Semana 6

SEMANA 6 – GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO EN EL SECTOR PÚBLICO
GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO EN EL SECTOR PÚBLICO
SEMANA 6
Ingreso a la Administración Pública
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de dichos derechos puede constituir un delito contra la propiedad intelectual.
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APRENDIZAJE ESPERADO
El estudiante será capaz de:
• Implementar el procedimiento de
categorías de encasillamiento del
personal y del desarrollo de Carrera
considerando aspectos del Concurso
Público y Sistema de Alta Dirección
Pública.
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APRENDIZAJES ESPERADOS ................................................................................................................. 2

INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................... 4
1. QUÉ ES LA CARRERA FUNCIONARIA ............................................................................................ 5
1.1. CONCURSO PÚBLICO Y SU TIPOLOGÍA ............................................................................ 9
1.2. ETAPAS Y REQUISITOS GENERALES DE UN PROCESO DE CONCURSO PÚBLICO............ 12
COMENTARIO FINAL .......................................................................................................................... 31
REFERENCIAS ..................................................................................................................................... 32
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INTRODUCCIÓN
El Estatuto Administrativo, en su artículo 12°, conocidos por la ciudadanía y tengan
establece que para ingresar a la oportunidad de acceso todos los interesados;
Administración Pública se requiere ser otro de mérito y de idoneidad, que asegura
ciudadano, haber cumplido con la ley de seleccionar a las personas solo por los
reclutamiento y movilización, cuando fuere aspectos relacionados con su calificación
procedente, tener salud compatible con el educacional, aptitudes, habilidades y
desempeño del cargo, haber aprobado la experiencia, en contraposición al perfil del
educación básica y poseer el nivel educacional cargo; y el principio de igualdad de
o título profesional o técnico que por la oportunidades y no discriminación arbitraria,
naturaleza del empleo exija la ley, no haber consagrado en la Constitución Política, que
cesado en un cargo público como permite la postulación de las personas
consecuencia de haber obtenido una considerando solo los requisitos legales y los
calificación deficiente o por medida del perfil del cargo, excluyendo cualquier
disciplinaria, salvo que hayan transcurrido discriminación basada en motivos de raza,
más de cinco años desde la fecha de color, sexo, edad, estado civil, discapacidad,
expiración de funciones, y no estar sindicación, religión, opinión política,
inhabilitado para el ejercicio de funciones o ascendencia nacional u origen social.
cargos públicos, ni hallarse condenado por
crimen o simple delito. En esta unidad, se verá justamente lo
relacionado con el ingreso de personas a la
Así, todas las personas que cumplan tales carrera funcionaria en instituciones públicas,
requisitos, pueden iniciar su carrera el concurso que media a su ingreso y
funcionaria ingresando mediante concursos, promoción y las etapas que lo integran. Se
en calidad de titular, a uno del conjunto de podrá apreciar la importancia de una
cargos permanentes asignados por ley, que adecuada elaboración de las bases
conforman la planta de una determinada concursales con sus requisitos y escalas
institución. evaluativas a utilizar en el proceso de
selección. También, se conocerá el
Dichos concursos se esmeran en asegurar un procedimiento de encasillamiento de los
conjunto de principios rectores que le brindan funcionarios y las sanciones a que son
garantía al proceso; entre ellos, el de sometidos en caso de incumplimientos y
transparencia en el acceso al empleo, que faltas, para terminar con el Sistema de Alta
obliga a una difusión efectiva y amplia, a Dirección Pública y sus modalidades de
través de diversos medios, para que sean concurso.
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1. QUÉ ES LA CARRERA FUNCIONARIA
Para reflexionar
En la Administración Pública, los funcionarios pueden ser de

planta o a contrata. Para los primeros, median mecanismos
concursales que limitan la discrecionalidad en el ingreso y la
promoción; los segundos, desempeñan cargos o empleos de
carácter transitorio que no están incluidos en la planta, se proveen
sin concurso y presentan ciertos límites: sus contratos duran hasta
el 31 de diciembre de cada año, y su número no puede exceder el
20% del total de los cargos de la planta del personal.
En la realidad, ambos límites han sido superados; respecto del

primero, nada impide la renovación de sus contratos, dejando de
ser transitorios, y el segundo, mediante normativas que han ido
eximiendo a los servicios de su aplicación.
Como estudiante de Administración Pública, ¿qué opinión le

