de articular de una manera adecuada el desempeño
laboral, el ámbito familiar y el resto de actividades, dimensiones o esferas a las que se denomina ámbito personal.
Es, en definitiva, la posibilidad que tienen las personas de hacer compatibles intereses, obligaciones y
necesidades consideradas desde una visión integral.
La conciliación de la vida personal, familiar y laboral no es un problema de las mujeres, no es un tema privado, sino
que incumbe a toda la sociedad, implicando a:
Administraciones Públicas
A través de la puesta en marcha de servicios públicos de apoyo, apoyando la iniciativa privada en el sector de
servicios de ayuda y la creación de nuevas infraestructuras que faciliten la conciliación.
Empresas y Sindicatos
Adoptando nuevas formas de organización del trabajo que permitan, tanto a trabajadoras como a trabajadores
compatibilizar las esferas pública, familiar/doméstica y privada con el objetivo de garantizar una mejor calidad
de vida.
Mujeres y hombres
A través de un cambio de mentalidad que permita avanzar en el reparto de las tareas familiares, domésticas y
de cuidado, reconociéndolas y asumiéndolas como responsabilidad de todo el grupo familiar.
En cuanto a la corresponsabilidad o el reparto de responsabilidades hace referencia a “la distribución

equilibrada en el seno del hogar de las tareas domésticas, el cuidado de personas dependientes, los espacios de
educación y trabajo, permitiendo a sus miembros el libre y pleno desarrollo de opciones e intereses, mejorando la
salud física y psíquica de las mujeres y contribuyendo a alcanzar una situación de igualdad real y efectiva entre
ambos sexos”.
De acuerdo con esta definición, la corresponsabilidad o reparto de responsabilidades requiere una negociación
entre los distintos intereses que se plantean en el propio hogar. Es decir, decidir quién va a hacerse cargo de las
diferentes responsabilidades y cuándo pactar alternancias y respetar los compromisos. Por tanto, es
imprescindible un cambio de mentalidad de mujeres y hombres y una implicación directa y profunda de éstos, ya
que, sin su plena participación y responsabilidad en igual medida o proporción que las mujeres, no existe reparto
equitativo de responsabilidades y tareas.
Noticia. Redacción (17 de junio de 2020): “Tan sólo el 68% de los trabajadores españoles
puede modificar su horario laboral para conciliar”. Observatorio RRHH
Fuente: Observatorio RRHH
Artículo. Landwerlin, Gerardo Meil (4 de mayo de 2020) “Más reparto de tareas en el hogar”. El
País
Fuente: El País
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Ministerio de Igualdad. Servicio de Asesoramiento para Planes y Medidas de Igualdad en las

Empresas: Herramienta de apoyo nº8 “Corresponsabilidad y planes de Igualdad”.
Violencia de género
Como señala María Luisa Maqueda Abreu (Catedrática de Derecho Penal. Universidad de Granada) el uso de la
expresión “violencia de género” es tan reciente como el propio reconocimiento de la realidad del maltrato a las
mujeres. En este sentido, hay que entender este hecho como:
“una manifestación más de la resistencia que existe a reconocer que la violencia contra las mujeres no es
una cuestión biológica ni doméstica sino de género (…) no nos hallamos ante una forma de violencia
individual que se ejerce en el ámbito familiar o de pareja por quien ostenta una posición de superioridad
física (hombre) sobre el sexo, teóricamente, más débil (mujer), sino que es consecuencia de una situación
de discriminación intemporal que tiene su origen en una estructura social de naturaleza patriarcal”.
Maqueda Abreu, María Luisa (2006) “La violencia de género: entre el concepto jurídico y la
realidad social”. Revista Electrónica de Ciencia Penal y Criminología ISSN 1695-0194 RECPC
08-02.
Fuente: Revista electrónica de Ciencia Penal y Criminología
Rachel Jewkes (Directora de la unidad de género y salud del Consejo de Investigación Médica y miembro del
Consejo Nacional contra la violencia de género de Sudáfrica) considera que los dos factores más importantes para
la aparición de la violencia de género son la relación de desigual posición de la mujer tanto en las relaciones
personales como sociales y la existencia de una “cultura de la violencia”, que supone la aceptación de la violencia
en la resolución de conflictos.
Los cambios sociales de las últimas décadas respecto al papel de las mujeres tanto en el ámbito familiar (pareja,
familia), como público (laboral, social) hacia una relación más igualitaria entre hombre y mujer, han hecho posible
que el problema de la violencia de género haya salido a la luz, debido en parte a una mayor conciencia de las
mujeres respecto a sus derechos y a su papel en la pareja, en la familia y en la sociedad, y también a una mayor
sensibilidad social respecto al problema. La no-aceptación de estos cambios por algunos hombres, y el ver peligrar
lo que para algunos era vivido como privilegio, ha podido favorecer la aparición de violencia en ocasiones.
Quizá éstas causas están en el trasfondo del problema, pero hay factores de riesgo y situaciones de especial
vulnerabilidad que explicarían por qué en contextos similares, en ocasiones se producen las situaciones de
violencia y en otras no.
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Gráfico: Causas de la Violencia
Fuente: Jewkes Rachel (2002, “Intimate partner violence: causes and prevention”. Edita Lancet, Pág. 359)
En definitiva, la violencia de género “no es un problema que afecte al ámbito privado. Al contrario, se manifiesta
como el símbolo más brutal de la desigualdad existente en nuestra sociedad. Se trata de una violencia que se
ejerce sobre las mujeres por el hecho mismo de serlo, por ser consideradas, por sus agresores, carentes de los
derechos mínimos de libertad, respeto y capacidad de decisión”. (Preámbulo de la Ley Orgánica 1/2004, de 28
de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género).
Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la

violencia de género.
Fuente: Boletín Oficial del Estado
Convenio del Consejo de Europa sobre prevención y lucha contra la violencia contra la mujer y
la violencia doméstica -Convenio de Estambul-.
Fuente: BOE
Artículo. Gascón Castillo, Sandra (14 de abril de 2021) “El micromachismo en la

Administración. Cuando la edad es tu carta de presentación”.
Fuente: Mujeres en el Sector Público
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Acoso sexual y el acoso por razón de sexo
Ministerio de Igualdad (octubre de 2021). “Manual de referencia para la prevención y actuación

frente al acoso sexual y acoso por razón de sexo en el ámbito laboral”.
Fuente: Igualdad en la Empresa
Instituto Vasco de la Mujer (2016). “Protocolo contra el acoso sexual y el acoso por razón de
sexo en el trabajo”.
Fuente: Emakunde
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres integra el acoso como
una manifestación de la desigualdad entre mujeres y hombres, de discriminación por razón de sexo y de violencia,
que es necesario erradicar. Así, en su articulado se incluyen las siguientes definiciones:
Acoso sexual: cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o
produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno
intimidatorio, degradante u ofensivo (Artículo 7.1.).
Acoso por razón de sexo: cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el
propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u
ofensivo (Artículo 7.2)
En todo caso se considera discriminatorio el acoso sexual y el acoso por razón de sexo:
“El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación

constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación
por razón de sexo” (artículo 7.4).
Además la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, establece en el artículo 48, la obligación a todas las empresas,
independientemente del número de personas en plantilla, a “promover condiciones de trabajo que eviten el acoso
sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las
denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de las
trabajadoras y los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, campañas
informativas o acciones de formación.
Por su parte, la representación legal de las personas trabajadoras deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el
acoso por razón de sexo en el trabajo mediante
la realización de acciones se sensibilización de las trabajadoras y trabajadores frente al mismo

la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos que tuvieran conocimiento
y que pudieran propiciarlo
Mainstreaming o transversalidad de la perspectiva de género
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El principio de transversalidad de la perspectiva de género o “mainstreaming” nace en la década de los noventa,

cuando se va haciendo cada vez más evidente que las políticas destinadas únicamente a cambiar la situación de
las mujeres son insuficientes y, que por sí solas, no consiguen modificar las condiciones sociales estructurales en
las que se apoya la desigualdad de género.
Definición de la Comisión Europea (1996)
“Es la integración de la perspectiva de género en todas las fases del proceso de las políticas: diseño,
implementación, seguimiento y evaluación, con el objetivo de promover la igualdad entre mujeres y hombres.
Significa evaluar cómo inciden las políticas en la vida y posición de mujeres y hombres responsabilizándose de
su modificación si fuera necesario. Esta es la manera de hacer de la igualdad de género una realidad concreta
en la vida de mujeres y hombres creando espacios comunes tanto en las organizaciones como en las
comunidades para contribuir a articular una visión compartida del desarrollo humano sostenible, transformándolo
en una realidad”.
Definición de Naciones Unidas - Consejo Económico y Social (1997)
"Mainstreaming de género es un proceso para evaluar las implicaciones de las mujeres y de los hombres desde
cualquier plan de acción, incluso la legislación, políticas o programas, en cualquier área y en todos los niveles.
Es una estrategia en construcción, que debe recoger las preocupaciones y experiencias de mujeres así como
las de los hombres (...) para que las mujeres y hombres se beneficien igualmente, y la desigualdad no se
perpetúe. La última meta de mainstreaming es lograr la igualdad de género”.
Definición del Grupo de expertos del Consejo de Europa (1998)
“El Mainstreaming de género es la organización, la mejora, el desarrollo y la evaluación de los procesos políticos
de modo que la perspectiva de género se incorpore en todas las políticas, a todos los niveles y en todas las
etapas, por los actores implicados en la adopción de medidas políticas”.
Ley Orgánica 3/ 2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombre
La (BOE, nº 70, de 23 de marzo de 2007) recoge en artículo 15, lo siguiente: “Transversalidad del principio de
igualdad de trato entre mujeres y hombres. El principio de Igualdad de trato entre mujeres y hombres informará,
con carácter transversal, la actuación de todos los poderes públicos. Las Administraciones Públicas lo
integrarán, de forma activa, en la adopción y ejecución de sus disposiciones normativas, en la definición de las
políticas públicas y en el desarrollo del conjunto de sus actividades”.
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La transversalidad de la perspectiva de género o mainstreaming no se limita a “los esfuerzos de

promoción de la Igualdad, a la puesta en marcha de medidas específicas a favor de las mujeres, sino en
movilizar también explícitamente a favor de la Igualdad el conjunto de acciones y políticas generales,
introduciendo en su concepción de forma activa y visible la atención a los posibles efectos sobre las distintas
situaciones de mujeres y hombres”.( Comunicación de la Comisión, de 21 de febrero de 1996, «Integrar la
igualdad de oportunidades entre las mujeres y los hombres en el conjunto de las políticas y acciones
comunitarias» [COM (1996) 67 final - no publicada en el Diario Oficial])
En definitiva, la incorporación de la igualdad entre mujeres y hombres, se han de tener en cuenta en todas las
fases de la intervención y por todas las personas que participen en la misma:
La Decisión
Tiene que ser asumida desde el órgano directivo, para que forme parte de la estrategia del organismo
público o privado de que se trate.
La Planificación
Para que todo proyecto de acción o norma desde su concepción tenga presente la perspectiva de género.
La Ejecución
A lo largo de todo el proceso de realización o validez de la norma, deberán las/los agentes encargados de
quienes llevan a cabo su ejecución deberán actuar desde posiciones que eviten la transmisión de
estereotipos o imponer que su modelo o concepción tenga presente la perspectiva de género.
La Evaluación
Utilizando indicadores, o creándolos cuando no existan que permitan medir el avance social de las mujeres y
los beneficios que obtienen de las diferentes políticas o normas.
Unión Europea: Comunicación de la Comisión, de 21 de febrero de 1996, “Integrar la

igualdad de oportunidades entre las mujeres y los hombres en el conjunto de las políticas y
acciones comunitarias” [COM (1996) 67 final - no publicada en el Diario Oficial].
Fuente: Eur-lex
Chahin Alia y Morales Sonsoles (2.014) “Invertir en igualdad y no discriminación: Hacía unas
políticas públicas más eficientes e inclusivas. Manual de formación para la aplicación
transversal del principio de igualdad y no discriminación en el diseño, ejecución y evaluación
de políticas públicas”. Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad.
Fuente: Ministerio de Igualdad
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Emakunde-Instituto Vasco de la Mujer (2019). “Guía para la incorporación de la perspectiva

de género en los contratos públicos, las subvenciones públicas, los convenios y los
conciertos sociales”.
Fuente: Emakunde
Noticia: Galvez, Lina (5 de octubre de 2019). “España en perspectiva de género”. La

Vanguardia
E l mainstreaming o transversalidad de la perspectiva de género requiere la realización de un diagnóstico

desde la perspectiva de género que implica: estudiar las diferencias de condiciones, necesidades, índices de
participación, acceso a los recursos y desarrollo, poder de toma de decisiones, etc., entre mujeres y hombres
provocadas por los roles diferenciales que tradicionalmente les han sido asignados.
En el diagnóstico desde la perspectiva de género, el sexo va a funcionar como una variable de análisis,
imprescindible para recabar toda la información cuantitativa. Para ello es fundamental contar con datos
desagregados por sexos. La variable nos sirve para describir y registrar diferencias.
Por su parte, el género servirá como una categoría de análisis para interpretar cómo las relaciones entre
hombres y mujeres dependen de las construcciones culturales y sociales. La categoría, por tanto, nos servirá
para analizar las diferencias observables entre mujeres y hombres (gracias a los datos proporcionados al utilizar
el sexo como variable).
Fuente: LIKADI (2006): “Guía orientativa para la introducción de la perspectiva de género en investigaciones y
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Dentro del diagnóstico y de las variables de análisis, hay que tener en cuenta los indicadores de género ya
que describen la situación de mujeres y hombres en la sociedad.
Estos indicadores facilitan la comparación de la situación de mujeres y hombres en el ámbito que se esté
analizando, lo que ayuda a identificar las posibles desigualdades que se estén produciendo debidas al género.
En cuanto a la clasificación, se pueden generar distintos tipos de indicadores según el contexto que vayamos a
analizar. Hay indicadores de base o de partida y también de seguimiento.
También se puede distinguir entre dos tipos generales: cuantitativos y cualitativos. Además de ser directos e
indirectos y positivos y negativos.
Fuente: LIKADI (2006): “Guía orientativa para la introducción de la perspectiva de género en investigaciones y
Por último, la transversalización de la perspectiva de género implica, además de este diagnóstico, lo siguiente:
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La evaluación
Es una pieza clave para el desarrollo de la igualdad y juega un papel fundamental en la integración del
principio de igualdad, tal y como lo contempla la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad
efectiva entre mujeres y hombres. La evaluación representa la contrastación entre lo diagnosticado y lo
planificado, y entre lo planificado y lo que efectivamente se ha realizado. El objetivo de las evaluaciones es
determinar la vigencia y efectividad de las medidas y acciones que se han llevado a cabo y valorar los
resultados obtenidos con ellas, de ahí la importancia de llevarlas a cabo.
Respeto a las evaluaciones, recordar que, por ejemplo, en relación al plan de igualdad en el ámbito de una
empresa, requiere de la realización de diferentes evaluaciones a lo largo del mismo: una previa, en la que se
evaluará la propuesta del plan, una intermedia, para saber cómo están funcionando las acciones puesta en
práctica, y una posterior, para valorar los efectos obtenidos y en qué medida se han conseguido los objetivos
propuestos.
Los informes de impacto de género
Permiten analizar si las propuestas, en su puesta en práctica, afectarán de forma diferencial a mujeres y
hombres. Este análisis del impacto de género facilita la adopción de propuestas para así neutralizar los
posibles efectos discriminatorios que puedan conllevar y fomentar, de esta forma, la igualdad entre mujeres y
hombres.
En el caso de las políticas públicas, los informes de impacto de género son claves y la Ley 30/2003, de 13 de
octubre, sobre medidas para incorporar la valoración de impacto de género en las disposiciones normativas
que elabore el Gobierno, establece que los proyectos de ley y las disposiciones reglamentarias irán
acompañados de un informe sobre el impacto por razón de género sobre las medidas que contienen.
(Informe de Impacto de Género).
Posteriormente, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres
recogió la obligación de emisión de informes de impacto de género para todas las Administraciones
Públicas. Así, el artículo 15 contempla, con carácter general, que: “El principio de igualdad de trato y
oportunidades entre mujeres y hombres informará, con carácter transversal, la actuación de todos los
Poderes Públicos. Las Administraciones públicas lo integrarán, de forma activa, en la adopción y ejecución
de sus disposiciones normativas, en la definición y presupuestación de políticas públicas en todos los
ámbitos y en el desarrollo del conjunto de todas sus actividades”.
En este sentido, se amplió este mandato de elaboración de informes de impacto de género a los planes de
especial relevancia económica, social, cultural y artística y las convocatorias de pruebas selectivas para el
acceso al empleo público. (artículos 19 y 55).
Ley 30/2003, de 13 de octubre, sobre medidas para incorporar la valoración de impacto de

género en las disposiciones normativas que elabore el Gobierno (BOE núm. 246 de 14 de
octubre de 2003).
Fuente BOE
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Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

(BOE, nº 70, de 23 de marzo de 2007).
Fuente: BOE
Real Decreto 931/2017, de 27 de octubre, por el que se regula la Memoria del Análisis de
Impacto Normativo. (BOE nº 276, de 14 de noviembre de 2017).
Fuente: BOE
Acciones positivas
Tal y como se ha visto en apartados anteriores, una vez que se ha conseguido la igualdad formal, los avances en
relación a la igualdad real han estado relacionados tanto con la integración del principio de igualdad en todas las
políticas y programas (transversalidad o mainstreaming) como con la adopción con medidas específicas como las
acciones positivas.
Comité para la Igualdad entre mujeres y hombres del Consejo de Europa define las acciones positivas
como:
"las estrategias destinadas a establecer la igualdad de oportunidades por medio de medidas que
permitan contrarrestar o corregir aquellas discriminaciones que son el resultado de prácticas o sistemas
sociales".
(Osborne, Raquel (1995) “Acción Positiva” en Amorós Puente, Celia (dir.), “10 palabras Clave Sobre
Mujer”. Página 301).
La naturaleza de las acciones positivas, es ser medidas temporales, solo vigentes hasta que ha desaparecido la
discriminación estructural por la que ha sido necesario establecerlas.
Ministerio de Igualdad. Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades del Ministerio

de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad (2.016) “Normativa y políticas de igualdad” Boletín
Igualdad Empresa XXXIII. Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades.
Dentro de las acciones positivas, se puede distinguir:
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Por un lado, las acciones positivas que favorecen que las mujeres puedan acceder a los recursos en las
mismas condiciones que lo hacen los hombres y, para ello, se diseñan medidas temporales que faciliten su
acceso a recursos como, por ejemplo, las acciones formativas dirigidas específicamente a las mujeres, dentro
de la Formación Ocupacional, que promueven su incorporación y mantenimiento en el mercado laboral. Inciden
en el punto de partida y en el recorrido, pero no garantizan, por sí solas, el resultado.
Por otro lado, las acciones positivas actúan para corregir situaciones patentes de desigualdad de las mujeres
respecto de los hombres. Pensemos en una empresa, donde se ha acordado (entre la representación de la
plantilla y de la empresa) que en los procesos de selección y/o promoción, a igual mérito y capacidad, accedan
las mujeres en aquellos puestos de trabajo en los que se encuentran subrepresentadas.
Cabe señalar que las acciones positivas no son algo nuevo que se ha creado expresamente para paliar la
desigualdad entre hombres y mujeres, antes ya se habían aplicado para contrarrestar la desigualdad de estrato
social o la desigualdad de minorías étnicas. En Estados Unidos, por ejemplo, se pusieron en práctica, en los años
sesenta para erradicar las discriminaciones sufridas por las minorías o colectivos socialmente excluidos.
A causa de la presión ejercida por el movimiento de los derechos civiles a favor de la minoría
negra, se aprobó en 1965 un decreto ley que obligaba a las empresas públicas, y a las
privadas que tuvieran contratos con el Estado, a la puesta en marcha de acciones positivas.
Fuente: Osborne Verdugo, Raquel (1.995) “Acción positiva”. Amorós Puente, Celia (dir.) “10
palabras clave sobre mujer” Editorial Verbo Divino 371. Páginas 297-330
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Legislación: Artículo 11. Acciones positivas
Por último, hay que señalar que en nuestro ordenamiento jurídico podemos encontrar referencia
a las acciones positivas en dos normas. En primer lugar, en la citada Ley Orgánica 3/2007, de
22 de marzo:
Artículo 11. Acciones positivas.
1. Con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional de la igualdad, los Poderes

Públicos adoptarán medidas específicas en favor de las mujeres para corregir
situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres. Tales
medidas, que serán aplicables en tanto subsistan dichas situaciones, habrán de ser
razonables y proporcionadas en relación con el objetivo perseguido en cada caso.
2. También las personas físicas y jurídicas privadas podrán adoptar este tipo de medidas
en los términos establecidos en la presente Ley.
En segundo lugar, en el artículo 17.4 del Estatuto de los Trabajadores establece expresamente
que:
“La negociación colectiva podrá establecer medidas de acción positiva para favorecer el
acceso de las mujeres a todas las profesiones. A tal efecto podrá establecer reserva y
preferencias en la condiciones de contratación de modo que, en igualdad de condiciones de
idoneidad, tenga preferencia para ser contratadas las personas del sexo menos representado
en el grupo profesional de que se trate”.
Así mismo este tipo de medidas también se podrán establecer a través de la negociación
colectiva en las condiciones de la clasificación profesional, promoción y formación.
Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. (BOE,
nº 70, de 23 de marzo de 2007).
Las cifras hablan...
Según un estudio de la Universidad de Barcelona, la situación de las mujeres sin hogar puede ser más
peligrosa. Muestra como el “sinhogarismo” femenino no se limita al vivir en la calle.
El estudio señala que el 69 % de las mujeres que participan en la investigación, han sido víctimas de violencia
de género.
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La pandemia de coronavirus ha ampliado la brecha de género en España, ya que ha amplificado las

desigualdades en materia laboral y social que se venían arrastrando: las mujeres tienes tasas de paro más
elevadas y duraderas que los hombres, menores tasas de actividad y de empleo, y mayores dificultades de
carrera profesional.
Según los datos de la Encuesta de Población Activa de 2020 y le primer trimestre de 2021, las mujeres
concentran el 60 % del aumento de paro. Además, la subida de desempleo femenino (268.000 más) ha sido
muy superior al masculino (194.000 más), situando la tasa de paro en un 18,13 % para las mujeres frente al 14
% de los hombres.
Fuente: Expansión
Según datos del Informe Grant Thornton “Women in Business 2021” el número de empresas que han dejado de
aplicar cualquier política de diversidad de género encaminada a potenciar la carrera directiva de las mujeres en
sus plantillas aumenta de un 11 % a un 26%. No obstante, en nuestro país, la cifra de mujeres directivas se ha
mantenido en un 34 % en 2020.
Fuente: Grant Thornton
Este 2021 se cumplen diez años desde la adopción del Convenio 189 sobre las trabajadoras y los trabajadores
domésticos de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), a pesar de ello, un tercio de las 700.000
trabajadoras del hogar en España realizan su labor sin contrato, ni afiliación a la Seguridad Social.
Desde la OIT advierten que, aunque en este sector se hayan producido “avances” en cuanto al salario mínimo,
los tiempos de trabajo o la cobertura bajo las leyes laborales, estos son “limitados”.
Fuente: 20 minutos
Cultura empresarial igualitaria
Conceptos
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Para reflexionar...
En tu empresa ¿tienen las mujeres con contrato temporal la misma posibilidad

de promocionar que los hombres con contrato fijo? ¿Y en el caso de mujeres con
contrato a tiempo parcial?
Teniendo en cuenta la distribución de mujeres y hombres por departamentos,
grupos y/o categorías profesionales, ¿tienen las trabajadoras las mismas
posibilidades de acceder a la formación continua que los trabajadores?
¿Existen pluses o beneficios sociales dirigidos a quienes están vinculados a la
empresa a una contratación fija y a jornada completa?
Distintas autorías definen la cultura organizacional como el conjunto de valores y creencias compartidas por
quienes forman parte de una organización determinada. Dichos valores y creencias reflejan las suposiciones
que sostienen quienes integran dicha organización acerca de lo que se hace y de lo que se debe hacer dentro
de las instituciones.
Hay que tener en cuenta que los valores y creencias son generalmente establecidos por quienes crean las
organizaciones, convirtiéndose en las primeras figuras de liderazgo. Y, posteriormente, quienes integran un
determinado entorno desarrollan, en función del contexto, ideas y valores comúnmente aceptados por la
organización, que se transmiten de forma implícita a quienes ingresan. Este núcleo de valores compartidos
configura un modo de pensar que influye en las actitudes y las consecuentes conductas tanto a nivel individual
como grupal.
Por tanto, en la cultura organizacional se aprecia una cualidad dinámica, ya que los elementos culturales se
aprehenden, se transmiten, se modifican ante las nuevas experiencias y, por lo tanto evolucionan con el paso del
tiempo, son sensibles al cambio. En definitiva, la cultura influye en el modo en que la organización tiene de
percibir y relacionarse con el entorno – adaptación externa-, y en el entendimiento entre quienes la integran
sobre las formas de relación que posibilitan la supervivencia –integración interna-.
Otra funcionalidad de la cultura es la reducción de la incertidumbre ante situaciones de cambio, facilitando

reacciones de rechazo y cohesionando la organización.
Por último, respecto a la cultura organizacional, se pueden distinguir dos tipos:
Cultura Transformacional
En este tipo de cultura predomina un sentido de pertenencia y familiaridad. El compromiso hacia la

organización es a largo plazo, se comparten intereses mutuos, objetivos comunes, los errores son vistos
como oportunidades para el aprendizaje, etc. Quienes ocupan los puestos superiores son vistos como
referentes y ejemplos a seguir por quienes se encuentran en los escalones inferiores.
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Cultura Transaccional
Predominan las relaciones contractuales explícitas e implícitas. Todas las tareas se definen cuando se firma
el contrato de trabajo además de los códigos disciplinarios y los beneficios. Los rituales, valores, la jerga, las
premisas básicas, etc. dependen de que a todo se le coloque un precio. Cada persona se motiva en base a
refuerzos monetarios. Los compromisos son a corto plazo y los intereses personales no interesan.
Noticia Comisión Nacional del Mercado de Valores (15 de enero de 2020). CNMV propone
que en los consejos el sexo menos representado alcance como mínimo un 40% y que se
fomente que haya más altas directivas”.
Fuente: CNMV
Noticia Cinco Días (10 de octubre de 2019). “Solo el 5% de las empresas tiene a una mujer
como CEO”.
Fuente: Cinco Días
Desde distintas investigaciones se concluye que, en tanto en cuanto las culturas organizacionales han sido
modeladas por hombres, las organizaciones tiendan a reforzar el sistema de valores de manera que implica que
los hombres sigan ocupando posiciones dominantes.
Por tanto, en las empresas, como ocurre en la sociedad, su sistema de valores está condicionado por los
estereotipos de género y, estos estereotipos de género actúan en la cultura empresarial de dos formas:
En la creencia de que ciertas funciones laborales o empresariales las desempeñan mejor personas de
un sexo que de otro.
En la consideración de que los valores estereotipados atribuidos a los hombres tales como la
competitividad el riesgo, el espíritu de lucha y el liderazgo, son los más idóneos para el mundo
empresarial.
Noticia Confilegal (30 de enero de 2020). “La Eurocámara pide medidas vinculantes para
paliar la brecha salarial”.
Fuente: Confilegal
Acceso a la información sobre la Resolución del Parlamento Europeo
Noticia Equipo y talento (10 de marzo de 2020). “Las mujeres con educación superior
acceden a puestos directivos un 50% menos que los hombres”.
Fuente: Equipo&Talento
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Organización Internacional del Trabajo (22 de mayo de 2019). “Las mujeres en la gestión
empresarial: Argumentos para un cambio”.
Fuente: OIT
En definitiva, la pervivencia de estos estereotipos implica que las características adscritas a los hombres
relacionadas con un mayor sentido práctico y competencial son consideradas claves para funciones
relacionadas, por ejemplo, con la gestión empresarial. Una consecuencia de este fenómeno es, pues, la
percepción de que las mujeres son personas con menos características elegibles para puestos relacionados
con este ámbito y, en el caso de optar a ellos y tener éxito, han de asumir la siguiente premisa “think manager-
think male” (piensa como un directivo- piensa en masculino).
Asimismo distintos estudios señalan que, a pesar de la implementación de políticas que, en teoría, favorecen la
diversidad, apoyan la conciliación de la vida personal, familiar y laboral así como medidas contra el acoso
sexual, estos rasgos estereotipados de la cultura empresarial se mantienen, ya que muchas de las decisiones
se dejan a discreción de los directivos y “esto es un gran problema porque aquellos que están en el poder
tienden a privilegiar a los que son como ellos”. En definitiva, la mayoría de los directivos favorecen a otros
hombres en la asignación de oportunidades de trabajo y negocios.
Por su parte, Linda Wirth, consultora en igualdad de género y desarrollo e investigadora de la OIT, señala que,
dentro de las empresas, hay un conjunto de barreras invisibles con las que tropiezan las mujeres en el desarrollo
de su carrera profesional. Este conjunto de barreras engloba los obstáculos, códigos no escritos y dispositivos
intangibles a los que de forma continua se enfrentan muchas mujeres.
Además, indica que, a pesar de los avances tanto en las actitudes sociales como, por ejemplo, en cuanto al
acceso de mujeres y hombres en igualdad de condiciones a los sistemas educativos y, la presencia mayoritaria
de las mujeres en los niveles superiores de estudios, en las empresas siguen existiendo actitudes
discriminatorias, así como prejuicios hacia las mujeres, reflejo de las desigualdades de género existentes en los
ámbitos económico y social.
Esta autora estudia la concentración de mujeres en determinados tipos de actividades de gestión empresarial
que implican una segregación por género en las ocupaciones empresariales. Esta concentración implica que la
experiencia de las mujeres en gestión es limitada y supone un obstáculo a la hora de acceder a los puestos de
dirección. Esta circunstancia es definida como “paredes de cristal”.
Además, en referencia al “techo de cristal”, señala que va más allá de una única barrera invisible y, tiene entre
otras características, las siguientes:
Es permeable, pero para ello las mujeres deben obtener mejores resultados que los hombres. (Karen S.
Lyness y Madeline E. Heilman, 2006) y, en muchos casos, es necesario que adopten roles masculinos
para ascender (Renee Adams y Patricia Funk, 2009).
El bloque no se presenta en un camino sino que se plantean distintas opciones de ascender que no
conducen a la cima, lo que a veces se ha dado en llamar "laberinto de cristal" (Gloria Berenguer, José
María Castellví, Elvira Cerver, Carmen Juan, Ramón V. Torcal y Ámparo De la Torre, 1999).
No es una sola barrera, sino un conjunto de dificultades que tienen la característica de ser aditivas,
dando así lugar a la conexión con el fenómeno de los "suelos pegajosos" (sticky floors), consistentes
en la dificultad de salir de los puestos más bajos (Janeen Baxter y Erik Olin Wright, 2000)
51/97
Morrison, Ann M., White, Randal P. Y VAN VELSOR, Ellen (1987): “Breaking the Glass
Ceiling: can women reach the top on American ́s corporations?” New York, Adison-Wesley.
Ann Morrison, Ellen Van Velsor y Randall P. White desarrollaron uno de los estudios
pioneros en este área: “Breaking the glass ceiling”. En este estudio se define el fenómeno
“techo de cristal” como una barrera tan sutil que se torna transparente, pero que resulta un
fuerte impedimento para que las mujeres puedan moverse dentro de las jerarquías
corporativas. Se considera que los puestos más relevantes de las organizaciones deberían
estar a su alcance en base a sus conocimientos, a su esfuerzo y a sus capacidades y
habilidades, pero en la realidad se mantenían muy lejos, realmente inalcanzables para la
gran mayoría de las mujeres en puestos de dirección.
Lyness Karen S. y Heilman Madeline E. (2006) “When fit is fundamental: Performance

evaluations and promotions of upper-level female and male managers”. Journal of Applied
Psycology. Vol. 91, nº4. Páginas 777-785.
Fuente: Semantic Scholar
Madeline E. Heilman es profesora del Departamento de Psicología de la Universidad Nueva

York.
Karen S. Lyness es profesora del Departamento de Psicología en “College Baruch” de la

Universidad de Nueva York.
Adams Renee y Funk Patricia (2011): “Beyond the Glass Ceiling: Does Gender Matter?
Maganagement Science. Nº22. Diciembre 2011. Páginas 219-235.
Fuente: Universidad Pompeu Fabra
Renee Adams es profesor de la Escuela de Negocios de Australia.
Patricia Funk es profesora de la Escuela de Económicas de las Universidad Pompeu Fabra
Berenguer Contri, Gloria; Castellví, Josefa Mª; Cerver Romero, Elvira; Juan, Carmen; Torcal
Tomás, V. Ramón y De La Torre Fernández, Amparo (1999): “El laberinto de cristal. Un
estudio sobre el acceso de las mujeres a los puestos de dirección en las cooperativas de
trabajo asociado valencianas. Dificultades y oportunidades”. Valencia: FVECTA, 126 p
Gloria Berenguer Contrí, coordinadora del estudio, es profesora del Departamento de

Comercialización e Investigación de Mercados de la Universidad de Valencia.
Baxter Janeen y Wright Erik Olin (2000): “The glass ceiling hypothesis: A comparative study
of the United States, Sweden, and Australia. Gender & Society”. Gender & society 14 (2),
275-294.
Fuente: Universidad de Wisconsin-Madison
Janeen Baxter es directora del Centro “Life Course” de la Universidad de Tasmania
Erik Olin Wright es profesor del Departamento de Sociología dela Universidad de Wincosin-
Madison.
La superación de esta situación discriminatoria para las mujeres responde a una adaptación por parte de la
cultura empresarial a la nueva situación social y la superación de los valores basados en los estereotipos de
género que influyen en la gestión empresarial. Se podría decir que las empresas tienden a transformar esa
cultura empresarial a través de su adaptación a tres condicionantes externos que afectan a la empresa:
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1. Los cambios en el marco legal.

2. La transformación de la realidad laboral.
3. Nuevas demandas sociales y la propia capacidad de adaptación de la empresa.
Ventajas y oportunidades
Una empresa igualitaria cumple la ley
La normativa comunitaria y de nuestro Estado garantiza el principio de igualdad en diferentes disposiciones

legales.
Diversas normas de nuestro ordenamiento jurídico desarrollan estos mandatos, estableciendo medidas legales
que conllevan la articulación de instrumentos judiciales y administrativos que garanticen el cumplimiento de las
mismas y establezcan actuaciones a desarrollar en caso de incumplimiento, así como para desarrollar políticas
de acción positiva que remuevan los obstáculos que dificultan a las mujeres participar en igualdad de
condiciones con los hombres en todas las actividades, en todos los sectores y en todos los niveles de
responsabilidad.
El incumplimiento de toda la normativa que contiene obligaciones empresariales dirigidas a conseguir la

igualdad efectiva entre mujeres y hombres, a impedir la discriminación por razón de sexo, a garantizar los
derechos de conciliación y a garantizar la protección de la salud y la seguridad de las mujeres durante el
embarazo, parto y lactancia puede derivar en la imposición de distintas sanciones administrativas en el ámbito
social.
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, ha supuesto la
dotación de nuevas competencias a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social entre las que se encuentra la
incorporación de mecanismos de control de incumplimientos en materia de no discriminación por razón de
género, control de las obligaciones de la elaboración y aplicación de planes de igualdad en las empresas,
existencia de protocolos de prevención del acoso sexual y acoso por razón de sexo, evaluación de riesgos
laborales para las trabajadoras en los supuestos de embarazo parto y lactancia, etc.
Dentro de las actuaciones desempeñadas por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social relacionadas con los
planes de igualdad en las empresas, la citada Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, ha introducido la novedad
de poder proponer conmutar sanciones accesorias por el establecimiento de planes de igualdad.
Así el artículo 7 de la Ley de infracciones y sanciones en el orden social (LISOS) relativo a las infracciones
graves, señala en su apartado 13 lo siguiente: “No cumplir las obligaciones que en materia de planes y medidas
de igualdad establecen la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres, el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación” (redacción que fue
modificada por el Real Decreto 6/2019, de 1 de marzo).
Se tipifica una nueva infracción de carácter muy grave en el artículo 8 la no elaboración o no aplicación del “plan
de igualdad, o hacerlo incumpliendo manifiestamente los términos previstos, cuando la obligación de realizar
dicho plan responda a lo establecido en el apartado 2 del artículo 46 bis de esta Ley” (apartado 17).
El artículo 46.bis.2 de la Ley anteriormente mencionada contempla, en los casos de extensión de infracciones
muy graves en los supuestos de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, la posibilidad de la
sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, en los términos
que se establezcan reglamentariamente, suspendiéndose el plazo de prescripción de dichas sanciones
accesorias.
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Por último, en atención a lo dispuesto en el nuevo apartado 16 del artículo 8, se equiparan, en cuanto a su nivel
de gravedad extrema (tipificándose como infracciones muy graves) las conductas de discriminación, favorable o
adversa, en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo por
circunstancias de sexo; la pasividad del empresariado ante conductas de acoso por razón de sexo de las que
hubiera tenido conocimiento, y la falta de elaboración o, en su caso, la inaplicación del plan de igualdad o su
cumplimiento defectuoso, por incumplimiento manifiesto de los términos previstos en él mismo, cuando su
elaboración haya tenido lugar en el marco de un procedimiento de conmutación de sanciones accesorias por
infracciones muy graves en esta materia.
En relación con el control de vigilancia del cumplimiento de la normativa en materia de igualdad, el Instituto de la
Mujer y para la Igualdad de Oportunidades colaboró con el Organismo Autónomo de la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social para profundizar en la aplicación de las medidas contempladas en el Plan Director por un
Trabajo Digno 2018-2019-2020 para garantizar la igualdad entre mujeres y hombres que con carácter general
puedan afectar al diseño de campañas inspectoras con perspectiva de género.
Noticia Olías, L., Sánchez, E. y Ordaz, A. (21 de febrero de 2019). “La Inspección de Trabajo
inicia un cruce masivo de datos para sancionar a las empresas que discriminan
salarialmente por sexo”.
Fuente: El Diario
Resolución de 11 de abril de 2018, de la Subsecretaría, por la que se publica el Acuerdo del

Consejo de Ministros de 6 de abril de 2018, por el que se aprueba el Plan Estratégico de la
Inspección de Trabajo y Seguridad Social para el período 2018-2020. (BOE nº 95, de 19 de
abril de 2018).
Fuente: BOE
Resolución de 27 de julio de 2018, de la Subsecretaría, por la que se publica el Acuerdo del

Consejo de Ministros de 27 de julio de 2018 por el que se aprueba el Plan Director por un
Trabajo Digno 2018-2019-2020 (BOE nº182, de 28 de julio de 2018)
Fuente: BOE
Una empresa igualitaria obtiene beneficios
Cuando existe una cultura empresarial en la que se incluye un compromiso real con la igualdad de
oportunidades entre mujeres y hombres, las empresas obtienen beneficios que se pueden aglutinar en dos
bloques:
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1.º Los derivados de la reducción/eliminación de los costes generados por la discriminación
Dentro de este apartado entrarían todos aquellos costes generados por una utilización ineficiente de los
recursos humanos a disposición de la empresa.
También se pueden incluir las siguientes fuentes de beneficios generadas, en estos casos, por reducción de
costes o incrementos de la productividad:
Disminución del absentismo laboral por un mejor ambiente de trabajo y una mayor identificación
con la actividad de la empresa por parte de las trabajadoras y trabajadores.
Disminución de la rotación de las trabajadoras generada por las mayores posibilidades de
promoción y formación, la mejora salarial producida por la eliminación/disminución de las diferencias
de remuneración entre mujeres y hombres y por las mayores posibilidades de conciliación entre la
vida laboral y familiar.
Mejora de la productividad y de la calidad del servicio prestado como consecuencia de la mejora
del ambiente de trabajo y de la satisfacción e identificación con los objetivos de la empresa.
2º Los beneficios derivados del aprovechamiento de todo el talento
La presencia o composición equilibrada entre mujeres y hombres en las empresas contribuye de una forma
significativa a los beneficios que, de forma genérica, se considera que aporta la diversidad.
Estos beneficios se extienden a varios aspectos de la actividad de la empresa:
Mayores oportunidades para seleccionar y retener personas con talento
Las mujeres representan en la actualidad una parte muy importante del stock de conocimientos
académicos existentes en nuestra sociedad y van a incrementar su peso en el futuro. Así, si se tiene en
cuenta el nivel formativo alcanzado por la población con una edad comprendida entre los 25 y 34 años, se
puede concluir que un 34,9 % de hombres y un 47,0 % de mujeres tienen un nivel de formación
correspondiente a educación superior y doctorado, trece puntos de diferencia. (Fuente: Instituto Nacional
de Estadística (21 de junio de 2016) “Mujeres y Hombres en España”. Epígrafe 3.9. Nivel de formación de
la población adulta (de 25 a 34 años)).
Su incorporación al mercado de trabajo y la no discriminación en la selección por parte de las empresas

representa para éstas una oferta de mano de obra más amplia y mejor formada.
Al mismo tiempo las empresas que desarrollen políticas de igualdad tendrán más capacidad de atraer y
retener a las mujeres con más capacidades.
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Mejor adaptación al mercado de la oferta de productos y servicios
Cada vez más los mercados son más diversos y diferenciados, la dependencia euillibrada de mujeres y
hombres y la diversidad en la fuerza de trabajo representa una mayor capacidad de respuesta por parte
de la empresa a la variación de los mercados.
Mayor desarrollo de la creatividad y la innovación
La presencia de mujeres y hombres y la diversidad implica la multiplicidad de perfiles y puntos de vista y,

por tanto, es una fuente de creatividad, innovación e invención.
Favorece la flexibilidad de la organización
Las políticas de igualdad en general y, específicamente, aquellas referidas a la conciliación de la vida

personal, familiar y laboral, suponen la introducción de elementos de flexibilidad en la gestión de los
recursos humanos. Estos cambios en cuanto a la flexibilidad repercuten en el resto de las actividades y de
esta forma la empresa tiene más capacidad de respuesta ante los continuos cambios que se producen en
su entorno.
Mejora de la imagen de la empresa frente a la clientela y la sociedad
Las empresas que desarrollen políticas de promoción de la igualdad efectiva de mujeres y hombres
y fomento de la diversidad y no discriminación transmitirán una imagen de excelencia a la sociedad y a su
clientela, tanto por la vía de las redes informales de comunicación, desarrolladas por las personas que
trabajan en la empresa, como por la utilización de estas prácticas en su comunicación con el entorno.
Por tanto, la reducción de costes generada por la eliminación de las situaciones de discriminación y los
beneficios obtenidos por la inclusión y gestión de la diversidad en general, y la de género en concreto,
constituyen una ventaja competitiva para las empresas que destacan en estos aspectos.
Instituto de las Mujeres. Igualdad en la empresa.

Fuente: Igualdad en la empresa
Ministerio de Educación y Formación Profesional (marzo de 2021). “Mujeres y hombres en

España”. Epígrafe 3.9 Nivel de formación de la población adulta (de 25 a 64 años).
Fuente: Ministerio de Educación y Formación Profesional
Noticia. Redacción (5 de marzo de 2020). “El elevado coste de marginar el talento

femenino”.
Fuente: Cinco Días – El País
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Confederación Española de Organizaciones Empresariales (marzo de 2016) “La igualdad

en la empresa como factor de competitividad”
Fuente: CEOE
Artículo. Mercè Brey (2020). “Liderazgo en femenino: del hacer al ser”

Fuente: Mujer Emprendedora
Mercè Brey, fundadora de la consultora Blue Transforming Power, ha sido la primera

presidenta mujer en la Cámara de Comercio Italiana en Barcelona. Además, ha ocupado
puestos de responsabilidad en entidades financieras.
Mayo, Margarita (2005): “Capítulo 13. La gestión de la diversidad” en Bonache Pérez, Jaime
Pérez y Cabrera, Ángel (coord.) “Dirección de personas: evidencias y perspectivas para el
siglo XXI”. Páginas 371-396.
Margarita Mayo es profesora de Comportamiento Organizacional en el Instituto de Empresa.
Una empresa igualitaria se basa en la gestión de competencias
L a Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las cualificaciones y la formación profesional define la

competencia profesional como: “El conjunto de conocimientos y capacidades que permitan el ejercicio de la
actividad profesional conforme a las exigencias de la producción y el empleo.”
De acuerdo con el Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional (Ministerio de Educación,

Cultura y Deporte) se puede diferenciar entre:
Competencias genéricas o transversales. Son transferibles a una gran variedad de funciones y

tareas. Por ejemplo: la comunicación, la resolución de conflictos, la capacidad de liderazgo, la
creatividad, el trabajo en equipo, la motivación, la capacidad de aprender, etc.
Competencias básicas. Son las que capacitan y habilitan a la personas para integrarse con éxito en el
mercado laboral (lectura, escritura, cálculo, idiomas, uso de las tecnologías de la información y
comunicación).
Competencias específicas. Son las propias a una titulación, especialización o perfil profesional.
En los modelos de gestión por competencias se suelen clasificar las competencias en relación a su aplicación
en las distintas áreas funcionales de la empresa, o por su relación con el equipo de trabajo o con la
organización. Por ejemplo:
Comunicación: capacidad para hablar en público; escucha, expresión oral y escrita fluida.
Gerencia/gestión: planificación y organización, dirección de equipos, liderazgo y resolución de
conflictos.
Influencia: motivación, relaciones públicas y trabajo en equipo.
Solución e innovación: capacidad de aportar sugerencias, creatividad, capacidad de síntesis y
orientación a resultados.
Logro y acción: consecución de objetivos individuales o de grupo, independencia e iniciativa.
Servicio: actitud disponible, energía, integridad, puntualidad, orientación al cliente y sensibilidad
interpersonal.
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La gestión por competencias en las políticas de recursos humanos supone la implantación de un sistema
integral que permite el aprovechamiento y desarrollo de los conocimientos y habilidades/capacidades de cada
una de las personas que forman parte de la empresa.
La incorporación de la trasversalización de género en la gestión por competencias permite:
La detección de estereotipos de género en los perfiles ocupacionales.

El análisis del lenguaje que expresa los elementos de competencia y un uso no sexista del lenguaje.
La identificación de los desempeños habitualmente invisibilizados en razón de prejuicios sexistas y/o
“naturalización” de las diferencias entre mujeres y hombres (OIT, 2003: 74).
Noticia Riaño Peio H. (27 de febrero de 2020). Arco: la igualdad como reto para el futuro”.
Fuente: El País
Noticia Funds Society (2 de enero de 2020). “¿Por qué invertir en igualdad de género?”.
Fuente: Funds Society
Proyecto Promociona
Fuente: http://www.proyectopromociona.com/
Una empresa igualitaria es una empresa ética
Las empresas forman parte de los agentes que influyen en el cambio social, ya que los principios y valores
aprendidos durante la jornada laboral también transcienden la vida familiar y social de quienes trabajan y, por
tanto, a la sociedad en su conjunto.
Hay que tener en cuenta que la igualdad constituye un elemento estratégico porque introduce formas
innovadoras de gestión en las organizaciones laborales y mejora la eficacia organizativa. Además, aporta una
imagen positiva de la empresa que permite una atracción y retención del talento. Para ello, las organizaciones
tienen que asumir el principio de igualdad como uno de los ejes prioritarios de la cultura empresarial, e
incorporarlo de forma permanente en su gestión, garantizando que, tanto las mujeres como los hombres cuenten
con las mismas oportunidades en el acceso, la participación y permanencia en todas las prácticas de gestión
de recursos humanos.
Por tanto, el compromiso de las empresas con la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres debe ser
considerado como parte de su desempeño ético, de manera que este principio se convierta en uno de los ejes
conductores del cambio en la cultura empresarial y que, a su vez, derivará en cambios en la ética de la
sociedad.
Red Española de Pacto Mundial
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El Pacto Mundial o Pacto Global es un instrumento de las Naciones Unidas (ONU) cuyo fin
es promover el diálogo social para la creación de una ciudadanía corporativa global, que
permita conciliar los intereses de las empresas, con los valores y demandas de la sociedad
civil, los proyectos de la ONU, los planteamientos de sindicatos y organizaciones no
gubernamentales (ONG)… sobre la base de 10 principios en áreas relacionadas con los
derechos humanos, el trabajo, el medio ambiente y la corrupción.
Derechos Humanos
Principio Nº 1. Apoyar y respetar la protección de los derechos humanos.

Principio Nº 2. No ser cómplice de abusos de los derechos.
Ámbito Laboral
Principio Nº 3. Apoyar los principios de la libertad de asociación y sindical y el

derecho a la negociación colectiva.
Principio Nº 4. Eliminar el trabajo forzoso y obligatorio.
Principio Nº 5. Abolir cualquier forma de trabajo infantil.
Principio Nº 6. Eliminar la discriminación en materia de empleo y ocupación.
Medio Ambiente
Principio Nº 7. Las empresas deberán mantener un enfoque preventivo que

favorezca el medio ambiente.
Principio Nº 8. Las empresas deben fomentar las iniciativas que promuevan una
mayor responsabilidad ambiental.
Principio Nº 9. Las empresas deben favorecer el desarrollo y la difusión de las
tecnologías respetuosas con el medio ambiente.
Anti – Corrupción
Principio Nº 10. Las empresas e instituciones deberán trabajar contra la corrupción

en todas sus formas, incluidos extorsión y soborno.
Fuente: Pacto Mundial
Esade y PwC (20 de noviembre de 2019). “El 43% de las ONG españolas ya son dirigidas
por mujeres, según el informe de Esade y PwC”.
Fuente: PwC
Una empresa igualitaria mejora su imagen
La sociedad actual es una sociedad abierta, diversa, compleja y tiende cada vez más hacia la igualdad. Las
empresas no pueden dar la espalda a esta realidad, deben mostrar un compromiso real con esta realidad,
promoviendo políticas y actuaciones destinadas a promover la igualdad efectiva de trato y de oportunidades en
su seno.
Apostar por la igualdad de oportunidades puede ayudar a la empresa a adquirir una ventaja competitiva
importante.
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Las mujeres son las consumidoras principales o potenciales de los servicios o productos de un gran número de
empresas. En muchas familias son mayoritariamente las mujeres quienes se ocupan de realizar las compras, de
realizar las gestiones en los bancos, etc. Como ya se ha podido demostrar en temas como la protección del
medio ambiente, el público puede llegar a ejercer una importante influencia en las políticas y estrategias
empresariales. Lo mismo puede suceder en el ámbito de la Igualdad de Oportunidades. De hecho, en algunos
países europeos, las organizaciones de mujeres, a través de campañas en la prensa y la televisión, han llegado
a influir en las consumidoras para que compren los productos fabricados por aquellas empresas que respeten y
fomenten la Igualdad de Oportunidades.
La participación cada vez más activa de las mujeres en el mundo laboral, redunda también en este argumento.
Cada vez son más las mujeres que deciden qué y a quién se va a comprar un producto, con quién se va a
trabajar, qué servicios se van a contratar y quién los va a proporcionar.
El ámbito de los negocios no es ya un espacio únicamente de dominio masculino. En este sentido, una imagen
de empresa comprometida con la igualdad entre mujeres y hombres puede constituir una estrategia clave para
conseguir el éxito.
La sociedad es cambiante y más crítica y exigente que hace unos años, cada vez se es más selectivo en la
compra de productos y servicios y se valoran aspectos relacionados con la ética y la responsabilidad social
de la empresa.
La apuesta clara y explícita por la igualdad de oportunidades puede generar importantes beneficios para las
empresas en las relaciones con su clientela, con las empresas proveedoras y con el público en general.
Una empresa igualitaria optimiza sus recursos humanos para incrementar su eficiencia y
competitividad
En la situación de cambio constante, la innovación tecnológica, la búsqueda de nuevas formas de organización

del trabajo, el énfasis cada vez mayor en aspectos como la calidad, el servicio a la clientela, la fidelización y la
lucha por conseguir una mayor competitividad, ponen el acento en la necesidad de una buena gestión de los
recursos humanos.
Una política eficiente de recursos humanos es aquella que sabe utilizar al 100% el potencial de su plantilla.
Desaprovechar las actitudes de una persona, por cuestiones ajenas a las necesidades propias del trabajo que
debe realizarse, supone una pérdida de capital humano injustificable en términos empresariales.
Por el contrario, una política de personal basada en la Igualdad de Oportunidades, resulta

rentablemente económica para la empresa.
Noticia Pacto Mundial (5 de marzo de 2018). “Los beneficios económicos de la igualdad de

género”.
La adopción de políticas de igualdad de oportunidades constituye una forma de optimizar los recursos humanos.
La puesta en práctica de medidas de igualdad permitirá a la empresa sacar el máximo partido de las
potencialidades del conjunto del personal y aprovechar los conocimientos, talentos y capacidades de toda la
plantilla. Puede abrir, además, a muchas mujeres la posibilidad de desarrollar su carrera profesional, de
formarse y de reciclarse, lo cual, redundará también en beneficios para la empresa.
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La inversión que implica la puesta en marcha para las empresas de medidas de igualdad es mucho menor que
los costes que puede suponer el no realizarlas.
Por ejemplo, la implantación de medidas que permitan, tanto a las mujeres como a los hombres, conciliar sus
responsabilidades personales, profesionales y familiares, asegurará su permanencia dentro de la empresa.
Difícilmente la inversión que supone la puesta en práctica de esas medidas superará el coste que implicarían la
selección y la formación de nuevo personal.
La apuesta de la empresa por la igualdad de oportunidades genera mejor clima laboral.
La implantación de políticas de Igualdad de Oportunidades facilitará un entorno laboral más saludable y una
mayor implicación en el trabajo, lo cual redundará a su vez, en una mayor productividad.
La puesta en práctica de medidas de igualdad permite una mayor capacidad de innovación y de adaptación al
cambio de las empresas.
La participación equitativa de mujeres y hombres en los procesos de toma de decisiones permitirá tener en
cuenta una mayor diversidad de necesidades y situaciones.
La necesidad constante de adaptación y cambio, obliga a las empresas a buscar nuevas formas de
organización del trabajo que le permita a su plantilla un equilibrio entre su actividad laboral sus
responsabilidades y sus aficiones extralaborales. Las medidas de acción positiva pueden ofrecer soluciones
imaginativas que permitan satisfacer ambas necesidades de forma sencilla y eficaz.
Las empresas españolas se enfrentan hoy a una serie de retos en el área de los recursos humanos que deben
afrontar:
Cambio en las prioridades de las personas trabajadoras
Hoy las empresas deben ofrecer a toda la plantilla otros atractivos diferentes a una buena remuneración, ya
que se comienzan a priorizar otros valores. Cada día cuenta más el salario emocional, Es decir, aquellas
actividades que se realizan dirigidas al bienestar y motivación de la plantilla y que, a la larga, redundan no
solo en el incremento de la productividad sino que implica reducir los riesgos en cuanto a la fuga del talento a
la competencia.
Artículo Redacción (11 de mayo de 2020). “La importancia del Salario Emocional en
tiempos de crisis”.
Fuente: IEBS
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Falta de movilidad
En España, es muy baja la disponibilidad de las trabajadoras y los trabajadores al cambio de domicilio por
trabajo. Según el estudio coordinado por los catedráticos Jesús R. Mercader y Luciano Parejo, se concluía
que eran necesarias distintas medidas para estimular la movilidad geográfica, por ejemplo, mediante ayudas
de alquiler por parte de los poderes públicos, al tiempo que propone la dinamización de centros públicos y
gratuitos de acceso a Internet, reformas normativas que faciliten un sistema de “movilidad protegida” en el
empleo.
Cultura de largas jornadas de trabajo
Las jornadas laborales se prolongan más allá de las establecidas por contrato. Sin embargo, esto no
significa mayor productividad, más bien al contrario, pero la cultura del presentismo en el trabajo está
ampliamente admitida en las empresas españolas. Según el último informe de la OCDE, en España la
medida de horas de quienes trabajan ronda las 1.691 horas frente a 1.371 horas en el caso de Alemania y en
el extremo opuesto se encuentra Grecia con 2.042 horas.
Artículo Redacción (10 de octubre de 2019). “No podemos renunciar a la mitad del
talento de este país. Tenemos que, de verdad, querer cambiar la cosas”.
Fuente: APD
Noticia Carazo, Janire A. (5 de febrero de 2020). “La jornada laboral por países, ¿dónde
se trabaja más?
Fuente: Economipedia
Noticia Lorenzo, Antonio (9 de mayo de 2020). “Las oficinas acabarán con el `calentar la
silla’ en la nueva normalidad”.
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Interrupción de trayectorias profesionales de las mujeres por la maternidad
Las consecuencias de la maternidad y crianza de hijas y/o hijos sobre la trayectoria profesional de las
mujeres están relacionadas no solo con obstáculos en los procesos de promoción sino también con la
brecha salarial, más allá incluso, de la propia carrera profesional. Así, Nuria Chinchilla, profesora del IESE
Business School, sostiene en el estudio “Impacto de las pensiones en la mujer. Jubilación y calidad de vida
en España” (2014) que “La mayoría de conflictos de conciliación entre trabajo y familia se resuelven porque
la mujer o bien renuncia durante un período de tiempo a un trabajo remunerado o bien reduce su jornada
laboral” y, en consecuencia, “ el sistema de pensiones perpetúa las desigualdades por razón de sexo del
mercado laboral, en el que la mujer percibe menores salarios y, como consecuencia, una menor prestación
por jubilación”.
Noticia. Redacción (25 de diciembre de 2019). “Adecuación de los horarios laborales y

escolares, principal petición de los padres para pasar más tiempo con sus hijos”.
Pérdida de talento femenino
La articulación actual del mercado de trabajo está incidiendo directamente en la pérdida del talento femenino
como capital humano de las empresas. Un capital humano, altamente formado y cualificado que se pierde
entre las barreras del desempleo, la conciliación y las dificultades de crecimiento profesional del actual
mercado de trabajo.
Tasa de actividad por sexo y grupo de edad. 2º trimestre de 2020
Fuente: INE. Encuesta de Población Activa: 2001, 2006 y Segundo Trimestre de 2020.
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En el gráfico se puede apreciar que en todas las edades la tasa de actividad de las mujeres es inferior que la
de los hombres, siendo más elevada entre los 30- 34 años, edades en que las mujeres, mayoritariamente,
son madres. Así, de acuerdo con los Indicadores Demográficos Básicos del Instituto Nacional de Estadística,
en 2019, la edad media a la que las mujeres tienen su primera hija o hijo es de 23 años (datos provisionales
publicados el 3 y 8 de junio de 2020). A partir de esa edad, como consecuencia de las tareas relacionadas
con el cuidado de las hijas e hijos, la tasa de actividad de las mujeres es entre 10 y 20 puntos inferior a la de
los hombres. A la vista y tal y como se puede constatar en el gráfico anterior, existe en el mercado laboral un
claro sesgo de género.
Instituto Nacional de Estadística (2020). “Indicadores Demográficos Básicos. Datos

provisionales año 2019”.
Fuente: INE
Noticia. Rosete, Erika (16 de julio de 2020) “Los ingresos de las trabajadoras caen un
11% tras ser madres”
Fuente: El País
Noticia La Vanguardia (8 de marzo de 2020). “Prioridad, talento y liderazgo: igualdad de

género en el lugar de trabajo”.
Situación de estrés
El estrés laboral está considerado por la Unión Europea como el segundo problema de salud más frecuente
tras los trastornos de músculos y huesos. Su coste anual en Europa se ha llegado a cifrar en 20.000 millones
de euros. El estrés puede causar depresión, ansiedad, apatía, falta de concentración, problemas con el
alcohol o con las drogas y problemas endocrinos. También puede inducir al desencadenamiento de
numerosas enfermedades, siendo las más típicas: las afecciones cardiovasculares, las digestivas, las
respiratorias, las neurológicas y el cáncer. Laboralmente incrementa el absentismo y el riesgo de accidentes
laborales.
La población femenina está particularmente afectada por esta enfermedad ya que, como se ha visto, su
jornada se prolonga con las responsabilidades familiares y del trabajo doméstico y de cuidados en lo que se
denomina doble jornada.
Noticia Valdés, Luis Carlos (18 de septiembre de 2019). “El estrés reduce al menos 25
% la productividad laboral”.
Fuente: Milenio
Noticia Observatorio RRHH (26 de febrero de 2019). “El estrés laboral frente a entornos
saludables”.
Fuente: Observatorio Recursos Humanos
Ricou, Javier (6 de noviembre de 2019). “¿Flexibilidad o jornada continua? Razones para

cambiar el horario laboral en aras de la conciliación”.
64/97
ASEPEYO (2018). “Nueva gestión de absentismo: plantilla saludable”.

Fuente: ASEPEYO
Asociación para la Racionalización de los Horarios en España (2 de octubre de 2019).

“Catálogo de medidas para mejorar la conciliación en las empresas”.
Fuente: ARHOE
Rotación
La baja fidelización de las plantillas con las empresas, la desmotivación, la insatisfacción laboral y las
políticas empresariales poco favorables y facilitadoras están incrementando, de manera importante, la
rotación laboral, lo que supone un alto coste en los procesos de selección y formación de las empresas.
Sistemas de gestión de la calidad: la igualdad de oportunidades

entre mujeres y hombres y la excelencia empresarial
Los Sistemas de Gestión de la Calidad hacen referencia a un conjunto de normas y estándares internacionales
que se interrelacionan entre sí, para hacer cumplir los requisitos de calidad que una empresa requiere para
satisfacer los requerimientos acordados con su clientela a través de una mejora continua, de una manera ordenada
y sistemática.
Actualmente, los Sistemas de Gestión de Calidad parten de una concepción amplia del término calidad, en tanto
y cuanto se concibe como Calidad Total e implica una concepción global que fomenta la mejora continua en la
organización y la implicación de quienes trabajan en ella, centrándose en la satisfacción tanto de la clientela
interna como externa.
En definitiva se trataría de:
Gestión: Por parte de quienes forman parte de los órganos de toma de decisión ya que están
totalmente comprometido.
Calidad: Los requerimientos de la clientela son comprendidos y asumidos
Total: Todas las personas que forman parte de la organización está involucradas, incluso clientela y
empresas proveedoras, cuando esto sea posible.
Asociación Española para la Calidad: “Informe básico de Calidad Total”.

Fuente: AEC
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En relación a los Sistemas de Gestión de Calidad han surgido los procesos de normalización entendidos
como “actividades colectivas encaminadas a establecer soluciones a situaciones repetitivas mediante la
elaboración de especificaciones técnicas (normas), de utilización voluntaria y con el objetivo de mejorar la
calidad y la seguridad de cualquier actividad industrial, tecnológica o de servicios”. (AENOR. Página 16)
La voluntariedad del proceso de normalización provocó en sus orígenes la promoción de numerosas normas
específicas por sectores, sin embargo la necesidad de establecer un modelo integrador y global contribuyó a la
creación del International Standard Organitation (ISO, de aquí en adelante) como organismo Internacional de
Normalización, que promovió la publicación de la serie de normas ISO 9000 a partir de 1987 y que, actualmente,
cuentan con un amplio desarrollo en distintas áreas de gestión organizativa.
Por tanto, las Normas de Calidad son “documentos normativos que proporcionan reglas, directrices y
determinan las características para la realización de actividades o la obtención de resultados”.
International Standard Organitation.

Fuente: ISO
De forma paralela a la normalización han surgidos procesos de certificación. Estos procesos son entendidos
como acciones voluntarias realizadas por entidades independientes y que permiten evidenciar la conformidad
de una empresa, producto, proceso o persona con los requisitos definidos en las normas.
Por tanto, la decisión de una organización por incorporar un Sistema de Gestión de Calidad lleva aparejadas
implicaciones para la organización en cuanto a los siguientes aspectos, que se concretan a partir de aquí:
La voluntariedad en su aplicación
El cumplimiento de requisitos y la certificación
El liderazgo o la responsabilidad de la dirección
La planificación estratégica
El enfoque basado en procesos
Las partes interesadas o stakeholders
La mejora continua
En definitiva, las organizaciones encuentran importantes beneficios al ser certificadas en alguna de las distintas
especificaciones existentes, puesto que éstas, no sólo proporcionan seguridad y confianza a la clientela, sino
que sirven para facilitar el acceso a mercados y evitar las posibles evaluaciones a realizar por empresas
proveedoras.
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Fundación Europea para la Gestión de la Calidad: Modelo EFQM de Calidad y Excelencia.

Fuente: EFQM
La vinculación de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el desarrollo de modelos organizativos

respetuosos a partir de los sistemas de Calidad y Excelencia Empresarial aún es, a día de hoy, una propuesta
metodológica innovadora. Aunque también es cierto que tienen bastantes elementos en común.
Por un lado, la igualdad de género y la de la calidad y excelencia comparten el mismo ciclo metodológico de
mejora continua:
Compromiso de la alta dirección

Diagnóstico de situación o autoevaluación y detección de puntos fuertes y áreas de mejora
Elaboración de un plan de acción y de una programación detallada de las actuaciones de mejora a llevar
a cabo
Implementación de las acciones
Seguimiento y evaluación
Planteamiento de nuevas actuaciones en las áreas en las que sea necesario continuar mejorando el
desempeño
Y, por otro lado, ambas metodologías parten de necesidades comunes:
La necesidad de formación y capacitación, bien sea en género o en calidad y excelencia, a las personas
responsables del proceso.
La creación de una estructura encargada de la gestión y coordinación: en calidad serían los
departamentos y responsables de calidad, los grupos de trabajo en excelencia, o los comités de
autoevaluación; y en igualdad las comisiones de igualdad, o la persona responsable en materia de
igualdad.
Las similitudes metodológicas existentes entre los Sistemas de Gestión de Calidad y los de la Igualdad aún
encuentran otro punto de conexión a través de las certificaciones que acreditan la superación de las
auditorías externas a las que les someten las entidades certificadoras. Estas manifestaciones externas no
sólo suponen una garantía de calidad sino que actúan como estímulo y reconocimiento externo para las
empresas.
La igualdad en la responsabilidad social de las empresas
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Según la definición del Libro Verde de la Comunidad Europea, la Responsabilidad Social

Corporativa supone “la integración voluntaria, por parte de las empresas, de las
preocupaciones sociales y medioambientales en sus operaciones comerciales y en sus
relaciones con los diferentes interlocutores”. En relación con las grandes entidades, según
ipyme (la Dirección General de Industria de la Pequeña y Mediana Empresa), las pequeñas y
medianas empresas no suelen enfrentarse a una demanda social explícita de la RSE
(Responsabilidad Social de la Empresa).
Fuente: ipyme
Otra Fuente: ionos
Comisión Europea (2005): Libro Verde - Fomentar un marco europeo para la responsabilidad
social de las empresas (COM (2001) 366 - no publicado en el Diario Oficial).
Fuente: Eur- Lex
El respeto por la igualdad entre mujeres y hombres es un principio totalmente congruente con los valores de la
Responsabilidad Social Corporativa.
En primer lugar, porque las mujeres forman parte de los grupos de interés de las empresas (ya sea como
trabajadoras, accionistas, clientas, propietarias de empresas proveedoras…) y por lo tanto deben ser tenidas
en cuenta sus demandas como stakeholders, y en segundo lugar porque la implicación de las empresas en el
desarrollo de la comunidad y en dar respuesta a las preocupaciones sociales no puede ser ajena a la desigual
posición social y laboral de mujeres y hombres.
Esta afinidad de los principios de respeto por la igualdad y de gestión empresarial responsable, se ve reflejada
en la inclusión de la Responsabilidad Social Corporativa como ámbito de aplicación de la igualdad en las
empresas en la legislación sobre igualdad de referencia de nuestro país, es decir en la Ley Orgánica 3/2007, de
22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y en la inclusión de requisitos, criterios o
indicadores de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en la mayoría de estándares
internacionales y normas de Responsabilidad Social Corporativa.
La mencionada Ley Orgánica en su título VII (artículos 73 a 75), contempla de manera específica la realización
voluntaria de acciones de responsabilidad social por las empresas en materia de igualdad. Estas acciones
pueden ser concertadas con la representación de la plantilla, organizaciones de consumo, asociaciones de
defensa de la igualdad y organismos de igualdad. De manera específica se regula el uso de estas acciones con
fines publicitarios. Además, en el marco de la RSE se ha incluido el fomento de la presencia equilibrada de
mujeres y hombres en los consejos de administración de las sociedades mercantiles.
Por otra parte, el artículo 50 recoge la creación de un distintivo empresarial de la calidad o excelencia
empresarial “Igualdad en la Empresa”, “para reconocer a aquellas empresas que destaquen por la
aplicación de políticas de igualdad de trato y de oportunidades con sus trabajadores y trabajadoras, que podrá
ser utilizado en el tráfico comercial de la empresa y con fines publicitarios”.
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El distintivo “Igualdad en la Empresa” (DIE) se encuentra regulado en el Real Decreto 1615/2009, de 26 de

octubre, como instrumento que pretende reconocer y estimular la labor de las empresas comprometidas con la
igualdad.
El distintivo “Igualdad en la Empresa” es una marca de excelencia que otorga el Ministerio de Igualdad a
empresas y otras entidades que destaquen en el desarrollo de políticas de Igualdad entre mujeres y hombres en
el ámbito laboral, mediante la implantación de planes y medidas de igualdad, en áreas como el acceso al
empleo y las condiciones de trabajo, incluidas las medidas de conciliación y corresponsabilidad, la política
retributiva con enfoque de género, la comunicación inclusiva, los aspectos relativos al modelo organizativo, la
Responsabilidad Social Empresarial, etc.
La concesión de esta distinción se instrumentaliza mediante convocatorias anuales en las que puede participar
cualquier empresa o entidad, tanto privada como pública, que destaque, de forma integral en la aplicación y en
los resultados de las citadas medidas de igualdad de mujeres y hombres.
Por otro lado, el distintivo tiene una vigencia de tres años. En cada anualidad, el Instituto de las Mujeres solicita
a las entidades distinguidas un informe anual de seguimiento de las medidas y actividades llevadas a cabo en la
organización y relacionadas con la Igualdad entre mujeres y hombres. Dicho informe anual es evaluado con la
perspectiva de constatar que las entidades distinguidas mantienen el nivel de excelencia en materia de igualdad
por el que fueron merecedoras del DIE y el de la tercera anualidad se corresponde con la solicitud de prórroga
de la distinción por otros tres años, y son las propias empresas distinguidas las que tienen la facultad de
solicitarla.
Por último, las empresas y otros tipos de entidades que tienen esta distinción de excelencia e integran la Red
de Empresas con distintivo “Igualdad en la Empresa”.
Ministerio de Igualdad. Convocatorias del Distintivo “Igualdad en la Empresa”.

Finalmente, otro ejemplo de la interconexión entre la Responsabilidad Social Corporativa y la igualdad de

género en las empresas se encuentra en la Ley de Economía Sostenible 2/2011, de 4 de marzo, se indica en su
Artículo 39 dedicado a la “Promoción de la responsabilidad social de las empresas” que:
1. Con el objetivo de incentivar a las empresas, especialmente a las PYMES, a incorporar o desarrollar
políticas de responsabilidad social, el Gobierno pondrá a su disposición un conjunto de características e
indicadores para su autoevaluación en materia de responsabilidad social, de acuerdo con los estándares
internacionales en la materia.
2. El conjunto de características e indicadores a que se refiere el apartado anterior deberá establecerse

de manera integrada, atendiendo especialmente a los objetivos de transparencia en la gestión, buen
gobierno corporativo, compromiso con lo local y el medioambiente, respeto a los derechos humanos,
mejora de las relaciones laborales e igualdad efectiva entre mujeres y hombres, todo ello de acuerdo con
las recomendaciones que, en este sentido, haga el Consejo Estatal de la Responsabilidad Social
Empresarial.
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Las cifras hablan …
El artículo “Las mujeres y el crecimiento económico” del Fondo Monetario Internacional (FMI) del pasado marzo
de 2019, señala que es necesario garantizar el apoyo igualitario mediante políticas laborales que mejoren las
habilidades, conecten trabajados y empleos, y fomenten la creación de empleo.
Fuente: Finanzas & Desarrollo
La igualdad de género como argumento de inversión. Para crear un ETF ético que permita a los inversores
canalizar dinero hacia las empresas más comprometidas con la igualdad, en Lyxor utilizan el índice de igualdad
de género compilado por Equileap y Solactive. Para poder formar parte de este índice, una empresa debe tener
una capitalización bursátil de al menos 2.000 millones de dólares, cotizar en 23 países desarrollados y liderar el
cambio hacia un modelo que promueva la igualdad de género.
Fuente: FundsPeople
Los riesgos que supone no cumplir con la responsabilidad social empresarial. En su artículo Los accionistas y la
inversión sostenible y responsable, Blanco y Gallardo detalla cómo la mayor parte de los inversores
institucionales han incorporado ya en sus análisis y en sus estrategias de gestión activa los factores ASG
(medio ambiente, social, gobernanza), que tienen cada vez más influencia en la rentabilidad y en el riesgo de las
inversiones.
Fuente: Diario responsable
Cierre con perspectiva
¿Quién ha erigido al hombre en único juez si la mujer comparte con él el don de

la razón?
Mary Wollstonecraft (1759-1797) Autora de la obra “Vindicación de los derechos de la

mujer”.
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71/97
Recursos
Documentos
Organización Internacional del Trabajo
http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---relconf/documents/meetingdocument/wcms_554100.pdf
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violencia y el acoso contra las mujeres y los hombres en el mundo del trabajo". 107ª Reunión. Fuente:
Metodología INE
http://www.ine.es/daco/daco43/resumetepa.pdf
Encuesta de Población Activa Metodología 2005. Descripción de la encuesta.
Universidad de Valencia
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domésticas y las cuidadoras en la UE (2015/2094(INI)). Comisión de Derechos de la Mujer e Igualdad de
Género

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Encuesta de Población Activa (EPA). Segundo trimestre de 2018
CSIC
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e%202015.pdf
Durán Heras, Mª Ángeles (2015) La otra economía española en Situación Social en España 2015. Centro
de Investigaciones Sociológicas de España
Intermon Oxfam
https://www.oxfamintermon.org/sites/default/files/documentos/files/voces-contra-la-precariedad-resumen.pdf
Intermon Oxfam (2018): "Voces contra la precariedad: mujeres y pobreza laboral en Europa". Fuente:
Intermon Oxfam

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Wirth, Linda (2015): La mujer en la gestión empresarial. Cobrando Impulso. Organización Internacional
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Euro-Lex
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Isotes Mujer y Talento y PWC (2015) "Más allá de los 30..." Fuente: ISOTES
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Directora: Dra. Nuria Chinchilla Investigadores: Esther Jiménez y Marc Grau
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http://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2007-6115
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La igualdad de género como argumento de inversión. Fuente: FundsPeople
Diario responsable
https://diarioresponsable.com/noticias/26547-los-27-riesgos-de-no-cumplir-con-la-responsabilidad-social-empresari
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Los riesgos que supone no cumplir con la responsabilidad social empresarial. Fuente: Diario
responsable
La conciliación es un caramelo envenenado para las mujeres

Noticia. Muñoz Vita, Ana (10 de junio de 2021) ?La conciliación es un caramelo envenenado para las
mujeres? Cinco Días. Fuente: El País
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Cristal: las mujeres en puestos de dirección. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. :
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Cristina Carrasco, Cristina Borderías y Teresa Torns (eds.). El trabajo de cuidados. Historia, Teoría
y políticas, Catarata, Madrid, 2011 (448 pp.), ISBN 978-84-8319-558-1, Revista de Economía
Crítica, (2012), nº 13. Primer sem: Según Mª Jesús Vara Miranda “el libro recupera y avanza en los
debates en torno al trabajo de cuidados; un trabajo imprescindible para la reproducción social y el bienestar
cotidiano de las personas, que continúa siendo responsabilidad casi exclusiva de las mujeres, pero que
resulta de vital importancia para toda la sociedad”
Cristina Carrasco, Cristina Borderías y Teresa Torns (eds.). El trabajo de cuidados. Historia, Teoría
y políticas, Catarata, Madrid, 2011 (448 pp.), ISBN 978-84-8319-558-1, Revista de Economía
Crítica, (2012), nº 13. Primer sem: Según Mª Jesús Vara Miranda “el libro recupera y avanza en los
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cotidiano de las personas, que continúa siendo responsabilidad casi exclusiva de las mujeres, pero que
resulta de vital importancia para toda la sociedad”
CARRASCO, C. y BORDERÍAS, C. y TORNS, T. (eds.) (2011). El trabajo de cuidados. Historia, teoría
y políticas. Madrid. Catarata. : Cristina Borderías Móndejares profesora de Historia Contemporánea de la
Universidad de Barcelona. Cristina Carrasco Bengoa es profesora del departamento de Teoría Económica
en la misma universidad. Teresa Torns Martín es docente en el Departamento de Sociología de la
Universidad Autónoma de Barcelona.
CARRASCO, C. y BORDERÍAS, C. y TORNS, T. (eds.) (2011). El trabajo de cuidados. Historia, teoría
y políticas. Madrid. Catarata. : Cristina Borderías Móndejares profesora de Historia Contemporánea de la
Universidad de Barcelona. Cristina Carrasco Bengoa es profesora del departamento de Teoría Económica
en la misma universidad. Teresa Torns Martín es docente en el Departamento de Sociología de la
Universidad Autónoma de Barcelona.
GARCÍA PERROTE ESCARTÍN, I. y MERCADER UGUINA, J. R.) (2007). La Ley de Igualdad:
Consecuencias prácticas en las relaciones laborales y en la empresa. Editorial Lex Nova :
GARCÍA PERROTE ESCARTÍN, I. y MERCADER UGUINA, J. R.) (2007). La Ley de Igualdad:
Consecuencias prácticas en las relaciones laborales y en la empresa. Editorial Lex Nova :
PERÁN QUESADA, S. (2014). Derecho Social y género. El camino hacia la igualdad efectiva en las
relaciones sociolaborales. Editorial Aranzadi. : Salvador Perán Quesada es Profesor de Derecho del
Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Málaga.
PERÁN QUESADA, S. (2014). Derecho Social y género. El camino hacia la igualdad efectiva en las
relaciones sociolaborales. Editorial Aranzadi. : Salvador Perán Quesada es Profesor de Derecho del
Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Málaga.
TORRES MENÁRQUEZ, A. (17 de febrero de 2015). "Calentar la silla no es productivo". El País :
TORRES MENÁRQUEZ, A. (17 de febrero de 2015). "Calentar la silla no es productivo". El País :
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Aproximación a la normativa en
materia de igualdad entre mujeres y
hombres en las organizaciones
laborales
Indice
Aproximación a la normativa en materia de igualdad entre mujeres y hombres en las organizaciones laborales 3
Naciones Unidas y la organización internacional del trabajo 3
Organización de las Naciones Unidas. El principio de igualdad y los derechos humanos 3
Organización internacional del trabajo 9
Unión Europea 12
Aproximación a la igualdad de género en la Unión Europea 12
Normativa en torno a la igualdad de trato y no discriminación por razón de sexo 15
Normativa en torno a las condiciones de empleo y condiciones de trabajo. 16
La igualdad retributiva 19
Normativa en torno a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral 22
Normativa en torno al acoso sexual y la acoso por razón de sexo 26
España 29
Constitución de 1978 y principio de igualdad 29
Ley 39/1999, de 5 de noviembre, de conciliación de la vida familiar y laboral. (Ley 39/1999, de 5 de noviembre) 30
Ley orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de medidas de protección integral contra la violencia de género 32
Ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres 37
Implicaciones de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres para la or…
39
Obligaciones generales de las organizaciones laborales 39
Obligaciones específicas para las organizaciones laborales 41
Distintivo para las empresas en materia de igualdad 46
Compromiso con la igualdad como requisito en los concursos públicos y en las subvenciones 48
Control de los incumplimientos en materia de no discriminación por razón de género 49
Jurisprudencia en materia de igualdad: acciones positivas, retribución salarial, derechos de conciliación 54
Jurisprudencia en materia de acciones positivas 54
Jurisprudencia en materia de retribución salarial 56
Jurisprudencia en materia de conciliación de la vida personal, familiar y laboral 57
Recursos 60
Documentos 60
Enlaces de Interés 62
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Aproximación a la normativa en materia de igualdad entre mujeres y hombres en las organizaciones laborales
Aproximación a la normativa en materia de igualdad

entre mujeres y hombres en las organizaciones
laborales
A modo de aproximación al tema...
“La igualdad entre mujeres y hombres, por mucho que sea una exigencia de la razón humana, no es un
hecho, ni siquiera en las sociedades que proclaman ideales democráticos”.
(Consejo de Europa: “I Informe del Consejo de Europa: La Igualdad entre mujeres y hombres”. Estrasburgo,
1982).
Naciones Unidas y la organización internacional del trabajo
Para reflexionar...
¿Qué papel juegan las organizaciones internacionales como Naciones Unidas o la

Organización Internacional del Trabajo en la defensa de la igualdad de mujeres y
hombres?
¿De qué manera las medidas impulsadas por las distintas organizaciones
internacionales (resoluciones, recomendaciones, pactos, convenios, etc.) en materia de
igualdad efectiva de mujeres y hombres afecta a las empresas?
Organización de las Naciones Unidas. El principio de igualdad y

los derechos humanos
Las Naciones Unidas se crearon mediante un Acto de Constitución en 1945, con la Carta de San Francisco, el 26
de junio de 1945. En el artículo 1.3 de la misma Carta, los Estados se comprometen a “Realizar la cooperación
internacional en la solución de problemas internacionales de carácter económico, social, cultural o humanitario, y en
el desarrollo y estímulo del respeto a los derechos humanos y a las libertades fundamentales de todos, sin hacer
distinción por motivos de raza, sexo, idioma o religión”.
Además, en el Preámbulo de la Declaración Universal de Derechos Humanos de 1948, se afirma

“Considerando que los pueblos de las Naciones Unidas han reafirmado en la Carta su fe en los derechos
fundamentales del hombre, en la dignidad y el valor de la persona humana y en la igualdad de derechos de
hombres y mujeres, y se han declarado resueltos a promover el progreso social y a elevar el nivel de vida dentro
de un concepto más amplio de la libertad”
En su artículo 7, este texto jurídico alude también ya al término “discriminación”: “Todos son iguales ante la ley y
tienen, sin distinción, derecho a igual protección de la ley. Todos tienen derecho a igual protección contra toda
discriminación que infrinja esta Declaración y contra toda provocación a tal discriminación”.
Y, el artículo 23, recoge lo siguiente:
3/74
“1. Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y
satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo.
2. Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo igual.
3. Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y satisfactoria, que le asegure, así
como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana y que será completada, en caso
necesario, por cualesquiera otros medios de protección social.
4. Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus intereses.”
Naciones Unidas (1948): La Declaración Universal de Derechos Humanos.