merece el que, en la actualidad, en la administración del Estado
exista más personal a contrata que de planta? Que incluso,
excepcionalmente, pueden ocupar cargos de jefatura. Ello, sin
olvidar las personas contratadas a honorarios. ¿Estima que gozan
de los mismos beneficios que los de planta?
Los Estados se relacionan con sus funcionarios a través de sistemas de función pública. Entre estos
se encuentran los sistemas abiertos y los sistemas cerrados; en los primeros, el sistema de función
pública se equipara al utilizado por las empresas privadas y en los segundos, a diferencia del
anterior, ello no es posible porque se espera de los funcionarios una formación especial, en
consideración a que existen intereses públicos involucrados.
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En Chile, al sistema de función pública se le puede categorizar como un sistema cerrado de carrera.
Este tipo de sistema está compuesto por tres elementos: el cuerpo, que hace referencia a que el
reclutamiento se realiza en vistas a un servicio completo y jerarquizado (no para un puesto
específico); el estatuto, que es el cuerpo normativo que contendrá los derechos y obligaciones de
los funcionarios y será de aplicación general para ellos y la carrera, elemento que implica un ascenso
progresivo dentro de la planta a la que se pertenece.
En relación al estatuto, en el sistema chileno, las relaciones entre el Estado y sus funcionarios se
regulan por las normas del Estatuto Administrativo. Están afectos a él, el personal de los Ministerios,
Intendencias, Gobernaciones y de los servicios públicos centralizados y descentralizados creados
para el cumplimiento de la función administrativa (Ley 18834, artículo 1°). Están exentos de su
aplicación la Contraloría General de la República, el Banco Central, las Fuerzas Armadas y las de
Orden y Seguridad Pública, Gobiernos Regionales, las Municipalidades, el Consejo Nacional de
Televisión, el Consejo para la Transparencia y las empresas públicas creadas por ley, órganos que se
regirán por las normas constitucionales pertinentes y por sus respectivas leyes orgánicas
constitucionales o de quorum calificado, según corresponda (Ley 18575, artículo 21°, inciso
segundo).
Ahora bien, el sistema chileno realiza distinciones dentro de los tipos de funcionarios; así, dentro de
la categoría de funcionarios públicos se encuentran los de planta y a contrata, ambos regidos, en
general, por el Estatuto Administrativo, y los empleados que se rigen por el Código del Trabajo,
pasando a constituir este el estatuto administrativo propio de ese personal (CGR, 2008).
Los funcionarios de planta son el conjunto de cargos permanentes asignados por la ley a cada
institución, y los funcionarios de empleo a contrata son aquellos de carácter transitorio que se
contemplan en la dotación de una institución (Ley 18834, artículo 3°), definiciones que evidencian
que puede tratarse de funcionarios que cumplen una misma labor y con el mismo grado de
subordinación, no obstante, con diferencias de contratos que radican en la temporalidad de los
mismos (permanente o transitorio). Por su parte, los regidos por el Código del Trabajo invisten el
carácter de empleados de instituciones estatales y, aunque están afectos a las normas de derecho
privado, no pierden su calidad de servidores públicos (CGR, 2008).
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• La diferencia entre un funcionario de planta y un empleado

a contrata se refiere a la transitoriedad de la función que a
este último corresponde realizar; en lo demás, se le aplica
toda la normativa básica que rige al funcionario público en
general.
Cabe destacar que los empleos a contrata se proveen directamente, es decir, sin mediar concurso y
tienen ciertos límites. Un primero, asociado a temporalidad, dado que pueden durar, como máximo,
solo hasta el 31 de diciembre de cada año y los empleados que los sirvan expirarán en sus funciones
en esa fecha, por el solo ministerio de la ley, salvo que hubiere sido propuesta la prórroga con, a lo
menos, treinta días de anticipación; un segundo, de orden cuantitativo, dado que su número en una
institución no puede exceder de una cantidad equivalente al 20% del total de sus cargos de la planta
de personal; y un tercero, asociado a los grados de las escalas de remuneraciones que se les puede
asignar a estos funcionarios, los cuales no podrán exceder el tope máximo que se contempla para
ciertas plantas del personal. Los empleados a contrata no pueden acceder a promoción dentro de
sus empleos, dado que esta opción está reservada solo para los funcionarios de planta (Ley 18834,
artículo 53°). Cabe destacar que podrán existir empleos a contrata por jornada parcial con
remuneraciones proporcionales a su jornada (Ley 18834, artículo 10°).
Los funcionarios públicos que desempeñen cargos de planta podrán tener la calidad de titulares,
suplentes o subrogantes (Ley 18834, artículo 4°).
Titulares Son aquellos funcionarios que se nombran para ocupar en propiedad un cargo
vacante. Su ingreso se realiza mediante concurso público y la selección de los
postulantes se efectuará mediante procedimientos técnicos, imparciales e idóneos
(Ley 18575, artículo 45°).
Suplentes Son aquellos funcionarios que se designan en los cargos que se encuentran vacantes
y en aquellos que por cualquier circunstancia no sean desempeñados por el titular,
durante un periodo no inferior a 15 días. Tienen derecho a percibir la remuneración
asignada al cargo que suple cuando este se encuentra vacante; cuando el titular del
mismo, por cualquier motivo, no goce de dicha remuneración o cuando el titular esté
con licencia médica. Sin embargo, en el caso de licencias maternales y licencias
médicas que excedan de 30 días, la designación puede efectuarse con la
remuneración correspondiente a un grado inferior al del cargo que se suple. Cuando
la suplencia corresponda a un cargo vacante, esta no podrá exceder de seis meses, al
término de los cuales, necesariamente, deberá proveerse con un titular.
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Subrogantes Son aquellos funcionarios que entran a desempeñar el empleo del titular o suplente
por el solo ministerio de la ley, cuando estos, por cualquier causa, se encuentran
impedidos de desempeñarlo.
Carrera funcionaria
La Constitución Política (CP), en su artículo 38°, mandata que una ley orgánica constitucional debe
regular la organización básica de la Administración Pública y que aquella garantizará la carrera
funcionaria y los principios de carácter técnico y profesional en que deba fundarse, además de
asegurar la igualdad de oportunidades tanto en el ingreso como en la capacitación y
perfeccionamiento de sus integrantes. Dicho mandato se concretó a través de la Ley 18575,
Orgánica Constitucional de Bases Generales de la Administración del Estado (LOCBGAE) la que, a su
vez, en su artículo 45°, establece que la carrera funcionaria será regulada por estatuto y se fundará
en el mérito, la antigüedad y la idoneidad funcionaria, para cuyo efecto existirán procesos de
calificación objetivos e imparciales. Dicho estatuto se concreta en la Ley 18834, sobre Estatuto
Administrativo, cuerpo normativo que en su artículo 3°, letra f) define a la carrera funcionaria como:
• Carrera funcionaria:
Es un sistema integral de regulación del empleo público,

aplicable al personal titular de planta fundado en principios
jerárquicos, profesionales y técnicos, que garantiza la igualdad
de oportunidades para el ingreso, la dignidad de la función
pública, la capacitación y el ascenso, la estabilidad en el empleo
y la objetividad en las calificaciones en función del mérito y de
la antigüedad.
De la definición anterior se concluye que la carrera funcionaria es de exclusividad para los

funcionarios de planta; sin olvidar que los funcionarios a contrata también son considerados un
cargo público, conforme a lo señalado en el artículo 3°, letra a) del Estatuto Administrativo.
Por su parte, el Tribunal Constitucional (TC), respecto de la carrera funcionaria, ha señalado que
consiste en:
Un derecho fundamental de los funcionarios públicos, implica para que sea operativa, según
lo dispone la propia Carta Fundamental, la estabilidad en la función o empleo; la promoción,
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es decir, la posibilidad de ir ascendiendo, grado a grado, en ese cursus honorium que es la

carrera funcionaria, y que conlleva el derecho a que se respeten las reglas del ascenso; la
calificación en el desempeño de sus cargos, que hace posible la promoción; y la capacitación
y perfeccionamiento, que permiten un mejor desempeño en la función, una mejor calificación
funcionaria y la consecuencial posibilidad de promoción. Este cuádruple mecanismo -que la
Constitución prevé de manera muy certera- configura la carrera funcionaria, materia que ha
sido reservada a la regulación que de ella haga una ley orgánica constitucional (TC, 1996).
En síntesis, la carrera funcionaria es un privilegio para los funcionarios de planta y, a su vez, un

derecho fundamental, según lo señalado por el TC.
Para los efectos de la carrera funcionaria, cada institución solo podrá tener las siguientes plantas de
personal: de Directivos, de Profesionales, de Técnicos, de Administrativos y de Auxiliares (Ley 18834,
artículo 5°). Además, se inicia con el ingreso en calidad de titular a un cargo de la planta y puede
extenderse hasta los cargos de jerarquía inmediatamente inferior a los de exclusiva confianza (Ley
18834, artículo 6°).
Según el Estatuto Administrativo (artículo 7°), son cargos de exclusiva confianza del Presidente de
la República o de la autoridad facultada para efectuar el nombramiento:
Organismos Cargos
Presidencia de la República Los cargos de su planta.
Ministerios Los Secretarios Regionales Ministeriales y los Jefes de División o
jefaturas de niveles jerárquicos equivalentes o superiores a dichas
jefaturas, existentes en la estructura ministerial, cualquiera sea su
denominación.
Servicios Públicos Los jefes superiores de los servicios, los subdirectores, los directores
regionales o jefaturas de niveles jerárquicos equivalentes o superiores
a dichas jefaturas, existentes en la estructura del servicio, cualquiera sea
su denominación.
Nota: quedan exceptos de esta norma, los rectores de las instituciones de educación superior de carácter
estatal, los que se rigen por la Ley Orgánica Constitucional de Enseñanza, la Ley sobre Universidades del
Estado y los estatutos orgánicos propios de cada institución.
1.1. CONCURSO PÚBLICO Y SU TIPOLOGÍA
La provisión de los cargos se efectúa mediante nombramiento o promoción. Ahora bien, el ingreso
a los cargos de carrera en calidad de titular se realiza mediante concurso público y procede en el
último grado de la planta respectiva, salvo que existan vacantes de grados superiores a este que no
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se hayan podido proveer mediante promociones, ya sea a través de concursos internos de

promoción o ascensos.
Al respecto, tienen derecho a postular, en igualdad de condiciones, todas las personas que cumplan
los requisitos correspondientes, quedando prohibido todo acto de discriminación que se traduzca
en exclusiones o restricciones basadas en motivos de raza o etnia, situación socioeconómica,
idioma, ideología u opinión política, discapacidad, religión o creencia, sindicación o participación en
organizaciones gremiales o la falta de ellas, sexo, orientación sexual, identidad de género, estado
civil, edad, filiación, apariencia personal o enfermedad, que tengan por objeto anular o alterar la
igualdad de oportunidades o trato en el empleo.
Cabe destacar que no serán consideradas discriminación, las distinciones, exclusiones o preferencias
basadas en las calificaciones que se exijan para un empleo determinado (Ley 18834, artículo 17°).
En términos de definición:
• Un Concurso:
Es un procedimiento técnico y objetivo que tiene por finalidad

seleccionar personal idóneo, para proveer un cargo vacante.
En dicho procedimiento corresponde evaluar los antecedentes que presenten los postulantes y la
aplicación de otros instrumentos de selección, según se establezca; entre ellos, pruebas,
presentaciones o exposiciones de conocimientos y habilidad, tests y entrevistas, en conformidad a
las características de los cargos que se van a proveer. Con todo, en cada concurso deberán
considerarse, a lo menos, los siguientes factores (Ley 18834, artículo 18°):
Los estudios y cursos de La experiencia laboral Las aptitudes específicas para el

formación educacional y de desempeño de la función
capacitación
La institución que llama a concurso determinará dichos factores en forma previa, junto con
establecer la forma en que ellos serán ponderados y el puntaje mínimo para ser considerado
postulante idóneo, información que deberá ser entregada a los postulantes, antes de iniciarse el
proceso de selección.
Para participar en un concurso de ingreso a la administración del Estado, se deben cumplir los
siguientes requisitos (Ley 18834, artículo 12°):
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a Ser ciudadano
b Haber cumplido con la ley de reclutamiento y movilización, cuando fuere procedente
c Tener salud compatible con el desempeño del cargo
d Haber aprobado la educación básica y poseer el nivel educacional o título profesional o técnico
que por la naturaleza del empleo exija la ley
e No haber cesado en un cargo público como consecuencia de haber obtenido una calificación
deficiente o por medida disciplinaria, salvo que hayan transcurrido más de cinco años desde la
fecha de expiración de funciones
f No estar inhabilitado para el ejercicio de funciones o cargos públicos, ni hallarse condenado por
crimen o simple delito
Respecto de los concursos, en general, en el Reglamento sobre Concursos del Estatuto