Fuente: Naciones Unidas
La Declaración Universal de los Derechos Humanos es un documento que

marca un hito en la historia de los derechos humanos y junto con el Pacto
Internacional de Derechos Civiles y Políticos y sus dos Protocolos Facultativos
(sobre el procedimiento de denuncia y sobre la pena de muerte); y con el Pacto
Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales y su Protocolo
Facultativo, forman la conocida como Carta Internacional de Derechos
Humanos.
Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos
Dentro del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (1966) hay que destacar los siguientes
artículos:
Artículo 3
Los Estados Partes en el presente Pacto se comprometen a garantizar a hombres y mujeres
la igualdad en el goce de todos los derechos civiles y políticos enunciados en el presente
Pacto.
Artículo 26
Todas las personas son iguales ante la ley y tienen derecho sin discriminación a igual
protección de la ley. A este respecto, la ley prohibirá toda discriminación y garantizará a
todas las personas protección igual y efectiva contra cualquier discriminación por motivos de
raza, color, sexo, idioma, religión, opiniones políticas o de cualquier índole, origen nacional o
social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición social.
4/74
Instrumento de Ratificación de España del Pacto Internacional de Derechos Civiles y

Políticos, hecho en Nueva York el 19 de diciembre de 1966. (BOE nº 103, de 30 de abril de
1977).
Fuente: BOE
Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales
El Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (1966) se refiere al derecho de

toda persona a condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias, precisando que debe asegurarse a las
mujeres condiciones de trabajo no inferiores a las de los hombres, con salario igual por trabajo igual; y consagra
la especial protección debida a la familia, incluyendo la atención particular a las madres, durante un período de
tiempo razonable antes y después del parto, así como las prestaciones adecuadas de seguridad social a las
madres trabajadoras.
Artículo 2
1. Cada uno de los Estados Partes en el presente Pacto se compromete a adoptar medidas, tanto
por separado como mediante la asistencia y la cooperación internacionales, especialmente
económicas y técnicas, hasta el máximo de los recursos de que disponga, para lograr
progresivamente, por todos los medios apropiados, inclusive en particular la adopción de
medidas legislativas, la plena efectividad de los derechos aquí reconocidos.
2. Los Estados Partes en el presente Pacto se comprometen a garantizar el ejercicio de los
derechos que en él se enuncian, sin discriminación alguna por motivos de raza, color, sexo,
idioma, religión, opinión política o de otra índole, origen nacional o social, posición económica,
nacimiento o cualquier otra condición social.
3. Los países en desarrollo, teniendo debidamente en cuenta los derechos humanos y su economía
nacional, podrán determinar en qué medida garantizarán los derechos económicos reconocidos
en el presente Pacto a personas que no sean nacionales suyos.
Artículo 6
1. Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho a trabajar que comprende el
derecho de toda persona de tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo
libremente escogido o aceptado, y tomarán medidas adecuadas para garantizar este derecho.
2. Entre las medidas que habrá de adoptar cada uno de los Estados Partes en el presente Pacto
para lograr la plena efectividad de este derecho deberá figurar orientación y formación
técnicoprofesional, la preparación de programas, normas y técnicas encaminadas a conseguir un
desarrollo económico, social y cultural constante y la ocupación plena y productiva, en condiciones
que garanticen las libertades políticas y económicas fundamentales de la persona humana.
Artículo 7
Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho de toda persona al goce de condiciones
de trabajo, equitativas y satisfactorias, que le aseguren en especial:
5/74
a. Una remuneración que proporcione, como mínimo, a todos los trabajadores:

i. Un salario equitativo e igual por trabajo de igual valor, sin distinciones de ninguna especie;
en particular debe asegurarse a las mujeres condiciones de trabajo no inferiores a las de
los hombres, con salario igual por trabajo igual;
ii. Condiciones de existencia dignas para ellos y para sus familias, conforme a las
disposiciones del presente Pacto;
b. La seguridad y la higiene en el trabajo;
c. Igual oportunidad para todos de ser promovidos, dentro de su trabajo, a la categoría superior que
les corresponda, sin más consideraciones que los factores de tiempo de servicio y capacidad;
d. El descanso, el disfrute del tiempo libre, la limitación razonable de las horas de trabajo y las
vacaciones periódicas pagadas, así como la remuneración de los días festivos.
Artículo 10
Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen que:
2. Se debe conceder especial protección a las madres durante un período de tiempo razonable
antes y después del parto. Durante dicho período, a las madres que trabajen se les debe
conceder licencia con remuneración o con prestaciones adecuadas de seguridad social.
Instrumento de Ratificación de España del Pacto Internacional de Derechos Económicos,

Sociales y Culturales, hecho en Nueva York el 19 de diciembre de 1966. (BOE nº 103, de 30
de abril de 1977).
Fuente: BOE
Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer (CEDAW)
Por otro lado, hay que destacar la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación
contra la mujer de 1979 (CEDAW, por sus siglas en inglés), resultado del trabajo de años realizado por la
Comisión de la Condición Jurídica y Social de la Mujer (creada en 1946 por el Consejo Económico y Social de
las Naciones Unidas ECOSOC), sobre la base de la Declaración sobre la Eliminación de la Discriminación
Contra la Mujer de Naciones Unidas de 1967.
La CEDAW recoge principios aceptados universalmente y medidas a adoptar por parte de los Estados y
determinados actores privados, para conseguir que las mujeres gocen de derechos iguales en todas partes, y
avanzar así en el reconocimiento y profundización del principio de no discriminación. Así, por ejemplo:
Artículo 3
Los Estados Partes tomarán en todas las esferas, y en particular en las esferas política, social,
económica y cultural, todas las medidas apropiadas, incluso de carácter legislativo, para asegurar el
pleno desarrollo y adelanto de la mujer, con el objeto de garantizarle el ejercicio y el goce de los derechos
humanos y las libertades fundamentales en igualdad de condiciones con el hombre.
6/74
Naciones Unidas (1979): Convención sobre la eliminación de todas las formas de

discriminación contra la mujer adoptada y abierta a la firma y ratificación, o adhesión, por la
Asamblea General en su resolución 34/180, de 18 de diciembre de 1979.
Fuente: Naciones Unidas
Pacto Mundial de las Naciones Unidas
Por último, en 2015, todos los Estados Miembros de las Naciones Unidas aprobaron 17 Objetivos como parte
de la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible, en la cual se establece un plan para alcanzar los Objetivos
en 15 años.
Entre dichos Objetivos, el objetivo 5 está referido a “Lograr la Igualdad entre los géneros y empoderar a todas
las mujeres y las niñas” y las metas a conseguir en estos 15 años son:
5.1 Poner fin a todas las formas de discriminación contra todas las mujeres y las niñas en todo el mundo
5.2 Eliminar todas las formas de violencia contra todas las mujeres y las niñas en los ámbitos público y
privado, incluidas la trata y la explotación sexual y otros tipos de explotación
5.3 Eliminar todas las prácticas nocivas, como el matrimonio infantil, precoz y forzado y la mutilación
genital femenina
5.4 Reconocer y valorar los cuidados y el trabajo doméstico no remunerados mediante servicios públicos,
infraestructuras y políticas de protección social, y promoviendo la responsabilidad compartida en el hogar
y la familia, según proceda en cada país
5.5 Asegurar la participación plena y efectiva de las mujeres y la igualdad de oportunidades de liderazgo
a todos los niveles decisorios en la vida política, económica y pública
5.6 Asegurar el acceso universal a la salud sexual y reproductiva y los derechos reproductivos según lo
acordado de conformidad con el Programa de Acción de la Conferencia Internacional sobre la Población
y el Desarrollo, la Plataforma de Acción de Beijing y los documentos finales de sus conferencias de
examen
5.a Emprender reformas que otorguen a las mujeres igualdad de derechos a los recursos económicos,
así como acceso a la propiedad y al control de la tierra y otros tipos de bienes, los servicios financieros,
la herencia y los recursos naturales, de conformidad con las leyes nacionales
5.b Mejorar el uso de la tecnología instrumental, en particular la tecnología de la información y las

comunicaciones, para promover el empoderamiento de las mujeres
5.c Aprobar y fortalecer políticas acertadas y leyes aplicables para promover la igualdad de género y el
empoderamiento de todas las mujeres y las niñas a todos los niveles
Naciones Unidas: Objetivos de Desarrollo Sostenible

Fuente: ONU
7/74
En relación con esta Agenda 2030 surgió el Pacto Mundial de las Naciones Unidas. El Pacto Mundial es un
instrumento de libre adscripción por parte de las empresas y organizaciones laborales y civiles que se
comprometen a implantar los Diez Principios de Conducta y Acción en su estrategia y en sus operaciones,
que están relacionados con el respeto de los derechos humanos, los estándares laborales y el medio ambiente
y la lucha contra la corrupción.
Los 10 Principios del Pacto Mundial son: Derechos Humanos:
PRINCIPIO 1
Las empresas deben apoyar y respetar la protección de los derechos humanos fundamentales, reconocidos
internacionalmente, dentro de su ámbito de influencia.
PRINCIPIO 2
Las empresas deben asegurarse de que sus empresas no son cómplices en la vulneración de los derechos
humanos.
PRINCIPIO 3
Las empresas deben apoyar la libertad de afiliación y el reconocimiento efectivo del derecho a la
negociación colectiva.
PRINCIPIO 4
Las empresas deben apoyar la eliminación de toda forma de trabajo forzoso o realizado bajo coacción.
PRINCIPIO 5
Las empresas deben apoyar la erradicación del trabajo infantil.
PRINCIPIO 6
Las empresas deben apoyar la abolición de las prácticas de discriminación en el empleo y la ocupación.
PRINCIPIO 7
Las empresas deberán mantener un enfoque preventivo que favorezca el medio ambiente.
8/74
PRINCIPIO 8
Las empresas deben fomentar las iniciativas que promuevan una mayor responsabilidad ambiental.
PRINCIPIO 9
Las empresas deben favorecer el desarrollo y la difusión de las tecnologías respetuosas con el medio
ambiente.
PRINCIPIO 10
Las empresas deben trabajar contra la corrupción en todas sus formas, incluidas extorsión y soborno.
Red Española del Pacto Mundial (2019): Empresas y organizaciones ante el ODS5
Organización internacional del trabajo

La Organización Internacional del Trabajo es un organismo especializado de las Naciones Unidas que se ocupa de
los asuntos relativos al trabajo y las relaciones laborales.
En cuanto a su función, destaca el desarrollo y promoción de un sistema de normas internacionales del trabajo en el
cual hombres y mujeres disfruten de igualdad de oportunidades y puedan tener un trabajo en condiciones de
libertad, equidad, seguridad y dignidad humana. La visión de la OIT sobre la igualdad de género considera que se
trata de un derecho humano fundamental, esencial para alcanzar el objetivo mundial de trabajo decente para toda la
población.
En este sentido, desde esta organización se promueven dos líneas de acción: analizar y tratar en forma sistemática
las necesidades específicas de mujeres y hombres, y realizar intervenciones dirigidas a grupos específicos con el
fin de lograr la participación tanto de mujeres como de hombres, y para conseguir que se beneficien por igual de
los esfuerzos por alcanzar el desarrollo.
Organización Internacional del Trabajo.

Fuente: OIT
Organización Internacional del Trabajo: Igualdad de género.
Fuente: OIT
En cuanto a la normativa emanada de esta institución, se consideran claves los siguientes Convenios:
9/74
Convenio Nº 100 sobre igualdad de las remuneraciones (1951)
Convenio Nº 111 sobre la discriminación en el empleo y ocupación (1958)
Convenio Nº 183 sobre la protección de la maternidad (2000)
El artículo 1 del Convenio núm. 100, de 6 de junio de 1951. Igualdad de remuneración entre la mano de
obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor
Establece que “el término remuneración comprende el salario o sueldo ordinario, básico o mínimo, y cualquier
otro emolumento en dinero o en especie pagados por el empleador, directa o indirectamente, al trabajador, en
concepto del empleo de este último” y que “la expresión igualdad de remuneración entre la mano de obra
masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor designa las tasas de remuneración fijadas
sin discriminación en cuanto al sexo”.
Instrumento de ratificación de 26 de octubre de 1967 del Convenio núm. 100, de 6 de junio

de 1951. Igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra
femenina por un trabajo de igual valor. (BOE núm. 291, de 4 de diciembre de 1968.
Fuente: BOE
10/74
El artículo 1 del Convenio 111 de 1958 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), relativo a la
discriminación en materia de empleo y ocupación
Establece que, a los efectos del mismo, “el término discriminación comprende cualquier distinción, exclusión o
preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen
social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación”.
Además, en el artículo 2 obliga a los Estados “a formular y llevar a cabo una política nacional que promueva, por
métodos adecuados a las condiciones y a la práctica nacionales, la igualdad de oportunidades y de trato en
materia de empleo y ocupación, con objeto de eliminar cualquier discriminación”.
Instrumento de ratificación del Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958

(núm. 111). Entrada en vigor 15 junio 1960 (BOE nº 291, de 4 de diciembre de 1968).
Fuente: BOE
El Convenio núm. 183 de 2000 relativo a la revisión del Convenio sobre la protección de la maternidad
Establece diversas prescripciones sobre la protección de la salud, la licencia de maternidad, la licencia en caso
de enfermedad o complicaciones o riesgo como consecuencia del embarazo o parto, las correspondientes
prestaciones pecuniarias, el derecho a una o varias interrupciones por día o a una reducción diaria del tiempo
de trabajo para la lactancia de su hija y/o hijo, la protección del empleo de la trabajadora embarazada y la
garantía de que la maternidad no constituya una causa de discriminación en el empleo (convenio 183, artículo
8.1).
Organización Internacional del Trabajo: Convenio núm. 183.- relativo a la revisión del
Convenio sobre la protección de la maternidad (revisado) de 15 de junio de 2000.
Fuente: OIT
Noticia. Redacción (3 de marzo de 2020): “España inicia la ratificación del Convenio 190 de
la OIT sobre acoso y violencia en el trabajo”. Elderecho.com
Fuente: Elderecho.com
11/74
Actualmente, sólo 21 de los 193 Estados miembros de la ONU están liderados por una mujer. Estonia es el
único país que tiene ahora mismo una presidenta y una primera ministra, ejerciendo a la vez. El progreso en la
representación sigue siendo lento, pero hay avances: en 2005, solo ocho mujeres estaban el poder como
presidentas o primeras ministras. Un crecimiento importante, pero insuficiente, teniendo en cuenta que 119
países nunca han tenido mujeres en sus jefaturas de Estado o de Gobierno. Al ritmo actual, la igualdad de
género en las más altas esferas de decisión no se logrará por otros 130 años, calcula ONU Mujeres.
Fuente: Huffington post
Solo un 6 % de países tienen a una mujer como Jefa de Estado y apenas un 7% presidiendo un Gobierno. En
total, de 193 países, solo 22 mujeres ocupan una de esas dos funciones, dos más que el año pasado. Por
regiones, Europa, especialmente la del norte, es la que más mujeres tiene en altos cargos en todo el mundo. En
cuanto a los Parlamentos, la mayor representación parlamentaria femenina global corresponde a Nicaragua.
Fuente: ONU
Unión Europea
Para reflexionar...
¿Sabías que el 2007 fue declarado Año Europeo de la Igualdad de

Oportunidades para todas las personas: Hacia una sociedad justa?
¿Conoces qué organismos dentro de la Unión Europea se dedican a la defensa
de los derechos de las mujeres?
¿De qué manera las medidas impulsadas por las distintas instituciones que
componen la Unión Europea (Reglamentos, Directivas, Decisiones,
Recomendaciones, etc.) en materia de igualdad efectiva de mujeres y hombres
afecta a las empresas?
Aproximación a la igualdad de género en la Unión Europea
Unión Europea: La historia de la Unión Europea.

Fuente: Europa. Portal de las Instituciones Europeas
12/74
Desde la firma del Tratado de Roma (1957), la Unión Europea ha mantenido un compromiso activo en la promoción
de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
De hecho, los objetivos de la Unión Europea (UE) en materia de igualdad entre mujeres y hombres consisten en
garantizar la igualdad de oportunidades y de trato entre ambos sexos y en luchar contra toda discriminación basada
en el sexo.
Así se puede comprobar en las diferentes modificaciones de los Tratados el desarrollo de diferentes medidas
legislativas y la jurisprudencia. Todo ello, ha contribuido a reforzar este principio, así como su aplicación en la Unión
Europea.
Ahora bien, tras la comprobación de que la aplicación por sí sola de la normativa no parecía suficiente para
promover la igualdad de oportunidades en la vida cotidiana, la UE ha aplicado un doble enfoque que engloba
acciones específicas y la integración de la perspectiva de género. Así, la Comisión ha impulsado e impulsa la
adopción de iniciativas y programas plurianuales sucesivos, concebidos y aplicados en asociación con los Estados
miembros, para promover acciones concretas destinadas a fomentar la igualdad entre mujeres y hombres.
A su vez, apuesta por una metodología de trabajo dentro de la planificación, ejecución y evaluación de programas
que parte de la visibilización de las mujeres y las situaciones de discriminación de género existentes y la puesta en
marcha de mecanismos para solucionarlas.
Unión Europea: Empleo y política social. Igualdad entre mujeres y hombres.

Fuente: Legislación Unión Europea
El tratado de la Comunidad Económica Europea (1957), consagró la igualdad de remuneración

para las mujeres y los hombres para un mismo trabajo o un trabajo de igual valor (actualmente
queda contemplado en el artículo 157 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea
(TFUE)).
Por otro lado, el Tratado de Ámsterdam (1997) recogía la igualdad de oportunidades entre
mujeres y hombres como un principio fundamental y un objetivo a cumplir tanto por la Unión
como por todos sus estados miembros. (Artículo 2 y artículo 3, apartado 3, párrafo segundo).
Además, el artículo 8 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (TFUE) también

otorga a la Unión el cometido de eliminar las desigualdades entre hombres y mujeres y
promover su igualdad a través de todas sus acciones (este concepto también se conoce como
«integración de la dimensión de género»). Por otro lado, el artículo 153 del TFUE permite a la
Unión actuar en el ámbito más amplio de la igualdad de oportunidades y de trato en materia de
empleo y ocupación. Dentro de este marco, el artículo 157 del TFUE autoriza también la acción
positiva para empoderar a las mujeres. Además, el artículo 19 del TFUE contempla la
posibilidad de legislar para luchar contra todas las formas de discriminación, también por
motivos de sexo.
13/74
Además, en el Tratado de Lisboa (2007) se incluye en el sistema de valores de la Unión, tanto

la igualdad, como la no discriminación como, específicamente, la igualdad entre mujeres y
hombres. Asimismo, al reconocer los derechos y principios enunciados en la Carta de
Derechos Fundamentales de la Unión Europea, también se está reconociendo como tal el
derecho a la igualdad y el principio de no discriminación. Por otra parte, entre los fines y
principios de la UE, el art. 3.3 del TUE reconoce expresamente que “la Unión combatirá la
exclusión social y la discriminación” y “fomentará (…) la igualdad entre hombres y mujeres”.
Finalmente, el art. 21 TUE prevé que se tenga en cuenta el principio de igualdad en la acción
exterior de la Unión, junto al respeto de los derechos humanos y a la dignidad de las personas,
así como la defensa de los valores e intereses europeos en las relaciones internacionales. Esto
supone la consagración de la transversalidad de las políticas de género (mainstreaming de
género), en la línea establecida por el Tratado de Ámsterdam, lo que se refuerza por medio de
lo establecido en el Tratado de Funcionamiento de la UE.
Por último, en materia de tratados hay que destacar que la Unión Europea y los Estados
miembros se comprometieron, en la Declaración nº 19 aneja al Acta Final de la Conferencia
Intergubernamental que adoptó el Tratado de Lisboa, a “combatir la violencia doméstica en
todas sus formas (…), prevenir y castigar estos actos delictivos y (…) prestar apoyo y
protección a las víctimas”.
Artículo. Fernández- Tresguerres, Ana (6 de marzo de 2020) “ ¿Son efectivas las políticas de
igualdad en Europa?”. El Economista.
A continuación, se recoge la normativa y jurisprudencia más relevante de la Unión Europea en torno a los siguientes
temas:
Igualdad de trato y no discriminación por razón de sexo.

Condiciones de empleo y condiciones de trabajo. Retribuciones.
Conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
Acoso sexual y acoso por razón de sexo.
Directiva
Obliga al Estado miembro destinatario en cuanto al resultado que debe conseguirse. Para que los objetivos
contemplados en la directiva tengan efecto para la ciudadanía es necesario que sea transpuesta a nuestro
Ordenamiento Jurídico y así el Derecho nacional se adapta a los objetivos determinados en la Directiva.
Reglamento
Tiene alcance general, es obligatorio en todas sus partes y directamente aplicable en cada Estado miembro.
Los destinatarios (personas, Estados miembros, instituciones comunitarias) deberán acatar los reglamentos en
su totalidad como "leyes comunitarias". Es directamente aplicable en todos los Estados miembros a raíz de su
publicación en el Diario Oficial de la CE.
14/74
Decisión
Es obligatoria en todos sus elementos para sus destinatarios que pueden ser tanto Estados miembros, como
personas físicas o jurídicas. La Decisión atiende a la regulación de hechos concretos en relación con
destinatarios determinados.
Recomendaciones y dictámenes
No son vinculantes y no crean derechos ni obligaciones para el destinatario.
Normativa en torno a la igualdad de trato y no discriminación por

razón de sexo
A continuación se relaciona, en orden cronológico, la normativa más relevante en torno a la igualdad de trato y no
discriminación por razón de sexo en el ámbito laboral.
Así, en primer lugar, hay que comenzar señalando la Directiva 76/207/CEE del Consejo, de 9 de febrero de
1976, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se
refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de
trabajo, ya que en su artículo 2.4 señalaba lo siguiente: “la presente Directiva no obstará las medidas
encaminadas a promover la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, en particular para corregir las
desigualdades de hecho que afecten a las oportunidades de las mujeres” en todas las materias relacionadas
con el acceso al empleo y las condiciones de trabajo, así como a la Seguridad Social.
Directiva 76/207/CEE del Consejo, de 9 de febrero de 1976, relativa a la aplicación del

principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al
empleo, a la formación y a la promoción profesionales.
Fuente: Eur-lex
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La Directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de septiembre de 2002, modifica
la Directiva 76/207/CEE en diversos apartados y convierte el anterior artículo 2.4 en el nuevo 2.8 con la
siguiente dicción: “Los Estados Miembros podrán mantener o adoptar las medidas contempladas en el
apartado 4 del artículo 141 del Tratado con objeto de garantizar en la práctica la plena igualdad entre hombres y
mujeres”, y establece que “los Estados Miembros notificarán cada cuatro años a la Comisión los textos de las
disposiciones legales, reglamentarias y administrativas correspondientes a medidas adoptadas… así como la
información sobre estas medidas y su aplicación”.
Directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de septiembre de 2002,

que modifica la Directiva 76/207/CEE del Consejo relativa a la aplicación del principio de
igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la
formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo.
Fuente: Eur lex
L a Directiva 2006/54/CE, de 5 de julio de 2006, del Parlamento Europeo y del Consejo, relativa a la
aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en
asuntos de empleo y ocupación, refunde en un solo texto las principales disposiciones de las Directivas
76/207/CEE y 2002/73/CE derogándolas con efectos a partir del 15 de agosto de 2009.
Esta Directiva 2006/54/CE considera la acción positiva en su artículo 3, que así lo rotula, y declara que “los
Estados Miembros podrán mantener o adoptar las medidas indicadas en el artículo 141, apartado 4 del Tratado
con objeto de garantizar en la práctica la plena igualdad entre hombres y mujeres en la vida laboral”.
Directiva 2006/54/CE, de 5 de julio de 2006, del Parlamento Europeo y del Consejo, relativa
a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres
y mujeres en asuntos de empleo y ocupación (refundición).
Fuente: Eur lex
Normativa en torno a las condiciones de empleo y condiciones de

trabajo.
En el ámbito de la Unión Europea, destacan las siguientes tres Directivas:
16/74
Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco

general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación.
Esta Directiva establece un marco general que cubre una diversidad de motivos discriminatorios, aplicables en
el ámbito laboral, prohibiéndose no solo las discriminaciones raciales sino también las discriminaciones por
razón de sexo, religión, convicciones, edad, discapacidad y orientación sexual.
Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento

de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación.
Fuente: BOE
Directiva 2002/73 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de septiembre de 2002, que modifica la
Directiva 76/207/CEE relativa al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a
las condiciones de trabajo
Procede a dar nueva redacción, entre otros, al artículo 3 cuya trascripción literal es fundamental en relación a la
normativa interna (Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo), para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres):
1. La aplicación del principio de igualdad de trato supone la ausencia de toda discriminación directa
o indirecta por razón de sexo en los sectores público o privado, incluidos los organismos públicos,
en relación con:
a. las condiciones de acceso al empleo, al trabajo por cuenta propia o a la ocupación,
incluidos los criterios de selección y las condiciones de contratación, cualquiera que sea
el sector de actividad y en todos los niveles de la jerarquía profesional, incluida la
promoción;
b. el acceso a todos los tipos y niveles de orientación profesional, formación profesional,
formación profesional superior y reciclaje profesional, incluida la experiencia laboral
práctica;
c. las condiciones de empleo y de trabajo, incluidas las de despido y de retribución de
conformidad con lo establecido en la Directiva 75/117/CEE;
d. la afiliación y la participación en una organización de trabajadores o empresarios, o en
cualquier organización cuyos miembros ejerzan una profesión concreta, incluidas las
prestaciones concedidas por las mismas.
2. Para ello, los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que:
a. se derogue cualquier disposición legal, reglamentaria o administrativa contraria al
principio de igualdad de trato;
b. se declare o pueda declararse nula o se modifique cualquier disposición contraria al
principio de igualdad de trato que figure en contratos o convenios colectivos, en los
reglamentos internos de empresas o en los estatutos de profesiones independientes y de
organizaciones sindicales y empresariales.
17/74
Esta Directiva reitera la protección de la maternidad, remitiéndose a la Directiva 92/85 CEE del consejo, de 19
de octubre de 1992, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y la salud en el
trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia y la relativa al permiso
parental, dispuesto en la Directiva 96/34/CE del Consejo, de 3 de junio de 1996, relativo al Acuerdo marco
sobre el permiso parental celebrado por la UNICE, el CEEP y la CES.
La Directiva 2002/73 viene a completar la Directiva 92/85/CEE, ya que ésta no garantizaba plenamente a las
mujeres trabajadoras que se hallaba en las siguientes circunstancias prescritas en la misma, derechos como la
vuelta al puesto de trabajo. Su mejora consistió en el establecimiento de una cláusula según la cual si una mujer
embarazada es despedida durante el embarazo o durante el permiso por maternidad en la mayoría de los
Estados miembros el empresario deberá demostrar que el despido se debe a una causa objetiva al margen del
embarazo, es decir, esta Directiva invirtió la carga de la prueba.
Directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de septiembre de 2002,

que modifica la Directiva 76/207/CEE del Consejo relativa a la aplicación del principio de
igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la
Fuente: Eur lex
Directiva 2006/54/CE, del Parlamento Europeo de 5 de julio, relativa a la aplicación del principio de
igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y
ocupación
La tercera Directiva, vista anteriormente, Directiva 2006/54/CE, del Parlamento Europeo de 5 de julio,
relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y
mujeres en asuntos de empleo y ocupación dedica su Título II a la igualdad de trato con la consiguiente
prohibición de discriminación por razón de sexo en el acceso al empleo, en la formación profesional, en la
promoción, en las condiciones de trabajo, en la retribución y en los regímenes profesionales de seguridad
social.
Fuente: Eur lex
En relación con la
jurisprudencia europea
18/74
En relación con la jurisprudencia europea, hay que señalar la sentencia del Tribunal de Justicia de las
Comunidades Europeas (actual Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJCE)) de 13 de mayo de 1986,
Asunto 170/84 “Bilka”, Rec.1607. En dicha sentencia, el TJCE afirma que: “cuando una medida que distingue a
los empleados en función de su jornada laboral afecta en realidad a un número mucho mayor de personas de un
sexo que de otro, dicha medida debe considerarse contraria al objetivo perseguido por el artículo 119 TCE, a
menos que el empleador demuestre que está justificada por factores objetivos y ajenos a cualquier
discriminación por razón de sexo”.
En definitiva, el Tribunal señala que el concepto de discriminación indirecta se compone de dos

elementos: el primero determina una apariencia de discriminación fruto del efecto adverso de una
medida neutra y el segundo determina la ausencia de una justificación objetiva.
Durante un tiempo el TJCE exigía pruebas estadísticas para analizar el impacto adverso de una medida, pero
últimamente se muestra más flexible en la determinación del efecto adverso de la medida o en la existencia de
una discriminación colectiva, pues, en ocasiones, resulta muy difícil poder cuantificar el efecto desproporcionado
de una medida sobre un colectivo. Y en relación al segundo elemento lo esencial es que la justificación sea
importante o relevante (sentencias del TJCE de 9 de febrero de 1999, asunto C-167/97 “Seymour-Smith” y de
20 de marzo de 2003, asunto C-187/00 “Kutz-Bauer”).
Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas: Sentencia de 13 de mayo de 1986, Asunto

170/84 “Bilka”.
Fuente: TJUE
Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas: Sentencia de 9 de febrero de 1999, asunto

C-167/97 “Seymour-Smith”.
Fuente: TJUE
Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas: Sentencia de 20 de marzo de 2003, asunto

C-187/00 “Kutz-Bauer.
Fuente: TJUE
La igualdad retributiva
El principio de igualdad de retribución se configura como un derecho y un principio fundamental recogido

expresamente en el artículo 157 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (antiguo 141 TCE), así como
en las directivas comunitarias (Directiva 75/117/CEE, Directiva 79/7/CEE del Consejo, Directiva 86/613/CEE,
Directiva 92/85/CEE, Directiva 2002/73/CE, Directiva 2006/54/CE) y en el Artículo 23 de la Carta de los Derechos
Fundamentales de la Unión Europea, destacando la labor de interpretación desarrollada por el Tribunal de Justicia
de la Unión Europea en relación al concepto de igualdad retributiva.
Así, el artículo 157 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea recoge una definición amplia del
término retribución.
19/74
Legislación: Artículo 157 (antiguo artículo 141 TCE)
1. Cada Estado miembro garantizará la aplicación del principio de igualdad de retribución

entre trabajadores y trabajadoras para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor.
2. Se entiende por retribución, a tenor del presente artículo, el salario o sueldo normal de
base o mínimo, y cualesquiera otras gratificaciones satisfechas, directa o
indirectamente, en dinero o en especie, por el empresario al trabajador en razón de la
relación de trabajo. La igualdad de retribución, sin discriminación por razón de sexo,
significa:
a. que la retribución establecida para un mismo trabajo remunerado por unidad de
obra realizada se fija sobre la base de una misma unidad de medida;
b. que la retribución establecida para un trabajo remunerado por unidad de tiempo
es igual para un mismo puesto de trabajo.
Unión Europea: Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea. Versión consolidada.

Fuente: Eur-lex
En la misma línea, la Unión Europea aprobó una serie de Directivas incidiendo y regulando materias
relacionadas con la igualdad en la remuneración económica y otros beneficios sociales, siendo la más
importante la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa
a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres
en asuntos de empleo y ocupación (refundición). Esta Directiva recoge el principio de igualdad de
retribución al preceptuar en su artículo 4 que “para un mismo trabajo o para un trabajo al que se atribuye un
mismo valor, se eliminará la discriminación directa e indirecta por razón de sexo en el conjunto de los elementos
y condiciones de retribución”.
Fuente: Eur lex
Comisión Europea: Gender Pay Gap.

Noticia. Redacción (7 de noviembre de 2019) “Las mujeres españolas trabajan "gratis"
desde hoy”. Europa Press
20/74
En relación con la jurisprudencia, ésta ha sido muy profusa. A continuación, se relaciona la más importante:
En el caso Defrenne/Sabena (C-43/75), el Tribunal de Justicia concluyó que el derecho a la igualdad de

retribución es directamente aplicable, exigible a particulares privados y Estados. “El principio de que
hombres y mujeres deben recibir una retribución igualitaria, el cual está establecido en el artículo 119, es
uno de los pilares de la Comunidad. Se puede invocar ante los tribunales nacionales. Dichos tribunales
tienen el deber de garantizar la protección de los derechos que esa disposición otorga a los individuos.
(...)”
En la sentencia del asunto Danfoss (C-109/88) se recoge que cuando una empresa aplica un sistema
retributivo caracterizado por la falta total de transparencia, recae sobre la empresa la carga de probar
que su política de salarios no es discriminatoria (inversión de la carga de la prueba).
En el caso Arbeiterwohlfahrt der Stadt Berlin/Bötel (C-360/79) el Tribunal de Justicia de la Unión
Europea, señaló que existe discriminación indirecta en el sistema de promoción profesional cuando se
favorece a las personas trabajadoras a tiempo completo respecto de las empleadas a tiempo parcial, en
aquellos supuestos donde la mayoría del personal empleado a tiempo parcial son mujeres.
En el asunto Nimz/Freie und Hansestadt Hamburg (C-184/89), señaló la existencia de discriminación
retributiva de las personas empleadas a tiempo parcial respecto a las de tiempo completo, cuando la
mayoría del personal empleado a tiempo parcial son mujeres.
En la sentencia del caso Enderby/Frenchay Health Authority y Secretary of State for Health (C-127/92), el
Tribunal señaló que la empresa debe justificar mediante factores objetivos y ajenos a cualquier
discriminación por razón de sexo las diferencias de retribución que se producen entre dos funciones de
igual valor, una de las cuales es ejercida casi exclusivamente por mujeres y la otra principalmente por
hombres.
En el asunto Barber/Guardian Royal Exchange Assurance Group (C-262/88), se establece que el
derecho de la UE prevalece sobre el nacional cuando este último sea menos favorable y, por otro lado, el
derecho de la Unión Europea no impide que un Estado miembro confiera derechos mayores a la
igualdad de retribución - normas sobre la carga de la prueba más favorables a las personas empleadas.
Por último, se establece que el derecho a la igualdad de retribución ha de conseguirse con inmediatez, no de
manera progresiva. Por tanto, la parte empleadora tiene defensas, no excusas.
21/74
Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas: Sentencia de 8 de abril de 1976, Asunto

C 43/75 “Defrenne/Sabena”.
Fuente: TJUE
Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas: Sentencia de 17 de octubre de 1989,

Asunto C 109/88 “Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund i Danmark/Dansk
Arbejdsgiverforening, agissant pour Danfoss”.
Fuente: TJUE
Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas: Sentencia de 7 de febrero de 1991,

Asunto C 184/89 “Nimz/Freie und Hansestadt Hamburgl”.
Fuente: TJUE
Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas: Sentencia de 4 de junio de 1992,

Asunto C 360/90 “Arbeiterwohlfahrt der Stadt Berlin/Bötel”.
Fuente: TJUE
Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas: Sentencia de 27 de octubre de 1993,

Asunto C 127/92 “Enderby/Frenchay Health Authority y Secretary of State for Health”.
Fuente: TJUE
Tribunal de Justicia de la Unión Europea: Sentencia de17 de diciembre de 2010, Asunto C

262/88 “Barber/Guardian Royal Exchange Assurance Group”.
Fuente: TJUE
Normativa en torno a la conciliación de la vida personal, familiar y

laboral
La Unión Europea ha abordado la regulación de la maternidad y la conciliación de la vida personal, familiar y
laboral a través de diversos instrumentos jurídicos como son:
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Directiva 89/391/CEE
L a Directiva 89/391/CEE, de 12 de junio 1989, del Consejo, relativa a la aplicación de medidas para
promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo y la Directiva
92/85/CEE, de 19 de octubre de 1992, del Consejo, relativa a la aplicación de medidas para promover la
mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o
en período de lactancia, exige siempre en las tres situaciones que las trabajadoras comuniquen su estado al
empresario según la legislación y práctica nacional (ambas Directivas han sido transpuestas al ordenamiento
interno por la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, reguladora de la Prevención de riesgos laborales).
Directiva 89/391/CEE, de 12 de junio 1989, del Consejo, relativa a la aplicación de medidas

para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo.
(DOCE nº 183, de 29 de junio de 1989).
Fuente: BOE
Directiva 92/85/CEE
Además, la Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación de

medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora
embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia, contempla un permiso de maternidad de
cómo mínimo 14 semanas ininterrumpidas y distribuidas antes y/o después del parto, con arreglo a las
legislación y práctica nacionales (La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, la transpone al ordenamiento interno
español en lo relativo a seguridad y salud laboral y la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, en lo que concierne a la
conciliación de la vida familiar y laboral). Este permiso por maternidad deberá incluir un permiso obligatorio
mínimo dos semanas, distribuidas antes y/o después del parto. Además, prohíbe el despido por maternidad y
establece la suspensión del contrato de trabajo por maternidad con garantía de los derechos del contrato y su
retribución o prestación económica de seguridad social adecuada.
Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación de

medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la
trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia (décima Directiva
específica con arreglo al apartado 1 del artículo 16 de la Directiva 89/391/CEE). (DOCE nº
348, de 28 de noviembre de 1992).
Fuente: BOE
Directiva 2006/54/CE
23/74
La citada Directiva 2006/54/CE, de 5 de julio de 2006, del Parlamento Europeo y del Consejo, relativa a
la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres
en asuntos de empleo y ocupación, manifiesta la necesidad de avanzar hacia la flexibilidad de la jornada
laboral y alcanzar el reparto de funciones entre los progenitores (considerando número 26) y se reclama a los
Estados Miembros un mayor esfuerzo para que reconozcan en sus ordenamientos un permiso parental
destinado a los hombres, que esté estructurado como un derecho individual e intransferible. El objetivo de este
considerado es permitir que la figura paterna se involucre en las tareas familiares y evitar que sea la mujer la
que acabe asumiendo el principal peso de las responsabilidades familiares. Y ello porque no ha existido una
correlación proporcional entre el incremento de mujeres que se han incorporado al mercado de trabajo respecto
al número de hombres que han pasado a encargarse de las tareas domésticas 26.
La Directiva 2006/54/CE en sus artículos 15 y 16 defiende la reincorporación al trabajo tras el disfrute de un

permiso parental, estableciendo como objetivos fomentar el reparto de responsabilidades y promover el
mantenimiento de ambos progenitores en el mercado laboral. El artículo 15 realiza una referencia directa al
permiso de maternidad y reconoce que la trabajadora que ha disfrutado de un permiso parental tiene derecho a
regresar a su puesto de trabajo o a uno equivalente en los mismos términos y condiciones. Incluso, tiene
derecho a beneficiarse de todas aquellas mejoras en las condiciones de trabajo que se hayan producido y a las
que hubiera podido tener derecho en su ausencia
Fuente: Eur lex
Directiva 2010/18/UE
La Directiva 2010/18/UE del Consejo, de 8 de marzo de 2010, por la que se aplica el Acuerdo marco
revisado sobre el permiso parental, celebrado por BUSINESSEUROPE, la UEAPME, el CEEP y la CES,
y se deroga la Directiva 96/34/CE (Texto pertinente a efectos del EEE) recoge en la cláusula 2.1 que los
progenitores también tienen derecho a disfrutar de este permiso parental cuando sea “por motivo de nacimiento
o adopción de un hijo, para poder cuidarlo hasta una edad determinada, que puede ser de hasta ocho años y
que deberán definir los Estados Miembros o los interlocutores sociales”. Sin embargo, no se han tenido en
cuenta otros supuestos que también afectan a la conciliación como el cuidado de dependientes o el
acogimiento 66 , también relevantes para conciliar la vida familiar y laboral.
La cláusula 2.2 establece una duración mínima para los permisos parentales – cuatro meses -, mejorando la
duración de tres meses que había fijado la directiva anterior. De estos cuatro meses al menos un mes debe ser
intransferible, lo que constituye un intento de promover el reparto de responsabilidades y evitar que estos
permisos recaigan exclusivamente sobre la mujer.
Directiva 2010/18/UE del Consejo, de 8 de marzo de 2010 , por la que se aplica el Acuerdo
marco revisado sobre el permiso parental, celebrado por BUSINESSEUROPE, la UEAPME,
el CEEP y la CES, y se deroga la Directiva 96/34/CE. (DOL 68 de 18 de marzo de 2010).
Fuente: BOE
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Directiva 2019/1158
La Directiva 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo de 20 de junio de 2019, relativa a la
conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, introduce en su artículo
4 el permiso de paternidad de al menos 10 días laborables de baja por paternidad con ocasión del nacimiento
del niño. En el caso de del permiso de paternidad, el progenitor recibe una remuneración o una prestación
económica equivalente a un caso de interrupción de sus actividades por motivos relacionados con su estado de
salud.
El permiso para cuidadores se establece en el artículo 6 y define “cuidador” como “trabajador que
dispensa cuidados o presta ayuda a un familiar o a una persona que viva en el mismo hogar que el trabajador y
que necesite asistencia o cuidados importantes por un motivo médico grave, conforme a lo definido por cada
Estado miembro”. De acuerdo con dicha medida legislativa europea, quienes lo soliciten tendrán derecho a 5
días laborables al año y sin remuneración o prestación económica.
La directiva amplia el estándar mínimo para la flexibilidad en el trabajo (artículo 9 de la directiva) y, hasta
al menos 8 años, se tiene derecho a solicitar fórmulas de trabajo flexible para ocuparse de sus obligaciones de
cuidado. El articulo 3 (f) de la directiva define dichas fórmulas como “la posibilidad de los trabajadores de
adaptar sus modelos de trabajo acogiéndose a fórmulas de trabajo a distancia, calendarios laborales flexibles o
reducción de las horas de trabajo.”
Los artículos 11 y 12 de la directiva obligan a los Estados Miembros a adoptar medidas necesarias para
prohibir que quienes disfruten de estas medidas reciban un trato menos favorable o para prohibir el despido y
cualquier preparación para el despido de un trabajador por haber solicitado o disfrutado uno de los permisos de
paternidad, parental o para cuidadores, por ausencia del trabajo por causa de fuerza mayor o por haber ejercido
los derechos a solicitar fórmulas de trabajo flexible.
Directiva 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo de 20 de junio de 2019, relativa
a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores,
y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo
Fuente: BOE
En cuanto a la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea se puede observar una evolución
en el tratamiento de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Así, en la primera etapa, el Tribunal parte
de la noción de igualdad entre mujeres y hombres para poder dar protección a situaciones como la maternidad o el
permiso parental. En una segunda etapa, aparece la noción de conciliación, sobre todo en torno al permiso
parental. Y en la tercera etapa se pasa a hablar de corresponsabilidad entre mujeres y hombres.
En esta evolución destaca la existencia de una paradoja dentro del Tribunal de Justicia de la Unión Europea. Así,
por una parte, el Tribunal considera perjudiciales para las trabajadoras aquellos beneficios y medidas dirigidas a
las mujeres en exclusiva y, por otra parte, mantiene la vigencia de la doctrina establecida en el asunto Hoffman (C-
184/3) y la consecuente legitimidad de las medidas para el cuidado de las hijas y/o hijos dirigidas en exclusiva a la
mujer basándose en la relación especial entre madre e hija y/o hijo.
Por último, hay que destacar la sentencia del asunto “Porras Guisado” en la que se recoge la prohibición de
despedir a una trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia, en tanto que solo
contempla la reparación, mediante la declaración de nulidad de dicho despido.
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Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas: Sentencia de 8 de noviembre de 1990,

Asunto C 177/88 “Dekker/Stichting Vormingscentrum voor Jong Volwassenen”.
Fuente: TJUE
Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas: Sentencia de 17 de junio de 1998, Asunto

C 243/95 “Kathleen Hill y Ann Stapleton/ The Revenue Commissioners y Department of
Finance”.
Fuente: TJUE
González Moreno, Juana: “Comentario a la Sentencia del Tribunal de Justicia de las

Comunidades Europeas 12/7/84 DERECHO EUROPEO ASUNTO ULRICH HOFMANN”.
Revista Derecho Europeo.
Fuente: Universidad de La Rioja
Juana González Moreno es profesora de Filosofía del Derecho.
Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas: Sentencia de 22 de febrero de 2018,

Asunto C 103-16 “Porras-Guisado”.
Fuente: TJUE
Normativa en torno al acoso sexual y la acoso por razón de sexo

La preocupación por la cuestión del acoso sexual en la relación de trabajo dentro del ámbito de las Comunidades
Europeas, se entronca con la política de igualdad entre los sexos, y, entre sus primeras referencias, está la
Resolución de 11 de junio de 1986 del Parlamento Europeo, sobre agresiones a la mujer, donde se dice
que, “(como) el acoso sexual puede ser considerado como violación del principio de igualdad de trato respecto al
acceso al empleo y promoción y a las condiciones de trabajo, pide a la Comisión que examine las legislaciones
laborales y antidiscriminatorias nacionales con vistas a determinar su aplicación a tales casos y, cuando la
legislación existente pueda considerarse inadecuada, proponga una directiva que complete la legislación
existente”.
Recomendación de la Comisión, de 27 de noviembre de 1991, relativa a la protección de la

dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo.
Fuente: Eur lex
Como consecuencia de lo anterior, la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 5 de
julio de 2006 relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre
hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación (refundición), recoge las definiciones de “acoso
relacionado con el sexo”, y otra definición del “acoso sexual”.
El acoso sexual ha sido definido como “la situación en la que se produce cualquier comportamiento verbal,
no verbal o físico no deseado, de índole sexual, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de
una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo”
(artículo 2).
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Y, el concepto acoso por razón de sexo como “situación en que se produce un comportamiento no
deseado relacionado con el sexo de una persona con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad
de la persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo” [artículo 2.1 c)].
Directiva 2006/54/CE, de 5 de julio de 2006, del Parlamento Europeo y del Consejo, relativa a
la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y
mujeres en asuntos de empleo y ocupación (refundición).
Fuente: Eur lex
Comisión Europea (2020): “Trabajar por una Unión de la Igualdad: La Estrategia para la
Igualdad de Género 2020-2025”
La Comisión Europea presentó en marzo de 2020 la Estrategia Europea para la Igualdad de

Género 2020-2025, que establece los objetivos estratégicos y las acciones clave en materia de
igualdad de género para el período comprendido entre dichos años.
Esta Estrategia se expone desde un planteamiento dual que integra las medidas específicas
por un lado y la incorporación de la perspectiva de género en todas las fases del diseño de las
políticas en todos los ámbitos de actuación de la Unión Europea, por otro. Asimismo, cobra
especial relevancia la interseccionalidad para abordar de forma transversal la aplicación de la
Estrategia.
Los aspectos a los que se hace referencia son:
1. Poner fin a la violencia de género. Entre otras acciones, se prevé completar la adhesión
de la Unión al Convenio de Estambul y, en caso contrario, proponer medidas en 2021
para alcanzar los mismos objetivos, aumentando, por ejemplo, los denominados
«eurodelitos«, con medidas adicionales para prevenir y combatir formas específicas de
violencia de género en todo el mundo
2. Combatir los estereotipos de género. Dada la desigualdad que generan los
estereotipos de género, la Comisión propone desarrollar iniciativas un nuevo Libro
Blanco de la Comisión sobre la inteligencia artificial (IA); y un programa marco de
investigación e innovación, Horizonte Europa, que también ofrezca información y
soluciones para abordar los posibles sesgos de género en la IA, y apoye el desarrollo
de políticas no sesgadas con una base empírica.
3. Prosperar en una economía con igualdad de género: Fomentando la igualdad
de oportunidades con la que hombres y mujeres puedan ser independientes
económicamente, y eliminar las brechas de género en el ámbito laboral y
salarial.
4. Igualdad en los puestos de mandos en todos los ámbitos de la sociedad:
Impulsando medidas dirigidas al equilibrio en la toma de decisiones y la política
y no se desperdicie el talento y capacidad de las mujeres.
5. Integración de la perspectiva de género y la perspectiva interseccional en las políticas
de la Unión Europea: Garantizando que las políticas y los programas maximicen el
potencial de la ciudadanía en toda su diversidad.
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6. Acciones de financiación para avanzar en la igualdad de género en la UE: Apoyando

acciones destinadas a promover la participación de las mujeres en el mercado de
trabajo y su conciliación personal y profesional, invertir en instalaciones de asistencia,
fomentar la iniciativa empresarial de las mujeres, luchar contra la segregación por sexos
de determinadas profesiones y abordar el desequilibrio en la representación de niñas y
niños en todos los sectores educativos y formativos.
7. Abordar la igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres en todo el mundo:
En sus asociaciones internacionales, diálogos políticos y sobre derechos humanos con
otros países, su política comercial, y las políticas de vecindad y de ampliación de la
Unión Europea.
En la última actualidad la composición del Gobierno de España está formada por 14 ministras y 8 ministros. Es
un equipo con un 63,6 % de mujeres, el que más presencia femenina tiene de Europa, de la historia de la
España democrática y previsiblemente del mundo, aunque la falta de datos globales impide afirmar con
rotundidad esto último.
Solo en otros 14 países de los 35 que mide el Instituto Europeo de Igualdad de Género —la UE28 más siete
invitados— gobiernan Ejecutivos paritarios, entendidos como aquellos en los que al menos el 40 % de sus
miembros son hombres o mujeres, según los datos del segundo trimestre de 2021, los últimos disponibles.
España se sitúa a más de tres puntos y medio de la siguiente en la lista, Lichtenstein (60% de mujeres), y a una
distancia considerable de los siempre modélicos nórdicos, como Suecia (52,2 %) o Finlandia (52,6 %).
También queda lejos de las vecinas Francia (51,2 %) o Portugal (40 %).
Fuente: El País
Según el informe “Delitos, seguridad y derechos de las víctimas” (2021) de la Agencia de Derechos
Fundamentales de la UE (2021), el 83 % de las mujeres de entre 16 y 29 años que viven en Europa limitan a
dónde van y con quién pasan su tiempo libre por miedo a ser víctimas de acoso o abuso.
Además, solo se denuncian un tercio de todos los episodios de violencia física.
Fuente: Agencia de la Unión Europa de los Derechos Fundamentales
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España
Para reflexionar...
En tu opinión, ¿cuáles son las limitaciones a las que se enfrentan mujeres y hombres a
la hora de incorporarse y permanecer en el mercado laboral? ¿Son diferentes?
¿Por qué crees que ha sido en las últimas dos décadas cuando se han desarrollado
leyes que responden a la promoción del principio de igualdad de oportunidades entre
mujeres y hombres?
Constitución de 1978 y principio de igualdad
La Constitución Española de 1978 es la base del ordenamiento jurídico español y, en ella, se consagra el
principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres.
De acuerdo con la Constitución Española, en el marco del Estado Social, Democrático y de Derecho, la
igualdad constituye uno de los valores superiores del ordenamiento jurídico (artículo 1.1): “España se constituye
en un Estado social y democrático de Derecho, que propugna como valores superiores de su ordenamiento
jurídico la libertad, la justicia, la igualdad y el pluralismo político”.
Además, recoge la igualdad como derecho (artículo 14): “Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda
prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición
o circunstancia personal o social.”
Y como principio que ha de regir las actuaciones de los diferentes poderes públicos (artículo 9.2):
“Corresponde a los poderes públicos promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y
de los grupos en que se integra sean reales y efectivas; remover los obstáculos que impidan o dificulten su
plenitud y facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social.”
A partir de la Constitución, se ha ido avanzando en la consecución de la igualdad efectiva de mujeres y hombres

no solo a través de normativa y jurisprudencia, sino también a través de la puesta en marcha de diferentes
políticas públicas. En este sentido, se pueden distinguir cuatro fases:
1. Revisión de la normativa para eliminar las discriminaciones que existían en nuestro

ordenamiento jurídico (por ejemplo, la Ley 11/1981, de 13 mayo, de Modificación del Código Civil en
materia de Filiación, Patria Potestad y Régimen Económico del Matrimonio, y Ley 30/1981, de 7 de julio,
por la que se modifica la regulación del matrimonio en el código civil y se determina el procedimiento a
seguir en las causas de nulidad, separación y divorcio).
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2. Puesta en marcha de acciones específicas dirigidas a las mujeres que les permitiese superar
los obstáculos derivados de las discriminaciones de género (por ejemplo, los Planes para la
igualdad de oportunidades de las mujeres —PIOM— del Instituto de la mujer, actualmente Instituto de la
mujer y para la igualdad de oportunidades).
3. La integración de la perspectiva de género en la elaboración, aplicación y seguimiento de todas las
políticas, medidas y acciones realizadas.
4. La aprobación de leyes que trasladan el principio constitucional de la igualdad y las directivas
europeas y como hito fundamental de esta legislación, cabe destacar:
a. Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las
personas trabajadoras a través de la cual se introducen cambios legislativos en el ámbito laboral para
que quienes trabajan puedan participar de la vida familiar, dando un nuevo paso en el camino de la
igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
b. La Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la
Violencia de Género cuya finalidad es prevenir y erradicar este tipo de violencia a partir de la puesta en
marcha de medidas desde todos los ámbitos, asegurando una respuesta integral frente a esta lacra
social.
c. La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, cuyo
objeto es hacer efectivo el principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y la
eliminación de toda discriminación en cualquier ámbito de la vida o actuación pública o privada.
Esta Ley Orgánica ha sido modificada por: el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes
para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, el
Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se
modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos
colectivos de trabajo y el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y
hombres.
Ley 39/1999, de 5 de noviembre, de conciliación de la vida familiar

y laboral. (Ley 39/1999, de 5 de noviembre)
Ley 39/1999, de 5 de noviembre, de Conciliación de la Vida familiar y laboral (BOE núm. 266
de 6 de noviembre de 1999).
La Ley 39/1999, de 5 de noviembre, de Conciliación de la Vida familiar y laboral responde a la trasposición

de las Directivas 92/85/CEE del Consejo de 19 de octubre de 1992, (relativa a la protección de la trabajadora
embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia) y la 96/34/CEE del Consejo de 3 de junio de 1996,
(relativa al Permiso Parental).
Esta Ley intenta responder a los cambios sociales en el ámbito del mercado laboral a través de la puesta marcha
un sistema que contemple la repercusión que dichos cambios en el ámbito familiar, empezando por el
establecimiento de medidas que permitan un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares entre los
miembros de la pareja. Se trataría de evitar que dichas responsabilidades recaigan exclusivamente sobre las
mujeres, teniendo en cuenta, además, que este reparto desequilibrado constituye un obstáculo para su
permanencia en el mercado de trabajo o promoción dentro de las empresas.
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Sin embargo, la Ley no recogía en su totalidad el contenido de las Directivas citadas anteriormente y cuyos
preceptos debían ser incorporados a nuestro Ordenamiento Jurídico. Tales como, la individualización del
permiso parental válido para mujeres y hombres por igual, según se establece en la Directiva 96/34/CEE y
tampoco la protección de la madre lactante en un puesto de trabajo cuando suponga un riesgo grave para el
bebé, así como el catálogo de actividades peligrosas, de acuerdo con el contenido de la Directiva 92/85/CEE.
Además, se limitó a introducir medidas exclusivamente relacionadas con el ámbito laboral, aunque las
directivas incorporadas habían sido diseñadas teniendo en cuenta la conciliación desde una perspectiva integral
y, por tanto, el aspecto laboral, siendo muy importante, no era el único a considerar.
Veiga, Yolanda (15 de enero de 2016) “Ángeles Maestro, la primera política que llevó a su
bebé al Congreso”.
Fuente: El Correo
Hasta la aprobación de una proposición de Reforma del Reglamento en el Congreso de los

Diputados en 2011, las y los diputados y senadores por el artículo 79.3 de la Constitución,
tienen "voto personal e indelegable". Si se producía una baja por enfermedad o maternidad
o paternidad, su grupo parlamentario queda con un voto menos. A partir de la aprobación de
esta reforma, se permite, en estos casos, el voto telemático con verificación personal, que
será aplicable a aquellas votaciones que se produzcan en sesión plenaria.
Por otro lado, la Ley 39/1999, de 5 de noviembre aparenta tener un carácter neutro, en el sentido de que se
dirige a mujeres y a hombres. Sin embargo, las medidas recogidas en la misma no tienen en cuenta las
diferentes situaciones que viven mujeres y hombres y no están diseñadas para promover cambios en los roles
tradicionales asignados a mujeres y hombres. Tras la entrada en vigor de esta Ley, eran las mujeres las que
seguían solicitando las licencias y permisos recogidas para el cuidado de las personas de su entorno familiar.
Además, no se aprovechó la posibilidad de establecer medidas que favorecieran la asunción de las

responsabilidades familiares por parte de los hombres. Por ejemplo, al tratarse de una ley dirigida a la
población en activo, los padres cuyas compañeras se encontrasen en situación de desempleo no podían
solicitar el permiso de maternidad.
Por tanto, se perdió la oportunidad de contemplar el uso de derechos de reducción de jornada y excedencia por
los hombres como derecho individualizado, medidas para promover la igualdad de oportunidades en el empleo
de las mujeres o la previsión de servicios de atención a personas dependientes.
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Para terminar, se va a hacer referencia a las modificaciones que esta Ley sufrió a raíz de la aprobación de
iniciativas legislativas posteriores como la Ley 12/2001, de 9 julio, de medidas urgentes de reforma del
mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad. Esta Ley recogía medidas
específicas para los casos de nacimiento de neonatos.
Asimismo, destaca la aprobación del Real Decreto 1251/2001, de 16 noviembre, por el que se regulan las
prestaciones económicas del sistema de la Seguridad Social por maternidad y riesgo durante el embarazo, que
desarrolla reglamentariamente ciertos aspectos de Seguridad Social y dota de regulación y eficacia a la
suspensión a tiempo parcial por maternidad.
Cabeza Pereiro, Jaime (2002) “Conciliación de la vida familiar y laboral de las personas
trabajadoras”.
Jaime Cabeza Pereiro es Catedrático de Derecho del Trabajo y de Seguridad Social de la

Universidad de Vigo
Ley orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de medidas de protección

integral contra la violencia de género
Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la

Violencia de Género. (BOE, nº313, de 29 de diciembre de 2004). Fuente: BOE
El uso de la expresión “violencia de género” es tan reciente como el propio reconocimiento jurídico y social de la
realidad del maltrato a las mujeres. Hasta muy avanzado el siglo pasado, no se encuentra ninguna referencia
precisa a esa forma específica de violencia en los textos normativos. Es una manifestación más de la resistencia
que existe a reconocer que la violencia contra las mujeres no se trata de una forma de violencia individual que se
ejerce en el ámbito familiar o de pareja, sino que es consecuencia de una sociedad patriarcal donde las mujeres
viven en una situación de subordinación respecto a los hombres.
El primer artículo de la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre de Medidas de protección integral contra la
violencia de género la identifica como “una manifestación de la discriminación, la situación de desigualdad y las
relaciones de poder de los hombres sobre las mujeres”.
Maqueda Abreu, María Luisa (2005) “La violencia de Género: Entre el concepto jurídico y la
realidad social”. Revista Electrónica de Ciencia Penal y Criminología. Núm. 08-02.
Fuente: Revista Electrónica de Ciencia Penal y Criminología
María Luisa Maqueda Abreu es Catedrática de Derecho Penal de la Universidad de Granada
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Antes de comenzar el análisis de esta norma, hay que señalar que se trata de una Ley Orgánica que, de acuerdo
con el artículo 81 de la Constitución, se define por dos cuestiones: contenido y procedimiento
Contenido
Entre las materias reservadas a la ley orgánica se encuentran: desarrollo de derechos fundamentales y
libertades públicas.
Procedimiento
Se establece que su aprobación por el Congreso de los Diputados se llevará a cabo por mayoría absoluta en
una votación final sobre el conjunto del proyecto.
Por tanto, la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la violencia de
género (a partir de ahora se recogerá en el texto como Ley Orgánica 1/2004), supone un avance en la lucha por la
erradicación de la violencia que sufren muchas mujeres, teniendo en cuenta que afecta al desarrollo de los
derechos fundamentales y libertades públicas.
Por otro lado, esta Ley se ha diseñado desde un enfoque integral. Es decir, se aborda la violencia de género
teniendo en cuenta tres ámbitos de actuación: prevención, intervención y protección.
Y, en este sentido, se recogen preceptos que ya estaban en vigor en otras leyes y se mejoran y aprueban aspectos
nuevos que anteriormente no se habían puesto en marcha. Pero básicamente representa un texto único, un marco
único de referencia al que poder acudir.
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Tabla resumen: Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de medidas de protección integral contra la
violencia de género
Fuente: Instituto de la Mujer (2007) “Módulo de sensibilización y formación continua en Igualdad de

Oportunidades entre mujeres y hombres para personal de las Administraciones Públicas”
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Ámbito laboral
En el ámbito laboral, las víctimas pueden optar por la reducción o la reordenación de su tiempo de trabajo, la
movilidad geográfica, al cambio de centro de trabajo, la suspensión de la relación laboral con reserva del puesto
de trabajo o la extinción del contrato.
Reducción de jornada
Reducción de jornada con reducción proporcional de salario. La Ley Orgánica, 1/2004, de 28 de

diciembre, de Medidas de protección integral contra la violencia de género remite al Estatuto
de los Trabajadores artículo 37.7
Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se
establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes de
los trabajadores/as, o conforme al acuerdo entre la empresa y la trabajadora afectada. En su defecto,
la concreción de estos derechos corresponderá a éstos, siendo de aplicación las reglas establecidas
en el apartado anterior, incluidas las relativas a la resolución de discrepancias.
Reordenación del tiempo de trabajo
Reajuste del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario
flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.
También a ejercitar según prevea el convenio colectivo, acuerdo con la empresa o individual.
Ausencias y faltas de puntualidad
Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica
derivada de la violencia de género se considerarán justificadas, cuando así lo determinen los
servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda, sin perjuicio de que dichas
ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa a la mayor brevedad.
No pueden computarse a efectos de despido objetivo por absentismo.
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Movilidad geográfica
Derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría
equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.
En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes
en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.
El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán una duración inicial de seis meses, durante los
cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la
trabajadora.
Terminado este período, la trabajadora podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o
la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.
Suspensión del contrato de trabajo
Derecho a la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo.

Duración inicial de seis meses, con posibilidad de prórroga judicial por periodos de tres meses, con
un máximo de dieciocho meses.
El periodo de suspensión con reserva del puesto de trabajo previsto en el artículo 48.6 del ET, tendrá
la consideración de período de cotización efectiva a efectos de las prestaciones de la Seguridad
Social por jubilación, incapacidad permanente, muerte o supervivencia, maternidad y desempleo.
Extinción del contrato
Posibilidad de dimisión de la trabajadora, pero con acceso a la prestación de desempleo, si reúne

los requisitos de cotización.
Sin necesidad de preaviso.
Garantías frente al despido
Previsión de nulidad de la extinción por causas objetivas o del despido disciplinario de la trabajadora que
haya hecho uso de cualquiera de los derechos anteriores.
Delegación del Gobierno para la Violencia de Género (2017): Pacto de Estado contra la
Violencia de Género.
Fuente: Observatorio Estatal de Violencia sobre la Mujer de la Delegación de Gobierno para la
Violencia de Género
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Real Decreto-ley 9/2018, de 3 de agosto, de medidas urgentes para el desarrollo del Pacto de
Estado contra la violencia de género. BOE nº 188, de 4 de agosto de 2018.
Fuente: BOE
Ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de

mujeres y hombres
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres se aprobó en el
Congreso de los Diputados, el 15 de marzo de 2007.
Tal y como se ha señalado en el apartado anterior, de acuerdo con el artículo 81 de la Constitución, una Ley
Orgánica se define por dos cuestiones: contenido y procedimiento
En cuanto al contenido, entre las materias reservadas a la ley orgánica se encuentran: desarrollo de
derechos fundamentales y libertades públicas.
En cuanto al procedimiento, su aprobación por el Congreso de los Diputados ha de ser por mayoría
absoluta en una votación final sobre el conjunto del proyecto.
En este caso, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres
está basada en los artículos 14 y 9.2 de la Constitución Española (ver el apartado 4.1.1), y se recoge, asimismo,
los distintos avances relativos al principio jurídico universal de la igualdad entre mujeres y hombres, plasmados
en los distintos Tratados Internacionales y en las Conferencias Mundiales de la Mujer de las Naciones Unidas,
así como en la normativa que a este respecto se ha desarrollado en el seno de la Unión Europea, como las
Directivas 2002/73/CE y 2004/113/CE, (ver el epígrafe 3 de esta Unidad).
Tal y como se señala en la Exposición de Motivos, la mayor novedad de esta ley radica en la prevención de
conductas discriminatorias y en el diseño de políticas activas para hacer efectivo el principio de igualdad. Para
ello, se parte del principio de transversalidad, lo cual supone que se tenga en cuenta la perspectiva de género
en todas y cada una de las políticas que se pongan en marcha en nuestro Estado, independientemente de la
materia (educativa, sanitaria, artística y cultural, de la sociedad de la información, de desarrollo rural o
de vivienda, deporte, cultura, ordenación del territorio o de cooperación internacional para el
desarrollo) o el ámbito donde se pongan en marcha (estatal, autonómico o local). En este sentido, “la ley
nace con la vocación de erigirse en la ley-código de la igualdad entre mujeres y hombres” (Exposición
de Motivos. Apartado III).
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En el ámbito de las Administraciones Públicas, esta ley constituye el marco general que permite la adopción de
medidas de acción positiva para facilitar la transversalización de la perspectiva de género, y para cuya
consecución se ponen en marcha los siguientes instrumentos: el Plan Estratégico de Igualdad de
Oportunidades, la creación de una Comisión Interministerial de Igualdad con responsabilidades de
coordinación, los informes de impacto de género, cuya obligatoriedad se amplía desde las normas
legales a los planes de especial relevancia económica y social, y los informes o evaluaciones
periódicos sobre la efectividad del principio de igualdad.
Dentro de las Administraciones Públicas destacar que, además, se consignan en la ley medidas específicas
sobre los procesos de selección y para la provisión de puestos de trabajo en el seno de la
Administración General del Estado, incluidas las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad y a las Fuerzas
Armadas.
Y en el ámbito de las relaciones entre personas, destacan las medidas de promoción de la igualdad efectiva
de mujeres y hombres en las empresas privadas, las que se recogen en materia de contratación o de
subvenciones públicas o en referencia a los Consejos de Administración, asimismo, se reconoce el
derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral y se fomenta una mayor
corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de obligaciones familiares. En cuanto a la
adopción de medidas concretas a favor de la igualdad dentro del ámbito empresarial, éstas deben ser
formuladas y adoptadas dentro de los procesos de negociación colectiva para que sean las partes, libre y
responsablemente, las que acuerden su contenido.
Dentro del ámbito de la participación política, tanto en su nivel estatal como en los niveles, autonómico y local,
así como en su proyección de política internacional de cooperación para el desarrollo, se recoge el principio de
presencia o composición equilibrada. Principio con el que se trata de asegurar la presencia de mujeres y
hombres, de forma que las personas de cada sexo no superen el sesenta por ciento ni sean menos del cuarenta
por ciento en órganos y cargos de responsabilidad. Para ello, se modifica la normativa reguladora del régimen
electoral general y, a partir de la entrada en vigor de la ley, los partidos políticos deben presentar listas de
composición paritaria en los distintos comicios.
En cuanto a la valoración de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de

mujeres y hombres, hay que destacar que ha sido un hito en nuestra legislación y un modelo a seguir a nivel
internacional, situando a España entre los Estados que encabezan la lucha por la igualdad efectiva de mujeres y
hombres.
No obstante, este avance en las políticas de igualdad ha quedado mermado con la crisis económica actual ya
que, desgraciadamente, los recortes en todos los ámbitos han limitado la acción de algunas medidas
propuestas en la mencionada Ley Orgánica.
Ahora bien, tal y como se señala en el último informe de seguimiento (2016)) de la Ley Orgánica 3/2007, de 22
de marzo, en este contexto de crisis, se ha llevado a cabo un esfuerzo para dar cumplimiento a lo establecido en
el artículo 14 de dicha Ley, de manera que se ha adoptado como criterio general de actuación de los poderes
públicos, la integración del principio de igualdad de trato y de oportunidades en el conjunto de las políticas
económica, laboral, social, cultural y artística.
La transversalidad supone la integración del principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y
hombres, tanto en la adopción y ejecución de disposiciones normativas, como en la definición y presupuestación
de las diferentes políticas públicas en todos los ámbitos, así como en el desarrollo del conjunto de las
actividades.
38/74
Junto a la transversalidad, la planificación ha sido otro hito y, en este sentido, se ha avanzado en la realización
de un adecuado diagnóstico de la realidad a partir de la elaboración de estadísticas y estudios, tal y como se
recogía en el artículo 20 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo.
Además, los Planes Estratégicos ocupan una posición central como herramientas de priorización,
periodificación y delimitación de las medidas en las materias que son competencia del estado. En este sentido,
el Plan Estratégico para la Igualdad de Oportunidades 2014-2016 es el eje vertebrador de la Administración
General del Estado. (En la actualidad en vigor en tanto en cuanto se apruebe el Plan correspondiente al período
siguiente).
Por tanto, siendo evidente que queda un camino largo por recorrer, por parte de la Administración General del
Estado y sus organismos públicos, se ha llevado a cabo un trabajo continúo en pro de la igualdad real entre
mujeres y hombres.
Implicaciones de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad

efectiva de mujeres y hombres para la organizaciones laborales
L a Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres implica en el
compromiso con la igualdad a todos los agentes sociales. En concreto, las organizaciones laborales adquirieren un
papel relevante en la contribución a la eliminación de los obstáculos que dificultan el acceso, la permanencia y la
promoción de las mujeres en las empresas.
A continuación se detallan las obligaciones generales y específicas de las empresas para el cumplimiento de la
normativa. Además, se hace referencia otra serie de aspectos como son el Distintivo en materia de igualdad
“Igualdad en la Empresa” promovido por el Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, perteneciente
al Ministerio de Presidencia, Relaciones con las Cortes e Igualdad; el compromiso con la igualdad entre mujeres y
hombres, como requisito en los concursos públicos y en las subvenciones; el control de los incumplimientos en
materia de no discriminación por razón de género.
Obligaciones generales de las organizaciones laborales
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres contempla las siguientes
obligaciones generales para las empresas:
Respetar el principio de igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral
L a Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, parte del
principio general de que todas las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y
oportunidades entre mujeres hombres, reflejándose dicha obligación de la siguiente manera: “Las empresas
están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y con esta finalidad,
deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres,
medidas que deberán negociar y, en su caso, acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la
forma que determine la legislación territorial”. (artículo 45.1)
Por lo tanto, todas las empresas han de respetar el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre
mujeres y hombres. Además, todas ellas han de adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de
discriminación laboral entre mujeres y hombres y actuar mediante acuerdo con la representación legal de
las trabajadoras y los trabajadores cuando ello se considere oportuno.
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Garantizar los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y profesional de los trabajadores y
las trabajadoras
El Capítulo II del Título IV de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de
mujeres y hombres, denominado “Igualdad y conciliación”, y con el fin de fomentar la asunción equilibrada
de las responsabilidades familiares, recoge el reconocimiento de los derechos de conciliación de la vida
personal, familiar y profesional sin que su ejercicio suponga discriminación alguna para las trabajadoras y los
trabajadores.
Art.44. Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
“Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral se reconocerán a los

trabajadores y a las trabajadoras en forma que fomenten la asunción equilibrada de las
responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio”.

Promover medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo
Legislación: Artículo 7. Acoso sexual y acoso por razón de sexo.
1. Sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, a los efectos de esta Ley

constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza
sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de
una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u
ofensivo.
2. Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función
del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y
de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
3. Se considerarán en todo caso discriminatorios el acoso sexual y el acoso por razón
de sexo.
4. El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación
de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se
considerará también acto de discriminación por razón de sexo.

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La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres, incluye entre
los derechos laborales de las trabajadoras y los trabajadores la protección frente al acoso sexual y al acoso
por razón de sexo. En este sentido, el Artículo 48 de la citada Ley se refiere a la obligación legal de las
empresas de promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo:
“Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de
sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o
reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo”.
Para ello, las empresas han de desarrollar procedimientos específicos para su prevención y sanción,
entre los que destacan los siguientes:
Elaborar y difundir códigos de buenas prácticas donde se definan los comportamientos que serán
considerados acoso sexual o acoso por razón de sexo.
Realizar campañas informativas y de sensibilización frente a los dos tipos de acoso dirigidas a toda
la plantilla.
Desarrollar acciones de formación a personal directivo y otro personal que tenga competencia en el
procedimiento de denuncia para garantizar la prevención y solución de la denuncia.
Desarrollar protocolos de actuación en el que se especifiquen los pasos que la organización realizará
si detecta o denuncia algún comportamiento sospechoso.
Las medidas desarrolladas han de ser negociadas con la representación sindical. Además, la
representación legal de los trabajadores y las trabajadoras tendrá la obligación de contribuir a la prevención a
través de sensibilización e información a la empresa de las conductas que se produzcan.
Ministerio de Igualdad (2020): Acoso sexual y acoso por razón de sexo.

Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad (2016): “Acoso sexual y acoso por
razón de sexo en el ámbito laboral”. Nº 41 Boletín Igualdad Empresa.
Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad: “Acoso sexual y acoso por razón de
sexo. ¡Conoce tus derechos!”.
Obligaciones específicas para las organizaciones laborales
L a Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres contempla las
siguientes obligaciones de carácter más específico:
La elaboración de planes de igualdad y otras medidas de promoción de la igualdad
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Legislación: Art. 45. Elaboración y aplicación de los planes de igualdad
1. Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en

el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar
cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que
deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los
trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.
2. En el caso de las empresas de cincuenta o más trabajadores, las medidas de
igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y
aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en este
capítulo, que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se
determine en la legislación laboral.
3. Sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado anterior, las empresas deberán elaborar
y aplicar un plan de igualdad cuando así se establezca en el convenio colectivo que
sea aplicable, en los términos previstos en el mismo.
4. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa
negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadores y
trabajadoras, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento
sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y
aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo.
5. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás
empresas, previa consulta a la representación legal de los trabajadores y
trabajadoras. Versión consolidada

Dentro de los instrumentos que introduce la cita Ley Orgánica para integrar la igualdad en las relaciones
laborales se encuentran los planes de igualdad. Su definición queda establecida en el Artículo 46: “Los
planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas adoptadas después de realizar un
diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre
mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo”
Ahora bien, no todas las empresas tienen el mismo nivel de exigencia en la elaboración de planes de igualdad.
En este sentido, la obligatoriedad de negociar la elaboración y aprobación del diagnóstico así como del plan
de igualdad hace referencia a la casuística:
Empresas de más de 50 o más de plantilla

Empresas que, independientemente de su tamaño, estén adscritas a un convenio colectivo
sectorial que establezca la obligatoriedad de negociar y establecer un plan de igualdad.
Empresas que hayan incumplido reiteradamente la obligación de no discriminar. Se refiere a aquéllas
empresas para las que la autoridad laboral les hubiera acordado en un procedimiento
sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de
dicho plan.
42/74
En dichos casos, se ha de tener en cuenta que los planes de igualdad incluyen a la totalidad de una empresa,
independientemente del número de centros de trabajo que posea la organización laboral. Así mismo, en el plan
de igualdad de una organización se pueden contemplar acciones específicas a desarrollar en los diferentes
centros de trabajo.
Legislación: Art. 46. Concepto y contenido de los planes de igualdad de

las empresas
3. Los planes de igualdad incluirán la totalidad de una empresa, sin perjuicio del
establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados
centros de trabajo. Versión consolidada

Para aquellas empresas que no están obligadas a implantar un plan de igualdad, la citada Ley Orgánica
3/2007, de 22 de marzo, prevé la adopción de otras medidas de promoción de la igualdad dirigidas a
evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres con el fin de garantizar la igualdad de
oportunidades y trato (artículo 45.1).
Algunas de estas medidas han de dirigirse hacia la eliminación de barreras y desigualdades en todos los
ámbitos, incluyendo el acceso, la permanencia y la promoción de mujeres en el empleo.
Estas medidas también han de ser negociadas, y en su caso, acordadas con la representación legal de plantilla,
en la forma que establezca la legislación laboral.
Legislación: Art. 45. Elaboración y aplicación de los planes de igualdad
1. Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en

el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar
cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que
deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los
trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral. Versión
consolidada

Con el fin de impulsar la adopción voluntaria de planes de igualdad por parte de las empresas, tanto desde el
Gobierno, como desde diferentes Administraciones Autonómicas y Locales, se están poniendo en marcha
mecanismos de actuación, programas de ayudas, líneas de subvención dirigidas a facilitar la elaboración
de diagnósticos y planes de igualdad en las empresas.
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Legislación: Art. 49. Apoyo para la implantación voluntaria de planes de

igualdad
“Para impulsar la adopción voluntaria de planes de igualdad, el Gobierno establecerá

medidas de fomento, especialmente las dirigidas a las pequeñas y medianas empresas que
incluirán el apoyo técnico necesario”. Versión consolidada

El desarrollo de medidas de Responsabilidad Social de las empresas.
El Título VII de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres
hace referencia expresamente a la “Igualdad en la responsabilidad social de las empresas”.
Legislación: Artículo 73. Acciones de responsabilidad social de las

empresas en materia de igualdad.
Las empresas podrán asumir la realización voluntaria de acciones de responsabilidad

social, consistentes en medidas económicas, comerciales, laborales, asistenciales o de otra
naturaleza, destinadas a promover condiciones de igualdad entre las mujeres y los hombres
en el seno de la empresa o en su entorno social.
La realización de estas acciones podrá ser concertada con la representación de los

trabajadores y las trabajadoras, las organizaciones de consumidores y consumidoras y
usuarios y usuarias, las asociaciones cuyo fin primordial sea la defensa de la igualdad de
trato entre mujeres y hombres y los Organismos de Igualdad.
Se informará a los representantes de los trabajadores de las acciones que no se concierten

con los mismos.
A las decisiones empresariales y acuerdos colectivos relativos a medidas laborales les será
de aplicación la normativa laboral. Versión consolidada

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En este sentido, el tratamiento normativo de la responsabilidad social empresarial tiene carácter voluntario.
Por lo tanto, las empresas pueden asumir actuaciones de responsabilidad social que consisten en el
establecimiento de medidas económicas, comerciales, laborales y asistenciales dirigidas a promover
condiciones de igualdad entre las mujeres y los hombres, tanto en su estructura interna como en su entorno
social.
Dado el carácter voluntario de estas acciones, no se requiere el mismo nivel de consenso que para la
negociación de un plan de igualdad. Por lo tanto, las empresas, de forma unilateral pueden desarrollar
aquellas medidas de responsabilidad social que estime pertinentes, requiriendo únicamente la obligación
de prestar la necesaria y debida información a la representación legal de trabajadores y trabajadoras.
L a s acciones de responsabilidad social en materia de igualdad pueden ser desarrolladas con las
trabajadoras y los trabajadores de la propia empresa, o pueden ser concertadas con otras organizaciones, entre
otras:
Organizaciones de consumidores y consumidoras.

Organizaciones privadas.
Instituciones públicas promotoras de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y
hombres (asociaciones de mujeres, organismos de igualdad, etc.).
La organización puede divulgar en su publicidad que socialmente responsable en materia de igualdad

entre mujeres y hombres, visibilizándose, de este modo, el compromiso adquirido. Ello queda recogido en el
artículo 74 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres,
Legislación: Artículo 74. Publicidad de las acciones de responsabilidad

social en materia de igualdad.
Las empresas podrán hacer uso publicitario de sus acciones de responsabilidad en materia
de igualdad, de acuerdo con las condiciones establecidas en la legislación general de
publicidad.
El Instituto de la Mujer, u órganos equivalentes de las Comunidades Autónomas, estarán

legitimados para ejercer la acción de cesación cuando consideren que pudiera haberse
incurrido en supuestos de publicidad engañosa.

(BOE, nº 70, de 23 de marzo de 2007). Versión consolidada.
El uso publicitario de las acciones de responsabilidad en materia de igualdad entre mujeres y hombres
deberá estar de acuerdo con las condiciones establecidas en la legislación general de publicidad. Si las
empresas incurren en supuestos de publicidad engañosa en esta materia, los órganos competentes en materia
de igualdad entre mujeres y hombres a nivel nacional o autonómico se encuentran legitimados para ejercer la
acción de cesación.
Presencia equilibrada de mujeres y hombres en los Consejos de Administración.
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Dentro del Título VII que la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres, destina a la “Igualdad en la responsabilidad social de las empresas” se establece como una medida
de responsabilidad social empresarial la incorporación de mujeres en los Consejos de Administración
con la finalidad de alcanzar en estos la presencia equilibrada de mujeres y hombres.
El término presencia equilibrada hace referencia a la situación en donde la composición por sexo de un Consejo
de Administración no represente más del 60 % ni menos del 40 %.
Legislación: Artículo 75. Participación de las mujeres en los Consejos de

administración de las sociedades mercantiles.
Las sociedades obligadas a presentar cuenta de pérdidas y ganancias no abreviada

procurarán incluir en su Consejo de administración un número de mujeres que permita
alcanzar una presencia equilibrada de mujeres y hombres en un plazo de ocho años a partir
de la entrada en vigor de esta Ley.
Lo previsto en el párrafo anterior se tendrá en cuenta para los nombramientos que se

realicen a medida que venza el mandato de los consejeros designados antes de la entrada
en vigor de esta Ley

El plazo que se establece para procurar la incorporación de mujeres en los Consejos de Administración es de
ocho años desde la entrada en vigor de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo.
Comisión Nacional del Mercado de Valores (18 de octubre de 2018). Nota de prensa
"La presencia de mujeres en los Consejos de Administración sube casi cuatro puntos en
2019, hasta el 23,7 por ciento”.
Fuente: CNMV
Distintivo para las empresas en materia de igualdad
El distintivo tiene como objetivo reconocer y estimular la labor de las empresas comprometidas con la igualdad
entre mujeres y hombres. En concreto, la labor de las empresas que destaquen por la aplicación de políticas de
igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en las condiciones de trabajo, en los modelos de
organización y en otros ámbitos, como los servicios, productos y publicidad de la empresa.
L a Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, en su artículo 50.3 establece que el distintivo se establecerá
reglamentariamente, quedando finalmente dispuesto en el Real Decreto 1615/2009 de 26 de octubre, por el que se
regula la concesión y utilización del distintivo “Igualdad en la Empresa”, modificado por el Real Decreto 850/2015,
de 28 de septiembre.
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Legislación: Artículo 50. Distintivo para las empresas en materia de

igualdad.
1. El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales creará un distintivo para reconocer a

aquellas empresas que destaquen por la aplicación de políticas de igualdad de trato y
de oportunidades con sus trabajadores y trabajadoras, que podrá ser utilizado en el
tráfico comercial de la empresa y con fines publicitarios.
2. Con el fin de obtener este distintivo, cualquier empresa, sea de capital público o
privado, podrá presentar al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales un balance sobre
los parámetros de igualdad implantados respecto de las relaciones de trabajo y la
publicidad de los productos y servicios prestados.
3. Reglamentariamente, se determinarán la denominación de este distintivo, el
procedimiento y las condiciones para su concesión, las facultades derivadas de su
obtención y las condiciones de difusión institucional de las empresas que lo obtengan y
de las políticas de igualdad aplicadas por ellas.
4. Para la concesión de este distintivo se tendrán en cuenta, entre otros criterios, la
presencia equilibrada de mujeres y hombres en los órganos de dirección y en los
distintos grupos y categorías profesionales de la empresa, la adopción de planes de
igualdad u otras medidas innovadoras de fomento de la igualdad, así como la
publicidad no sexista de los productos o servicios de la empresa.
5. El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales controlará que las empresas que obtengan
el distintivo mantengan permanentemente la aplicación de políticas de igualdad de trato
y de oportunidades con sus trabajadores y trabajadoras y, en caso de incumplirlas, les
retirará el distintivo.
Real Decreto 1615/2009, de 26 de octubre, por el que se regula la concesión y utilización del
distintivo "Igualdad en la Empresa". (BOE nº 265, de 3 de noviembre de 2009).
Fuente: BOE
Real Decreto 850/2015, de 28 de septiembre, por el que se modifica el Real Decreto

1615/2009, de 26 de octubre, por el que se regula la concesión y utilización del distintivo
"Igualdad en la Empresa". (BOE nº245, de 13 de octubre de 2015).
Fuente: BOE
En dicho Real Decreto, además de determinarse la denominación del distintivo “Igualdad en la Empresa”, se
especifican los siguientes contenidos:
Procedimiento y condiciones para su concesión: convocatorias, solicitudes, documentación a presentar,

constitución de la Comisión Evaluadora, resolución y entrega.
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Criterios de valoración, considerando los siguientes aspectos: relativos al plan de igualdad y políticas de
igualdad; al acceso al empleo y condiciones de trabajo; al modelo organizativo y a la responsabilidad social
de las empresas; a la implantación y resultados de las medidas contenidas en los planes o medidas de
igualdad, así como el establecimiento de procedimientos y criterios de evaluación periódica del plan o las
medidas de igualdad.
Las facultades y obligaciones derivadas de la obtención del distintivo.
Ministerio de Presidencia. Distintivo Igualdad en la Empresa (DIE).

Compromiso con la igualdad como requisito en los concursos públicos y en las subvenciones
Para cualquier tipo de organización laboral el hecho de poder participar en un concurso para optar a la contratación
por parte de la Administración Pública resulta especialmente atractivo.
Por ello, el artículo 33 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y
hombres, recoge la posibilidad de que las Administraciones Públicas, haciendo uso de sus competencias y con el
fin de avanzar en la igualdad efectiva de mujeres y hombres en el mercado de trabajo pueden establecer
determinadas cláusulas de contratación que favorezcan, de una forma indirecta, una mejora en las condiciones
laborales de las mujeres.
Artículo 33. Contratos de las Administraciones públicas.
Las Administraciones públicas, en el ámbito de sus respectivas competencias, a través de sus

órganos de contratación y, en relación con la ejecución de los contratos que celebren, podrán
establecer condiciones especiales con el fin de promover la igualdad entre mujeres y hombres
en el mercado de trabajo, de acuerdo con lo establecido en la legislación de contratos del
sector público.
Además, en las bases reguladoras para acceder a subvenciones públicas, las Administraciones públicas
pueden incluir la valoración de actuaciones para la consecución de la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Artículo 35. Subvenciones públicas.
Las Administraciones públicas, en los planes estratégicos de subvenciones que adopten en el

ejercicio de sus competencias, determinarán los ámbitos en que, por razón de la existencia de
una situación de desigualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, las bases
reguladoras de las correspondientes subvenciones puedan incluir la valoración de actuaciones
de efectiva consecución de la igualdad por parte de las entidades solicitantes.
48/74
A estos efectos podrán valorarse, entre otras, las medidas de conciliación de la vida personal,
laboral y familiar, de responsabilidad social de la empresa, o la obtención del distintivo
empresarial en materia de igualdad regulado en el Capítulo IV del Título IV de la presente Ley.
Entre otros aspectos que pueden ser valorados se encuentran:
Las medidas de conciliación de la vida personal, laboral y familiar.