Administrativo, se distinguen los siguientes tipos (DS 69, 2004, artículo 1° y SC, 2018).
Tipo de concurso Definición/propósito

Concurso Público de Ingreso Es un procedimiento técnico y objetivo que tiene por
finalidad seleccionar personal idóneo, para la incorporación
a la carrera funcionaria en calidad de titular.
Como ya se mencionó, corresponde hacerlo respecto del

último grado de cada escalafón, salvo que existan vacantes
de grados superiores, que no hubieren podido proveerse
mediante promociones, sea a través de concursos internos o
ascensos.
Concurso para la provisión de cargos de Corresponde realizarlos para los cargos definidos en el
jefes de departamento y niveles de artículo 8° del Estatuto Administrativo, a cuya provisión
jefaturas jerárquicos equivalentes. podrán postular los funcionarios de planta o a contrata de los
ministerios y servicios públicos regidos por el referido
Estatuto. En el caso de los funcionarios a contrata, deben
haberse desempeñado en tal calidad, al menos, durante los
tres años previos al concurso, en forma ininterrumpida.
Concurso público para la provisión de Procede realizarlos cuando no haya postulantes idóneos al
cargos de jefes de departamento y interior de los Ministerios y Servicios afectos al Estatuto, una
niveles de jefaturas jerárquicos vez realizado el concurso a que se refiere la definición
equivalentes. anterior. Podrán participar todas las personas que cumplan
con los requisitos requeridos.
Concurso interno de promoción Aplicable a la provisión de las vacantes que se produzcan en

las plantas de directivos de carrera, de profesionales, de
fiscalizadores y de técnicos o en las equivalentes a estas y que
no correspondan al último grado del respectivo estamento o
planta.
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Además, están los concursos internos de encasillamiento, que proceden cuando se fije o modifiquen
las plantas del personal.
1.2. ETAPAS Y REQUISITOS GENERALES DE UN PROCESO DE CONCURSO PÚBLICO.
Para poner en práctica un proceso concursal de manera adecuada, es recomendable gestionar y

considerar las etapas que contiene el proceso concursal y sus aspectos, siendo conveniente tener
presente los contenidos vistos anteriormente respecto del proceso de selección y reclutamiento, en
la segunda unidad temática. Estas etapas son: la Planificación del proceso concursal (color verde en
la figura siguiente), etapa que contiene las subetapas de detección de la necesidad o la definición
de realizar un concurso, conformación de la comisión o comité de selección, elaboración y/o
actualización del perfil del cargo, la elaboración de las bases del concurso (incluye la definición de
la metodología de selección, la definición de mecanismos de reclutamiento y difusión de la
convocatoria) y la elaboración de la convocatoria mediante resolución; el reclutamiento (incluye la
difusión y la recepción de postulaciones), la selección (incluye la evaluación inicial, en profundidad
y final), la decisión final y la de cierre del proceso concursal (que incluye la contratación o
nombramiento).
Detección de la Conformación de Elaboración y/o

necesidad/definición de comisión o comité de actualización/revisión
realizar un concurso selección del perfil del cargo
Reclutamiento
Elaboración de las bases Elaboración de la
del concurso convocatoria (difusión-recepción de
postulaciones)
Decisión final
Selección Cierre del proceso
(Quien corresponda concursal
(evaluación inicial, en
elige al candidato a (nombramiento)
profundidad y final)
nombrar en el cargo)
Proceso concursal
Fuente: elaboración propia
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ETAPA DE PLANIFICACIÓN DEL PROCESO CONCURSAL
Detección de la necesidad o la definición de realizar un concurso: la identificación de proveer un

cargo vacante en la planta y la verificación que se cuenta con los recursos presupuestarios para su
financiamiento, marca el inicio de un concurso. Habitualmente, la correspondiente unidad
encargada de gestionar los recursos humanos es la responsable de informar del o los cargos
vacantes factibles de proveer por concurso, y de coordinar el proceso de selección. Iniciado el
proceso, corresponde seguir las acciones de las subetapas siguientes.
Constitución del Comité de Selección: cuerpo colegiado que, por mandato legal, es el responsable
de la preparación y realización del concurso. Por tanto, este Comité es el encargado de diseñar y
ejecutar todos los pasos y procedimientos que corresponden para el buen desarrollo del concurso,
teniendo presente los objetivos estratégicos de la institución y la normativa legal vigente. En tal
condición, le corresponderá liderar cada una de las fases y actividades del proceso. Para formalizar
su actuar, por cada sesión del Comité se debe levantar un acta con los fundamentos de sus
decisiones.
En términos operativos, el Comité de Selección debe estar integrado por el jefe o la persona a cargo
de la unidad de recursos humanos y por los cinco funcionarios de más alto nivel jerárquico de la
institución, sin considerar al Jefe Superior del Servicio. Todos sus integrantes deben ser funcionarios
de planta; excepcionalmente podrá integrarlo un funcionario a contrata que, por resolución fundada
del jefe de servicio, se le han designado o delegado funciones directivas, y siempre que tenga la
jerarquía para aquello, en términos de grado o nivel remuneratorio. Cuando se trate de concursos
relacionados a jefe de departamento, los integrantes del Comité, sin excepción, deberán tener un
nivel jerárquico superior al del cargo a proveer.
Cuando se trate de concursos de promoción interna a la planta, el Comité de Selección debe estar
integrado, además, por dos representantes del personal, elegidos por este, de acuerdo a lo señalado
en el Título III, párrafo 2 del Reglamento sobre Concursos del Estatuto Administrativo.
En la tabla siguiente se resume el tipo de concurso y los integrantes del Comité de Selección (DS 69,
2004 y Ruiz, Triviño, Vega, y Campos, 2018).
Tipo de concurso Integrantes del Comité Observaciones

Ingreso • Cinco funcionarios de
más alto nivel jerárquico
• Jefe o encargado de la
unidad de recursos
humanos
Promoción • Cinco funcionarios de Los representantes del personal

más alto nivel jerárquico se deben elegir durante los
primeros 10 días hábiles del mes
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• Dos representantes del de julio de cada año. Es

personal responsabilidad de la
• Jefe o encargado de la Administración convocar a
unidad de recursos inscripción de candidatos. La
humanos votación deberá celebrarse en las
oficinas de la institución y dentro
de la respectiva jornada laboral
Tercer nivel directivo (jefes de • Cinco funcionarios de De no existir cinco integrantes

departamentos y equivalentes) más alto nivel jerárquico para el comité de selección con
• Jefe o encargado de la un grado superior a la vacante a
unidad de recursos proveer, se debe solicitar al
humanos ministro del ramo la designación
de los funcionarios que falten
para completar el comité.
Nota: Las sesiones del Comité son válidas si asiste el 50% de los integrantes, más el jefe o encargado de
personal o de recursos humanos, el cual siempre debe estar presente.
Terminada esta subetapa, corresponde pasar a la relacionada con el perfil de cargo.
Elaboración y/o actualización del perfil de cargo: en esta subetapa corresponde determinar y/o
actualizar el perfil de cargo. Esta actividad es importante en consideración a que el perfil permite
disponer de información relevante de las características requeridas para el ocupante del cargo y
también del puesto de trabajo, en términos de responsabilidades y funciones. Por tanto, orienta en
la elaboración de los criterios de valoración, facilitando modelar los factores de evaluación en
función de las características que se requieren para el adecuado desempeño del cargo, en términos
de formación educacional, especialización, capacitación, experiencia laboral previa, competencias y
habilidades, entre otras. Por otra parte, un adecuado perfil de cargo entrega información concreta
a los potenciales postulantes respecto de lo que requiere la institución para el cargo.
Terminada esta subetapa, corresponde pasar a la de elaboración de las bases del concurso.
• Elaboración de bases de Concurso Público
Como ya se adelantara, esta subetapa incluye: la definición de la metodología de

selección, la cual está asociada a los factores de selección; la definición de mecanismos
de difusión, es decir, los canales o medios que se usarán para la promoción de la
convocatoria y la entrega de las bases concursales a la ciudadanía; y la elaboración de las
bases propiamente tal que, además de incluir las definiciones anteriores, incorporan el
mecanismo de reclutamiento, plazos de postulación, documentación requerida, entre
otros antecedentes necesarios para que los posibles candidatos cuenten con la
información suficiente sobre el proceso y las características del cargo, sus desafíos,
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competencias y puedan autoevaluarse, junto con analizar si sus intereses de desarrollo

profesional son concordantes con lo que requiere la institución y tomar, así, una
adecuada decisión de postulación.
En síntesis, las bases de un concurso deben contener al menos:
• Elementos mínimos en las bases de un concurso:
El perfil del cargo, los requisitos legales, las etapas de

evaluación, las tablas de valoración con sus criterios, el
mecanismo y los plazos de postulación.
Ruiz et al. (2018) recomiendan que, en la redacción de las bases de concurso, se resguarde
un orden lógico y coherente entre sus apartados o contenidos, yendo de lo general a lo
particular, y sugieren el siguiente orden para el desglose de sus principales elementos:
a Identificación de la institución.
b Identificación de la vacante.
c Perfil del cargo, el cual contiene las condiciones deseables de formación y experiencia
para un adecuado desempeño del cargo. Se debe tener presente que en el perfil no se
señalan los requisitos, sino las características adicionales que perfilarán la selección.
d Requisitos legales, tanto generales como específicos, si existen en la ley de plantas del
Servicio. Tener presente, en el caso de concursos de Jefe de Departamento, el
requisito establecido para los funcionarios a contrata, de desempeñarse en tal calidad
a lo menos durante los tres años previos al concurso.
e Proceso de postulación y recepción de antecedentes, donde se indican los
documentos requeridos para postular y el lugar y plazo para recibir postulaciones.
Tener presente que, para los concursos de Jefe de Departamento e Ingreso a la planta,
el plazo mínimo recomendado para recibir antecedentes es de nueve (9) días hábiles
desde la publicación de la convocatoria en el Diario Oficial.
f Tabla de valoración, donde se indican las etapas, factores y subfactores a evaluar. En
el evento que el Servicio determine utilizar fórmulas matemáticas para asignar
puntajes, se recomienda explicitar si se utilizarán decimales en el cálculo de los
puntajes, y aproximación al entero más cercano.
g Calendarización del proceso. Se recomienda establecer el calendario del proceso, para
efectos del envío del documento a trámite de toma de razón, sin fechas definidas, sino
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que haciendo referencia al hito de publicación en el Diario Oficial, una vez tomada
razón, y señalando el número de días hábiles que contemple cada hito de calendario.
h Propuesta de nómina de seleccionados.
i Notificación y cierre.
j Consideraciones finales, donde se pueden señalar aspectos no abordados en los
puntos anteriores y que aporten información necesaria del proceso.
• Escalas de Evaluación y Calificación de postulantes a un cargo en el sector público
La determinación de los factores de evaluación a aplicar en cada tipo de concurso se

encuentra establecido en el Estatuto Administrativo y en el reglamento que regula sus
concursos, constituyendo uno de los aspectos relevantes de las bases concursales.
Téngase presente que, en este punto, se sigue dentro de la subetapa Elaboración de las
Bases del Concurso, que a su vez forma parte de la etapa de Planificación del Proceso
Concursal.
En la tabla siguiente se resumen los factores de evaluación según el tipo de concurso de

que se trate, en conformidad a los artículos 18° y 53° del Estatuto Administrativo, según
corresponda.
Tipo de concurso Factores de evaluación Ponderación