Las medidas de responsabilidad social de la empresa.
La obtención del distintivo empresarial en materia de igualdad: “Igualdad en la Empresa”.
Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público, por la que se transponen al
ordenamiento jurídico español las Directivas del Parlamento Europeo y del Consejo
2014/23/UE y 2014/24/UE, de 26 de febrero de 2014. (BOE nº 272, de 9 de noviembre de
2017).
Fuente: BOE
Artículo Jiménez, Raquel (18 de febrero de 2018) “La nueva Ley de Contratos del Sector
Público impulsa los Planes de Igualdad en las Empresas”.
Fuente: Agora RSC
Control de los incumplimientos en materia de no discriminación por razón de género
El establecimiento de medidas legales conlleva la articulación de instrumentos judiciales y administrativos

que garanticen el cumplimiento de las mismas y establezcan actuaciones a desarrollar en caso de incumplimiento.
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La entrada en vigor de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres, ha supuesto la dotación de nuevas competencias a la Inspección de Trabajo (IT), entre las que se
encuentra la incorporación de mecanismos de control de los incumplimientos en materia de no
discriminación por razón de género.
Por lo tanto, resulta fundamental que las organizaciones laborales conozcan los aspectos en materia de
igualdad que exige la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS):
En este sentido, el artículo 1.2 de la Ley 23/2015, de 21 de julio, Ordenadora del Sistema de Inspección
de Trabajo y Seguridad Social señala , dentro del ámbito de actuación de la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social, lo siguiente: prevención de riesgos laborales, seguridad social y protección social,
colocación, empleo, formación profesional para el empleo y protección por desempleo, economía social,
emigración, movimientos migratorios y trabajo de extranjeros, igualdad de trato y oportunidades y no
discriminación en el empleo, así como cuantas otras atribuyan la vigilancia de su cumplimiento a la
Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Por otro lado, la “Instrucción 3/2011, sobre actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad
Social para la vigilancia en las empresas de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres”,
aprobada por la Dirección General de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, en su condición de
Autoridad Central de la misma, señala que la actividad inspectora en materia de Igualdad y no
discriminación por razón de sexo constituirá un área de actuación permanente de la Inspección de
Trabajo y Seguridad Social en materia de Relaciones Laborales, formando parte de la programación
anual de las Inspecciones de Trabajo de todas las Comunidades Autónomas.
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Dicha Instrucción establece que, junto a la actividad rogada (denuncias, petición de informes de otras
Administraciones o de los Juzgados), se mantendrá una actividad programada, estableciendo criterios de
selección de las empresas, y que se incrementará el número de actuaciones selectivas realizadas en base a
informaciones previas que permitan actuar sobre empresas con indicios de irregularidades, o con obligaciones
normativas conocidas de adoptar medidas o planes de igualdad. La actividad inspectora en general se centra
en los siguientes programas:
Planes de Igualdad y otras obligaciones de la Ley de Igualdad.

Discriminación en la relación laboral.
Discriminación Salarial.
Prevención de riesgos laborales con un enfoque de género.
Acoso sexual y por razón de sexo.
Discriminación en la negociación colectiva.
Discriminación en el acceso al empleo.
Derechos sobre conciliación de la vida familiar y laboral.
Según el Informe Anual de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social 2018 (2019) dentro del Plan de
Actuación 2016 sobre el cumplimiento de la normativa en materia de medidas para la igualdad efectiva entre
mujeres y hombres se realizaron las siguientes actuaciones y se obtuvieron los siguientes resultados:
Fuente: Informe anual de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social 2018 (2019). Páginas 160.
Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social
Por otro lado, el 19 de abril de 2018 se publicó la Resolución de 11 de abril de 2018, de la Subsecretaría, por la
que se publica el Acuerdo del Consejo de Ministros de 6 de abril de 2018, por el que se aprueba el Plan
Estratégico de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para el período 2018-2020.
51/74
E l Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para el período 2018-2020 se

estructura en cuatro ejes y en doce objetivos estratégicos.
Los ejes a partir de los que se ha diseñado el Plan son:
Eje 1: Actualización de la Organización y Funcionamiento.

Eje 2: Calidad en el Servicio.
Eje 3: Eficacia en la Actuación.
Eje 4: Asistencia Técnica y Mediación
Y estos 4 ejes se estructura en doce objetivos estratégicos, y, en materia de igualdad efectiva de

oportunidades y de trato hay que señalar el eje 3: Eficacia en la Actuación, en el que se recogen los objetivos 6 y
7.
Objetivo 6. Mejorar la garantía de cumplimiento de la legislación en materia laboral y de empleo
Reforzar el control de la contratación temporal injustificada.

Impulso de actuaciones en materia de contratación a tiempo parcial.
Intensificar la fiscalización de contratos en prácticas y para la formación.
Mayor control de horas trabajadas y tiempo de trabajo.
Refuerzo de actuaciones con subcontratas y empresas multiservicio.
Actuaciones específicas para discapacidad e inmigración.
Objetivo 7. Mejorar la garantía de cumplimiento de la legislación en materia de igualdad y no

discriminación
Priorización del ámbito de discriminación por género y especialización funcional de RRHH.

Lanzamiento de campañas específicas, incluyendo Planes de igualdad y prevención de acoso
laboral.
Reforzar la supervisión de la brecha salarial.
Garantizar la normativa relativa a la conciliación.
Monitorizar la negociación colectiva para evitar cláusulas discriminatorias.
Y en cuanto a las líneas de actuación diseñadas para el cumplimiento de este séptimo objetivo, se han
establecido las siguientes:
52/74
En materia de planes de igualdad, abarcando tanto la vigilancia del cumplimiento de la obligación

empresarial de su elaboración como la aplicación efectiva de las medidas derivadas del mismo.
Campañas destinadas a verificar el cumplimiento de la obligación empresarial de elaborar un

protocolo para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de género.
Establecimiento de sistemas de detección de discriminación salarial por razón de género mediante

nuevos procedimientos de selección de empresas que tengan en cuenta la información contenida
en diversas fuentes de información.
BOE (2018): “Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para el

período 2018-2020”.
Fuente: BOE
Además, las Comunidades Autónomas tienen competencia para la ejecución de la normativa laboral y de
prevención de riesgos laborales, donde se inscribe la normativa en materia de igualdad. Por lo tanto, resulta
conveniente conocer las competencias en materia de igualdad de las diferentes Comunidades Autónomas.
Ministerio de la Presidencia, Relaciones con las Cortes y Memoria Democrática. Agencia

Estatal Boletín Oficial del Estado. Biblioteca Jurídica Digital: Igualdad de género
La entrada en vigor de esta Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, supuso un hito en el ámbito del Derecho
antidiscriminatorio en España. Ahora bien, la constatación de resultados discretos llevó a la publicación del Real
Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades
entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación que incorporó cambios significativos en la Ley Orgánica
3/2007, de 22 de marzo. Entre otros:
Ampliación considerable del número de empresas obligadas a elaborar y aplicar un plan de igualdad,
incluyendo a todas las que contaran con 50 o más personas trabajadoras.
Precisiones relativas al diagnóstico, determinando las materias a analizar, y al contenido del plan,
estableciendo los elementos que debían integrarlo. • Creación de un Registro de planes de igualdad de las
empresas.
Mandato de desarrollar a través de un reglamento el alcance y contenido del diagnóstico y, los contenidos,
las materias, las auditorías salariales, los sistemas de seguimiento y evaluación de los planes de igualdad,
así como las disposiciones relativas a la constitución, características y condiciones para la inscripción y el
acceso al Registro de planes de igualdad.
53/74
Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de

trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación (BOE nº 57, de 7
de marzo de 2019)
Fuente: BOE
Iberley: “Permisos laborales retribuidos contemplados en el Estatuto de los Trabajadores” (4 de

abril de 2019).
Fuente: Iberley
Por otra parte, un año más tarde se aprobaron el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan
los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y
depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad
retributiva entre mujeres y hombres.
Estos Decretos tienen como objetivo, por un lado, dar cumplimiento al mandato legal de desarrollo reglamentario
de los planes de igualdad, así como su diagnóstico, incluidas las obligaciones de registro, depósito y acceso, y
establecer medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre
mujeres y hombres en materia retributiva, respectivamente. En relación con los planes de igualdad se clarifican
aspectos relacionados con las personas llamadas a negociar, la constitución de la comisión negociadora,
indicaciones en caso de que no exista Representación Legal de Trabajadoras y Trabajadores (o solo exista en
algunos centros de trabajo de la empresa), cómputo de la plantilla o la inclusión de personas trabajadoras puestas
a disposición por empresas de trabajo temporal.
Por lo que respecta a la igualdad retributiva el nuevo reglamento regula el principio de transparencia retributiva, así
como los instrumentos para hacerla efectiva y determina la creación de una Comisión para la efectividad de la
lucha contra la brecha retributiva.
Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su
registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de
convenios y acuerdos colectivos de trabajo. (BOE nº 272, de 14 de octubre de 2020)
Fuente: BOE
Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

(BOE nº 272, de 14 de octubre de 2020)
Fuente: BOE
Instituto de las Mujeres (noviembre de 2020), Boletín de Igualdad en el Empleo (BIE) nº2.
“Aspectos clave de la nueva normativa sobre planes de igualdad e igualdad retributiva”.
Jurisprudencia en materia de igualdad: acciones positivas,

retribución salarial, derechos de conciliación
Junto a la normativa señalada es importante tener en cuenta la jurisprudencia existente en esta materia. A
continuación, se señala algunas de las sentencias más significativas.
Jurisprudencia en materia de acciones positivas
54/74
El Tribunal Constitucional ha tenido diferentes ocasiones para pronunciarse sobre la aplicación de medidas de
acción positiva, definiendo con ello el concepto de acción positiva vinculado a las condiciones laborales.
Hasta finales de los años 80 la mayoría de los recursos que se presentaban al Tribunal Constitucional en esta
materia eran planteados por hombres que se sentían discriminados por la legislación laboral y social que otorgaba
ciertos derechos a las mujeres trabajadoras encaminados a facilitar la conciliación de sus empleos con las tareas
de cuidados y familiares. En estos casos el Tribunal lo que solía hacer era “iguala por arriba”, es decir, extendía a
los trabajadores los mismos beneficios. Si tenemos en cuenta las sentencias de esta época se puede concluir que
el Tribunal Constitucional avalaba una igualdad “neutra”: reconociendo a trabajadoras y trabajadores los mismos
derechos pero que no tenía en cuenta la existencia de una desigualdad estructural previa que hacía necesario que
se aplicaran medidas compensatorias para corregirla.
A partir de la Sentencia 128/1987 se producirá una importante modificación en la doctrina jurisprudencial y se

reconocerá la posibilidad de trato diferente, lo que supuso un importante avance en la jurisprudencial estatal para la
aplicación de las medidas de acción positiva.
Legislación: Sentencia 128/1987
En esta sentencia se defiende que “no toda desigualdad de trato que beneficie a un grupo o
categoría que venga definido (entre otros factores concurrentes) por el sexo resultará
vulneradora del artículo 14”. En este caso, un trabajador del INSALUD reclama el derecho a
percibir un complemento retributivo en concepto de guardería que se reconocía a las
trabajadoras con hijas y/o hijos menores de seis años y a los trabajadores viudos. El trabajador
recurre al Constitucional que argumenta “que la mujer que tiene a su cargo hijos menores se
encuentra en una situación particularmente desventajosa en la realidad para el acceso al
trabajo, o el mantenimiento del que ya tiene (…) En tanto, pues, esta realidad perdure, no
pueden considerarse discriminatorias las medidas tendentes a favorecer el acceso al trabajo
de un grupo en situación de clara desigualdad social, y que traten de evitar, (…) que una
práctica social discriminatoria se traduzca en un apartamiento del trabajo de la mujer con hijos
pequeños” (fundamento jurídico 10).
En consecuencia, el Tribunal falla que no existe discriminación por razón de sexo, sino que la
medida recurrida “responde al mandato constitucional contenido en el art. 9.2. del texto
fundamental” (fundamento jurídico 11).
Esta sentencia supondrá un importante avance al introducir la acción positiva y legitimarla constitucionalmente.
La jurisprudencia constitucional, tomando como referencia la interpretación del Tribunal europeo y la doctrina que
éste ha ido fijando en sus sentencias, señalará como características jurídicas de la acción positiva:
Su motivación: debe existir una situación real de discriminación que deberá justificarse.
Su proporcionalidad: las medidas que se adopten deben ser suficientes y adecuadas para el objetivo que
se persigue.
Su temporalidad: cesarán cuando se alcance el objetivo perseguido y desaparezca la situación de
desigualdad que las ha provocado.
Tribunal Constitucional: Sentencia 128/1987, de 16 de julio.

Fuente: BOE
55/74
Jurisprudencia en materia de retribución salarial
En relación a la retribución salarial, se puede destacar, entre otras, las siguientes sentencias del Tribunal
Constitucional:
Sentencia 145/1991
Referente a un Convenio Colectivo que establecía un salario inferior para limpiadoras que para peones, aunque
ambas categorías realizaban las mismas funciones, dándose la circunstancia de que cada una de ellas estaba
integrada por mujeres y hombres, respectivamente. La Sentencia pretende profundizar en el concepto de
discriminación y propone que se incluya la noción de “discriminación indirecta” que incluiría “los tratamientos
formalmente no discriminatorios de los que derivan, por las diferentes fácticas que tiene lugar entre trabajadores
de diverso sexo, consecuencias desiguales perjudiciales por el impacto diferenciado y desfavorable que
tratamientos formalmente iguales o tratamientos razonablemente desiguales tienen sobre los trabajadores de
uno y otro sexo a causa de la diferencia de su sexo “(fundamento jurídico 2).
Una vez propuesta la inclusión de discriminación indirecta, la emplea englobando supuestos diversos:
relacionados con valoración de puestos de trabajo que bajo una denominación igualitaria esconden una
segregación sexual en el desempeño y una diferencia salarial a favor de los varones (STC 58/1994; 147/1995);
o con denegación del derecho a la excedencia para el cuidado de hijos/as a funcionarias interinas (STC
240/1999; STC 203/2000).

Fuente: BOE
Sentencia 286/1994
El Tribunal considera que para excluir la existencia de discriminación retributiva entre categorías o
departamentos segregados sexualmente y con niveles retributivos distintos, el criterio de comprobación no
puede ser la identidad normal de las tareas, sino la igualdad de valor de trabajo.
Tribunal Constitucional: Sentencia 286/1994, de 28 de noviembre.

Fuente: BOE
Sentencia 183/2000
56/74
En un ERE se calcularon las indemnizaciones de algunas trabajadoras sobre un salario que posteriormente el
Tribunal Constitucional declaró discriminatorio. Las trabajadoras solicitan un nuevo cálculo de la indemnización
percibida, sobre el salario previsto para los hombres.

Fuente: BOE
Sentencia de la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, sobre la equiparación de salarios

entre empleados y empleadas:
Audiencia Nacional. Sala de lo Social 52/2013, 21de mayo de2013:
Requerimiento a EL CORTE INGLÉS S.A., FASGA y FETICO para que en el plazo máximo
de tres meses desplieguen medidas destinadas a reducir las desigualdades retributivas
entre hombres y mujeres que puedan desplegarse en el año 2013, advirtiéndoles que, si no
se cumplimentaran en el plazo citado, se les impondrán los correspondientes apremios
pecuniarios, sin perjuicio de las acciones por resarcimiento de daños que puedan ser
promovidas.
Fuente: Consejo General del Poder Judicial
Jurisprudencia en materia de conciliación de la vida personal, familiar y laboral
A continuación se destacan algunas sentencias relativas a la jurisprudencia en derechos de conciliación y

maternidad:
Sentencia 17/2003
El Tribunal declara probados los siguientes indicios de discriminación: simultaneidad entre el conocimiento de
embarazo en el centro de trabajo y el cese, falta de motivación para la finalización de la relación laboral y
existencia de un antecedente, dado que hubo otra resolución contractual debida al embarazo de una trabajadora
del mismo centro de trabajo.
Tribunal Constitucional: Sentencia 17/2003, de 30 de enero.

Fuente: Tribunal Constitucional
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Sentencia 3/2007
La Sentencia declara en amparo como discriminación por razón de sexo la negativa de una empresa a
conceder a una trabajadora la reducción de jornada por guarda legal de un hijo menor de 6 años. La trabajadora
realizaba su jornada en turnos rotativos de mañana y tarde de lunes a sábado, solicitando la reducción del
horario de tarde, de lunes a miércoles. La empresa lo denegó.
Tribunal Constitucional: Sentencia 3/2007, de 15 de enero.

Sentencia 17/2007
El Tribunal Constitucional declara la nulidad del despido de una trabajadora por no superación del periodo de
prueba tras aportar indicios racionales de discriminación por motivo de embarazo: coincidencia temporal entre
las bajas relacionadas con el estado de gestación de la recurrente y la decisión empresarial de extinguir su
contrato, así como un panorama indiciario de discriminación, ya que hasta el momento anterior a las bajas
motivadas por su embarazo, el rendimiento de la trabajadora era satisfactorio para la empresa.
Tribunal Constitucional: Sentencia 17/2007, de 12 de febrero.

El número de mujeres en puestos de responsabilidad en la Administración en países de la Organización para la

Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) se ha incrementado entre 2015 y 2020 en 14 puntos
porcentuales, hasta casi el 43 %, lo que sitúa a España como el segundo país que más ha crecido, tan solo por
detrás de Eslovaquia (15 %).
Fuente: RTVE
58/74

“El principio regulador de las actuales relaciones entre los dos sexos -la subordinación legal del uno al otro-
es intrínsecamente erróneo y ahora constituye uno de los obstáculos más importantes para el progreso
humano; y debiera ser sustituido por un principio de perfecta igualdad que no admitiera poder ni privilegio
para unos ni incapacidad para otros".
John Stuart Mill (1806-1873), quien, junto a su mujer Harriet Taylor Mill (1807-1856), publicó El Sometimiento
de la Mujer en 1869.
59/74
Recursos
Documentos
ONU Mujeres
http://www.unwomen.org/-/media/headquarters/attachments/sections/csw/61/csw-conclusions-61-sp-web.pdf?la=es&
vs=5432
Comisión de la Condición Jurídica de la Mujer. Conclusiones convenidas: "El empoderamiento
económico de la mujer en el cambiante mundo del trabajo" (61º periodo de sesiones (13 al 24 de marzo
de 2017)
REEI
http://www.reei.org/index.php/revista/num30/archivos/10_Nota_ABRIL_Ruth.pdf
Abril Stoffels, Ruth (2015). "El Comité de la CEDAW ante las comunicaciones individuales: Requisitos de
admisión y medidas provisionales". Revista Electrónica de Estudios Internacionales número 30,
diciembre. Ruth Abril Stoffels es profesora del Departamento de Derecho Público y Directora de la
Unidad de Igualdad de la Universidad CEU Cardenal Herrera.

http://www.empleo.gob.es/es/publica/pub_electronicas/destacadas/revista/anyo2011/Revista_MTIN_92.pdf
Velasco Portero, Mª Teresa (2011): La igualdad entre mujeres y hombres tras el Tratado de Lisboa.
Revista del Ministerio de Trabajo e Inmigración. Nº 92, marzo 2.011. Páginas 191-205.
TJUE
http://curia.europa.eu/juris/showPdf.jsf;jsessionid=9ea7d2dc30dd896348435aef4cd3b8d5ee08873998bd.e34KaxiLc
3qMb40Rch0SaxuQaxf0?text=&docid=93347&pageIndex=0&doclang=ES&mode=req&dir=&occ=first&part=1&cid=59
789
Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas: Sentencia de 13 de mayo de 1986, Asunto 170/84
"Bilka"
TJUE
http://curia.europa.eu/juris/showPdf.jsf;jsessionid=9ea7d2dc30db9e0c77fc66084cf4ad7d9041988f4690.e34KaxiLc3
qMb40Rch0SaxuNax50?text=&docid=48153&pageIndex=0&doclang=ES&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=6213
Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas: Sentencia de 20 de marzo de 2003, asunto C-
187/00 "Kutz-Bauer"
TJUE
http://curia.europa.eu/juris/showPdf.jsf;jsessionid=9ea7d2dc30dba9170290f732435ca6f0d38f48131d90.e34KaxiLc3
qMb40Rch0SaxuKbNz0?text=&docid=71489&pageIndex=0&doclang=ES&mode=req&dir=&occ=first&part=1&cid=221
018
Tribunal de Justicia de la Unión Europea: Sentencia de 11 septiembre 2003, asunto C-77/02, "Steinicke"
TJUE
http://curia.europa.eu/juris/showPdf.jsf;jsessionid=9ea7d2dc30db990dec1e9d694049b66f80c6c5a352e4.e34KaxiLc
3qMb40Rch0SaxuMaN10?text=&docid=64948&pageIndex=0&doclang=ES&mode=req&dir=&occ=first&part=1&cid=4
56014
Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas Sentencia de 3 de octubre de 2006, Asunto C 17/05
"B.F. Cadman/Health & Safety Executive"
Era-comm
http://www.era-comm.eu/oldoku/SNLLaw/05_Equal_Pay/2014_BRAGANZA_PPT_NEU_ES.pdf
Nicola Braganza es abogada del "Garden Court Chambers"
60/74
TJUE
http://curia.europa.eu/juris/showPdf.jsf;jsessionid=9ea7d2dc30dbfbeeae54f017419f8efec97f9b58df44.e34KaxiLc3q
Mb40Rch0SaxuMbN10?text=&docid=100614&pageIndex=0&doclang=ES&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=502
573
Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas: Sentencia de 17 de junio de 1998, Asunto C 243/95
"Kathleen Hill y Ann Stapleton/ The Revenue Commissioners y Department of Finance"
Universidad de La Rioja
https://dialnet.unirioja.es/descarga/articulo/3087806.pdf
González Moreno, Juana: "Comentario a la Sentencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades
Europeas 12/7/84 DERECHO EUROPEO ASUNTO ULRICH HOFMANN". Revista Derecho Europeo
Agencia de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea

http://fra.europa.eu/sites/default/files/fra-2014-vaw-survey-at-a-glance-oct14_es.pdf
De acuerdo con el "Informe de la Unión Europea sobre Violencia de Género" de la Agencia de los
Derechos Fundamentales de la Unión Europea (2014) y, en el apartado referido al ámbito laboral, el 55%
de las mujeres mayores de 15 años ha sufrido alguna forma de acoso sexual, lo que equivale a 100
millones de mujeres.
Cátedra Jean Monet de Derecho Constitucional Europeo. Universidad Autónoma de Barcelona

http://eucatcons.uab.cat/images/materials/GENERO%20Y%20CONSTITUCION%20ESPANOLA.pdf
Freixes Sanjuán Teresa (2004) "Género y Constitución Española". Material docente del departamento de
Ciencia Política y Derecho Público de la Cátedra Jean Monnet de Derecho Constitucional Europeo de la
Universidad Autónoma de Barcelona
Universidad de Vigo
http://www.ief.es/documentos/investigacion/genero/c_imp_gen_mod2_ConciliacionPersTrab.pdf
Cabeza Pereiro, Jaime (2002) "Conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras"

http://www.mtin.es/es/publica/pub_electronicas/destacadas/revista/numeros/37/inf3.pdf
Orellana Cano, Ana María (2002) "Medidas para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de
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Revista Electrónica de Ciencia Penal y Criminología

http://criminet.ugr.es/recpc/08/recpc08-02.pdf
Maqueda Abreu, María Luisa (2005) "La violencia de Género: Entre el concepto jurídico y la realidad
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http://www.pensamientopenal.com.ar/system/files/2015/04/doctrina40872.pdf
Ortubay Fuentes, Miren (2014) “Diez años de la “Ley Integral contra la violencia de género”: Luces y
sombras” Pendiente de publicación en Ventana jurídica 2014 vol 2. Miren Ortubay Fuentes es profesora
de Derecho Penal en la Universidad del País Vasco
Observatorio Estatal de Violencia sobre la Mujer de la Delegación de Gobierno para la Violencia

de Género
http://www.violenciagenero.igualdad.mpr.gob.es/planActuacion/seguimientoEvaluacion/pdf/INFORME__10a__LEY_2
016.pdf
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elevadas por los distintos agentes implicados con motivo de los diez años de vigencia de la Ley
Orgánica 1/2004"
61/74

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http://www.igualdadenlaempresa.es/recursos/herramientas/docs/Kit_02_Maternidad_Paternidad_2016.pdf
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para la Igualdad de Oportunidades) (2016): Kit para la implantación de medidas nº2. Protocolo de
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http://www.igualdadenlaempresa.es/novedades/boletin/docs/Boletin_Igualdad_en_la_Empresa_BIE_41.pdf
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en el ámbito laboral". Nº 41 Boletín Igualdad Empresa
http://www.igualdadenlaempresa.es/recursos/monograficos/docs/acoso_sexual_y_acoso_por_razon_de_sexo_cono
ce_tus_derechos.pdf
Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad: "Acoso sexual y acoso por razón de sexo. ¡Conoce
tus derechos!"
Igualdad en Empresa
http://www.igualdadenlaempresa.es/enlaces/webgrafia/docs/acoso-sexual-y-acoso-por-razon-de-sexo-en-el-ambito-l
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Ministerio de Igualdad (2010): "Acoso sexual y acoso por razón de sexo en el ámbito laboral"

http://www.mitramiss.gob.es/itss/ITSS/ITSS_Descargas/Que_hacemos/Memorias/Memoria_2016.pdf
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Seguridad Social para el período 2018-2020"
Fundación Usal
http://fundacion.usal.es/aedtss/images/stories/documentos/XXI_Congreso_Barcelona/II_Ponencia_y_comunicacione
s/Ana_Rosa_Arguelles_Blanco.doc
Argüelles Blanco, Ana Rosa: "Legislación autonómica sobre igualdad de oportunidades entre mujeres y
hombres: Medidas de promoción de la igualdad en las empresas y en la negociación colectiva"
Consejo General del Poder Judicial

http://www.poderjudicial.es/stfls/CGPJ/COMISI%C3%93N%20DE%20IGUALDAD/DOCUMENTOSCGPJ/20130611%2
0AAN-Sala%20de%20lo%20Social%2052-13,%2021-05-2013.pdf
Sala de lo Social 52/2013, 21de mayo de2013: Requerimiento a EL CORTE INGLÉS S.A., FASGA y
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Enlaces de Interés
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http://www.msssi.gob.es/ssi/igualdadOportunidades/internacional/onu/cedaw_2.htm
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https://www.ohchr.org/sp/professionalinterest/pages/opcedaw.aspx
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http://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=1000:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C183
Organización Internacional del Trabajo: Convenio núm. 183.- relativo a la revisión del Convenio sobre la
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OIT
http://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO:12100:P12100_INSTRUMENT_ID:312247:NO
Organización Internacional del Trabajo: Convenio núm. 102.- relativo a la norma de la Seguridad Social
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https://www.eleconomista.es/economia/noticias/8864440/01/18/La-brecha-tardara-dos-siglos-en-cerrar-segun-el-Fo
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Según el Informe Global de la Brecha de Género 2017 (2018) del Foro Económico Mundial la igualdad
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OIT
https://www.ilo.org/global/about-the-ilo/newsroom/news/WCMS_619550/lang--es/index.htm
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Europa. Portal de las Instituciones Europeas

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Unión Europea: La historia de la Unión Europea
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http://eur-lex.europa.eu/legal-content/ES/TXT/?uri=LEGISSUM%253Al33501
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http://eur-lex.europa.eu/legal-content/ES/TXT/?uri=celex:32002L0073
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modifica la Directiva 76/207/CEE del Consejo relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato
entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción
profesionales, y a las condiciones de trabajo. (DO L269 de 5 de octubre de 2002)
Eur-lex
http://eur-lex.europa.eu/legal-content/ES/TXT/HTML/?uri=CELEX:32006L0054&from=EN
Directiva 2006/54/CE, de 5 de julio de 2006, del Parlamento Europeo y del Consejo, relativa a la
aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en
asuntos de empleo y ocupación (refundición).
Eur-lex
http://eur-lex.europa.eu/legal-content/ES/TXT/?uri=LEGISSUM:c10823
Eur-lex
Directiva 2000/43/CE del Consejo, de 29 de junio de 2000, relativa a la aplicación del principio de
igualdad de trato de las personas independientemente de su origen racial o étnico.
BOE
Ley 62/2003, de 30 de diciembre de Medidas Fiscales, Administrativas y del Orden Social. (BOE nº 313,
de 31 de diciembre de 2003)
TJUE
http://curia.europa.eu/juris/liste.jsf?language=es&jur=C,T,F&num=C-167/97&td=ALL
Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas: Sentencia de 9 de febrero de 1999, asunto C-167/97
"Seymour-Smith"
Eur-Lex
Directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de septiembre de 2002, que
modifica la Directiva 76/207/CEE del Consejo relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato
entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción
profesionales, y a las condiciones de trabajo.
TJUE
http://curia.europa.eu/juris/liste.jsf?pro=&nat=or&oqp=&dates=&lg=&language=es&jur=C,T,F&cit=none%252CC%25
2CCJ%252CR%252C2008E%252C%252C%252C%252C%252C%252C%252C%252C%252C%252Ctrue%252Cfals
e%252Cfalse&num=C-226%252F98&td=;ALL&pcs=Oor&avg=&page=1&mat=
Tribunal de Justicia de la Unión Europea: Sentencia de 6 de abril 2000, asunto C-226/98, "Jorguensen"
65/74
Eur-Lex
http://eur-lex.europa.eu/legal-content/es/TXT/?uri=CELEX:12012E/TXT
Unión Europea: Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea. Versión consolidada
BOE
https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=DOUE-Z-2010-70003
Unión Europea: Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea (2010/C 83/02). DOUEC
núm. 83 de 30 de marzo de 2010
El País
Noticia. Agencias (3 de noviembre de 2018): "Las europeas trabajan 'gratis' desde hoy hasta final de año
porque ganan un 16% menos que los hombres"
Comisión Europea
http://ec.europa.eu/newsroom/just/item-detail.cfm?item_id=607452
Comisión Europea (2017): Plan de Acción 2017-2019
TJUE
http://curia.europa.eu/juris/liste.jsf?language=es&jur=C,T,F&num=c-43/75&td=ALL
Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas: Sentencia de 8 de abril de 1976, Asunto C 43/75
"Defrenne/Sabena"
TJUE
Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas: Sentencia de 17 de octubre de 1989, Asunto C
109/88 "Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund i Danmark/Dansk Arbejdsgiverforening, agissant
pour Danfoss"
TJUE
Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas: Sentencia de 7 de febrero de 1991, Asunto C 184/89
"Nimz/Freie und Hansestadt Hamburgl"
TJUE
Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas: Sentencia de 4 de junio de 1992, Asunto C 360/90
"Arbeiterwohlfahrt der Stadt Berlin/Bötel"
TJUE
Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas: Sentencia de 27 de octubre de 1993, Asunto C
127/92 "Enderby/Frenchay Health Authority y Secretary of State for Health"
TJUE
http://curia.europa.eu/juris/liste.jsf?pro=&lgrec=en&nat=or&oqp=&dates=&lg=&language=es&jur=C%252CT%252CF
&cit=none%252CC%252CCJ%252CR%252C2008E%252C%252C%252C%252C%252C%252C%252C%252C%252
C%252Ctrue%252Cfalse%252Cfalse&num=C-262%252F88&td=%253BALL&pcs
Tribunal de Justicia de la Unión Europea: Sentencia de17 de diciembre de 2010, Asunto C 262/88
"Barber/Guardian Royal Exchange Assurance Group"
BOE
https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=DOUE-L-1989-80648
Directiva 89/391/CEE, de 12 de junio 1989, del Consejo, relativa a la aplicación de medidas para
promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo. (DOCE nº 183, de 29
de junio de 1989)
66/74
Eur-Lex
Directiva 96/34/CE del Consejo, de 3 de junio de 1996 relativa al Acuerdo marco sobre el permiso
parental celebrado el 14 de diciembre de 1995 entre las organizaciones interprofesionales de carácter
general europeo (UNICE, CEEP y CES), en el que se establecen las disposiciones mínimas para facilitar
la conciliación de los padres y madres con empleo remunerado. (DOCE nº L145 , de19 de junio de
1996).
BOE
Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación de medidas para
promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya
dado a luz o en período de lactancia (décima Directiva específica con arreglo al apartado 1 del artículo 16
de la Directiva 89/391/CEE). (DOCE nº 348, de 28 de noviembre de 1992)
Eur-Lex
Directiva 97/75/CE del Consejo de 15 de diciembre de 1997 por la que se modifica y amplía al Reino
Unido de Gran Bretaña e Irlanda del Norte la Directiva 96/34/CE relativa al Acuerdo marco sobre el
permiso parental celebrado por la UNICE, el CEEP y la CES. (DOCE nº L10 , de16 de enero de 1998)
Eur-Lex
http://eur-lex.europa.eu/legal-content/ES/TXT/?uri=celex%253A32010L0018
Directiva 2010/18/UE del Consejo, de 8 de marzo de 2010 , por la que se aplica el Acuerdo marco
y se deroga la Directiva 96/34/CE (Texto pertinente a efectos del EEE). (DOL 68 de 18 de marzo de
2010)
Consilium
https://www.consilium.europa.eu/es/press/press-releases/2018/06/21/leave-and-flexible-work-for-parents-and-carer
s-council-agrees-general-approach-on-the-draft-directive-on-work-life-balance/
Consejo Europeo. Comunicado de Prensa (21 de junio de 2018): "Permisos y fórmulas de trabajo flexible
para progenitores y cuidadores: el Consejo acuerda una orientación general sobre el proyecto de
Directiva relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional"
TJUE
Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas: Sentencia de 8 de noviembre de 1990, Asunto C
177/88 "Dekker/Stichting Vormingscentrum voor Jong Volwassenen"
TJUE
C:%5C%5CUsers%5C%5Crjimenez%5C%5CAppData%5C%5CRoaming%5C%5CMicrosoft%5C%5CWord%5C%5C
TJUE
Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas: Sentencia de 22 de febrero de 2018, Asunto C 103-
16 "Porras-Guisado"
TJUE
http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?docid=83738&doclang=ES
Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas: Sentencia de 30 de septiembre de 2010, Asunto C
104/09 "Roca- Alvárez"
TJUE
Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas: Sentencia de 16 de julio de 2015, Asunto C 222/14
"Konstantinos Ma istrellis"
67/74
TJUE
Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas: Sentencia de 4 de octubre de 2018, Asunto C 12/17
"Tribunalul Botoşani y Ministerul Justiţiei/ Maria Dicu"
Eur-Lex
http://eur-lex.europa.eu/legal-content/ES/TXT/?uri=CELEX%253A31992H0131
Recomendación de la Comisión, de 27 de noviembre de 1991, relativa a la protección de la dignidad de
la mujer y del hombre en el trabajo.
Europa Press
http://www.europapress.es/epsocial/igualdad/noticia-solo-35-ciento-puestos-directivos-empresas-ue-son-mujeres-e
urostat-20170306131447.html
Solo el 35% de los puestos directivos en empresas de la Unión Europea son ocupados por mujeres. Del
total de 7,3 millones cargos de dirección que hay en la UE, 2,6 son mujeres, según un informe de Eurostat
RTVE
http://www.rtve.es/noticias/20181103/mujeres-europeas-trabajan-gratis-desde-hoy-hasta-fin-ano/1831620.shtml
De acuerdo con los datos de la Comisión Europea, el salario medio bruto por hora que reciben las
europeas es un 16,2% inferior al que reciben ellos, y de un 14,2% en España. Lo que supone que la
brecha salarial en España triplica a la de Luxemburgo, Rumanía e Italia.
Comisión Europea
http://europa.eu/rapid/press-release_IP-18-1507_es.htm
El Informe de la Comisión Europea sobre "Igualdad entre Mujeres y Hombres" (2018) señala que pese a
estar mejor formadas que los hombres (el 44 % de las mujeres entre 30 y 34 años obtuvo un título
universitario en 2016, frente al 34 % de los hombres), siguen estando enormemente infrarrepresentadas
en los puestos de responsabilidad de las empresas y ganan un 16 % menos de media en toda la UE.
Eurofund
https://www.eurofound.europa.eu/news/news-articles/equality-still-far-from-reach-for-women-in-management
De acuerdo con el informe de Eurofund (2018) "Women in management: Subrepresented and
overtretched?" en Europa, el 36% de los puestos relacionados con la gerencia empresarial son
ocupados por mujeres.
El País
http://politica.elpais.com/politica/2015/10/29/actualidad/1446140959_900151.html
Noticia: Gallego Ruiz, Soledad (20 de noviembre de 2015). "El prodigioso camino de las mujeres".
Mujeres en Red
http://www.mujeresenred.net/spip.php?article354
Astelarra Bonomi, Judith (2005): "Veinte años de Políticas de Igualdad". Colección Feminismos.
Ediciones Cátedra
E-mujeres
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Amorós Puente, Celia (1986): "Algunos aspectos de la evolución ideológica del feminismo en España"
en: Borreguero, Concha [et al.] La mujer española: de la tradición a la modernidad (1960-1980). Madrid:
Tecnos, pp. 41-55, recogido en "La mujer española en el Franquismo". Dossier del Instituto de la Mujer
Centro de Documentación (1992).

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Universidad de León
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Seijas Villadangos, María Esther (2015) "Retos constitucionales en materia de género". Revista
"Cuestiones de género: de la igualdad y la diferencia" nº 10. Páginas 1-15

Ley 39/1999, de 5 de noviembre, de Conciliación de la Vida familiar y laboral (BOE núm. 266 de 6 de
noviembre de 1999)
El Correo
http://www.elcorreo.com/bizkaia/politica/201601/14/nines-maestro-primera-politica-20160114163204.html
Veiga, Yolanda (15 de enero de 2016) Ángeles Maestro, la primera política que llevó a su bebé al
Congreso. El Correo
BOE
Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de
Género. (BOE, nº313, de 29 de diciembre de 2004)
BOE
Real Decreto-ley 3/2013, de 22 de febrero, por el que se modifica el régimen de las tasas en el ámbito
de la Administración de Justicia y el sistema de asistencia jurídica gratuita. (BOE nº 47, de 23 de febrero)

de Género
http://www.violenciagenero.igualdad.mpr.gob.es/en/pactoEstado/
Delegación del Gobierno para la Violencia de Género (2017): Pacto de Estado contra la Violencia de
Género.
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http://www.igualdadenlaempresa.es/recursos/subvenciones/home.htm
Ministerio de Presidencia, Relaciones con las Cortes e Igualdad. Subvenciones para la elaboración e
implantación de Planes de Igualdad.
CNMV
https://www.cnmv.es/portal/verDoc.axd?t=%7Bdcc14f40-5628-4465-9813-086b2656f6e3%7D
Comisión Nacional del Mercado de Valores. Nota de prensa (18 de octubre de 2018): En 2017 la
presencia de mujeres en los consejos de administración de las empresas cotizadas alcanzó el 18,9%,
2,3 puntos más que en 2016.
BOE
Real Decreto 1615/2009, de 26 de octubre, por el que se regula la concesión y utilización del distintivo
"Igualdad en la Empresa". (BOE nº 265, de 3 de noviembre de 2009)
BOE
Real Decreto 850/2015, de 28 de septiembre, por el que se modifica el Real Decreto 1615/2009, de 26
de octubre, por el que se regula la concesión y utilización del distintivo "Igualdad en la Empresa". (BOE
nº245, de 13 de octubre de 2015)
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Ministerio de Presidencia, Relaciones con las Cortes e Igualdad: Convocatoria Distintivo "Igualdad en la
Empresa"
BOE
https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2017-12902&tn=1&p=20171229#a7-3
Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público, por la que se transponen al
ordenamiento jurídico español las Directivas del Parlamento Europeo y del Consejo 2014/23/UE y
2014/24/UE, de 26 de febrero de 2014. (BOE nº 272, de 9 de noviembre de 2017)
Agora RSC
https://www.agorarsc.org/la-nueva-ley-de-contratos-del-sector-publico-impulsa-los-planes-de-igualdad-en-las-empr
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Fernández-Sáeza, José; Ruiz-Cantero, María Teresa; Guijarro-Garvic, Marta; Rodenas-Calatayud,
Carmen; Martí-Sempere, Mónica y Jiménez-Alegre, María Dolores (2016) "Tiempos de equidad de
género: descripción de las desigualdades entre comunidades autónomas, España 2006-2014" Revista
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http://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-T-1999-9285
Sala Primera. Sentencia 41/1999, de 22 de marzo de 1999. Recurso de amparo 756/1996.
BOE
Sentencia 66/2014, de 5 de mayo de 2014. Recurso de amparo 3256-2012.
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Velasco Portero, Mª Teresa (2011): \"La igualdad entre mujeres y hombres tras el Tratado de Lisboa\".
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Tribunal Constitucional: Sentencia 17/2007, de 12 de febrero
El País
Informe "Women matter 2017: A wat forward for Spain" de McKinsey, más del 60% de las compañías
invierten en Planes de Igualdad pero solo el 17% logran progresos.

http://prensa.empleo.gob.es/WebPrensa/noticias/seguridadsocial/detalle/3329
El Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) ha gestionado 127.348 prestaciones económicas por
maternidad en el primer semestre de 2018.
Naciones Unidas
https://www.ohchr.org/SP/ProfessionalInterest/Pages/CEDAW.aspx
Naciones Unidas (1979): Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra
la mujer adoptada y abierta a la firma y ratificación, o adhesión, por la Asamblea General en su resolución
34/180, de 18 de diciembre de 1979. Fuente: Naciones Unidas
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https://www.un.org/sustainabledevelopment/es/gender-equality/
Naciones Unidas: Objetivos de Desarrollo Sostenible Fuente: ONU
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https://www.pactomundial.org/2019/09/sector-privado-ante-el-ods5/
Red Española del Pacto Mundial (2019): Empresas y organizaciones ante el ODS5 Fuente: Pacto
Mundial
Elderecho.com
https://elderecho.com/espana-inicia-la-ratificacion-del-convenio-190-la-oit-acoso-violencia-trabajo#:~:text=su%20la
bor%20profesional-,Espa%C3%B1a%20inicia%20la%20ratificaci%C3%B3n%20del%20Convenio%20190%20de%2
0la%20OIT,y%20violencia%20en%20el%20traba
Noticia. Redacción (3 de marzo de 2020): ?España inicia la ratificación del Convenio 190 de la OIT sobre
acoso y violencia en el trabajo?. Elderecho.com Fuente: Elderecho.com
La Vanguardia
https://www.lavanguardia.com/economia/20191217/472280267216/brecha-genero-economia-tecnologia-impacto.ht
ml
El tiempo que se tardará en cerrar la brecha de género se ha reducido a 99,5 años en el 2019, respecto
a los 108 años estimados en el 2018. Un salto que reduce la desigualdad en más de 8 años pero que
supone todavía una larga vida y que tardará décadas en cerrarse, según las conclusiones del Global
Gender Gap Report 2020 que elabora el Foro Económico Mundial (WEF). Fuente: La Vanguardia
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OIT
https://www.ilo.org/global/research/global-reports/weso/2020/WCMS_734481/lang--es/index.htm
De acuerdo con el informe de la Organización Internacional del Trabajo ?Perspectivas sociales y del
empleo en el Mundo (WESO) ? Avance global sobre las tendencias del empleo femenino 2020?, la tasa
mundial de participación de las mujeres en la fuerza de trabajo ? de 47% en 2019 ? sigue estando un
27% por debajo de la tasa de los hombres. Fuente: OIT
El Economista
https://www.eleconomista.es/opinion-blogs/noticias/10400294/03/20/Son-efectivas-las-politicas-de-igualdad-en-Euro
pa.html
Artículo. Fernández- Tresguerres, Ana (6 de marzo de 2020) ? ¿Son efectivas las políticas de igualdad en
Europa??. El Economista Fuente: El Economista
Europa Press
https://www.europapress.es/epsocial/igualdad/noticia-mujeres-espanolas-trabajan-gratis-noviembre-201911030931
03.html
Noticia. Redacción (7 de noviembre de 2019) ?Las mujeres españolas trabajan \"gratis\" desde hoy?.
Europa Press Fuente: Europa Press
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https://eur-lex.europa.eu/legal-content/ES/TXT/PDF/?uri=CELEX:32019L1158&from=ES
Directiva 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo de 20 de junio de 2019, relativa a la
conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se
deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo Fuente: Eur-lex
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https://ec.europa.eu/info/sites/info/files/aid_development_cooperation_fundamental_rights/gender_equality_strateg
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Comisión Europea (2020): ?Trabajar por una Unión de la Igualdad: La Estrategia para la Igualdad de
Género 2020-2025? Fuente: Comisión Europea
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https://www.rtve.es/noticias/20200115/mujeres-solo-dirigen-5-grandes-empresas-europeas/1995609.shtml
La paridad entre hombres y mujeres en las 600 empresas europeas más grandes sigue estando lejos.
Fuente: RTVE
El Español
https://www.elespanol.com/mundo/europa/20200305/bruselas-prepara-transparencia-sueldos-acabar-brecha-salari
al/472453194_0.html#:~:text=En%20la%20actualidad,%20las%20mujeres,los%20%C3%BAltimos%20datos%20de%
20Eurostat.
En la actualidad, las mujeres ganan en la UE, por término medio, un 16% menos que los hombres Fuente:
El Español
Comisión Europea
https://ec.europa.eu/spain/news/20191031_what-tell-us-the-new-report-of-gender-equality?_es
El Informe de Igualdad de Género del Instituto Europeo de Género estudia seis aspectos y cada dos años
ofrece nuevos datos sobre el avance de la igualdad de género en la Unión Europea y en cada uno de los
países que la forman. Fuente: Comisión Europea
http://www.igualdadenlaempresa.es/asesoramiento/acoso-sexual/home.htm
Ministerio de Igualdad (2020): Acoso sexual y acoso por razón de sexo. Fuente: Igualdad en la Empresa
CNMV
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Comisión Nacional del Mercado de Valores (18 de octubre de 2018). Nota de prensa \"La presencia de
mujeres en los Consejos de Administración sube casi cuatro puntos en 2019, hasta el 23,7 por ciento?
Fuente: CNMV
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Ministerio de Presidencia. Distintivo Igualdad en la Empresa (DIE) Fuente: Igualdad en la Empresa

http://www.mites.gob.es/itss/ITSS/ITSS_Descargas/Que_hacemos/Memorias/MEMORIA_2018.pdf
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http://www.mites.gob.es/itss/web/Documentos/ORGANISMO_ESTATAL/Doc_Organismo/Plan_estrategico_Inspeccio
n.pdf
Ministerio de Empleo y Seguridad Social (2018): ?Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social para el período 2018-2020?. Fuente: Ministerio de Trabajo y Economía Social

https://www.boe.es/biblioteca_juridica/codigos/codigo.php?id=304&modo=1¬a=0&tab=2
Ministerio de la Presidencia, Relaciones con las Cortes y Memoria Democrática. Agencia Estatal Boletín
Oficial del Estado. Biblioteca Jurídica Digital: Igualdad de género Fuente: Boletín Oficial del Estado
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Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de
oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación (BOE nº 57, de 7 de marzo de 2019)
Fuente: BOE
Iberley
https://www.iberley.es/temas/permisos-laborales-retribuidos-10081
Iberley: ?Permisos laborales retribuidos contemplados en el Estatuto de los Trabajadores? (4 de abril de
2019) Iberley
BOE
Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se
modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos
colectivos de trabajo. (BOE nº 272, de 14 de octubre de 2020) Fuente: BOE
BOE
Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. (BOE nº 272,
de 14 de octubre de 2020) Fuente: BOE
https://www.igualdadenlaempresa.es/actualidad/boletin/docs/BIE_2_Nuevos_reglamentos.pdf
Instituto de las Mujeres (noviembre de 2020), Boletín de Igualdad en el Empleo (BIE) nº2. ?Aspectos clave
de la nueva normativa sobre planes de igualdad e igualdad retributiva?. Fuente: Igualdad en la Empresa
La Vanguardia
https://www.lavanguardia.com/economia/20191217/472280267216/brecha-genero-economia-tecnologia-impacto.ht
ml
Según el informe Gender Gap 2019 del Foro Económico España ocupa la posición 72 en participación y
oportunidades económicas y en la 115 en salario por el mismo trabajo. Además, está en el puesto 43 en
logros educativos y en el 93 en salud y supervivencia. Fuente: La Vanguardia
73/74
La Vanguardia
https://www.lavanguardia.com/vida/20200430/48845134956/el-gasto-en-prestaciones-por-nacimiento-sube-un-18--
en-el-primer-trimestre.html
El Instituto Nacional de la Seguridad Social gestionó, en los tres primeros meses de 2020, 114.538
prestaciones por nacimiento y cuidado de menor, de las que 55.404 correspondieron al primer progenitor
(habitualmente la madre) y 59.139, al segundo progenitor (habitualmente el padre). Fuente: La
Vanguardia
Directiva 2000/78/CE del Consejo

BOE
https://boe.es/buscar/doc.php?id=DOUE-L-2010-80506
Directiva 2010/18/UE del Consejo, de 8 de marzo de 2010 , por la que se aplica el Acuerdo marco
y se deroga la Directiva 96/34/CE. (DOL 68 de 18 de marzo de 2010)
BOE
https://www.boe.es/doue/2019/188/L00079-00093.pdf
Directiva 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo de 20 de junio de 2019, relativa a la
conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se
deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo
TJUE
https://jsanchezperez.es/wp-content/uploads/2018/02/1.-2018.-STJUE-Porras-Guisado.pdf
BOE
Recomendación de la Comisión, de 27 de noviembre de 1991, relativa a la protección de la dignidad de
la mujer y del hombre en el trabajo
BOE
Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para el período 2018-2020
BOE
https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-T-1987-18628
BOE
https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-T-1991-18832
BOE
https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-T-1994-26283
Tribunal Constitucional: Sentencia 286/1994, de 28 de noviembre
BOE
https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-T-2000-15250
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Planes de igualdad en el ámbito
público y en el ámbito privado:
especial referencia a la Administración
General del Estado. Contenidos,
seguimiento y evaluación.
Indice
Planes de igualdad en el ámbito público y en el ámbito privado: especial referencia a la administración general del Estado 3
Los planes de igualdad y otras medidas de promoción de la igualdad en las empresas 3
Aproximación a la igualdad efectiva de mujeres y hombres en la negociación colectiva 3
Acuerdos para el empleo y la negociación colectiva 6
Los planes de igualdad en las empresas 8
Definición de un plan de igualdad 8
Agentes implicados 10
Metodología y fases 11
Compromiso. Acuerdo expreso y público 13
Comisión negociadora del Plan de Igualdad 15
Elaboración del diagnóstico 20
Diseño, aprobación y registro del Plan de Igualdad 22
Implantación del Plan de Igualdad 26
Seguimiento del Plan de Igualdad 26
Revisión del Plan de Igualdad 28
Evaluación del Plan de Igualdad 29
Aproximación a los aspectos prácticos de distintivos de igualdad para las empresas 32
Planes de igualdad de la administración general del estado. Contenidos, seguimiento y evaluación 35
Marco normativo 35
Planes estratégicos de Igualdad de Oportunidades (artículo 17 LOIMH) 40
Planes de Igualdad en la AGE (artículo 64 LOIMYH) 43
I Plan de igualdad entre mujeres y hombres en la administración general del Estado y en sus organismos públicos 43
II Plan para la igualdad entre mujeres y hombres en la administración general del Estado y en los organismos público…
46
III Plan de Igualdad de la Adiminstración del Estado 49
2/51
Planes de igualdad en el ámbito público y en el ámbito privado: especial referencia a la Administración General del Estado.
Contenidos, seguimiento y evaluación.
Planes de igualdad en el ámbito público y en el ámbito

privado: especial referencia a la administración general
del Estado
“Las Administraciones Públicas sirven con objetividad los intereses generales y actúan de acuerdo con los
principios de eficacia, jerarquía, descentralización, desconcentración y coordinación, con sometimiento
pleno a la Constitución, a la Ley y al Derecho.”
Artículo 3 de La Ley 40/2015, de 2 de octubre, de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas.
Los planes de igualdad y otras medidas de promoción de

la igualdad en las empresas
Para reflexionar...
¿Crees que los complementos asociados a cada grupo profesional en las empresas
tienen sesgo por razón de sexo?
¿Se te ocurren medidas que una empresa pueda adoptar para favorecer la conciliación
de la vida personal, familiar y profesional de su plantilla, más allá de los mínimos a que
obliga la Ley?
Noticia. S.E. (23 de febrero de 2021) “La desigualdad salarial, en cifras” ABC.
Fuente: ABC
Noticia. Redacción (3 de febrero de 2021) “La maternidad afecta a la carrera profesional de

casi el 98% de las mujeres” RTVE.
Fuente: RTVE
Instituto de las Mujeres (2021): Gestos por la igualdad retributiva.

Aproximación a la igualdad efectiva de mujeres y hombres en la

negociación colectiva
La negociación colectiva es un proceso de diálogo en el que intervienen la plantilla y el empresariado a través
de sus representantes legales, con el objetivo de regular las condiciones laborales y de la producción y establecer
las obligaciones a las que se compromete cada parte.
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L o s resultados de la negociación colectiva, esto es, los acuerdos alcanzados, se plasman en un convenio
colectivo donde se contemplan aspectos como la contratación, la organización del trabajo, las categorías
profesionales, los horarios, las retribuciones salariales o las medidas para promover la igualdad de trato
y de oportunidades entre mujeres y hombres (o, en su caso, planes de igualdad), entre otros.
Negociación colectiva
Es el instrumento mediante el cual los trabajadores y las trabajadoras, directamente o a través de sus
representantes sindicales, establecen con la patronal las condiciones de trabajo mediante un proceso de
diálogo o negociación.
Convenio Colectivo
Se puede definir el convenio colectivo como el contrato negociado y celebrado por dos partes: la representación
de trabajadores y trabajadoras y el empresariado para regular las condiciones laborales.
Mientras la Negociación Colectiva es el proceso de negociación (PROCESO), el Convenio

Colectivo es uno de los resultados de la Negociación Colectiva (RESULTADO).
En cuanto al papel que tiene la negociación colectiva en la consecución de la igualdad efectiva de mujeres y
hombres en las relaciones laborales, hay que tener en cuenta que, en virtud del principio de subordinación a la ley,
los convenios colectivos deben mostrar un exquisito respeto al principio de igualdad de trato y no
discriminación (art. 14 de la Constitución).
Además, hay que tener en cuenta que, junto al respeto al principio de igualdad de trato y no discriminación, los
convenios colectivos pueden establecer medidas de acción positiva, convirtiéndose en agentes activos para la
consecución de la igualdad real (art. 9.2 CE). Así, el art. 17.4 del Estatuto de los Trabajadores habilita a los
convenios colectivos para que establezcan medidas de acción positiva, en forma de reserva o preferencias a las
personas del sexo subrepresentado, en las materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y
formación. Acción positiva que puede emprenderse en el resto de las materias laborales, aún sin habilitación
expresa.
“17.4. 4. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados anteriores, la negociación colectiva podrá establecer
medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres a todas las profesiones. A tal efecto
podrá establecer reservas y preferencias en las condiciones de contratación de modo que, en igualdad de
condiciones de idoneidad, tengan preferencia para ser contratadas las personas del sexo menos
representado en el grupo profesional de que se trate.
Asimismo, la negociación colectiva podrá establecer este tipo de medidas en las condiciones de
clasificación profesional, promoción y formación, de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad,
tengan preferencia las personas del sexo menos representado para favorecer su acceso al grupo
profesional o puesto de trabajo de que se trate.”
Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores (BOE nº255, de 24 de octubre de 2015).
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Artículo 4.2. En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho:
c) A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por
razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta Ley, origen racial o
étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o
no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español.
e) Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la

protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones,
discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.
Artículo 17. No discriminación en las relaciones laborales
1. Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios
colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en
el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, a
situaciones de discriminación directa o indirecta desfavorables por razón de edad o
discapacidad o a situaciones de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, origen,
incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas,
orientación o condición sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de
parentesco con personas pertenecientes a o relacionadas con la empresa y lengua dentro del
Estado español.
Serán igualmente nulas las órdenes de discriminar y las decisiones del empresario que
supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación
efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el
cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación.
4. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados anteriores, la negociación colectiva podrá

establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres a todas las
profesiones. A tal efecto podrá establecer reservas y preferencias en las condiciones de
contratación de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia para
ser contratadas las personas del sexo menos representado en el grupo o categoría profesional
de que se trate.
Asimismo, la negociación colectiva podrá establecer este tipo de medidas en las condiciones
de clasificación profesional, promoción y formación, de modo que, en igualdad de condiciones
de idoneidad, tengan preferencia las personas del sexo menos representado para favorecer su
acceso en el grupo, categoría profesional o puesto de trabajo de que se trate.
5. El establecimiento de Planes de Igualdad en las empresas se ajustará a lo dispuesto en esta

Ley y en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres.
Artículo 22. Sistema de clasificación profesional
3. La definición de los grupos profesionales se ajustará a criterios y sistemas que tengan como
objeto garantizar la ausencia de discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres.
Artículo 24. Ascensos
2. Los ascensos y la promoción profesional en la empresa se ajustarán a criterios y sistemas

que tengan como objetivo garantizar la ausencia de discriminación directa o indirecta entre
mujeres y hombres, pudiendo establecerse medidas de acción positiva dirigidas a eliminar o
compensar situaciones de discriminación.
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Artículo 28. Igualdad de remuneración por razón de sexo
El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma
retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma,
salarial o extra salarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en
ninguno de los elementos o condiciones de aquélla.
Fuente: BOE
Acuerdos para el empleo y la negociación colectiva
En la negociación colectiva hay que tener en cuenta el diálogo y la concertación social ya que constituyen los
instrumentos de primer orden en el desarrollo de la política social y, por tanto, son medios incuestionables e
insustituibles para conseguir la igualdad efectiva de mujeres y hombres en el empleo.
En este sentido, los Acuerdos para el Empleo y la Negociación Colectiva son determinantes a la hora de analizar la
evolución en cuanto a la incorporación del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y
hombres en los convenios colectivos.
Asi, desde 1997 se firmaron distintos acuerdos para la implantación de medidas dirigidas a la igualdad de
oportunidades de mujeres y hombres a través de los Acuerdos para el Empleo y la Negociación Colectiva, pero,
normativamente hay que esperar a la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres recoge su responsabilidad en materia de igualdad y su desarrollo normativo.
De acuerdo con la legislación vigente (Decreto 6/2019 y Decreto 901) en el artículo 45 se establece
1. Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con
esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres
y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los y las representantes legales de los
trabajadores/as en la forma que se determine en la legislación laboral.
2. En el caso de las empresas de cincuenta o más trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el
apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad (...) que deberá ser
asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral.
3. Sin perjuicio de lo enunciado anteriormente, las empresas deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad
cuando así se establezca en el convenio colectivo que sea aplicable, y en los términos previstos en el mismo.
4. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso,
con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en
un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de
dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo.
5. La elaboración e implantación de Planes de Igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa
consulta a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras.
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Por tanto, de acuerdo con en esta Ley Orgánicas 3/2007, de 22 de marzo se establecen, dos dimensiones
complementarias que se refuerzan mutuamente para hacer efectivo el principio de igualdad de igualdad de trato y
de oportunidades entre mujeres y hombres. Por una parte, el evitar cualquier tipo de discriminación por razón
de género y, por otra, el fomento de la igualdad a través de medidas o planes de igualdad.
Las directrices comunitarias y lo establecido por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo se complementan con las
recomendaciones para la negociación de los convenios colectivos que recogen los Acuerdos Interconfederales
para la Negociación Colectiva (ANC) en materia de igualdad efectiva de mujeres y hombres debido a que “como
acuerdos de tipo intersectorial nacional, durante su vigencia tienen como misión orientar la negociación y el
contenido de los convenios colectivos”.
De esta forma, las recomendaciones en materia de igualdad recogidas en los distintos Acuerdos Interconfederales
para la Negociación Colectiva (ACN) han ido permeando en los convenios colectivos, sirviendo claramente de
marco de referencia que imprime un ritmo y un alcance del progreso efectivo del principio de igualdad de trato y de
oportunidades entre mujeres y hombres en las relaciones laborales y, en consecuencia, en el ámbito del mercado
de trabajo.
A continuación, se resumen las recomendaciones que se han ido reiterando año tras año en los Acuerdos
Interconfederales para la Negociación Colectiva (ACN):
La inclusión de cláusulas de acción positiva para fomentar el acceso de las mujeres, en igualdad de
condiciones, a sectores y ocupaciones en los que se encuentren subrepresentadas.
La fijación de criterios de conversión de contratos temporales a fijos que favorezcan a las mujeres cuando,
en igualdad de condiciones y méritos, se encuentren afectadas en mayor medida que los hombres por el nivel
de temporalidad.
El estudio y, en su caso, el establecimiento de sistemas de selección, clasificación, promoción y

formación, sobre la base de criterios técnicos, objetivos y neutros por razón de género.
La eliminación de denominaciones sexistas en la clasificación profesional (categorías, funciones, tareas).
L a subsanación de las diferencias retributivas que pudieran existir por una inadecuada aplicación del
principio de igualdad de retribución por trabajos de igual valor.
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Un tratamiento de la jornada laboral, vacaciones, programación de la formación, etc. que permita conciliar las
necesidades productivas y las de índole personal o familiar.
L a evaluación de la aplicación del convenio desde la perspectiva de género, a través del seguimiento
realizado por la Comisión Paritaria que se dotará, en su caso, del correspondiente asesoramiento. Si se
considera oportuno, tal tarea se delegará en comisiones de trabajo específicas.
Resolución de 17 de julio de 2018, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y

publica el IV Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva. (BOE nº173, de 18 de julio de
2018).
Fuente: BOE
Ministerio de Empleo y Economía Social. Acuerdos Interconfederales para la Negociación

Colectiva de nivel estatal desde 1997.
Fuente: Ministerio de Empleo y Economía Social
Calvo Gallego, Francisco Javier (2021): “El tratamiento por la negociación colectiva de la
violencia de género”. Trabajo, persona, derecho, mercado. Revista de Estudios sobre Ciencias
del Trabajo y Protección Social nº2 (2021) “La tutela sociolaboral de las víctimas de violencia
de género”.
Fuente: Revista de Estudios sobre Ciencias del Trabajo y Protección Social
Los planes de igualdad en las empresas

Este epígrafe se ha desarrollado a partir de los contenidos de la “Guía para la elaboración de planes de igualdad
en las empresas” (2021) del Instituto de las Mujeres.
Instituto de las Mujeres (2021): Guía para la elaboración de planes de igualdad en las
empresas.
Definición de un plan de igualdad
El artículo 46 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres define un
Plan de Igualdad:
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Según este artículo, se trata de un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un
diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre
mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
Además, establece que los planes de igualdad fijarán los objetivos concretos de igualdad a alcanzar,
estrategias y prácticas, así como los sistemas de seguimiento y evaluación de los mismos (Art. 46.1 LOIEMH).
Por otro lado, se señala que con carácter previo al Plan de Igualdad se elaborará un diagnóstico negociado con
la representación legal de la plantilla que, contendrá al menos las siguientes materias ((Art. 46.2 LOIEMH):
a) Proceso de selección y contratación.

b) Clasificación profesional.
c) Formación.
d) Promoción profesional.
e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
g) Infrarrepresentación femenina.
h) Retribuciones.
i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
Los planes de igualdad incluirán la totalidad de una empresa sin perjuicio de que se puedan establecer
acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo (Art. 46.3 LOIEMH).
Además, las empresas están obligadas a inscribir sus planes de igualdad en el Registro de Planes de Igualdad
de las Empresas (Artículo 46.5 LOIEMH).
Este Registro forma parte de los Registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo dependientes de la
Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y de las Autoridades
Laborales de las Comunidades Autónomas (Artículo 46.4 LOIEMH)
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Por último, se garantiza el acceso de la representación legal de la plantilla, o en su defecto, a las trabajadoras y
los trabajadores directamente, a la información sobre el contenido de los planes de igualdad.
Sin perjuicio de lo anterior, los convenios colectivos podrán atribuir a sus comisiones paritarias
el seguimiento de la evolución de los acuerdos sobre planes de igualdad (Art. 47 LOIEMH).
Agentes implicados
Según el artículo 4 del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad
y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y
acuerdos colectivos de trabajo, en el seno de las empresas se ha de constituir una comisión negociadora que
será la responsable de la negociación del diagnóstico y del plan de igualdad.
De acuerdo con el artículo 5 del citado Decreto, los planes de igualdad, incluidos los diagnósticos previos,
deberán ser objeto de negociación con la representación legal de las personas trabajadoras y, para ello, se
constituirá una comisión negociadora en la que deberán participar de forma paritaria la representación de la
empresa y la de las personas trabajadoras.
En el caso de empresas que no cuentan con representación legal de las personas trabajadoras, y no se promuevan
elecciones a órganos de representación legal de las trabajadoras y los trabajadores, la interlocución en la
negociación del plan de igualdad se llevará a cabo por una representación de la plantilla integrada por los
sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con
legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación.
Esta Comisión podrá estar asesorada por personas expertas en igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y
hombres en el ámbito laboral y en las condiciones de trabajo. Estas expertas apoyarán y proporcionarán un
asesoramiento especializado en el diseño de medidas.
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Composición de la Comisión Negociadora
Fuente: Instituto de la Mujer (noviembre 2020) “Aspectos clave de la nueva normativa sobre planes de igualdad
e igualdad retributiva”. Página 11.
Metodología y fases
Un Plan se caracteriza por ser:
Colectivo-Integral
Pretende incidir positivamente no sólo en la situación de las mujeres sino en toda la plantilla.
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Transversal
Implica a todas las áreas de gestión de la organización.
Dinámico
Es progresivo y está sometido a cambios constantes.
Sistemático-coherente
El objetivo final (la igualdad real) se consigue por el cumplimiento de objetivos sistemáticos.
Flexible
Se confecciona a medida, en función de las necesidades y posibilidades.
Temporal
Termina cuando se ha conseguido la igualdad real entre mujeres y hombres.
Y consta de estas fases:
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Fuente: Instituto de las Mujeres (2021): “Guía para la elaboración de planes de igualdad en las empresas” (Página
7).
Compromiso. Acuerdo expreso y público
Cuando se habla del compromiso de las empresas con la igualdad se hace referencia a la concienciación,
sensibilización y compromiso de la dirección de la empresa con la igualdad efectiva de mujeres y hombres y la
transversalización de la perspectiva de género en su organización.
En definitiva, supone que se inicia un camino que no tiene retorno ya que supone plantear un
reto de cambio cultural y estructural dentro de la organización que afecta a las decisiones
estratégicas de la empresa y que va a sentar los cimientos de una empresa más sostenible,
éticamente más responsable y económicamente más productiva, rentable y competitiva.
Por tanto, con carácter previo a la constitución de la comisión negociadora, la empresa o la representación legal de
las personas trabajadoras comunicarán a la otra parte la iniciativa de negociación, haciendo constar en la
comunicación escrita, en su caso, lo siguiente:
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Que se posee la legitimación conforme al artículo 5 del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se
regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre
registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.
El ámbito del plan de igualdad, detallando si es provincial, autonómico, estatal, así como si existen diversos
centros de trabajo o constituye un grupo de empresas.
Las materias objeto de la negociación, conforme al artículo 46.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo:
Proceso de selección y contratación.

Clasificación profesional.
Formación.
Promoción profesional.
Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres, de conformidad con lo
establecido en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y
hombres.
Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
Infrarrepresentación femenina.
Retribuciones.
Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
Otras materias como violencia de género, lenguaje y comunicación no sexista, salud laboral o cualesquiera otras
que se estimen.
Instituto de la Mujeres (noviembre 2020):”Boletín de Igualdad en el Empleo 2:Aspectos clave de

la nueva normativa sobre planes de igualdad e igualdad retributiva”.
Instituto de la Mujeres (2021): Guía para la elaboración de planes de igualdad en las empresas
del Instituto de las Mujeres (2021). Anexo I: “Modelo de promoción de la negociación del plan de
igualdad.
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Posteriormente, el nivel de compromiso se podrá comprobar y evaluar en función del grado de implantación en la
empresa de políticas y acciones relacionadas con la igualdad de oportunidades.
En este sentido, el compromiso de una empresa con la igualdad de oportunidades dependerá

no solo de tener un Plan de Igualdad sino de la dotación presupuestaria y de recursos humanos
que destine para implantar sus acciones. A la vez que establece un calendario para su
ejecución y realiza un seguimiento de su eficacia.
Se puede evaluar y valorar el reconocimiento interno y externo como empresa impulsora de políticas de igualdad.
Esto incluye los premios, las distinciones o las acreditaciones que haya obtenido la empresa por parte de una
institución externa. O bien si la empresa contribuye a sensibilizar y alcanzar la igualdad de oportunidades en la
sociedad a través de su ejemplo con la relación con las empresas proveedoras, las empresas externas o
subcontratadas, su clientela y su entorno.
A través de estos indicadores se quiere valorar si la dirección promueve unos valores y una cultura de igualdad y el
grado de integración de la igualdad de oportunidades en la estrategia y la cultura de la organización.
Indicadores
El conjunto de indicadores que se propone en este ámbito se tendrá que adaptar al punto de partida de la
empresa, a su dimensión y a los recursos que se pueden destinar.
Se indican algunos de ellos:
Existencia en la empresa de un Plan de Igualdad.

Presupuesto específico asignado al diseño y a la implementación de medidas de igualdad.
Referencias a la igualdad de oportunidades en las líneas estratégicas de la empresa.
Medidas adoptadas por parte de la empresa que van más allá de las que exige la normativa.
Existencia de una Comisión de igualdad de oportunidades en la empresa.
Representación equilibrada de mujeres y hombres en la Comisión de igualdad de oportunidades y otros
más en esta línea.
Comisión negociadora del Plan de Igualdad
De acuerdo con el artículo 46.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y
hombres (modificado por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo), tras el compromiso de la organización con la
igualdad, ha de constituirse la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad:
“La elaboración del diagnóstico se realizará en el seno de la Comisión Negociadora del Plan de
Igualdad, para lo cual, la dirección de la empresa facilitará todos los datos e información necesaria para
elaborar el mismo en relación con las materias enumeradas en este apartado, así como los datos del
Registro regulados en el artículo 28, apartado 2 del Estatuto de los Trabajadores.”
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En cuanto a la normativa a tener en cuenta en relación a aspectos clave de la Comisión

Negociadora del Plan de Igualdad como la constitución, composición, competencias,
reglamento de actuación etc. se ha de destacar junto a la citada Ley Orgánica 3/2007, de 22 de
marzo, el Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre) y
Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su
registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de
convenios y acuerdos colectivos de trabajo.
A continuación, se van a exponer estos aspectos:
Plazo de constitución de la Comisión negociadora
La comisión negociadora deberá constituirse en el plazo máximo de 3 meses siguientes a aquel en que se
hubiesen alcanzado el número de personas que lo hacen obligatorio.
Si las empresas están obligadas por convenio a negociar un plan de igualdad, deberán iniciar el procedimiento
de negociación dentro del plazo que establezca el convenio colectivo o, en su defecto, en los 3 meses
siguientes a la publicación del mismo.
Cuando la obligación de elaborar y aplicar un plan de igualdad hubiese sido acordada por la autoridad laboral
en un procedimiento sancionador en sustitución de las sanciones accesorias, el plazo será el fijado en dicho
acuerdo.
Constitución de la Comisión Negociadora
En relación con la constitución de la Comisión Negociadora, el Decreto 901/2020, de 13 de octubre, señala en

su apartado 5 que son sujetos legitimados para negociar los Planes de Igualdad, incluidos los diagnósticos
previos, por parte de la plantilla “el comité de empresa, las delegadas y los delegados de personal, en su caso,
o las secciones sindicales si las hubiere que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité”.
Y, en las empresas con varios centros de trabajo negociará el comité intercentros si existe y tiene establecidas
competencias para la negociación.
Por otro lado, en aquellas empresas, donde no existan estos sujetos (comités de empresas, delegadas y
delegados de personal, secciones sindicales o comités intercentros), se creará una Comisión constituida por:
1. La representación de la empresa.
2. La representación de las personas trabajadoras, integrada por los sindicatos más representativos y por
los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar
parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación.
En relación con la representación de la plantilla, este el Decreto 901/2020, de 13 de octubre, señala que “la
representación sindical se conformará en proporción a la representatividad en el sector y garantizando la
participación de todos los sindicatos legitimados. No obstante, esta comisión sindical estará válidamente
integrada por aquella organización u organizaciones que respondan a la convocatoria de la empresa en el plazo
de 10 días”.
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Ahora bien, el artículo 5 del RD 901/2020 establece que, en el plazo de diez días, la empresa tendrá que
obtener respuesta de la solicitud, pero nada señala sobre qué ocurre si la empresa peticionaria no ha obtenido
dicha respuesta. Pues bien, siendo el artículo 5 del RD 901/2020 un desarrollo completo de la previsión del
propio artículo 45 de la LOIEMH cuando habla de que los planes de igualdad deben ser objeto de negociación
en la forma que se determine en la legislación laboral, no cabe aplicar con carácter supletorio el artículo 41.4 del
ET, es decir, nombrar a una comisión ad hoc pues ésta no tiene habilitación legal expresa para la negociación.
La empresa tendrá, por tanto, que agotar todas las posibilidades previstas en el precepto, requiriendo
nuevamente a las centrales sindicales legitimadas para que formen parte de la comisión negociadora del plan,
pues evidentemente la no respuesta del sindicato o sindicatos legitimados no deja sin efecto la obligación
empresarial de tenencia del plan.
Si finalmente no obtiene respuesta, la empresa tendrá que adoptar el plan de igualdad de forma unilateral. En tal
caso, convendremos en lo altamente recomendable que supone dar entrada a la plantilla en la medida en que
puede agilizar la implementación del plan.
El artículo 47 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de

mujeres y hombres dota de una cierta transparencia al proceso de implantación del plan de
igualdad, toda vez que “se garantiza el acceso de la representación legal de los
trabajadores y trabajadoras o, en su defecto, de los propios trabajadores y trabajadoras, a la
información sobre el contenido de los planes de igualdad y la consecución de sus objetivos”.
Por último, si existen centros de trabajo con comité de empresa, delegadas y delegados de personal, secciones
sindicales o comités intercentros y centros de trabajo sin ella, el Reglamento señala en este apartado 5 lo
siguiente “la parte social de la comisión negociadora estará integrada, por un lado, por los representantes
legales de las personas trabajadoras de los centros que cuentan con dicha representación en los términos
establecidos en el apartado segundo del presente artículo y, por otro lado, por la comisión sindical constituida
conforme al párrafo anterior en representación de las personas trabajadoras de los centros que no cuenten con
la representación referida en el apartado segundo. En este caso la comisión negociadora se compondrá de un
máximo de 13 miembros por cada una de las partes”.
Composición de la Comisión Negociadora
De acuerdo con la normativa existente, en la comisión negociadora deberán participar de forma paritaria la
representación de la empresa y la de las personas trabajadoras.
Además, deberá promoverse la composición equilibrada entre mujeres y hombres de cada una de ambas
partes de la comisión negociadora, así como que sus integrantes tengan formación y/o experiencia en materia
de igualdad en el ámbito laboral.
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Competencias de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad
En cuanto a las competencias de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, el Reglamento de Planes de
Igualdad y su Registro señala las siguientes:
Negociación y elaboración del diagnóstico, así como de la negociación de las medidas que integrarán el
plan de igualdad.
Elaboración del informe de los resultados del diagnóstico.
Identificación de las medidas prioritarias, a la luz del diagnóstico, su ámbito de aplicación, los medios
materiales y humanos necesarios para su implantación, así como las personas u órganos responsables,
incluyendo un cronograma de actuaciones.
Impulso de la implantación del plan de igualdad en la empresa.
Impulso de las primeras acciones de información y sensibilización a la plantilla.
Definición de los indicadores de medición y los instrumentos de recogida de información necesarios
para realizar el seguimiento y evaluación del grado de cumplimiento de las medidas del plan de igualdad
implantadas.
Cuantas otras funciones pudieran atribuirle la normativa y el convenio colectivo de aplicación, o se
acuerden por la propia comisión, incluida la remisión del plan de igualdad que fuere aprobado ante la
autoridad laboral competente a efectos de su registro, depósito y publicación.
Reglamento de funcionamiento
Constituida la Comisión es necesario definir el modo en que van a regirse sus actividades. Todo ello se ha de
formalizar en un documento, un reglamento de funcionamiento, que sus componentes validarán y firmarán.
El reglamento debería incluir:
Los nombres de las personas que lo constituyen y a quién representan.

Una definición clara de las competencias de la Comisión.
Los procedimientos de funcionamiento: la periodicidad de las reuniones, la adopción de acuerdos y
toma de decisiones.
La firma de cada componente.
Además, el Reglamento se ha de diseñar teniendo en cuenta las siguientes cuestiones:
Buena fe en la negociación
Las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo
requiere la conformidad de la empresa y de la mayoría de la representación de las personas trabajadoras
que componen la comisión.
En caso de desacuerdo, la comisión negociadora podrá acudir a los procedimientos y órganos de solución
autónoma de conflictos, si así se acuerda, previa intervención de la comisión paritaria del convenio
correspondiente, si así se ha previsto en el mismo para estos casos.
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Proceso de negociación
Durante el proceso de negociación, se ha de levantar acta de cada una de las reuniones de la negociación,
que deberán ser aprobadas y firmadas con manifestaciones de parte, si fuera necesario.
Y, el resultado de las negociaciones deberá plasmarse por escrito y firmarse por las partes negociadoras
para su posterior remisión a la autoridad laboral competente, a los efectos de registro y depósito y publicidad
en los términos previstos reglamentariamente.
Derechos de quienes integran la Comisión Negociadora
Las personas que intervengan en la negociación de los planes de igualdad tienen los mismos derechos y
obligaciones que las personas que intervienen en la negociación de convenios y acuerdos colectivos.
Además, a efectos de elaborar el diagnóstico de situación, las personas que integran la Comisión
Negociadora del Plan de Igualdad tienen derecho a acceder a cuanta documentación e información resulte
necesaria a los fines previstos, estando la empresa obligada a facilitarla en los términos establecidos en el
artículo 46.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo.
Deberes de quienes integran la Comisión Negociadora
Las personas que integran la Comisión Negociadora deben observar en todo momento el deber de sigilo
con respecto a aquella información que les haya sido expresamente comunicada con carácter reservado.
En todo caso, ningún tipo de documento entregado por la empresa a la Comisión podrá ser utilizado fuera del
estricto ámbito de aquella ni para fines distintos de los que motivaron su entrega.
Instituto de la Mujeres (2021): Guía para la elaboración de planes de igualdad en las

empresas del Instituto de las Mujeres (2021). Anexo II: “Modelo de acta de constitución de la
comisión negociadora”.
Instituto de la Mujeres (febrero, 2021): Boletín 3 de Igualdad en el Empleo “Análisis práctico

del reglamento de planes de igualdad”.
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Comunicación a la plantilla
La información a la plantilla de la creación de esta Comisión de Igualdad es uno de los pasos a seguir, de modo
que sus miembros puedan ser un referente para expresar sugerencias o necesidades de cara al desarrollo del
diagnóstico y del Plan de Igualdad.
Plazo de negociación
De acuerdo con lo establecido en el Reglamento de Planes de Igualdad y su Registro, el plazo para llevar a
cabo la negociación de planes de igualdad es de:
Tres meses desde que la empresa alcanza las 50 personas de plantilla.

Tres meses desde que el convenio colectivo lo establece.
Y del plazo temporal que establezca la autoridad laboral.
Por otra parte, el plazo para aprobar y registrar el plan de igualdad pasados los tres meses desde que se
constituye la comisión negociadora es de un año.
Elaboración del diagnóstico
El artículo 46 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres señala
que las medidas que se contemplen en el Plan de Igualdad deberán adoptarse una vez realizado un diagnóstico de
situación. Dicho diagnóstico se deberá negociar con la representación legal de la plantilla y contendrá al menos las
siguientes materias:
a. Proceso de selección y contratación.

b. Clasificación profesional.
c. Formación.
d. Promoción profesional.
e. Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
f. Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
g. Infrarrepresentación femenina.
h. Retribuciones.
a. Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
De acuerdo con este artículo y, tal y como se ha comentado anteriormente:
“La elaboración del diagnóstico se realizará en el seno de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad,
para lo cual, la dirección de la empresa facilitará todos los datos e información necesaria para elaborar el
mismo en relación con las materias enumeradas en este apartado, así como los datos del Registro
regulados en el artículo 28, apartado 2 del Estatuto de los Trabajadores”.
De acuerdo con el Reglamento de Planes de Igualdad y su Registro, además de incidir sobre los contenidos que
han de incluirse en el mismo de acuerdo con lo establecido en la Ley Orgánica 3/2007, señala que deberán utilizar
indicadores cuantitativos y cualitativos, ambos desagregados por sexo.
Por otro lado, si el resultado del diagnóstico vislumbrara infrarrepresentación de personas de un sexo en concreto
en un puesto, departamento o nivel jerárquico se deberán llevar a cabo medidas para corregir esta
infrarrepresentación.
20/51
Por tanto, el fin último del diagnóstico de igualdad es servir de base para la realización del Plan de Igualdad: la
determinación de las acciones y medidas que se han de adoptar para garantizar y promover la igualdad entre
mujeres y hombres en la organización se hará de acuerdo a la información y los resultados que se obtengan del
diagnóstico.
Con este fin, el diagnóstico persigue los siguientes objetivos:
Obtener información pormenorizada de las características de la organización y de la composición de la

plantilla que la conforma, así como de las prácticas de gestión de los recursos humanos que se llevan a cabo en
la misma, y las opiniones y necesidades de las trabajadoras y los trabajadores sobre la igualdad de
oportunidades entre mujeres y hombres.
Identificar la incidencia que la gestión de recursos humanos tiene en la existencia de posibles desigualdades,
desequilibrios o discriminaciones, que dificulten el avance en la consecución de la igualdad de oportunidades
dentro de la empresa.
Las desigualdades pueden manifestarse de varias formas en una empresa:
En la representación de mujeres y hombres en la plantilla.

En la participación de mujeres y hombres en los procesos de gestión de recursos humanos (formación,
selección, promoción o desarrollo de carrera, etc.).
En la política de recursos humanos: existencia de criterios homogéneos, discriminaciones indirectas,
acceso a la información, etc.
Promover cambios en la gestión que optimicen los recursos humanos y su funcionamiento general bajo el
prisma de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
Servir de base para la realización de un Plan de Igualdad.
Teniendo en cuenta esta finalidad y los objetivos anteriormente señalados, a la hora de diseñar el diagnóstico, es
necesario recopilar información de manera sistematizada en tres ámbitos:
Información Básica de la empresa
Información Básica de la empresa (actividad, dimensión, trayectoria, estructura organizativa). Es un paso

imprescindible y proporciona el marco de trabajo.
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Información Interna de la empresa
Información Interna de la empresa, relacionada con el acceso al empleo y las condiciones laborales de
calidad y en igualdad para mujeres y hombres. Para ello, es preciso analizar la empresa en sí misma, y en
concreto su plantilla actual, y conocer las prácticas que puedan influir en el trato y la evolución profesional de las
personas que allí trabajan.
Información Externa de la empresa
Información Externa de la empresa, relacionada con su actividad económica y social. Con esta premisa,
podemos distinguir la interacción de la empresa con:
Las entidades o personas proveedoras,

Clientela y público destinatario de sus productos y servicios, y
La sociedad en su conjunto.
Por otro lado, hay que señalar que el diagnóstico, en función de la finalidad y los objetivos señalados, se ha de
caracterizar por ser:
Instrumental
No es un fin en sí mismo sino un medio a partir del cual se puedan identificar ámbitos específicos de actuación.
Aplicado
Es de carácter práctico orientado a la toma de decisiones en la empresa.
Flexible
El contenido, la extensión y la forma en que se realice el diagnóstico deberá amoldarse a las necesidades
concretas de cada empresa.
Dinámico
Deberá actualizarse continuamente.
Por último, este Informe de Diagnóstico deberá ser aprobado por la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad.
Diseño, aprobación y registro del Plan de Igualdad
Tal y como se ha señalado anteriormente, el Plan se elabora en función de los resultados obtenidos en el
diagnóstico de situación.
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El diagnóstico determina los indicadores de mejora para integrar la igualdad efectiva de mujeres y hombres en la
organización y, estos indicadores deberán traducirse en los objetivos del Plan de Igualdad, para cuyo cumplimiento
deberán determinarse las medidas o acciones necesarias.
Por tanto, de acuerdo con los resultados del diagnóstico, se ha de elaborar un primer documento básico de
propuestas de acciones, con las áreas o ámbitos prioritarios (promoción, conciliación, retribuciones, etc.) que han
de dar respuesta a las necesidades detectadas.
Durante esta fase del proceso se puede incorporar también la participación de la representación legal de la
plantilla:
Elaborando sus propias propuestas, que podrá contrastar (durante el proceso de negociación o de consulta)
con las desarrolladas por la organización.
A través de su presencia y participación en la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, de manera que el
documento de propuestas se trabajará de forma conjunta en el seno de la Comisión.
A partir de aquí, se debe establecer un documento definitivo que incluya la situación de partida a la que responde
el Plan de Igualdad, los objetivos en materia de igualdad, las acciones para alcanzar tales objetivos, el sistema de
seguimiento y evaluación del Plan, el calendario de trabajo y la determinación de responsabilidades en la
ejecución. Todos estos contenidos se tratan ampliamente en el apartado 3 de esta unidad.
Ministerio de la Presidencia, Relaciones con las Cortes e igualdad (2018). “Negociación

colectiva y registro de planes de igualdad”.
Fuente: Ministerio de Trabajo y Economía Social
De acuerdo con el artículo 4 del Reglamento de los Planes de Igualdad y su Registro, los
procedimientos de negociación deberán iniciarse, si no se establece otro plazo mediante
negociación colectiva, en el plazo de los tres meses siguientes al momento en que se hubiesen
alcanzado las personas de plantilla que lo hacen obligatorio, o bien, dentro de los tres meses
posteriores a la publicación del convenio colectivo que establezca la obligación, salvo plazo
distinto establecido en el propio convenio.
23/51
En todo caso, la solicitud de registro del plan de igualdad deberá realizarse en el plazo máximo
de un año a contar desde el día siguiente a la fecha que finalice el plazo previsto para constituir
la comisión negociadora del correspondiente plan.
Una vez definido el Plan de Igualdad se ha de negociar. La negociación se produce entre la empresa y la
plantilla por medio de las personas designadas por ambas partes para este fin. Así, en representación de la
plantilla están legitimadas para negociar representantes unitarios (comité de empresa o delegadas y delegados
de personal) o representantes sindicales (siempre que sumen mayoría de los miembros del comité de
empresa). En el caso de que la empresa cuente con varios centros de trabajo, el comité intercentros.
En nombre de la empresa es aconsejable la participación de personas con capacidad de decisión y

responsabilidad en la gestión de Recursos Humanos.
Por otro lado, atendiendo al tamaño de la empresa y la disponibilidad de participación del personal se decidirá
la forma más conveniente de articulación de la negociación: Comisión Negociadora del Plan de Igualdad y/o
Equipo de Trabajo. También podrá realizarse a través de reuniones con participación de toda la plantilla, si su
número lo permite.
En cualquier caso, es aconsejable que sea un órgano paritario con presencia equilibrada de mujeres y hombres
y cuyos integrantes representen a la empresa y a la plantilla.
En cuanto al resultado de la negociación las partes deben reunirse, negociar e intentar llegar a un acuerdo,
registrándose todo el proceso mediante actas firmadas por todas las partes a disposición de la Inspección de
Trabajo, teniendo en cuenta que la empresa no puede implantar un Plan de Igualdad de forma unilateral. De
hecho, sentencias recientes han considerado nulos estos Planes de Igualdad impulsados por la empresa sin el
acuerdo de la representación legal de la plantilla.
Asímismo, en cualquier momento de las deliberaciones las partes podrán acordar la intervención de un
mediador designado por ellas.
STS 2092/2017 del Tribunal Supremo de Madrid. Sala Social. (Fecha 9 de mayo de 2017).
STS 1152/2014 del Tribunal Supremo de Madrid. Sala Social (Fecha 11 de marzo de 2014).
24/51
Por último, si el Plan de Igualdad ha sido aprobado en la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, de acuerdo
con el artículo 46.3 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, las
empresas están obligadas a inscribir sus planes de igualdad en el Registro.
El artículo 46.4 de la citada Ley Orgánica señala que se crea un Registro de Planes de Igualdad en la Empresa
dentro de los Registros de los convenios y acuerdos colectivos de trabajo a nivel estatal (REGCON) y también a
nivel autonómico.
Así, el artículo 2 del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos
colectivos de trabajo (BOE nº 143, de 12 de junio de 2010), relativo al ámbito de aplicación señala lo siguiente:
Artículo 2. Ámbito de aplicación.
1. Serán objeto de inscripción en los registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo de las
autoridades laborales competentes los siguientes actos inscribibles:
a) Los convenios colectivos de trabajo elaborados conforme a lo establecido en el título III del texto refundido
de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo,
así como las revisiones salariales que se realicen anualmente en los convenios plurianuales y las motivadas
por aplicación de las cláusulas de «garantía salarial», las modificaciones y las prórrogas de los convenios.
b) Los acuerdos interprofesionales, los acuerdos marco y los acuerdos sobre materias concretas a que se
refieren el artículo 83 del mismo texto legal.
c) Los acuerdos de las comisiones paritarias de interpretación de cláusulas determinadas del convenio
colectivo.
d) Los acuerdos de mediación como consecuencia de la interposición de conflicto colectivo así como, los de
fin de huelga.
e) Los acuerdos de adhesión a convenios en vigor.
f) Los acuerdos sectoriales que establecen los términos y condiciones que han de seguir los Planes de
Igualdad en las empresas, los acuerdos que aprueben Planes de Igualdad en las empresas afectadas por la
negociación colectiva sectorial, así como los acuerdos que aprueben Planes de Igualdad derivados del
convenio colectivo de empresa.
g) Los acuerdos establecidos en empresas españolas de dimensión comunitaria o mundial cuando así se
establezca en la normativa de aplicación.
Ministerio de Trabajo y Economía Social: Registro de Convenio y Acuerdos Colectivos.

El REGCON es un registro de carácter público y constituye una base de datos central de

acceso público, cuyos datos pueden ser consultados y, de hecho, en su base de datos aparece
de forma específica un apartado sobre Planes de Igualdad.
En el apartado consulta pública, se encuentra un formulario de consulta, y en el apartado

Naturaleza, se recoge “Acuerdos sobre Planes de Igualdad (Art. 2.1.)”.
25/51
Si se marca este campo y, por ejemplo, en el ámbito, se señala Estatal, aparece un listado con
todas las empresas que han firmado este tipo de acuerdos, así como una ficha del expediente y
la publicación en el Boletín Oficial del Estado de dicho acuerdo.
Implantación del Plan de Igualdad
La fase de implantación del Plan de Igualdad implica poner en marcha lo recogido en el documento negociado y
aprobado por quiénes representan a la empresa y la plantilla, en relación con las acciones para alcanzar los
objetivos en materia de igualdad efectiva de mujeres y hombres propuestos, al sistema de seguimiento y
evaluación del plan y al calendario de trabajo.
Además, esta fase se llevará teniendo en cuenta los medios materiales y humanos puestos a disposición por la
empresa para alcanzar los objetivos del propio Plan.
Por otro lado, a la hora de implantar un Plan de Igualdad hay que tener presente los beneficios que conlleva y que
está relacionados con un mejor conocimiento de la organización, una optimización de los recursos humanos y una
mejora de la productividad y la competitividad empresarial.
Los beneficios se pueden englobar en dos bloques:
Los derivados de la reducción de los costes generados por la discriminación por género: disminución
del absentismo laboral por un mejor ambiente de trabajo y una mayor identificación con la actividad de la
empresa, por parte de la plantilla.
Los derivados del incremento de la diversidad: mayores oportunidades para seleccionar y retener personas
con talento, mejor adaptación al mercado de la oferta de sus productos y servicios. El desarrollo de la
creatividad y la innovación favorece la flexibilidad de la organización, y mejora la imagen de la empresa frente a
la clientela y la sociedad en general.
Por otro lado, la ejecución o desarrollo de un Plan de Igualdad requiere de una serie de elementos que son básicos
para la obtención de resultados óptimos:
1. Información y difusión.
2. Formación en materia de igualdad.
3. Programación ajustada de la puesta en marcha de las medidas y acciones.
4. Revisión de indicadores de seguimiento y evaluación.
Seguimiento del Plan de Igualdad
Una vez iniciado el desarrollo de las acciones definidas en el Plan de Igualdad, es necesario contar con un sistema
de seguimiento que registre e informe de dicho desarrollo.
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A través del seguimiento, la organización en su conjunto, y las personas responsables del Plan de Igualdad en
particular, pueden conocer:
Si las acciones previstas se están llevando a cabo en tiempo y forma.
Qué dificultades surgen en ese proceso.
Cómo se resuelven tales dificultades.
Y qué ha supuesto ello sobre la propia ejecución del Plan de Igualdad.
Es decir, el seguimiento informa sobre el desarrollo del Plan de Igualdad y los resultados de implementación. Esta
información permite a las personas responsables de poner en marcha las acciones, introducir cambios en su
ejecución que respondan a las dificultades y a las nuevas necesidades identificadas. En definitiva, aporta al Plan
de Igualdad la flexibilidad precisa para alcanzar los objetivos de igualdad previstos.
Por tanto, lejos de ser un elemento accesorio en el desarrollo del Plan de Igualdad, el
seguimiento es un instrumento de gran relevancia para el mismo. Para que proporcione la
flexibilidad mencionada anteriormente es indispensable definir un sistema de seguimiento: un
protocolo que sistematice la recogida de información y su utilización.
En cuanto al procedimiento para llevar a cabo el seguimiento, se hace preciso distinguir entre el seguimiento
de las acciones y el seguimiento del Plan de Igualdad.
El seguimiento de las acciones es una parte integrante de la propia definición de las acciones, en el que se
detallan:
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Indicadores de seguimiento
L o s indicadores de seguimiento para cada acción. Los indicadores son “señaladores” que aportan
información sobre el estado y la evolución de una situación. En el caso de las acciones del Plan de Igualdad, el
indicador permite conocer el funcionamiento de la acción, qué características ha tenido dicho desarrollo (su
magnitud, las dificultades de ejecución), y comparar los resultados efectivamente obtenidos con los resultados
previstos en el diseño del plan. Los indicadores podrán ser:
Cuantitativos: que, como indica su nombre, cuantifican la magnitud de la acción.

Cualitativos: que, informan de características no cuantificables de la acción.
empresas. Anexo VIII Diseño, aprobación y registro del plan igualdad, ofrece un listado de
objetivos, medidas e indicadores que pueden servir de orientación a las empresas.
Revisión del Plan de Igualdad
En paralelo con la ejecución y seguimiento de las medidas se procederá también a su revisión con el objetivo de
añadir, reorientar, mejorar, corregir, intensificar, atenuar o, incluso, dejar de aplicar alguna de ellas, si se apreciase
que su ejecución no está produciendo los efectos esperados en relación con los objetivos propuestos.
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Esta revisión se llevará a cabo en los plazos previstos en el propio plan o en el reglamento que regule la comisión y
funciones de la comisión de seguimiento del mismo, y, en todo caso, cuando concurran las siguientes
circunstancias:
Cuando se ponga de manifiesto su falta de adecuación a los requisitos legales y reglamentarios o su

insuficiencia como resultado de una actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Cuando se produzca la fusión, absorción, transmisión o modificación de la forma jurídica de la empresa.
Ante cualquier incidencia que modifique de manera sustancial la plantilla, sus métodos de trabajo, organización
o sistemas retributivos, incluidas las inaplicaciones de convenio y las modificaciones sustanciales de las
condiciones de trabajo o las situaciones analizadas en el diagnóstico de igualdad que haya servido de base
para su elaboración.
Cuando una resolución judicial condene a la empresa por discriminación directa o indirecta por razón de sexo o
cuando determine la falta de adecuación del plan de igualdad a los requisitos legales o reglamentarios.
La revisión conllevará la actualización del diagnóstico, cuando por circunstancias debidamente

motivadas resulte necesario, así como de las medidas del plan de igualdad, en la medida
necesaria.
Evaluación del Plan de Igualdad
La evaluación es otro elemento indisociable del seguimiento y de la propia implementación del Plan de Igualdad.
Los resultados del seguimiento representan la principal fuente de información para la evaluación del Plan de
Igualdad. A su vez, los resultados de la evaluación aportan información precisa para la continuidad del Plan de
Igualdad.
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Evaluación
En efecto, la evaluación, por definición, es un instrumento que proporciona información relativa al grado de
consecución de los objetivos de igualdad planteados por la organización en el Plan de Igualdad. A través de
la evaluación se da a conocer:
El grado de cumplimiento de los objetivos del Plan de Igualdad.

El desarrollo del proceso.
El impacto que ha tenido sobre la plantilla y el funcionamiento de la organización.
La necesidad de continuar con el desarrollo de las acciones emprendidas.
La necesidad de abordar nuevas acciones en respuesta a nuevas necesidades.
Como consecuencia, ello lleva a la consideración de la evaluación en tres dimensiones:
Evaluación de resultados
Relacionada con el grado de cumplimiento de los objetivos del plan y de consecución de los resultados
esperados.
Evaluación de proceso
Orientada a valorar la adecuación de los recursos humanos y materiales y las incidencias que han tenido lugar
durante el desarrollo.
Evaluación de impacto
Vinculada con la reducción de las desigualdades en la presencia y participación de mujeres y hombres en todos
los ámbitos de la organización y la introducción de cambios culturales y de actitudes favorables a la igualdad
entre mujeres y hombres.
La información aportada por los informes de evaluación intermedia mejora la adecuación del plan a lo largo de su
vigencia.
En el caso del informe de evaluación final, la información que proporciona representa un nuevo punto de partida,
un nuevo diagnóstico de situación de la organización en materia de igualdad entre mujeres y hombres para el
que será necesario definir un nuevo Plan de Igualdad acorde a la nueva situación.
De esta manera se retroalimenta el sistema de información sobre la situación de la organización en esta materia, y
la evaluación se convierte en una herramienta para la mejora continua de la igualdad entre mujeres y hombres en
la organización.
Para facilitar esta tarea es conveniente seguir las siguientes recomendaciones:
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Establecer y mantener un sistema riguroso de recopilación y sistematización de la información y documentación

generada durante la implantación y seguimiento.
Obtener información sobre la opinión y valoración que del plan hacen la dirección, la plantilla y las personas que
han participado en su diseño, implantación y seguimiento.
Definir los periodos en que se realizará la evaluación del plan, teniendo en cuenta que debe realizarse, al
menos, una evaluación intermedia y otra final. C Elaborar una propuesta de mejora de las medidas incluidas en
el plan con el fin de añadir, reorientar, mejorar, corregir, intensificar, atenuar o dejar de aplicar aquellas que lo
requieran en función de sus efectos.
Redactar un informe que contenga la información y valoración relativas a la evaluación del plan, incorporando los
datos y análisis obtenidos de las diversas fuentes empleadas (fichas de seguimientos, informes de
seguimientos, cuestionarios de evaluación cumplimentados por las comisiones y/o personas participantes en el
proceso).
Informar a la plantilla sobre el desarrollo del plan en conjunto, consecución de objetivos, desarrollo de acciones y
solicitar de ella información y valoración del proceso.
empresas. Anexo XV Modelo de cuestionario para la comisión de seguimiento.
empresas. Anexo XVI Modelo de cuestionario para la dirección.
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empresas. Anexo XVII Modelo de cuestionario para la plantilla.
Aproximación a los aspectos prácticos de distintivos de igualdad

para las empresas
Con el fin de reconocer y estimular la labor de las empresas comprometidas con la igualdad, la Ley Orgánica
3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres prevé en su artículo 50 la creación
de un distintivo empresarial en materia de igualdad para aquellas empresas que destaquen por la aplicación de
políticas de igualdad entre mujeres y hombres en las condiciones de trabajo, en los modelos de organización y
en otros ámbitos, como los servicios, productos y publicidad de la empresa.
Artículo 50. Distintivo para las empresas en materia de igualdad.
1. El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales creará un distintivo para reconocer a aquellas

empresas que destaquen por la aplicación de políticas de igualdad de trato y de
oportunidades con sus trabajadores y trabajadoras, que podrá ser utilizado en el tráfico
comercial de la empresa y con fines publicitarios.
2. Con el fin de obtener este distintivo, cualquier empresa, sea de capital público o privado,
podrá presentar al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales un balance sobre los
parámetros de igualdad implantados respecto de las relaciones de trabajo y la publicidad de
los productos y servicios prestados.
3. Reglamentariamente, se determinarán la denominación de este distintivo, el

procedimiento y las condiciones para su concesión, las facultades derivadas de su
obtención y las condiciones de difusión institucional de las empresas que lo obtengan y de
las políticas de igualdad aplicadas por ellas.
4. Para la concesión de este distintivo se tendrán en cuenta, entre otros criterios, la

presencia equilibrada de mujeres y hombres en los órganos de dirección y en los distintos
grupos y categorías profesionales de la empresa, la adopción de planes de igualdad u otras
medidas innovadoras de fomento de la igualdad, así como la publicidad no sexista de los
productos o servicios de la empresa.
5. El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales controlará que las empresas que obtengan el
distintivo mantengan permanentemente la aplicación de políticas de igualdad de trato y de
oportunidades con sus trabajadores y trabajadoras y, en caso de incumplirlas, les retirará el
distintivo.

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El Real Decreto 1615/2009, de 26 de octubre, por el que se regula la concesión y utilización del Distintivo
"Igualdad en la Empresa"(modificado por el Real Decreto 850/2015, de 28 de septiembre) desarrolla
reglamentariamente la denominación del distintivo de igualdad, el procedimiento y las condiciones para su
concesión, los derechos y facultades derivados de su obtención, las condiciones de difusión institucional de las
empresas que lo obtengan y de las políticas de igualdad aplicadas por ellas. Asimismo, establecerá los
procedimientos de control sobre el mantenimiento de las condiciones y políticas que justifiquen su concesión y
de retirada de este en caso de incumplimiento de aquéllas por parte de las empresas.
Cualquier empresa de capital público o privado puede solicitar el distintivo mediante la presentación de una
memoria sobre las políticas y medidas de igualdad implantadas respecto de las relaciones de trabajo y
publicidad de los bienes y servicios ofertados.
Real Decreto 1615/2009, de 26 de octubre, por el que se regula la concesión y utilización

del distintivo "Igualdad en la Empresa". (BOE, nº 265, de 3 de noviembre de 2009).
Real Decreto 850/2015, de 28 de septiembre, por el que se modifica el Real Decreto

1615/2009, de 26 de octubre, por el que se regula la concesión y utilización del distintivo
"Igualdad en la Empresa" (BOE, nº 245, de 13 de octubre de 2015).
Entre los aspectos más relevantes a tener en cuenta para la concesión del distintivo “Igualdad en la Empresa”
se encuentran la participación equilibrada entre mujeres y hombres en los ámbitos de toma de decisión, y el
acceso a los puestos de mayor responsabilidad, el establecimiento de criterios y sistemas de remuneración y
clasificación profesional actualizados, que permitan valorar equitativamente los trabajos desempeñados por
mujeres y por hombres, tanto si se trata de trabajos diferentes como de los mismos trabajos, y eliminar los
efectos perversos de la aplicación de criterios comunes en su denominación, pero que pueden estar arrastrando
desde hace décadas una apreciación sesgada del valor de los trabajos desde la perspectiva de género.
Igualmente, entre los aspectos de mayor relevancia en la valoración para la concesión de este distintivo, se
incluirán las actuaciones tendentes a facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y profesional de todas
las personas, estableciendo objetivos generales y articulando medidas flexibles que permitan su adaptación a la
diversidad de necesidades, situaciones y carencias que se puedan presentar en el personal de la empresa, así
como la adopción de Planes de Igualdad y la publicidad no sexista de los productos o servicios de la empresa.
33/51
Se trata de una marca de excelencia en igualdad que sirve de estímulo y reconocimiento a aquellas empresas
comprometidas con la igualdad y que destaquen por la aplicación de políticas de igualdad de trato y de
oportunidades en las condiciones de trabajo, en los modelos de organización y en otros ámbitos como los
servicios, productos y publicidad de la empresa.
El distintivo se convoca anualmente y tiene una vigencia de tres años, si bien las empresas distinguidas deben
remitir un informe anual, que es evaluado por el Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, para
demostrar que mantienen el nivel de excelencia en materia de igualdad por el que se les concedió el distintivo
“Igualdad en la Empresa”.
Instituto de las Mujeres. Subvenciones para la Elaboración e Implantación de Planes de

Igualdad.
A nivel autonómico, once Comunidades Autónomas disponen de un sello específico de excelencia “Marca de
Excelencia”: Andalucía, Aragón, Asturias, Canarias, Castilla La Mancha, Castilla y León, Cataluña, Galicia, Murcia,
País Vasco y Valencia.
Las cifras hablan…
La Red Española del Pacto Mundial ha publicado recientemente el informe 'ODS Año 4. El liderazgo
empresarial en la Agenda 2030: de la teoría a la acción' que identifica estas cuatro áreas ligadas a los Objetivos
de Desarrollo Sostenible (ODS) por presentar un gran potencial en el crecimiento sostenible de la economía al
desbloquear millones de beneficios para el PIB global y promover la creación de millones de nuevos empleos.
El resultado sería la creación de más de 400.000 puestos de trabajo o aumentar el PIB español en varios
millones de euros si se alacanzan las metas de determinados ODS. En concreto éstos son: igualdad de género
(ODS 5), economía circular (ODS 12), lucha contra el cambio climático (ODS 13) y combatir contra la corrupción
(ODS 16).
La principal oportunidad económica que presenta el alcance del ODS 5 es que podría generar 110 mil millones
de euros al PIB español en 2025. Según la Red Española del Pacto Mundial, la respuesta se encuentra en
varios informes como en el “Libro Blanco de las mujeres en el ámbito tecnológico” del Ministerio de Economía y
Empresa de España, en el que se afirma que la brecha de género actual podría estar ocasionando ya una
pérdida del 15 % del PIB. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) estima que, si se reduce esta brecha,
el PIB español crecería en 34.000 millones de euros y si se impulsa la igualdad a los máximos niveles, en
consonancia con los países más avanzados de Europa, se agregarían hasta 110 mil millones de euros al PIB en
2025.
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Fuente: Diario Responsable
Según el estudio realizado por Audiolís, un 47 % de las empresas encuestadas no sabe el número de
trabajadoras y trabajadores que han de tener las empresas obligadas a implantar el plan, mientras que un 23,7
% responde erróneamente a dicha pregunta asegurando que las empresas obligadas a implantarlo este año
son aquellas que tienen más de 50 (8,5 %) o aquellas que tienen más de 250 de plantilla (15,2 %). Estos datos
no hacen más que confirmarnos que a pesar de que la mayoría de las empresas aseguran saber lo que es un
plan de igualdad (73,2 %), pocas conocen quienes están obligadas a implantarlo.
Planes de igualdad de la administración general del

estado. Contenidos, seguimiento y evaluación
Para reflexionar...
¿Crees que los hombres y las mujeres que trabajan en la Administración Pública lo
hacen en igualdad de condiciones?
¿Crees que las Administraciones Públicas garantizan el derecho a la conciliación entre
la vida personal, familiar y laboral en mayor medida que en el ámbito privado?
¿Crees que en las Administraciones Públicas el acoso sexual y por razón de sexo
cuenta con una mayor prevención y aplicación de la normativa en comparación con el
sector privado?
Marco normativo
Constitución Española de 1978.

Fuente: BOE
Boletín Estadístico del Personal al Servicio de las Administraciones Públicas. Registro Central
de Personal. Julio 2018.
Fuente: Ministerio de Hacienda
35/51
El artículo 103 de la Constitución establece que la Administración Pública sirve con objetividad a los intereses
generales, y actúa de acuerdo con los principios de eficacia, jerarquía, descentralización,
desconcentración y coordinación, con sometimiento pleno a la ley y al Derecho.
Por otro lado, el artículo 140 de la Ley 40/2015, de 1 de octubre, de Régimen Jurídico del Sector Público,
recoge los principios a partir de los cuales las diferentes Administraciones Públicas actúan y se relacionan con
otras Administraciones y entidades u organismos vinculados o dependientes de éstas:
"a) Lealtad institucional.
b) Adecuación al orden de distribución de competencias establecido en la Constitución y en los Estatutos de

Autonomía y en la normativa del régimen local.
c) Colaboración, entendido como el deber de actuar con el resto de Administraciones Públicas para el logro de
fines comunes.
d) Cooperación, cuando dos o más Administraciones Publicas, de manera voluntaria y en ejercicio de sus
competencias, asumen compromisos específicos en aras de una acción común.
e) Coordinación, en virtud del cual una Administración Pública y, singularmente, la Administración General del
Estado, tiene la obligación de garantizar la coherencia de las actuaciones de las diferentes Administraciones
Públicas afectadas por una misma materia para la consecución de un resultado común, cuando así lo prevé la
Constitución y el resto del ordenamiento jurídico.
f) Eficiencia en la gestión de los recursos públicos, compartiendo el uso de recursos comunes, salvo que no
resulte posible o se justifique en términos de su mejor aprovechamiento.
g) Responsabilidad de cada Administración Pública en el cumplimiento de sus obligaciones y compromisos.
h) Garantía e igualdad en el ejercicio de los derechos de todos los ciudadanos en sus relaciones con las
diferentes Administraciones.
i) Solidaridad interterritorial de acuerdo con la Constitución"
Además, en aquellos aspectos que no hayan sido abordados por esta norma, las relaciones entre la
Administración General del Estado o las Administraciones de las Comunidades Autónomas con las Entidades
que integran la Administración Local se regirán por la legislación básica en materia de régimen local.
Junto a estos principios y, de acuerdo con los artículos 14 y 9.2 de la Constitución, el principio de igualdad
de trato entre mujeres y hombres debe inspirar el conjunto de las actuaciones de las Administraciones Públicas,
de todos los departamentos y sus órganos y organismos dependientes y ser tenidos en cuenta en todo momento
por su personal sin necesidad de recordatorio o previsión en ulteriores normas de aplicación, salvo en los
supuestos en que esté previsto un desarrollo reglamentario. La igualdad como principio, en definitiva, ha de
informar con carácter transversal todas las acciones de las Administraciones Públicas e integrarse de forma
activa en el desarrollo del conjunto de sus actividades y el quehacer cotidiano de su personal.
Artículo 15. Transversalidad del principio de igualdad de trato entre mujeres y

hombres.
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El principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres informará, con

carácter transversal, la actuación de todos los Poderes Públicos. Las Administraciones
públicas lo integrarán, de forma activa, en la adopción y ejecución de sus disposiciones
normativas, en la definición y presupuestación de políticas públicas en todos los ámbitos y
en el desarrollo del conjunto de todas sus actividades.
Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. (BOE
nº núm. 71, de 23 de marzo de 2007)).
Fuente: BOE
En este sentido, la Ley 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, proclama
como principio básico el principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres, que supone la ausencia de
toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la
asunción de obligaciones familiares y el estado civil (artículo 3).
Artículo 3. El principio de Igualdad de trato entre mujeres y hombres
“Ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo y, especialmente,

las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil”
nº núm. 71, de 23 de marzo de 2007)).
Fuente: BOE
Además, de acuerdo con el artículo 10 de la citada Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, los actos y las
cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de sexo se considerarán
nulos y sin efecto, y darán lugar a responsabilidad a través de un sistema de reparaciones o indemnizaciones
que sean reales, efectivas y proporcionadas al perjuicio sufrido, así como, en su caso, a través de un sistema
eficaz y disuasorio de sanciones que prevenga la realización de conductas discriminatorias.
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Discriminación directa e indirecta: La Ley entiende por discriminación directa por razón
de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser
tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación
comparable. Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que
una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en
desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio
o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los
medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados. En cualquier caso, se
considera discriminatoria toda orden de discriminar, directa o indirectamente, por razón de
sexo (artículo 6).
Acoso sexual y acoso por razón de sexo: Sin perjuicio de lo establecido en el Código
Penal, constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza
sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una
persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Por
su parte, se considera acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en
función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y
de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Ambas modalidades, al igual que
el condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una
situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo son considerados por la
Ley como actos discriminatorios a sus efectos (artículo 7).
Discriminación por embarazo o maternidad: Constituye discriminación directa por razón

de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad
(artículo 8).
Represalias: Se considera también discriminación por razón de sexo cualquier trato

adverso o efecto negativo que se produzca en una persona como consecuencia de la
presentación por su parte de queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier
tipo, destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio
de igualdad de trato entre mujeres y hombres (artículo 9).
Ministerio de Economía y Hacienda (2007) “ Guía para la aplicación de la Ley Orgánica

3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres en el ámbito del
Ministerio de Economía y Hacienda”.
Fuente: Ministerio de Hacienda
Por otro lado, este principio tiene la consideración de principio informador del ordenamiento jurídico y, en cuanto
tal, ha de integrarse y ser observado en la interpretación y aplicación de las normas jurídicas. En este sentido, la
citada Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, defiende no solo promover la igualdad sino también establecer
acciones positivas, es decir, medidas específicas a favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de
desigualdad.
Asimismo, este principio implica respecto a los criterios generales de actuación de los poderes públicos, las
siguientes medidas (artículo 14 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo):
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El compromiso con la efectividad del derecho constitucional de igualdad entre mujeres y hombres.
La integración del principio de igualdad de trato y de oportunidades en el conjunto de las políticas
económica, laboral, social, cultural y artística, con el fin de evitar la segregación laboral y eliminar las
diferencias retributivas, así como potenciar el crecimiento del empresariado femenino en todos los
ámbitos que abarque el conjunto de políticas y el valor del trabajo de las mujeres, incluido el doméstico.
La colaboración y cooperación entre las distintas Administraciones públicas en la aplicación del
principio de igualdad de trato y de oportunidades.
La participación equilibrada de mujeres y hombres en las candidaturas electorales y en la toma de
decisiones.
La adopción de las medidas necesarias para la erradicación de la violencia de género, la violencia
familiar y todas las formas de acoso sexual y acoso por razón de sexo.
La consideración de las singulares dificultades en que se encuentran las mujeres de colectivos de
especial vulnerabilidad como son las que pertenecen a minorías, las mujeres migrantes, las niñas, las
mujeres con discapacidad, las mujeres mayores, las mujeres viudas y las mujeres víctimas de violencia
de género, para las cuales los poderes públicos podrán adoptar, igualmente, medidas de acción
positiva.
La protección de la maternidad, con especial atención a la asunción por la sociedad de los efectos
derivados del embarazo, parto y lactancia.
El establecimiento de medidas que aseguren la conciliación del trabajo y de la vida personal y familiar
de las mujeres y los hombres, así como el fomento de la corresponsabilidad en las labores domésticas y
en la atención a la familia.
El fomento de instrumentos de colaboración entre las distintas Administraciones públicas y los agentes
sociales, las asociaciones de mujeres y otras entidades privadas.
El fomento de la efectividad del principio de igualdad entre mujeres y hombres en las relaciones entre
particulares.
La implantación de un lenguaje no sexista en el ámbito administrativo y su fomento en la totalidad de las
relaciones sociales, culturales y artísticas.
Todos los puntos considerados en este artículo se promoverán e integrarán de igual manera en la política
española de cooperación internacional para el desarrollo.
Por otra parte, junto a lo ya expuesto y de acuerdo con el artículo 17 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo,
para la igualdad efectiva de mujeres y hombres recoge la siguiente disposición en referencia a los Planes
Estratégicos de Igualdad de Oportunidades: “El Gobierno, en las materias que sean de la competencia del
Estado, aprobará periódicamente un Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades, que incluirá medidas para
alcanzar el objetivo de igualdad entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo.”
nº núm. 71, de 23 de marzo de 2007)). Fuente: BOE
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Por último, el artículo 64 de la citada Ley Orgánica 3/2007, hace referencia a los Planes de Igualdad en la
Administración General del Estado y en los organismos públicos vinculados o dependientes de ella:
“El Gobierno aprobará, al inicio de cada legislatura, un Plan para la Igualdad entre mujeres y hombres en la
Administración General del Estado y en los organismos públicos vinculados o dependientes de ella. El Plan
establecerá los objetivos a alcanzar en materia de promoción de la igualdad de trato y oportunidades en el
empleo público, así como las estrategias o medidas a adoptar para su consecución. El Plan será objeto de
negociación, y en su caso acuerdo, con la representación legal de los empleados públicos en la forma que se
determine en la legislación sobre negociación colectiva en la Administración Pública y su cumplimiento será
evaluado anualmente por el Consejo de Ministros”.
Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. (BOE nº
núm. 71, de 23 de marzo de 2007)).
Fuente: BOE
A continuación, se recogen los Planes estratégicos de igualdad de oportunidades de mujeres y hombres (artículo
17 de la Ley Orgánica 3/2007) y los Planes de Igualdad en la Administración General del Estado y en los
organismos públicos vinculados o dependientes de ella (artículo 65 de la Ley Orgánica 3/2007).
Planes estratégicos de Igualdad de Oportunidades (artículo 17 LOIMH)
Los planes estratégicos de igualdad de oportunidades tienen su origen en los Planes de Igualdad de
Oportunidades
La puesta en marcha en 1987 del I Plan de Igualdad significó la creación de un marco de referencia que
señalaba los objetivos a cumplir por parte de todos los agentes implicados tanto en este primer plan como en
los sucesivos, y, por tanto, exigía la realización de un seguimiento durante sus periodos de vigencia.
40/51
A partir de los informes de seguimiento, se llevaron a cabo las evaluaciones de dichos planes, con dos objetivos
fundamentales: conocer, por un lado, el grado de ejecución de las acciones previstas y, por otro, las actividades
que se habían llevado a cabo para su cumplimiento por parte de los distintos órganos de la Administración
General del Estado.
A continuación, se facilita información básica de los Planes para la Igualdad de Oportunidades de las Mujeres, en
los que se recogen medidas que responden a las demandas de cada momento social y político, de manera
que cada plan supone una etapa en la conquista de derechos y desarrollo normativo en materia de igualdad de
oportunidades de mujeres y hombres.
PRIMER PLAN PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES DE LAS MUJERES 1988-1990
El I PIOM suponía una estrategia política para mejorar la situación social de las mujeres a través de 120
medidas agrupadas en seis áreas: Igualdad en el ordenamiento jurídico; Familia y protección social; Educación
y cultura; Empleo y relaciones laborales; Salud; Cooperación internacional y asociacionismo.
Este primer plan se hizo siguiendo el modelo de los Programas de Acción para la Igualdad de Oportunidades
de la Comunidad Europea, a la que España se incorporó en 1986.
Los estudios realizados en este tiempo fueron el fundamento de las medidas de acción propuestas en el primer
plan.
SEGUNDO PLAN PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES DE LAS MUJERES 1993-1995
El II PIOM tuvo como finalidad básica la adopción de medidas para avanzar desde la igualdad formal hacia
la igualdad real, es decir, la promoción y el desarrollo de medidas de acción positiva, principalmente, en los
ámbitos de la educación, la formación y el empleo.
Las 172 actuaciones específicas de este segundo plan pueden considerarse como medidas políticas puestas
en marcha con el fin de conseguir los cambios estructurales que permitieran a las mujeres su libre desarrollo y
una participación activa en el mundo de la cultura, del trabajo y de la política.
TERCER PLAN PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES DE LAS MUJERES 1997-2000
El III PIOM supuso la introducción del principio de igualdad en todas las políticas del Gobierno y la
promoción de la participación de las mujeres en todas las esferas de la vida social, con el fin de que se
convirtieran en agentes copartícipes de la toma de decisiones, dado que, sin su participación, es imposible
alcanzar los objetivos de igualdad y desarrollo. En este Plan se asumen los compromisos adquiridos de la
Plataforma de Acción aprobada en la IV Conferencia Mundial de las Mujeres de Beijing, así como las
orientaciones del IV Programa de Acción Comunitario.
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CUARTO PLAN PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES DE LAS MUJERES 2003-2006
El IV PIOM, basado en las directrices marcadas por la Estrategia Marco Comunitaria sobre la Igualdad entre
Hombres y Mujeres (2001-2005), buscaba potenciar el mainstreaming de género, promoviendo, en aquellas
áreas donde fuera necesario, políticas específicas de igualdad de oportunidades, es decir, acciones positivas.
PLAN ESTRATÉGICO DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES 2008-2011
En la VIII Legislatura, que comenzó en marzo de 2004, se aprobaron la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de
diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la violencia de Género y la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de
marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOIEMH). Sin duda, ambas leyes han sido las de mayor
alcance en el desarrollo del derecho a la igualdad de trato y oportunidades de las mujeres en España hasta este
momento, además de ser unas iniciativas pioneras desde el punto de vista legislativo en el marco de la Unión
Europea, dado que establecen de forma general la introducción del principio de igualdad de trato de mujeres y
hombres en todas las estructuras de la sociedad.
Tal y como se ha comentado anteriormente, de acuerdo con el artículo 17 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de
marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, a mediados del mes de diciembre de 2007 el Consejo
de Ministros aprobó el Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades (2008-2011).
El Plan con una vigencia de cuatro años, se articula en torno a doce ejes fundamentales: la participación política
y social, la participación económica, la corresponsabilidad, la educación, la innovación, el conocimiento, la
salud, la imagen, la atención a la diversidad y la inclusión social, la violencia de género, la política exterior y de
cooperación, y la tutela del derecho a la igualdad.
PLAN ESTRATÉGICO DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES 2014-2016
En cuanto al segundo Plan: el Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades 2014-2016 (vigente hasta la
aprobación del siguiente Plan) tiene como objetivo avanzar hacia la igualdad real y eliminar cualquier
discriminación por razón de sexo que persista en nuestra sociedad, integrando todas las políticas y acciones del
Gobierno en este sentido y fijando un marco de colaboración con otras Administraciones y con los agentes
económicos y sociales implicados.
El Plan se articula en siete ejes: A través de los tres primeros se definen, en línea con sus objetivos estratégicos,
los ámbitos de actuación considerados prioritarios en los próximos tres años: Empleo y lucha contra la brecha
salarial; conciliación y corresponsabilidad; y erradicación de la violencia contra la mujer.
Los siguientes tres ejes estructuran la actuación en otros ámbitos también relevantes para la igualdad de
oportunidades: Participación política, económica y social; Educación; y desarrollo de acciones en el marco de
otras políticas sectoriales.
Por último, se impulsa la integración del principio de igualdad de oportunidades de forma transversal, en el
conjunto de las políticas sectoriales del Gobierno, a través del Eje 7.
En la actualidad se está elaborando el tercer Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades (2018-2021).
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Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades: “Plan Estratégico de Igualdad de

Oportunidades 2014-2016”.
Por tanto, la Ley 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, supuso un antes y un
después en el desarrollo del derecho a la igualdad de trato y oportunidades de las mujeres en España hasta este
momento, además de ser una iniciativa pionera desde el punto de vista legislativo en el marco de la Unión
Europea.
Planes de Igualdad en la AGE (artículo 64 LOIMYH)
La Administración General del Estado puede considerarse como una de las más avanzadas instituciones de
España en el establecimiento, desarrollo y ejecución de políticas de igualdad entre mujeres y hombres, siendo
pionera en la implantación de Planes de Igualdad en su ámbito.
Así, antes de la publicación de la Ley Orgánica 3/2007, que vino a implantar los planes de igualdad en las
empresas, la Orden APU/526/2005, de 7 de marzo, por la que se dispone la publicación del Acuerdo de Consejo
de Ministros de 4 de marzo de 2005, aprobó un Plan para la Igualdad de Género en la Administración General
del Estado que contenía un catálogo de medidas innovadoras en lo que la igualdad entre mujeres y hombres se
refiere.
Por otro lado, además, las medidas para la conciliación de la vida personal, familiar y laboral (Plan Concilia)
contenidas en el Acuerdo Administración Sindicatos de la Mesa General de Negociación para mejora de
las condiciones de trabajo y la profesionalización de los empleados públicos, publicado mediante Orden
APU/3902/2005, de 15 de diciembre, representó un verdadero salto cualitativo en el desarrollo de políticas de
empleo impulsoras de oportunidades, al introducir en España un conjunto de disposiciones pioneras en materia
conciliación entre la vida personal, familiar y profesional.
Finalmente, la Ley 7/2007, de 12 de abril, de Estatuto Básico del Empleado Público, asumió prácticamente todas
las medidas referidas que profundizan aún más en la igualdad de trato y oportunidades.
Orden APU/526/2005, de 7 de marzo, por la que se dispone la publicación del Acuerdo de

Consejo de Ministros de 4 de marzo de 2005, por el que se aprueba el Plan para la igualdad de
género en la Administración General del Estado. (BOE nº 57, de 8 de marzo de 2005).
Fuente: BOE
Orden APU/3902/2005, de 15 de diciembre, por la que se dispone la publicación del Acuerdo

de la Mesa General de Negociación por el que se establecen medidas retributivas y para la
mejora de las condiciones de trabajo y la profesionalización de los empleados públicos.
Fuente: BOE
I Plan de igualdad entre mujeres y hombres en la administración general del

Estado y en sus organismos públicos
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Este I Plan de Igualdad obedece a lo establecido en el artículo 64 de la citada Ley Orgánica 3/2007, de 22 de
marzo en el que, se contemplan los objetivos a alcanzar en materia de promoción de la igualdad de trato y
oportunidades en el empleo público, así como las estrategias o medidas a adoptar para su consecución.
Por tanto, este artículo establece la Administración General del Estado la obligación genérica prevista para las
empresas de realizar un Plan de Igualdad para su personal y, en este caso, se ha concretado en los Planes para la
Igualdad entre mujeres y hombres en la Administración General del Estado y en sus Organismos públicos
Resolución de 20 de mayo de 2011, de la Secretaría de Estado para la Función Pública, por la

que se publica el Acuerdo del Consejo de Ministros de 28 de enero de 2011, por el que se
aprueba el I Plan de Igualdad entre mujeres y hombres en la Administración General del Estado
y en sus Organismos Públicos. (BOE, nº 130, de 1 de junio de 2011).
Fuente: BOE
En dicho marco, el Consejo de Ministros de 28 de enero de 2011 aprobó el I Plan de Igualdad entre mujeres y
hombres en la Administración General del Estado y en sus Organismos Públicos (Publicado por Resolución de 20
de mayo de 2011, de la Secretaría de Estado para la Función Pública, BOE 1 de junio).
Este I Plan de Igualdad de la Administración General del Estado, fue negociado en el seno de la Comisión
Técnica de Igualdad de oportunidades y trato de mujeres y hombres.
La Comisión Técnica de igualdad en la Administración General del Estado se creó a partir de la Resolución de 26
de mayo de 2008, de la Secretaría de Estado para la Función Pública para la ordenación de la negociación
colectiva en la Administración General del Estado y depende de la Mesa General de Negociación de la
Administración General del Estado, ya que se enmarca en el acuerdo de ordenación de la negociación colectiva
suscrito con las organizaciones sindicales.
Con carácter general, la Comisión tiene encomendado el desarrollo y aplicación de los principios contenidos en la
Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres en el ámbito de la
Administración General del Estado y sus organismos públicos. Y, en este sentido, destacan los Planes de Igualdad.
Funciones
Además, de acuerdo con la citada Resolución, la Comisión Técnica de igualdad en la Administración General
del Estado desarrollará las siguientes funciones:
a. Establecer las orientaciones a que habrán de ajustarse la negociación de los Planes de Igualdad en los
distintos ámbitos.
b. Establecerá un convenio de colaboración con el Instituto de la Mujer del Ministerio de Trabajo y Asuntos
Sociales, como organismo consultivo y formativo.
c. La colaboración para la incorporación del lenguaje no sexista en el ámbito de las Administraciones
Públicas.
d. El fomento de Acuerdos de colaboración entre las distintas Administraciones públicas para la resolución
de cuestiones como las repercusiones laborales de la violencia de género.
e. Elaboración de estudios para el conocimiento de la situación laboral de las mujeres en las
Administraciones Públicas.
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f. Elevar a la Mesa General propuestas de acciones positivas, dirigidas a la erradicación de la

segregación horizontal y vertical.
g. Vigilar el cumplimiento del principio de igualdad; para ello podrá solicitar los datos que considere
convenientes.
h. Asesorar a cualquier otra mesa técnica, en cuanto al impacto de género que pudieran tener las medidas
que se propongan desde aquéllas.
i. Promover todo tipo de iniciativas que conduzcan a una mejor implementación del respeto y el fomento de
la igualdad en el ámbito de la Administración General del Estado.
j. La creación de un reconocimiento a personas o instituciones públicas que se distingan por su respeto al
principio de igualdad de trato.
k. Cualquier otra que le sea atribuida por la MGNAGE o las normas de aplicación.
La Mesa General de Negociación de las Administraciones Públicas es el órgano al que se

le atribuye la negociación colectiva en aquellas materias que resulten susceptibles de
regulación estatal con carácter de norma básica, como pueden ser el incremento global de
las retribuciones del personal al servicio de las administraciones públicas, la determinación
de las prestaciones sociales o las normas que fijan criterios sobre el acceso a la función
pública, sobre la carrera administrativa o sobre las condiciones laborales.
Se regula en el artículo 36 del Estatuto Básico del Empleado Público (Real Decreto
Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del
Estatuto Básico del Empleado Público. BOE nº261, de 31 de octubre de 2015).
Fuente: BOE
Resolución de 26 de mayo de 2008, de la Secretaría de Estado para la Administración

Pública, por la que se publica el Acuerdo Administración-Sindicatos para la ordenación de
la negociación colectiva en la Administración General del Estado. (BOE nº137, de 6 de junio
de 2008).
Fuente: BOE
Medidas
E l “I Plan de Igualdad entre mujeres y hombres en la Administración General del Estado y en sus
Organismos Públicos” partía de un diagnóstico previo y centraba las diferentes actuaciones en siete ejes, en
los que destacaban las siguientes medidas:
Acceso al empleo público. En esta área no se han detectado desequilibrios, aunque el Plan propone
la inclusión de las materias de políticas de igualdad y contra la violencia de género en los programas de
los distintos procesos selectivos.
Igualdad en el desarrollo de la carrera profesional. En términos generales, no existe discriminación,
si bien hay desequilibrios estructurales. La Dirección General de la Función Pública realizará un estudio
interno anual sobre el impacto de género en las formas de provisión de puestos de trabajo.
Formación en la igualdad entre mujeres y hombres. Se realizarán de forma anual jornadas
interdepartamentales en materia de igualdad.
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Ordenación del tiempo de trabajo, corresponsabilidad y medidas de conciliación de la vida

personal, familiar y laboral. El Plan impulsará la aplicación de las medidas incluidas en el Plan
Concilia, acordado entre la Administración y los sindicatos para la mejora de las condiciones de trabajo.
También se analizará un posible cambio en las condiciones de trabajo en relación con la ordenación de
la jornada laboral, posibilidades de teletrabajo o cumplimiento de objetivos.
Situaciones de especial protección. Se elaborará un protocolo de actuación para los supuestos de
acoso sexual y acoso por razón de sexo.
Retribuciones. Está prevista la realización de un estudio sobre el impacto de género de las cuantías
retributivas de los complementos variables que perciben las empleadas y empleados públicos.
Medidas relativas a la Igualdad en las estructuras funcionales y organizativas de la Administración
General del Estado. Se fomentarán las redes internas departamentales (intranet) e interdepartamentales.
Este Plan tuvo una duración de dos años y, una vez finalizada su vigencia, se procedió a su evaluación y
seguimiento por parte de la Dirección General de la Función Pública en colaboración con la extinta Dirección
General de Igualdad de Oportunidades y con la participación de las organizaciones sindicales presentes en la
Comisión Técnica de Igualdad de la AGE.
Propuestas de mejora
Entre las conclusiones del informe, se destacaban los logros alcanzados respecto al mejor conocimiento de la
situación actual de mujeres y hombres en la AGE en materias como el acceso, la formación, el disfrute de
permisos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral o la utilización del lenguaje no sexista en el
ámbito administrativo.
En cuanto a los puntos débiles, se destacaba una desigual ejecución de las acciones del Plan debido, entre
otros factores, al escaso tiempo transcurrido.
En cuanto a las propuestas de mejora, se señalaban las siguientes:
Mejorar su coherencia, procurando formular objetivos claros, acciones que den respuesta a esos
objetivos y resultados esperados.
Definir indicadores y herramientas de recogida de información para el seguimiento y evaluación del
Plan.
Asignar más claramente las responsabilidades de los departamentos ministeriales, instituciones y
organismos públicos implicados en el desarrollo del Plan.
Impulsar la implantación del Plan en el conjunto de los Departamentos y Organismos, procurando una
ejecución más generalizada de sus medidas en cada uno de ellos.
Mejorar la incardinación de las acciones con los procedimientos e instrumentos propios de la
Administración General del Estado, con el fin de garantizar su desarrollo e implicación de las estructuras
administrativas.
Estas propuestas fueron tenidas en cuenta en la elaboración del “II Plan para la Igualdad entre mujeres y hombres
en la Administración General del Estado y en sus organismos públicos”.
II Plan para la igualdad entre mujeres y hombres en la administración general

del Estado y en los organismos públicos vinculados o dependientes de ella
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Resolución de 26 de noviembre de 2015, de la Secretaría de Estado de Administraciones

Públicas, por la que se publica el Acuerdo del Consejo de Ministros de 20 de noviembre de
2015, por el que se aprueba el II Plan para la Igualdad entre mujeres y hombres en la
Administración General del Estado y en sus organismos públicos. (BOE, n 295 de 10 de
diciembre de 2015).
Fuente: BOE
Este “II Plan para la Igualdad entre mujeres y hombres en la Administración General del Estado y en
sus organismos públicos”, fue objeto de negociación en el seno de la Comisión Técnica para la Igualdad de
Trato entre Mujeres y Hombres, y aprobado por la Mesa General de Negociación de la Administración General
del Estado y, a propuesta del Ministro de Hacienda y Administraciones Públicas, por el Consejo de Ministros.
De hecho, la Resolución de 26 de noviembre de 2015, de la Secretaría de Estado de Administraciones
Públicas, recogía el Acuerdo del Consejo de Ministros de 20 de noviembre de 2015, por el que se aprobaba el II
Plan para la Igualdad entre mujeres y hombres en la Administración General del Estado y en sus
organismos públicos (BOE 10 diciembre 2015).
Este II Plan abarca el período comprendido entre 2015-2016.
Consolidó el avance de la trayectoria ya iniciada con la inclusión de las medidas anteriores e incorporar al
mismo tiempo los nuevos enfoques en materia de igualdad en el empleo que pudiesen afectar o condicionar la
efectiva participación de las mujeres, en condiciones de igualdad de oportunidades, en el empleo público.
El II Plan de Igualdad de la AGE incluye contenidos relacionados con el acceso al empleo, los puestos de
trabajo, la promoción, la formación, las retribuciones, la conciliación laboral, personal y familiar y la prevención
del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.
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En relación con el contenido de este II Plan de Igualdad, hay que comenzar señalando tiene como objetivo
general seguir impulsando la igualdad de género, avanzando en la promoción, el fortalecimiento y el
desarrollo de la plena igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito de la
Administración General del Estado, incorporando al mismo tiempo, los nuevos enfoques del Plan Estratégico
de Igualdad de Oportunidades 2014- 2016.
En este sentido se orienta hacia la consecución de los tres objetivos prioritarios del mencionado Plan
Estratégico de Igualad de Oportunidades (2014-2016):
1. Igualdad en el Empleo. Reducir las desigualdades que puedan persistir en el ámbito de la carrera
profesional del personal al servicio de la AGE.
2. Conciliación y corresponsabilidad. Apoyar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, así como
la corresponsabilidad.
3. Lucha contra la violencia de género. Prestar una especial atención a aquellas situaciones que requieran
especial protección, como a las víctimas de violencia de género o a la prevención de situaciones de
acoso.
Para el logro de estos retos y objetivos, se articulan siete ejes de actuación, en los que se incluyen las
medidas necesarias para alcanzarlos. Siendo estos ejes los siguientes:
Eje 1. Acceso al empleo público

Eje 2. Igualdad, condiciones de trabajo y carrera profesional
Eje 3. Formación, información y sensibilización
Eje 4. Tiempo de trabajo, conciliación y corresponsabilidad de la vida personal, familiar y laboral
Eje 5. Retribuciones
Eje 6. Violencia de género y otras situaciones de especial protección
Eje 7. Medidas instrumentales para alcanzar los objetivos
Cada uno de estos ejes contiene una serie de objetivos y las medidas que se establecen para alcanzarlos.
Estas medidas están diferenciadas, a su vez, en medidas transversales dirigidas a todos los Ministerios y
medidas específicas propuestas por los distintos Departamentos Ministeriales y Organismos Públicos
adscritos, y de exclusiva aplicación en los mismos.
En relación con las diferentes medidas, hay que señalar que en el II Plan se recogía expresamente que todas las
medidas contenidas en el mismo se han de llevar a cabo con los medios personales y la dotación económica
disponible en los Departamentos y Organismos Públicos competentes, sin incremento de dotaciones, ni de
retribuciones, ni de otros gastos de personal al servicio de la Administración General del Estado.
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Por otro lado, dicho Plan llevaba aparejado un programa de seguimiento y evaluación y sus informes han sido el
punto de partida para la elaboración del diagnóstico del III Plan de Igualdad de la Administración General
del Estado.
III Plan de Igualdad de la Adiminstración del Estado
El proceso de elaboración de este III Plan de Igualdad se inició en marzo de 2020 y participaron todos los
agentes implicados en los departamentos ministeriales, incluyendo las unidades de recursos humanos,
unidades de igualdad, el Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, la Delegación del Gobierno
para la Violencia de Género y representantes sindicales.
El informe final de seguimiento del II Plan de Igualdad, los estudios sobre la situación de la mujer en la AGE, los
análisis sobre brecha salarial de género, además de los análisis de situación realizados específicamente por
cada departamento ministerial, se han tomado en consideración para el desarrollo del III Plan, a modo de
diagnóstico y valoración de ejes a consolidar y reforzar, así como nuevos ejes a incorporar. En diciembre de
2020, se aprobó este III Plan.
A los efectos del III Plan de Igualdad, los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) 5, 8 y 10 merecen una
especial mención.
El ODS 5 aborda específicamente el objetivo de alcanzar la igualdad de género, en el marco del respeto global
a los derechos humanos y como elementos integrados, inseparables y que marcan el equilibrio de las tres
dimensiones del desarrollo sostenible: económico, social y medioambiental.
Del ODS 8 sobre desarrollo económico sostenido, inclusivo y sostenible, empleo pleno y productivo y un trabajo
decente para todas las personas, el III Plan de Igualdad integra el trabajo decente para todas las mujeres y
hombres, además de la igual retribución para el trabajo de igual valor; la protección de los derechos laborales y
la promoción de la salud, ausencia de violencia y la seguridad en el entorno laboral.
El III Plan de Igualdad también incorpora los objetivos del ODS 10 garantizando la igualdad de oportunidades y
reduciendo la desigualdad causada por otros motivos.
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El III Plan responde a los siguientes objetivos específicos y transversales:
Medir para mejorar.

Cambio cultural y organizativo.
Transversalidad de género.
Detección temprana y abordaje integral de las situaciones especialmente vulnerables.
Hay que resaltar que, a diferencia de los planes anteriores, el Plan incluye solo medidas de carácter transversal,
de aplicación al conjunto de la Administración General del Estado, para avanzar en la homogenización a fin de
disponer de criterios y acciones comunes para toda la Administración General de Estado. Esto no implica que
los diferentes Departamentos Ministeriales y Organismos dependientes puedan desarrollar medidas específicas
con base en estas medidas transversales.
En lo referente a sus seis ejes de actuación, es donde se desarrollan medidas de carácter transversal (68
medidas), y son:
Eje 1. Medidas instrumentales para una transformación organizativa.
Entre las medidas cabe destacar: la realización de estudios y boletines informativos con perspectiva de género
seguir conociendo la AGE y actuar en consecuencia, el fortalecimiento de la red de las Unidades de Igualdad y
su coordinación o la inclusión efectiva de la perspectiva de género en la producción normativa a través de
informes de impacto de género idóneos.
Eje2. Sensibilización, formación y capacitación.
Se considera importante continuar con la formación y sensibilización y, para ello, se prioriza el diseño de un Plan
Integral de formación en igualdad y el desarrollo de herramientas metodológicas para su total expansión.
Eje 3. Condiciones de trabajo y desarrollo profesional.
Tiene como fin captar y retener talento femenino, promoviendo el desarrollo de la carrera profesional de las
mujeres, creando las condiciones que faciliten el logro de la eliminación de la brecha retributiva de género
presente en la AGE.
Eje4. Corresponsabilidad y conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
Pretende avanzar en la materia ya iniciada en planes anteriores, apostando por la corresponsabilidad. Se

incluyen medidas para fomentar la formación y el acceso a promoción interna y para reequilibrar situaciones
desfavorables como las excedencias por agrupación familiar o los permisos para personas con familiares a
cargo.
Eje5. Violencia contra las mujeres.
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En este plano encontramos un conjunto de medidas de gran potencia para erradicar esta lacra social, mediante
la formación y sensibilización, así como la elaboración de directrices y medidas para apoyar y proteger a la
víctima.
Eje6. Interseccionalidad y situaciones de especial protección.
Pretende incorporar, por primera vez, una propuesta de actuación frente a diferentes formas de desigualdad o
discriminación contra las mujeres que pudiese darse en el seno de la AGE, exhibiendo el carácter innovador y
avanzado de este Plan. Entre otros aspectos se incluye dentro de los diagnósticos comparados y medidas
relacionadas con incapacidad, todo tipo de discriminación y atención a la diversidad sexual.
España cuenta con 2.710.405 empleados públicos, de los que 1.616.211 (59,63 %) trabajan en
el Sector Público de las Comunidades Autónomas, 579.680 (21,39 %) en el Sector Público de
la Administración Local y 514.514 (18,98 %) en el Sector Público del Estado. Según recoge el
último Boletín Estadístico del Personal al Servicio de las Administraciones Públicas (BEPSAP),
que hoy publica el Ministerio de Política Territorial y Función Pública.
Desde la perspectiva de género, un 57,59 % de los efectivos al servicio de las AAPP son
mujeres y un 42,41 % son hombres. El porcentaje de mujeres supera al de hombres en la
mayoría de los casos, y sólo en las Fuerzas Armadas y Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del
Estado el porcentaje de hombres supera en gran medida al de mujeres (12,1 % de mujeres
sobre el total).
Fuente: El Español
“El comienzo del siglo XXI constituye un momento simbólico para la concreción
del nuevo contrato social entre los sexos, en el que la igualdad de hecho entre
mujeres y hombres en la esfera pública y la esfera privada se asuma socialmente
como condición de democracia, supuesto de ciudadanía y garantía de
autonomía y libertad individuales, con repercusiones en todas las políticas de la
Unión Europea”.
Resolución del Consejo de 29 de junio de 2000 relativa a la participación equilibrada de

hombres y mujeres.
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La negociación desde la perspectiva de
género: Juntas de personal/ Comités
de empresa.
Indice
La negociación desde la perspectiva de género: Juntas de personal/ Comités de empresa 3
La negociación colectiva desde la perspectiva de género: juntas de personal/comités de empresa 3
Aproximación a la negociación colectiva: definición, sistemas, contenidos y funciones 3
Participación y representación del personal en la negociación colectiva 9
Ámbito privado: delegaciones del personal y comités de empresa 10
Ámbito público: delegaciones del personal y juntas de personal 11
Aproximación a la igualdad efectiva de mujeres y hombres en la negociación colectiva 13
Consideraciones generales sobre la participación de las mujeres en la actividad sindical 13
Ámbito normativo de la negociación colectiva 16
Acuerdos para el empleo y la negociación colectiva 19
Los convenios colectivos y la igualdad efectiva de mujeres y hombres 26
La situación actual de los convenios colectivos de la empresa en relación con la integración del principio de igualdad de o…
26
Niveles de actuación en la negociación colectiva para la consecución de la igualdad de oportunidades de mujeres y homb…
29
La negociación colectiva: acciones positivas 33
¿Qué son las acciones positivas? 34
¿Qué no es una acción positiva? 35
Origen de las acciones positivas 35
Marco jurídico de la acción positiva 36
Características de las acciones positivas en el ámbito laboral 42
Recomendaciones en torno a las acciones positivas en las empresas 44
Reclutamiento, selección y contratación 45
Sistemas de clasificación profesional y política de retribuciones 47
Promoción profesional y desarrollo de carrera 49
Formación 50
Conciliación de la vida familiar, laboral y personal 52
Acoso sexual y acoso por razón de sexo 53
Violencia de género 55
La negociación de la prevención de riesgos laborales con perspectiva de género 56
La perspectiva de género en la evaluación de los riesgos laborales y la formación preventiva 58
Comités de seguridad y salud 62
Delegadas y delegados de prevención 64
Actividad preventiva 66
Prestaciones que necesitan la interención del servicio de prevención de riesgos laborales 67
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La negociación desde la perspectiva de género: Juntas de personal/ Comités de empresa.
La negociación desde la perspectiva de género: Juntas

de personal/ Comités de empresa
“He trabajado para que en este país los hombres encuentren a las mujeres en todas partes y no solo donde
ellos vayan a buscarlas".
Clara Campoamor (Madrid, 12 de febrero de 1888-Lausana, 30 de abril de 1972).

Abogada, política (diputada durante la II República) y escritora.
Defensora de los derechos de las mujeres.
La negociación colectiva desde la perspectiva de género:

juntas de personal/comités de empresa
Para reflexionar...
Según la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y

hombres, la negociación colectiva puede establecer medidas para favorecer el acceso
a las mujeres al empleo, ¿crees que se están impulsando estas medidas desde los
sindicatos? ¿sabes cómo se hace?
¿Conoces a representantes sindicales mujeres? ¿Crees que hay una proporción
equilibrada de mujeres en los equipos directivos y puestos de responsabilidad de los
sindicatos?
Es fundamental que la representación sindical proponga medidas que impulsen la
igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en los centros laborales, ¿crees
que se están realizando de una manera eficaz?
Aproximación a la negociación colectiva: definición, sistemas,

contenidos y funciones
Definición
L a negociación colectiva es un proceso de diálogo en el que intervienen la plantilla y la empresa, o sus

representantes (organizaciones sindicales y asociaciones empresariales, respectivamente), con el objetivo de
regular las condiciones laborales y de la producción y establecer las obligaciones a las que se compromete
cada parte.
Los resultados de la negociación colectiva, esto es, los acuerdos alcanzados, se plasman en un convenio
colectivo donde se contemplan aspectos como la contratación, la organización del trabajo, las categorías
profesionales, los horarios, las retribuciones salariales o las medidas para promover la igualdad de
trato y de oportunidades entre mujeres y hombres (o, en su caso, planes de igualdad), entre otros.
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Negociación colectiva
Es el instrumento mediante el cual los trabajadores y las trabajadoras, directamente o a través de sus
representantes sindicales, establecen con la patronal las condiciones de trabajo mediante un proceso de
diálogo o negociación.
Convenio Colectivo
Se puede definir el convenio colectivo como el contrato negociado y celebrado por dos partes: la
representación de trabajadores y trabajadoras y el empresariado para regular las condiciones laborales.
Mientras la Negociación Colectiva es el proceso de negociación (PROCESO), el

Convenio Colectivo es uno de los resultados de la Negociación Colectiva
(RESULTADO).
En relación con el acuerdo o convenio colectivo, hay que comenzar señalando que la negociación colectiva
puede concluir con la firma de una consulta.
La consulta es una forma de participación de la plantilla en la empresa, pero que no supone obligatoriamente la
apertura de un proceso negociador, aunque puede propiciarlo y dar lugar a la adopción de acuerdos colectivos.
Por tanto, a través de la consulta se persigue la puesta en contacto de las partes, para recabar e intercambiar
opiniones, para transmitir información o para afrontar conjuntamente un determinado asunto. En definitiva, la
consulta es el primer paso para poner en marcha las negociaciones, convirtiéndose en un instrumento muy
cercano a la negociación que se sitúa en una fase previa a ésta.
En cuanto a los asuntos que se pueden tratar en las consultas son aquellos de especial interés para la plantilla.
El Estatuto de los Trabajadores recoge los siguientes: los traslados colectivos (artículo 40), la modificación
sustancial de condiciones laborales (artículo 41), la suspensión del contrato o reducción de jornada por causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor (artículo 47) o los despidos
colectivos (artículo 51), siendo todos ellos supuestos en los que a la empresa le interesa contar con el respaldo
de la plantilla y de sus representantes para evitar conflictos y propiciar un buen clima laboral.
Estatuto de los Trabajadores. Versión consolidada.

Fuente: BOE
Por otro lado, junto a los convenios colectivos existen los pactos colectivos extraestatutarios.
Los pactos colectivos extraestatutarios son acuerdos suscritos entre la plantilla y la empresa o entre quienes
representan a una y otra parte, que regulan aspectos de la relación laboral pero no reúnen todos los requisitos
para ser calificado como Convenio Colectivo del Estatuto de los Trabajadores, por ejemplo, los de legitimación
suficiente de quienes firman.
Este tipo de acuerdo solamente obliga a quienes lo negocian, bien directamente, bien por sus representantes,
careciendo de eficacia normativa general.
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Asimismo, aunque se negocian fuera del margen procedimental y de tramitación establecidos por el Estatuto de
los Trabajadores, se rigen, con carácter general, por el artículo 37.1 de la Constitución Española y por las
normas del Código Civil sobre los contratos en cuanto a los requisitos de capacidad, consentimiento, objeto y
causa (arts. 1.257 y ss. del CC).
Dada su naturaleza contractual y su eficacia limitada, no cabe el control administrativo de los convenios
extraestatutarios en el caso de un eventual incumplimiento empresarial del mismo.
Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social (2021): Guía Laboral. Título XII. La
Negociación Colectiva y los conflictos colectivos. 24.2. Pacto colectivo Extraestatutario.
Sistemas
En cuanto a los sistemas de negociación, se pueden distinguirse dos grandes sistemas atendiendo al grado
de regulación legal:
1. Negociación colectiva informal. En este caso, la negociación se rige por las reglas que han elaborado
quienes negocian, al margen de la regulación legal y, por tanto, el acuerdo alcanzado carece de eficacia
normativa o erga omnes y, por consiguiente, el acuerdo alcanzado carece de fuerza vinculante en sentido
jurídico, aunque sí goza de eficacia inter partes.
2. Negociación colectiva formalizada. En lógica coherencia con el reconocimiento a los convenios
colectivos de eficacia normativa (artículo 37.1 de la Constitución), la legislación laboral establece un
conjunto de reglas de necesaria observancia en el procedimiento de negociación.
Así, el Estatuto de los Trabajadores establece en su Título III (artículo 82 y siguientes) una serie de reglas que en
todo caso deben cumplirse para que los convenios gocen de la fuerza vinculante que les reconoce la
Constitución. Estas reglas se refieren al ámbito de aplicación de los convenios colectivos, a su naturaleza
jurídica y eficacia, a la legitimación para negociar, a los requisitos de la comisión negociadora, a la puesta en
marcha y el desarrollo del proceso de negociación, a su contenido y duración, a los requisitos de forma y
tramitación oficial, a los mecanismos y causas de impugnación y, en fin, a su aplicación e interpretación.
Legislación: Artículo 37 de la Constitución
1. La ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los

representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de
los convenios.
2. Se reconoce el derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar medidas de
conflicto colectivo. La ley que regule el ejercicio de este derecho, sin perjuicio de las
limitaciones que puedan establecer, incluirá las garantías precisas para asegurar el
funcionamiento de los servicios esenciales de la comunidad.
Fuente: BOE
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El establecimiento de reglas no supone que esté prohibida la negociación “informal”, dado que la negociación
es un derecho con independencia de la forma en que se lleve a cabo, si bien habrán de respetarse en todo caso
las exigencias generales de las obligaciones y contratos establecidas en el Código Civil, y los criterios que
acuerden las partes negociadoras.
Negociación colectiva en las Administraciones Públicas
Aunque la negociación colectiva se desarrolla en sentido estricto en el ámbito de la empresa

y, en general, las actividades económicas que se desarrollan en el libre mercado, la
negociación colectiva se ha desarrollado también en las Administraciones Públicas.
Con carácter general, la negociación colectiva en las Administraciones Públicas se rige por
las mismas reglas que en el ámbito privado, aunque presenta algunos matices importantes,
especialmente en materia retributiva (supeditada a las Leyes de Presupuestos) y en cuanto
a la forma de acceso a la función pública en condiciones de igualdad, mérito y capacidad.
Las reglas para tener en cuenta en la negociación colectiva en el ámbito de las

Administraciones Públicas se encuentran recogidas en el capítulo IV del Estatuto Básico del
Empleado Público. En concreto, en el capítulo IV: “Derecho a la negociación colectiva,
representación y participación institucional. Derecho de reunión”.
Estatuto Básico del Empleado Público. Versión consolidada.

Fuente: BOE
Contenidos
En cuanto a los contenidos, hay que recordar, tal y como se ha indicado al principio de este epígrafe, que los
convenios colectivos son fruto del acuerdo suscrito por representantes de la plantilla y la empresa para fijar
las condiciones de trabajo y productividad, con sujeción a lo previsto en el Título III del Estatuto de los
Trabajadores.
Y, de acuerdo con el artículo 82 del Estatuto de los Trabajadores los contenidos que debe regular un convenio
son los siguientes:
Contenidos mínimos
Las Partes que lo conciertan. La patronal, como representantes de las empresas, y los sindicatos,
como representantes y defensores de los derechos de la plantilla.
Ámbitos del convenio: tendrá los ámbitos de aplicación que las partes acuerden:
Ámbito funcional, se identifica la rama o sector de la actividad económica, la empresa o
centro de trabajo.
Ámbito territorial, se delimita el espacio geográfico
Ámbito personal, se identifican los colectivos, grupos o categorías profesionales a los que se
aplica el convenio.
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Condiciones y procedimientos para la no aplicación del régimen salarial que establezca el

convenio, cuando éste sea superior al de la empresa: Esta cláusula está pensada sobre todo
para convenios de sector o de empresas con varios centros de trabajo. Posibilita que se introduzcan
mejoras salariales en un convenio de ámbito inferior al de la empresa o el sector.
Formas y condiciones de denuncia, así como los plazos de preaviso para dicha denuncia:
Cuando se trata de negociar un convenio a punto de caducar hay que denunciarlo en el plazo y forma
señalados. Si no se denuncia el convenio se prorroga automáticamente por un año.
Designación de la Comisión Paritaria y determinación de los procedimientos para solventar
las discrepancias en el seno de la Comisión. Está constituida a partes iguales por los sindicatos,
como representantes de la plantilla, y por miembros de la empresa.
Cláusulas normativas
Son las que dan el contenido al convenio y regulan las condiciones de trabajo como el acceso y la selección
de personal, las modalidades de contrataciones, las diferentes categorías profesionales, las tablas
salariales, la jornada laboral, las vacaciones, la formación etc. Se aplica a todos los colectivos incluidos en su
ámbito.
Cláusulas obligacionales
Son las que implican un compromiso de las partes negociadoras a tener un determinado comportamiento.
Son las que regulan los pactos de paz y procedimientos de solución pacífica de los conflictos.
Sin cláusulas normativas no hay convenio, mientras que las cláusulas obligacionales pueden incluirse o no.
Por último, hay que señalar que existen distintos tipos de convenios:
1. Sectoriales: Tienen generalmente ámbito provincial o estatal y, ocasionalmente, de nacionalidad o

de comunidades autónomas.
2. De empresa: En general abarcan todos los centros de trabajo de una empresa y ocasionalmente de
grupos de empresas.
Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social (2021): Guía Laboral. Título XII. La
Negociación Colectiva y los conflictos colectivos. 24.3. Convenio Colectivo.
Funciones
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En cuanto al papel que tiene la negociación colectiva en la consecución de la igualdad efectiva de

mujeres y hombres en las relaciones laborales, hay que tener en cuenta que, en virtud del principio de
subordinación a la ley, los convenios colectivos deben responder al principio de igualdad de trato y no
discriminación (art. 14 de la Constitución).
Además, junto al respeto al principio de igualdad de trato y no discriminación (igualdad formal), los convenios
colectivos pueden establecer medidas de acción positiva, convirtiéndose en agentes activos para la
consecución de la igualdad real (art. 9.2 CE). Así, el art. 17.4 del Estatuto de los Trabajadores habilita a los
convenios colectivos para que establezcan medidas de acción positiva, en forma de reserva o preferencias a
las personas del sexo subrepresentado, en las materias de acceso al empleo, clasificación profesional,
promoción y formación. Acción positiva que puede emprenderse en el resto de las materias laborales, aún sin
habilitación expresa.
Organización Internacional del Trabajo (2013): “Igualdad de género en la negociación

colectiva”.
Fuente: OIT
De acuerdo con el informe de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) “Igualdad de

género en la negociación colectiva” (2013), la “transversalidad de género, aplicada a los
convenios colectivos, significa regular con perspectiva de género la práctica totalidad de las
grandes instituciones que conforman la relación laboral: el ingreso al trabajo la clasificación
profesional, los sistemas de valoración, la estructura salarial, el tiempo de trabajo, la salud
laboral y la extinción del contrato de trabajo” , lo cual se complementa con la inclusión de
acciones positivas como medidas compensatorias, de carácter temporal, para tratar de
equilibrar la situación de mujeres y hombres eliminando los obstáculos que impiden la
igualdad efectiva en el trabajo.
José Fernando Lousada Arochena, magistrado en Tribunal Superior de Justicia Galicia, señala que el papel de
la negociación colectiva en relación con la igualdad efectiva de mujeres y hombres resulta clave teniendo en
cuenta las tres importantes funciones del convenio colectivo dentro de nuestras relaciones laborales:
reguladora, individualizadora y compensadora.
A continuación, se describe cada una de estas funciones:
Función reguladora de las relaciones laborales en los espacios
En primer lugar, el convenio colectivo cumple una función reguladora de las relaciones laborales en los
espacios, cada vez mayores, que la ley deja a la negociación colectiva, y esa función reguladora serviría
para implementar, a través de una adecuada regulación convencional, el principio de igualdad en las
relaciones laborales, con una triple eficacia:
1. Se evitaría la aparición de cláusulas discriminatorias en los contratos de trabajo, y de conductas

discriminatorias —eficacia preventiva—.
2. Se determinarían los derechos y las obligaciones de las partes, especialmente en el supuesto de
existir un conflicto —eficacia ordenadora—.
3. Se facilitaría la actuación sancionadora de la empresa y de los Poderes Públicos ante conductas
discriminatorias —eficacia sancionadora—.
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Función individualizadora de
las relaciones laborales
En segundo lugar, el convenio colectivo cumple una función individualizadora de las relaciones
laborales, adaptando las leyes a las realidades profesionales, y esa función individualizadora serviría para
acercar el principio de igualdad a las partes a través de los mandatos de igualdad del convenio colectivo —y
ello aunque se limitasen a reiterar las leyes—, generando un efecto pedagógico y un doble efecto
legitimador, de la negociación colectiva al implicarse en la implantación de la igualdad, y del principio de
igualdad al reforzarse en el ámbito de negociación colectiva.
Función compensadora frente a la posición de mayor poder del empresariado en las relaciones
individuales de trabajo
Y, en tercer lugar, el convenio colectivo cumple una función compensadora frente a la posición de mayor
poder del empresariado en las relaciones individuales de trabajo, y esa función compensadora justifica
incidir sobre los poderes del empresariado, bien limitando el uso de esos poderes, cuyo abuso suele ser
causa de discriminaciones, bien, y aún más importante si se considera que la igualdad obliga tanto a un no
hacer —prohibición de discriminar— como a un hacer — crear condiciones de igualdad real—, implicando
esos poderes en la consecución de la igualdad.
Sin embargo, la importancia de la negociación colectiva en la consecución de la igualdad efectiva entre mujeres
y hombres en las relaciones laborales contrasta con obstáculos relacionado con: la escasa participación
femenina en las mesas de negociación, la deficiente preparación y formación en género en las negociaciones
laborales de quienes participan, la relegación de la igualdad frente a los temas retributivos, o el arrastre de
normas procedentes de situaciones pretéritas.
Lousada Arochena, José Fernando (coor) (2008): “El Principio de Igualdad en la

negociación colectiva”.
José Fernando Lousada Arochena es Magistrado en Tribunal Superior de Justicia Galicia.
Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades (2015) “Igualdad en la Negociación

Colectiva” Boletín Igualdad Empresa XXIV.
Participación y representación del personal en la negociación

colectiva
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Como se ha visto en el epígrafe anterior, la negociación colectiva es un proceso de diálogo en

el que intervienen la plantilla y la empresa o sus representantes (organizaciones sindicales y
asociaciones empresariales, respectivamente), con el objetivo de regular las condiciones
laborales y de la producción y establecer las obligaciones a las que se compromete cada parte.
En este apartado, se va a identificar las diferentes formas de representación de la plantilla existentes en nuestro
ordenamiento jurídico, distinguiendo el ámbito privado (delegaciones del personal y comités de empresas) y el
ámbito público (delegaciones del personal y juntas de personal).
Ámbito privado: delegaciones del personal y comités de empresa
De acuerdo con la Recomendación 143 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre la protección y
facilidades que deben otorgarse a los representantes de los trabajadores en la empresa, la expresión
representantes de la plantilla comprende las personas reconocidas como tales en virtud de la legislación o la
práctica nacionales, ya se trate:
a. de representantes sindicales, es decir, representantes cuyo nombramiento o elección corresponda a los

sindicatos o a quienes se hayan afiliado a ellos;
b. de representantes electos, es decir, representantes cuyo nombramiento o elección corresponde
directamente a la plantilla de la empresa, de conformidad con las disposiciones de la legislación nacional o
de los contratos colectivos, y cuyas funciones no incluyan actividades que sean reconocidas en el país como
prerrogativas exclusivas de los sindicatos.
OIT (1971). Recomendación sobre la protección y facilidades que deben otorgarse a los
representantes de los trabajadores en la empresa. Recomendación 143.
Fuente: OIT
Las delegaciones de Personal llevan a cabo una representación conjunta de la plantilla en la empresa o centro de
trabajo que tengan menos de 50 y más de 10 personas trabajando. De la misma manera, en las empresas o
centros que cuenten con entre 6 y 10, podrá elegirse una delegada o delegado de personal si así lo concluyera la
plantilla por mayoría (Art. 62 ET).
La plantilla elegirá, mediante sufragio libre, personal, secreto y directo, a las delegaciones del personal en la
cuantía siguiente:
Las delegadas y delegados de personal podrán ser: hasta 30 de plantilla, una persona; de 31 a 49, tres.
Por último, las y los delegados de personal actuarán de forma mancomunada ante la empresa de manera que
tienen iguales competencias que los comités de empresa y tienen la obligación de observar las normas que sobre
sigilo profesional.
El Comité de Empresa se constituye en ámbitos (empresas o centro de trabajo) cuyo censo sea de 50 o más de
plantilla y se compone de un número de representantes cuya elección se lleva a cabo de acuerdo con la siguiente
escala:
De 50 a 100 trabajadoras y trabajadores, 5.
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De 101 a 250, 9.
De 251 a 500 , 13.
De 501 a 750, 17.
De 751 a 1000, 21.
De 1000 en adelante, 2 por cada mil o fracción, con el máximo 75.
Los comités de empresa o centro de trabajo elegirán entre quienes lo componen a dos personas para ejercer la
presidencia y la secretaria y elaborarán su propio reglamento de procedimiento, remitiendo copia de este a la
autoridad laboral, a efectos de registro, y a la empresa.
Por último, podrá pactarse en convenio colectivo la constitución y funcionamiento de un comité intercentros, con un
máximo de 13 miembros que tendrán las funciones que se prevean en el convenio colectivo que acuerde su
creación.
Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social (2021): Guía Laboral. Título XI. La
sindicación de los trabajadores.
Ámbito público: delegaciones del personal y juntas de personal
Las delegadas y delegados de personal y las juntas de personal son órganos de representación de elección directa
del funcionariado, que tienen como función principal el ejercicio del derecho de participación, información y
consulta, colaboración con la administración pública y vigilancia de la legalidad vigente en materia de condiciones
de trabajo, prevención de riesgos laborales, seguridad social y empleo. Se trata de órganos representativos del
funcionariado con competencias de participación y control de la gestión del personal.
Las personas que ejerzan las Delegaciones del Personal les corresponden representar al funcionariado en las
unidades electorales donde el número sea igual o superior a 6 e inferior a 50. (Hasta 30 se elegirá un Delegado o
Delegada, y de 31 a 49 se elegirán tres). En el caso de elección de tres, deben ejercer su representación conjunta y
mancomunadamente.
Las Juntas de Personal se constituyen en unidades electorales que cuenten con un censo mínimo de 50 personas
funcionarias. Cada Junta de Personal se compone de un número de representantes, en función del número de
personal público que trabaje en la Unidad electoral correspondiente, de acuerdo con la siguiente escala, en
coherencia con lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores:
De 50 a 100 funcionarias y funcionarios: 5.

De 101 a 250: 9.
De 251 a 500: 13.
De 501 a 750: 17.
De 751 a 1.000: 21.
De 1.001 en adelante, 2 cada 1.000 o fracción, con el máximo de 75.
Las Juntas de Personal deben elegir las personas que ostentarán la presidencia y secretaría y elaboran su propio
reglamento de procedimiento que debe ser aprobado por los votos favorables de, al menos, dos tercios.
Funciones
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En cuanto a las funciones, las Delegadas y Delegados de Personal y las Juntas de Personal tienen las
siguientes funciones en sus respectivos ámbitos:
1. Recibir información, sobre la política de personal, así como sobre los datos referentes a la evolución de
las retribuciones, evolución probable del empleo en el ámbito correspondiente y programas de mejora
del rendimiento.
2. Emitir informe, a solicitud de la Administración Pública correspondiente, sobre el traslado total o parcial
de las instalaciones e implantación o revisión de sus sistemas de organización y métodos de trabajo.
3. Recibir información de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.
4. Tener conocimiento y ser oídos en el establecimiento de la jornada laboral y horario de trabajo, así como
en el régimen de vacaciones y permisos.
5. Vigilar el cumplimiento de las normas vigentes en materia de condiciones de trabajo, prevención de
riesgos laborales, seguridad social y empleo. Y ejercer, en su caso, las acciones legales oportunas ante
los organismos competentes.
6. Colaborar con la Administración correspondiente para conseguir el establecimiento de cuantas medidas
procuren el mantenimiento e incremento de la productividad.
7. Las Juntas de Personal, colegiadamente, por decisión mayoritaria de sus miembros y, en su caso, los
Delegados/ las Delegadas de Personal, mancomunadamente, están legitimados para iniciar, como
interesados, los correspondientes procedimientos administrativos y ejercitar las acciones en vía
administrativa o judicial en todo lo relativo al ámbito de sus funciones.
Garantías y derechos
En relación con las citadas funciones, las Delegadas y Delegados de Personal y las Juntas de Personal, como
representantes legales del funcionariado, disponen en el ejercicio de su función representativa, de las siguientes
garantías y derechos:
1. El acceso y libre circulación por las dependencias de su unidad electoral, sin que se entorpezca el
normal funcionamiento de las correspondientes unidades administrativas, dentro de los horarios
habituales de trabajo y con excepción de las zonas que se reserven, de conformidad con lo dispuesto en
la legislación vigente.
2. La distribución libre de las publicaciones que se refieran a cuestiones profesionales y sindicales.
3. La audiencia en los expedientes disciplinarios a que pudieran ser sometidos sus miembros durante el
tiempo de su mandato y durante el año inmediatamente posterior, sin perjuicio de la audiencia regulada
en el procedimiento sancionador.
4. Un crédito de horas mensuales dentro de la jornada de trabajo y retribuidas como de trabajo efectivo, de
acuerdo con la siguiente escala:
Hasta 100 funcionarias/funcionarios: 15 horas.
De 101 a 250 : 20 horas.
De 251 a 500: 30 horas.
De 501 a 750: 35 horas.
De 751: 40 horas.
5. Los miembros de la Junta de Personal y Delegados de Personal de la misma candidatura que así lo
manifiesten pueden proceder, previa comunicación al órgano que ostente la Jefatura de Personal ante la
que aquélla ejerza su representación, a la acumulación de créditos horarios.
6. No se les puede trasladar ni sancionar por causas relacionadas con el ejercicio de su mandato
representativo, ni durante la vigencia de este, ni en el año siguiente a su extinción, exceptuando la
extinción que tenga lugar por revocación o dimisión.
12/68
7. No podrá verse vulnerado su derecho a acceder en igualdad de condiciones a su formación o promoción

económica o profesional por razón del desempeño de su representación.
Por otro lado, las Delegadas y Delegados de Personal, así como quienes formen parte de la Junta de Personal
observarán sigilo profesional en todo lo referente a los asuntos en que la Administración señale expresamente el
carácter reservado, aún después de expirar su mandato. En todo caso, ningún documento reservado entregado por
la Administración podrá ser utilizado fuera del estricto ámbito de la Administración para fines distintos de los que
motivaron su entrega.
El mandato de las Delegadas y Delegados de Personal, así como quienes formen parte de la
Junta de Personal es de cuatro años, pudiendo ser reelegidos. El mandato se entenderá
prorrogado si, a su término, no se hubiesen promovido nuevas elecciones (los representantes
con mandato prorrogado no se contabilizan a efectos de determinar la capacidad
representativa de los sindicatos).
En cuanto a la celebración de elecciones, éstas pueden ser promovidas por:
Los Sindicatos más representativos a nivel estatal.

Los Sindicatos más representativos a nivel de Comunidad Autónoma, cuando la unidad
electoral afectada esté ubicada en su ámbito geográfico.
Los Sindicatos que, sin ser más representativos, hayan conseguido al menos el 10% de
representantes a quienes se refiere este Estatuto en el conjunto de las Administraciones
Públicas.
Los Sindicatos que hayan obtenido al menos un porcentaje del 10% en la unidad
electoral en la que se pretende promover las elecciones.
Las funcionarias y funcionarios de la unidad electoral, por acuerdo mayoritario.
2. Quienes ostenten la legitimación para promover elecciones tendrán, a este efecto, derecho a
que la Administración Pública correspondiente les suministre el censo de personal de las
unidades electorales afectadas, distribuido por Organismos o centros de trabajo.
Estatuto Básico del Empleado Público. Versión Consolidada.