Ingreso En cada concurso deberán considerarse, Ningún factor de
al menos, los siguientes factores (Ley evaluación podrá tener
Tercer nivel 18834, artículo 18°, inciso segundo): una ponderación superior
directivo (jefes de • Los estudios y cursos de al 40% ni inferior a un 10%
departamentos y formación educacional y de de la puntuación máxima
equivalentes) capacitación total.
• La experiencia laboral
• Las aptitudes específicas para el
desempeño de la función
Promoción Las bases de estos concursos Cada uno de estos
(promoción) deberán considerar solo los factores tendrá una
siguientes factores (Ley 18834, artículo ponderación de 25%.
53°, inciso cuarto):
• Capacitación pertinente
• Evaluación del desempeño
• Experiencia calificada
• Aptitud para el cargo
Cuando se trate de concursos de ingreso y tercer nivel jerárquico, la institución debe

determinar previamente los factores y establecer la forma en que ellos serán ponderados
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y el puntaje mínimo para ser considerado postulante idóneo, lo que deberá ser informado
a los postulantes antes de dar inicio al proceso de selección.
Para cada factor a evaluar, el Comité de Selección debe definir la metodología de

selección a aplicar a los postulantes, la que puede considerar pruebas, exposiciones de
conocimientos y habilidades, test, entrevistas, entre otras, en la etapa que corresponda.
En todo caso, las exigencias que contenga cada uno de los factores deben estar
relacionadas con la función que corresponda al cargo y ajustados a su perfil; los
antecedentes presentados que no cumplan con ello, no darán puntaje. El Comité debe
resguardar el cumplimiento de esta disposición.
En relación a las herramientas y/o metodologías de evaluación, su determinación tiene

que estar directamente vinculada con los predictores que se han identificado como
necesarios para el cargo en particular, las que deben contar con evidencia empírica de
validez y confiabilidad; es decir, que efectivamente puedan predecir desempeño laboral
futuro.
Para una mejor comprensión, en la tabla siguiente se muestra un ejemplo que ilustra
cómo serán evaluados los postulantes a un cargo profesional de Administrador Público;
en ella se aprecian las etapas sucesivas de evaluación de los postulantes, los factores y
subfactores, así como la puntuación mínima que se establece para cada uno de ellos, en
cada etapa, para ser considerado postulante habilitado y poder pasar a la etapa siguiente
del proceso; todo ello, determinado previamente por el Comité de Selección en esta
subetapa de elaboración de las bases del concurso, dentro de la etapa de planificación
del proceso concursal, y a ser aplicado en la etapa de selección del candidato, en dicho
proceso.
Etapa 1: Revisión Curricular de estudios y capacitación

Factor Subfactor Forma de evaluación Puntaje Puntaje Puntaje
máximo mínimo de
Y factor aprobación
etapa
Ponderador Y
Puntaje
mínimo
ponderado
por etapa.
Estudios y Estudios de Posee título de 20 40 25

cursos de formación Administrador Público de a
formación educacional lo menos 8 semestres de
educacional y duración, otorgado por una
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de institución reconocida por Puntaje

capacitación. el Estado de Chile mínimo
Otros títulos técnicos o 10 ponderado:
Ponderador profesionales 7,5
del factor: Egresado/sin título 0
30%
Estudios de Magíster relacionado con el 10
especialización cargo.
Postítulo o Diplomado 5
relacionado con el cargo.
Estudios de especialización 2
no relacionados con el
cargo.
Capacitación Posee 40 o más horas de 10
capacitación en áreas afines
al cargo
Posee 20 o más horas y 7
menos de 40 horas de
al cargo.
Posee menos de 20 horas de 1
al cargo.
Etapa 2: Revisión curricular de experiencia laboral
Experiencia Experiencia 3 o más años de experiencia 30 30 10
Laboral laboral en el en cargo similar en el sector
área de público.
Ponderador desempeño 2 años y menos de 3 años de 20 Puntaje
del factor: experiencia en cargo similar mínimo
20% en el sector público. ponderado:
Experiencia menor a 2 años 10 2,0
en cargo similar en el sector
público.
Etapa 3: Aptitudes específicas para su desempeño
Aptitudes Adecuación Entrevista y test de 10 10 5
específicas Psicolaboral apreciación psicológica lo
para el para el cargo define como recomendable,
desempeño de acuerdo al perfil del
de la función. cargo.
Entrevista y test de 5 Puntaje
Ponderador apreciación psicológica lo mínimo
del factor: define como recomendable ponderado:
20% con observaciones, de 1,0
acuerdo al perfil del cargo.
Entrevista y test de 0
apreciación psicológica lo
define como no
recomendable con
observaciones, de acuerdo
al perfil del cargo.
Etapa 4: Apreciación global
Entrevista de Muy satisfactoria 16-20 20 15
evaluación de
IACC-2020
18
Apreciación aptitudes, Satisfactoria 12-15