Fuente: BOE
Aproximación a la igualdad efectiva de mujeres y hombres en la

negociación colectiva
Consideraciones generales sobre la participación de las mujeres en la

actividad sindical
Confederación Sindical Internacional: “Lograr la igualdad de género. Manual Sindical”.

Fuente: ITUC-CSI
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Como se analizó en la primera unidad, en las últimas décadas se ha producido una incorporación masiva de las
mujeres al mercado laboral y, por ende, la participación en las organizaciones sindicales ha aumentado, aunque
proporcionalmente es más baja que la masculina. Además, la participación de las mujeres como votantes en las
elecciones sindicales es también proporcionalmente más baja que la de los hombres y, por último, el número de
mujeres elegidas representantes sindicales, igualmente, es proporcionalmente inferior.
Por tanto, se produce un fenómeno contradictorio: en los sindicatos -que pretenden por definición la superación de
las condiciones de discriminación y desigualdad- se producen relaciones de privilegio. La lucha en contra de la
discriminación de la mujer en el ámbito laboral no siempre va aparejada con el desarrollo de un modelo de
sindicalismo "no patriarcal". Las organizaciones sindicales reproducen las desigualdades de género que existen en
el marco social más amplio donde desarrollan su acción, produciéndose una incoherencia manifiesta entre el
discurso y la práctica.
La desigual participación femenina se relaciona con la estructura y la dinámica de las organizaciones sindicales,
que no han experimentado la transformación profunda precisa para la participación de hombres y mujeres en
igualdad de condiciones.
En efecto, los sindicatos han hecho un esfuerzo para promover la incorporación de las mujeres,
pero, las acciones a favor de la igualdad en su medio interno no han generado un cambio de
actitudes real. Así se detectan fenómenos como:
La minusvaloración del trabajo y las opiniones de las mujeres -se les otorga menos
autoridad-.
La relegación de las mujeres a puestos de responsabilidad secundaria.
La resistencia a ceder puestos de máxima responsabilidad, tradicionalmente ocupados
por hombres, a las mujeres.
La segregación de tareas: Por ejemplo, las personas que llevan las tareas
administrativas en los sindicatos suelen ser mujeres.
La persistencia de la división de roles entre la militancia del sindicato.
Dificultades para cumplir los mínimos de representación femenina que se han
establecido. (cuotas).
Actitudes paternalistas hacia las mujeres con actividad sindical.
Actitudes y lenguaje sexista en el seno de las organizaciones.
Mayor exigencia hacia las mujeres que ocupan puestos de responsabilidad.
Un hecho de especial relevancia es la escasa conexión del discurso con la actividad práctica. Los planteamientos
teóricos reflejan posturas progresistas, sin embargo, apenas parecen cuestionamientos en torno a la estructura
sindical como tal, atribuyendo la causa del problema a cuestiones individuales, bien relacionadas con la
disposición de las propias mujeres o con la postura sexista de algunos hombres que militan en el sindicato. Y
además se advierte una escasa confianza en la capacidad de intervención de la organización, para promover un
cambio.
La reproducción de las desigualdades de género por parte de la propia organización sindical puede explicarse
desde diversas teorías:
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Teoría del monopolio
Los hombres monopolizan los puestos de responsabilidad, y en general el terreno sindical, y se resisten a la
renovación de las élites, hecho que dificulta la incorporación de las mujeres.
Teoría de la competencia
Relacionada con la anterior. La integración de las mujeres en los sindicatos supone una competencia para los
hombres, que perderán protagonismo. De tal manera que los sindicatos parece que defienden los intereses de
las trabajadoras, pero sin ellas, y, por otro lado, las mujeres son vistas tanto como una colaboración como una
amenaza.
Teoría de la distancia social
Los hombres aceptan la participación de las mujeres, pero desean mantener su estatus por lo que establecen
límites. Así, una vez en el poder se distanciarían de la realidad de la base, perdiendo la perspectiva, hasta el
punto de que ya no se percibe la discriminación, o bien se justifica o se minimiza, atribuyéndola a factores
individuales.
Teoría de la minoría
Las mujeres son percibidas como minoría por lo que se tenderá a relegarlas. Desde otro punto de vista, se
podría afirmar que las mujeres que acceden al poder son percibidas como diferentes por el resto de las
afiliadas.
Teoría de los estereotipos sexuales
Se reproduce la división sexual de las tareas en el seno del sindicato y explica su menor presencia en puestos
de responsabilidad. Y, por otro lado, tienen una mayor representatividad sindical en sectores laborales más
feminizados (respondiendo a los estereotipos de género).
Teoría del capital humano
Se atribuye a las mujeres una menor capacidad para la acción sindical, menos experiencia, menos
combatividad.
Por tanto, el origen de este problema (la menor participación de las mujeres en los sindicatos) se encuentra en las
propias estructuras sindicales que perpetúan modelos de mantenimiento del poder masculino, junto a las propias
características del mercado de trabajo femenino (mayores tasas de paro femenino, mayor precariedad laboral,
inestabilidad, etc.) que contribuyen a dificultar la participación de las mujeres, ya que no facilita su ejercicio en la
acción sindical de forma continuada, motivando, así, la falta de compromiso por temor a perder el puesto de
trabajo.
Por último, se debería considerar el hecho de que aún desde el esfuerzo que desde los propios sindicatos se está
realizando con el fin de alcanzar la igualdad real entre mujeres y hombres, debido principalmente a la labor de las
propias mujeres sindicalistas, todavía queda mucho camino por recorrer, sobre todo, en lo que se refiere al cambio
de actitudes en la militancia y la afiliación y a la elaboración de buenas prácticas que las faciliten.
15/68
Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades (2021): Mujeres en Cifras. Poder y

toma de decisiones. Partidos políticos y Sindicatos.
Ámbito normativo de la negociación colectiva
El artículo 35.1 de la Constitución Española establece que “todos los españoles tienen el deber de trabajar y el
derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración
suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse
discriminación por razón de sexo”.
Sin embargo, y aunque las mujeres se han incorporado progresivamente al mercado de trabajo continúa
produciéndose situaciones de discriminación por razón de género. Según el informe “La hora de la igualdad en el
trabajo. Informe global con arreglo al seguimiento de las Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos
fundamentales en el trabajo” (2003) de la Organización Internacional del Trabajo, “han aumentado las oportunidades
de empleo para las mujeres, que hoy desarrollan carreras profesionales antes consideradas terreno exclusivo de
los hombres. Pese a ello y a sus avances en el Plano educativo, sus ingresos siguen siendo, en término medio,
inferiores a los de los hombres. También les resulta difícil conciliar las obligaciones familiares con el trabajo
remunerado sin que mermen sus oportunidades de promoción o de mejorar sus calificaciones. No obstante, incluso
cuando logran superar estos obstáculos, ganan menos que los hombres”.
Organización Internacional del Trabajo (2003): “La hora de la igualdad en el trabajo, Informe
global con arreglo al seguimiento de la Declaración de la OIT relativa a los Principios y
derechos fundamentales en el trabajo”, Informe I (B), Conferencia Internacional del Trabajo, 91.ª
reunión, Ginebra, párrafo 11.
Teniendo en cuenta esta situación, desde el poder legislativo, desde la Constitución hasta la actualidad, se han
llevado a cabo importantes modificaciones en la legislación laboral, pero no ha sido hasta la promulgación de la
Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, cuando se ha introducido
por primera vez en el ordenamiento jurídico español el el principio de igualdad de trato y de oportunidades de
mujeres y hombres en el Derecho Colectivo del Trabajo.
Aunque, como se expondrá más adelante, la idea de avanzar hacia la igualdad efectiva a través de la negociación
colectiva no es exclusiva de la citada Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, ya que en el Acuerdo Interconfederal
para la Negociación Colectiva (ANC) de 1998 se señalaba “la negociación colectiva es una valiosa vía de
actuación contra la discriminación por razón de sexo y un importante medio para mejorar la concreción de algunos
principios y derechos, reconocidos en la legislación pero poco o nada desarrollados” y los sucesivos Acuerdos
sobre Negociación Colectiva desde el año 2002, han recogido la igualdad entre sus criterios generales, cuya
vigencia y contenido se han venido prorrogando hasta la actualidad.
En cuanto a los motivos que llevaron al poder legislativo a introducir el Principio de Igualdad el principio de igualdad
de trato y de oportunidades de mujeres y hombres en la negociación colectiva, se ha de comenzar señalando que,
Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres supuso la incorporación a
nuestro Ordenamiento Jurídico de la Directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo, de reforma de la directiva
76/207/CEE del Consejo, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres que se
refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo.
16/68
Por otro lado, y de acuerdo con la normativa europea, se considera prioritario aprovechar el potencial de la
negociación colectiva para la transversalización del principio de igualdad de oportunidades y trato de mujeres y
hombres en los diferentes ámbitos jurídicos. Así, la Exposición de Motivos de la citada Ley Orgánica 3/2007, de 22
de marzo, recoge lo siguiente: “el logro de la igualdad real y efectiva en nuestra sociedad requiere no sólo del
compromiso de los sujetos públicos, sino también de su promoción decidida en la órbita de las relaciones entre
particulares [por lo que] se ha estimado conveniente establecer determinadas medidas de promoción de la
igualdad efectiva en las empresas privadas, [...] situándolas en el marco de la negociación colectiva, para que sean
las partes, libre y responsablemente, las que acuerden su contenido.”
Esta declaración se concreta en el artículo 45 al señalar que “las empresas están obligadas a respetar la igualdad
de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar
cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso
acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral”.
Así mismo, el artículo 85.1 párrafo segundo del Estatuto de los Trabajadores señala que “ sin perjuicio de la libertad
de las partes para determinar el contenido de los convenios colectivos, en la negociación de los mismos existirá, en
todo caso, el deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre
mujeres y hombres en el ámbito laboral o, en su caso, planes de igualdad con el alcance y contenido previsto en el
capítulo III del Título IV de la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.”
Este desarrollo normativo implica tres aspectos importantes:
Los artículos 17.4 del Estatuto de los Trabajadores y 43 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, permiten
que mediante la negociación colectiva se establezcan medidas de acción positiva y la aplicación efectiva del
principio de igualdad de trato y no discriminación en las condiciones de trabajo.
Artículo 17. No discriminación en las relaciones laborales.
1. Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los
convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario
que den lugar en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás
condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación directa o indirecta desfavorables
por razón de edad o discapacidad o a situaciones de discriminación directa o indirecta por
razón de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o
convicciones, ideas políticas, orientación o condición sexual, adhesión o no a sindicatos y a
sus acuerdos, vínculos de parentesco con personas pertenecientes a o relacionadas con la
empresa y lengua dentro del Estado español.
Serán igualmente nulas las órdenes de discriminar y las decisiones del empresario que
supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación
efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el
cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación.
2. Podrán establecerse por ley las exclusiones, reservas y preferencias para ser contratado
libremente.
3. No obstante lo dispuesto en el apartado anterior, el Gobierno podrá regular medidas de

reserva, duración o preferencia en el empleo que tengan por objeto facilitar la colocación de
trabajadores demandantes de empleo.
17/68
Asimismo, el Gobierno podrá otorgar subvenciones, desgravaciones y otras medidas para

fomentar el empleo de grupos específicos de trabajadores que encuentren dificultades
especiales para acceder al empleo. La regulación de estas se hará previa consulta a las
organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas.
Las medidas a las que se refieren los párrafos anteriores se orientarán prioritariamente a
fomentar el empleo estable de los trabajadores desempleados y la conversión de contratos
temporales en contratos por tiempo indefinido.
4. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados anteriores, la negociación colectiva podrá

establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres a todas las
profesiones. A tal efecto podrá establecer reservas y preferencias en las condiciones de
contratación de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia
para ser contratadas las personas del sexo menos representado en el grupo o categoría
profesional de que se trate.
Asimismo, la negociación colectiva podrá establecer este tipo de medidas en las

condiciones de clasificación profesional, promoción y formación, de modo que, en igualdad
de condiciones de idoneidad, tengan preferencia las personas del sexo menos
representado para favorecer su acceso en el grupo, categoría profesional o puesto de
trabajo de que se trate.
5. El establecimiento de planes de igualdad en las empresas se ajustará a lo dispuesto en

esta ley y en la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Estatuto de los Trabajadores. Texto consolidado.

Fuente: BOE
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres ha incluido un marco
normativo especial para la negociación colectiva de medidas de igualdad entre mujeres y hombres diferenciado
del marco normativo general para la negociación colectiva, regulando en su Capítulo III “los planes de igualdad
de las empresas y otras medidas de promoción de la igualdad”.
En este sentido, la citada Ley Orgánica ha introducido en su artículo 64 la obligación de elaborar y aplicar
Planes de Igualdad también en la Administración General del Estado.
Además, la Disposición Adicional Octava de la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado
Público, señala que “sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado anterior, las Administraciones Públicas deberán
elaborar y aplicar un plan de igualdad a desarrollar en el convenio colectivo o acuerdo de condiciones de trabajo
del personal funcionario que sea aplicable, en los términos previstos en el mismo”.
18/68
Por tanto, a través de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres se
ha iniciado el camino a través del cual el principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres se ha
introducido en el ámbito de la negociación colectiva sobre todo a partir de promover en las partes negociadoras la
aplicación de medidas de acción positiva así como la elaboración de Planes de Igualdad, tanto en el ámbito del
empleo público como en el del privado, entre otras medidas.
Acuerdos para el empleo y la negociación colectiva
En la negociación colectiva hay que tener en cuenta el diálogo y la concertación social ya que constituyen los
instrumentos de primer orden en el desarrollo de la política social y, por tanto, son medios incuestionables e
insustituibles para conseguir el objetivo de igualdad entre mujeres y hombres en el empleo.
En este sentido, los Acuerdos para el Empleo y la Negociación Colectiva son determinantes a la hora de analizar la
evolución en cuanto a la incorporación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato en los
convenios colectivos.
Artículo. Sereno, Eva (11 de octubre de 2021) “Igualdad en las empresas: ¿realidad o ficción?”.
El Economista.
En cuanto a la normativa en vigor en este tema, se recoge la siguiente:
El artículo 21 Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, del 5 de julio de 2006,
establece que “Los Estados miembros, con arreglo a sus respectivas tradiciones y prácticas nacionales,
adoptarán las medidas adecuadas para fomentar el diálogo social entre los interlocutores sociales a fin de
promover la igualdad de trato, incluido, por ejemplo, el seguimiento de las prácticas desarrolladas en el lugar de
trabajo, en materia de acceso al empleo, de formación profesional y de promoción, así como mediante el
seguimiento de los convenios colectivos, los códigos de conducta, la investigación o el intercambio de
experiencias y buenas prácticas”
El artículo 26 de la mencionada Directiva comunitaria, asimismo, determina que “Los Estados miembros, de
conformidad con la legislación, los convenios colectivos o las prácticas nacionales, alentarán a los empresarios
y a los responsables del acceso a la formación a adoptar medidas eficaces para prevenir todas las formas de
discriminación por razón de sexo y, en particular, el acoso y el acoso sexual en el lugar de trabajo, así como en
el acceso al empleo, en la formación profesional y en la promoción”.
Unión Europea (2006). Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 5 de
julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad
de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación (refundición).
Fuente: Eur- Lex
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En España, el artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres, tras su modificación por el Real Decreto 6/2019 recoge lo siguiente:
“1. Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el

ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de
discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso
acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la
legislación laboral.
2. En el caso de las empresas de cincuenta o más trabajadores, las medidas de igualdad a que se
refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad,
con el alcance y contenido establecidos en este capítulo, que deberá ser asimismo objeto de
negociación en la forma que se determine en la legislación laboral.
3. Sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado anterior, las empresas deberán elaborar y aplicar un
plan de igualdad cuando así se establezca en el convenio colectivo que sea aplicable, en los
términos previstos en el mismo.
4 . Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o

consulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras, cuando la
autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las
sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en
el indicado acuerdo.
5. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa
consulta a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras.”
Así mismo, en esta Ley se establecen, para hacer efectivo el principio de igualdad, dos dimensiones
complementarias que se refuerzan mutuamente. Por una parte, el evitar cualquier tipo de discriminación por
razón de género y, por otra, el fomento de la igualdad por medio de medidas o planes de igualdad.
Las directrices comunitarias y lo establecido por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo se complementan con
las recomendaciones para la negociación de los convenios colectivos que recogen los Acuerdos
Interconfederales para la Negociación Colectiva (ANC) en materia de igualdad de oportunidades entre
mujeres y hombres debido a que “como acuerdos de tipo intersectorial nacional, durante su vigencia tienen
como misión orientar la negociación y el contenido de los convenios colectivos”.
De esta forma, las recomendaciones en materia de igualdad recogidas en los distintos citados Acuerdos
Interconfederales (ACN) han ido permeando en los convenios colectivos, sirviendo claramente de marco de
referencia que imprime un ritmo y un alcance del progreso efectivo del principio de igualdad en las relaciones
laborales y, en consecuencia, en el ámbito del trabajo.
20/68
A continuación, se va a exponer, brevemente, el recorrido histórico que en materia

de igualdad efectiva de mujeres y hombres se ha producido en los diferentes
Acuerdos para la Negociación Colectiva y Acuerdos para el Empleo y la
Negociación Colectiva.
En este sentido, hay que tener en cuenta que el principio de Igualdad de Oportunidades se incorpora por primera
vez en 2002. A partir de este momento, tiene lugar un proceso de impulso en la inclusión de cláusulas de no
discriminación y de promoción de la igualdad entre mujeres y hombres, las cuales han experimentado una evolución
positiva en el conjunto de convenios colectivos en estos años.
A continuación, se hace un breve recorrido histórico sobre la evolución que ha tenido la igualdad de oportunidades
entre mujeres y hombres en la Negociación Colectiva.
Acuerdo para la Negociación Colectiva 1997
Con este primer Acuerdo, las organizaciones firmantes trataron de conformar un nuevo sistema de negociación
colectiva que favoreciese una racionalización de esta, evitando la atomización existente hasta ese momento. De
esta forma, se vio necesaria la articulación de las materias a tratar en los diferentes ámbitos de negociación,
aunque, entre dichas materias, no se consideró aquellas relativas a cuestiones de género. Por este
motivo, el preámbulo del ANC de 1997 recogía “poner especial cuidado en evitar la expresión de medidas,
estipulaciones o compromisos que pudieran implicar discriminaciones por sexo, raza u otras”.
Este nuevo ANC, firmado tras el vencimiento del anterior, supuso un cambio estratégico en la
consideración del principio de Igualdad de Oportunidades. Se recogió, como criterio en materia de
empleo, la promoción de la Igualdad de Oportunidades entre hombres y mujeres y la contribución a la
eliminación de discriminación y al cumplimiento de la igualdad de trato en el empleo y la ocupación,
mencionando aspectos como la contratación indefinida entre las mujeres y la cualificación profesional de
trabajadores y trabajadoras.
Lo más importante del ANC de 2002 fue la inclusión de un apartado específico titulado “ Fomentar la igualdad de
oportunidades y contribuir a la eliminación de discriminaciones en el empleo y la ocupación por razón de
género”, en el que se marcaron una serie de directrices y objetivos a ser incorporados en los futuros convenios
colectivos. Concretamente se trataba de:
Actuaciones contra la discriminación salarial por razón de género.

Promoción de la diversidad profesional de las mujeres y su incorporación a sectores masculinizados.
Medidas de conciliación de la vida laboral y personal incorporando las previsiones de la Ley 39/1999, de
5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras.
21/68
Siguiendo la línea pautada por el anterior Acuerdo, y bajo la influencia de la Directiva 2002/73 (actual Directiva
2006/54), el ANC firmado en 2003 afirmaba que “la negociación colectiva debe contribuir al establecimiento de
un marco equitativo para el desarrollo de las condiciones de trabajo”. Para ello establecía dos grupos de
propuestas:
Criterios generales, para su inclusión en los procesos negociadores.

Buenas prácticas, formuladas en el proceso de seguimiento de aplicación del acuerdo.
Ambos grupos de propuestas tenían el objetivo de orientar la negociación en aquello que estaba
relacionado con el acceso y la permanencia de las mujeres en el empleo en condiciones de igualdad,
así como a corregir prácticas que pudieran obstaculizar la Igualdad de Oportunidades. De esta forma,
los criterios incluían cláusulas antidiscriminatorias, así como acciones positivas. Además, se extendían la
prevención de riesgos laborales a la reproducción, maternidad y lactancia y el acoso sexual. También, se
abordaban los sistemas de selección, clasificación, promoción y formación y se planteó la subsanación de las
diferencias retributivas. Por último, se recogía la necesidad de llevar a cabo medidas relacionadas con los
horarios de trabajo y disponibilidad que facilitasen la conciliación.
Finalizada la prórroga del anterior Acuerdo se firmó un nuevo ANC, que, a su vez, fue prorrogado en 2006. En el
ANC de 2005 se mantenían las directrices contenidas en el precedente, pero, dedicándole, en esta ocasión, un
capítulo completo. Así, el capítulo VI sobre Igualdad de trato y oportunidades, que incluía a su vez un
apartado específico sobre igualdad entre hombres y mujeres, establecía:
Propuesta de criterios generales en línea con los anteriores ANC.

Utilización del documento, elaborado por las organizaciones sindicales y empresariales, sobre buenas
prácticas para avanzar en la aplicación de los criterios de igualdad.
Consideración de la negociación colectiva como un cauce adecuado para facilitar el ejercicio de los
derechos laborales reconocidos en la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre de Protección Integral
contra la Violencia de Género.
Manteniendo una sistemática y contenidos similares, el ANC firmado en 2007 fue una continuación de los
anteriores, ratificando la vigencia de los criterios ya fijados en 2002. Sin embargo, su prórroga durante 2008
implicó mayores cambios, al incorporar las prescripciones que en materia laboral establece la aplicación
de la Ley Orgánica 3/2007, del 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres (LOIEMH).
En este sentido, el ANC 2008 enfatizó el potencial de la negociación colectiva en la consecución de los
objetivos de igualdad entre trabajadoras y trabajadores. La citada Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, cabe
destacar, suponía el establecimiento del deber de establecer y negociar medidas o planes de igualdad en las
empresas.
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Acuerdos para el Empleo y la Negociación Colectiva 2010-2012 y 2012-2014
Ambos Acuerdos, firmados en una coyuntura especialmente difícil, centraron sus objetivos en mejorar el tejido
productivo y en colaborar a crear empleo estable, si bien se mantiene, como en Acuerdos anteriores, el
cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación, así como la promoción de la
Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres, como objetivo fundamental y principio
informador de los convenios colectivos que se negocien en estos periodos.
III Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC) 2015-2017
El III Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC) 2015-2017 se sitúa en un contexto de
razonable recuperación económica y de aumento del empleo, y trata de generar un marco estable para el buen
desenvolvimiento de las relaciones laborales y debe contribuir a afianzar una nueva etapa de crecimiento más
sólido y sostenible, y a repartir sus frutos de manera más justa, así como para asentar las bases de un modelo
laboral basado en la calidad del empleo.
Sus objetivos son la promoción del empleo de calidad, estable y con derechos, el reforzamiento de la
negociación colectiva, y en especial la de ámbito sectorial, y la ganancia de poder adquisitivo de los salarios
para fortalecer el crecimiento y reducir las desigualdades.
El capítulo II se ocupa de una de las materias más relevantes del Acuerdo, fijando una serie de objetivos para los
convenios colectivos que tratan de mantener y recuperar el empleo, fomentar su estabilidad y reducir su
temporalidad. A ello se añade el desarrollo de instrumentos de información y de análisis para favorecer la
adecuada adaptación a los cambios productivos, el establecimiento de instrumentos que permitan a las
empresas mantener y mejorar su posición en el mercado y su productividad, adaptarse internamente ante
circunstancias cambiantes y garantizar empleos de calidad y con derechos. Esos objetivos se amplían con el
desarrollo permanente de las competencias y la cualificación profesional, el cumplimiento de la igualdad de trato
y no discriminación en el empleo, y la incidencia de las tecnologías de la información en las relaciones laborales.
En relación con el cumplimiento del principio de igualdad de trato y oportunidades, se señala la necesidad de
promover este principio a fin de responder a la diversidad del mercado de trabajo, avanzando en la
conciliación de la vida personal, familiar y laboral, y dedicando especial atención a la igualdad de
género.
23/68
IV Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC) 2018, 2019 y 2020
El IV AENC 2018-2020 establece como prioridad la subida de los salarios, especialmente los más bajos, la
recuperación de derechos, y la mejora de las condiciones laborales.
En este sentido, se insta a desarrollar medidas integrales para favorecer la igualdad laboral y salarial entre
hombres y mujeres, que al menos contemplen:
Un desarrollo del sistema de atención a la dependencia y la infancia que dé la cobertura necesaria

para que la actividad profesional retribuida de las mujeres en las empresas no se vea tan afectada como
en la actualidad por estas contingencias.
Una equiparación en las condiciones de disfrute de los permisos de paternidad/maternidad o de
las reducciones de jornada, de manera que se incentive desde el poder público que hombres y
mujeres se acojan al ejercicio del derecho de forma equitativa, igualitaria e intransferible.
Un estudio cualitativo del sistema de pluses y complementos salariales, midiendo su impacto de
género y que informe adecuadamente a las comisiones negociadoras de los convenios colectivos, para
la adaptación de estos a criterios que no conlleven un impacto de género.
Resolución de 17 de julio de 2018, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y

publica el IV Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva. (BOE nº173, de 18 de julio de
2018).
Fuente: BOE
Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social. Acuerdos Interconfederales para la

Negociación Colectiva de nivel estatal desde 1997.
Saldaña Valderas, Eva (2010): “Diálogo social, acuerdos interconfederales para la negociación
colectiva e igualdad entre mujeres y hombres”. Revista Temas Laborales. Revista andaluza de
trabajo y bienestar social nº 103/2010. Páginas 129-156.
Fuente: Universidad de la Rioja, Dialnet. Universidad de la Rioja
Eva Saldaña Valderas es Profesora Titular de la Escuela Universitaria de Derecho del Trabajo.
24/68
Anotación: Recomendaciones
En definitiva, mediante los Acuerdos Interconfederales de Negociación Colectiva se ha

propiciado la participación de agentes sociales en materia de igualdad y, como ya se ha
indicado anteriormente, desde el año 2002 se ha considerado que la negociación colectiva
contribuye a través de la promoción de actuaciones concretas a eliminación de
discriminaciones directas e indirectas reiterando año tras año diferentes
recomendaciones:
La inclusión de cláusulas de acción positiva para fomentar el acceso de las mujeres,

en igualdad de condiciones, a sectores y ocupaciones en los que se encuentren
subrepresentadas.
La fijación de criterios de conversión de contratos temporales a fijos que
favorezcan a las mujeres cuando, en igualdad de condiciones y méritos, se encuentren
afectadas en mayor medida que los hombres por el nivel de temporalidad.
El estudio y, en su caso, el establecimiento de sistemas de selección, clasificación,
promoción y formación, sobre la base de criterios técnicos, objetivos y neutros
por razón de género.
L a eliminación de denominaciones sexistas en la clasificación profesional
(categorías, funciones, tareas).
La subsanación de las diferencias retributivas que pudieran existir por una
inadecuada aplicación del principio de igualdad de retribución por trabajos de igual
valor.
Un tratamiento de la jornada laboral, vacaciones, programación de la formación, etc.
que permita conciliar las necesidades productivas y las de índole personal o
familiar.
La evaluación de la aplicación del convenio desde la perspectiva de género, a
través del seguimiento realizado por la Comisión Paritaria que se dotará, en su caso,
del correspondiente asesoramiento. Si se considera oportuno, tal tarea se delegará en
comisiones de trabajo específicas.
Las cifras hablan …
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La brecha salarial en España entre hombres y mujeres es del 11,9 %, según datos de la Comisión Europea
facilitados este lunes, dos días antes del Día Europeo de la Igualdad Salarial.
En España, los hombres ganan casi un 12 % más respecto a las mujeres y la brecha se sitúa así por debajo de
la media de la Unión Europea, que es del 14,1 %, siendo Estonia el país donde la diferencia salarial es mayor
(21,7 %) y Luxemburgo, la menor (1,3 %), según datos de la oficina de estadística, Eurostat, de 2019, el año
previo a la pandemia.
Fuente: EFE
Al acabar 2020, había en España 13.094 empresas con más de 100 personas asalariadas. Son las que, desde
el 7 de marzo de este año, están obligadas a contar con un plan de igualdad y tenerlo registrado. Sin embargo,
el RegCon (registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad)
cuenta únicamente con 3.151 planes de igualdad registrados desde 2007, año en que se establecieron, hasta el
primer semestre de 2021.
Fuente: Observatorio de RRHH
Los convenios colectivos y la igualdad efectiva de mujeres

y hombres
Para reflexionar...
¿Por qué se cree que existen trabajos asignados tradicionalmente a los hombres y
otros asignados tradicionalmente a las mujeres?
¿Por qué los considerados como propios de las mujeres habitualmente están peor
remunerados?
La situación actual de los convenios colectivos de la empresa en

relación con la integración del principio de igualdad de
oportunidades de mujeres y hombres
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E l convenio colectivo o en su defecto, un acuerdo de empresa es la mejor herramienta para consolidar la

integración del principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres porque:
Regula las relaciones laborales en la empresa y por lo tanto debe recoger el principio de igualdad de
oportunidades que supondrá una modificación sustancial de ellas;
Recoge explícitamente el compromiso de la empresa con la igualdad de oportunidades en todas las
áreas de gestión de personal; y,
Favorece la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres porque puede especificar determinadas
medidas para corregir desigualdades en la empresa y garantizar la igualdad.
Además, el convenio es una norma cuya elaboración corresponde a los propios sujetos protagonistas del
escenario laboral: empresariado y representantes de la plantilla. Esa circunstancia hace que se sienta el convenio
como la norma propia, y sea la principal referencia del empresariado y trabajadoras y trabajadores.
Por otro lado, el convenio, además de su primaria función de norma jurídica reguladora de derechos y deberes
laborales, cumple una importantísima función de divulgación en su entorno laboral de influencia.
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Cláusulas de aspectos relativos al convenio y su plantilla, según ámbito funcional. Total, convenios
firmados en 2017
Fuente: Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social (2021):

“Estadística de Convenios Colectivos de Trabajo. 2020”. Tabla T.1.4.1.
En España, tal y como se puede comprobar en la tabla anterior, los convenios colectivos que incluyen alguna
cláusula que haga referencia a la igualdad de oportunidades son mayoritarios. Esta materia se ha ido incorporando
progresivamente y, en consecuencia, en los últimos años, existe un mayor número de convenios colectivos que
contienen cláusulas referidas a la igualdad. Sin embargo, el incremento del número de convenios que incluyen este
tipo de cláusulas no significa obligatoriamente que el tratamiento de dicha temática haya ganado en profundidad y
detalle.
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Así, distintos estudios concluyen que las medidas que se introducen en los convenios en relación con la igualdad
efectiva de mujeres y hombres suelen ser de dos tipos: 1) medidas que dan respuesta a problemáticas específicas
de las mujeres (conciliación, maternidad, lactancia…) y 2) medidas que tratan de paliar consecuencias
discriminatorias que sufren las mujeres (violencia de género, acoso sexual y por razón de sexo…).
Estas medidas suponen un avance para la mejora de las condiciones de vida en el empleo, pero su eficacia es
limitada ya que no son suficientes para un cambio cultural en la organización ya que no transforman la cultura
empresarial.
Por otro lado, se ha señalado que, en la mayoría de los convenios se tienden a reproducir los textos legales,
transcribiendo idénticamente la redacción del Estatuto de los Trabajadores, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de
marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres o la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas
de Protección Integral contra la Violencia de Género, actualizando los contenidos de acuerdo con las novedades
legales. Por tanto, hay una tendencia a asumir el principio de igualdad de trato y no discriminación, pero se echa en
falta medidas dirigidas a transformar en la práctica la cultura empresarial, como anteriormente se ha comentado.
Castro García, Carmen (diciembre de 2020): “Convenios Colectivos de aplicación en Asturias.

Una aproximación al análisis de género”. Dirección General de Igualdad. Gobierno del
Principado de Asturias.
Fuente: Instituto Asturiano de la Mujer
Niveles de actuación en la negociación colectiva para la

consecución de la igualdad de oportunidades de mujeres y
hombres
Ministerio de Trabajo y Economía Social (2021): Guías de la Negociación Colectiva.

L a Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo de 2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres en
su Exposición de Motivos recoge lo siguiente: “(…) la Ley pretende promover la adopción de medidas concretas en
favor de la igualdad en las empresas, situándolas en el marco de la negociación colectiva, para que sean las
partes, libre y responsablemente, las que acuerden su contenido”.
Asimismo, se señalan tres niveles de actuación con respecto a la negociación colectiva:
Primer nivel
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El primer nivel está referido a la eliminación de las cláusulas discriminatorias. Así, en su Art. 45.1 señala los
siguiente: “1. Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito
laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral
entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales
de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral”.
El párrafo 1 artículo 17 del Estatuto de los Trabajadores señala: "Se entenderán nulos y
sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos
individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el empleo, así
como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, a situaciones de
discriminación directa o indirecta por razón de sexo, orientación o condición sexual".
En el artículo 6 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de

mujeres y hombres, se recoge:
“1. Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se

encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de
manera menos favorable que otra en situación comparable.
2. Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una

disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en
desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio
o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los
medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.”
A la eliminación de las cláusulas discriminatorias obliga tanto la normativa comunitaria como constitucional y
estatutaria. La Ley Orgánica 3/2007,de 22 de marzo, asume como un primer objetivo: el reforzamiento del
sistema de tutela antidiscriminatoria mediante la introducción de un nuevo párrafo 6 en el Art.90 del Estatuto de
los Trabajadores añadido por la Disposición adicional décimo primera en virtud de la cual se obliga a las
autoridades públicas encargadas del depósito y registro de los convenios colectivos a velar por el respeto al
principio de igualdad en los convenios colectivos que pudieran contener discriminaciones directas o indirectas
por razón de sexo.
Además, el nuevo apartado recoge una serie de posibilidades de actuación con el objetivo de garantizar el
cumplimiento del principio de legalidad en materia de género por parte de los convenios colectivos:
1. La posibilidad de que la autoridad administrativa competente en el registro y depósito de convenios y

por tanto en el control de legalidad, solicite asesoramiento en caso de duda a los organismos
especializados en temas de género como el Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades o
los correspondientes de las Comunidades Autónomas en su caso,
2. En el caso de que dicha autoridad se haya dirigido de oficio a la jurisdicción competente por entender
que el convenio colectivo puede contener cláusulas discriminatorias la Ley establece la obligación de
comunicar tal hecho a estos organismos.
En este primer nivel también hay referencia a una segunda materia: la prevención y sanción de la violencia
de género en el trabajo, ya que el acoso sexual y el acoso por razón de sexo son considerados
discriminatorios. Así el Art.48, establece:
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“1. Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por
razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias
o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo. Con esta finalidad se podrán
establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la
elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o
acciones de formación.
2. Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por
razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo
y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran
conocimiento y que pudieran propiciarlo”.
Las medidas para la prevención y sanción de la violencia en el trabajo se tratarán en la unidad 6 de este curso.
3 cláusulas antidiscriminatorias
En este apartado vamos a hacer referencia 3 cláusulas antidiscriminatorias que, por su

importancia, debían estar, en todos los convenios.
Cláusulas expresas que garanticen la igualdad de oportunidades y la no

discriminación por razón de sexo: aunque pueda parecer una cláusula inespecífica,
proporciona una cobertura a la que apelar en caso de detectar discriminaciones en
cualquier momento de la vigencia del convenio.
Cuando se habla del principio de igualdad y no discriminación, no se está empleando una

expresión redundante, ya que el principio de no discriminación supone únicamente el
compromiso respecto a la no realización de discriminaciones directas o indirectas, mientras
que el principio de igualdad implica además, el compromiso para que la igualdad sea real y
por tanto, para interponer las medidas necesarias para compensar los efectos de posibles
discriminaciones preexistentes; en definitiva, implica el compromiso para avanzar hacia la
igualdad real.
Garantización de una igual retribución para trabajos de igual valor. Se debe tener en
cuenta que el término retribución apela a muchos más factores que al salario, ya que a él se
incorporan otros beneficios de los que normalmente quedan excluidos los colectivos con una
forma más precaria de contratación, como pueden ser fondos de pensiones, becas de
estudio, lugares de vacaciones, etc.
El tema más controvertido es establecer la equivalencia de valor entre dos trabajos que son
diferentes, porque el valor de un puesto de trabajo viene definido por una multitud de
variables no siempre objetivables.
No obstante, la complejidad de un problema no puede servir de coartada para no abordarlo,

desde luego, si un sistema de valorización hace que categorías esencialmente feminizadas
queden por debajo frente a otras masculinizadas, se puede tener la certeza de que es un
sistema que no valora correctamente, e introduce una forma indirecta de discriminación.
Regulación de sanciones para el caso en que se produzca acoso sexual y

establecer mecanismos ágiles y transparentes para que ningún caso de acoso
sexual permanezca oculto y quede impune. En esta cuestión, tienen interés tanto la
empresa como los trabajadores y trabajadoras, ya que el acoso sexual atenta no solo contra
la integridad de las personas, sino que, además, interfiere gravemente en las relaciones
laborales, disminuyendo la capacidad de desempeño y afectando a la rentabilidad de la
empresa.
31/68
Segundo nivel
El segundo nivel de actuación es el referido a las situaciones de discriminación constatadas, cuya eliminación
la norma pretende conseguir mediante la adopción de medidas de acción positiva.
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, señala en su Art. 11. Acciones positivas “ 1. Con el fin de hacer
efectivo el principio constitucional de igualdad, los Poderes Públicos adoptarán medidas específicas en favor de
las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres. Tales
medidas, que serán aplicables en tanto subsistan dichas situaciones, habrán de ser razonables y
proporcionadas en relación con el objetivo perseguido en cada caso. 2. También las personas físicas y jurídicas
privadas podrán adoptar este tipo de medidas en los términos establecidos en la presente Ley”.
En este objetivo insiste el Art.43 de la citada Ley titulado “Promoción de la igualdad en la negociación colectiva”
que señala “De acuerdo con lo establecido legalmente, mediante la negociación colectiva se podrán establecer
medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres al empleo y la aplicación efectiva del
principio de igualdad de trato y no discriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres”.
En el mismo sentido, la nueva redacción del Art.17 ET introducida por la Disposición adicional décimo primera
de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, prevé que “Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados
anteriores, la negociación colectiva podrá establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de
las mujeres a todas las profesiones. A tal efecto podrá establecer exclusiones, reservas y preferencias en las
condiciones de contratación de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia para
ser contratadas las personas del sexo menos representado en el grupo o categoría profesional de que se trate.
Asimismo, la negociación colectiva podrá establecer este tipo de medidas en las condiciones de clasificación
profesional, promoción y formación, de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia
las personas del sexo menos representado para favorecer su acceso en el grupo, categoría profesional o puesto
de trabajo de que se trate.”
Además, estas medidas podrán referirse a otras como “…retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para
favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar” (Art.46.2
de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo).
En otras palabras, lo novedoso en esta materia es la imposición del deber de negociar este tipo de medidas,
como ya se verá al analizar el deber de negociar en los Planes de Igualdad.
Por otro lado, hay que tener en cuenta que la referencia a la adopción de medidas de acción positiva en materia
de empleo, formación y promoción a favor del sexo menos representado tendrá como efecto que, en puntuales
ocasiones, no sean las mujeres las destinatarias de estas medidas sino los hombres, en la medida en que éstos
constituyan el sexo menos representado, lo que sucederá básicamente en las profesiones feminizadas.
Las medidas de acción positiva serán abordadas en el próximo apartado.
Poyatos i Matas, Glòria (23 de octubre de 2017): “Acciones positivas, el antídoto frente a las
desigualdades”. RTSS CES, nº 416 (noviembre 2017) . Páginas 133-142.
Fuente: RTSS CEF
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Glòria Poyatos i Matas es Magistrada especialista del Tribunal Superior de Justicia de

Canarias.
Tercer nivel
En cuanto al tercer nivel, el Art.45.2 de la de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, señala que la
intervención de los interlocutores sociales mediante la adopción de normas de acción positiva se podrá, o en su
caso, se deberá producir, a través del diseño y aplicación de los denominados Planes de Igualdad en las
empresas que, como en el caso de las medidas de acción positiva, han de ser negociados.
Asimismo, los planes de igualdad se definen como un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de
realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades
entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo (Art. 46 LOIEMH).
Además, establece que los planes de igualdad fijarán los objetivos concretos de igualdad a alcanzar,
estrategias y prácticas, así como los sistemas de seguimiento y evaluación. (Art. 46 LOIEMH).
Por otro lado, se señala que los planes de igualdad podrán contemplar, entre otras, las siguientes materias:
acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de
trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y
familiar, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo (Art. 46 LOIEMH).
Los planes de igualdad incluirán la totalidad de una empresa sin perjuicio de que se puedan establecer
acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo (Art. 46.3 LOIEMH).
Por último, se garantiza el acceso de la representación de la plantilla a la información sobre el contenido de los
planes de igualdad. Sin perjuicio de lo anterior, los convenios colectivos podrán atribuir a sus comisiones
paritarias el seguimiento de la evolución de los acuerdos sobre planes de igualdad (Art. 47 LOIEMH).
El 2021, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social llevó a cabo" más de 2.200 actuaciones"
sobre planes de igualdad, un 47 % más que el año anterior (que ya entonces fue récord), según
datos facilitados por el Ministerio de Trabajo. Las investigaciones han concluido con "163
infracciones". Las sanciones por tanto se cuadruplicaron, con un aumento del 329 %, ya que en
2020 hubo solo 38 sanciones por este motivo.
Fuente: El Diario
La negociación colectiva: acciones positivas
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Para reflexionar...
A la hora de poner en marcha acciones positivas en la empresa, ¿consideras que hay

algún ámbito de la organización que no ha de incluirse? ¿Por qué?
A la hora de plantear medidas relacionadas con el acceso a la empresa ¿consideras
que la falta de información sobre la puesta en marcha de medidas de acción positiva
para corregir situaciones de discriminación de género puede influir en la efectividad de
estas?
¿Qué son las acciones positivas?

Tal y como se ha visto en la unidad 1, el Comité para la Igualdad entre Mujeres y Hombres del Consejo de
Europa define las acciones positivas como “las estrategias destinadas a establecer la igualdad de oportunidades
por medio de medidas que permitan contrastar o corregir aquellas discriminaciones que son el resultado de
prácticas o sistemas sociales”.
Las acciones positivas son medidas temporales, solo vigentes hasta que ha desaparecido la discriminación
estructural por la que ha sido necesario establecerlas.
Dentro de las acciones positivas, se puede distinguir:
Por un lado, las acciones positivas que favorecen que las mujeres puedan acceder a los recursos en las
mismas condiciones que lo hacen los hombres y, para ello, se diseñan medidas temporales que faciliten su
acceso a recursos como, por ejemplo, las acciones formativas dirigidas específicamente a las mujeres,
dentro de la Formación Ocupacional, que promueven su incorporación y mantenimiento en el mercado
laboral. Inciden en el punto de partida y en el recorrido, pero no garantizan, por sí solas, el resultado.
Por otro lado, las acciones positivas con una función correctora y que actúan en el punto de llegada,
garantizando los resultados. Se trata de igualar la situación y posición de mujeres y hombres. Pensemos en
una empresa donde se ha acordado (entre la representación de la plantilla y el empresariado) que, en los
procesos de selección, a igual mérito y capacidad, acceda la persona cuyo sexo esté subrepresentado en
una categoría o función determinada.
Cabe señalar que las acciones positivas no son algo nuevo que se ha creado expresamente para paliar la
desigualdad entre hombres y mujeres, antes ya se habían aplicado para contrarrestar la desigualdad de estrato
social o la desigualdad de minorías étnicas, tal y como se verá en el epígrafe 3.3.
A causa de la presión ejercida por el movimiento de los derechos civiles a favor de la minoría
negra, se aprobó en 1965 un decreto ley que obligaba a las empresas públicas, y a las
privadas que tuvieran contratos con el Estado, a la puesta en marcha de acciones positivas.
Fuente: Osborne Verdugo, Raquel (1.995) “Acción positiva”. Amorós Puente, Celia (dir.) “10
palabras clave sobre mujer” Editorial Verbo Divino 371. Páginas 297-330.
Osborne Verdugo Raquel (1.997) “Grupos minoritarios y acción positiva: las mujeres y las
políticas de igualdad” Revista Papers nº 53. Página 65-76. Fuente: RACO
Barrère Unzueta, Mª Ángeles (2002) “La acción positiva: análisis del concepto y propuestas de
revisión”.
Fuente: Universidad de Valencia
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Mª Ángeles Barrère Unzueta profesora de Teoría del Derecho y de Igualdad de Género en la

Universidad del País Vasco.
Plaza Martín, Carmen (18 de noviembre de 2021) “Grietas en el techo de cristal: Instrumentos
jurídicos para promover el equilibrio entre mujeres y hombres en los puestos de
responsabilidad”. La Administración al Día. Instituto Nacional de Administración Pública.
Fuente: INAP
¿Qué no es una acción positiva?

La acción positiva:
No es una acción protectora. Conceptuarla de este modo implica partir de una concepción tradicional,
estereotipada y paternalista del rol que desarrollan las mujeres en la sociedad. Pese a su “buena voluntad”
sus efectos y consecuencias son devastadores ya que sus efectos limitan las opciones de empleabilidad de
las mujeres y son expulsadas del mercado laboral formal, de manera que se ven abocadas a trabajar en la
economía sumergida. Como ejemplos se puede enumerar: la prohibición del trabajo en minas o en aquellas
tareas que suponen un esfuerzo físico o en el turno nocturno a las mujeres.
Además, el Tribunal Constitucional ha declarado ya la incompatibilidad de estas medidas protectoras con el
principio de igualdad de trato y no-discriminación por razón de sexo. Mujeres y hombres deben ser
protegidos de la misma forma, excepción hecha en los supuestos específicos de embarazo y maternidad
contemplados en el artículo 2.3 de la Directiva 76/207.
No es una discriminación positiva. El sistema de discriminación positiva en realidad constituye una
acción positiva, pero especialmente incisiva. Consiste en una medida diferenciadora encaminada a apoyar
a quien integra un grupo o colectivo desfavorecido (en situación de “discriminación adversa”). Al beneficiar
a quienes forman parte de ese grupo, se perjudica visiblemente a otras personas (a diferencia de otras
medidas de acción positiva). Mientras que las medidas de acción positiva actúan habitualmente sobre “el
punto de partida” o en el proceso (eliminado los obstáculos para el igual ejercicio de los derechos), la
discriminación positiva afecta al “punto de llegada”, ya que persigue y garantiza un resultado concreto.
Todos los países europeos han adoptado Programas de Igualdad de Oportunidades. Por lo que respecta a
la “discriminación positiva”, varios de ellos han reglamentado medidas de este tipo absolutamente
vinculantes para el sector público y privado. En el caso de España, se puede destacar la cuota de reserva
de puestos de trabajo y los incentivos económicos a la contratación.
El Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas en las dos Sentencias anteriormente citadas en las
que ha podido pronunciarse sobre la compatibilidad de estas con la "igualdad formal" y la prohibición de
discriminación por razón de sexo, ha mantenido posturas dispares, aunque, en conclusión, podría afirmarse
que siempre que no impliquen "preferencia absoluta" a favor de las mujeres se trata de complementos
adecuados a la prohibición de la discriminación por razón del sexo.
Origen de las acciones positivas

Antes de profundizar en el desarrollo y la evolución de las acciones positivas en el marco europeo y nacional, y su
aplicación en las empresas, conviene hacer una rápida referencia a los antecedentes históricos de este tipo de
actuaciones.
La expresión denominada acción afirmativa (affirmative action) o acción positiva tiene su origen en una ley
estadounidense de 1935 enmarcada en el derecho laboral, pero adquiere un significado especial en la política
pública en el contexto de la reacción jurídica a las protestas protagonizadas por la población afroamericana y otros
grupos minoritarios y movimientos de contestación social. En dichas protestas tiene su origen el llamado Derecho
antidiscriminatorio, del que la acción positiva representa un aspecto fundamental.
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Es la Administración estadounidense de los años 60 quien utilizó la acción afirmativa a través de una serie de
medidas de carácter intervencionista. El Presidente John F. Kennedy a través de la Orden Ejecutiva del 16 de
marzo de 1961, requirió a las empresas contratantes con el Gobierno Federal, que adoptasen medidas de
integración de minorías. Le siguió la Orden Ejecutiva 11246, de 1965, del Presidente Lindón B. Jhonson que,
además de considerar ilegal la discriminación de las minorías, obligó a las empresas que formalizaran contratos
con la Administración por un montante superior a los 50.000 dólares a implantar planes tendentes a su integración.
Artículo. Miranda, David (19 de mayo de 2021) “20 momentos clave del movimiento por los
derechos civiles en estados unidos. National Geographic.
Fuente: National Geographic
A causa de la presión ejercida por el movimiento de los derechos civiles a favor de la minoría negra, se aprobó en
1965 un decreto ley que obligaba a las empresas públicas, y a las privadas que tuvieran contratos con el Estado, a
la puesta en marcha de acciones positivas.
Pérez del Rio, Teresa (2006): "Discriminación indirecta, acción positiva y trasversalidad de
género”.
Fuente: Asociación de Mujeres Investigadoras y Tecnólogas
Teresa Pérez del Rio es Catedrática de Derecho del Trabajo de la Universidad de Cádiz.
Fernández, Tomás y Tamaro, Elena (2004): “Biografía de Rosa Parks». En Biografías y Vidas”.
La enciclopedia biográfica en línea [Internet]. Barcelona, España.
Fuente: Biografías y vidas
Marco jurídico de la acción positiva

Casi de forma simultánea, la normativa internacional laboral, a través de la Organización Internacional del Trabajo
(OIT), reconoce las acciones positivas como instrumento de lucha contra la discriminación.
El Convenio núm. 111 sobre la discriminación (empleo y ocupación), de 1958, reconoce la posibilidad de adoptar
“medidas especiales destinadas a satisfacer las necesidades particulares de las personas a las que, por razones
tales como el sexo, la edad, la invalidez, las cargas de familia o el nivel social o cultural, generalmente se les
reconozca la necesidad de protección o asistencia especial”.
Posteriormente, en 1979, la ONU en la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación
contra la mujer (CEDAW) ratifica, con carácter general, que “la adopción por los Estados Partes de medidas
especiales de carácter temporal encaminadas a acelerar la igualdad de facto entre el hombre y la mujer no se
considerará discriminación.”
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Organización Internacional del Trabajo (1958): Convenio nº111 relativo a la discriminación en

materia de empleo y ocupación (Entrada en vigor: 15 junio 1960).
Fuente: OIT

discriminación contra la mujer (CEDAW).
Fuente: ONU
En el ámbito de la UNIÓN EUROPEA
Como ya se ha visto en numerosas ocasiones a lo largo de este curso, la Igualdad de Trato y Oportunidades se
encuentra en la base de la construcción europea y de la política social comunitaria, reconociéndose como
principios fundamentales del Derecho comunitario desde sus orígenes.
A continuación, se detallan de forma breve, las disposiciones más relevantes para la incorporación de la
Igualdad de Oportunidades y el reconocimiento de las acciones positivas en la normativa comunitaria:
Directiva 76/207/ CEE, de 9 de febrero relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato
entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la
promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo. Amplía el principio de igualdad de trato
reconocido en el Tratado Constitutivo e introduce las medidas de acción positiva estableciendo que no
impedirá a los Estados miembros la adopción de “medidas encaminadas a promover la igualdad de
oportunidades entre hombres y mujeres, en particular para corregir las desigualdades de hecho que
afecten a las oportunidades de las mujeres en las materias sobre acceso al empleo, la promoción y la
formación profesionales”.
Recomendación 84/635/CEE, de 13 de diciembre relativa a la promoción de acciones positivas a
favor de las mujeres. En ella el Consejo de las Comunidades Europeas “recomienda a los Estados
miembros que adopten una política de acción positiva, destinada a eliminar las desigualdades de hecho
de las que son objeto las mujeres en su vida profesional”.
Y de manera específica insta a los Estados a estimular “a los interlocutores sociales para que
promuevan acciones positivas en el seno de su propia organización y en el lugar de trabajo”.
Tratado de Ámsterdam, de 2 de octubre de 1997, incorpora al Derecho originario de la Unión Europea
el reconocimiento expreso de que las medidas “destinadas a facilitar al sexo menos representado el
ejercicio de actividades o compensar desventajas en sus carreras profesionales” no supondrá trato
discriminatorio.
Estas disposiciones fijan el concepto y la fundamentación jurídica de las acciones positivas en la
regulación comunitaria, sin ser modificados por normativas posteriores.
Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, 2012, impone que la igualdad entre
mujeres y hombres sea garantizada en todos los ámbitos, también en materia de empleo, trabajo y
retribución. Y específica, nuevamente, que “el principio de igualdad no impide el mantenimiento o la
adopción de medidas que supongan ventajas concretas en favor del sexo menos representado”.
Además, se ha de tomar en consideración la interpretación del concepto y alcance de las acciones positivas
realizadas por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, aspecto analizado en la unidad anterior.
37/68
Así, en el ámbito comunitario son paradigmáticas dos famosas resoluciones del Tribunal de Justicia de la Unión
Europea que sirven para delimitar el alcance último de regulación contenida en la Directiva 76/207/CEE, de 9
de febrero relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere
al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo.
Caso Kalanke
Tribunal de Justicia de la Unión Europea(C-450/93). Sentencia de 17 de octubre 1995. El Sr. Kalanke

reclama la decisión de cubrir una vacante en el Ayuntamiento de Bremen seleccionando a una mujer por
infrarrepresentación del sexo femenino, argumentado que se había producido una discriminación por razón
de sexo. Se plantea entonces una cuestión prejudicial al Tribunal de Justicia sobre la compatibilidad de la ley
alemana y la Directiva 76/207. En su resolución niega dicha compatibilidad porque, la norma alemana:
concede de forma automática la preferencia a las mujeres.

las medidas del art. 2.4 D 76/207 son una excepción a un derecho individual y por lo tanto deben
interpretarse de forma restrictiva.
sustituye la promoción de la Igualdad de Oportunidades por su resultado.
Esta resolución abrió un debate sobre el sentido del principio de Igualdad de Oportunidades, que llevó a la
Comisión y al Parlamento Europeo a elaborar una serie de iniciativas tendentes a la clarificación del
concepto y a la promoción de las acciones positivas y finalmente incluir en el Tratado de Ámsterdam (1997)
que “el principio de igualdad de trato no impedirá a ningún Estado mantener o adoptar medidas que ofrezcan
ventajas concretas destinadas a facilitar al sexo menos representado el ejercicio de actividades
profesionales o a evitar o compensar desventajas en sus carreras profesionales”.
Las cuestiones que planteó esta sentencia tuvieron reflejo directo en la normativa posterior y la interpretación
que, desde entonces, hace el Tribunal.
Caso Marshall
Tribunal de Justicia de la Unión Europea (C-409/95). Sentencia de 11 de noviembre 1997. En esta ocasión
el Tribunal estima la compatibilidad del principio de igualdad de trato con la adopción de medidas de acción
positiva, ante la reclamación presentada contra una norma alemana que concedía, a igual capacidad,
competencia y prestaciones profesionales, preferencia a las mujeres, salvo que concurrieran en la persona
de un candidato motivos que inclinasen la balanza a su favor. Dicha compatibilidad se fundamenta en dos
elementos claves:
la necesidad de contrarrestar la discriminación estructural que afecta a las mujeres, porque como
dice la propia Sentencia “el hecho de que dos candidatos de distinto sexo presenten igual
capacitación no implica por sí solo que tengan iguales oportunidades.”
la inclusión de una “cláusula de apertura” -salvo que concurran en la persona de un candidato motivos
que inclinen la balanza a su favor- que permite apreciar en el candidato masculino criterios que le
hagan merecedor de la promoción.
Esta fundamentación jurídica continúa aplicándose en siguientes resoluciones como la Sentencia del Tribunal
de Justicia de la Unión Europea (C-158/97) de 28 de marzo de 2000, Sentencia del Tribunal de Justicia de la
Unión Europea (C-319/03) de 30, de septiembre de 2004.
38/68
Unión Europea: Directiva 76/207/CEE, de 9 de febrero relativa a la aplicación del principio

de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la
Fuente: Eur-lex
Unión Europea: Recomendación 84/635/CEE del Consejo, de 13 de diciembre de 1984,

relativa a la promoción de acciones positivas en favor de la mujer.
Fuente: Eur-lex
Unión Europea: Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea(C-450/93).

Sentencia de 17 de octubre 1995.
Fuente: Eur-lex
Unión Europea: Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea(C-409/95).

Sentencia de 11 de noviembre 1997.
Fuente: Curia_ Europa
Unión Europea: Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (C-158/97), de 28 de

marzo de 2000.
Fuente: Curia_ Europa
Unión Europea: Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (C-319/03) de 30, de
septiembre de 2004.
Fuente: Eur-lex
A nivel Nacional
La compatibilidad de las acciones positivas con el ordenamiento jurídico deriva tanto del contenido del Art. 14
de la Constitución, que recoge el principio de no discriminación, como del Art. 9.2. del mismo cuerpo
normativo, donde se legitima como estrategia de actuación de los poderes públicos.
De esta forma, la Constitución, no solo abrió la puerta a la posibilidad de aplicar acciones positivas, sino que
estableció una autentica obligación para los poderes públicos de garantizar la igualdad real y efectiva. Si bien
las prescripciones constitucionales han sido fundamentación jurídica suficiente para la aplicación de medidas de
acción positiva, la definición de estas ha venido delimitada por las decisiones del Tribunal Constitucional, quien
establece los requisitos para su validez.
En cuanto a su incorporación al ordenamiento jurídico español, se produce de forma expresa con la Ley
Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, de Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres (LOIEMH).
En el artículo 11 de la citada Ley se remite al mandato constitucional recogido con anterioridad al establecer que
“con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional de la igualdad, los poderes públicos adoptarán medidas
específicas en favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los
hombres”. Y termina, perfilando el concepto, haciendo suyos los requisitos marcados por la jurisprudencia
constitucional, de tal forma que estas medidas serán “aplicables en tanto subsistan dichas situaciones, habrán
de ser razonables y proporcionales en relación con el objetivo perseguido”.
Una vez definidas en estos términos, invita a que estas medidas sean utilizadas en diferentes ámbitos: mujeres
de colectivos de especial vulnerabilidad (art.14.6) producción y creación intelectual artística y cultural (art. 26.2.f),
la cooperación (art. 32.3) o la formación en el empleo público (art. 60).
39/68
La aplicación de estas medidas no queda restringida al ámbito público, sino que las personas físicas y jurídicas
podrán igualmente adoptarlas en los términos legalmente establecidos.
Merece especial atención la remisión al ámbito laboral y de empresa, estableciendo, en el artículo 43, la
posibilidad de que “mediante negociación colectiva se incluyan medidas para favorecer el acceso de las
mujeres al empleo y la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en las
condiciones de trabajo de mujeres y hombres”.
En este sentido, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, de Igualdad Efectiva entre Mujeres y
Hombres modifica el Estatuto de los Trabajadores, añadiendo un apartado al artículo 17, según el cual
mediante negociación colectiva se podrán adoptar este tipo de medidas y, en concreto, podrán fijarse reservas
y preferencias del sexo menos representado en las condiciones de acceso al empleo, clasificación profesional,
promoción y formación.
En todo caso, de acuerdo con el principio de libertad de las partes para determinar el contenido de la
negociación colectiva, a través de la misma se podrán adoptar medidas de acción positiva distintas a las
mencionadas en los Convenios y Planes de Igualdad.
Artículo 11. Acciones positivas.
1. Con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional de la igualdad, los Poderes Públicos
adoptarán medidas específicas en favor de las mujeres para corregir situaciones patentes
de desigualdad de hecho respecto de los hombres. Tales medidas, que serán aplicables en
tanto subsistan dichas situaciones, habrán de ser razonables y proporcionadas en relación
con el objetivo perseguido en cada caso.
2. También las personas físicas y jurídicas privadas podrán adoptar este tipo de medidas en
los términos establecidos en la presente Ley.
Artículo 43. Promoción de la igualdad en la negociación colectiva.
De acuerdo con lo establecido legalmente, mediante la negociación colectiva se podrán

establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres al empleo y
la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en las
condiciones de trabajo entre mujeres y hombres.
Ley Orgánica, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. (BOE nº71,
de 23 de marzo de 2007).
40/68
La doctrina del Tribunal Constitucional establece como principio general que no toda desigualdad de trato es
contraria al principio de igualdad. Así se recoge en la Sentencia del Tribunal Constitucional 128/1987, 16 de
julio, en la que se defiende que “no toda desigualdad de trato que beneficie a un grupo o categoría que venga
definido (entre otros factores concurrentes) por el sexo resultará vulneradora del artículo 14 C.E”. En este caso
un trabajador del Insalud reclama el derecho a percibir un complemento retributivo en concepto de guardería que
se reconocía a trabajadoras con hijas y/o hijos menores de seis años y a los trabajadores viudos. Recurre en
amparo al Constitucional que argumenta “que la mujer que tiene a su cargo hijos menores se encuentra en una
situación particularmente desventajosa en la realidad para el acceso al trabajo, o el mantenimiento del que ya
tiene (…) En tanto, pues, esta realidad perdure, no pueden considerarse discriminatorias las medidas tendentes
a favorecer el acceso al trabajo de un grupo en situación de clara desigualdad social, y que traten de evitar, (…)
que una práctica social discriminatoria se traduzca en una apartamiento del trabajo de la mujer con hijos
pequeños”. En consecuencia, falla que no existe discriminación por razón de sexo, sino que la medida recurrida
“responde al mandato constitucional contenido en el art.9.2.del texto fundamental”.
Esta sentencia supone un punto de un avance del derecho antidiscriminatorio avalando el uso de las acciones
positivas y legitimando su encaje constitucional.
En el mismo sentido se pronuncia la Sentencia del Tribunal Constitucional 269/1994 de 3 de octubre, al

declarar la constitucionalidad de la reserva de puestos de trabajo a favor de un colectivo que se encuentra
sometido a grandes dificultades de acceso al mercado de trabajo. Esta actuación no supone una vulneración del
principio de igualdad sino el cumplimiento del mandato constitucional del artículo 9.2 CE.
Este criterio jurisprudencial es mantenido por el Tribunal en resoluciones posteriores (STC 58/1994; 147/1995,
STC 240/1999, STC 203/2000) de forma que se van perfilando las notas características que deben reunir las
acciones positivas, que son:
Motivación: debe existir una situación real de discriminación que deberá justificarse.
Proporcionalidad: las medidas que se adopten deben ser suficientes y adecuadas para el objetivo que
se persigue.
Temporalidad: cesarán cuando se alcance el objetivo perseguido y desaparezca la situación de
desigualdad que las ha provocado.
Por último, merece especial atención la sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco
1117/2015, de 10 de marzo, que legitima la aplicación de una acción positiva para mantener el porcentaje de
mujeres en un supuesto de Expediente de Regulación de Empleo (ERE). En la negociación del ERE, la
dirección y la representación sindical acuerdan el despido colectivo de parte de la plantilla, estableciendo que la
selección de las personas “se realizará de manera que no se reduzca el porcentaje de mujeres en la plantilla”.
Planteada la duda sobre la legalidad de seguir este criterio el Tribunal lo avala argumentando que “ la toma en
consideración del género entre los criterios de selección no otorga una prioridad automática a las mujeres, ni
concede a la empresa una patente de corso para postergar al varón que conforme a las pautas generales
ostenta un derecho preferente a seguir en activo” siempre que se demuestre que han sido excluidas “para
garantizar el porcentaje de empleo”.
Tribunal Constitucional. Sentencia 128/1987, 16 de julio (BOE núm. 191, de 11 de agosto de

1987).
Fuente: Tribunal Constitucional de España
Tribunal Constitucional Sentencia 269/1994 de 3 de octubre. (BOE núm. 267, de 08 de

noviembre de 1994).
Fuente: Tribunal Constitucional de España
41/68
Características de las acciones positivas en el ámbito laboral

Como ya se ha comentado, la finalidad de la acción positiva es, por una parte, eliminar todos aquellos obstáculos
que puedan impedir o dificultar a las mujeres acceder a determinados puestos de trabajo en igualdad de
condiciones a los hombres, y por otra, dar oportunidad, en el ámbito que nos ocupa, a las mujeres para que puedan
situarse en un plano de igualdad real respecto a los hombres y reducir así la ventaja histórica de éstos.
En este sentido, es importante tener en cuenta, como se ha indicado al inicio del epígrafe, que la acción positiva se
concibe como una medida de carácter temporal: sólo será necesaria hasta que se consigan superar los
desequilibrios en la situación de mujeres y hombres ante el mercado de trabajo.
Además, hay que tener en cuenta que este tipo de medidas no son un sumatorio de acciones, sino que se trata de
un conjunto de medidas programadas y, por tanto, han de responder a las siguientes características:
Articulado
Es decir abarcar una situación de conjunto, pero “bajando” a las cuestiones específicas de modo coherente. La
razón es que rara vez la situación concreta de un colectivo determinado obedece a una sola causa y que las
distintas causas suelen estar trabadas entre sí.
Funcional
Es decir ajustado a la realidad concreta y específica sobre la que queremos incidir y, por lo tanto, contemplar las
medidas que corrijan esa situación; un programa de acción positiva nunca puede ser una declaración de
principios.
Ejecutable
O lo que es lo mismo, debe partir de una valoración del contexto, del entorno y de los recursos.
Planificable
Esto es considerar su impacto desde una perspectiva temporal, y ajustar a ello objetivos, medios, actuaciones
concretas, etc., la historia –y la biografía- no se corrigen de golpe, seamos realistas y establezcamos
prioridades y tiempos.
Evaluable
Porque de lo contrario, nos encontraremos o bien en el punto de partida, o bien dando saltos en el vacío. No
olvidemos que una parte de las claves del éxito o del fracaso de un programa de acción positiva estriba en
ajustarse a la realidad.
En cuanto al esquema de todo programa de acción positiva es el siguiente:
42/68
1º. Compromiso
Como toda actuación que pretenda ser eficaz, las medidas de acción positiva deben contar con el mayor grado
de apoyo posible y con un compromiso concreto. Por ello, el compromiso de la empresa, explícito y público,
para promover la igualdad de oportunidades a través de la puesta en marcha de dichas medidas resulta
imprescindible pero no es suficiente. Es preciso, también, recabar el compromiso de la plantilla bien de forma
colectiva cuando sea posible a través de comités de empresa o juntas de personal, bien de forma individual a fin
de constituir un grupo o comité de promoción y seguimiento del programa.
2º. Diagnóstico
Diagnosticar una situación es cualitativamente distinto de describirla. Para poder diagnosticar se debe partir de
qué cuestiones resultan relevantes desde el punto de vista laboral en la empresa. Una vez determinadas, se
pasará a describir la situación de mujeres y hombres en relación con estos aspectos. Pero para hacer un
diagnóstico se deberá, además, incorporar las siguientes cuestiones:
¿Cuáles son las causas?

¿En qué sentido afectan?
¿En qué grado afectan?
3º. Programación
En esta fase se ha de arbitrar el conjunto de medidas que modifiquen ese diagnóstico de manera, a ser posible,
equilibrada y coherente, y, si no es posible, se puede optar por programar uno solo de los aspectos en que se
ha basado la recogida de información y, por tanto, el diagnóstico.
4º. La Planificación
Una vez que se conoce la programación (las acciones a llevar a cabo) se tiene que determinar cómo y cuándo
hacerlo.
La planificación es, esencialmente, el establecimiento de una escala de prioridades y el ajuste de esas

prioridades con los medios materiales y humanos necesarios para ejecutarlos y el desarrollo temporal de su
ejecución.
5º. La implantación
Durante toda la fase de implantación la totalidad del personal de la empresa tiene que estar al corriente de qué
se hace, cómo, por qué y para qué, puesto que así se evitarán resistencias gratuitas.
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6º. La evaluación
No siempre los resultados obtenidos se corresponden con los esfuerzos o con los recursos que se han
destinado a una actividad. Lo que se debe evaluar son los aspectos conseguidos o lo que es lo mismo, la
consecución de los objetivos. Si éstos no han sido logrados se tendrán que buscar las causas y evaluar las
actuaciones, y recursos, pero siempre en función de los objetivos.
En la medida en que ya se haya planificado bien, se alcanzarán los objetivos a corto, medio y largo plazo. Y, en
los dos últimos casos, conviene hacer una evaluación intermedia para corregir desajustes.
Recomendaciones en torno a las acciones positivas en las

empresas
Red de empresas con Distintivo “Igualdad en la Empresa” Red Die (2021) “10 años del
distintivo “Igualdad en la empresa”. Avances en igualdad.
En cuanto a las recomendaciones generales que se deben tener en cuenta en los ámbitos del Convenio
Colectivo o el Acuerdo de empresa en relación con la consecución de la igualdad efectiva de mujeres y hombres,
hay que señalar las siguientes:
Adoptar una cláusula declarativa sobre el compromiso de la empresa con la igualdad de

oportunidades y especificar su actitud antidiscriminatoria como principio general que se concreta y recoge en
cada apartado específico del Convenio.
Incluir una cláusula que especifique la conformación, composición paritaria empresa-representación sindical y
las responsabilidades de una Comisión o Comité Permanente de Igualdad. Entre las funciones se deben
incluir:
El control de todas las prácticas en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres
La evaluación de la aplicación del Convenio desde la perspectiva de la igualdad de oportunidades.
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Fomentar la participación de mujeres y hombres con formación en igualdad de oportunidades en la

negociación colectiva, tanto por parte de la empresa como de la representación sindical.
A continuación, se recogen las recomendaciones específicas en función de las materias anteriormente

comentadas:
Reclutamiento, selección y contratación
Cuando se habla de acceso al empleo, se debe diferenciar entre dos momentos: las ofertas de empleo y los
procesos selectivos.
Por lo que se refiere al acceso al empleo, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad de
Efectiva de Mujeres y Hombres modificó el Artículo 4 del Estatuto de los Trabajadores, otorgando permiso
expreso para “establecer exclusiones, reservas y preferencias en las condiciones de idoneidad, tengan preferencia
para ser contratadas las personas del sexo menos representado en el grupo o categoría profesional de que se
trate”. Así, la citada Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, propone medidas de acción positiva para favorecer el
acceso al empleo de las mujeres, entendiendo que éstas fomentan el acceso de las mujeres en igualdad de
condiciones, especialmente en sectores y ocupaciones donde están infrarrepresentadas.
A la hora de plantear medidas que corrijan las situaciones de discriminación por razones de género, se pueden
considerar distintas opciones a partir de las siguientes cuestiones:
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En definitiva, para garantizar el mismo acceso de mujeres que de hombres al empleo, se ha de partir de la
introducción de un pronunciamiento general en el convenio en el que recoja que los procedimientos de
selección están presididos por el principio de igualdad de oportunidades y no discriminación por razón de sexo,
removiendo los obstáculos que puedan incidir en el no cumplimiento de la igualdad de condiciones entre mujeres y
hombres.
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Otras medidas para tener en cuenta serían:
Garantía de participación en la configuración de las ofertas de trabajo de quienes

ostentan la representación de la plantilla.
Obligación de revisión de las ofertas de trabajo y redacción de un informe acerca del
posible carácter discriminatorio de la oferta.
Fomento del uso no sexista del lenguaje, garantizando la visibilidad de las mujeres, de
modo que toda expresión que defina una actividad o condición se utilizará en el sentido
compresivo de las personas de ambos sexos.
Publicidad de nuevas contrataciones, adecuación de los requisitos exigidos a las
funciones descritas para su categoría profesional, aseguramiento de la objetividad y no
discriminación.
Definición de sistemas objetivos para la contratación que no sean excluyentes por sexo
ni contengan criterios discriminatorios.
Definición de procedimientos de selección de personal y el tipo de pruebas de acceso,
así como de su contenido de acuerdo con el principio de igualdad de oportunidades.
Establecimiento de la revisión periódica del equilibrio por sexo de la plantilla y la
ocupación equilibrada de mujeres y de hombres en todos los puestos y categorías
profesionales con el compromiso de adoptar medidas de acción positiva para corregir
esas desigualdades.
Definición de criterios de preferencia, en igualdad de condiciones, para apoyar la
contratación indefinida y a jornada completa de personas que estén o hayan estado
vinculadas a la empresa con contratos temporales.
Acordar una cuota máxima de contratación temporal, aplicable para cada uno de los
sexos.
Establecimiento de criterios para la contratación a tiempo parcial y la fija discontinua en
los sectores o empresas que hacen uso de estas fórmulas en cuanto al derecho a optar
a un puesto de trabajo a tiempo completo, asegurando la aplicación de la igualdad de
trato en las condiciones de trabajo, la remuneración y los beneficios sociales.
Red de Empresas con distintivo “Igualdad en la Empresa” (2018): “Las mujeres en las
empresas técnicas y/o tecnológicas de la Red DIE. Medidas de selección y promoción”.
Sistemas de clasificación profesional y política de retribuciones
Los sistemas de clasificación profesional son un mecanismo de diferenciación y jerarquización profesional y

salarial de los trabajadores y de las trabajadoras, y las discriminaciones en este ámbito tienen una incidencia
directa en aspectos como la segregación vertical y la segregación horizontal en la empresa con la pérdida de
talento que ambos suponen.
Tal y como se ha hecho en el apartado anterior, se relacionan a continuación una serie de cuestiones que pueden
facilitar la introducción de medidas dirigidas a la consecución de la igualdad de oportunidades entre mujeres y
hombres dentro de los convenios colectivos en este ámbito:
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Con los cambios en la concepción de la organización del trabajo, la principal tendencia de las grandes empresas y
ámbitos sectoriales ha sido la de flexibilizar el sistema de clasificación profesional, abandonando la “categoría
profesional” como criterio único y básico de la clasificación y combinándolo con el concepto de “grupo profesional”.
Tanto en grupos profesionales como en la retribución se reproduce la mayoría de las discriminaciones que sufren
las trabajadoras. Es en estos aspectos donde habría que tener más presente la conveniencia de introducir
acciones positivas.
A partir de la reforma del Estatuto de los Trabajadores, efectuada por la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas
urgentes para la reforma del mercado laboral, se desplaza a la negociación colectiva la competencia de los
sistemas de clasificación profesional. Esto pone de manifiesto la importancia de que en la Negociación Colectiva
se definan con precisión y exhaustividad los conceptos y la representación sindical se constituye en un elemento
clave.
En cuanto a las medidas para promover la igualdad de mujeres y hombres se proponen las siguientes:
Grupos profesionales
En relación con los grupos profesionales, es necesario realizar descripciones de cada puesto de trabajo en
concreto. Después se puede utilizar un nombre genérico que abarque varios puestos de trabajo ya que se trata
de aunar las categorías en grupos profesionales.
Utilizar términos neutros en la denominación y clasificación profesional, sin denominarlos en femenino o

masculino.
Eliminar criterios discriminatorios en las clasificaciones profesionales como el sexo o la edad, por
ejemplo.
Definir las funciones de cada puesto de trabajo para evitar o, por lo menos, limitar la movilidad funcional,
así como para prevenir casos de discriminación o cubrir puestos vacantes mediante este mecanismo.
Regular un sistema de clasificación profesional que garantice la no discriminación por género,
definiendo los criterios que conforman los grupos profesionales.
Establecer un sistema objetivo de valoración del trabajo que permita la evaluación periódica del
encuadramiento profesional, así como la corrección de las situaciones que puedan estar motivadas por
una minusvaloración del trabajo de las mujeres.
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Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades (2015): “Guía de buenas prácticas

para el acceso de mujeres a puestos tradicionalmente ocupados por hombres y viceversa”.
Retribuciones
En relación con las retribuciones, el Estatuto de los Trabajadores establece que “el empresario debe pagar
por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y
cualquiera que se a la naturaleza de esta, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación
alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella” (Artículo 28). Así pues, el
principio de igualdad de retribución debe aplicarse tanto al salario como a los complementos extrasalariales.
Por otro lado, se ha de tener en cuenta que factores como la presencia, la disponibilidad, la puntualidad, la
antigüedad, etc. puedan parecer objetivos, pero pueden comportar graves desigualdades.
En relación con las medidas de acción positiva en este ámbito, en el proceso de negociación colectiva se ha de
lograr un compromiso por parte de la empresa de instaurar una estructura salarial lo más sencilla posible para
facilitar el control antidiscriminatorio. Además de:
Revisar que los complementos salariales no primen las tareas realizadas por los trabajadores
(complemento de peligrosidad, toxicidad, esfuerzo físico, disponibilidad, dedicación plena...) en lugar de
otras características de puestos ocupados principalmente por las trabajadoras.
Recoger el principio de igual remuneración por trabajos equivalentes.
Establecer un sistema de clasificación profesional para determinar las retribuciones de acuerdo con el
principio de igualdad de retribución y basado en criterios comunes tanto para trabajadoras como para
trabajadores y establecerse de forma que excluya las discriminaciones por razón de sexo.
Especificar una estructura retributiva y complementos salariales transparentes e incluir una cláusula de
control para evitar discriminaciones en el futuro.
Incluir en el convenio la definición y condiciones de todos los conceptos retributivos que tradicionalmente
se vengan abonando.
Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades (2017): “Medidas contra la brecha

salarial de las empresas de la Red DIE”.
Promoción profesional y desarrollo de carrera
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En la unidad anterior, en el apartado referido a la cultura empresarial, se destacó que, entre los recursos de la
empresa y, en concreto, en los recursos intangibles, el capital humano (talento de las personas empleadas, su
conocimiento de la organización, su cartera de clientela, su experiencia…) es un factor clave para tener en cuenta a
la hora de determinar la competitividad de una empresa.
En este sentido, la retención y fidelización de las personas es fundamental y para lograrlo hay que desarrollar un
entorno de trabajo donde las mujeres y hombres, en igualdad de oportunidades, quieran y puedan desarrollarse,
evolucionar, crecer y permanecer.
En cuanto a las cuestiones que se pueden plantear en la negociación del convenio colectivo, se proponen las
siguientes:
Los conceptos segregación vertical y techo de cristal están relacionados con la promoción y hacen referencia a las
barreras que impiden el acceso a las mujeres a los puestos de toma de decisiones en igualdad de condiciones que
los hombres. Estas barreras son múltiples y están relacionadas con estereotipos de género en cuanto al ejercicio
de liderazgo, por ejemplo, en relación con la disponibilidad de las mujeres para el ejercicio de las funciones de
estos puestos, ya que tienen que compatibilizar dicho ejercicio con otras facetas de su vida relacionadas con las
responsabilidades en el ámbito doméstico vinculadas al funcionamiento a los roles y estereotipos de género (en el
caso de los hombres, no se plantea esta compatibilización). Así, aspectos organizativos como la distribución de la
jornada laboral (horarios irregulares, horas extraordinarias) o la movilidad geográfica son utilizados para justificar la
promoción de los hombres frente a las mujeres.
Teniendo en cuenta lo anteriormente expuesto, resulta conveniente la introducción de una cláusula relacionada con
que, en caso de igualdad de condiciones, tengan preferencia para el ascenso las personas de sexo menos
representado en la categoría profesional de que se trate.
En cuanto a las medidas, se proponen las siguientes:
Establecer sistemas de promoción profesional sobre la base de criterios técnicos y objetivos que no sean
excluyentes por sexo ni contengan criterios discriminatorios.
Adoptar medidas de acción positiva que fomenten la promoción de mujeres a cargos de responsabilidad.
Introducir medidas de acción positiva en torno a la promoción de la persona cuyo sexo esté
subrepresentado en el puesto de trabajo a cubrir.
Establecer criterios objetivos para establecer planes de desarrollo profesional para las trabajadoras y
trabajadores de la empresa en igualdad de oportunidades y condiciones.
Formación
La inversión en formación es sumamente importante para las empresas y para quienes forman parte de la plantilla,
por lo que los recursos económicos destinados a tal fin han de ser considerados una inversión, pues la formación
se traduce en capital humano, aumentando la productividad de la plantilla y generando un mayor y mejor
rendimiento para la empresa.
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En relación con la plantilla, la inversión en formación incrementará sus oportunidades de empleo y la consecución
de un mayor salario. Además, la formación supone un seguro contra el desempleo ya que, cuanto mayor es la
formación recibida, se está en mejores condiciones para mantener un puesto de trabajo o acceder a otro diferente.
Para la empresa, la formación incrementa la productividad, aumenta la motivación de la plantilla, genera mayor
confianza en la propia organización, suscita un sentimiento de adhesión y pertenencia a la empresa, disminuye la
sensación de estancamiento profesional y aumenta los periodos de permanencia en la empresa.
Ahora bien, las condiciones de acceso a esta formación (horario, lugar, etc.) pueden suponer obstáculos que
condicionen las posibilidades de participación, sobre todo, por parte de quienes tienen responsabilidades
familiares que atender.
A continuación, se proponer las preguntas que se pueden plantear en relación con la formación:
Entre las medidas que se pueden llevar a cabo, se recogen las siguientes:
Puesta en marcha de acciones formativas encaminadas a conseguir una mayor preparación técnica de las
trabajadoras, facilitando su promoción profesional.
Realización de acciones formativas para incorporar al personal a puestos de trabajos donde su sexo este
menos representado.
Promoción de las acciones formativas contribuyan a la conciliación de la vida familiar y personal, para lo
cual junto a la formación presencial se promoverá la formación on line que posibilite el seguimiento no
presencial.
Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades (2016): “Guía de buenas prácticas: La

igualdad de oportunidades en los planes de formación de las empresas".
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Conciliación de la vida familiar, laboral y personal
Como se ha visto en la unidad anterior, la conciliación de la vida laboral, familiar y personal fue abordada por la
Organización Internacional del Trabajo en 1965 a través de una recomendación sobre el empleo de las mujeres con
responsabilidades familiares (Recomendación 123, de 22 de junio de 1965, no vinculante) de manera que se
reconocía la necesidad de una adaptación social continua para dar respuesta a dichas responsabilidades.
La Unión Europea aborda la regulación de la maternidad y la conciliación de la vida laboral, familiar y personal a
través de diversos instrumentos jurídicos, como la Directiva 96/34/CE del Consejo, de 3 de junio de 1996 relativa al
Acuerdo marco sobre el permiso parental, en el que se establecen las disposiciones mínimas para facilitar la
conciliación de las madres y los padres con empleo remunerado; o la Directiva 2006/54/CE, de 5 de julio de 2006,
del Parlamento Europeo y del Consejo, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e
igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación.
En España, la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las
personas trabajadoras es la primera norma que introduce la noción de conciliación en el ordenamiento laboral. En
dicha Ley se recoge:“ La incorporación de la mujer al trabajo ha motivado los cambios sociales más profundos de
este siglo. Este hecho hace necesario configurar un sistema que contemple las nuevas relaciones surgidas y un
nuevo modo de cooperación y compromiso entre mujeres y hombres que permita un reparto equilibrado de
responsabilidades en la vida profesional y en la privada”.
Y, por otro lado, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres ha
supuesto ha supuesto la introducción de nuevas medidas encaminadas a favorecer un equilibrio entre mujeres y
hombres, de manera que las responsabilidades familiares no repercutan negativamente en las posibilidades de
acceder a un empleo.
En cuanto a las cuestiones que deben plantearse en relación con la conciliación de la vida familiar, laboral y
personal, se proponen las siguientes:
En relación con la jornada laboral hay que tener en cuenta que legalmente está establecido que no ha de superar
las 9 horas diarias y las 40 horas semanales, a no ser que, en convenio se distribuya el tiempo de otra manera. Por
encima de este límite cualquier hora de trabajo es una hora extraordinaria, cuya realización es voluntaria, salvo que
se especifique lo contrario en el convenio correspondiente.
Por tanto, la empresa puede tener en cuenta a la hora de distribuir la jornada laboral, los tiempos necesarios para
la realización de las tareas de carácter personal (actividades formativas, por ejemplo) y/o familiar (atención y
cuidados de personas dependientes en el ámbito familiar), evitando que esta distribución responda a la tradicional
organización de los tiempos masculinos.
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Además, en la negociación colectiva se ha de prever que la mayoría de las trabajadoras, al continuar soportando
casi en exclusiva, la doble carga de trabajo doméstico se ven más presionadas para cumplir la jornada laboral en
igualdad de condiciones que los trabajadores sin responsabilidades domésticas ni familiares. La no consideración
de este aspecto supondría una forma de discriminación indirecta.
En este sentido, medidas relacionadas con el teletrabajo o la flexibilidad horaria de entrada y salida facilitan la
conciliación.
Por último, hay que señalar que, excepto en aquello que está directamente relacionado con el embarazo y el parto,
los trabajadores igual que las trabajadoras, puedan disfrutar de los permisos y excedencias, siempre que no se dé
duplicidad en el disfrute en una misma pareja.
Por tanto, las medidas tendrán que ir dirigidas a:
Definir una cláusula para fomentar el uso de medidas de conciliación de la vida familiar,
laboral y personal por parte de los trabajadores, así como de la corresponsabilidad de
mujeres y hombres en el ámbito familiar y doméstico.
Depurar las cláusulas que recogen o regulan derechos sólo dirigidos a las mujeres y
que no sean los estrictamente relacionados con la salud en torno a la reproducción y la
maternidad.
Introducir cláusulas de flexibilidad: en el horario de entrada y salida; posibilidad de
excedencias cortas; extensión del permiso de maternidad/paternidad; reducción de
jornada; puestos de trabajo compartidos; elección preferencial de vacaciones para
personas con responsabilidades familiares ...
Introducir cláusulas en relación con la movilidad y el tiempo de trabajo: jornada continua;
tiempos de descanso más cortos cuando la jornada es partida; ofrecer y utilizar un
transporte colectivo gratuito o a coste compartido entre personal y empresa; fomentar el
teletrabajo; celebrar videoconferencias para reuniones con el fin de evitar viajes...
Introducir y definir servicios de apoyo: guardería en la empresa; servicios de guardería
externos con descuentos o gratuidad; pago de servicios de cuidados cuando se tenga
que prolongar el horario laboral para asistir a acciones formativas; facilitar mecanismos
de adaptación al puesto de trabajo cuando se producen cambios temporales que
pueden afectar a la persona (separaciones, nacimientos, etc....).
Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades (2017): “Buenas prácticas de

conciliación y corresponsabilidad en las empresas de la Red con distintivo “Igualdad en la
Empresa” (Red DIE)”.
Instituto de la Mujer (2020): “Conciliación y corresponsabilidad en las empresas de la RED DIE

e impacto de la Covid 19”.
Acoso sexual y acoso por razón de sexo
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El Artículo 4.2 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores recoge como derecho laboral básico en la relación de
trabajo “el respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al
acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente
al acoso sexual y al acoso por razón de sexo”. Por lo tanto, es causa justa para la extinción del contrato de trabajo
por voluntad de la trabajadora o trabajador por incumplimiento grave por parte del empresario o empresaria de su
obligación de protección frente a esas violaciones de su dignidad (Artículo 50.1c). En base a la infracción de la
persona trabajadora, se consideran incumplimiento grave y culpa del trabajador y, por tanto, causa de despido
disciplinario, “el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u
orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la
empresa” (Artículo 54.2).
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres (Artículo 7) define el
acoso sexual como “cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o
produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno
intimidatorio, degradante u ofensivo”; y el acoso por razón de sexo como el “comportamiento realizado en función
del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno
intimidatorio, degradante u ofensivo”.
A la hora de abordar este tema en la negociación de los convenios colectivos se pueden plantear las siguientes
cuestiones:
La negociación colectiva constituye un buen instrumento para luchar contra el acoso sexual y sirve como
complemento a lo redactado en la citada Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, en la medida que en los convenios
no solo se asuma el contenido de la Ley Orgánica 3/2007 sino que se amplíe. Por ejemplo, incluyendo un capítulo
dedicado a la prevención de las situaciones de acoso moral, sexual y por razón de sexo, definiéndolos y
estableciendo un amplio catálogo de conductas posibles.
Otro ejemplo sería el desarrollo de un protocolo para la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
En cualquier caso, en los convenios colectivos se han de introducir cláusulas que definan y sancionen el acoso
sexual y el acoso por razón de sexo y los mecanismos que agilicen la apertura de expedientes de investigación.
Y entre las medidas a llevar a cabo, se proponen las siguientes:
Establecer el acoso sexual como falta muy grave que conlleva las debidas sanciones.
Determinar un proceso tanto de prevención como de denuncia y sanción del acoso sexual, apoyando y
protegiendo a la víctima en todo momento y garantizando su intimidad y dignidad, teniendo en cuenta las
repercusiones a nivel sanitario mediante un tratamiento diferencial de las víctimas.
Definir un protocolo de prevención y sanción del acoso moral para facilitar la detección y corrección de
incidencias.
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Establecer un equipo paritario de mujeres y hombres por la empresa y la plantilla responsable del proceso
de denuncia con conocimientos y formación adecuada.
Instituto de la Mujer (2020): “La gestión de la prevención del acoso sexual y acoso por razón de
sexo en las empresas de la Red DIE Análisis sectorial y por tamaño de empresa”.
Violencia de género
De acuerdo con los resultados de diferentes investigaciones se observa que la mayoría de los convenios que
incluyen previsiones sobre esta materia se limitan a reproducir la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de
Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género en relación con los derechos de las trabajadoras
víctimas de la violencia de género.
En cuanto a las medidas de acción positiva que se pueden llevar a cabo, se proponen las siguientes:
La mejora de las condiciones de ejercicio de los derechos a la movilidad geográfica, al cambio de centro
de trabajo, a la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo y a la extinción del
contrato de trabajo.
El establecimiento de nuevas fórmulas de acomodación razonable de las obligaciones laborales, como la
posibilidad de movilidad funcional.
La concreción del derecho de la trabajadora víctima de violencia de género a ausentarse a través de un
permiso específico con posible retribución.
El establecimiento de medidas económicas.
El establecimiento de medidas de salud.
Artículo. Ruiz de Valbuena, Irene (25 de noviembre de 2021): “El papel esencial de las
empresas en la eliminación de la violencia machista”. Cinco Días.
Fuente: Cinco Días
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De acuerdo con el informe “Women Matter 2017: A way forward for Spain” (2018) de McKinsey & Company, que
recoge la situación de las mujeres en 50 empresas más relevantes: Si España alcanzara los niveles de otros
países de Europa respecto a diversidad de género, obtendría 110.000 millones de euros más -ocho puntos
porcentuales- en el PIB de 2025.
Fuente: El Mundo
De acuerdo con el Índica de Género (GEI) de Bloomberg (2021) en el que han participado 380 empresas con
sedes en 44 países. las empresas están contratando más mujeres de las que están perdiendo, el 69 % de las
cuales tiene una estrategia para contratar mujeres y el 59 % realiza una revisión global de compensación
basada en el género. Además, en promedio, el 85 % de los empleados que regresan después de la licencia
parental permanecen en su empresa, el 65 % de las empresas ofrecen salas de lactancia en el lugar y el 46%
proporcionan subsidios para el cuidado de los niños u otro apoyo financiero.
De las empresas encuestadas para la segunda edición del Observatorio Adecco de Igualdad (2021), en casi el
60 % de ellas se aborda de forma integral el acoso en los protocolos, incluyendo el acoso sexual y por razón de
sexo, y también el acoso laboral.
Además, se observa que el 80 % de las organizaciones gestiona el protocolo con recursos y medios internos.
Y, por último, casi el 60 % de las empresas recoge en sus planes de igualdad medidas orientadas a la
prevención o abordaje de la violencia de género.
La negociación de la prevención de riesgos laborales con

perspectiva de género
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Para reflexionar...
¿Crees que en las evaluaciones de riesgos laborales se están identificando si los

riesgos genéricos inciden de forma diferente en hombres y mujeres de cara a adoptar
medidas también diferenciadas?
¿Crees que en la actualidad se tiende a tener más en cuenta los riesgos específicos
femeninos diferenciados de los masculinos?
Es fundamental que la negociación colectiva incorpore la perspectiva de género en la
actividad preventiva. ¿Crees que la maternidad es el único elemento de género que se
ha tenido en cuenta en la actividad preventiva con perspectiva de género?
La discriminación por razón de sexo en la prevención de riesgos laborales adopta formas sutiles que
constituyen, en su caso, formas de discriminación indirecta. Es decir, que medidas aparentemente neutras
provocan diferentes efectos en un sexo u otro.
En este ámbito, la no consideración de lo diferencial de las mujeres frente al hombres a la hora de adoptar
medidas de prevención de riesgos laborales o de proteger la seguridad y la salud laboral, implica
discriminaciones indirectas.
Ahora bien, para que se produzca esta discriminación es preciso, bien que esa diferencia física, psíquica,
biológica, social o laboral determine una incidencia diferenciada de los riesgos del trabajo en las trabajadoras;
o bien, que se trate de riesgos específicamente femeninos. De todo ello, la negociación colectiva tiende a tener
más en cuenta los riesgos específicos femeninos diferenciados de los masculinos. Riesgos que son diferentes
de las situaciones transitorias de embarazo, maternidad y lactancia, y que afectan predominantemente a las
mujeres:
Los riesgos psicosociales,

Las formas de violencia sexual
Los riesgos músculo-esqueléticos.
En este sentido, se puede hablar de un avance importante de la dimensión de género en atención a los riesgos
específicamente femeninos.
En cambio, se ha avanzado menos en la identificación de riesgos genéricos que inciden de forma diferente
en hombres y mujeres, de cara a adoptar medidas también diferenciadas. Ello es debido a la concepción
predominantemente objetiva u objetivizada de los riesgos, mientras que la perspectiva subjetiva se ha centrado
en:
La maternidad
El factor edad de la persona trabajadora
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Las características estrictamente personales que hacen más vulnerables a determinadas trabajadoras
y/o trabajadores.
Respecto a las cláusulas de convenios colectivos que discriminan laboralmente a las mujeres bajo la coartada
de la protección de su seguridad y su salud, la doctrina del Tribunal Constitucional es clara al respecto, al
considerar contrarios a la Constitución cualquier precepto, legal o convencional, nacional o internacional que,
bajo una finalidad protectora de las mujeres en el trabajo, determine su exclusión de determinados trabajos. Por
tanto, debería procederse a la depuración de este tipo de cláusulas preventivas con «dimensión de género»,
dejando claro que el principio de política preventiva de la eliminación del riesgo no equivale a la exclusión de un
grupo de personas sino a la eliminación del riesgo en sí y para cuando ello no sea posible se ha de atender al
principio de adaptación del puesto a la persona y a la incorporación de los avances técnicos.
A modo de ejemplo y en este ámbito se recoge la sentencia de la Sala Primera del Tribunal Constitucional
SENTENCIA 229/1992, de 14 de diciembre.
Es cierto que la prohibición de trabajar en el interior de la mina de las mujeres y de los menores fue una
conquista social, pero han cambiado las circunstancias ambientales de la minería y también de capacitación de
la mujer. El problema es si existen actualmente razones que justifiquen la prohibición, en función de la
especificidad del riesgo. En el presente caso, la recurrente reunía las condiciones adecuadas, y no se han
justificado las razones objetivas y la proporcionalidad de estas que impidan tachar de discriminatoria la
prohibición.
Reconoce el derecho de la recurrente a no ser discriminada por su condición de mujer reconocida en el art. 14.
C.E., por lo que la demanda de amparo ha de ser estimada. Puesto que la empresa demandada no ha alegado
ni probado en el proceso a quo, ni tampoco en este proceso, que la no contratación de la actora, en desigualdad
de trato de los varones que superaron al mismo tiempo que ella las correspondientes pruebas de acceso,
incluidas las de carácter médico, obedeciera a otra razón que a su condición de mujer y a la circunstancia de
tener que realizar trabajos dentro de la mina, para el restablecimiento de la recurrente en la integridad de su
derecho hemos de reconocerle, de acuerdo al suplico de la demanda, su derecho a ocupar la plaza solicitada
de ayudante minero, que habrá de ser en igualdad de condiciones laborales y salariales, antigüedad incluida,
que los trabajadores varones que aprobaron aquellas pruebas de acceso contemporáneamente con la actora.
La perspectiva de género en la evaluación de los riesgos laborales

y la formación preventiva
La evaluación de riesgos laborales que se recoge en el art. 16 Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de
Riesgos Laborales está escasamente desarrollada en la negociación colectiva. La maternidad es el único
elemento de género que se ha tenido en cuenta por los escasos convenios que se refieren a esta obligación
empresarial.
En contraste, en el mismo artículo 16, aparatado 2.a), se establece que, en la evaluación de riesgos se han de
considerar la naturaleza de la actividad, las características de los puestos de trabajo y las de quienes desarrollan.
Por tanto, la ley impone la doble dimensión objetiva y subjetiva a la hora de evaluar los riesgos, sin embargo, la
negociación colectiva no entra, en caso de regular la evaluación, en este tipo de consideraciones salvo, como
hemos señalado, el embarazo, la maternidad y fertilidad.
No obstante, aun de forma indirecta y no explícita, la progresiva evaluación de los riesgos psicosociales
constituye un avance de la perspectiva de género en materia preventiva, ya que estos riesgos se asocian de forma
predominante a las trabajadoras, lo que se explica por la feminización de sectores de actividad en los que estos
riesgos son más relevantes (cuidados, educación, sanidad), además de la concurrencia en ellos de otros factores
laborales feminizados (peores condiciones de trabajo, «doble jornada», temporalidad…).
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En definitiva, la evaluación de riesgos requiere una mayor atención por parte de quienes los negocian porque es el
instrumento idóneo del que partir para poder adoptar medidas adecuadas posteriormente. Es en ese momento
inicial en el que se deben tener en cuenta las diferencias físicas, psíquicas, sociales y laborales entre las
trabajadoras y los trabajadores, combinando las evaluaciones objetivas con las subjetivas.
La formación preventiva es otro de los aspectos a los que más atención ha prestado la negociación colectiva, sin
embargo, al igual que sucede con la evaluación, debe incorporar la perspectiva de género.
Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades: “Herramienta de apoyo nº10. Salud y Riesgos Laborales
con Perspectiva de Género”.
Las campañas de prevención de riesgos laborales comienzan a diseñarse teniendo en cuenta también sectores
especialmente feminizados (por ejemplo en seguridad vial, riesgos musculoesqueléticos, seguridad y salud en la
contratación temporal), en determinados sectores como agricultura, se presta especial atención a la situación de
las trabajadoras, sobre todo en colectivos vulnerables como inmigrantes, en actuaciones como las de control del
fraude en contratación temporal y a tiempo parcial teniendo en cuenta la perspectiva de género.
Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades: “Herramienta de apoyo nº9. Acoso

sexual y acoso por razón de sexo”.
Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades: “Herramienta de apoyo nº10. Salud y

Riesgos Laborales con Perspectiva de Género”.
Dirección General para la Igualdad de Oportunidades: “Acoso sexual y acoso por razón de
sexo. ¡Conoce tus derechos!”.
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A continuación, se van a recoger una de las actividades preventivas más importantes en los centros de trabajo, en
relación con la vigilancia de la salud y los reconocimientos médicos.
La vigilancia de la salud y los reconocimientos médicos
Entre las obligaciones preventivas, la vigilancia de la salud de la plantilla es, sin duda, una de las que mayor
atención recibe por parte de la negociación colectiva (art. 22 Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de
Riesgos Laborales.). Además, de ser una de las obligaciones empresariales, es uno de los aspectos en los que
se concreta el derecho a una protección preventiva eficaz, la cual se traduce en la realización de
reconocimientos médicos.
Los convenios colectivos regulan aspectos concretos de los reconocimientos médicos como su carácter
voluntario, su periodicidad y, en caso de contener especificaciones sobre el tipo de reconocimiento a realizar, lo
hacen en la mayor parte de los casos teniendo en cuenta sólo riesgos objetivos, es decir, los riesgos inherentes
a tipos de trabajo o puestos de trabajo concretos propios del sector o de la actividad de la empresa. En cambio,
es menos frecuente la consideración de aspectos subjetivos, entre los que podría incluirse el género; en algún
caso se tienen en cuenta la edad y en otros, se alude de forma más general a la consideración de las
características de las personas entre las que puede entenderse incluido el sexo.
En relación con el tipo de riesgos propios de determinados puestos de trabajo se prevén algunos
reconocimientos médicos específicos para dichos riesgos y se reconoce expresamente su incidencia en las
mujeres, como los riesgos músculo esqueléticos en trabajos distintos a los de carga de peso —
predominantemente masculinos—, tales como los que comportan una postura forzada —personal de caja— que
son desempeñados mayoritariamente por mujeres.
En este sentido, las notas técnicas de Prevención NTP 657 y NTP 658 editadas por el Instituto Nacional de
Seguridad e Higiene en Trabajo introducen la dimensión de género en el abordaje de los trastornos músculo-
esqueléticos y se proporcionan pautas y recomendaciones de actuación para las políticas y actividades
preventivas en la empresa. Este documento “Detección de la sobrecarga física desde la variable de género”
presenta cuestionarios dirigidos a la detección de la sobrecarga física de las trabajadoras con el objetivo de ir
estableciendo en el día a día de las empresas las pautas que permitan alertar de la necesidad de estudios
ergonómicos específicos.
Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo: NTP 657 . Los trastornos músculo-
esqueléticos de las mujeres (I): exposición y efectos diferenciales.
Fuente: INSHT
Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo: NTP 658. Los trastornos músculo-
esqueléticos de las mujeres (II): recomendaciones preventivas.
La previsión de revisiones ginecológicas o pruebas específicas al margen de los estados de embarazo o los
períodos de lactancia son excepcionales. En algún caso se contempla la realización de mamografías a
trabajadoras a partir de una determinada edad o, en otros casos, una revisión ginecológica.
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Convenio del Grupo Eroski, que contempla de forma diferenciada los riesgos músculo
esqueléticos, que generan patologías sobre todo en las trabajadoras, incluyendo en las
revisiones médicas pruebas de musculatura y esqueleto (Protocolos de Reconocimientos
Médicos Específicos Musculo-Esqueléticos). Convenio que llega hasta completar dicha
acción preventiva con medidas formativas también dirigidas a evitar patologías derivadas
de este riesgo —como la escuela de espalda—, que se dirige a trabajadores que prestan
servicios en puestos de trabajo con manipulación de cargas, posturas forzadas, trabajo en
alturas y en temperaturas frías.
Resolución de 14 de febrero de 2018, de la Dirección General de Empleo, por la que se

registra y publica el VI Convenio colectivo de supermercados del Grupo Eroski.
Fuente: BOE
Este tipo de revisión, al tener en cuenta la dimensión de género, es un avance en la consideración de riesgos
que afectan a mujeres y la lucha contra la discriminación en materia preventiva. Los reconocimientos médicos
laborales comprenden, exclusivamente, el control de los daños a la salud derivados del trabajo. La
determinación de antígeno prostático, mamografía, examen ginecológico, determinación de parámetros
extraños y demás, que se realizan durante los reconocimientos médicos laborales son derechos adquiridos por
el personal de algunas empresas y supone un paso más allá de la prevención y un impulso también de la
promoción de la salud.
Equipos de trabajo y medios de protección
Especial importancia tiene considerar las características de las personas para elegir sus Equipos de Protección
Individual (EPIS). De hecho, el art. 5 del RD 773/1997, sobre las condiciones que deben reunir los Equipos de
Protección Individual (EPIS), indica que estos equipos tienen que “tener en cuenta las condiciones anatómicas y
fisiológicas y el estado de salud de las personas trabajadoras” y “adecuarse a la persona portadora, tras los
ajustes necesarios”. Lo ideal para conseguir esto es contar con la participación de las personas destinatarias
de los Equipos de Protección Individual (EPIS) a la hora de escogerlos y, para garantizar la protección frente al
riesgo para el que están previstos, cada trabajador o trabajadora debe opinar sobre el equipo más adecuado
para él o ella, recibiendo previamente la información suficiente para poder emitir su parecer.
A diferencia de los equipos de trabajo y medios de protección, materia en la que los convenios no contemplan
previsiones específicas para mujeres trabajadoras por imponerse una perspectiva objetiva, es la de regular las
prendas de trabajo con una orientación preventiva cuando los convenios, en algún caso, contienen alusiones
directas o indirectas de tipo subjetivo. Algún convenio incorpora dicha dimensión subjetiva en términos
genéricos, estableciendo, por ejemplo, que las prendas de trabajo se adaptarán «a las condiciones físicas del
personal, lo que incluiría el género, sin que quede muy claramente establecido a lo que se puede referir, aunque
probablemente se esté pensando en el estado de gestación de la trabajadora, como de hecho prevén otros
convenios.
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Los principios de la acción preventiva y la tutela antidiscriminatoria
El artículo 15 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales. regula los principios
de la acción preventiva de forma imperativa para la negociación colectiva, de modo que los convenios no
pueden modificar ni incidir en los mismos. El primero de dichos principios —art. 15-1— a)— es el de evitar los
riesgos, principio que pretende, lisa y llanamente, la supresión de los riesgos que no sean estrictamente
innecesarios; sin embargo, algunos convenios colectivos aplican este principio como medida de movilidad de
las trabajadoras, evitando puestos de trabajo que pueden comportar riesgos para su salud. Concretamente, el
Convenio Colectivo de conservas, semiconservas, ahumados, cocidos, secados, elaborados, salazones, aceite
y harina de pescados y mariscos, contempla como medida preventiva la no asignación a trabajadoras de las
tareas de carga de barricas, carga de grandes fardos y acarreos pesados, lo que se encomienda a hombres
mayores de 18 años; y en el mismo sentido, contempla la no utilización de personal femenino en labores de
carga y descarga que exijan subirse a camiones y buques.
Comités de seguridad y salud

La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales., establece que las Delegadas y
Delegados Prevención y Comités de Seguridad y Salud, asuman la participación en la actividad preventiva.
Tal y como se comentó anteriormente, este Comité deberá constituirse en todas las empresas o centros de trabajo
que cuenten con 50 o más de plantilla.
El Comité estará formado por las y los delegados de Prevención, de una parte, y la empresa y/o sus representantes
con igual número. En sus reuniones participarán con voz, pero sin voto, las y los Delegados Sindicales y
responsables técnicos de la prevención en la empresa que no estén incluidos en la composición referidas
anteriormente. En las mismas condiciones podrán participar personas trabajadoras de la empresa que cuenten con
una especial cualificación o información respecto de concretas cuestiones que se debatan en este órgano y
personal técnico en prevención ajenos a la empresa, siempre que así lo solicite alguna de las representaciones en
el Comité.
El Comité de Seguridad y Salud se reunirá trimestralmente y siempre que lo solicite alguna de las representaciones
en el mismo y adoptará sus propias normas de funcionamiento.
COMPETENCIAS
Participar en la elaboración, puesta en práctica y evaluación de los planes y programas de prevención de

riesgos de la empresa. A tal efecto, en su seno se debatirán, antes de su puesta en práctica y en lo referente a
su incidencia en la prevención de riesgos, la elección de la modalidad organizativa de la empresa y, en su caso,
la gestión realizada por las entidades especializadas con las que la empresa hubiera concertado las
actividades preventivas; los proyectos en materia de planificación, organización del trabajo e
introducción de nuevas tecnologías, organización y desarrollo de las actividades de protección y
prevención a que se refiere el artículo 16 de esta Ley y otros proyectos en materia organización de la
formación en materia preventiva como por ejemplo prestar el asesoramiento y apoyo que precise en función
de los tipos de riesgos en ella existentes y en lo referente a la información y formación de los trabajadores.
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Promover iniciativas sobre métodos y procedimientos para la efectiva prevención de los riesgos, proponiendo
a la empresa la mejora de las condiciones o la corrección de las deficiencias existentes.
En el ejercicio de sus competencias, el Comité de Seguridad y Salud estará facultado para:
Conocer directamente la situación relativa a la prevención de riesgos en el centro de trabajo, realizando a tal
efecto las visitas que estime oportunas.
Conocer cuántos documentos e informes relativos a las condiciones de trabajo sean necesarios para el
cumplimiento de sus funciones, así como los procedentes de la actividad del servicio de prevención, en su caso.
Conocer y analizar los daños producidos en la salud o en la integridad física de los trabajadores, al
objeto de valorar sus causas y proponer las medidas preventivas oportunas.
Conocer e informar la memoria y programación anual de servicios de prevención.
Los comités de seguridad y salud deben cumplir con el principio de presencia equilibrada de mujeres y hombres.
Además, todas las personas que lo constituyan tienen que tener formación en igualdad de oportunidades con el fin
de aplicar de aplicar la perspectiva de género en todas sus actuaciones.
Asimismo, la empresa debe potenciar la participación equilibrada de los hombres y las mujeres en todos los
niveles de su organización y, como consecuencia, en las decisiones y actividades de prevención.
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Legislación: Artículo 38. Comité de Seguridad y Salud.
1. El Comité de Seguridad y Salud es el órgano paritario y colegiado de participación

destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de
prevención de riesgos.
2. Se constituirá un Comité de Seguridad y Salud en todas las empresas o centros de trabajo

que cuenten con 50 o más trabajadores.
El Comité estará formado por los Delegados de Prevención, de una parte, y por el empresario
y/o sus representantes en número igual al de los Delegados de Prevención, de la otra.
En las reuniones del Comité de Seguridad y Salud participarán, con voz, pero sin voto, los
Delegados Sindicales y los responsables técnicos de la prevención en la empresa que no estén
incluidos en la composición a la que se refiere el párrafo anterior. En las mismas condiciones
podrán participar trabajadores de la empresa que cuenten con una especial cualificación o
información respecto de concretas cuestiones que se debatan en este órgano y técnicos en
prevención ajenos a la empresa, siempre que así lo solicite alguna de las representaciones en
el Comité.
3. El Comité de Seguridad y Salud se reunirá trimestralmente y siempre que lo solicite alguna

de las representaciones en el mismo. El Comité adoptará sus propias normas de
funcionamiento.
Las empresas que cuenten con varios centros de trabajo dotados de Comité de Seguridad y
Salud podrán acordar con sus trabajadores la creación de un Comité Intercentros, con las
funciones que el acuerdo le atribuya.
Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos Laborales (BOE nº 269, de 10 de

noviembre de 1995).
Fuente: BOE
Delegadas y delegados de prevención
Legislación: Artículo 35. Delegados de Prevención.
1. Los Delegados de Prevención son los representantes de los trabajadores con funciones
específicas en materia de prevención de riesgos en el trabajo.
2. Los Delegados de Prevención serán designados por y entre los representantes del personal,
en el ámbito de los órganos de representación previstos en las normas a que se refiere el
artículo anterior, con arreglo a la siguiente escala:
De 50 a 100 trabajadores: 2 Delegados de Prevención.
De 101 a 500 trabajadores: 3 Delegados de Prevención.
64/68
De 501 a 1.000 trabajadores: 4 Delegados de Prevención.
De 1.001 a 2.000 trabajadores: 5 Delegados de Prevención.
De 4.001 en adelante: 8 Delegados de Prevención.
En las empresas de hasta treinta trabajadores el Delegado de Prevención será el Delegado de

Personal. En las empresas de treinta y uno a cuarenta y nueve trabajadores habrá un Delegado
de Prevención que será elegido por y entre los Delegados de Personal.
3. A efectos de determinar el número de Delegados de Prevención se tendrán en cuenta los

siguientes criterios:
a) Los trabajadores vinculados por contratos de duración determinada superior a un año se

computarán como trabajadores fijos de plantilla.
b) Los contratados por término de hasta un año se computarán según el número de días
trabajados en el período de un año anterior a la designación. Cada doscientos días trabajados
o fracción se computarán como un trabajador más.
4. No obstante lo dispuesto en el presente artículo, en los convenios colectivos podrán

establecerse otros sistemas de designación de los Delegados de Prevención, siempre que se
garantice que la facultad de designación corresponde a los representantes del personal o a los
propios trabajadores.
Asimismo, en la negociación colectiva o mediante los acuerdos a que se refiere el artículo 83,
apartado 3, del Estatuto de los Trabajadores podrá acordarse que las competencias
reconocidas en esta Ley a los Delegados de Prevención sean ejercidas por órganos
específicos creados en el propio convenio o en los acuerdos citados. Dichos órganos podrán
asumir, en los términos y conforme a las modalidades que se acuerden, competencias
generales respecto del conjunto de los centros de trabajo incluidos en el ámbito de aplicación
del convenio o del acuerdo, en orden a fomentar el mejor cumplimiento en los mismos de la
normativa sobre prevención de riesgos laborales.
Igualmente, en el ámbito de las Administraciones públicas se podrán establecer, en los

términos señalados en la Ley 7/1990, de 19 de julio, sobre negociación colectiva y participación
en la determinación de las condiciones de trabajo de los empleados públicos, otros sistemas
de designación de los Delegados de Prevención y acordarse que las competencias que esta
Ley atribuye a éstos puedan ser ejercidas por órganos específicos.

noviembre de 1995).
Fuente: BOE
Las y los Delegados de Prevención son la representación de la plantilla con funciones específicas en materia de
prevención de riesgos en el trabajo y constituyen una representación autónoma en materia de salud laboral en
todas las empresas con más de 5 de plantilla. Es decir, esta autonomía deriva de las competencias que les
atribuye la ley y no de prerrogativas que dependan del beneplácito empresarial. Es decir, pueden ejercer sus
funciones por sí mismos.
65/68
Legislación: Artículo 40. Colaboración con la Inspección de Trabajo y

Seguridad Social.
1. Los trabajadores y sus representantes podrán recurrir a la Inspección de Trabajo y Seguridad

Social si consideran que las medidas adoptadas y los medios utilizados por el empresario no
son suficientes para garantizar la seguridad y la salud en el trabajo.
2. En las visitas a los centros de trabajo para la comprobación del cumplimiento de la normativa
sobre prevención de riesgos laborales, el Inspector de Trabajo y Seguridad Social comunicará
su presencia al empresario o a su representante o a la persona inspeccionada, al Comité de
Seguridad y Salud, al Delegado de Prevención o, en su ausencia, a los representantes legales
de los trabajadores, a fin de que puedan acompañarle durante el desarrollo de su visita y
formularle las observaciones que estimen oportunas, a menos que considere que dichas
comunicaciones puedan perjudicar el éxito de sus funciones.
3. La Inspección de Trabajo y Seguridad Social informará a los Delegados de Prevención

sobre los resultados de las visitas a que hace referencia el apartado anterior y sobre las
medidas adoptadas como consecuencia de estas, así como al empresario mediante diligencia
en el Libro de Visitas de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social que debe existir en cada
centro de trabajo.
4. Las organizaciones sindicales y empresariales más representativas serán consultadas con

carácter previo a la elaboración de los planes de actuación de la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social en materia de prevención de riesgos en el trabajo, en especial de los
programas específicos para empresas de menos de seis trabajadores, e informadas del
resultado de dichos planes.

noviembre de 1995).
Fuente: BOE
Actividad preventiva
La política de la empresa en materia de seguridad y salud laborales debe recoger la integración de la perspectiva
de género en la gestión preventiva. Lo que conlleva un análisis diferencial para mujeres y para hombres en relación
con los objetivos e indicadores en esta materia.
La implantación de políticas de Igualdad de Oportunidades facilitará un entorno laboral más saludable y una mayor
implicación en el trabajo, lo cual redundará a su vez, en una mayor productividad.
Instituto Vasco de Seguridad y Salud Laboral (2017) “Pautas para la integración de la

perspectiva de género en la prevención de riesgos laborales”. Fuente: Instituto Vasco de Segu
ridad y Salud Laboral
A continuación, se indican algunas medidas de igualdad en el ámbito de la salud laboral:
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Evaluar los riesgos laborales y los planes de prevención incluyendo la atención a los riesgos para la
reproducción y la incidencia del estrés acumulado.
Establecer una cláusula que limite el número máximo de contrataciones temporales y/o a tiempo parcial.
Regular el trabajo a tiempo parcial y fijo discontinuo asegurando el principio de igualdad de trato en las
condiciones de trabajo, remuneración, acceso a la formación y beneficios sociales.
Eliminar la realización de horas extraordinarias para todo el personal.
Establecer un procedimiento objetivo basado en causas reales (económicas, técnicas, organizativas o de
producción) para la movilidad geográfica, dando prioridad de permanencia para las personas con
responsabilidades familiares.
Incluir una cláusula que promueva un concepto de salud que integre las enfermedades relacionadas con las
funciones y actividades desarrolladas y que hasta ahora no han sido consideradas como enfermedades
profesionales.
Prestaciones que necesitan la interención del servicio de prevención de

riesgos laborales
El embarazo y la maternidad ya se han tratado anteriormente desde la protección normativa y permisos; en este
apartado, se van a abordar desde la intervención del Servicio de Prevención de Riesgos Laborales.
Riesgo durante el embarazo
La prestación por riesgo durante el embarazo protege el periodo de suspensión del contrato en los supuestos
en los que la trabajadora embarazada ocupa un puesto de trabajo con riesgo para su salud o la del feto, y no se
ha podido adaptar para hacerlo compatible con su estado, ni reubicarla a otro sin riesgo.
El riesgo debe ser ocasionado por agentes, procedimientos o condiciones del trabajo o de la actividad
desarrollada.
El objetivo es garantizar que la mujer pueda seguir desempeñando su trabajo sin ningún tipo de riesgos. Si no
es posible, la alternativa es cambiarla temporalmente de puesto de trabajo a otro exento de riesgos para su
embarazo. Solo en el caso de que la empresa no pueda técnica u objetivamente cumplir estas condiciones, se
procederá a la suspensión del contrato de trabajo y la trabajadora percibirá una prestación económica por
riesgo durante el embarazo, equivalente al 100 % de su base reguladora.
Instituto Nacional de Seguridad Social: Prestaciones Riesgos durante el embarazo.

Fuente: Instituto Nacional de Seguridad Social
Riesgo durante la lactancia natural
Si desempeña una actividad que implique un riesgo para la lactancia natural de su hija o hijo menor de 9
meses, puede solicitar un cambio de puesto de trabajo. Si no es posible, puede solicitar la prestación por
riesgo durante la lactancia natural.
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El servicio de prevención de riesgos laborales deber informar sobre la imposibilidad de cambio de puesto y que
su labor supone un riesgo para la salud del bebé.
La suspensión del contrato, así como la prestación económica se inicia cuando, debiendo la trabajadora
cambiar de puesto de trabajo por otro compatible con su situación de acuerdo con lo establecido en el art. 26.4
de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, dicho cambio de puesto no resulte técnica u objetivamente
posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados.
Instituto Nacional de Seguridad Social: Prestaciones Riesgos durante la lactancia natural.

Fuente: Instituto Nacional de Seguridad Social
Según un informe del Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, en las Actividades de servicios a
empresas o a personas y trabajos intelectuales, las trabajadoras tienen 2,41 veces más riesgo de sufrir un
accidente de trabajo que sus compañeros. Mientras que entre los hombres el riesgo es especialmente
sobresaliente en los trabajos de movimiento de tierras, construcción, mantenimiento y demolición, en concreto,
fue cuarenta y ocho veces más frecuente el accidente laboral en la realización de este trabajo en hombres que
en mujeres.
Según el informe “Condiciones de Trabajo según Género en España” (2015) del Instituto Nacional de Seguridad
e Higiene en el Trabajo, la mayoría de los problemas de salud afectan, con mayor frecuencia, a las mujeres. Los
más prevalentes para ambos sexos son los relativos a dolores musculares y de espalda y a sensación de
cansancio general. Un tercio de los trabajadores, sin distinción de sexo, afirman experimentar estrés en su
trabajo “siempre” o “casi siempre”. Por el contrario, los problemas y trastornos de sueño son más frecuentes
entre las mujeres.
“El mayor acto de libertad es decir ‘no’ frente a lo inaceptable“.
Escritor francés Albert Camus (1913 – 1960)
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Principio de igualdad retributiva:
registro retributivo y auditoria salarial
Indice
Principio de igualdad retributiva: registro retributivo y auditoria salarial 4
Brecha salarial de género: definición y situación actual 4
Brecha salarial de género: definición 4
Ahora bien, ¿por qué nos encontramos con diferentes porcentajes de brecha salarial? 4
Brecha salarial de género: causas 6
1. Estereotipos y roles de género 6
2. Segregación horizontal y vertical del mercado de trabajo 7
3. Infravaloración del trabajo y las capacidades y habilidades de las mujeres 7
4. Escasa corresponsabilidad y dificultades para conciliar 7
5. Falta de transparencia en las retribuciones 7
6. Circunstancias individuales de las personas trabajadoras 7
Brecha salarial de género: situación actual 8
Principio de igualdad de remuneración. Marco normativo a nivel europeo y estatal 16
Prinicipio de igualdad salarial 16
Principio de transparencia retributiva 17
Marco normativo a nivel internacional 17
Declaración Internacional de los Derechos Humanos 17
Convenios nº. 100 y 117 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) 17
Naciones Unidas: Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (1966) 18
Naciones Unidas: Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer (1979) 18
Unión Europea 19
Medidas de transparencia retributiva 21
Mejor acceso a la justicia para las víctimas de discriminación retributiva 22
Marco normativo de España 22
Constitución Española 22
Estatuto de los Trabajadores 23
Ley 11/1994, de 19 de mayo 23
Ley 33/2002, de 5 de julio 23
Real Decreto-Ley del 6/2019 24
Real Decreto 902/2020 25
Instrumentos para la aplicación del Principio de transparencia retributiva 26
Sistema retributivo 26
Análisis, descripción y valoración del puesto de trabajo 31
Tarea 33
Puesto 34
Rol 34
Ocupación 34
Descripción de puestos de trabajo 35
Aplicaciones en organización 35
Aplicaciones en retribución 36
1. Identificación del Puesto de Trabajo 38
2. Misión 38
3. Dimensiones 38
4. Naturaleza y alcance del puesto de trabajo 38
5. Conocimientos y experiencia 39
6. Otros aspectos 39
Valoración de puestos de trabajo 39
Sistemas tradicionales de valoración de puestos de trabajo 41
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Sistemas modernos de valoración de puestos de trabajo 42
El Sistema de Puntos por Factor 43
Una vez identificados los factores, es importante incidir en tres aspectos clave 44
Estos factores se pueden descomponer en subfactores 45
Las empresas tienen libertad para elegir qué subfatores usar 45
Cada factor está dividido en grados 46
Jerarquía de los puestos 47
Por último, a la hora de llevar a cabo la valoración, se deben tener en cuenta estos aspectos 48
Registro retributivo 50
Auditoría retributiva 58
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Principio de igualdad retributiva: registro retributivo y auditoria salarial
Principio de igualdad retributiva: registro retributivo y

auditoria salarial
"La técnica y la habilidad por sí mismas no te llevan a lo más alto, lo más importante es la voluntad; y esa
voluntad no te la dan otras personas ni el dinero, tiene que nacer de tu propio corazón".
Junko Tabei fue la primera mujer en escalar el Everest en 1975 y en 1992, la primera mujer en escalar las
'Siete Cumbres', las montañas más altas de cada continente.
Brecha salarial de género: definición y situación actual
Para reflexionar...
Según nuestra legislación, hombres y mujeres tenemos derecho a cobrar el

mismo salario por la realización de tareas similares, ¿crees que se producen
excepciones a este principio?
En tu opinión, ¿en qué medida la diferencia salarial entre mujeres y hombres se
debe a la adopción de medidas relacionadas con la conciliación de la vida
personal, familiar y laboral como la reducción de jornada?
Brecha salarial de género: definición
Brecha salarial
La brecha salarial se define como la diferencia relativa que existe en la media de los ingresos brutos por hora,
de mujeres y hombres, en todos los sectores de la economía, independientemente del tipo de jornada, el tipo de
trabajo o de la categoría laboral. Y esto se expresa en porcentaje referido al salario de los hombres. (Fuente:
Comisión Europea (2014) “¿Cómo combatir la brecha salarial entre hombres y mujeres en la Unión Europea?”.
Página 3).
Comisión Europea (2014) “¿Cómo combatir la brecha salarial entre hombres y mujeres en la
Unión Europea?”
Ahora bien, ¿por qué nos encontramos con diferentes porcentajes de brecha salarial?
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Según el Informe relativo a salarios y costes salariales de Eurostat (datos recopilados en marzo de 2021), en el
conjunto de la UE, las mujeres cobraron, en promedio, un 14,1 % menos que los hombres, mientras que la
diferencia fue del 14,9 % para la zona del euro. Las mayores brechas salariales de género se identificaron en
Estonia (21,7 %), Letonia (21,2 %), Austria (19,9 %) y Alemania (19,2 %). Las diferencias más pequeñas en el
salario medio entre sexos se encontraron en Italia (4,7 %), Rumanía (3,3 %) y Luxemburgo (1,3 %). En España,
alcanzaría el 11,9 %.
Eurostat (2021): Salarios y costes laborales.

Fuente: Eurostat
Por otro lado, de acuerdo con la Encuesta Anual de Estructura Salarial (2021) del Instituto Nacional de
Estadística, en 2019, la ganancia media para los hombres fue de 26.934,38 euros y para las mujeres de
21.682,02 euros. Por tanto, el salario medio anual femenino representó el 80,5 % del masculino.
INE (22 de junio de 2021): Encuesta Anual de Estructura Salarial. Año 2019.
Fuente: INE
Por tanto, el concepto de la brecha salarial no varía, pero sí la fórmula de cálculo ya que, a diferencia de
Eurostat, el Instituto Nacional de Estadística calcula la brecha salarial a partir de la variable salario medio bruto.
Pero también con el salario mediano o el salario más frecuente, u otros. E, incluso, atendiendo a la edad, el tipo
de jornada (completa o parcial), el tipo de profesión o el sector privado o público.
Noticia. Granda, Manu (6 de septiembre de 2021) “La brecha salarial por hora entre
contratos a tiempo completo y parcial sube al 29 %”. Cinco Días.
Fuente: Cinco Días
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En definitiva, la brecha salarial de género hace referencia a la existencia de una diferencia salarial entre mujeres
y hombres, pero, esta diferencia salarial no tiene por qué conllevar una discriminación salarial. Así, la
discriminación salarial, se refiere al hecho de percibir una retribución distinta por la realización de trabajos
comparables o tareas de igual valor.
Fuente: Igualdad en la Empresa: Boletín de Igualdad en la empresa nº 28: Día de la Igualdad Salarial.
Brecha salarial de género: causas

La existencia de brecha salarial de género deriva, en gran medida, de la desigualdad y la discriminación
estructural que sufren las mujeres en todos los ámbitos de la vida y, en particular, de la infravaloración del
trabajo de las mujeres y de la falta de corresponsabilidad en la asunción de responsabilidades domésticas y de
cuidados.
La brecha salarial entre mujeres y hombres difiere si se tienen en cuenta variables como el tipo de contrato,
jornada, ocupación, antigüedad, edad, nivel de estudios, etc. Estas variables se consideran causas subyacentes a
las diferencias de retribución entre mujeres y hombres y por tanto, causas de la existencia de brecha salarial de
género, reflejando tanto la discriminación por razón de sexo, como las desigualdades relacionadas con la
educación y el mercado de trabajo.
Así, las causas de la brecha salarial de género se pueden clasificar en los siguientes seis aspectos:
1. Estereotipos y roles de género

Como se ha visto en la unidad 1, se aprenden en la infancia a través del proceso de socialización
diferenciada y los diferentes agentes de socialización (familia, amistades, centro escolar, etc.)
Influyen en las decisiones y elecciones formativas determinando el sector y el tipo de empleo futuro.
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Determinan la división sexual del trabajo, los espacios y tiempos.

Provoca la existencia de obstáculos en aquellos sectores considerados feminizados o masculinizados y la
ausencia de referentes y su invisibilización.
2. Segregación horizontal y vertical del mercado de trabajo

Los estereotipos y roles de género, así como la falta de referentes de mujeres en diversos ámbitos generan
la segregación del mercado de trabajo, que se concreta, primero, en la existencia de sectores
masculinizados o feminizados y, segundo, en la diferente ocupación de los puestos de responsabilidad.
Las mujeres se concentran en sectores asociados a los roles de cuidado, atención a personas y tareas
administrativas, con menor reconocimiento social y económico.
Las mujeres se concentran en puestos de trabajo de menor responsabilidad, evidenciándose los obstáculos
a los que han de enfrentarse para su desarrollo profesional.
3. Infravaloración del trabajo y las capacidades y habilidades de las mujeres

Frecuentemente se observa que las competencias, capacidades y habilidades de las mujeres son
infravaloradas en los sectores y ocupaciones donde ellas predominan.
Tienden a infravalorarse porque se consideran habilidades que cualquier persona puede tener, en lugar de
considerarse capacidades y competencias adquiridas.
4. Escasa corresponsabilidad y dificultades para conciliar

Las diferencias salariales entre mujeres y hombres se reflejan en los obstáculos estructurales que existen en
la vida laboral y que continúan afectando mayoritariamente a las mujeres.
Las oportunidades que tienen las mujeres para progresar en sus trabajos y recibir un mayor salario se ven
afectadas por sus responsabilidades familiares.
Las mujeres trabajan menos horas y con contratos a tiempo parcial para poder compatibilizar las
responsabilidades familiares y laborales.
La falta de corresponsabilidad por parte de los hombres por lo que respecta a las tareas domésticas o al
cuidado de personas dependientes, incide en la existencia de brecha salarial de género.
5. Falta de transparencia en las retribuciones

No aplicar criterios de transparencia o procedimientos de información a la plantilla o recurrir al argumento
de la privacidad y la protección de datos favorece la opacidad de los sistemas retributivos.
Dificultades para definir el concepto de “trabajo de igual valor” y escasa incorporación de este como criterio
de determinación de las retribuciones.
Los complementos salariales son definidos, en gran medida, a partir de requisitos tradicionalmente
valorados como “masculinos” (peligrosidad, riesgo físico, disponibilidad, uso de maquinaria, …) quedando
fuera de ellos los sectores feminizados.
La concesión discrecional de los complementos perjudica a las trabajadoras, al vincularse a la capacidad
de negociación y a puestos de responsabilidad.
6. Circunstancias individuales de las personas trabajadoras

Circunstancias como la edad, discapacidad, enfermedad, situación familiar o el estado civil repercuten
directamente en las condiciones laborales de las personas trabajadoras, suponiendo para las mujeres
situaciones de doble y triple discriminación.
La trayectoria vital, especialmente en edades reproductivas, determina las expectativas de empleo, el
desarrollo profesional de las mujeres y, por tanto, menores retribuciones con respecto a los hombres.
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Tener hijas e hijos disminuye la empleabilidad de las mujeres, mientras que aumenta la de los hombres.
Noticia. UE Estudio (6 de octubre de 2021): “Desproporción salarial entre hombres y mujeres

en el sector de las Tecnologías de la Información”. Expansión.
Fuente: Expansión
Noticia. Redacción (2 de junio de 2021) “Un 91% de las mujeres cree que la maternidad influye
negativamente en su carrera frente a un 73 % de hombres”. Europa Press.
Artículo. Sagnier, Laura (13 de mayo de 2021) “¿Por qué lo llaman techo de cristal cuando es
una losa de hormigón?” El País.
Fuente: El País
Artículo. Hernández Velasco, Irene (7 de marzo de 2021) “La psicología de la brecha laboral:
por qué las mujeres triunfadoras se creen un fraude”. El Mundo.
Fuente: El Mundo
Brecha salarial de género: situación actual
Mitos en torno a la brecha salarial de género
En mi empresa no hay brecha salarial de género, se aplica el convenio colectivo: A

pesar de que la negociación colectiva se orienta a combatir las desigualdades y que las
personas que negocian los convenios colectivos cada vez están más sensibilizadas y formadas
en materia de igualdad de trato y de oportunidades, en algunos convenios todavía existen
herencias de las antiguas ordenanzas laborales. En otros, no se han revisado la clasificación
profesional ni los sistemas retributivos diseñados, posiblemente, cuando se crearon, sin
perspectiva de género.
La brecha salarial es el resultado de que las mujeres trabajan menos horas: Este
argumento asume, errónea e injustamente, que es aceptable que hechos vitales como tener
hijos impacten más en el salario y en la carrera profesional de las mujeres que en los de los
hombres. Estas responsabilidades tienen que ejercerse con corresponsabilidad.
Las mujeres trabajan en determinados sectores históricamente menos remunerados: Como

empresas, y como sociedad, quizá nos tenemos que preguntar a qué damos valor. Tenemos
que revisar los criterios que usamos en cuanto a medir social y económicamente un trabajo, se
debe incorporar la perspectiva de género, y reconocer los trabajos que hasta ahora se han
infravalorado e invisibilizado.
Valoramos las personas por las funciones que llevan a cabo, no por si son mujeres u
hombres: Este mito se basa en la falsa idea de que basta con tener un sistema de valoración
de los puestos de trabajo y un procedimiento de selección y promoción para garantizar la
igualdad retributiva. A su vez, plantea equivocadamente que las mujeres no aspiran a tener una
carrera profesional y omite las dificultades con que se encuentran para ascender en una
empresa.
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La brecha salarial de género no existe: A menudo, la interpretación erróneamente

acusadora que se hace de los resultados del indicador de la brecha salarial es fuente de
malestar. Cuando se constata la existencia de la brecha salarial en una empresa, aparece la
sorpresa y la reacción de pensar que “en nuestra empresa, esto no pasa”. Sin embargo, hay
que precisar que este indicador ofrece una primera alerta de la existencia de desigualdades,
pero no profundiza sobre si son fruto de la discriminación o no lo son. No toda diferencia
salarial es discriminatoria por sí misma, se tendrá que analizar en cada caso.
Consell de Relacions Laborals de Catalunya (2021): “Guía para la Aplicación de la Igualdad

Retributiva entre Hombres y Mujeres”.
Fuente: Consejo de Relaciones Laborales de Cataluña
Según la Encuesta Anual de Estructura Salarial relativa a 2019 (publicados los resultados en junio de 2021), la
ganancia media anual fue de 26.934,38 euros para los hombres y de 21.682,02 euros para las mujeres. Por
tanto, la ganancia media anual femenina supuso el 80,5 % de la masculina. Esta diferencia se reduce si se
consideran puestos de trabajo similares (misma ocupación, tipo de contrato, tipo de jornada, etc.). Así, si
tomamos como referencia la ganancia por hora, la diferencia salarial entre hombres y mujeres disminuye y si el
salario promedio anual femenino fue el 80,5 % del masculino, al considerar el salario por hora el porcentaje fue
del 89,7 %.
En cuanto al tipo de contrato, los hombres con contrato de duración indefinida tuvieron un salario superior al
medio en un 21,1 %, mientras que, en caso de tener un contrato de duración determinada, tuvieron un salario un
23,8 % inferior a la media. En las mujeres, el salario fue inferior al medio independientemente del tipo de
contrato (un 5,2 % menor para los indefinidos y un 29,3 % para los de duración determinada).
9/62
Por sectores, suministro de energía eléctrica, gas, vapor y aire acondicionado fue la actividad con salario más
alto, tanto para los hombres como para las mujeres. Y hostelería, la que tuvo los salarios más bajos para ambos
sexos. En todas las actividades económicas en las que la representación muestral femenina es significativa las
mujeres tuvieron un salario inferior al de los hombres.
10/62
En cuanto a las ocupaciones, aquellas con remuneraciones más altas fueron las mismas tanto para los
hombres como para las mujeres, y en el mismo orden. Los grupos principales con remuneraciones más bajas
también coincidieron en hombres y en mujeres. Ahora bien, en todas las ocupaciones las mujeres tuvieron un
salario inferior al de los hombres.
Instituto Nacional de Estadística (22 de junio de 2021):

Encuesta Anual de Estructura Salarial. Año 2019.
Por lo que respecta a la distribución salarial, el 25,7 % de las mujeres tuvo ingresos salariales menores o
iguales que el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) en 2019, frente al 11,1 % de los hombres. En esta situación
influye el mayor porcentaje de mujeres que trabajan a tiempo parcial.
Si se tienen en cuenta los salarios más elevados, el 4,1 % de los hombres presentaron salarios cinco veces o
más superiores al SMI, frente al 2,1 % de las mujeres.
11/62
La descripción de la desigualdad salarial se completa con la proporción de trabajadores con ganancia baja
(asalariados cuya ganancia por hora está por debajo de los 2/3 de la ganancia mediana), que fue del 15,0 % en
2019. Entre estos trabajadores, el 63,9 % eran mujeres. En este caso también hay que tener en cuenta el mayor
porcentaje de mujeres que trabajan a tiempo parcial.
Instituto Nacional de Estadística (22 de junio de 2021):

Encuesta Anual de Estructura Salarial. Año 2019
Esta brecha salarial de género tiene consecuencias directas en las prestaciones sociolaborales tanto las
relativas al desempleo como las de jubilación. Así, las mujeres están socialmente más desprotegidas, ya que
cuentan con un menor tiempo de cotización y con bases de cotización más bajas que las de los hombres.
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Tabla: Importe medio de las pensiones contributivas según tipo de pensión (2020). Expresado en
Euros
Fuente: Instituto de las mujeres (2021) “Las Mujeres en Cifras”

Los datos están actualizados a fecha de 12 de agosto de 2021.
Las situaciones diferenciadas entre mujeres y hombres en esta prestación vienen determinadas fundamentalmente,
como ya se ha reiterado, por las situaciones de desigualdad que viven las mujeres en el mercado de trabajo
y la distinta posición que éstas ocupan en el mismo respecto de los hombres, lo que afecta al número y cuantía de
la pensión que se genera.
Pensión de viudedad
Por su parte, merece especial mención la disfunción que la pensión de viudedad presenta en el contexto
actual. Respecto a esta prestación, que implica su percepción como un derecho derivado, se observa que, casi
la exclusividad de personas perceptoras de la misma son mujeres, 2.164.925 frente a 187.740 hombres (según
los datos del Anuario de Estadísticas del Ministerio de Trabajo y Economía Social 2020 (2021), y que cobran un
importe más elevado que los hombres, si bien el promedio del importe de las pensiones de viudedad es muy
inferior al de las de jubilación. Además, que sean las mujeres las que cobran importes más elevados en las
pensiones de viudedad que los hombres, pone de relieve de nuevo que las bases de cálculo de la pensión de
viudedad, son superiores cuando los causantes son trabajadores.
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Pensiones no contributivas
En cuanto a las pensiones no contributivas, las mujeres las perciben en un porcentaje mayor que los
hombres, en consonancia con su menor participación en el devengo de prestaciones contributivas, tal y como se
recoge en la siguiente tabla:
Tabla: Personas beneficiarias de pensiones no contributivas (2019). Expresado en miles y porcentaje
Fuente: Ministerio de Trabajo y Economía Social (2020): Anuario 2019.

Hay que tener en cuenta que algunas de las reformas legislativas de los últimos años han afectado al sistema de
pensiones. Las premisas demográficas en que se apoya, como la caída de la natalidad a 1,18 hijos por mujer y el
aumento de la longevidad, tienen un sesgo de género: son producidas más por un modelo socioeconómico de
desigualdad entre mujeres y hombres e incompatibilidad entre empleo y cuidados, que por una causa biológica. La
baja natalidad responde a la carencia de tiempos y servicios para la conciliación.
En ese sentido, existen voces críticas que alertan acerca de la insuficiente evaluación del impacto de género hecha
sobre algunas reformas como la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y
modernización del sistema de Seguridad Social, (BOE del 2 de agosto). Así, en ésta, por ejemplo, el aumento
de la edad de jubilación puede elevar la discriminación de las mujeres, cuyas vidas laborales tienen más "lagunas
de cotización" por la precariedad y la feminización del cuidado de familiares. España es el cuarto país de Europa
en porcentaje de mujeres excluidas del mercado de trabajo por tener que cuidar de familiares dependientes,
menores y mayores.
14/62
Consideraciones similares podrían predicarse sobre el Real Decreto-ley 20/2012, de 13 de julio, de medidas
para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad, que también ha conllevado
modificaciones en materia de Seguridad Social, por ejemplo por eliminar el subsidio especial para personas
mayores de 45 años y retrasar a 55 años la edad para poder acceder al subsidio por desempleo para personas
mayores de 52 años, pues ello perjudicará fundamentalmente a las mujeres, en cuanto perceptoras mayoritarias de
dichos subsidios.
En cuanto a la reflexión general sobre la igualdad de género en materia de protección social se

puede concluir que la menor tasa de ocupación femenina, la desigualdad salarial y las
diferencias entre la vida laboral de mujeres y hombres, marcadas por la precariedad y la
feminización del cuidado de hijos e hijas y familiares dependientes con las consiguientes
“lagunas de cotización” llevan a que la pensión media de las mujeres sea ahora de 808,28
euros. Es decir, el 65,72 % de la pensión de los hombres, que se sitúa en 1.229,80 euros.
Real Decreto-ley 3/2021, de 2 de febrero, por el que se adoptan medidas para la reducción de
la brecha de género y otras materias en los ámbitos de la Seguridad Social y económico.
(BOE, nº 29, de 3 de febrero de 2021).
Fuente: BOE
Noticia. Olías, Laura (28 de julio de 2021) “El nuevo complemento contra la brecha de género
en las pensiones alcanza ya a 27.553 mujeres y 943 hombres”. El Diario.es.
Fuente: El Diario
Según los datos publicados por la Seguridad Social la pensión media de los hombres fue de 1.250 euros,
mientras que la de las mujeres fue de 826 euros, lo que supone una diferencia del 34 %, o 366 euros menos al
mes, de media.En el grupo de edad de 65 a 69 años, la pensión media llega a su valor más alto: 1.270 euros,
con un nivel de desigualdad del 26 % entre hombres y mujeres. El mayor desequilibrio se produce en el tramo
de edad comprendido entre los 75 y los 79 años, en el que las pensiones que las mujeres perciben son un 41 %
menores a las percibidas por los hombres. La pensión media de los hombres es de 1.304 euros, mientras que
la percibida por las mujeres es de 779 euros. Esto es, 525 euros menos, de media.
Fuente: 65 y más
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España tiene una natalidad muy baja, 1,2 hijos por mujer. En 2050 habrá un 30 % de población por encima de
los 65 años, según el INE y la Airef. Además, según estos organismos, en 2050 habrá algo menos de dos
personas en edad de trabajar por una mayor de 66 años, una ratio del 53 %.
Fuente: El País
Principio de igualdad de remuneración. Marco normativo a

nivel europeo y estatal
Para reflexionar...
En tu opinión, ¿consideras que las empresas tienen habilitados sistemas de

identificación de la brecha salarial de género?
En tu opinión, ¿Qué papel tienen los sindicatos en las Comisiones
Negociadoras del Plan de Igualdad en relación con la auditoria salarial?
Prinicipio de igualdad salarial
"EQUIDAD SALARIAL"
La igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor es el principio diseñado para alcanzar la “equidad
salarial”. La equidad salarial se refiere a una remuneración justa, sin embargo, estos dos términos a menudo se
emplean indistintamente. Ambos, tienen que ver con corregir la minusvaloración de los empleos desempeñados
habitualmente por mujeres.
"TRABAJO IGUAL"
El término “trabajo igual” hace referencia a cuando dos personas realizan un trabajo que es igual o similar
(similar formación, experiencia, actividades, etc.), deberían recibir la misma remuneración.
"TRABAJO DE IGUAL VALOR"
Mientras que la expresión “un trabajo de igual valor” supone que la igualdad de remuneración por un trabajo de
igual valor se ha de tener en cuenta no solo en aquellos casos en los que mujeres y hombres desempeñan un
trabajo igual o similar, sino también la situación más habitual en la que desempeñan trabajos diferentes. Cuando
mujeres y hombres llevan a cabo un trabajo de contenido diferente, que requiere de capacidades o
cualificaciones diferentes y que se desempeña en condiciones diferentes, pero que en general es de igual valor,
deberían recibir una remuneración igual.
16/62
Por tanto, el concepto de valor igual se aplica cuando los trabajos que desempeñan mujeres y hombres:
Se llevan a cabo en condiciones diferentes.

Requieren cualificaciones y capacidades diferentes.
Requieren niveles de esfuerzo diferentes.
Implican responsabilidades diferentes.
Se llevan a cabo en lugares o empresas diferentes, o para personal empleador distinto.
Igualdad en la Empresa: Boletín Igualdad en la Empresa VII: Si trabajamos lo mismo: Ganemos

=.
Principio de transparencia retributiva
Junto al principio de igualdad de remuneración se ha de tener en cuenta el principio de transparencia

retributiva. Este principio está relacionado con la la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no
discriminación en materia retributiva entre mujeres y hombres y tiene por objeto la identificación de
discriminaciones, tanto directas como indirectas, particularmente las debidas a incorrectas valoraciones de los
puestos de trabajo.
El principio de transparencia retributiva se aplicará, al menos, a través de los siguientes instrumentos:
Registros retributivos.
Auditoría retributiva.
Sistema de valoración de puestos de trabajo en la clasificación profesional de la empresa y en el convenio
colectivo de aplicación.
Derecho de información de las personas trabajadoras.
Estos instrumentos se abordarán en el siguiente apartado de la unidad de forma detallada.
Marco normativo a nivel internacional

El principio de igualdad retributiva “a igual valor (a trabajo de igual valor), igual retribución”, según el cual el
empleador está obligado a pagar, por la prestación de un trabajo de igual o de igual valor, la misma retribución,
está incorporado desde hace tiempo en la normativa a nivel internacional.
Declaración Internacional de los Derechos Humanos
Así, en 1948 la Declaración Internacional de los Derechos Humanos recoge en su art. 23.2 que:
“Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo igual”.
Convenios nº. 100 y 117 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT)
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Poco después, los Convenios nº. 100 y 117 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) de 1951 y 1962,
respectivamente, establecen el principio de “igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano
de obra femenina por un trabajo de igual valor”.
Además, el Convenio nº 100 sobre igual remuneración de la Organización Internacional del Trabajo deja claro que
el término remuneración ha de incluir, además del “salario base”, otras remuneraciones o beneficios como son
incrementos (primas, horas extras, méritos, rendimientos, etc.), pensiones, indemnizaciones, subsidios,
prestaciones sociales, etc. En definitiva, los pagos que se producen a raíz del empleo de la trabajadora o el
trabajador.
Por tanto, el concepto de remuneración es más amplio que el de salario, y ayuda a aproximarse de modo más
preciso al fenómeno de la desigualdad salarial.
Organización Internacional del Trabajo (2021): “Informe Mundial sobre Salarios 2020- 2021”.
Fuente: OIT
Organización Internacional del Trabajo (2019): “Importante papel de los sindicatos para cerrar la
brecha salarial por razón de género”.
Fuente: OIT
Naciones Unidas: Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y

Culturales (1966)
El Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (1966) establece el derecho a “un salario
equitativo e igual por trabajo de igual valor, sin distinciones de ninguna especie; en particular debe asegurarse a las
mujeres condiciones de trabajo no inferiores a las de los hombres, con salario igual por trabajo igual” (art. 7.a.i).
Naciones Unidas (1966): Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales.

Fuente: ONU
Naciones Unidas: Convención sobre la eliminación de todas las formas de

discriminación contra la mujer (1979)
La Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer (1979) reconoce en su
art. 11.1.d “el derecho a igual remuneración, inclusive prestaciones, y a igualdad de trato con respecto a un trabajo
de igual valor, así como a igualdad de trato con respecto a la evaluación de la calidad del trabajo”.
En este sentido, la Convención pone de manifiesto la necesidad de poner en marcha procedimientos que
determinen la calidad del trabajo que, en sí mismos, sean equitativos.

discriminación contra la mujer.
Fuente: ONU
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Unión Europea
En el caso de la Unión Europea, el art. 119 del Tratado de Roma de 1957 recogía la igualdad de
remuneración por el mismo trabajo. En este caso, esta igualdad tenía un sentido amplio y, será la Carta Social
Europea (1961) la que haga referencia expresa a la exigencia de igual salario para trabajos de igual valor.
Posteriormente, la Directiva 75/117/CEE del Consejo, de 10 de febrero de 1975, relativa a la aproximación

de las legislaciones de los Estados Miembros que se refieren a la aplicación del principio de igualdad de
retribución entre los trabajadores masculinos y femeninos, aún sin determinar mecanismos concretos de
valoración, establece en su artículo 1, la clasificación profesional como elemento fundamental que contribuye a
cumplir con el principio de igualdad de remuneración. Así mismo, en el párrafo 2 del citado artículo, se
establecen dos limitaciones en el diseño del sistema de clasificación profesional: por un lado, deberán basarse
sobre criterios comunes a aplicar tanto a trabajadora como a trabajadores y, en segundo lugar, se han de
diseñar asegurando que no incluyen discriminaciones por razón de sexo.
Parlamento Europeo: Fichas temáticas sobre la Unión Europea. La igualdad entre mujeres y
hombres.
Ahora bien, el Art. 141 del Tratado Constitutivo de la Unión Europea (Tratado de Ámsterdam, 1997)
amplia el anterior principio, estableciendo la obligación de pagar la misma retribución, no solo por la realización
de un mismo trabajo, sino también por el desempeño de un trabajo de igual valor:
“1. Cada Estado miembro garantizará la aplicación del principio de igualdad de retribución entre
trabajadores y trabajadoras para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor.
2. La igualdad de retribución, es decir sin discriminación por razón de Sexo, se refiere a que:
a. La retribución establecida para un mismo trabajo remunerado por unidad de obra realizada se fija
sobre la base de la misma unidad de medida.
b. que la retribución establecida para un trabajo remunerado por unidad de tiempo es igual para un
mismo puesto de trabajo.
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3. El Consejo, con arreglo al procedimiento previsto en el art 251 y con la consulta al Comité Económico y
Social, adoptará medidas para garantizar la aplicación del principio de Igualdad de oportunidades y trato
para hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación, incluido el principio de igualdad retribución
para un mismo trabajo o un trabajo de igual valor.
4. Con objeto de garantizar en la práctica la plena igualdad entre hombres y mujeres en la vida laboral, el
principio de igualdad de trato no impedirá a ningún Estado miembro mantener o adoptar medidas que
ofrezcan ventajas concretas destinadas a facilitar al sexo menos representado el 11 ejercicio de
actividades profesionales o a evitar o compensar desventajas en sus carreras profesionales.”
En la versión consolidada del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea del 2010, en su Artículo
157 (antiguo artículo 141 TCE), se prohíbe la discriminación por razón de sexo en materia de remuneración
para un mismo trabajo o un trabajo de igual valor. Este principio también se aplica a los sistemas de
clasificación profesional utilizados para la determinación de remuneraciones:
“1. Cada Estado miembro garantizará la aplicación del principio de igualdad de retribución entre
trabajadores y trabajadoras para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor.
2. Se entiende por retribución, a tenor del presente artículo, el salario o sueldo normal de base o mínimo,
y cualesquiera otras gratificaciones satisfechas, directa o indirectamente, en dinero o en especie, por el
empresariado al trabajador/a en razón de la relación de trabajo.”
Por tanto, la igualdad de retribución, sin discriminación por razón de sexo, significa:
a. que la retribución establecida para un mismo trabajo remunerado por unidad de obra realizada se fija
sobre la base de una misma unidad de medida;
b. que la retribución establecida para un trabajo remunerado por unidad de tiempo es igual para un mismo
puesto de trabajo.
En marzo de 2014, la Comisión Europea aprobó la Recomendación de 7 de marzo de 2014, sobre el

refuerzo del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres a través del Texto pertinente a efectos
del EEE en el que ya se recogía la comunicación regular de información por parte de las empresas sobre los
salarios por categorías, las auditorias salariales como instrumento idóneo para identificar las situaciones de
discriminación por razón de sexo o la introducción de cuestiones de igualdad de retribución en la negociación
colectiva.
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En 2021, la Comisión Europea presentó la Propuesta de Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo
para fortalecer la aplicación del principio de igual remuneración por trabajo de igual valor o trabajo de
igual valor entre hombres y mujeres mediante la transparencia salarial y los mecanismos de
aplicación. En esta propuesta se recoge la necesidad de llevar a cabo medidas de transparencia retributiva,
como la necesidad de informar de antemano a quien postule a un puesto de trabajo sobre cuál va a ser su
salario, o la obligación para las grandes empresas de informar sobre la brecha retributiva de género La
propuesta también refuerza los instrumentos para que los trabajadores puedan hacer valer sus derechos, y
además facilita el acceso a la justicia. Los empleadores no podrán solicitar a quien se presente un proceso de
selección su historial salarial, y tendrán que proporcionar información retributiva anonimizada cuando así lo
soliciten los empleados. Por último, quien haya sido víctima de discriminación retributiva tendrá derecho a una
indemnización.
La propuesta legislativa se centra en dos factores fundamentales de la igualdad de retribución: por un lado,
plantea medidas para garantizar la transparencia retributiva destinada a las plantillas y a las empresas, y por
otro, un mejor acceso a la justicia para las víctimas de discriminación en este ámbito.
Medidas de transparencia retributiva
Transparencia retributiva para solicitantes de empleo
Se tendrá que informar de cuál es el salario inicial o la horquilla correspondiente, ya sea en el mismo anuncio de
la vacante o antes de la entrevista de empleo. En este contexto, no podrán preguntar a los aspirantes por su
historial salarial.
Derecho a la información de las trabajadoras y los trabajadores
Tendrán derecho a solicitar información a su empresa sobre su retribución individual y sobre los niveles
retributivos medios, desglosados por sexo y categorías profesionales que efectúen un mismo trabajo o un
trabajo de igual valor.
Información sobre la brecha retributiva de género
En el caso de las plantillas de al menos 250 personas, las empresas deben publicar información sobre las
diferencias existentes en la remuneración que perciben las trabajadoras y los trabajadores en su seno. A escala
interna, también deben facilitar información sobre la brecha retributiva de género por categorías laborales que
efectúen un mismo trabajo o un trabajo de igual valor.
Evaluación retributiva conjunta
Cuando la información sobre las retribuciones revele una diferencia injustificada entre hombres y mujeres de al
menos el 5%, se deberá realizar una evaluación retributiva en colaboración con la representación legal de la
plantilla.
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Mejor acceso a la justicia para las víctimas de discriminación retributiva
Compensaciones
Quienes han sufrido discriminación retributiva por razón de pueden obtener una indemnización, que pueden
comprender el reembolso de los atrasos y las primas o pagos en especie relacionada.
La carga de la prueba recae en las empresas
Por defecto, serán las empresas, y no quienes trabajen para ellas, quienes tendrán que demostrar la ausencia
de discriminación retributiva.
Sanciones (por ejemplo, multas)
Para aquellos casos en los que se repita una infracción, los Estados miembros habrán de habilitar un baremo
de sanciones específicas, con una indicación de valores son las multas mínimas.
Organismos de igualdad y las organizaciones sindicales
Los organismos de igualdad y las organizaciones sindicales pueden intervenir en procesos judiciales o
administrativos individuales, así como en las demandas colectivas para la igualdad de retribución.
Comisión Europea (4 de marzo de 2021): “Transparencia retributiva: a igual trabajo, igual

retribución”.
Por último, hay que señalar las distintas sentencias del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) que
indican que la igualdad retributiva entre hombres y mujeres debe aplicarse para un mismo trabajo o de igual valor.
Así, la sentencia del TJUE de 3 de junio de 2021 señala que “un mismo trabajo o un trabajo al que se atribuye
igual valor debe ser retribuido de la misma manera, con independencia de que lo realice un hombre o una mujer”.
Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (Sala Segunda) de 3 de junio de 2021
sobre el asunto C-624/19.
Fuente: Info Curia
Marco normativo de España
Constitución Española
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La Constitución declara en su artículo 1, que España es un “Estado social y democrático de Derecho, que propugna
como valores superiores de su ordenamiento jurídico la libertad, la justicia, la igualdad y el pluralismo político”.
Así mismo, en su artículo 9.2, encomienda a los poderes públicos a promover las condiciones necesarias para que
la libertad y la igualdad sea reales y efectivas.
En el artículo 14, se reconoce la igualdad formal ya que se establece que:
“Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación por razón de nacimiento,
raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra circunstancia personal o social.”
Y para finalizar, el artículo 35.1, de la Constitución Española, indica que:
“Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u
oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y
las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo”.
Estatuto de los Trabajadores
En el ámbito laboral, el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores (Ley 8/1980, de 10 de marzo), hace referencia a
la igualdad retributiva, pero, a pesar de haber ratificado España el Convenio 100 de la OIT citado anteriormente, no
recoge la obligación de pagar un salario igual por un trabajo “de igual valor”:
“El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo igual el mismo salario, tanto por
salario base como por los complementos salariales, sin discriminación alguna por razón de sexo”.
Ley 8/1980, de 10 de marzo, del Estatuto de los Trabajadores. (Disposición derogada).

Fuente: BOE
Ley 11/1994, de 19 de mayo
La Ley 11/1994, de 19 de mayo, por la que se modifican determinados artículos del Estatuto de los Trabajadores,
y del texto articulado de la Ley de Procedimiento Laboral y de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden
Social, supuso un avance en relación con el principio de igualdad retributiva ya que la nueva redacción del artículo
28 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 1/1995) establecería que la igualdad retributiva
alcanzará a aquellos trabajos a los que se atribuya igual valor:
“El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor el mismo salario, tanto
por salario base como por los complementos salariales, sin discriminación alguna por razón de sexo.”
Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la
Ley del Estatuto de los Trabajadores. (Disposición derogada).
Fuente: BOE
Ley 33/2002, de 5 de julio
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La Ley 33/2002, de 5 de julio, de modificación del artículo 28 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, supuso un avance en relación con el
principio de igualdad retributiva ya que la nueva redacción del artículo 28 hacía referencia a que la igualdad
retributiva alcanzaba a todos los elementos de la retribución, con independencia de la naturaleza salarial o
extrasalarial de las diferentes partidas:
“El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución,
satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial,
sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o
condiciones de aquélla”.
Ley 33/2002, de 5 de julio, de modificación del artículo 28 del texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo.
BOE, n1 161, de 6 de julio de 2002.
Fuente: BOE
Real Decreto-Ley del 6/2019
Ahora bien, han tenido que pasar casi dos décadas para avanzar en la parte relativa a la valoración de los puestos
de trabajo y, así, el citado artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores fue modificado por el Real Decreto-Ley del
6/2019, de medidas urgentes para la garantía de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el
empleo y la ocupación, incluyendo una definición del concepto “igual valor”:
“Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente
encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los
factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas
actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.”
Esta definición implica un método de valoración de puestos de trabajo basado en factores, asegurando así, la
objetividad a pesar de su complejidad.
Además, este Real Decreto 6/2019, impone a todas las empresas la obligación de llevar un registro salarial y
reconoce el derecho de acceso a esa información a través de la representación legal.
Y, por último, establece la obligación de justificar las diferencias retributivas que superen el 25 %. Y, por último,
incluye dentro del contenido mínimo de los planes de igualdad, la necesidad de realizar una auditoría salarial que
formará parte del diagnóstico y será, por tanto, objeto de negociación y aprobación en el seno de la comisión
negociadora.
Este Decreto mejora lo establecido en la Recomendación de la Comisión Europea de 7 de marzo de 2014, puesto
que combina varias de las opciones establecidas en dicho texto: el sistema de registro retributivo permite el
acceso de la representación legal de las personas trabajadoras a la información retributiva, contenida en el registro
retributivo, desglosada y promediada en todas las empresas y no solo en aquellas con 50 o más personas
trabajadoras como establece la Recomendación. Además, la auditoría retributiva se aplica a todas las empresas
que tienen la obligación de tener planes de igualdad.
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Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de

trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. BOE, nº 57, de 7
de marzo de 2019.
Fuente: BOE
Real Decreto 902/2020
Para finalizar este apartado se va a hacer referencia al Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad
retributiva entre mujeres y hombres.
El Decreto 902/2020 supone el desarrollo reglamentario del Real Decreto 6/2019 en relación con el registro salarial
y la auditoria retributiva y tiene como finalidad establecer medidas específicas en cada empresa para hacer
efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva.
Ahora bien, el reglamento 902/2020 va más allá de la obligación de igual retribución por trabajos de igual valor e
integra la transparencia retributiva en las empresas y en los convenios además de garantizar un elemento clave: el
derecho a la información retributiva.
El artículo 3 recoge la definición del principio de transparencia retributiva y supone aquel principio aplicado a los
diferentes aspectos que determinan la retribución de las personas trabajadoras y sobre sus diferentes elementos,
permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se le atribuye a dicha retribución.
Por tanto, su objeto es identificar las discriminaciones directas e indirectas debidas a las incorrectas valoraciones
de puestos de trabajo. Ello supone que, en el ejercicio de trabajos de igual valor, se perciba una retribución inferior
sin que pueda justificarse de forma objetiva.
Además, según este mismo artículo, el principio de transparencia retributiva se aplicará, al menos, a: los registros
retributivos, la auditoría retributiva, el sistema de valoración de puestos de trabajo de la clasificación profesional
contenida en la empresa y en el convenio colectivo que fuera de aplicación y el derecho de información de las
personas trabajadoras.
En el apartado siguiente se desarrollan cada uno de estos instrumentos.
Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

BOE, nº 272, de 14 de octubre de 2020.
Fuente: BOE
Igualdad en la empresa (noviembre de 2020): “Aspectos clave de la nueva normativa sobre

planes de igualdad e igualdad retributiva”. Boletín de Igualdad en el empleo.
Gimeno Díaz de Atauri, Pablo (2021): “Valoración del trabajo desde una perspectiva de género
en la empresa” (páginas 79-119) dentro de Nieto Rojas, Patricia (directora): “Acciones públicas
y privadas para lograr la igualdad en la empresa”. Dykinson.
Fuente: Universidad Complutense de Madrid
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Artículo. Sánchez- Silva, Carmen (8 de noviembre de 2021): “Primer asalto contra la brecha
salarial”. El País.
Fuente: El País
De acuerdo con el barómetro del Consejo General de Colegios de Gestores

Administrativos solo el 33 % de las pequeñas y medianas empresas son conocedoras
de la obligatoriedad de informar sobre las retribuciones de plantillas a la Administración.
Fuente: Autónomosyemprendedor.es
Instrumentos para la aplicación del Principio de

transparencia retributiva
Para poner en práctica...
¿Conoces si tu empresa cuenta con el registro retributivo?

¿Conoces si en tu empresa se han puesto en marcha para detectar situaciones
de discriminación salarial?
Sistema retributivo
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sistema retributivo
Se entiende por sistema retributivo el conjunto de factores que en una empresa definen la retribución concreta
de cada persona empleada.
Fuente: Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades (2015) “Recomendaciones para actuar frente
a la brecha salarial de género en una organización”.
Conviene indicar en este punto que el diagrama puede leerse de izquierda a derecha (iniciando por la
Descripción de los puestos de trabajo y siguiendo hacia la derecha; sería de utilidad para organizaciones que
diseñan o rediseñan su política salarial), o de derecha a izquierda, que es la opción que se detalla a
continuación, y que interpreta la RETRIBUCIÓN como consecuencia directa de 3 componentes: Salario base,
Variable y Complementos.
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Salario base
Se determina a partir de:
Salario inicial: que se fija a partir de:
La banda salarial correspondiente al puesto

El interés de la empresa
El poder de negociación de la persona frente a la empresa.
Revisiones salariales, que pueden depender también de:
El interés de la empresa.
La negociación colectiva, en lo que establezca.
Variable
Se determina a partir de:
La evaluación de desempeño, que puede determinarse a partir de la descripción de puestos.

El interés de la empresa.
Complementos salariales
Pueden proceder de:
Circunstancias retribuibles de puesto, que normalmente quedan determinadas conforme a la descripción del
puesto de trabajo, y donde pueden distinguirse:
Fijas: circunstancias que se dan en todas las personas que ocupan ese puesto (penosidad, toxicidad,
transporte…).
Proporcionales: asociadas a elementos cuantificables (comisiones sobre ventas, volumen de trabajo
realizado…).
Puntuales: circunstancias que pueden darse o no (horas extras, nocturnidad…).
Circunstancias retribuibles de persona: antigüedad en empresa y/o puesto, formación, número de
hijos/as….
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Las bandas salariales pueden determinarse:
Directamente conforme a la descripción de puestos o categorías

A través de una Valoración de Puestos de Trabajo (VPT), que hace corresponder a cada valoración una
banda salarial. Esta VPT depende a su vez de:
1. La descripción de puestos o categorías.

2. Los factores de valoración.
Hay un aspecto transversal que es la asignación de cuantías, y que resulta esencial dado que es donde se
establecen los importes de los diferentes componentes de la retribución:
Bandas salariales
Se asigna una banda salarial a cada puesto (salario máximo y mínimo para las personas que ocupan ese
puesto). Las bandas pueden venir determinadas:
Directamente conforme a los puestos.

Ser proporcionales a la valoración de cada puesto de trabajo (VPT), de modo que, a más puntuación de
un puesto, mayor retribución.
Variable
La cuantía suele calcularse en función del salario base de la persona, pero puede depender también de otros
factores de la empresa como, por ejemplo, sus resultados en el ejercicio (y la parte de ellos destinados a
retribución variable).
Complementos
Donde a cada circunstancia retribuible se le asocia un importe concreto. Normalmente estos importes vienen
fijados por la negociación colectiva, pero en otros casos no.
En cuanto al interés de la empresa puede tener diferentes orígenes.
Entre ellos distinguimos dos tipos:
En relación con cada persona trabajadora en particular, por el interés de la empresa en contratarla,
retenerla, motivarla o reconocer su trabajo (a partir por ejemplo de su evaluación de desempeño).
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En relación con el conjunto de la empresa, como puede ser mejorar las condiciones, en general, o en
particular el corregir desigualdades retributivas detectadas (entre personas en un mismo puesto, o entre puestos
de valor similar).
Por tanto, para corregir las desigualdades salariales resulta esencial actuar en una doble dirección:
Por un lado, garantizar la equidad del sistema retributivo, realizando los ajustes pertinentes, conforme se
sugiere en las siguientes páginas.
Y por otro, corregir la situación actual de manera paulatina, procurando que los periodos de transición sean
lo más breve posibles (3-4 años).
Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades (2015) “Recomendaciones para actuar

frente a la brecha salarial de género en una organización”.
En cuanto a las recomendaciones para incorporar la perspectiva de género en el sistema retributivo, se aconsejan
las siguientes:
UNIVERSALIDAD
El sistema retributivo debe ser aplicable a todas las personas que forman parte de la organización.
PROPORCIONALIDAD
El sistema retributivo debe establecer una proporcionalidad entre el valor aportado por cada persona y la
retribución percibida.
PUBLICIDAD
El sistema retributivo debe ser conocido por todas las personas que forman parte de la organización ya que
aumenta la confianza de las personas en la organización y, en el caso de las mujeres, incrementa su motivación
al saber que en la asignación de su salario sólo influyen factores conocidos, reduciendo la arbitrariedad.
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ANÁLISIS DIFERENCIAL DE IMPACTO
Cualquier decisión en relación con el sistema retributivo y, muy en particular, con la asignación de cuantías, debe
estar acompañada de un análisis diferencial del impacto que dicha decisión tendría en mujeres y hombres, de
modo separado.
INFORMACIÓN ESTADÍSTICA DESAGREGADA
La organización debe disponer de información y análisis estadísticos periódicos (anuales) de las retribuciones
reales, desagregados por conceptos de salario y puestos. En particular, debe controlar las diferencias salariales
en los casos que suelen afectar negativamente a las mujeres, conforme se revela en numerosos estudios,
incidiendo en complementos, variables, o tipologías de contratos a tiempo parcial frente a tiempo completo.
TRANSPARENCIA
La organización debe ofrecer a la representación legal de la plantilla (RLT) los resultados de los análisis
estadísticos de las retribuciones reales, guardando las cautelas que proceda.
PARTICIPACIÓN
La organización debe desarrollar y actualizar su sistema de retribución de un modo participativo, concretado en

tres aspectos:
Participación de personas expertas en retribución e igualdad.

Participación de mujeres y hombres en el equipo de negociación/determinación de salarios.
Participación de las personas que ocupan los puestos en la definición de su descripción y valoración
Análisis, descripción y valoración del puesto de trabajo
Tal y como se ha comentado en apartados anteriores, a continuación, se detallarán las

principales herramientas relacionadas con el principio de transparencia retributiva: el sistema
de valoración de puestos de trabajo, el registro retributivo y la auditoría retributiva.
Este epígrafe se ha elaborado a partir de las distintas herramientas elaboradas por el servicio Igualdad en la
Empresa (Instituto de las Mujeres) y el artículo de Cristina Aragón Gómez (2021) ““El Registro Retributivo y la
auditoria salarial”.
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Instituto de las Mujeres: Herramientas para la Igualdad.