Global del (la) incluyendo las Puntaje
candidato(a) profesionales. Menos que satisfactoria 6-11 mínimo
ponderado:
Ponderador No satisfactoria 1-5 4,5
del factor:
30%
Totales 100 55
Puntaje mínimo para ser considerado candidato idóneo 15
Así, en la primera etapa se evaluó el factor estudios y cursos de formación educacional y

de capacitación, asignando puntaje sobre la base de los antecedentes curriculares
aportados por los postulantes, y pasaron a la segunda etapa aquellos que obtuvieron al
menos 25 puntos en el factor. De los postulantes que pasaron a la etapa de experiencia
laboral, solo podrán participar de la tercera etapa aquellos que obtuvieron como mínimo
10 puntos en la misma. Los postulantes que participarán de la cuarta etapa serán aquellos
que hayan obtenido al menos 5 puntos en el factor aptitudes específicas para el
desempeño de la función en la etapa tercera.
Será considerado postulante idóneo aquel que, cumpliendo los puntajes mínimos
exigidos en cada uno de los cuatro factores evaluados, obtenga un puntaje mínimo
acumulado de 55 puntos o un puntaje mínimo ponderado de 15 puntos.
Continuando con los elementos de la subetapa de elaboración de las bases del concurso, respecto
de los mecanismos de difusión y de reclutamiento de la convocatoria, estos deben quedar
claramente establecidos en las bases del concurso. Se debe tener presente que cuando se trate de
concursos de ingreso a la planta y de jefe de departamento, el aviso de la convocatoria debe ser
publicado en el Diario Oficial, sin perjuicio de las demás medidas de difusión que se estimen
convenientes (Ley 18834, artículo 20°, inciso primero), obligación que no aplica para los concursos
de Promoción Interna. Como mecanismo de reclutamiento, habitualmente, se utiliza la recepción
física de postulaciones a través de la Oficina de Partes de la institución correspondiente y de medios
electrónicos, tales como correo electrónico o portal web.
Además, en complemento a la publicación de un aviso en el Diario Oficial, en la página web de cada

servicio y en otros medios de difusión que previamente hayan definido las bases del respectivo
concurso, a propósito de la norma de aplicación general de concursabilidad publicada en el Diario
Oficial el 10 de octubre de 2017, los Servicios Públicos deberán ejecutar todos sus concursos de
ingreso y aquellos destinados a proveer cargos de Jefes de Departamento y jefaturas jerárquicas
equivalentes, utilizando la modalidad de postulación en línea a través del portal
www.empleospublicos.cl, o aquel que determine la Dirección Nacional del Servicio Civil,
IACC-2020
19
entendiendo esta modalidad como aquella en que la persona postula al empleo a través de la misma
plataforma web, permitiendo a través del portal la gestión del proceso de reclutamiento y apoyo en
la selección.
Por último, se debe tener presente que en esta instancia corresponde elaborar tanto el formulario
de postulación como otros documentos requeridos para el proceso; entre ellos, el anexo de
declaración de inhabilidades, de ingreso a la administración pública, según corresponda. Estos
anexos deben formar parte de las bases del concurso.
• Inhabilidades y conflicto de interés de los postulantes
En relación a las inhabilidades y conflictos de intereses, el ordenamiento jurídico nacional

establece una serie de requisitos de ingreso a la Administración Pública en los artículos
12° del Estatuto Administrativo y 54° de la Ley Orgánica Constitucional sobre Bases
Generales de la Administración del Estado. A partir de ellos, las bases concursales deben
señalar las inhabilidades y conflictos de intereses para postular al o los cargos, motivos
de la convocatoria. Así, podrían establecer:
Tener vigentes o suscribir, por sí o por terceros, contratos o cauciones ascendientes a 200 UTM
o más, con la institución que convoca al concurso.
Tener litigios pendientes con la institución que convoca el concurso, a menos que se refieran
al ejercicio de derechos propios, de su cónyuge, hijos, adoptados o parientes hasta el tercer
grado de consanguinidad y segundo de afinidad inclusive.
Ser director, administrador, representante o socio titular del 10% o más de los derechos de
cualquier clase de sociedad, cuando esta tenga contratos o cauciones vigentes ascendientes a
200 UTM o más, o litigios pendientes con la institución que convoca el concurso.
Ser cónyuge, hijo, adoptado o pariente hasta el tercer grado de consanguinidad o segundo por
afinidad inclusive de las autoridades y de los funcionarios directivos de la institución que
convoca el concurso, hasta el nivel de Jefe de Departamento inclusive.
Hallarse condenado por crimen o simple delito.
No tener incompatibilidad en relación con funciones críticas que deben ser ejercidas con
dedicación exclusiva.
No haber cesado en un cargo público como consecuencia de haber obtenido una calificación
deficiente, o por medida disciplinaria, salvo que hayan transcurrido más de cinco años desde
la fecha de expiración de funciones.
No se debe perder de vista que este punto sobre las inhabilidades y conflictos de
intereses, forma parte de la subetapa Elaboración de Bases del Concurso Público,
componente de la etapa de Planificación del Proceso Concursal.
Finalmente, se llega a la última subetapa de la planificación del concurso y esta es la elaboración de