Aragón Gómez, Cristina (2021): “El Registro Retributivo y la auditoria salarial” (páginas 120-
174) dentro de Nieto Rojas, Patricia (directora): “Acciones públicas y privadas para lograr la
igualdad en la empresa”. Dykinson.
Fuente: Universidad Complutense de Madrid
El análisis, descripción y valoración de puestos de trabajo son herramientas básicas en la aplicación de las
distintas políticas de gestión y dirección de los recursos humanos de cualquier tipo de organización y en cualquier
entorno empresarial.
Análisis del puesto de trabajo
A través del análisis del puesto de trabajo se pretende descomponer un puesto de trabajo de manera
estructurada en unidades menores para, a partir de ahí, comprender la responsabilidad e importancia del puesto
en su conjunto y dentro de un contexto organizativo determinado.
Descripción del puesto de trabajo
Por otro lado, la descripción del puesto de trabajo es el proceso de plasmación del análisis del puesto en un
documento estructurado y homogéneo para todos los puestos de la organización, que contenga la información
requerida.
Valoración del puesto de trabajo
Y la valoración del puesto de trabajo implica determinar el valor relativo de los puestos en una organización,
independientemente de la persona que ocupa el puesto en un determinado momento
Por tanto, el análisis, descripción y valoración de puestos de trabajo están vinculados a la estrategia empresarial ya
que, esta planificación parte de los objetivos corporativos marcados por la dirección. A partir de ahí, las distintas
unidades plantean sus objetivos y estrategias individuales y, la dirección finalmente decidirá y armonizará los
distintos objetivos, las estrategias y propuestas de cambios en base a los objetivos corporativos y el presupuesto.
Artículo. Montero, Sara (27 de marzo de 2021): “Los algoritmos y sus sesgos de género, raza o
clase: así te perjudican en la búsqueda de trabajo o de ayudas sociales”. Diario Público.
El artículo 74 del Estatuto Básico del Empleado Público dispone que las administraciones
públicas deben estructurar su organización a través de relaciones de puestos de trabajo u otros
instrumentos organizativos similares, que comprenderán, al menos:
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a) La denominación de los puestos.
b) Los grupos de clasificación profesional.
c) Los cuerpos o escalas a que estén adscritos.
d) Los sistemas de provisión.
e) Las retribuciones complementarias.
Fuente: BOE
Las tareas, puestos, roles y ocupaciones son los elementos fundamentales del análisis,
descripción, organización y gestión de trabajo en nuestra sociedad.
Los conceptos de tarea, puesto, rol y ocupación tienen entre sí una relación jerárquica.
Tarea
Tarea
Así, la tarea es el concepto más elemental y constituye la unidad mínima de análisis e implica un conjunto de
actividades dirigidas a conseguir un objetivo específico.
Por tanto, la tarea se caracteriza por:
Implica un esfuerzo humano físico o mental. Puede ser de cualquier tamaño o grado de complejidad.
Combina tecnología, materiales y equipos con destrezas, conocimientos y habilidades para conseguir un
determinado resultado identificable que puede ser independiente o como un input para otra tarea u otro ejecutor
o puesto.
Tiene un principio y un fin, perfectamente distinguibles.
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Constituye una unidad de acción ejecutada por una persona, pero puede implicar a más de una.
Las tareas se clasifican en cognitivas o mentales, manuales o físicas, simples o complejas, técnicas y
organizativas, o en discretas, continuas y ramificadas.
En relación con el puesto de trabajo es posible otra clasificación: tareas prescritas y tareas emergentes:
Tareas prescritas
Las tareas prescritas, son aquellas que están diseñadas por la propia organización, están formalizadas, son
impersonales, objetivas y estáticas.
Tareas emergentes
Las tareas emergentes, son personales, tienen un carácter espontáneo, son subjetivas, dinámicas, evolucionan
en su realización y pueden introducir innovaciones en el puesto de trabajo.
Puesto
El puesto recoge principalmente los aspectos físicos del trabajo, mientras que el rol se centra en el componente
social. Aunque ambos se encuentran situados a un nivel similar en la jerarquía, el rol tiene un carácter más amplio
que el puesto. Por último, la ocupación trasciende el ámbito organizacional y contribuye a configurar parte de la
estructura social del trabajo.
Puesto de trabajo
E l puesto de trabajo se define como un conjunto de acciones organizadas y propositivas que realiza una
persona empleada o colaboradora de una organización, en una determinada posición de su estructura de
relaciones internas y externas, con el fin de aportar valor añadido a dicha organización, mediante la consecución
de una serie de áreas de resultados específicos, siguiendo reglas, procedimientos y metodologías –
generalmente preestablecidas- dentro de una determinada orientación estratégica fijada por la propia
organización
Rol
Rol
El rol es el conjunto de conductas esperadas de la persona que ocupa una determinada posición o puesto de
trabajo.
Ocupación
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Ocupación
El término ocupación se suele utilizar como sinónimo de oficio, empleo, profesión, etc. y hace referencia a la
agrupación de puestos con características similares. Así, por ejemplo, “médico/a” se puede referir un puesto de
trabajo en un hospital, pero, también, describe una ocupación o profesión socialmente reconocida.
Descripción de puestos de trabajo
El concepto puesto de trabajo hace referencia al conjunto de tareas que ejecuta una persona dentro de una
empresa, empleando unas técnicas, métodos o medios específicos, pero que, a su vez, se mantienen
determinados por dicha empresa, donde se lleva a cabo su actividad.
Cada puesto de trabajo se compone básicamente de tres elementos principales:
Tareas
Son las funciones básicas, que componen el “día a día” del trabajador.
Obligaciones
Son los conjuntos de tareas que constituyen actividades completas relevantes o significativas.
Responsabilidades
Son los conjuntos de obligaciones que describen e identifican la razón de ser del propio trabajo.
En este sentido, la descripción de puestos de trabajo se configura como una herramienta base para la gestión de la
organización y de los recursos humanos de la misma. Así, a través de la descripción de un puesto de trabajo se
hace referencia al proceso de identificación, comprensión y reflejo documental de la incidencia y alcance de un
puesto en la organización. Por tanto, en el desarrollo del proceso de descripción del puesto de trabajo se
diferencian dos etapas: el análisis de puestos y la descripción.
En cuanto a las principales aplicaciones de la descripción de puestos de trabajo se pueden señalar las siguientes:
Aplicaciones en organización
Como instrumento de análisis organizativo, permite identificar el equilibrio funcional de la estructura,

identificar vacíos o solapes funcionales, e identificar el grado de desarrollo de las funciones.
Como instrumento de delimitación de funciones, permite clarificar y delimitar la asunción de
responsabilidades entre superior y subordinado, y verificar la congruencia entre medios aportados a un
puesto y las funciones y responsabilidades que le son encomendadas.
Como instrumento de clarificación de roles permite comprender la organización y comunicarla al personal,
así como desarrollar el manual de funciones de la empresa.
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Como instrumento de diseño de puestos, a la hora de definir nuevos puestos, y delimitar las
responsabilidades entre puestos paralelos.
Como instrumento para la evaluación de riesgos laborales.
Aplicaciones en retribución
Como base de información y conocimiento de los puestos de una organización para la valoración de
puestos de trabajo, en la medida en que adaptemos los puntos a desarrollar en la descripción a los
elementos del sistema de valoración que se pretende utilizar.
Artículo. Redacción (20 de octubre de 2021): “Género: el proyecto del IBV para mejorarla
adecuación de los puestos de trabajo con criterios de género”. Inter empresas.
Fuente: Inter empresas
Respecto al proceso para llevar a cabo el análisis y descripción de puestos de trabajo, hay que señalar que,
dicho proceso, comienza con la toma de decisiones en relación con los siguientes aspectos:
Información que se debe recoger teniendo en cuenta los elementos de la descripción del puesto de trabajo.
Grado de detalle con que se ha de recoger la información valorando el punto de equilibrio entre la utilidad de la
información recogida y el coste y esfuerzo necesario para obtenerla.
Formato de presentación de la información recogida.
Método de análisis para recoger la información. lo más eficaz es la combinación de varios métodos y, en la
actualidad, en la mayoría de las organizaciones, se utiliza la observación directa, la entrevista y el cuestionario.
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El método de observación directa es uno de los más utilizados, por su eficacia. El análisis
del cargo se efectúa observando al quien ocupa el puesto de trabajo, de manera directa y
dinámica, en pleno ejercicio de sus funciones, mientras el personal analista anota los datos
clave de su observación en la hoja de análisis de puestos.
Este método es recomendable cuando se aplica a los trabajos que comprenden

operaciones manuales o que sean sencillos o repetitivos. Ahora bien, generalmente, va
acompañado de entrevistas tanto a quien desarrolla las funciones del puesto de trabajo
como la persona que ocupa el puesto de supervisión o responsable.
L a entrevista consiste en la recopilación de información mediante una entrevista a quien

lleva a cabo las funciones del puesto (aportando el conocimiento sobre el contenido del
puesto) así como a la persona que ostenta la posición de responsable o supervisión
jerárquico (verificando la veracidad y fiel reflejo de realidad del contenido del puesto
analizado).
E l cuestionario de documentación consiste en la elaboración de un cuestionario auto

explicativo (estructurado) que recoge todas las necesidades de información sobre un
puesto. Este cuestionario se envía a las personas que ocupan el puesto para su
cumplimentación y posterior devolución a la dirección de recursos humanos para su análisis.
En cuanto a los elementos que se incluyen en la descripción del puesto de trabajo se ha de tener en cuenta
que, dichos elementos, dependerán de la tipología de puestos objeto de estudio.
En este sentido, a modo de guía, se presentan los puntos y aspectos comunes

que suelen aparecer en dichos documentos de descripción
1. Identificación del Puesto de Trabajo
1.1 Área/unidad
1.2 Puesto descrito
2. Misión
3. Dimensiones
4. Naturaleza y Alcance del Puesto de Trabajo:
4.1 Organigrama
4.2 Entorno
4.3 Funciones y Actividades
4.4 Relaciones internas y externas
4.5 Naturaleza y Alcance de los Problemas.
4.6 Naturaleza y Alcance de la Responsabilidad
5. Conocimientos y Experiencia
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6. Otros aspectos
A continuación, se explica cada uno de estos elementos:

1. Identificación del Puesto de Trabajo
El objetivo de este punto es identificar el puesto de trabajo y el área de la organización en el que se encuentra
ubicado.
Área/Unidad: Denominación del área organizativa en la que se sitúa el puesto a analizar. Puede ser según la
denominación corriente en cada organización, una División, Departamento, Dirección, Centro de Trabajo, Servicio,
Sección o varios de ellos.
Puesto descrito: Denominación del puesto o nombre con el que se conoce ese puesto en la organización de forma
más o menos formalizada.
2. Misión
En este punto se describe la razón de ser del puesto, es decir, para qué existe este puesto dentro de la
organización.
3. Dimensiones
En este caso se trata de recoger aquellos elementos económicos o de otro tipo que puedan ser explicativos del
ámbito de actuación del titular. Por ejemplo, se incluirá información sobre el número de personas dependientes
jerárquicamente. (subordinadas).
4. Naturaleza y alcance del puesto de trabajo
Este punto se desarrolla a través de los apartados siguientes:
4.1. Organigrama. Se trata de elaborar un organigrama a tres niveles en que, partiendo del puesto de trabajo del
titular, recoja el puesto superior inmediato, otros puestos que dependen o reportan jerárquicamente al mismo
superior inmediato (aunque sean puestos de nivel diferente) y puestos de trabajo que dependen directamente del
titular.
4.2. Entorno. Se recoge una explicación narrativa del ámbito de actuación del puesto, es decir, de su entorno de
actuación interno y externo.
4.3. Funciones y actividades principales. Se trata de describir las áreas básicas de responsabilidad del puesto,
resumiéndolas en términos de los resultados permanentes que se esperan que el puesto alcance en cada una de
ellas.
Un puesto de trabajo se suele desarrollar normalmente entre cinco y diez responsabilidades básicas o finalidades
y, una vez definidas las finalidades básicas, se pasará a desarrollar cada una de ellas, a través de las actividades.
4.4. Relaciones internas y externas con otros puestos y/o grupos de empresas. En este apartado se
describen las relaciones con otros puestos de la organización, excluyendo las relaciones jerárquicas (superior y
personal dependiente).
Se explicarán las relaciones más importantes y/o necesarias para el desarrollo del puesto, especificando puesto,
motivo y frecuencia estimada.
Así mismo, se describen las relaciones externas más importantes y/o necesarias para el desarrollo del puesto,
especificando organización, puesto, motivo y frecuencia estimada.
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4.5. Naturaleza y alcance de los problemas. En este apartado deben reflejarse los 3 o 4 problemas más
complejos que el puesto debe afrontar o resolver en el desarrollo de su trabajo. Pueden ser problemas técnicos,
gerenciales, o derivados de la interacción humana. En la medida de lo posible deben reflejarse situaciones y no
juicios de valor ni quejas personales.
4.6. Naturaleza y Alcance de la responsabilidad. Debe tratar de concretarse cuál es el grado de autonomía
(práctica, no teórica), mediante la exposición – a modo de ejemplo- de decisiones más significativas que el puesto
toma de forma autónoma, sin consultar (aunque luego informe o comunique las decisiones tomadas), y propuestas
más importantes en que el titular deba actuar o deba consultar.
5. Conocimientos y experiencia
Se reflejarán las características requeridas para desempeñar adecuadamente el puesto (titulación, conocimiento,
experiencia…).
6. Otros aspectos
Se reseñará cualquier información importante sobre el puesto de trabajo que no ha sido recogida en ningún otro
apartado. Por ejemplo, en puestos operativos de fábrica suelen reflejarse aspectos como: peligrosidad,
condiciones ambientales, esfuerzo físico, turnicidad, nocturnidad, disponibilidad, etc.
Artículo. Escalante, Lyz (7 de junio de 2021): “¿Qué es y por qué es importante el perfil de
puesto por competencias?”. El Economista.
Valoración de puestos de trabajo
Recordemos que, de acuerdo con al artículo 28.1 del ET, un trabajo tendrá igual valor que otro
cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones
educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente
relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se
llevan a cabo en realidad sean equivalentes.
Por tanto, a la hora de llevar a cabo la valoración de puestos de trabajo se deberán tener en cuenta los siguientes
criterios:
Adecuación
Implica que los factores relevantes en la valoración deben ser aquellos relacionados con la actividad y que
efectivamente concurran en la misma, incluyendo la formación necesaria.
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Totalidad
Implica que, para constatar si concurre igual valor, deben tenerse en cuenta todas las condiciones que
singularizan el puesto del trabajo, sin que ninguna se invisibilice o se infravalore.
Objetividad
Implica que deben existir mecanismos claros que identifiquen los factores que se han tenido en cuenta en la
fijación de una determinada retribución y que no dependan de factores o valoraciones sociales que reflejen
estereotipos de género.
De acuerdo con la definición del equipo del Departamento de Organización de Empresas - Instituto de
Organización y Control de Sistemas Industriales de la Universidad Politécnica de Catalunya, recogida en el manual
“Sistema de valoración de puestos de trabajo con perspectiva de género” del servicio Igualdad en la Empresa
(Instituto de las Mujeres):
“La valoración o calificación de puestos de trabajo es una técnica de gestión de recursos humanos que
consiste, como su nombre indica, en determinar el valor relativo de los puestos en una organización,
independientemente de la persona que ocupa el puesto en un determinado momento.”
Por tanto, la evaluación de puestos de trabajo permite analizar de manera objetiva la importancia y valor de
cada una de las tareas que es necesario llevar a cabo en la empresa para que esta funcione y por lo tanto,
determinar de forma objetiva el valor e importancia de cada puesto de trabajo en función de las tareas que
implica. Esto a su vez, sirve para establecer los recursos económicos que es necesario destinar a cada puesto
y crear así la estructura salarial de la empresa y su revisión periódica.
Además, la evaluación de un puesto de trabajo también puede ayudar a cumplir con la obligación de realizar una
auditoría retributiva para empresas de 50 o más de plantilla, puesto que la empresa tendrá un punto de partida
claro y definido para comparar la realidad salarial de sus empleados, desagregada por sexos, con la estructura
salarial hecha en base a la valoración de puestos de trabajo.
Por lo tanto, puede servir para establecer una valoración salarial y determinar si existe una brecha salarial en la
empresa y ayudar a diseñar y llevar a cabo acciones positivas en materia de igualdad encaminadas a reducir o
eliminar dicha brecha.
Igualdad en la empresa (2021): “Sistema de valoración de puestos de trabajo con perspectiva

de género”.
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En cuanto a los procedimientos específicos de valoración de puestos, estos se clasifican en cualitativos y

cuantitativos:
Procedimientos cualitativos
L o s procedimientos cualitativos valoran los puestos de trabajo de forma global, con el fin de ordenarlos
(sistemas de jerarquización) o de situarlos en un nivel entre los previamente establecidos (sistemas de
clasificación). Además, permiten saber cuál es la importancia de cada puesto de la organización, pero no las
diferencias de valor entre unos y otros.
Procedimientos cuantitativos o analíticos
L o s procedimientos cuantitativos o analíticos evalúan los puestos según distintos criterios, que se
denominan factores, previamente seleccionados y claramente definidos. Al ser cuantitativos permiten determinar
un valor numérico de cada puesto y, por tanto, permiten cuantificar la diferencia de valor entre puestos.
A su vez, pueden clasificarse en procedimientos de comparación de factores, por una parte, y de asignación de
puntos por factor, por otra.
Fuente: Elaboración propia.
Ampliando los métodos básicos, se pueden identificar distintos tipos de sistemas de valoración de puestos trabajo,
agrupados en modelos tradicionales y modelos modernos.
Sistemas tradicionales de valoración de puestos de trabajo
Entre los sistemas tradicionales se pueden destacar los siguientes:
Por jerarquización
Este sistema cualitativo ordena los puestos de trabajo desde el que se considera el más importante hasta el de
menor importancia. Lo habitual es que un comité, una consultoría o parte de recursos humanos defina la
importancia de cada puesto y ajuste los salarios de forma correspondiente.
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Por grados
En este sistema, también cualitativo, primero se establece la carga de responsabilidad y trabajo que tendrá
cada puesto de trabajo y, en base a ella, se crea una clasificación de todos los puestos de la empresa, creando
así su estructura y fijando sus salarios.
Por comparación de factores
A diferencia de los anteriores, estamos ante un sistema cuantitativo, en el que los puestos de trabajo se
desglosan en factores, a los que se les asigna un valor determinado. Después los puestos se comparan factor a
factor para determinar la retribución que les corresponde.
Sistemas modernos de valoración de puestos de trabajo
Dentro de los sistemas de valoración de puestos de trabajo modernos en los siguientes seis modelos:
Encasillamiento
Los puestos de trabajo se evalúan al compararlos con otros puestos ya previamente valorados con un sistema
diferente. Por ese motivo se usa como una forma complementaria de evaluación del puesto.
Time-Span Measurement
Ese sistema se realiza midiendo las tareas asociadas a un puesto de trabajo y se emplea para medir la
responsabilidad laboral basándose en dos aspectos: qué hacer (para alcanzar el resultado) y cómo hacerlo
(órdenes o normas para llevar a cabo la tarea). Se realiza empleando entrevistas.
Hay
Este sistema de VPT emplea métodos cuantitativos y cualitativos, desglosando los puestos de trabajo en cuatro
factores: competencias, solución de problemas, responsabilidad y condiciones de trabajo. Un comité de
evaluación es el encargado de determinar la puntuación de cada factor y si se emplearán subfactores.
Alineación con el mercado
En este sistema se toma como referencia el exterior, es decir, aquello que está presente en el mercado externo
(la competencia) y los puestos de trabajo de la organización se comparan con la información recogida del
exterior para clasificarlos y fijar sus retribuciones.
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Guideline
Este método (que se emplea sobre todo para evaluar cargos directivos) compara un factor o parámetro clave
del puesto de trabajo entre varios trabajadores. Su objetivo es equiparar la realidad interna de la organización
con la realidad externa del mercado y garantizar un salario acorde a ambas.
Habilidades básicas
Se trata de un sistema cuantitativo que analiza y divide las tareas en: complejas, normales y sencillas. Aparte de
esta jerarquización, a las tareas se les asocian aquellas habilidades necesarias para llevarlas a cabo y
basándose en ello, se pueden fijar las retribuciones de los puestos.
El Sistema de Puntos por Factor
En relación con estos sistemas, la Organización Internacional del Trabajo ha considerado como más adecuado el
sistema de puntos por factor, que pertenece al sistema cuantitativo o analítico.
Este sistema se basa en la identificación de las tareas que se realizan en cada puesto de trabajo en la empresa,
dándoles el nombre de «factores», a cada factor se le otorga un valor concreto, que sumará puntos cuando se
valore el puesto de trabajo.
Además, este sistema se basa en cuatro factores denominados base: calificaciones, esfuerzos, responsabilidades
y condiciones de trabajo.
Calificaciones
Son los conocimientos y aptitudes necesarias para desempeñar un empleo, que se pueden adquirir de
diferentes formas.
Esfuerzos
Se refiere a la dificultad, el cansancio y la tensión que requiere la ejecución de las tareas (tanto físico como
mental).
Responsabilidades
Son las tareas que repercuten en los objetivos de la empresa.
Condiciones de Trabajo
Hace referencia tanto a las condiciones ambientales como al clima psicológico en el que se lleva a cabo el
trabajo.
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Fuente: Igualdad en la Empresa: Ejemplo de uso de la herramienta del sistema de valoración de puestos de
trabajo con perspectiva de género.
Una vez identificados los factores, es importante incidir en tres aspectos clave
Indicar el género del factor (FEMENINO, MASCULINO o NEUTRO), que posteriormente permitirá analizar el
sistema de valoración de puestos de trabajo desde la perspectiva de género.
Considerar una escala ajustada a la realidad de la empresa que debe incluir, al menos, dos niveles:
Un nivel 0, que se empleará en la valoración de puestos cuando ese factor no sea un requisito necesario
para dicho puesto de trabajo. Esto permite valorar todos los factores para todos los puestos,
garantizando la equidad del SVPT.
Un nivel máximo, al que se asignará 10 puntos, que se corresponderá con el nivel máximo de un factor
que sea el necesario para la organización.
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Utilizar lenguaje incluyente.
Fuente: Igualdad en la Empresa: Manual de la herramienta del sistema de valoración de puestos de trabajo con
perspectiva de género.
Estos factores se pueden descomponer en subfactores
Estos factores se pueden descomponer en subfactores para abarcar la realidad y necesidades de cada empresa.
Por ejemplo, podemos hacer una división en subfactores como la de la siguiente tabla:
Las empresas tienen libertad para elegir qué subfatores usar
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Las empresas tienen libertad para elegir qué subfatores usar, siempre que respeten estos requisitos:
Adaptación a la empresa: Información detallada sobre tareas, puestos, grupos profesionales, etc., dentro de la
empresa.
Ausencia de ambigüedad: Se debe dar una descripción precisa de los subfactores.
Ausencia de superposición: Cada subfactor debe individualizarse para no tenerlo en cuenta dos veces.
Cada factor está dividido en grados
Además, cada factor está dividido en grados, que son la intensidad con que se debe llevar a cabo cada uno de los
factores, es decir, las tareas.
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Jerarquía de los puestos
Así, la valoración del puesto de trabajo se basa en las tareas que los forman (los factores) y la intensidad
(grados) con la que se llevan a cabo. De esta forma, se puede establecer una jerarquía de los puestos y
obtener de ella un análisis basado en una puntuación concreta.
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Por último, a la hora de llevar a cabo la valoración, se deben tener en cuenta estos aspectos
No todos los factores tienen los mismos puntos (puesto que la importancia de las tareas no es siempre la
misma).
La importancia de los factores se hace de forma ponderada y se expresa en cifras.
La valoración del puesto de trabajo la determinan los factores, subfactores y la ponderación.
Cada puesto recibe una puntuación, que sirve para determinar la cantidad de dinero dentro de su
correspondiente salario.
Valoración del puesto de trabajo por factores
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Estos factores son necesarios y suficientes para evaluar todos los puestos y todas las empresas, con
independencia del sector económico al que pertenezcan, gracias a que la descomposición de los citados factores
en subfactores permite tener en cuenta características más detalladas de cada empleo y entidad.
En todo caso, deben tenerse en cuenta dos límites significativos que son: el rigor
metodológico y la ausencia de prejuicios sexistas. Entendiendo por rigor metodológico la
incorporación de tres espacios de desarrollo: adaptación a la empresa, ausencia de
ambigüedad y ausencia de superposición.
El espacio de adaptación a la empresa se realiza en el proceso mediante la selección de empleos que serán
comparados, estableciendo los grupos profesionales, las tareas y los tipos de empleo.
La ausencia de ambigüedad en la descripción, propósito y objetivos de cada subfactor. Esto nos lleva a la
afirmación de que no pueden existir elementos discordantes ya que en ese caso los evaluadores se encontrarán
con dificultades para interpretarlos. Tal sería el caso, por ejemplo, de un subfactor que abarcara al mismo tiempo la
manipulación de objetos pesados, las posturas de trabajo poco ergonómicas y la atención visual, tres dimensiones
muy diferentes del esfuerzo físico.
El último elemento al que hemos hecho referencia es la ausencia de superposición que implica la necesidad de
garantizar que un subfactor se tenga en cuenta dos veces ya que puede desequilibrar la balanza y, por tanto,
resultar discriminatorio.
García Gil, M. Begoña (2021): “Valoración de puestos de trabajo con perspectiva de género”.
Femeris. Revista multidisciplinar de Estudios de género, 6 (2), 61-83.
Fuente: Universidad Carlos III
Registro retributivo
Este registro tiene como finalidad garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de
manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su
tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados.
Teniendo en cuenta dicha finalidad, los objetivos del registro retribuido son:
Garantizar la obligada transparencia en la configuración de las percepciones de manera fiel y actualizada.
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Garantizar un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño, mediante
la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados.
Alcance
Como se ha comentado, la obligación de realizar un registro retributivo vincula a todas las empresas con
independencia del número de personas que formen la plantilla o los centros de trabajo a través de los cuales
desarrolle su actividad.
De otro lado, esta obligación se predica con respecto a todas las personas trabajadoras, por lo que debe
incorporar los datos relativos al personal directivo y a los altos cargos (art. 5.1 RD 902/2020).
Por último y por lo que respecta a las trabajadoras y los trabajadores de las ETTs, conviene aclarar que la
obligación de registro recae sobre la empresa de trabajo temporal y no sobre la empresa usuaria, pues es
aquélla la que asume la obligación de pago de salarios y de Seguridad Social con respecto a las trabajadoras y
los trabajadores puestos a disposición.
Fuente: Igualdad en la empresa (noviembre de 2020): “Aspectos clave de la nueva normativa sobre planes de
igualdad e igualdad retributiva”. Boletín de Igualdad en el empleo.
Características del registro retributivo
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De acuerdo con el artículo 5.1 del Real Decreto 902/2020, el registro salarial debe reflejar las retribuciones de
manera fiel, actualizada y accesible.
Respecta a la primera característica (información fidedigna), el art. 28.3 del Estatuto de los Trabajadores recoge
expresamente la media de las “percepciones satisfechas”, el anexo del Real Decreto 901/2020 (relativo a las
disposiciones aplicables para la elaboración del diagnóstico en materia de planes de igualdad), advierte que,
para analizar la política salarial, la empresa debe facilitar todos los datos “coincidentes con la realidad”. Y, por
último, el art. 5.2 Real Decreto 902/2020 indica que se debe reflejar la media aritmética y la mediana de lo
“realmente percibido”.
En cuanto a la segunda característica (información actualizada), el artículo 5.4. del Real Decreto 902/2020
señala que la información contenida en el registro se debe actualizar anualmente ““sin perjuicio de las
modificaciones que fuesen necesarias en caso de alteración de cualquiera de los elementos que integran el
registro”.
Ahora bien, el Real Decreto 902/2020 no señala el plazo en el que se debe llevar a cabo la revisión del registro
y, por tanto, se ha de entender que la revisión debe ser inmediata.
En cuanto la determinación de aquellas alteraciones que tienen carácter sustancial, la herramienta de registro
retributivo elaborada de manera conjunta por el Ministerio de Trabajo y Economía Social y el Instituto de las
Mujeres del Ministerio de Igualdad señala que se puede atender a aspectos cuantitativos y cualitativos de la
alteración:
Desde el punto de vista cuantitativo, una alteración tendrá carácter sustancial cuando afecte a toda la
plantilla o tenga carácter colectivo.
Desde un punto de vista cualitativo, una alteración tendrá carácter sustancial cuando afecte a la política
retributiva de la empresa.
Y a título ejemplificativo añade:
“En este sentido, se considera que las siguientes alteraciones podrían tener carácter
sustancial:
Alteraciones sustanciales de las retribuciones: revisión salarial convencional,

activación de la cláusula de garantía salarial, nuevo texto convencional, inaplicación o
descuelgue del salario convencional, modificación sustancial de condiciones de
trabajo colectivas.
Alteraciones sustanciales de la plantilla: subrogación empresarial, reestructuraciones
y sucesiones.
Alteraciones sustanciales que afecten a la clasificación profesional: modificación del
convenio colectivo u otros cambios sustanciales de la clasificación profesional,
incluidas las modificaciones derivadas de una valoración de los puestos de trabajo”.
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Por último, el registro debe ser accesible y estar a disposición no solo de la judicatura o de Inspección de
Trabajo, sino también de la representación legal de la plantilla y de las propias trabajadoras y los trabajadores.
Este requisito está relacionado con el propio principio de transparencia retributiva que establece el derecho de
las personas trabajadoras a la información salarial (artículo 3.3. del Real Decreto 902/2020).
Así, si en la empresa hay representación legal de la plantilla, quienes formen parte de dicha representación
tienen derecho a recibir información relativa a aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trabajo y de
oportunidades entre mujeres y hombres al menos anualmente y, en ella se “deberá incluir el registro previsto en
el art. 28.2 ET” (art. 64.3 ET).
Además, de acuerdo con el artículo 5.3. del Real Decreto 902/2020 pueden conocer su contenido íntegro, con lo
que se refuerza el derecho de información de la representación legal de la plantilla y se facilita su tarea de velar
por el cumplimiento de la normativa laboral en el seno de la empresa (art. 64.1.8.a) ET) en tanto en cuanto tienen
capacidad para ejercer acciones administrativas y judiciales en todo lo relativo al ámbito de sus competencias
(art. 65.1 ET).
Por otro lado, hay que tener en cuenta que, de acuerdo con el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores, se
reconoce un acceso indirecto a las trabajadores y trabajadores individualmente considerados ya que, tendrán
acceso a la información del registro a través de su representación legal.
En el caso que no haya representación legal de la plantilla, el art. 5.3 RD 902/2020 reconoce expresamente
a las trabajadoras y los trabajadores un acceso directo al registro. Ahora bien, la información que se facilitará a
las personas trabajadoras no serán los datos promediados, sino “las diferencias porcentuales que existieran en
las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que también deberán estar desagregadas en atención a
la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable”.
En cuanto al derecho de protección de los datos personales, hay que señalar que la Agencia Española de
Protección de Datos ha publicado la guía “La protección de datos en el ámbito de las relaciones laborales” (18
de mayo de 2021) en la que advierte lo siguiente:
El registro debe contar con las medidas de seguridad basadas en el análisis de riesgos conforme al
Reglamento General de Protección de Datos.
La empresa debe informar a las personas trabajadoras del tratamiento de datos personales y de su finalidad.
La representación de las personas trabajadoras está obligada a respetar la confidencialidad acerca de esa
información.
De acuerdo con responsable del fichero y quienes intervengan en cualquier fase del tratamiento de los datos de
carácter personal tienen la obligación de mantener el secreto profesional respecto de los mismos. Y este deber
comporta que los datos tratados no pueden ser conocidos por ninguna persona o entidad ajena fuera de los
casos autorizados por la ley.
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En segundo lugar, el almacenamiento y el tratamiento de los datos personales se ha de fundamentar en el

consentimiento de su titular. Lo que ocurre es que este consentimiento no es necesario cuando el tratamiento
deriva del cumplimiento de una obligación legal exigible al responsable (art. art. 8 LO 3/2018).
Por tanto, y según lo expuesto anteriormente, el registro salarial quedaría incluido en dicha excepción ya que el
tratamiento de la información salarial es necesario, para cumplir con la obligación establecida en el art. 28 del
Estatuto de los Trabajadores.
Ahora bien, únicamente se pueden ceder aquellos datos que resulten estrictamente necesarios para cumplir con
los deberes que la normativa impone a la empresa. En caso contrario, sería necesario el consentimiento de las
personas interesadas para proceder a la comunicación de sus datos.
Y, en tercer lugar, la utilización de los datos por parte de la representación legal de la plantilla debe limitarse a la
finalidad de control que el Estatuto de los Trabajadores les atribuye.
Esto supone que ningún documento puede ser utilizado fuera del estricto ámbito de la empresa ni para fines
distintos de los que motivaron su entrega (art. 65.3 del Estatuto de los Trabajadores). Y, de hecho, este deber se
mantendría tras la expiración del mandato e independientemente del lugar en que se encuentren.
Agencia Española de Protección de Datos (2021): ““La protección de datos en el ámbito de

las relaciones laborales”.
Fuente: Agencia Española de Protección de Datos
Igualdad en la empresa (2021): “Herramienta de Registro Retributivo”.

Contenido del registro retributivo
De acuerdo con el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, el registro debe incluir todas las
percepciones que reciban las trabajadoras y los trabajadores, ya tengan carácter salarial o extrasalarial, por lo
que su contenido no se limita a las partidas que supongan una contraprestación del trabajo.
En segundo lugar, la obligación de tener un registro supone un deber documental (no analítico) consistente en
recopilar los datos relativos a la retribución de las personas trabajadoras, así como el tratamiento de esos datos
de acuerdo con tres criterios de sistematización: el sexo, la clasificación profesional y la composición del
salario.
Partiendo de este desglose, la información del registro debe reflejar los valores medios de las diferentes
percepciones (art. 28.2 del Estatuto de los Trabajadores). De hecho, el art. 5.2 del Real Decreto 902/2020 exige
que el registro refleje la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido.
La media es el promedio de todos los valores y se obtiene sumando todos los salarios y dividiendo el resultado
entre el número total de personas que forman parte de la plantilla. Por tanto, la media es un valor especialmente
sensible a valores extremos y puede ofrecer un resultado distorsionado. De ahí que se exija incorporar una
información adicional: la mediana, que refleja el valor ubicado en el centro de la distribución.
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Por otro lado, en relación con la media y la mediana, el artículo 6.b. del Real Decreto 902/2020 recoge la
obligación de incluir una justificación cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la
empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un 25 %; porcentaje
que podría ser objeto de reducción en la negociación colectiva o en los planes de igualdad.
En relación con el cálculo de esta brecha, la “Guía de uso de la herramienta de registro retributivo” (2021) del
Ministerio de Trabajo y del Instituto de las mujeres, indica que la diferencia porcentual entre mujeres y hombres
se calcula de la siguiente manera:
Ahora bien, es importante tener en cuenta que el hecho de que el porcentaje no supere el
umbral del 25 % no exonera de responsabilidad a la empresa cuando el motivo de la
diferencia radica en una discriminación por razón de sexo. En ese caso, la cuantía de la
diferencia podrá determinar el grado de la sanción, pero no afectará a la infracción (artículo
39.3 LISOS).
En cuanto a la obligación de justificar las diferencias salariales se pueden justificar en los siguientes argumentos
de acuerdo con diferentes resoluciones judiciales:
Que no estamos ante trabajos comparables, pues no son iguales o no tienen el mismo valor (teniendo en
cuenta, la concreta naturaleza del trabajo prestado).
Que estando ante trabajos comparables, existe una razón objetiva que explica la diferencia de trato y las
consecuencias de la diferenciación superan el juicio de proporcionalidad.
En este sentido, se han admitido como justificación:
La situación del mercado de trabajo, que puede llevar a la dirección de una empresa a aumentar la
retribución de un determinado perfil profesional para atraer candidatas/candidatos dada la escasez de
los mismos (STJCE 27-10-1993, asunto Enderby).
La antigüedad en la empresa. De conformidad con la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión
Europea 3-10-2006, asunto Cadman, la utilización del criterio de la antigüedad, con carácter general,
tiene como finalidad legítima de recompensar la experiencia adquirida. De esta forma, no hay obligación
de justificar de un modo especial la utilización de dicho criterio.
La formación profesional. Así se recogió en la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea
11-5-1999, asunto Wiener. En dicha Sentencia se discutía la diferencia salarial entre el personal
perteneciente al equipo de psicología (mayoritariamente femenino) y el personal perteneciente al equipo
de psicoterapeutas (mayoritariamente masculino), aunque ejerciesen una actividad aparentemente
idéntica, pues utilizaban, para tratar a sus pacientes, conocimientos y capacidades adquiridas en
disciplinas muy distintas, unas fundadas en estudios de psicología y otras en estudios de medicina.
Además, los psicoterapeutas estaban habilitados para ejercer actividades que se encontraban vedadas
a las psicólogas.
55/62
La flexibilidad si se entiende referida a la adaptabilidad a horarios y lugares de trabajo variables. Ahora

bien, el criterio puede ir en perjuicio de las mujeres, quienes tienen menos facilidades para organizar su
tiempo de trabajo de modo flexible ya que, de forma mayoritaria, se responsabilizan de las tareas
domésticas y familiares. Por lo tanto, la diferencia retributiva resulta admisible, pero debe justificarse,
demostrando que la adaptabilidad reviste importancia para la ejecución de las tareas específicas que se
confían a la persona trabajadora (STJCE 17-10-1989, asunto Danfoss).
La fuerza física puede representar un factor de diferenciación, pero siempre y cuando concurran las
siguientes circunstancias:
1. Que dicho factor sea efectivamente necesario para el desarrollo de esa concreta actividad.
2. Que los factores concurrentes en puestos feminizados hayan sido valorados de forma adecuada (STJCE
1-7-1986, asunto Rummler).
Y con base en este criterio, la sentencia del Tribunal Constitucional 250/2000 admitió el esfuerzo físico como
elemento de diferenciación, al demostrarse la relevancia que tenía en el caso de los cargadores, descargadores
y apiladores (exclusivamente hombres) que debían manipular cargas de más de 20 kilos de peso. Además, se
demostró que los puestos de trabajo se habían valorado tomando en consideración diferentes factores
(responsabilidad, concentración, cualificación técnica, etc), por lo que el esfuerzo físico no había operado como
el único elemento de valoración.
La productividad en un sistema de retribución por unidad de obra o a destajo. El principio de igualdad

de retribución no prohíbe que la percepción de retribuciones diferentes, cuando estas sean
consecuencia de diferentes resultados de trabajo individual, pero siempre y cuando el salario se haya
fijado sobre una misma unidad de medida (STJCE 31-5-1995, asunto Royal Copenhagen).
Y, con apoyo en las resoluciones judiciales, no serían, sin embargo, justificaciones suficientes:
Que estamos ante categorías profesionales diferentes, pues lo determinante es el valor del trabajo prestado
con independencia de su denominación.
“La diferencia por sexo de categorías profesionales entre quienes realizan un mismo trabajo no puede
considerarse como justificación, sino antes bien, como el origen o instrumento mismo a través del cual
se formaliza esa discriminación vedada” (STC 145/1991).
Que se realicen diferentes funciones, ya que la igualdad retributiva no se refiere a la identidad de tareas, sino
la igualdad de valor del trabajo, único elemento que es relevante a estos efectos para captar la razonabilidad
o no de una diferencia retributiva (STC 58/1994). Por lo tanto, no es suficiente con constatar que se realizan
tareas desiguales, sino que es preciso comprobar que dicha desigualdad no enmascara una infravaloración
de trabajos de igual valor.
Que se prestan servicios en diferentes departamentos (STS 14-5-2014, Rº 2328/2013).
56/62
Que la desigualdad proviene de lo previsto en el convenio colectivo. En esos casos, el artículo o artículos del
convenio resultarían inaplicable al caso concreto por ilegal.
Que la discriminación provenga de una situación heredada que encuentra su origen en la concesión de un
empresario anterior, pues “ el art. 44 ET no es un mecanismo que justifique diferencias discriminatorias”
(STSJ Canarias 21-12-2006, Rº 485/2006).
Que la diferencia retributiva tenga su fundamento en una valoración de puestos de trabajo:
a) que esté basada en criterios puramente subjetivos (STSJ Cataluña 14-9-1992),
b) que se funde en criterios sexistas que se corresponden única y exclusivamente con el estándar del
trabajador, sin incorporar la valoración de otros rasgos tipificadores neutros; o
c) que tome en consideración factores que no sean verdaderamente determinantes para el desarrollo de la
tarea.
Que no se han cumplido los objetivos que determinan el devengo de un bonus o de una retribución variable,
por el hecho de que el contrato de trabajo se encontraba en suspenso por nacimiento y cuidado, riesgo
durante el embarazo o durante la lactancia natural o interrumpido durante el permiso por cuidado del lactante
(SSTS 9-12-2009)
Por último, según el art. 5.4 del Real Decreto 902/2020, el periodo temporal de referencia será con carácter
general el año natural.
Elaboración, formato y publicación del registro
Tal y como se ha comentado anteriormente, el registro salarial debe ser elaborado y actualizado por la empresa,
como mínimo, cada año. Además, hay que tener en cuenta que la representación legal de la plantilla deberá ser
consultada con una antelación de, al menos, diez días, tanto en el caso de llevarse a cabo la elaboración inicial
como en las revisiones y actualización anual.
El documento en el que conste el registro podrá tener el formato establecido en las páginas web oficiales del
Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad. Por tanto, tal y como se recoge en la
propia guía de uso de la herramienta de registro retributivo se trata de un “modelo voluntario de registro
retributivo”.
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Respecto a la publicación del registro, no hay obligación de publicar el Registro o remitirlo a un organismo.
Ahora bien, de acuerdo con la normativa relativa al Plan de Igualdad donde se incluye la auditoria salarial y,
dentro del diagnóstico de la auditoria salarial, la empresa debe facilitar los datos del registro salarial a la
comisión negociadora para que, junto con la descripción y valoración de puestos de trabajo se puedan llevar a
cabo.
Por tanto, al existir la obligación del registro del Plan de Igualdad y que esta inscripción en el registro permitirá el
acceso público a su contenido (art. 11 Real Decreto 901/2020), la comisión negociadora deberá decidir si
quiere incorporar al plan de igualdad el diagnóstico completo (que, como hemos visto, incluiría el registro
salarial) o un mero informe de conclusiones (art. 7.1 Real Decreto 901/2020 y anexo 2.V Real Decreto
713/2010).

Consecuencias del incumplimiento de las obligaciones del registro salarial
El incumplimiento del deber de registro salarial constituiría una infracción administrativa de carácter grave,
tipificada en el art. 7.13 LISOS (“no cumplir las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad
establecen la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el
Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación”), de la que se derivaría una
sanción administrativa cuya cuantía oscila entre los 626 y los 6.250 €.
Además, la falta de registro retributivo y, en consecuencia, la ausencia de información en materia salarial puede
ser utilizada para emprender acciones administrativas o judiciales, individuales o colectivas (art. 10.1 Real
Decreto 902/2020.). Y a este respecto debemos tener en cuenta que, según la Sentencia del Tribunal de la
Comunidad Europea del 17-10-1989, asunto Danfoss, cuando una empresa sigue una política de salarios
caracterizada por una falta total de transparencia recae sobre la dirección de la empresa la carga de probar que
su política no es discriminatoria, una vez que la parte demandante haya demostrado, a partir de un número
relativamente importante de la plantilla, que la retribución media de las mujeres es inferior a la de los hombres. Y
ante la ausencia de justificación que desvirtúe el indicio acreditado de discriminación retributiva por razón de
sexo, los tribunales vienen estimando su existencia.
Auditoría retributiva
Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el diagnóstico del plan una auditoría
retributiva (artículos 46.2 y 46.6 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo). En este sentido, la auditoría
retributiva tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa,
de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres
y hombres en materia de retribución.
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Redacción (16 de abril de 2021): “Auditoria retributiva”.

Fuente: Iberley
Alcance
Desde un punto de vista subjetivo, el art. 7.1 Real Decreto 902/2020 señala que las empresas que tienen que
contar con una auditoria retributiva son aquellas “que elaboren un plan de igualdad”. Por tanto, toda empresa
que realice un plan de igualdad, aun sin estar obligado a ello, deberá realizar igualmente una auditoría
retributiva.
Por otro lado, desde un punto de vista temporal, la auditoría retributiva tendrá la vigencia del plan de igualdad del
que forma parte, salvo que se determine otra inferior en el mismo.
Características de la auditoria retributiva
La auditoría salarial o auditoría retributiva es un análisis que incluye la revisión de los salarios entre hombres y
mujeres por grupos profesionales, categorías profesional o puestos de trabajo, en relación con un trabajo de
igual valor, con el objetivo de detectar la existencia o no de una brecha salarial entre hombres y mujeres y en
caso de detectarla, proponer medidas correctoras para minorarla.
En función de cómo se realice la auditoría, podríamos decir que existen dos tipos.
Auditoría interna
Una auditoría interna es aquella llevada a cabo por personal que forma parte de la propia plantilla de la
empresa donde se realiza. Normalmente, el personal del departamento de recursos humanos es el
encargado de estos temas, siendo necesario acreditar la formación y las capacidades necesarias para esta
tarea en cuestiones de igualdad.
Auditoría externa
Una auditoría externa es realizada por una consultoría externa contratada por la empresa. Normalmente
esta opción es la recomendada, ya que además de que estas consultorías cuentan con personal altamente
especializado en la materia, también se asegura la total objetividad en la recogida y análisis de datos.
Contenido de la auditoría retributiva
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De acuerdo con el art. 8 Real Decreto 902/2020, una auditoría retributiva debe respetar el siguiente contenido:
Realización del diagnóstico de la situación retributiva en la empresa:
El diagnóstico requiere:
La evaluación de los puestos de trabajo tanto con relación al sistema retributivo como con relación al sistema
de promoción con base a los criterios de adecuación, totalidad y objetividad.
La relevancia de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva , así como las posibles
deficiencias o desigualdades que pudieran apreciarse en el diseño o uso de las medidas de conciliación y
corresponsabilidad en la empresa, o las dificultades que las personas trabajadoras pudieran encontrar en su
promoción profesional o económica derivadas de otros factores como las actuaciones empresariales
discrecionales en materia de movilidad o las exigencias de disponibilidad no justificadas.
En definitiva, la auditoría retributiva exige la realización de un trabajo analítico, que implica una interpretación de
los datos que arroja el registro retributivo con el objeto de identificar los orígenes de las posibles diferencias
salariales.
Es más, en esta fase de diagnóstico conviene cruzar los datos del registro con las restantes variables tal y como
se recoge el anexo del Real Decreto 901/2020: “Para realizar el diagnóstico en materia salarial la empresa
facilitará todos los datos desagregados por sexo coincidentes con la realidad, relativos tanto al salario base,
como complementos, así como a todos y cada uno de los restantes conceptos salariales y extrasalariales,
diferenciando las percepciones salariales de las extrasalariales, así cómo su naturaleza y origen, cruzados a su
vez por grupos, categorías profesionales, puesto, tipo de jornada, tipo de contrato y duración, así como cualquier
otro indicador que se considere oportuno para el análisis retributivo”.
Establecimiento de un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas,

determinando:
Una vez identificado en el diagnóstico la existencia de situaciones a mejorar desde un punto de vista salarial, la
auditoria debe incluir un plan de corrección de las desigualdades retributivas detectadas, “con determinación de
objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y
seguimiento”. Precisamente por ello, la auditoría retributiva representa un plan específico dentro del plan de
igualdad, con autonomía y propia entidad.
Elaboración, formato y publicación
De conformidad con el art. 7.1 Real Decreto 902/2020, las empresas que implanten un plan de igualdad
deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva. Por tanto, teniendo en cuenta que esta forma parte de la
relación de materias objeto de diagnóstico en un plan de igualdad (art. 46.2.e) Ley Orgánica 3/2007), su
elaboración y aprobación corresponde a la comisión negociadora (art. 6.1.a) RD 901/2020).
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En cuanto al formato, el Instituto de las Mujeres en colaboración con las organizaciones sindicales y
empresariales más representativas, está redactando una guía técnica con indicaciones para la realización de
auditorías retributivas con perspectiva de género, de acuerdo con lo establecido en la Disposición Adicional 3 3ª
del Real Decreto 902/2020.
Respecto a la publicación, como ocurría con el registro retributivo no hay obligación de publicar la auditoria o
remitirla a un organismo.
Ahora bien, de acuerdo con la normativa relativa al Plan de Igualdad donde se incluye la auditoria salarial y, al
existir la obligación del registro del Plan de Igualdad y que esta inscripción en el registro permitirá el acceso
público a su contenido (art. 11 Real Decreto 901/2020), la comisión negociadora deberá decidir si quiere
incorporar al plan de igualdad el diagnóstico completo (que, como hemos visto, incluiría la auditoria salarial) o un
mero informe de conclusiones (art. 7.1 Real Decreto 901/2020 y anexo 2.V Real Decreto 713/2010).
Consecuencias del incumplimiento de las obligaciones del registro salarial
La auditoría salarial entre mujeres y hombres forma parte del contenido del plan de igualdad (art. 46.2.e) LOIMH)
y, de acuerdo con el art. 7.13 LISOS tipifica como infracción administrativa grave el incumplimiento de las
obligaciones que, en materia de igualdad, establece la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, de igualdad
efectiva de mujeres y hombre, el Estatuto de los Trabajadores y los convenios.
Por lo tanto, de la ausencia de auditoría salarial, se podría derivar para la empresa una multa económica cuyo
importe oscilaría entre los 626 € (grado mínimo) y los 6.250 € (grado máximo).
Desde el 7 de marzo de 2021, todas las empresas españolas de más de 100 trabajadores
están obligadas a tener un plan de igualdad. No obstante, a 19 de agosto de 2021, ocho de
cada 10 de estas compañías no han registrado este documento.
A partir del 7 de marzo de 2022, se sumarán a esta obligación las empresas de entre 50 y 100
empleados; 13.275, según el Instituto Nacional de Estadística.
Fuente: Newtral
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“No olvidéis jamás que bastará una crisis política, económica o religiosa para que los
derechos de las mujeres vuelvan a ser cuestionados. Estos derechos nunca se dan
por adquiridos, debéis permanecer vigilantes toda vuestra vida".
Simone de Beauvoir, pensadora y filósofa existencialista francesa.
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Violencia de género: Plan de apoyo y
atención a víctimas de violencia de
género y protocolos de prevención y
actuación en caso de acoso sexual y
acoso por razón de sexo
Indice
Violencia de género: Plan de apoyo y atención a víctimas de violencia de género y protocolos de prevención y actuación e…3
La realidad de la violencia de género en España 3
Plan de apoyo y atención a víctimas de violencia de género 7
Papel de la empresa en la prevención y erradicación de la violencia de género 7
PLANIFICACIÓN 9
IMPLICACIÓN 10
COMPROMISO FIRME 10
ESTABLECIMIENTO DE MECANISMOS DE RECLAMACIÓN INTERNOS 10
Medidas de prevención y actuación contra la violencia de género 11
1. SENSIBILIZACIÓN CONTRA LA VIOLENCIA DE GÉNERO EN EL ÁMBITO LABORAL 11
2. RESPUESTA FRENTE A UNA SITUACIÓN DE VIOLENCIA DE GÉNERO 12
Protocolo o Plan de de ayuda y atención a v´ctimas de violencia de género 15
Derechos laborales y de seguridad social 20
Derechos de las trabajadoras por cuenta ajena 20
Derechos de las trabajadoras por cuenta propia 21
Derechos de las funcionarias públicas 21
Derechos en materia de seguridad social 22
Propuestas en el ámbito de la negociación colectiva 23
Protócolos de actuación de prevención y actuación en caso de acoso sexual y/o acoso por razón de sexo 26
Definiciones 27
Acoso sexual 27
Origen y definición 27
Tipos de acoso 31
Tipologías de acoso sexual 32
Acoso por razón de sexo 33
Herramientas para su erradicación 36
Las obligaciones de las empresas en relación con el acoso sexual y el acoso por razón de sexo 36
Recomendaciones para la puesta en marcha de medidas en la empresa 39
Cómo elaborar un procedimiento frente al acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo 42
Protocolos de acoso en la administración general del estado 46
Intervención sindical 50
Señales de la violencia 50
Propuestas en la negociación de los convenios colectivos 51
Seguimiento y vigencia del acuerdo 52
Figura representante de personal en violencia de género 52
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Violencia de género: Plan de apoyo y atención a víctimas de violencia de género y protocolos de prevención y actuación en
caso de acoso sexual y acoso por razón de sexo
Violencia de género: Plan de apoyo y atención a

víctimas de violencia de género y protocolos de
prevención y actuación en caso de acoso sexual y
acoso por razón de sexo
A modo de aproximación...
“No se trata de hombres violentos, de perfiles psicopáticos ni de problemas enraizados en su personalidad;

la violencia es un recurso que la sociedad y la cultura ponen a disposición de los hombres para utilizar en
caso de necesidad, dejando a su criterio determinar cuándo surge la necesidad”. Lorente Acosta, Miguel
(2004, página18) “El rompecabezas”. Editorial Ares y Mares. Barcelona.
Miguel Lorente Acosta es Profesor Titular de Medicina Legal en la Universidad de Granada.
La realidad de la violencia de género en España
Para reflexionar...
En tu opinión, ¿qué evolución ha tenido los casos de violencia de género?, ¿han

aumentado en estos últimos años?, ¿se mantiene igual?
¿Conoces alguna Comunidad Autónoma, en la que, en tu opinión, se produzcan más
casos de violencia de género?
En la Unidad 1, al explicar el concepto de violencia de género, se aludió a la definición recogida

por la Asamblea General de Naciones Unidas en 1993, en la Declaración sobre la Eliminación
de la Violencia contra la Mujer, en la que se afirma que “la violencia de género deteriora o anula
el desarrollo de las libertades y pone en peligro los Derechos Humanos fundamentales de las
mujeres, la libertad individual y la integridad física de las mujeres”.
Y específica, entre otras cuestiones, que la violencia contra las mujeres es “todo acto de
violencia basado en el género que tiene como resultado posible o real un daño físico, sexual o
psicológico, incluida las amenazas, la coacción o la aprobación arbitraria de la libertad, ya sea
que ocurra en la vida pública o en la privada”.
Naciones Unidas (1993) “Declaración sobre la eliminación de la violencia contra la mujer”.

Fuente: Asamblea General de Naciones Unidas
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Las mujeres víctimas de violencia de género no responden a un único perfil ya que la lacra de la violencia de género
afecta a toda la sociedad en su conjunto. Su incidencia nada tiene que ver con la edad, el nivel formativo o el nivel
económico.
Este punto se centrará en la realidad de nuestro país ya que la parte conceptual ha sido abordada en la unidad 1.
Según la “Macroencuesta de Violencia contra la mujer 2019” (2020), de la Delegación de Gobierno para la
Violencia de Género (Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad), 1 de cada 2 mujeres (57,3 %)
residentes en España de 16 o más años han sufrido violencia a lo largo de sus vidas por ser mujeres: el 71,2%
de las mujeres de 16 a 24 años y el 68,3% de las mujeres de 25 a 34 años y el 42,1 % de las que tienen 65 o
más años.
A continuación, se recoge un breve resumen de los principales resultados:
Violencia sexual fuera de la pareja
Del total de mujeres de 16 o más años residentes en España, el 6,5 % han sufrido violencia sexual en
algún momento de sus vidas de alguna persona con la que no mantienen ni han mantenido una
relación de pareja.
El 99,6 % de las mujeres que han sufrido violencia sexual la experimentaron por parte de un agresor
hombre.
Violencia física fuera de la pareja
Un 8,7 % han sufrido violencia física antes de cumplir los 15 años.

Del total de mujeres de 16 o más años residentes en España, el 13,4 % han sufrido violencia física en
algún momento de sus vidas de alguna persona con la que no mantienen ni han mantenido una
relación de pareja.
Los agresores más citados son el padre (23,4 % de las mujeres que han sufrido violencia física fuera
de la pareja dicen que sufrieron agresiones por parte del padre) y los hombres desconocidos (17,5
%), seguidos de la madre (16,0 %). El siguiente vínculo más citado es el de las compañeras de clase
(14,8 %) y los compañeros de clase (11,6 %).
Del total de mujeres de 16 o más años que han sufrido violencia física en algún momento de su vida
de alguna persona con la que no mantienen ni han mantenido una relación de pareja, el 41,2 % ha
sufrido lesiones como consecuencia de esta violencia en algún momento de su vida.
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Acoso Sexual y stalking
Del total de mujeres de 16 o más años residentes en España, el 40,4 % (8.240.537 mujeres) han
sufrido acoso sexual en algún momento de sus vidas, y el 10,2 % (2.071.764) han sufrido este acoso
en los últimos 12 meses.
En lo que se refiere a stalking o acaso reiterado, del total de mujeres de 16 o más años residentes en
España, el 15,2 % lo han sufrido en algún momento de sus vidas, y el 3,0 % han sufrido este acoso en
los últimos 12 meses.
Violencia en la pareja o la expareja
Del total de mujeres de 16 o más años residentes en España, el 14,2 % ha sufrido violencia física y/o
sexual de alguna pareja, actual o pasada, en algún momento de su vida.
Por otra parte, el 25,0 % de las mujeres que han sufrido violencia física de su pareja actual afirman
que esta violencia ha tenido lugar solo una vez frente al 75 % que dicen que ha sucedido en más de
una ocasión.
Y el 10,0 % de las mujeres que han sufrido violencia sexual por parte de su pareja actual afirman que
esta violencia ha tenido lugar solo una vez, frente al 86,2 % que dicen que ha sucedido en más de una
ocasión.
En lo que se refiera a violencia psicológica emocional, el 14,9 % de las mujeres que la han sufrido de
su pareja actual afirman que esta violencia ha tenido lugar solo una vez frente al 84,3 % que
manifiestan que ha sucedido en más de una ocasión.
La salida de la violencia
El 81,9 % de las mujeres que han denunciado o buscado ayuda formal o informal debido a la
violencia de parejas pasadas, rompieron la relación debido a la violencia, el porcentaje desciende
hasta el 49,6 % entre las que ni denunciaron ni buscaron ayuda formal o informal.
Delegación del Gobierno para la Violencia de Género (2020) “Macroencuesta de Violencia

contra la Mujer 2019”. Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad.
Fuente: Delegación de gobierno para la violencia de género
¿Cuál es la situación actual?
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Desde 2003 hasta el 30 de junio de 2021 un total de 1.100 mujeres han sido asesinadas por sus parejas o ex
parejas, siendo el año 2008 el más nefasto ya que se registraron hasta 76 mujeres asesinadas por sus parejas
o ex parejas.
Por el contrario, 2009 supuso el año con menos víctimas mortales, hasta 56, si bien esta cifra volvió a repuntar
los dos años siguientes. Otro año con cifras similares fue 2005, cuando hubo 57 asesinadas por violencia de
género, según las estadísticas de la Delegación de Gobierno para la Violencia de Género.
Además, 310 menores han quedado huérfanos y 39 han sido asesinados por violencia de género desde 2013,
año en el que se comenzaron a realizar las estadísticas con esta variable.
Gráfico: Mujeres víctimas de la violencia de género (2003- 2021)
Fuente: Delegación de Gobierno contra la violencia de género (30 de junio de 2021): Fichas de víctimas
mortales (2003-2021).
Delegación del Gobierno contra la Violencia de Género
Noticia. Sobero, Yolanda (24 de junio de 2021): “Infancia y violencia de género: cuando el
monstruo vive en casa”. RTVE.
Fuente: RTVE
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En 2020, el número de víctimas de violencia de género con orden de protección u otra medida cautelar fue de
29.215 mujeres, un 8,4 % menos que el año anterior, datos sin duda influidos por el COVID-19. La edad media
de las víctimas era de 37,1 años. El mayor incremento fue entre las mujeres de 50 a 54 años (del 3,1 %) y
descendió el de víctimas menores de 18 años (-28,5 %).
Fuente: INE
Elemento
De acuerdo con la segunda edición del Observatorio Adecco de Igualdad, el 60% de las empresas encuestadas
aborda de forma integral el acoso en los protocolos, incluyendo el acoso sexual y por razón de sexo, y también el
acoso laboral. Bajan 10 puntos porcentuales las empresas que aún no tienen protocolo, del 31 % al 21 %.
En el estudio se observa que suben las empresas donde se gestiona el protocolo de acoso por una entidad o
personas ajenas a la empresa, pero casi el 80 % de las organizaciones lo gestiona con recursos y medios
internos.
Fuente: Confilegal
Plan de apoyo y atención a víctimas de violencia de género
Para poner en práctica...
¿Conoces los derechos laborales que tienen las víctimas de violencia de

género?
¿Conoces alguna empresa que esté llevando a cabo medidas de
acompañamiento a víctimas de violencia de género?
Papel de la empresa en la prevención y erradicación de la violencia

de género
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La prevención y la lucha contra la violencia de género es un deber ético y cívico. Hay que tener en cuenta que,
según distintas investigaciones, en todo el mundo, una de cada tres mujeres es o será víctima de violencia de
género (por parte de su pareja o expareja, acoso sexual, acoso por razón de sexo, agresiones sexuales, etc.)
durante su vida. Esto significa que, estadísticamente, cada uno de nosotros y nosotras, independientemente de
la clase social, la cultura o la nacionalidad, convivimos con víctimas de esta terrible lacra.
Por otro lado, abordar la violencia de género en los centros de trabajo no es una cuestión que se aborde con
facilidad, ya que todavía, sigue siendo considerada una cuestión personal en lugar de un problema e injusticia
social que concierne a todas las personas. En definitiva, persisten barreras psicológicas que impiden la
cooperación de la dirección y el personal ante situaciones de violencia de género ocurridas fuera del lugar de
trabajo.
Las razones que explican por qué sucede esto son variadas y de diferente índole. Entre ellas, se puede destacar
la falta de información o la falta de capacitación para la identificación de estas situaciones y para la prestación
de ayuda o acompañamiento, pero, sobre todo, la consideración de la violencia de género como un tema de
carácter privado, lo cual deriva en cierta pasividad por parte de las empresas ante presuntos casos de violencia
de género.
En relación con el ámbito laboral, las empresas desempeñan un papel central en la lucha contra este tipo de
violencia ya que es importante tener en cuenta que el acceso de las mujeres a un espacio seguro y a ingresos
que les permitan ser independientes económicamente supone una base sólida a partir de la cual salir de la
espiral que supone la violencia de género.
Por otro lado, no se puede olvidar el impacto que tiene estas situaciones en el seno de las empresas. Impacto
en el clima laboral, pero, también tiene un impacto económico. Así, distintas investigaciones recopiladas por
Naciones Unidas calculan que el coste global de la violencia de género puede ascender hasta el 2% del
producto interno bruto (PIB) a nivel mundial.
Artículo. Queda, Stephanie (14 de agosto de 2020) “Empresas frente a la violencia de

género: un imperativo económico” BID.
Fuente: BID
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Además, hay que tener en cuenta, dentro de la responsabilidad social corporativa, la consolidación de una
nueva perspectiva que apuesta por la interacción entre el ámbito empresarial y la sociedad junto a una
ciudadanía, que demanda mayor implicación de las empresas para ayudar a resolver los principales problemas
sociales. En este sentido, cada vez más, nos encontramos con empresas que están tomando conciencia del
impacto de la violencia de género y sus interconexiones con las políticas de igualdad de oportunidades y la
gestión de sus recursos humanos.
En efecto, la puesta en marcha de medidas de información, formación, apoyo, asistencia y acompañamiento

que propicien la denuncia de estas situaciones o medidas de información que involucren a los hombres en la
lucha contra esta lacra así como en el cuestionamiento de los parámetros de los modelos de relación existentes
en nuestra sociedad y la apuesta por otros modelos basados en la equidad y el respeto a través, por ejemplo,
de la inclusión de planes de apoyo y atención a víctimas de violencia de género en los planes de igualdad, se
convierten en herramientas eficaces en la eliminación de la violencia de género.
Por último, la representación legal de la plantilla necesita orientación, información y formación sobre la violencia
de género con el fin de que pueda proporcionar el apoyo suficiente a quienes se encuentran en esta situación,
así como para solucionar el posible conflicto que se produzca con la empresa en el ejercicio de sus derechos y,
finalmente, negociar en los convenios colectivos la introducción de cláusulas que faciliten la mejora o la solución
de la situación de las víctimas y que garanticen el mantenimiento de su puesto de trabajo.
Noticia. Carbonell Moreno, Ariadna (24 de mayo de 2018) “Empresas por la igualdad”. La
Vanguardia.
En relación con estas medidas y, de acuerdo, con la “Guía práctica para el abordaje de la violencia de género
en la empresa”, proyecto desarrollado dentro de la iniciativa DAPHNE III con el objetivo de concienciar y prevenir
la violencia de género mediante una campaña integral que implique a las empresas a nivel europeo y que ha sido
implementada en Bélgica, Bulgaria, Francia, Grecia y España, hay que tener en cuenta los siguientes elementos:
Planificación.
Implicación.
Compromiso firme.
Establecimiento de mecanismos de referencia o ayuda
PLANIFICACIÓN
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Será de gran utilidad garantizar que haya un protocolo específico o plan de acción relativo a la violencia de género
para las empresas, haciendo hincapié en la tolerancia cero y destacando las acciones a llevarse a cabo en caso
necesario. Idealmente, el plan de acción deberá ser diseñado en cooperación con personal experto en
interlocución, entre quienes destacaría las entidades especializadas en la atención a víctimas de violencia de
género, y deberán tener en cuenta los siguientes aspectos: prevención, detección, apoyo y acción.
La primera consideración a tener en cuenta se refiere a las necesidades y demandas que las potenciales víctimas
pudieran hacer: esto se va a utilizar para definir el propósito y el alcance del protocolo y las acciones a realizar. El
protocolo debe recoger los derechos laborales reconocidos, así como qué personas trabajadoras pueden
solicitarlos. También debe garantizar la confidencialidad de la información facilitada y la seguridad de la persona
trabajadora, clasificando sus datos personales (entre ellos, el número de teléfono, la dirección postal y el correo
electrónico).
IMPLICACIÓN
Los departamentos de gestión y recursos humanos deben garantizar que todo el personal está completamente
comprometido en el cumplimiento de los objetivos recogidos en la política corporativa relativa a la violencia de
género. Para este fin, la política relativa a la violencia de género debe estar disponible en formato impreso para
todo el personal, ya sea incorporada al manual de la plantilla, el código ético, o entregándose una copia en la
documentación inicial para toda persona contratada.
COMPROMISO FIRME
Es imprescindible demostrar un compromiso genuino contra el sexismo y la violencia en cualquiera de sus formas y
mantener una estricta vigilancia ante cualquier señal. Esto es decisivo para que las víctimas de violencia de género
se sientan apoyadas y puedan aliviar su sentimiento de aislamiento.
Por otra parte, las empresas que denuncian cualquier tipo de abuso o violencia en base a su compromiso con el
principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y no discriminación proporcionan a las
víctimas un espacio seguro y libre de agresiones (psicológicas, verbales, económicas y físicas). Este espacio
seguro les facilita comenzar su proceso de recuperación y posibilita que las víctimas sientan la suficiente confianza
para revelar su situación, evitando, simultáneamente, que esta situación empeore y, a largo plazo, permite la
prevención de la violencia de género.
ESTABLECIMIENTO DE MECANISMOS DE RECLAMACIÓN INTERNOS
Debe designarse una persona de referencia en relación con la violencia de género en la empresa para garantizar
que quienes padecen cualquier tipo de violencia se las escuche. Una opción podría ser una dirección de correo
electrónico o un buzón que permita el anonimato, junto a la designación de miembros del personal capacitados
para abordar la violencia de género. Estas personas de referencia, así como personal de asesoramiento en
prevención, psicólogas y psicólogos, el personal médico de empresa y trabajadores y trabajadoras sociales deben
ser conocidos por todo el personal, para facilitar que las víctimas puedan establecer contacto con ellas.
Esta información debe difundirse debidamente y estar disponible (mediante carteles en los espacios físicos de la
empresa, información en la intranet, o en la facilitada a cada persona recién contratada, etc.) para que toda la
plantilla sepa, en todo momento, a quién dirigirse, dónde encontrar a estos profesionales y cuál es su función.
Por tanto, esta es una parte sustancial de la información que debería contener cualquier protocolo que aborde esta
problemática: establecer un procedimiento con los agentes de apoyo identificados ayudará a la empresa a
determinar quiénes están capacitados para manejar estas cuestiones y, por tanto, puedan recibir la formación
correspondiente.
FACE (2020): “Guía práctica para el abordaje de la violencia de género en la empresa”.

Fuente: ASCEPS
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Medidas de prevención y actuación contra la violencia de género
Castillo Sánchez, Carmen (2019): “Guía de actuación contra la violencia de género desde el
ámbito empresarial”. Dirección General de Mujer e Igualdad de Oportunidades. Consejería de
Familia e Igualdad de Oportunidades de la Comunidad Autónoma de la Región de Murcia.
Fuente: Dirección General de Mujer e Igualdad de Oportunidades
Este apartado se recogen contenidos de la “Guía de actuación contra la violencia de género desde el ámbito
empresarial” de la Dirección General de Mujer e Igualdad de Oportunidades de la Comunidad Autónoma de la
Región de Murcia.
Tal y como se ha comentado en el apartado anterior, la prevención y actuación contra la violencia de género desde
las empresas ha de llevarse a cabo mediante el impulso y desarrollo de una serie de estrategias, medidas y
buenas prácticas, que se pueden agrupar en dos grandes bloques:
Sensibilización contra la violencia de género en el ámbito laboral.
Respuesta frente a una situación de violencia de género
A continuación, cada uno de estos bloques se va a abordar en profundidad.
1. SENSIBILIZACIÓN CONTRA LA VIOLENCIA DE GÉNERO EN EL ÁMBITO

LABORAL
El desarrollo de acciones de sensibilización es esencial para tomar conciencia de la violencia de género como un
problema social. Cualquier persona puede tener en su entorno más cercano, personal y/o laboral, una mujer que
está sufriendo esta situación. Por ello, tener información precisa y adecuada es clave para prevenir, detectar y
actuar de la mejor manera posible.
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En el ámbito INTERNO
La empresa se ha de convertir en un espacio de TOLERANCIA CERO frente a la violencia de género tiene un

efecto multiplicador muy positivo, tanto a nivel social como en el espacio privado de cada una de las personas
que la integran. Para ello, resulta de gran utilidad:
Realizar cursos, charlas y talleres sobre violencia de género e igualdad de oportunidades que vayan
destinados tanto a la Dirección y cadenas de mando, como al Departamento de Recursos Humanos y al
resto de la plantilla.
Difundir y visibilizar en el centro de trabajo información sobre la violencia contra las mujeres y de los
recursos de atención y teléfonos donde pedir ayuda: en la página web y redes sociales; mediante folletos
y carteles visibles en las zonas de recepción de la empresa, café o descanso, vestuarios...
Conmemorar días especialmente señalados, como el 25 de noviembre (Día Internacional para la
Eliminación de la Violencia contra las Mujeres) y el 8 de marzo (Día Internacional de la Mujer).
A nivel EXTERNO
Se pueden llevar a cabo acciones como la difusión de las campañas de sensibilización y prevención de la
violencia de género a nivel estatal y de las Comunidades Autónomas, así como de los recursos de atención
especializada o material informativo de interés.
Algunos ejemplos:
Inclusión, en las publicaciones o boletines informativos, de logos o anuncios contra la violencia de

género.
Estampación de esta información en diversos materiales (bolsas para clientes, manteles, ticket de
compra...) o en camiones y furgones de reparto.
Acciones de sensibilización en las webs corporativas difundiendo información especializada (vídeos,
iniciativas institucionales, recursos de apoyo a mujeres víctimas, como el teléfono 112 y el 016).
2. RESPUESTA FRENTE A UNA SITUACIÓN DE VIOLENCIA DE GÉNERO
Muchas veces las señales no son visibles o evidentes pero ciertos síntomas pueden indicar que algo no marcha
bien, incluso llegar a convertirse en formas indirectas de demanda de ayuda por parte de la trabajadora. Podemos
destacar, entre otros:
Síntomas en relación con el trabajo
Retrasos injustificados. Ausencias.

Reducción de la satisfacción con el trabajo y/o pérdida de interés por el mismo.
Estrés laboral.
Baja productividad.
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Síntomas en relación con su aspecto y comportamiento
Depresión y ansiedad debidas al nivel de estrés vivido de manera diaria.

Baja autoestima, inseguridad.
Deterioro en su aspecto, aseo y cuidado personal, o cambios en su manera de vestir o de
arreglarse (se arregla menos o nada).
Cansancio, trastornos de alimentación, subiendo o bajando de peso.
Modifica su manera de ser, actuar y relacionarse (tristeza, apatía, cambios repentinos de
humor…). No participa en las actividades de ocio y sociales. Desconfía en sus relaciones con los
demás.
Al descubrirle un hematoma u otra lesión física y preguntarle intenta cambiar de tema o pone
excusas como: “me he caído”, “me he dado con la puerta”, “si es que estoy muy despistada” y
observamos que esto ocurre con frecuencia.
Justifica a su pareja, cuando le hablamos sobre el comportamiento extraño que estamos
observando o le quita importancia.
Recomendaciones para facilitar que la actuación desde

la empresa ante estas situaciones sea lo más eficaz posible
A continuación, se exponen una serie de recomendaciones para facilitar que la actuación desde la empresa
ante estas situaciones sea lo más eficaz posible:
Visibilizar en el centro de trabajo información sobre la violencia de género y de los recursos de atención
y teléfonos donde pedir ayuda, puede resultar de gran ayuda.
Nombrar, dentro del Departamento de personal o Recursos Humanos, una persona o un equipo
“responsable de violencia de género”, con formación adecuada, que se encargaría de impulsar el
desarrollo de medidas como:
Crear conciencia del compromiso de la empresa contra la violencia de género, y hacerlo
extensivo a todo el personal, promoviendo un clima laboral de tolerancia cero y de confianza que
facilite la petición de ayuda por parte de la trabajadora que sufra esta situación.
Promover y coordinar acciones de sensibilización y formación del conjunto de la plantilla en
materia de igualdad y violencia de género.
Dar a conocer los derechos laborales de las mujeres víctimas de violencia de género.
Proporcionar información acerca de los recursos especializados de atención y servir de enlace y
coordinación con los mismos, derivando los posibles supuestos que puedan detectarse. Sus
compañeros y compañeras pueden convertirse en el mayor respaldo para que se anime a contar
lo que le sucede, pedir ayuda e iniciar su recuperación
Elaborar un procedimiento o protocolo de actuación interno a poner en marcha cuando se tenga

sospecha o conocimiento de que una de las trabajadoras de la empresa está sufriendo violencia de
género. En el diseño y desarrollo de este procedimiento sería conveniente tener en cuenta los siguientes
principios clave:
Garantizar el respeto, discreción y confidencialidad, preservando la intimidad de la mujer.

No tomar decisiones por ella, y seguir las pautas de comunicación adecuadas.
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CONSULTAR, PEDIR AYUDA Y ASESORAMIENTO a los recursos especializados de atención, seguir

sus pautas y actuar de manera coordinada con ellos.
Por otro lado, es importante tener en cuenta que el desempeño de un puesto de trabajo les
permite romper con el pasado, salir del hogar y fomentar las relaciones personales. Además,
les proporciona autoestima, autonomía y seguridad en sí mismas, así como la obtención de
ingresos y, por tanto, independencia económica.
Instituto de las Mujeres: Guía interactiva para facilitar la inserción laboral de mujeres víctimas de
A) Eliminación de los prejuicios en la contratación de mujeres víctimas de violencia de género
Existen ideas erróneas muy extendidas, que hacen que algunas empresas se muestren reticentes a contratar
mujeres que han pasado por una situación de violencia de género. Algunos ejemplos son:
Miedo a que aparezca el maltratador en el centro de trabajo y se provoque una situación de violencia.
Miedo a que sean mujeres débiles, psicológicamente frágiles o que no rindan en su puesto de trabajo
debido a la situación de maltrato que han vivido.
Miedo a tener que tratarlas diferente y que se produzca un agravio comparativo con el resto de la
plantilla.
Tal y como manifiestan las empresas con experiencia en contratación de mujeres que han sufrido violencia de
género, nunca se han encontrado con este tipo de problemas y valoran muy positivamente el desempeño de sus
puestos de trabajo
B) El valor y potencial de estas mujeres
La realidad nos demuestra que las víctimas de violencia de género que han accedido a un empleo, una vez que
han logrado romper el círculo de violencia y han superado el proceso de recuperación, son excelentes
trabajadoras: están altamente motivadas, con gran implicación en su puesto de trabajo y con la empresa que las
contrata.
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C) Ayudas y bonificaciones a la contratación de mujeres víctimas de violencia de género
Tanto a nivel estatal como regional, existen ayudas y bonificaciones a la contratación de mujeres víctimas de
A nivel estatal, por ejemplo, la contratación de mujeres víctimas de violencia de género es objeto de bonificación
en las cuotas a la Seguridad Social, tanto si es indefinida como temporal (artículo 2.4 de la Ley 43/2006 de 29
de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo).
Ministerio de Trabajo y Economía Social: Programa de inserción sociolaboral para mujeres

víctimas de violencia de género.
Fuente: MITES
Protocolo o Plan de de ayuda y atención a v´ctimas de violencia de

género
De acuerdo con lo señalado anteriormente, el objetivo del diseño de este plan de ayuda y
atención a víctimas de violencia de género está relacionado con la implantación de una política
específica sobre violencia de género en el centro de trabajo, creando una cultura de gestión de
recursos humanos que tenga en cuenta la problemática asociada a estas situaciones apoyando
el acceso y el mantenimiento del empleo de las mismas.
Como en otros ámbitos, la intervención en la empresa requiere que las actuaciones de mediación se planifiquen,
teniendo en cuenta las circunstancias específicas del centro de trabajo donde vayan a desarrollarse y el ambiente
laboral, tanto los factores favorecedores de la intervención como los que puedan obstaculizar esta labor,
promoviendo al mismo tiempo un clima laboral proclive a la comprensión y apoyo de la trabajadora por parte de los
compañeros y compañeras de trabajo.
En todo caso la interacción con la trabajadora ha de basarse en las siguientes premisas:
Mostrar empatía y accesibilidad.
Estar en disposición al escuchar al mínimo intento de comunicación y dar a entender que puede contar con tu
apoyo las veces que sean necesarias.
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Evitar que cualquier interacción se convierta en un interrogatorio o en ocasión para forzar la demanda de ayuda
de la trabajadora
Evitar comentarios moralistas, consejos inoportunos no pedidos, de la naturaleza: “deberías”, “yo en tu lugar
haría....”, “eres tonta por hacer.....” podrías provocar una “victimización secundaria”.
Mantener una actitud optimista y transmitir ese mensaje, pero sin anticipar las actuaciones y posibles soluciones
sin conocer los aspectos cruciales que den las claves de intervención.
No comprometer actuaciones que no se puedan cumplir.
Escuchar y dar absoluta muestra de credibilidad a lo que comunica. Transmitir el mensaje de que se entiende y
se comprende la crudeza de sus vivencias, su seriedad y gravedad.
Transmitir el mensaje de que nadie tiene derecho a hacerle daño y que no es en absoluto culpable de lo que le
pasa.
Reforzar continuamente la consideración de su valor como persona.
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Preparar cuidadosamente las entrevistas, con el fin de recabar los aspectos cruciales que sirvan para actuar en
su beneficio.
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Eludir cualquier petición de información que vaya más allá de lo estrictamente necesario y que responda
solamente a un interés morboso o pura curiosidad.
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En cuanto al protocolo o plan de ayuda y atención a víctimas de violencia de género, es

importante señalar que se trata de una medida que es recomendable incluir dentro de los
planes de igualdad, pero, en aquellas empresas que no tienen obligación de tenerlo
(menores de 50 de plantilla), de igual forma es recomendable que se lleve a cabo.
En segundo lugar, ha de ser objeto de negociación entre la empresa y la representación legal de la plantilla.
A tal efecto, se ha de constituir una comisión en la que queden representadas ambas partes y que responda al
principio de composición equilibrada de mujeres y hombres.
En cuanto a la estructura del protocolo o plan de ayuda y atención a víctimas de violencia de género, se propone la
siguiente:
Compromiso de la entidad
En este parte se ha de hacer referencia tanto el rechazo a la violencia de género como la disposición por parte
de la empresa de recursos (humanos y materiales) para la puesta en marcha de medidas de apoyo y atención a
las víctimas de violencia de género.
Objetivos del protocolo
La finalidad de esta herramienta está relacionada con la lucha contra la violencia de género en el entorno
laboral, que comprende todo acto de violencia física o psicológica, incluidas las agresiones a la libertad sexual,
las amenazas y las coacciones y, para ello, se establecen los siguientes objetivos:
Prevenir y combatir la violencia de género y garantizar el ejercicio de los derechos laborables recogidos
en el mismo, garantizando la confidencialidad.
Promover y proteger el derecho de toda la plantilla, en particular de las trabajadoras, a vivir a salvo de la
violencia, en todos los ámbitos y, muy especialmente en el ámbito que nos ocupa.
Sensibilizar a la plantilla para que adopten una actitud proactiva para la erradicación de esta lacra.
Informar y formar a la plantilla de los derechos laborales que amparan a las víctimas de violencia de
género.
Ámbito de aplicación
Este protocolo o plan deberá tener como ámbito de aplicación el conjunto de la empresa y, por tanto, afectará a
los distintos centros de trabajo.
Definición de la violencia de género y acreditación de la situación de violencia de género
Se recogerá la definición existente en nuestra normativa y se especificarán las vías a través de las cuales
quienes sean víctimas de género pueden acreditar su situación.
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Comunicación de la situación de violencia de género
La aplicación del presente protocolo se realizará mediante comunicación escrita informando de la situación de
víctima de violencia de género, a través de los medios definidos por la empresa y podrá presentarse por:
La mujer víctima.
La representación legal de la plantilla.
Los Servicios Médicos de la empresa.
Cualquier otra persona de la empresa que sea conocedora de la situación anteriormente
indicada.
En todo caso, se salvaguardará la dignidad e intimidad de la víctima.
Activación del protocolo o el plan
Recibida la comunicación de víctima de violencia de género, se informará a la trabajadora afectada de las

medidas laborales y sociales contempladas en el protocolo o plan, así como del derecho a acogerse
inmediatamente a las mismas; previa acreditación documental de su situación.
Información de los derechos laborales y Seguridad Social
El objetivo de estos derechos legalmente reconocidos es intentar que quien está sufriendo violencia de género
conserve su puesto de trabajo, facilitando que pueda compatibilizar ciertas exigencias derivadas de su situación
personal con sus obligaciones laborales. En el epígrafe siguiente se abordarán en mayor profundidad.
Información sobre medidas económicas que se lleven a cabo en la empresa
Las situaciones de violencias de género originan a la víctima, en la mayoría de los casos, unos mayores gastos
económicos, ocasionados por la atención médica, honorarios de la asistencia legal, desplazamientos, colegios,
vivienda, etc. Además, el ejercicio de los derechos legalmente previstos para las víctimas puede conllevar
pérdidas de salario, que éstas no pueden permitirse. Teniendo en cuenta esta casuística, a fin de ayudar a las
víctimas ante estas situaciones de mayores necesidades económicas y eventuales pérdidas de salario, se
pueden establecer fórmulas para compensar esa desventaja económica. Fórmulas que pueden ir desde una
ayuda directa, complementos de la prestación por incapacidad temporal, mejora de condiciones en la solicitud
de un préstamo para una vivienda, anticipos de la nómina, etc.
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Medidas de protección
Las víctimas pueden ser perseguidas y acosadas por los maltratadores especialmente en los desplazamientos
desde los aparcamientos del exterior al centro de trabajo, por lo que se considera conveniente articular, en el
ámbito laboral, algunas medidas de seguridad y protección que eviten o dificulten las indicadas situaciones,
alejando al agresor.
Por lo anterior, se considera conveniente articular, a petición de la víctima, alguna o algunas de las medidas que
a continuación se indican:
Acceso al centro de trabajo con coche particular.

Supresión de desplazamientos externos por razones del puesto.
Seguimiento de los horarios a fin de alertar a la policía en caso de ausencia del trabajo.
Disposición de un teléfono de la empresa a fin de preservar la confidencialidad de las llamadas
telefónicas.
Medidas de apoyo médico y de asistencia social y legal
Es importante el establecimiento de un recorrido que haga efectivo el acompañamiento a la víctima de violencia

de género. En este sentido, es imprescindible tener en cuenta en el diseño de ese recorrido aquellos
parámetros que permitan evitar la revictimización (tener que contactar a distintas personas lo vivido).
Medidas de protección de la dignidad e intimidad de la víctima
Partiendo del derecho de la víctima a la protección de su dignidad e intimidad, todas las personas que de algún
modo intervengan o participen en el proceso y en la aplicación de las medidas previstas en el presente
protocolo, se comprometen a adoptar las medidas necesarias para proteger la identidad de la víctima y de sus
familiares, guardando en todo caso sigilo y secreto evitando la transmisión de cualquier tipo de información que
puede facilitar su identificación.
Medidas de sensibilización y formación
Para atajar las distintas manifestaciones de la violencia de género es fundamental transmitir los valores de
respeto en las relaciones y fomentar la igualdad de mujeres y hombres, mediante medidas de sensibilización y
formación.
Difusión
El protocolo o el plan se recogerá en la intranet, así como en la documentación relativa a la bienvenida a la

empresa. Además, es conveniente que aparezca en la web de la empresa como reflejo de su compromiso
adquirido y para servir de modelo para otras empresas del sector.
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Comisión de seguimiento
Estará formada por representación de la empresa y la plantilla y será el órgano encargado de poner en marcha
las medidas del protocolo o del plan, así como llevar a cabo un seguimiento de los casos que se presenten
como del resto de medidas que se recojan.
Para finalizar este apartado, se va a hacer referencia a la iniciativa “Empresas por una Sociedad Libre de
Violencia de Género” puesta en marcha por la Delegación del Gobierno para la Violencia de Género y el Instituto
de las Mujeres, que cada año suma más adhesiones.
Actualmente son 129 las entidades públicas y privadas adheridas a este programa, procedentes de diversos
sectores de la economía española.
Se trata de una iniciativa de innovación pública en el ámbito de la colaboración público-privada y la responsabilidad

social corporativa que contribuye a la sensibilización de las empresas ante la violencia de género y a la inserción
laboral de las mujeres víctimas de violencia de género.
Para la adhesión a esta iniciativa se utiliza la forma jurídica de convenio de los señalados en el artículo 47 de la Ley
40/2015, de Régimen Jurídico del Sector Público, firmado entre la Delegación del Gobierno para la Violencia de
Género y la empresa interesada. A través de este convenio ambas partes se comprometen a desarrollar una serie
de acciones de sensibilización y de inserción de forma conjunta y a crear una comisión de seguimiento.
Por último, señalar que los convenios tendrán una duración de 4 años.
Ministerio de Igualdad. Iniciativa "Empresas por una sociedad libre de violencia de género".
Fuente: Delegación de Gobierno para la Violencia de Género
Derechos laborales y de seguridad social

Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de protección integral contra la violencia de género incluye
diversas medidas en el ámbito de los derechos laborales y de Seguridad Social (capítulo II y III del título II, arts.21-
26), las cuales se enmarcan en uno de los principios rectores consignados en su artículo 2.d): “Garantizar a las
víctimas derechos en el ámbito laboral y funcionarial que concilien los requerimientos de la relación laboral y de
empleo público con las circunstancias de aquellas trabajadoras o funcionarias que sufran la violencia de género”.
Los derechos laborales, de Seguridad Social y de apoyo de las víctimas de violencia de género son una parte muy
especial de la Ley Orgánica 1/2004, porque pretenden resarcir a las mujeres víctimas del daño sufrido y, al mismo
tiempo proteger la relación laboral. Una relación indispensable para mantener autonomía económica y hacer
posible el desarrollo de la capacidad y la potencialidad individual.
Antes de pasar a examinar los derechos laborales y de seguridad social de las mujeres víctimas de violencia de
género, hay que señalar que para tener acceso a ellos es necesaria la acreditación de las situaciones de violencia
de género a través de la orden de protección, introducida en el ordenamiento jurídico a través de la Ley 27/2003, de
31 de julio.
Derechos de las trabajadoras por cuenta ajena
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El artículo 21 de la Ley Orgánica 1/2004 reconoce los siguientes derechos a las mujeres víctimas de la violencia de
género que tengan la consideración de trabajadoras por cuenta ajena:
Derecho a la reducción de la jornada laboral, que conlleva una reducción del salario en la misma proporción.
Derecho a la reordenación del tiempo de trabajo.
Derecho a la movilidad geográfica.
Derecho preferente al cambio de centro, con reserva del puesto de trabajo.
Derecho a la suspensión de la relación laboral, con reserva de puesto de trabajo.
Derecho a la extinción del contrato de trabajo, con derecho a la prestación por desempleo.
Por otra parte, las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por violencia de género se considerarán
justificadas, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda, sin
perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa a la mayor brevedad. Estas
ausencias no computan para determinar el nivel de absentismo ni de la trabajadora ni de la plantilla, a efectos de
fundamentar un despido objetivo (artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores).
Además, se considera nulo el despido de una trabajadora víctima de violencia de género por el ejercicio de los
derechos de reducción o reordenación de su jornada, de movilidad y de suspensión, antes indicados, de acuerdo
con el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores. La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad
efectiva de mujeres y hombres, ha venido a completar esta protección contra el despido, al modificar también el
artículo 53.4 del Estatuto de los Trabajadores, en relación con la extinción por causas objetivas, así como los
preceptos concordantes, 108.2 y 122.2, de la Ley de Procedimiento Laboral.
Derechos de las trabajadoras por cuenta propia
En el momento de la aprobación de la Ley Orgánica 1/2004, y a la luz del marco normativo que entonces regía esta
actividad, la protección que se entendía necesaria en relación con las mujeres víctimas de violencia de género que
desempeñaran una actividad por cuenta propia, se circunscribía a relevarlas de la obligación de cotización como
tales trabajadoras por cuenta propia o autónomas, si por causa de la violencia de género cesaban en su actividad.
El panorama descrito se ve alterado con la Ley 20/2007, de 20 de julio, reguladora del Estatuto del Trabajo
Autónomo. En el Capítulo III de dicha norma se incluye el Régimen profesional del trabajador autónomo
económicamente dependiente, y es en éste en el que se contemplan las disposiciones concretas de protección de
la trabajadora autónoma, económicamente dependiente, víctima de la violencia de género, en relación con la
adaptación de la jornada de la actividad laboral (artículo 14 de la Ley 20/2007) y en los casos de extinción de la
relación contractual y de interrupciones justificadas de la relación laboral (artículos 15 y16, respectivamente, de la
Ley 20/2007).
Derechos de las funcionarias públicas
De acuerdo con los Artículos 24 a 26 de la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección
Integral contra la Violencia de Género; Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público; Art.
21 Orden TAS/2865/2003, de 13 de octubre, por la que se regula el convenio especial en el sistema de la
Seguridad Social, las funcionarias públicas, que sean víctimas de la violencia de género, tienen los siguientes
derechos:
Derecho a la reducción o readaptación de la jornada, a través de la adaptación del horario, de la aplicación

del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo en los términos que la
Administración establezca.
Derecho a la movilidad por violencia de género.
Derecho a la excedencia. Durante los seis primeros meses, la funcionaria tiene derecho a la reserva del
puesto de trabajo que desempeñara, siendo computable dicho período a efectos de antigüedad, carrera y
derechos del régimen de Seguridad Social correspondiente.
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Las faltas de asistencia de las funcionarias víctimas de violencia de género, total o parcial, tendrán la
consideración de justificadas por el tiempo y en las condiciones en que así lo determinen los servicios
sociales de atención o de salud según proceda.
Suscripción de convenio especial con la Seguridad Social cuando las funcionarias víctimas de violencia de
género hayan reducido su jornada con disminución proporcional de la retribución.
Asimismo, se tipifican como “falta muy grave”, en el artículo 95.2 del Estatuto Básico del Empleado Público, las
actuaciones que supongan acoso “por razón de sexo o acoso sexual”.
Hay que señalar que la normativa contenida en el Estatuto Básico del Empleado Público relativa a la violencia de
género es de aplicación a todas las Administraciones Públicas relacionadas en el artículo 2 del mismo, merced al
carácter básico de la misma: Administración General del Estado, Administraciones de las Comunidades
Autónomas y de las Ciudades Autónomas de Ceuta y Melilla, Administraciones de las Entidades Locales,
Organismos Públicos, Agencias y demás Entidades de derecho público con personalidad jurídica propia,
vinculadas o dependientes de cualquiera de las Administraciones Públicas y Universidades Públicas.
Movilidad por razón de violencia de género
Resolución de 25 de noviembre de 2015, de la Secretaría de Estado de Administraciones

Públicas, por la que se establece el procedimiento de movilidad de las empleadas públicas
Fuente: BOE
Resolución de 16 de noviembre de 2018, de la Secretaría de Estado de Función Pública, por la

que se publica el Acuerdo de la Conferencia Sectorial de Administración Pública, por la que se
aprueba el Acuerdo para favorecer la movilidad interadministrativa de las empleadas públicas
Fuente: BOE
Derechos en materia de seguridad social
De conformidad con lo establecido en el artículo 21.2 de la Ley Orgánica 1/2004, en los casos de violencia de
género en los que se produzca la suspensión y la extinción del contrato de trabajo que conlleve la percepción
de las prestaciones por desempleo por parte de las víctimas, se mantendrá la cotización. Así se posibilita a las
trabajadoras prolongar los períodos de aseguramiento a efectos de generar futuros derechos sociales.
En el caso de la suspensión de la obligación de cotizar de las trabajadoras autónomas, el apartado 5 del

artículo 21, la Ley Orgánica 1/2004 exime a las trabajadoras por cuenta propia que sean víctimas de la violencia de
género, de la obligación de cotización durante un periodo de seis meses que, además, será considerado como de
cotización efectiva a los efectos de prestaciones de Seguridad Social.
A estos efectos, se tomará una base de cotización equivalente al promedio de las bases cotizadas durante los seis
meses previos a la suspensión de la obligación de cotizar. Asimismo, esta situación será considerada como
asimilada al alta.
Respecto a la pérdida de la pensión de viudedad e incremento, en su caso, de la pensión de orfandad, la

Disposición Adicional 1ª de la Ley Orgánica 1/2004 establecía que quien fuera condenado por sentencia firme, por
la comisión de un delito doloso de homicidio en cualquiera de sus formas o de lesiones cuando la ofendida por el
delito fuera su cónyuge o ex cónyuge, perderá la condición de beneficiario de la pensión de viudedad que le
corresponda dentro del sistema público de pensiones causada por la víctima salvo que, en su caso, medie
reconciliación entre ellos.
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Ahora bien, como consecuencia de las modificaciones introducidas en la pensión de viudedad a través de la Ley
40/2007, de 4 de diciembre, de medidas en materia de Seguridad Social, su disposición adicional 30ª ha
procedido a modificar la disposición adicional 1ª de la Ley Orgánica 1/2004. Esta modificación opera en dos
sentidos:
Por una parte, se eliminan las referencias al cónyuge o ex cónyuge, toda vez que la extensión del reconocimiento
del derecho a la pensión de viudedad a la pareja de hecho ha de implicar la pérdida de la condición de beneficiario
de dicha pensión en los mismos supuestos previstos expresamente para el cónyuge o ex cónyuge.
Por otra parte, se reconoce expresamente en estos supuestos el derecho de los huérfanos a que la pensión de
orfandad se vea incrementada en la cuantía de la pensión de viudedad, siempre que dicho incremento se prevea en
la legislación reguladora del régimen de Seguridad Social de que se trate.
Desde el punto de vista de la gestión de prestaciones, el Instituto Nacional de la Seguridad Social ha ampliado
las causas de denegación de la pensión de viudedad, incorporándose dos nuevas causas por las que dicha
pensión no se reconocerá al solicitante (cónyuge, ex cónyuge o pareja de hecho) que hubiera sido condenado por
sentencia firme por la comisión de un delito doloso de homicidio o de lesiones cuando la víctima sea la causante de
la pensión. Asimismo, se ha creado una nueva clave de baja de la prestación, para los supuestos de conocimiento
de la existencia de la sentencia firme de condena con posterioridad al reconocimiento de la pensión.
En cuanto a los contratos de interinidad para la sustitución de trabajadoras víctimas de violencia de

género , la concesión de derechos a las mujeres víctimas de violencia de género, con el objeto de conciliar los
requerimientos de su vida laboral con la necesidad de hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia
social integral, ha de tener como contrapartida la concesión de derechos al empresariado, cuyo objeto sea
minimizar el coste que podría suponer el ejercicio de estos derechos por parte de la mujer trabajadora.
Por ello, en el apartado 3 del artículo 21 de la Ley Orgánica 1/2004 se establece que las empresas que formalicen
contratos de interinidad para sustituir a las trabajadoras víctimas de violencia de género, que hayan suspendido su
contrato de trabajo o ejercitado su derecho a la movilidad geográfica o al cambio de centro de trabajo, tendrán una
bonificación del 100 por 100 de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes,
durante todo el periodo de suspensión de la trabajadora sustituida o de seis meses en los otros casos citados.
Asimismo, se establece que la reincorporación de la mujer trabajadora sustituida habrá de llevarse a cabo en las
mismas condiciones existentes en el momento de la suspensión.
En este sentido, hay que señalar que, para el ejercicio de este derecho por parte del empresariado, es necesaria la
acreditación de la situación de violencia de género que haya posibilitado la suspensión del contrato de trabajo
(artículo 23 de la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre).
Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de protección integral contra la violencia

de género. (BOE» núm. 313, de 29 de diciembre de 2004).
Propuestas en el ámbito de la negociación colectiva
L a negociación colectiva juega un papel muy importante respecto al tratamiento que debe
darse en el centro de trabajo a los casos de la violencia de género que afecten a personas
trabajadoras.
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En este sentido, los delegados y las delegadas sindicales deben negociar horarios de trabajo flexibles, derechos a
permisos retribuidos y garantizar la seguridad en el trabajo y las perspectivas de promoción de los trabajadores y
las trabajadoras de la empresa:
Recoger todos y cada uno de los derechos laborales y de seguridad social reconocidos por la legislación a las
víctimas de violencia de género, sistematizándolos en un solo apartado o artículo, para que la víctima vea a
primera vista qué derechos le asisten, bien en el apartado de salud laboral o en el correspondiente a la igualdad
de género.
Concreción de las condiciones de ejercicio de los derechos de reordenación del tiempo de trabajo,
garantizando su aplicación y efectividad.
Reconocimiento del derecho de la trabajadora al ejercicio simultáneo de varias fórmulas de reordenación del
tiempo de trabajo.
Inclusión del derecho a una indemnización por la resolución del contrato de trabajo de la víctima de violencia.
Regular el procedimiento para hacer efectivo el derecho preferente de las víctimas de violencia de género a
ocupar un puesto de trabajo vacante.
Mejora de los periodos de tiempo iniciales que se establecen para los supuestos de suspensión, de excedencia
y de movilidad geográfica de las trabajadoras víctimas de violencia de género.
Fijación de una compensación económica a cargo de la empresa para el supuesto de reducción de jornada con
pérdida proporcional del salario o la excedencia.
Incluir en el derecho de reordenación del tiempo de trabajo la posibilidad del trabajo a domicilio o teletrabajo.
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Establecimiento de actividades de formación y de reciclaje profesional para las trabajadoras víctimas de

violencia de género durante el tiempo de permanencia de éstas en la situación de suspensión o excedencia por
este motivo.
Inclusión del derecho a la información de los representantes de los/as trabajadores/as sobre todos los aspectos
relacionados con la situación laboral de las mujeres víctimas de violencia de género en la empresa.
Prestación de servicios de apoyo psicológico y jurídico a las trabajadoras víctimas de violencia de género a
cargo de la empresa.
Establecimiento de ayudas económicas para las trabajadoras víctimas de violencia de género por parte de la
empresa.
Incluir la consideración de faltas o retrasos justificados, no solo aquellos que son consecuencia de la violencia
sufrida, sino aquellos otros necesarios para efectuar la denuncia, las declaraciones ante la policía o el juzgado...
A continuación, se recogen los datos más significativos del informe “Boletín Estadístico
Anual 2020” (2021)” de la Delegación de Gobierno para la Violencia de Género.
Fuente: Delegación de gobierno para la violencia de género
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Desde la puesta en marcha en 2007 del servicio telefónico 016 de Información y Asesoramiento Jurídico
en materia de violencia de género y hasta el 31 de diciembre de 2020, se han atendido 946.792 llamadas.
En el año 2020 se han recibido 79.201.
En cuanto a la persona que ha efectuado dicha llamada, el 66,7 % es la propia usuaria quien la realiza y el 27,4
% familiares y amistades.
La mayoría se produjeron entre las 11h y las 12h. Por días de la semana, el lunes fue día en el que más se
registraron.
Respecto al Servicio Telefónico de Atención y Protección para Víctimas de Violencia de Género

(ATENPRO), el número de usuarias en alta a 31 de diciembre de 2020 era de 14.928 mujeres en toda España.
En cuanto al Sistema de Seguimiento Integral en los casos de Violencia de Género (VdG o VIOGEN), hay
63.656 casos activos. De ellos 32.605 son casos activos con nivel de riesgo apreciado. El mayor porcentaje se
encuentra entre las mujeres con edades comprendidas entre los 31 y los 45 años de edad.
Protócolos de actuación de prevención y actuación en

caso de acoso sexual y/o acoso por razón de sexo
Para reflexionar...
¿Dispone tu empresa de un Protocolo de prevención y actuación contra el acoso

laboral? ¿lo ha puesto en marcha? ¿con qué resultado?
¿Crees que el acoso sexual es siempre de un jefe hacia una subordinada? ¿Qué
situaciones pueden darse?
La Constitución Española reconoce como derechos fundamentales la dignidad de las personas, los derechos
inviolables que le son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad (artículo 10.1), la igualdad y la no
discriminación por razón de sexo en sentido amplio (artículo 14), el derecho a la vida y a la integridad física y moral,
así como a no ser sometidos a tratos degradantes (artículo 15), el derecho al honor, a la intimidad personal y
familiar y a la propia imagen (artículo 18.1). El artículo 35.1 de la Constitución incorpora a su vez, el derecho a la no
discriminación por razón de sexo en el ámbito de las relaciones de trabajo.
26/54
Además, en su artículo 9.2 dispone que corresponde a los poderes públicos promover las condiciones para que la
libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas; remover los obstáculos
que impidan o dificulten su plenitud y facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida política,
económica, cultural y social. El artículo 10.1 de la Constitución también impone a los poderes públicos el deber de
proteger la dignidad de la persona que se ve afectada por tratos discriminatorios.
L a Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y

hombres, da un gran paso prohibiendo expresamente el acoso sexual y el acoso por razón de
sexo, así como definiendo estas conductas (artículos 7, 8, 48 y 62).
El artículo 48 de la citada Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, establece que las empresas
deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de
sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias
o reclamaciones que puedan formularse, debiendo negociarse las medidas que se implanten
con la representación legal.
Solo a través de una implicación conjunta de todas las partes se puede alcanzar un entorno libre de cualquier
actuación o comportamiento, que directa o indirectamente suponga una discriminación en el entorno laboral.
Definiciones
A continuación, se va a abordar las definiciones de los términos acoso sexual y acoso por razón de sexo. Y aunque
ya se trató en unidades anteriores a nivel conceptual, en este epígrafe se analizará en profundidad su incidencia en
el ámbito laboral y en su vertiente jurídica.
Para ello, se seguirá el contenido de las ponencias en este ámbito efectuadas por don José Fernando Lousada
Arochena, Magistrado especialista en la materia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, en adelante TSJ.
Acoso sexual
Origen y definición
El acoso sexual es una forma de violencia de género. Obedece, no tanto a las apetencias sexuales del agresor,
como a un estereotipo social de entendimiento de la sexualidad como dominio del hombre sobre la mujer. Por
ello, es una cuestión de poder más que de sexualidad y a menudo resulta un fenómeno complejo difícil de
reconocer por las empresas, basado en relaciones de poder desiguales.
La preocupación por la cuestión del acoso sexual en la relación de trabajo dentro del ámbito de las
Comunidades Europeas, se entronca con la política de igualdad entre los sexos, y, entre sus primeras
referencias, está la Resolución de 11 de junio de 1986 del Parlamento Europeo, sobre agresiones a la
mujer, donde se dice que, “(como) el acoso sexual puede ser considerado como violación del principio de
igualdad de trato respecto al acceso al empleo y promoción y a las condiciones de trabajo, pide a la Comisión
que examine las legislaciones laborales y antidiscriminatorias nacionales con vistas a determinar su aplicación
a tales casos y, cuando la legislación existente pueda considerarse inadecuada, proponga una directiva que
complete la legislación existente”.
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De ese examen de las leyes nacionales surgió el Informe sobre el problema del acoso sexual en los
Estados miembros de las Comunidades Europeas, elaborado por el experto Michael Rubenstein en
1987. Se acompañó con una propuesta de directiva sobre prevención y sanción del acoso sexual en el trabajo.
Pero, a consecuencia de este Informe, se aprobó, dentro del marco ofrecido por el Tercer Programa
Comunitario para la Igualdad de Oportunidades de Hombres y Mujeres, 1991/1995, una Resolución del
Consejo de las Comunidades Europeos, de 29 de mayo, relativa a la protección de la dignidad de la
mujer y el hombre en el trabajo, y un instrumento normativo no vinculante, aunque sumamente importante en el
desarrollo posterior tanto a nivel comunitario como a nivel de los derechos nacionales internos, como es la
Recomendación, 92/131/CEE de la Comisión, de 27 de noviembre de 1991 relativa a la protección de la
dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo, incorporando además, en su Anexo, el Código de
Conducta para combatir el acoso sexual.
Éste busca, en su introducción expresamente: “(el) proporcionar una orientación práctica para los empresarios,
los sindicatos y los trabajadores sobre la protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo. El
Código está concebido para su aplicación tanto en el sector privado como público, y en él se anima a los
empresarios a que sigan las recomendaciones contenidas en el Código de la manera que resulte adecuada al
tamaño y estructura de su establecimiento”.
Como consecuencia de lo anterior, la Directiva 2002/73/CE, derogada por la Directiva 2006/54/CE del
Parlamento Europeo y del Consejo de 5 de julio de 2006 relativa a la aplicación del principio de
igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y
ocupación (refundición), contiene una definición del hasta entonces no nombrado “acoso relacionado con el
sexo”, y otra definición del “acoso sexual”:
“Acoso (es) la situación en que se produce un comportamiento no deseado relacionado con el sexo de
una persona con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona y de crear un
entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo”.
“Acoso sexual (es) la situación en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no
deseado de índole sexual con propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona, en
particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo”.
Como se explica en el Preámbulo de la Directiva 2002/73/CE, “el acoso relacionado con el sexo de una
persona y el acoso sexual son contrarios al principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres; por ello
conviene definir dichos conceptos y prohibir dichas formas de discriminación”, haciendo además un especial
hincapié en “que … se producen no sólo en el lugar de trabajo, sino también en el contexto del acceso al empleo
y a la formación profesional, durante el empleo y la ocupación”.
En la UE, también ha sido importante la Resolución del Parlamento Europeo, de 26 de octubre de 2017, sobre
la lucha contra el acoso y los abusos sexuales en la Unión Europea (2017/2897(RSP)).
Resolución del Parlamento Europeo, de 26 de octubre de 2017, sobre la lucha contra el

acoso y los abusos sexuales en la Unión Europea (2017/2897(RSP)).
En ella se recoge el principio de Tolerancia cero frente a estas conductas, tras recoger esta
fundamentación:
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“Considerando que el acoso sexual es una forma de violencia contra las mujeres y las niñas
y la forma más extrema y no obstante persistente de discriminación por razones de género;
que aproximadamente el 90 % de las víctimas son mujeres y en torno al 10 % hombres; que,
según el estudio de la FRA realizado a escala de la Unión en 2014 titulado «Violencia contra
las mujeres», una de cada tres mujeres ha sufrido violencia física o sexual durante su vida
adulta; que, en la Unión, hasta un 55 % de las mujeres han sido objeto de acoso sexual; que
el 32 % de todas las víctimas en la Unión señalaron que el agresor había sido un superior
jerárquico, un compañero de trabajo o un cliente; que el 75 % de las mujeres que ejercen
profesiones que requieren una cualificación u ocupan altos cargos de dirección han sido
víctimas de acoso sexual; que el 61 % de las mujeres empleadas en el sector servicios han
sufrido acoso sexual; que el 20 % de las jóvenes (de entre 18 y 29 años) en la UE-28 han
sido objeto de acoso cibernético; que una de cada diez mujeres ha sido objeto de acoso o
acecho sexual mediante el uso de las nuevas tecnologías”.
En su redacción originaria, la Ley 8/1980, de 10 de marzo, del Estatuto de los Trabajadores -en adelante el
ET-, no contenía ninguna referencia al acoso sexual en el trabajo, aunque su protección podía sustentarse, en
atención al artículo 4.2.e) del ET, en el derecho de los trabajadores, expresamente reconocido “en la relación de
trabajo”, “al respeto a su intimidad y a la consideración debida de su dignidad”. Más adelante, en 1989 y a la vez
que se aprobaba el Informe Rubinstein, se incluyó en el artículo el inciso “comprendida la protección frente a
ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual” y una legislación equivalente para el funcionariado.
A partir de ahí, la jurisprudencia laboral entendió que el acoso sexual podía ser causa justa de resolución por la
persona trabajadora cuando se calificara como incumplimiento grave; igualmente podía ser causa de despido el
acoso sexual realizado por un compañero de trabajo, si es grave y culpable. Y por último, los Tribunales también
entendieron que si el derecho a la intimidad personal es un derecho fundamental de la persona, reconocido en el
artículo 18 de nuestra Constitución, el acoso sexual, en cuanto su protección entronca con un derecho
fundamental, merecería la tutela de los derechos fundamentales, incluyendo la oportuna acción de
indemnización.
Una parte de la sanción del acoso sexual está recogida en la normativa penal, y se considera importante apuntar
que no sólo el concepto laboral absorbe al penal, sino que, además, lo supera por arriba y por abajo. Por arriba,
porque, cualquiera que sea el delito sexual cometido en el ámbito de una relación de trabajo, aún una violación,
se subsume en el concepto laboral de acoso sexual. Y por abajo, porque, debido al carácter fragmentario del
concepto penal, derecho protector de los mínimos éticos, el concepto laboral de acoso sexual abarca
multiplicidad de comportamientos no merecedores de sanción penal alguna.
Desde la aprobación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres, se cuenta con una definición legal del acoso en su artículo 7.
De esta definición, se pueden comentar los siguientes elementos:
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Se exige “cualquier comportamiento verbal o físico”, lo que puede llevar a excluir del ámbito de
protección a las conductas no verbales sin agresión física, por ejemplo, la colocación de posters
pornográficos en el centro de trabajo o la observación de un trabajador en un espacio reservado sin éste
percatarse. Ahora bien, no parece difícil sustentar una interpretación correctora y amplia, según voces
como la del Magistrado del TSJ de Galicia don Fernando Lousada.
La expresión “de naturaleza sexual” no debe ser confundida con “sexista”, diferencia que lleva a distinguir
entre el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
Para considerar laboral un acoso sexual, “ha de tratarse de un comportamiento que la persona
trabajadora padezca cuando, de una u otra forma, se encuentra dentro del ámbito de organización y
dirección del empresario”, independientemente de si el acosador es el empresario físico, un directivo, un
compañero de trabajo o un tercero relacionado con la empresa.
Para concretar el elemento antijurídico en el concepto de acoso sexual laboral, son posibles dos
posicionamientos: a) En un sentido objetivo, sólo es antijurídico aquello que socialmente, con criterio de
razonabilidad, se considere atentatorio a la dignidad de la persona-estándar objetivo-. b) Y, en un
sentido subjetivo, la determinación de lo antijurídico queda al arbitrio de la víctima, equiparándose a lo
indeseado -estándar subjetivo-. Partiendo de estos dos posicionamientos, surgen otros intermedios, los
cuales pretenden subsanar los inconvenientes fácticos del estándar objetivo y del estándar subjetivo.
Siguiendo la opinión del Magistrado Lousada, el concepto de acoso sexual abarcaría los siguientes
grandes:
1. Cuando el acosador sabe que su comportamiento es ofensivo para la víctima, porque ésta se lo
manifestó expresamente o mediante insinuación de contenido inequívoco. Si la víctima ha dicho
no y el acosador lo sabe, aunque el comportamiento no fuese objetivamente ofensivo, su
reiteración sería antijurídica. Por ejemplo, una mirada, aún de cierta persistencia, no es
objetivamente ofensiva, pero, si quien lo recibe le molesta y así lo manifiesta a quien lo emite, su
reiteración sí sería constitutiva de un acoso sexual.
2. Cuando el acosador, aunque nada le manifestara la víctima, debiera saber que su acto es
ofensivo en atención a su gravedad y a las circunstancias concurrentes. La ofensividad objetiva
deberá ser valorada conforme a la conciencia social imperante en la medida en que sus valores
morales o éticos se hayan plasmado en principios de rango constitucional o legal, como, en el
caso del acoso sexual, donde la dignidad de la persona trabajadora y sus derechos
fundamentales han sido afectados. No se trata, pues, de un juicio de moralidad, sino de un juicio
de valores jurídicos positivos, tan importantes, además, como los expresados.
Respecto a las circunstancias concurrentes, siempre deben considerarse y, a veces, resultan decisivas. Hoy
pueden ser habituales conductas que antaño eran altamente ofensivas. Otra circunstancia concurrente de
especial interés, aunque a veces se magnifica, es la previa actuación de la víctima.
En cuanto a cuestiones que pueden suscitar dudas, a continuación, se recogen las siguientes:
1. El acoso sexual de terceros ajenos relacionados con la empresa. Nada impide la responsabilidad
contractual, administrativa o penal del o de la empresa por actos de terceros ajenos relacionados con la
empresa.
2. Los supuestos de concurrencia de varios empresarios y/o empresarias: Por ejemplo, si la persona
trabajadora lo es de una empresa de trabajo temporal y sufre acoso mientras está contratada por otra
empresa, ésta es la responsable, al ostentar, de acuerdo con el artículo 15.1 de la Ley 14/98, de 1 de
junio, la facultad de dirección. Responsabilidad que le alcanza tanto si la persona acosadora es
empleada suya como si lo es de una empresa de trabajo temporal, sea la misma de la cual es empleada
la persona trabajadora acosada, u otra distinta. Ahora bien, en estos casos, la responsabilidad puede
también alcanzar a la empresa de trabajo temporal empleadora de quien haya acosado.
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Etapas del acoso sexual
De acuerdo con el artículo 7, de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres, la violencia de género en el ámbito laboral se puede manifestar como:
Acoso por razón de sexo y de orientación sexual: toda situación donde se produce un
comportamiento no deseado, relacionado con el sexo o la orientación sexual de una
persona, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de esta persona y de
crear un entorno intimidador, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
Por ejemplo: comentarios despreciativos sólo por el hecho de ser mujer, comentarios
sexistas («mujer tenías que ser», «ya le gustaría, a ella, que la violaran o asediaran», «con
quién se debe haber metido en la cama para llegar hasta aquí»), etc.
Acoso sexual: toda situación en la cual se produce cualquier comportamiento verbal, no

verbal o físico no deseado, de índole sexual, con el propósito o el efecto de atentar contra la
dignidad de una persona, especialmente cuando se crea un entorno intimidador, hostil,
degradante, humillante u ofensivo.
Por ejemplo: chantaje sexual, forzar a tener relaciones sexuales bajo la amenaza de que, si
no accede, habrá consecuencias negativas en el ámbito personal, académico, y/o
profesional.
El acoso por razón de sexo puede darse en cualquier momento y sin indicios previos, pero el acoso sexual
habitualmente se manifiesta de manera gradual siguiendo un ciclo:
1. Fase 1: Factores previos (selección de la persona y aproximación): la persona agresora detecta a

la persona que quiere acosar. Mediante mecanismos de aproximación, comprensión, favoritismo o
privilegios, crea un entorno favorable hacia esa persona, generando un espacio de aparente confianza
que también es percibido por el resto de personas del contexto laboral. Esta situación ofrece a la
persona agresora el espacio de permisividad que le permite descubrir los puntos débiles de la persona
acosada.
2. Fase 2: Aislamiento o ataque a los puntos débiles de la persona asediada (telaraña): es el
momento en que la persona agresora utiliza su conocimiento con el fin de aislar a la persona acosada
adoptando actitudes sutiles y difíciles de detectar. Normalmente, el contexto contempla la situación como
consentida y la persona asediada empieza a encontrarse aislada de sus compañeros y compañeras.
3. Fase 3: Acoso directo: la persona agresora actúa directamente sobre la persona acosada. Esta
fase se caracteriza por un importante aislamiento de la persona acosada en relación en el resto de
compañeros y compañeras de trabajo.
Fuente: “El Acoso Moral en el Trabajo” Iñaki Piñuel (2001). Editorial Paidós.
Tipos de acoso
Hay diversos supuestos de acoso sexual, ejemplificados alrededor de la distinción fundamental en esta materia en
(1) chantaje sexual y (2) acoso ambiental, supuestos básicos de acoso sexual:
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Chantaje sexual o acoso de intercambio o “quid pro quo”
El chantaje sexual o acoso de intercambio o “quid pro quo” se produce cuando el sujeto activo del acoso
sexual condiciona el acceso al empleo, una condición laboral o el cese de quien trabaja, a la realización de un
acto de contenido sexual. Por consiguiente, solo la empresaria o el empresario físico, su representante legal o
quien ejerce la dirección de la empresa con competencia delegada para decidir el acceso al empleo, una
condición laboral o el cese del de la persona empleada, pueden ser los sujetos activos de un chantaje sexual.
Habitualmente, el acoso de intercambio está orientado a un acto carnal, pero no es así siempre, y asimismo se
puede orientar a otras ofensas sexuales. Por ejemplo, la empresa impone como condición de empleo un
uniforme sexualmente provocativo transmisor de un aire de disponibilidad sexual.
El chantaje sexual se puede manifestar de manera explícita o implícita. Aunque son muchas las formas de
chantaje explícito, asimismo denominado directo o expreso, se pueden reconducir a la proposición o solicitud
sexual, cuando no se prescinde totalmente de la voluntad de la persona trabajadora agredida, y al requerimiento
sexual, acompañado normalmente de compulsión física, cuando se prescinde totalmente de la voluntad de dicha
persona.
El chantaje sexual implícito, asimismo denominado indirecto o tácito, se produce cuando una trabajadora o un
trabajador nunca ha sido solicitada o requerida sexualmente, pero otras compañeras o compañeros de su
mismo sexo, en idénticas circunstancias profesionales, ascienden de categoría, mejoran sus salarios o reciben
otros beneficios o hay represalias si no se accede.
Acoso ambiental
El acoso ambiental se produce cuando el sujeto activo del acoso sexual crea un entorno laboral intimidatorio,
hostil o humillante para la persona trabajadora sin existir un condicionamiento para el acceso al empleo, una
condición laboral o su cese. De este modo, se multiplican los sujetos activos que, aparte del o de la empresaria,
su representante legal o quien ejerza la dirección, lo pueden ser los compañeros o compañeras de trabajo,
clientela o terceros relacionados con la empresa.
Asimismo, las conductas de acoso sexual ofrecen una mayor variedad ya que, tanto pueden ser las mismas
conductas definidas de chantaje sexual, siempre que, naturalmente, no medien condicionantes en la proposición
o en los requerimientos, como otras conductas diferentes. Por ejemplo, las ofensas verbales, incluidas bromas o
piropos o comentarios sobre la vida íntima del trabajador o de la trabajadora, la colocación de posters
pornográficos en los lugares de trabajo o la observación de alguien en un espacio reservado, como un vestuario.
Tipologías de acoso sexual
CONDUCTAS VERBALES
Bromas sexuales ofensivas y comentarios sobre la apariencia física o condición sexual de la trabajadora
o el trabajador.
Comentarios sexuales obscenos.
Preguntas, descripciones o comentarios sobre fantasías, preferencias y habilidades/capacidades
sexuales.
Formas denigrantes u obscenas para dirigirse a las personas.
Difusión de rumores sobre la vida sexual de las personas.
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Comunicaciones (llamadas telefónicas, correos electrónicos, etc.…) de contenido sexual y carácter

ofensivo.
Comportamientos que busquen la vejación o humillación de la persona trabajadora por su condición
sexual.
Invitaciones o presiones para concertar citas o encuentros sexuales.
Invitaciones, peticiones o demandas de favores sexuales cuando estén relacionadas, directa o
indirectamente, a la carrera profesional, la mejora de las condiciones de trabajo o la conservación del
puesto de trabajo.
Invitaciones persistentes para participar en actividades sociales o lúdicas, aunque la persona objeto de
las mismas haya dejado claro que resultan no deseadas e inoportunas
CONDUCTAS NO VERBALES
Uso de imágenes, gráficos, viñetas, fotografías o dibujos de contenido sexualmente explícito o sugestivo.
Gestos obscenos, silbidos, gestos o miradas impúdicas.
Cartas, notas o mensajes de correo electrónico de carácter ofensivo de contenido sexual.
Comportamientos que busquen la vejación o humillación de la persona trabajadora por su condición
sexual.
CONDUCTAS DE CARÁCTER FÍSICO
Contacto físico deliberado y no solicitado (pellizcar, tocar, masajes no deseados, etc.…) o acercamiento
físico excesivo o innecesario.
Arrinconar o buscar deliberadamente quedarse a solas con la persona de forma innecesaria.
Tocar intencionadamente o “accidentalmente” los órganos sexuales.
Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades (2015) “Manual de referencia para la

elaboración de procedimientos de actuación y prevención del acoso sexual y del acoso por
razón de sexo en el trabajo“.
Acoso por razón de sexo
La definición de acoso relacionado con el sexo del artículo 2.2 de la Directiva 76/207/CEE -“acoso (es) la
situación en que se produce un comportamiento no deseado relacionado con el sexo de una persona con el
propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil,
degradante, humillante u ofensivo”- es una definición paralela –y casi idéntica en su literalidad- a la de acoso
relacionado con el origen racial o étnico del artículo 2.3 de la Directiva 2000/43/CE de Consejo, de 27 de junio de
2000, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato de las personas independientemente de su origen
racial o étnico.
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Todas estas definiciones coinciden en dos elementos, un elemento objetivo, a saber “un comportamiento... con el
propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil,
degradante, humillante u ofensivo”, y otro elemento subjetivo, a saber “un comportamiento... no deseado”. Y
también, que el comportamiento esté relacionado con el sexo de una persona. Algunas voces opinan que sería más
correcto hablar de “acoso por razón de género”, pues tiene que ver con valores y estereotipos y no con el mero
sexo de las personas.
Acoso por razón de sexo
El acoso por razón de sexo consiste tanto en impedir a la víctima una conducta no incluida en los estereotipos
sociales asociados a su sexo como, por ejemplo, asignar una persona a un lugar de trabajo de responsabilidad
inferior a su capacidad o categoría profesional, únicamente por su sexo, ignorar aportaciones, comentarios o
acciones (excluir, no tomar en serio), utilizar humor sexista o ridiculizar, menospreciar las capacidades,
habilidades y el potencial intelectual de las personas por razón de su sexo.
L a Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres incluye por
primera vez una definición también en el artículo 7: “Toda situación donde se produce un comportamiento no
deseado, relacionado con el sexo o la orientación sexual de una persona, con el propósito o el efecto de atentar
contra la dignidad de esta persona y de crear un entorno intimidador, hostil, degradante, humillante u ofensivo”.
En ella no se exige el carácter indeseado, aunque la jurisprudencia sí suele exigirlo.
Más allá de la casuística anteriormente expuesta, el acoso por razón de sexo incluiría el hecho de asignar a la
persona un puesto inferior al que le corresponde solo por su sexo.
Ataques con medidas organizativas
1) Juzgar el desempeño de la persona de manera ofensiva, ocultar sus esfuerzos y habilidades.
2) Poner en cuestión y desautorizar las decisiones de la persona.
3) No asignar tarea alguna o asignar tareas sin sentido o degradantes.
4) Negar u ocultar los medios para realizar el trabajo o facilitar datos erróneos. Cuando el entorno intimidatorio,
degradante u ofensivo en los términos expuestos va destinado a una mujer solo por el hecho de serlo o por las
situaciones que por motivos biológicos solo pueden ser protagonizados por mujeres, tales como el embarazo, la
maternidad, o la lactancia natural, deberá hablarse de acoso por razón de sexo. 22
5) Asignar trabajos muy superiores o muy inferiores a las competencias o cualificaciones de la persona, o que
requieran una cualificación mucho menor de la poseída.
6) Órdenes contradictorias o imposibles de cumplir.
7) Robo de pertenencias, documentos, herramientas de trabajo, borrar archivos del ordenador, manipular las
herramientas de trabajo causándole un perjuicio, etc.
8) Amenazas o presiones a las personas que apoyan a la persona acosada.
9) Manipulación, ocultamiento, devolución de la correspondencia, las llamadas, los mensajes, etc., de la

persona.
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10) Negación o dificultades para el acceso a permisos, cursos, actividades, etc.
Actuaciones que pretenden aislar a su destinataria
1) Cambiar la ubicación de la persona separándola de sus compañeros/as (aislamiento).
2) Ignorar la presencia de la persona.
3) No dirigir la palabra a la persona.
4) Restringir a compañeras/os la posibilidad de hablar con la persona.
5) No permitir que la persona se exprese.
6) Evitar todo contacto visual con la persona.
7) Eliminar o restringir los medios de comunicación disponibles para la persona (teléfono, correo electrónico,
etc.).
Actividades que afectan a la salud física o psíquica de la víctima
1) Amenazas y agresiones físicas.
2) Amenazas verbales o por escrito.
3) Gritos y/o insultos.
4) Llamadas telefónicas atemorizantes.
5) Provocar a la persona, obligándole a reaccionar emocionalmente.
6) Ocasionar intencionadamente gastos para perjudicar a la persona.
7) Ocasionar destrozos en el puesto de trabajo o en sus pertenencias.
8) Exigir a la persona realizar trabajos peligrosos o perjudiciales para su salud.
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Ataques a la vida privada y a la reputación personal o profesional
1) Manipular la reputación personal o profesional a través del rumor, la denigración y la ridiculización.
2) Dar a entender que la persona tiene problemas psicológicos, intentar que se someta a un examen o
diagnóstico psiquiátrico.
3) Burlas de los gestos, la voz, la apariencia física, discapacidades, poner motes, etc.
4) Críticas a la nacionalidad, actitudes y creencias políticas o religiosas, vida privada, etc.
Instituto de las Mujeres (2021): “Protocolo para la prevención y actuación frente al acoso sexual
y acoso por razón de sexo en el ámbito laboral. Manual de referencia”.
Herramientas para su erradicación
Las obligaciones de las empresas en relación con el acoso sexual y el acoso

por razón de sexo
El acoso sexual y por razón de sexo, así como todo trato desfavorable relacionado con el embarazo, la
maternidad, paternidad o asunción de otros cuidados familiares se considera discriminación directa y está
expresamente prohibido por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres y el resto del ordenamiento jurídico.
Existe una amplia y variada normativa que, desde diversas ópticas o enfoques (laboral, sancionador, penal,
disciplinario, etc.…), regula las obligaciones de la empresa en lo relativo a la protección de su plantilla frente a
estos comportamientos, sus responsabilidades, así como las sanciones o penas que son de aplicación a
quienes los lleven a cabo.
Tanto el Estatuto de los Trabajadores como el Estatuto Básico del Empleado Público y la Ley de Infracciones y
Sanciones del Orden Social establecen entre los derechos básicos de las trabajadoras y los trabajadores el
respeto a su intimidad, orientación sexual, propia imagen y dignidad en el trabajo, especialmente consideran el
acoso sexual y por razón de sexo como infracción muy grave, pudiendo ser causa de despido disciplinario de la
persona acosadora y causa justa para que la víctima solicite la resolución del contrato de trabajo.
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Art. 48.1 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres:
“Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el
acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar
cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del
mismo. Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los
representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de
buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación”.
Art. 48.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres:
“Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el

acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y
trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas
o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo”
El Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre
Infracciones y Sanciones en el Orden Social en su artículo 8 incluye entre las infracciones muy graves en materia
de relaciones laborales individuales y colectivas, el acoso sexual, así como por razón de sexo, cuando se
produzca dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial, cualquiera que sea el sujeto
activo de la misma, siempre que, conocido por el empresario, éste no hubiera adoptado las medidas
necesarias para impedirlo.
El artículo 40 establece que este tipo de infracciones se sancionarán con multa, en su grado mínimo, de 6.251 a
25.000 euros; en su grado medio, de 25.001 a 100.005 euros y en su grado máximo, de 100.006 a 187.515
euros.
Por su parte el artículo 46 bis dispone que también será de aplicación las sanciones accesorias de pérdida
automática de ayudas, bonificaciones y cualquier beneficio derivado de la aplicación de los programas de
empleo, así como de exclusión del acceso a tales beneficios por un período de seis meses a dos años.
El artículo 148 de la Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal establece que el acoso
sexual, además, de ser constitutivo de delito puede ser castigado con pena de prisión o multa, agravada en el
caso de que el culpable hubiera cometido el hecho prevaliéndose de su situación de superioridad laboral o
jerárquica, o cuando la víctima sea especialmente vulnerable, por razón de su edad, enfermedad o situación.
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En el ámbito de las empresas, los convenios colectivos, planes de igualdad y protocolos de prevención y
actuación ante el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, en función de la gravedad de las conductas, suelen
contemplar sanciones disciplinarias como las siguientes:
Despido disciplinario.
Suspensión de empleo y sueldo.
Traslado forzoso sin derecho a indemnización.
Movilidad funcional.
Cambio de turno de trabajo.
Traslado a centro de trabajo de localidad distinta durante un período de tiempo.
Inhabilitación para el ascenso/promoción profesional durante un período de tiempo.
En la valoración de la gravedad de la conducta, se suele contemplar la posible existencia de circunstancias

agravantes como:
La reincidencia en la conducta de acoso.

La subordinación de la víctima respecto a la persona agresora.
La especial vulnerabilidad de la víctima como consecuencia de su precariedad laboral y/o contractual,
edad, discapacidad, etc.
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Además de las legales, el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el entorno laboral no solo provocan
consecuencias negativas en quien lo sufre en primera persona, sino también para el resto del personal y para la
propia empresa, afectando al normal funcionamiento de la entidad, al clima laboral, a los índices de
productividad, competitividad y rentabilidad, a la motivación de la plantilla, al grado de rotación, a la imagen
externa de la organización, etc.
De ahí que el desarrollo de un clima y de un entorno laboral en el que se respeten los derechos humanos y la
dignidad de todas las personas, así como una clara y decidida actitud por parte de la empresa en no tolerar el
acoso sexual y por razón de sexo son, además de un imperativo ético, elementos esenciales para garantizar su
crecimiento, sostenibilidad, competitividad y rentabilidad.
Recomendaciones para la puesta en marcha de medidas en la empresa
Todas las empresas, con independencia del número de personas que integren su plantilla tienen la obligación legal
de establecer medidas de actuación, protección y prevención frente al acoso sexual y por razón de sexo.
De hecho, aunque exista una regulación convencional específica aplicable a la empresa (convenio colectivo)
dirigida al tratamiento y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo, es muy recomendable que la
empresa adopte una política activa frente a la violencia de género en su propia organización adaptada a sus
especificidades y a su entorno. Con ello se mejorará la eficacia y aplicabilidad de la regulación y aumentará la
sensibilización de las personas de su organización y de clientela y empresas proveedoras.
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Anotación: Las claves para esta intervención son:
Las actuaciones deberán ser negociadas y acordadas con la representación legal de la

plantilla.
La incorporación al plan de igualdad de la empresa los procedimientos de actuación y
las medidas de prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
Con independencia de que la política de la empresa frente al acoso sexual y por razón
de sexo se incluya o no en otro documento más amplio, es necesario que incorpore al
menos:
compromiso de la organización con la erradicación de la violencia sexista
garantía y tutela de los derechos de las personas afectadas.
medidas de prevención.
Existe un deber de la representación legal de la plantilla (RLT) de contribuir en la
prevención y sensibilización frente al acoso sexual y por razón de sexo. La RLT debe ser
protagonista activa de esta política de la empresa.
Implicar a todas las personas de la organización, principalmente las responsables de la
gestión de los recursos humanos, la comisión de Igualdad y las personas responsables
de prevención, seguridad y salud en el trabajo. Solo a través de esta implicación
conjunta de todas las partes se puede alcanzar un entorno libre de cualquier actuación o
comportamiento, que directa o indirectamente suponga una discriminación en el entorno
laboral.
Incluir procedimientos estandarizados para trabajadoras víctimas de violencia de
género.
Incorporar actuaciones para evitar un trato desfavorable relacionado con el embarazo y
la maternidad/paternidad.
Ofrecer una amplia difusión y comunicación de la política y actuaciones de la empresa
que garanticen el conocimiento de todo el personal.
Establecer un comité o persona responsable en la organización, un sistema de
seguimiento de actuaciones y un procedimiento de revisión y evaluación.
Medidas preventivas del acoso sexual y del acoso por razón de sexo
En la planificación de las medidas para la prevención de los diferentes acosos se deberán tener en cuenta los
siguientes pasos.
I. Primer paso: Declaración de principios o Compromiso de la dirección de la empresa.
La dirección de la empresa puede elaborar una declaración de principios negociada con la representación legal
de la plantilla, con carácter público y ampliamente difundida, en la que se establezca que todas las personas
trabajadoras tienen derecho a ser tratadas con dignidad, indicando que no se permitirá el acoso sexual, el
acoso por razón de sexo en el trabajo, ni la discriminación por embarazo o maternidad. Estableciendo la
obligación a la dirección, mandos intermedios y a toda la plantilla de la empresa de aplicar estos principios,
contribuir a prevenir y erradicar este tipo de conductas y colaborar en su esclarecimiento y resolución.
Es importante dar difusión en la página web y en cualquier otro medio (tablones de anuncios, correos
electrónicos, etc.) del compromiso de la dirección, dando a conocer esta política de forma activa y continuada.
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II. Segundo paso: Elaboración de campañas de sensibilización e información
La empresa, para sensibilizar a la plantilla tanto en la definición y formas de manifestación de los diferentes
tipos de acoso, puede realizar campañas de sensibilización a través de charlas, folletos, jornadas y cualquier
otro medio que estime oportuno.
III. Tercer paso: Realización de acciones formativas
Es muy recomendable que la empresa impulse la formación en materia de igualdad, de acoso sexual y de
acoso por razón de sexo dirigido a la dirección, mandos intermedios y a toda la plantilla, sobre todo a las
personas con responsabilidades concretas en este ámbito y que vayan a asistir a las presuntas víctimas. Las
empresas pueden realizar este tipo de acciones periódicamente ampliando el número de personas
trabajadoras a las que se dirige.
El sistema de prevención del acoso en la Prevención de Riesgos Laborales
El artículo 40.2 de la Constitución Española encomienda a los poderes públicos, como uno de los principios
rectores de la política social y económica, velar por la seguridad e higiene en el trabajo.
Este mandato constitucional conlleva la necesidad de desarrollar una política de protección de la salud de la
plantilla mediante la prevención de los riesgos derivados de su trabajo. Y dentro de la prevención de los riesgos
laborales se debe realizar una prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
La inobservancia de las obligaciones preventivas, aunque no haya habido conductas de acoso sexual o por
razón de sexo en la empresa, puede constituir una infracción del orden social y una infracción de prevención de
riesgos laborales.
El sujeto responsable de las infracciones es el empresario en la relación laboral y lo será tanto por acción como
por omisión.
El empresariado aplicará las medidas que integran el deber general de prevención de riesgos previsto al
artículo 15 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, de acuerdo, entre otros,
a los siguientes principios generales:
Evitar los riesgos.

Combatir los riesgos en su origen.
Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro.
Planificar la prevención, buscando un conjunto coherente que integre en ella la técnica, la organización
del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales
en el trabajo.
Dar las debidas instrucciones al personal de la organización.
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, establece en su artículo 48 la obligación a todas empresas, con
independencia de su tamaño, de adoptar medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por
razón de sexo.
Algunas de las medidas preventivas que el empresario puede realizar, cuentan con una previsión general en la
Ley 31/1995, de 8 de noviembre. Entre ellas:
La identificación o evaluación de los riesgos psicosociales.
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Las acciones formativas para directivos, mandos y personas trabajadoras sobre el trato con las
personas en su trabajo.
La vigilancia sanitaria sobre la salud psíquica de los trabajadores.
Las declaraciones, principios y códigos de conductas indicadas por la dirección de la empresa.
Con la adopción de medidas preventivas se empieza a crear un ambiente de trabajo libre de acosos sexistas,
que desarrolla un clima y un entorno laboral respetuoso con los derechos humanos y la dignidad de las
personas.
Cómo elaborar un procedimiento frente al acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo
A continuación, se recogen las claves que pueden ser de utilidad a la hora de elaborar este procedimiento.
I. ESTABLECER EL PROCEDIMIENTO PARA DAR CAUCE A LAS RECLAMACIONES Y DENUNCIAS
La empresa recogerá la definición legal de lo que se entiende por acoso sexual o acoso por razón de sexo en el
trabajo en línea con lo señalado anteriormente, seguida de algunos ejemplos concretos de las formas que
pueden adoptar.
Así mismo, la empresa tendrá en cuenta que el ordenamiento establece la obligación de negociar las medidas
que se adopten con la representación legal de la plantilla, tales como la elaboración y difusión de códigos de
buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación. La representación legal de
la plantilla contribuirá a la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de género mediante la
sensibilización del personal frente al mismo y trasladando a la dirección de la empresa, la información de las
conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.
Antes de elaborar el documento que sirva de base para los procedimientos a seguir la empresa se planteará las
siguientes cuestiones:
Primer paso: ¿En los acuerdos o convenios colectivos existen cláusulas o articulados en referencia al
tratamiento del acoso sexual y el acoso por razón de sexo?
Es recomendable que se incluyan medidas en torno a este tema que se adecuen a las características
específicas de la empresa.
Segundo paso: ¿Existe un Plan de Igualdad en la empresa que deba incluir el protocolo o manual de
referencia frente al acoso sexual y por razón de sexo?
En el caso de que exista un Plan de Igualdad vigente se recomienda incluir el conjunto de medidas que se tomen
para la erradicación del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo.
Algunas de las ventajas de incluir las medidas de prevención frente al acoso sexual y por razón de sexo en el
plan de igualdad de la empresa:
Permite el seguimiento y evaluación del procedimiento por la Comisión de Igualdad que se constituya.
Se produce una mayor difusión a las personas de la plantilla.
Su negociación con el personal y la representación legal de la plantilla permite conseguir una mejor
erradicación de los acosos sexistas en el ámbito laboral.
Tercer paso: ¿Qué elementos tiene que contener el procedimiento para dar cauce a las reclamaciones
o denuncias?:
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¿Quién puede denunciar el acoso sexual y acoso por razón de sexo? Ante cualquier comportamiento
inadecuado u ofensivo, es fundamental la denuncia del caso para poner en marcha las acciones
correspondientes para su eliminación. Esta denuncia la pueden realizar la persona afectada o terceras
personas que conozcan la situación.
¿Quién se encarga de hacer el seguimiento y evaluación, establecer los indicadores atender las
reclamaciones o denuncias? A la hora de elaborar el procedimiento nos tenemos que plantear la
posibilidad de crear un grupo o comisión para la tramitación de las denuncias o realizarlo a través de la
Comisión de Igualdad, el Servicio de Prevención de Riesgos Laborales, el Departamento de Recursos
Humanos, la Dirección de las empresas…
La creación de un grupo o comisión aporta como ventaja que implica a todo el personal de la organización y a la
Representación Legal de la plantilla.
II. TIPOS DE PROCEDIMIENTO
1. Procedimiento informal
Este procedimiento se iniciará una vez que cualquier persona de la comisión o grupo creado para la
tramitación de las denuncias tenga conocimiento de forma verbal de la situación de acoso.
Esta comunicación puede ser realizada por la víctima, representantes legales de la plantilla o cualquier
persona que tenga conocimiento de la situación.
La comunicación debe notificarse en un plazo de 2/3 días a la Jefatura de Personal quién convocará una
reunión de grupo o comisión para tramitar la denuncia en un plazo de 4/5 días.
Se nombrará a una persona encargada de la instrucción del expediente, que será con quién la víctima, si
así lo desea, tratará únicamente, una vez iniciado el procedimiento.
En un plazo de tiempo breve (6/7 días) desde el nombramiento de la persona encargada de la
instrucción, se dará por finalizado el procedimiento, valorando la consistencia de la denuncia, indicando
la consecución o no de la finalidad del procedimiento y, en su caso, proponiendo actuaciones que se
estimen convenientes, incluso la apertura del procedimiento formal.
Todo el procedimiento será urgente y confidencial, protegiendo la dignidad y la intimidad de las
personas afectadas. El expediente será confidencial y sólo podrá tener acceso a él la citada comisión.
2. Procedimiento formal
Este procedimiento supone la elaboración de una actuación clara y precisa, complementaria o alternativa al
procedimiento informal para denunciar e investigar situaciones de acoso.
Este procedimiento debería utilizarse cuando los procedimientos informales (dirigirse directamente al acosador
o a través de un compañero o asesor confidencial) hubieran fracasado o no fueran recomendables. Y, se iniciará
a través de una denuncia por escrito o como continuación al proceso informal que se debe hacer llegar al grupo
o comisión antes citado. Si la denuncia se interpusiera ante la dirección de la empresa, jefatura intermedia,
unidad de recursos humanos o similares, se debe remitir de forma inmediata al grupo o comisión, no más de 2
o 4 días naturales.
Se activa una fase instructora, con el nombramiento de un instructor o instructora, y se practicarán cuantas
diligencias, pruebas y actuaciones se considere convenientes para el esclarecimiento de los hechos
denunciados, dando audiencia a todas las partes, testigos y otras personas que se considere que deben
aportar información, inclusive, en su caso, los representantes legales de la plantilla.
La fase instructora finaliza con la elaboración del informe de conclusiones que serviría para la adopción de la
decisión final, la cual debería ponerse en conocimiento de la persona denunciante y de la denunciada.
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En cualquier caso, debe dejarse claro quiénes son las personas responsables de recibir y tramitar las denuncias
e investigaciones y que habrá personas responsables de ambos sexos con esta responsabilidad. La víctima, si
así lo desea, solo tratará con estas personas instructoras, una vez iniciado el procedimiento.
El procedimiento deberá ser rápido, tanto para poner fin lo antes posible a la conducta de acoso y mitigar los
posibles efectos sobre la víctima como para no perjudicar los intereses de la persona denunciada. Se
establecerá un plazo máximo para la tramitación y resolución de las denuncias, que no debería superar los 20
días naturales.
Se debe garantizar la audiencia a las partes implicadas, permitiendo a éstas formular alegaciones e
informándoles de los elementos, objetivos y resultados del procedimiento; y que tanto las personas denunciantes
como la denunciada podrán acompañarse en todos los trámites de una persona de la representación legal de la
plantilla.
En todo el proceso se deberá mantener el respeto a una confidencialidad estricta y al derecho a la intimidad, no
sólo de la presunta víctima sino también de la persona objeto de la acusación. Se debe informar a cuantas
personas participen en el procedimiento de su deber de guardar confidencialidad y sigilo sobre su intervención y
sobre cuanta información conocieran por su comparecencia en la misma.
III. PRINCIPIOS QUE DEBEN INFORMAR, TANTO EL PROCEDIMIENTO INFORMAL, COMO EL FORMAL
Principio de celeridad: Es necesario que la tramitación se realice de forma urgente y que se fije un
plazo máximo para la resolución de las reclamaciones o denuncias que se tramiten.
Principio de confidencialidad: Todos los trámites que se realicen en el procedimiento serán
confidenciales. Ello supone la no inclusión en los expedientes de datos personales, indicación expresa a
las personas que intervengan de la obligación de guardar secreto sobre el tema, custodia de la
documentación, utilización de códigos alfanuméricos para identificar los expedientes, etc.
Principio de protección de la intimidad: El procedimiento tiene que proteger la intimidad de la
persona víctima del acoso, como de todas las personas implicadas en el procedimiento.
Principio de protección de la dignidad de las personas: Se debe proteger la dignidad tanto de la
persona víctima del acoso, como de todas las personas implicadas en el procedimiento.
Principios de seguridad jurídica, imparcialidad y derecho de defensa de los implicados: Es
importante que la determinación de la composición del órgano encargado de tramitar las denuncias se
base en los anteriores principios. Para ello es conveniente garantizar la participación de la
representación de la plantilla y de los servicios de prevención de riesgos laborales en los órganos que se
encarguen de tramitar y resolver las denuncias, así como la presencia equilibrada de mujeres y hombres
en su composición.
IV. CONTENIDOS MÍNIMOS DE LA DENUNCIA DE ACOSO:
Identificación de la presunta persona acosada, de la presunta persona acosadora y de la persona

denunciante, si es distinta a la víctima.
Descripción detallada y lo más precisa posible de los hechos, actos o incidentes que dan lugar a la
denuncia.
Identificación de las posibles personas testigos del acoso.
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V. ¿ES NECESARIO DESIGNAR A UN INSTRUCTOR O INSTRUCTORA?
Es conveniente nombrar una instructora o instructor que tenga la formación necesaria e idónea en esta
materia. Para garantizar la imparcialidad del procedimiento las personas que realicen las investigaciones no
deberán tener relación alguna con la persona denunciante y denunciada, siendo recomendable recurrir, cuando
ello sea posible, a personas ajenas al centro de trabajo o incluso a profesionales externos. Si existe una
Comisión de Igualdad en la empresa está puede asumir el papel de comisión para la tramitación de denuncias.
Previo acuerdo con la representación legal de la plantilla se elegirá a las personas que formen parte del grupo o
comisión, quienes serán las encargadas de asesorar y asistir a las personas trabajadoras objeto de acoso, así
como de ayudar a dichas personas y a la empresa a resolver los problemas e incidentes que se planteen por la
vía informal o extraoficial.
Estas personas deben recibir la formación y los medios adecuados para realizar las funciones encomendadas y
garantizarles la protección adecuada frente a las represalias de las que pudieran ser objeto en el ejercicio de
sus funciones.
VI. ¿QUÉ MEDIDAS CAUTELARES SE PUEDEN TOMAR?
Estas medidas podrán ser tomadas cuando haya indicios suficientes de la existencia de acoso. En función de
las circunstancias se valorará la conveniencia y posibilidad de separar a la víctima de la persona agresora.
Se puede realizar un cambio de puesto de trabajo y/o de turno de trabajo, preferentemente de la presunta
persona acosadora, en caso de no ser posible, de la víctima, por propia iniciativa de quien instruye el
expediente o a solicitud de parte.
Establecimiento de pautas de seguimiento y control con el fin de comprobar que la situación denunciada no se
repite.
Poner a disposición de la víctima, si así lo solicita, la atención facultativa de un médico adscrito al servicio de
prevención de riesgos laborales.
VII. ¿QUÉ OTRAS CUESTIONES SE DEBEN TENER EN CUENTA EN EL PROCEDIMIENTO DE

TRAMITACIÓN DE LAS DENUNCIAS POR ACOSO SEXUAL O ACOSO POR RAZÓN DE GÉNERO?
Se asegurará que las personas que planteen una denuncia en materia de acoso no serán objeto de represalias,
intimidación o persecución, al igual que los testigos por sus declaraciones.
La dirección de la empresa llevará cabo una actividad de seguimiento y registro de las denuncias e
investigaciones, asegurando la confidencialidad de los expedientes. De esta forma se lograría una mayor
eficacia del propio procedimiento de intervención y otorgaría más confianza al poder constatar las posibles
personas denunciantes el compromiso de la empresa por adoptar una solución real y efectiva en un plazo breve
de tiempo.
En todo caso, habrá que garantizar a la víctima del acoso el derecho a optar entre continuar o no en su puesto
de trabajo.
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En el supuesto de que no se constatase la realidad de la denuncia, las empresas deberían establecer

procedimientos para la rehabilitación del presunto acosador.
Independientemente del procedimiento que se siga, la persona denunciante podrá acudir a la Inspección de
Trabajo y Seguridad Social o a la vía judicial de forma paralela o al finalizar cualquiera de los dos
procedimientos.
Instituto de las Mujeres (2021): “Protocolo para la prevención y actuación frente al acoso sexual
y acoso por razón de sexo en el ámbito laboral. Manual de referencia”.
Protocolos de acoso en la administración general del estado
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres establece tanto
medidas preventivas como protocolos de actuación, aunque estos últimos sólo son obligatorios para el sector
público. Así, se adoptó la Resolución de 28 de julio de 2011, de la Secretaría de Estado para la Función Pública,
por la que se aprueba y publica el Acuerdo de 27 de julio de 2011 de la Mesa General de Negociación de la
Administración General del Estado sobre el Protocolo de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de
sexo en el ámbito de la Administración General del Estado y de los Organismos Públicos vinculados a ella.
El citado Protocolo se establece como modelo a utilizar por los distintos Departamentos y Organismos Públicos de
la Administración General del Estado para la prevención y actuación ante casos de acoso sexual y acoso por razón
de sexo. A tal fin, los Departamentos y Organismos Públicos de la Administración General del Estado debían
realizar sobre el mismo la adaptación que se requiera, en el plazo de tres meses desde la publicación de esta
Resolución en el «Boletín Oficial del Estado», mediante procedimientos de trabajo, instrucciones o cualquier otra
herramienta que en cada caso resulte adecuada, para acomodarlo a sus necesidades específicas y garantizar su
efectiva implantación que deberá contener con carácter exclusivo los siguientes puntos:
Ámbito que corresponda, en cada caso.
Declaración de compromisos establecidos en el punto 3.1 del referido Protocolo.
Establecer la unidad responsable para la programación de la formación e información.
Determinar la unidad responsable de la tramitación e identificar las formas de publicitar el protocolo.
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Tener en cuenta especialmente, su estructura, ubicación y dispersión geográfica, así como cualquier otra
característica o circunstancia de especial relevancia.
El Protocolo afirma que será acoso sexual “cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que
tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea
un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo”. Y acoso por razón de sexo “cualquier comportamiento realizado en
función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno
intimidatorio, degradante u ofensivo”. El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la
aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también
acto de discriminación por razón de sexo.
Protocolo de actuación contra el acoso sexual y al acoso por razón de sexo en el ámbito de la
Administración General del Estado y los organismos públicos vinculados a ella:
Estructura
Su estructura es la siguiente:
I. Introducción.
1.1 Justificación y antecedentes normativos.
1.2 Principios de actuación.
II. Política de prevención frente al acoso sexual y por razón de sexo.
2.1 Objetivos y ámbito de aplicación.
2.1.1 Objetivo General.
2.1.2 Objetivos específicos.
2.1.3 Ámbito de aplicación.
2.2 Definiciones.
2.3 Compromisos.
2.3.1 Departamento, Organismo o Entidad Pública.
2.3.2 Representación unitaria y sindical de las y los empleados públicos.
2.4 Criterios generales a los que debe ajustare la actuación y garantías del procedimiento.
III. Medidas preventivas frente al acoso sexual y acoso por razón de sexo.
3.1 Comunicación, difusión, publicidad del protocolo y acciones de sensibilización.
IV. Procedimiento de actuación.
4.1 Iniciación del procedimiento.
4.2 Investigación
4.3 Elaboración de propuestas resultantes del informe de valoración inicial.
4.4. Comité de Asesoramiento.
4.5 Información.
4.6 Datos o testimonios falsos.
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V. Evaluación y seguimiento del informe de conclusiones.

VI. Disposición final.
Anexo I. Asesoría confidencial
Anexo II. Comité de Asesoramiento
Anexo III. Modelo de denuncia por acoso sexual o por razón de sexo.
Criterios generales
Criterios generales a los que debe ajustarse la actuación y garantías del procedimiento, según el
Protocolo: En el contexto de este protocolo deben tenerse en cuenta los siguientes criterios:
Cualquier empleada/o público tiene la obligación de poner en conocimiento de sus superiores

jerárquicos los casos de posible acoso sexual o acaso por razón de sexo que conozca.
La persona afectada por un comportamiento susceptible de ser constitutivo de acoso sexual o acoso por
razón de sexo podrá denunciarlo ante la organización y tendrá derecho a obtener una respuesta,
debiendo siempre la Administración dejar constancia por escrito de la denuncia, incluso cuando los
hechos sean denunciados verbalmente, así como de todo lo actuado en el procedimiento.
Todo responsable público está obligado a prestar atención y a tramitar, en su caso, las denuncias que
reciba sobre supuestos de acoso sexual o acoso por razón de sexo, en el ámbito de su competencia.
Todas las personas implicadas en el procedimiento han de buscar de buena fe el esclarecimiento de los
hechos denunciados.
Debe garantizarse la dignidad de las personas y su derecho a la intimidad a lo largo de todo el
procedimiento, así como la igualdad de trato entre mujeres y hombres.
Se garantizará el tratamiento reservado de la información relativa a las situaciones que pudieran ser
constitutivas de acoso sexual o de acoso por razón de sexo, sin perjuicio de lo establecido en la
normativa de régimen disciplinario.
La investigación y la resolución del procedimiento, incluida la imposición de medidas cautelares y
sanciones en su caso, se llevarán a cabo con la mayor celeridad posible.
La aplicación de este protocolo no impedirá en ningún caso la utilización, paralela o posterior, por parte
de las personas implicadas, de las acciones legales oportunas.
Resolución de 28 de julio de 2011, de la Secretaría de Estado para la Función Pública, por

la que se aprueba y publica el Acuerdo de 27 de julio de 2011 de la Mesa General de
Negociación de la Administración General del Estado sobre el Protocolo de actuación frente
al acoso sexual y al acoso por razón de sexo en el ámbito de la Administración General del
Estado y de los Organismos Públicos vinculados a ella.
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Objetivos
Entre los Objetivos del Protocolo, hay uno general de evitar las posibles situaciones de acoso sexual y acoso
por razón de sexo en la Administración General del Estado y en los organismos dependientes de ésta y
afrontarlas de manera efectiva en caso de que éstas lleguen a producirse, y otros específicos consistentes en:
Informar, formar y sensibilizar a las empleadas y los empleados en materia de acoso sexual y acoso por
razón de sexo, dando pautas para identificar dichas situaciones, prevenir y evitar que se produzcan.
Disponer de la organización específica y de las medidas necesarias para atender y resolver los casos
que se produzcan.
Garantizar la seguridad, integridad y dignidad de las personas afectadas, la aplicación de las medidas
que en cada caso procedan para la protección de las presuntas víctimas en todo momento, con inclusión
de las medidas cautelares que sean oportunas, acabar con el acoso y, en su caso, aplicar las medidas
sancionadoras pertinentes.
La tramitación del procedimiento no impedirá en ningún caso la iniciación, paralela o posterior, por parte de las
personas implicadas de las acciones administrativas o judiciales pertinentes.
Garantías
En cuanto a las garantías a adoptar en el procedimiento, son las siguientes:
Respeto y protección a las personas: Es necesario proceder con la discreción necesaria para
proteger la intimidad y la dignidad de las personas afectadas. Las actuaciones o diligencias deben
realizarse con la mayor prudencia y con el debido respeto a todas las personas implicadas, que en
ningún caso podrán recibir un trato desfavorable por este motivo, pudiendo ser asistidas por
representante unitario o sindical u otra u otro acompañante de su elección, en todo momento a lo largo
del procedimiento, si así lo requieren.
Confidencialidad: Las personas que intervengan en el procedimiento tienen obligación de guardar una
estricta confidencialidad y reserva y no deben transmitir ni divulgar información sobre el contenido de las
denuncias presentadas, resueltas o en proceso de investigación de las que tengan conocimiento. Por
ello, desde el momento en que se formule la denuncia, la persona o personas responsables de su
iniciación y tramitación asignarán unos códigos numéricos identificativos tanto de la persona
supuestamente acosada, como a la supuestamente acosadora, preservando así su identidad.
Diligencia y celeridad: La investigación y la resolución sobre la conducta denunciada deben ser
realizadas con la debida profesionalidad, diligencia y sin demoras indebidas, de forma que el
procedimiento pueda ser completado en el menor tiempo posible respetando las garantías debidas.
Imparcialidad y contradicción: El procedimiento debe garantizar una audiencia imparcial y un
tratamiento justo para todas las personas afectadas. Todas las personas que intervengan en el
procedimiento actuarán de buena fe en la búsqueda de la verdad y el esclarecimiento de los hechos
denunciados.
Protección de la dignidad de las personas afectadas: La organización deberá adoptar las medidas
pertinentes para garantizar el derecho a la protección de la dignidad de las personas afectadas,
incluyendo a las personas presuntamente acosadas y acosadoras.
Prohibición de represalias: Se prohíben expresamente las represalias contra las personas que
efectúen una denuncia, comparezcan como testigos o participen en una investigación sobre acoso
sexual o acoso por razón de sexo en los términos previstos en la normativa aplicable.
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Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades (2015) “Manual de referencia para la

elaboración de procedimientos de actuación y prevención del acoso sexual y del acoso por
razón de sexo en el trabajo“.
Artículo. Albil, Danilo (13 de abril de 2021): “La falta de protocolos oficiales sobre acoso sexual
en la Administración del Estado impide conocer su alcance”. Diario Público.
Intervención sindical
La intervención sindical resulta necesaria para detectar o identificar las posibles señales de violencia de género en
el ámbito laboral entendiendo por éstas tanto las que ha sufrido fuera del ámbito laboral de la mujer como la que
tiene lugar en éste, incluyendo el acoso sexual.
Previamente a cualquier actuación, hay que señalar que, dado el carácter inespecífico de las señales detalladas y
que la persona que padece esta situación muestra desconfianza, es preciso realizar la detección de la forma más
respetuosa y cuidadosa posible y prestar atención y apoyo de forma integral.
Señales de la violencia
Existe una serie de señales que podrían actuar como indicadores, observables en el entorno laboral, de que la
mujer está sufriendo violencia de género, como pueden ser:
Continuadas faltas al trabajo sin justificar.

Apatía en el ambiente laboral Impuntualidad muy continúa en el trabajo.
Aislamiento social, deja de tener ocio con sus compañeros/as de trabajo.
Ansiedad y bajo rendimiento.
Signos de haber recibido violencia física: arañazos, hematomas, etc., continuos dolores de
cabeza/estómago.
Hipervigilancia y control sobre el móvil: contestar WhatsApp al momento de haberlos recibido y todo lo que
conlleva las redes sociales.
Irritabilidad e hipersensibilidad: estar alerta y a la defensiva para contestar o defenderse de cualquier
persona que se acerque a ella.
Actitud triste y desmotivada, tendencia a la autoinculpación, vulnerabilidad
Su pareja se persona muchos días a la hora de entrada y salida del trabajo.
Falta de motivación, concentración o atención selectiva.
Cansancio, fatiga, aspecto poco cuidado.
Trastornos del sueño.
Debilidad física, agotamiento y continuas nauseas.
Aumento del consumo de sustancias como fármacos, alcohol….
50/54
Uno de los aspectos que desde distintos ámbitos se le cuestiona a la normativa vigente, es el hecho de dejar en
manos de los convenios colectivos el desarrollo de buena parte de los derechos laborales que reconoce el texto
legal y, de hecho, un mínimo porcentaje de las empresas recogen en sus negociaciones colectivas el desarrollo de
estos derechos.
En definitiva, existe una insuficiente regulación en este tema y son escasos los convenios que lo recogen a pesar
de ser un tema que es de gran trascendencia social y humana.
En cualquier caso, la qrepresentación sindical podrá:
Requerir a la empresa para que adopte las medidas necesarias en el ámbito de la empresa para
salvaguardar sus derechos e intereses.
Informar de los derechos y servicios existentes y a su disposición, así como a sus familiares, siempre y
cuando así lo autorice la víctima.
Proporcionar medidas de protección, apoyo y asistencia legal y/o psicológica adecuada para que sus
derechos e intereses sean debidamente considerados y adoptar desde la Empresa las medidas
pertinentes para proteger en su entorno su vida privada.
Si la víctima no puede acreditar su condición, algo que se da muy a menudo no olvidemos que el 80 % de la
violencia de género no se denuncia, las y los agentes sociales pueden intervenir planteando una mediación, con el
objeto de apoyar y proteger a la víctima de violencia de género.
Propuestas en la negociación de los convenios colectivos
A continuación, se recoge una relación de propuestas a tener en cuenta en la negociación colectiva para la
prevención y actuación en caso de acoso sexual y acoso por razón de sexo:
Recoger expresamente en los convenios colectivos tanto el acoso sexual como el acoso por razón de sexo,
estableciendo de forma clara y precisa la definición de ambos.
Aludir a la obligación de la empresa de velar por un adecuado ambiente de trabajo en el que no existan
conductas de acoso sexual entre su personal, así como de prevenir los riesgos frente a las conductas de
acoso y de actuar en caso de producirse.
En algunos casos es aconsejable la remisión en la regulación del acoso sexual y por razón de sexo a lo
establecido en los convenios sectoriales superiores, ya que en éstos suele hacerse un tratamiento extenso y
pormenorizado de la materia.
Establecer medidas y procedimientos para prevenir conductas de acoso sexual y por razón de sexo en la
empresa, así como procedimientos específicos para una solución rápida de los casos que pudieran
producirse.
Anexar al convenio colectivo protocolos de prevención y tratamiento de los casos de acoso sexual y/o por
razón de sexo, previamente acordados con la representación de la plantilla, así como recoger la obligación
de difundirlos. Establecer cláusulas que faciliten a quien sufra acoso la movilidad funcional e incluso el
cambio de centro de trabajo, si así lo solicita.
Considerar como accidente laboral el tiempo que permanezca en tratamiento psicológico la persona que
haya sido víctima de acoso sexual o por razón de sexo.
Incluir medidas contra posibles represalias empresariales o de otros trabajadores/as por haber denunciado
o favorecido la denuncia de casos de acoso sexual o por razón de sexo en la empresa.
Incluir el acoso sexual y por razón de sexo como infracción muy grave dentro del régimen disciplinario de los
convenios colectivos, estableciéndose su correspondiente sanción, como el despido disciplinario.
Incorporar en la negociación colectiva acciones de formación para la prevención, detección y tratamiento de
los casos de acoso sexual y por razón de sexo, tanto destinadas a la plantilla de las empresas, como a
delegados y delegadas sindicales.
51/54
Promover en los centros de trabajo campañas de prevención del acoso sexual y por razón de sexo y la
evaluación de la incidencia de estas conductas para contemplar actuaciones dentro del Plan Prevención de
Riesgos Laborales de cada empresa.
Establecer, en el marco de la negociación colectiva, la existencia de Comisiones de Igualdad de
Oportunidades, de composición paritaria empresa-representación legal de la plantilla, encargadas también
del seguimiento y difusión de los protocolos para la prevención y tratamiento de los casos de acoso sexual
o por razón de sexo.
Incluir en los convenios colectivos la elaboración de códigos de buenas prácticas y la realización de
campañas informativas y de sensibilización en esta materia.
Seguimiento y vigencia del acuerdo
Los protocolos o acuerdos de actuación están vinculados a la vigencia de la Ley Orgánica 1/2004 de medidas de
protección integral contra la violencia de género en función de la orden de protección de la trabajadora víctima de
violencia de género y se deben revisar de manera periódica prolongándose en función de la evolución de las
circunstancias de la interesada.
En este sentido, resulta imprescindible recogerlos dentro del plan de igualdad de manera que su seguimiento y
evaluación englobe el protocolo de prevención y actuación en caso de acoso sexual y acoso por razón de sexo.
Figura representante de personal en violencia de género
A tenor de lo anteriormente expuesto resulta evidente que en los centros laborales se necesita una persona
representante de la plantilla con la suficiente sensibilidad y formación en igualdad para poder intervenir ante estas
graves situaciones. En muchas ocasiones la víctima de violencia de género, que atraviesa por una situación de
baja autoestima y con fuerzas limitadas, no es capaz de trasladar la grave realidad que está viviendo y esto la
expone aún más a situaciones de clara vulnerabilidad.
Si a esto se suma que puedan existir responsables de recursos humanos sin la suficiente sensibilidad y empatía
como para poder atenderla, el proceso de revictimización y los efectos que produzca son múltiples e incontrolables.
En algunas Comunidades Autónomas ya está regulada la figura de representante de personal con funciones
específicas en materia de prevención de la violencia de género.
Las funciones asignadas a esta figura son:
Promover y fomentar las actuaciones para la prevención de violencia de género.

Acompañar, representar y apoyar a las víctimas que así lo soliciten.
Proponer la adopción de medidas de protección en esta materia.
Guardar el debido sigilo profesional respecto de cualquier información relativa a la víctima de violencia de
género.
El Acuerdo para la prevención y actuación en casos de violencia de género fue aprobado

unánimemente por la Mesa General de Negociación en su reunión del día 31 de marzo de 2017
(BORM nº 109, 13 de mayo de 2017), a propuesta de la Comisión de Coordinación para la
Igualdad de Género en su sesión del 20 de marzo de 2017, y fue suscrito por la Administración
Regional y las Organizaciones sindicales CCOO, FSES, CESM, LA INTERSINDICAL, FSP-
UGT, y CSIF.
Fuente: CARM
52/54
A continuación, se recogen las conclusiones del estudio “El acoso sexual y el acoso por razón
de sexo en el ámbito laboral en España” (2021) de la Delegación del Gobierno contra la
Violencia de Género junto CCOO.
Fuente: CCOO
De las 1.119 mujeres encuestadas, el 80 % manifiestan haber sufrido algún tipo de discriminación en el trabajo
basada en el sexo que pudiera ser constitutiva de acoso por razón de sexo.
El 17,3 % de las mujeres que han sido víctima de acoso sexual, lo ha sido en el ámbito laboral.
En cuanto a los acosadores, en el caso del acoso sexual mayoritariamente varones, pueden ser superiores
jerárquicos, compañeros o clientes, y pueden pertenecer a cualquier estrato social, nivel ocupacional, edad o
categoría profesional. Los testimonios de las mujeres acosadas escuchadas en el estudio señalan alguna
característica a tener en cuenta, como es la de ser un varón con un conjunto de creencias y actitudes
marcadamente sexistas, vinculadas a la masculinidad hegemónica tradicional.
53/54
Las mujeres de la muestra indican que estas acciones han sido realizadas principalmente por superiores
jerárquicos (47,4 %), por personas de la misma categoría laboral (32,4 %) y por otras personas (9,2 %) entre las
que se señalan familiares y amistades del jefe (1,8 %) y clientes (1,5 %). En el 86,1 % de los casos los
agresores fueron solo hombres, en el 0,8 % solo mujeres y en el 8,8 % tanto hombres como mujeres (un 4,4% no
contesta a esta pregunta).
Además, los resultados del análisis del tratamiento del acoso sexual y del acoso por razón de sexo en la
Negociación colectiva (Convenios colectivos y planes de igualdad) demuestran la ausencia de las definiciones
de acoso sexual y/o acoso por razón de sexo en los convenios. En 2018 el 71 % no tiene una definición de
acoso sexual y el 79 % no tiene definición de acoso por razón de sexo. En 2019, solo el 4% de los convenios de
empresa incorporan la definición de acoso sexual según consta en el artículo 7.1 de la ley de igualdad. Por otra
parte, ninguno de los convenios sectoriales incorpora definiciones de acoso sexual ni de acoso por razón de
sexo.
“El comienzo del siglo XXI constituye un momento simbólico para la concreción del
nuevo contrato social entre los sexos, en el que la igualdad de hecho entre mujeres y
hombres en la esfera pública y la esfera privada se asuma socialmente como condición
de democracia, supuesto de ciudadanía y garantía de autonomía y libertad individuales,
con repercusiones en todas las políticas de la Unión Europea”.
Resolución del Consejo de 29 de junio de 2000 relativa

a la participación equilibrada de hombres y mujeres.
54/54

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Seguramente has escuchado alguna vez frases como éstas en tu entorno:

Las mujeres son más dependientes y emocionales que los hombres.

Las niñas son más buenas y los niños más traviesos.

Valera, Nuria (1ª. Edic. 2005) “Feminismo para principiantes” Ediciones B.

Fuente: Mujeres en Red

División sexual del trabajo

E l trabajo productivo o empleo, se define como la actividad reglamentada reconocida jurídica y

EIGE (2020) “Cuidados no remunerados y tareas domésticas”.

Anotación: Encuesta de Población Activa (EPA)

La Encuesta de Población Activa (EPA) es una investigación continua y de periodicidad

Tabla: Tasas de actividad, paro y ocupación por sexo de la población de 16

Mujeres 53,83 % 17,36 % 44,49 %

Hombres 63,59 % 13,39 % 55,08 %

Total 58,58 % 15,26 % 49,63 %

Instituto Nacional de Estadística (2021): INE “Encuesta de Población Activa (EPA).

Tabla: Tasas de actividad por sexo y grupos de edad

Fuente: Eurostat: Nota de prensa (30 de julio de 2021): Estadísticas de desempleo.

Instituto de las Mujeres (2020): “La perspectiva de género, esencial en la respuesta a la

Noticia. Redacción (1 de septiembre de 2021 “El paro de la eurozona cae al 7,6% en

Instituto Nacional de Estadística (2021): INE “Encuesta de Población Activa (EPA).

En cuanto a la tasa de empleo para la población de 16 a 64 años se situaba, en el segundo trimestre de

Personas trabajadoras por cuenta propia: total 3.151,7 34,51 %

Personas empleadoras 932,6 31,30 %

Personas empresarias sin personal asalariado o 2.107,6 34,94 %

Miembro de cooperativa 28,8 34,38 %

Ayuda familiar 82,6 59,93 %

Personas asalariadas: total 16.507,4 48,28 %

Personas asalariadas del sector público 3.439,6 57,43 %

Personas asalariadas del sector privado 13.067,9 45,87 %

Otra situación profesional 12,6 41,27 %

TOTAL 19.671,7 46,07 %

Tabla: Población femenina ocupada en los distintos sectores económicos. (Expresado en

Ámbito del trabajo derivado del sostenimiento de la vida (reproductivo y de cuidados)

Anotación: Terminología de la Encuesta de Población Activa (EPA)

Población económicamente inactiva: Abarca a todas las personas de 16 o más años, no

Personas que se ocupan de su hogar: personas que, sin ejercer ninguna

Fuente: Instituto Nacional de Estadística

Durán Heras, Mª Ángeles (2015)”La otra economía española” en “Situación Social en

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