la Resolución que aprueba las bases y la convocatoria.
IACC-2020
20
Elaboración de la(s) resolución(es) aprobatoria de las bases y convocatoria
Una vez que el Comité de Selección ha sancionado las bases y ello ha quedado de manifiesto en la
respectiva acta de trabajo, procede su envío a la jefatura superior de la institución para que esta
proceda a aprobarlas con el correspondiente acto administrativo (resolución), y a la vez, formalice
la convocatoria del concurso. En todo este proceso, se debe revisar que, en la convocatoria y las
bases, se hayan considerado fechas de días hábiles para el cierre de las postulaciones y algunos
plazos relevantes, como el mínimo recomendado para la recepción de postulaciones (9 días hábiles,
contados desde la fecha de publicación del concurso en el Diario Oficial).
Realizado lo anterior, se está en condiciones de pasar a la etapa de reclutamiento, que sigue a la de

planificación del proceso.
ETAPA DE RECLUTAMIENTO
Esta etapa ya se trató anteriormente en la unidad 2, y es importante recordar que en ella se realiza
la actividad de difusión de la convocatoria de acuerdo a los canales o medios de difusión
determinados en las bases elaboradas en la etapa de planificación; por tanto es, en esencia, un
sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos
humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. La difusión debe considerar que la
misma debe ser lo suficientemente amplia con el objeto de llegar a un mayor número de
postulantes, y así garantizar con la mayor transparencia la elección adecuada de la persona que
preste los servicios que se requieren. Debe tenerse presente que, para los servicios públicos de la
administración central del Estado, la convocatoria debe ser difundida a través del Portal de Empleos
Públicos (www.empleospublicos.cl), con un plazo mínimo de difusión de cinco días hábiles.
Otro aspecto que contempla la etapa de reclutamiento es la recepción de postulaciones; ello implica
practicar un adecuado registro y resguardo de las postulaciones recibidas y de los antecedentes
curriculares de los candidatos, en la forma que establecen las bases. En el ámbito público, las
postulaciones pueden ser recibidas a través de la plataforma web www.empleospublicos.cl, en
forma tradicional (papel) en la oficina de partes de la institución, o a través de un correo electrónico.
Concluida la etapa de reclutamiento se cuenta con los candidatos y se está en condiciones de poner
en práctica la etapa de selección del concurso.
ETAPA DE SELECCIÓN
Como se vio anteriormente, la selección consiste en escoger y clasificar los candidatos más idóneos
para satisfacer las necesidades de la organización en cuanto a ocupar la(s) vacante(s) disponibles.
Recuérdese que esta etapa incluye la aplicación de una secuencia de filtros, que pueden ejecutarse
en forma sucesiva, simultánea o una combinación de ambos, lo que dependerá del diseño del
proceso, del tiempo que se tenga para la selección y de los recursos disponibles. Con independencia
IACC-2020
21
de los distintos instrumentos de selección a aplicar, se debe resguardar que ellos no permitan hacer
distinciones o exclusiones de ningún tipo u otras características personales que no tengan relación
con el desempeño del cargo, para garantizar un trato justo y equitativo a todos los candidatos.
El proceso de selección considera tres evaluaciones: inicial, en profundidad y final. Cada una de ellas
se definió anteriormente en la unidad 2. En síntesis:
Evaluación inicial: se concentra en dos aspectos: admisibilidad, en donde se verifican los requisitos
(legales y otros), además de las eventuales inhabilidades, incompatibilidades y conflictos de interés;
y valoración de antecedentes curriculares, en donde se evalúan los aspectos de formación
educacional, especialización, capacitación, conocimientos y experiencia establecidos en el perfil del
cargo, para ver si cumplen el mínimo deseable. Todo ello, de acuerdo a lo establecido en las bases
del concurso.
Evaluación en profundidad: recuérdese que, en ella, se aplican instrumentos de evaluación que

permitirán medir las habilidades cognitivas, personalidad, técnica (conocimientos) y competencias;
puede materializarse a través de metodologías tales como entrevistas, test y/o cuestionarios,
simulaciones, entre otras. Lo importante es que se asegure que los resultados sean comparables
entre las personas que postulan, sobre la base de criterios objetivos y transparentes y se resguarde
la confidencialidad. Por tanto, en los concursos de ingreso, corresponde a la aplicación del tercer
factor de evaluación, como se aprecia en la tabla del ejemplo antes visto, (cuarto, cuando se trata
de concursos de promoción) denominado aptitudes específicas para el desempeño de la función.
Evaluación final: como ya se dijo, consiste en una entrevista de valoración global a los postulantes
que hayan superado los anteriores filtros con el objetivo, entre otros, de intentar predecir su
adecuada inserción en la organización; todo ello, si el Comité de Selección ha incorporado este
factor adicional al elaborar las bases del concurso. Habitualmente la efectúa el Comité de Selección.
En la tabla del ejemplo anterior, correspondería al factor Apreciación Global del (la) candidato(a),
de la etapa 4.
Se usa mayormente cuando se trata de cargos de mayor complejidad técnica o directiva.
Finalizada esta fase, y de acuerdo a la evaluación total del proceso, el Comité de Selección debe
integrar en una nómina los candidatos que se consideren idóneos, previa emisión del acta de la
reunión donde quedó consignada la nómina y se determina el término del proceso concursal.
En la eventualidad que se determine que no hay candidatos idóneos, procede recomendar declarar
desierto el proceso.
Suscrita el acta por los integrantes del Comité, corresponde que esta sea enviada a la autoridad que
corresponda para la decisión final, según el tipo de concurso de que se trate.
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22
En la tabla siguiente se muestran las propuestas a realizar a la autoridad respectiva, según el tipo de
concurso (Ruiz et al., 2018):
Propuesta a la autoridad respectiva, según el tipo de concurso

Tipo de concurso Propuesta a la autoridad
Ingreso Los nombres de los 3 candidatos que hubiesen obtenido los
mejores puntajes, con un máximo de tres respecto de cada
cargo a proveer (artículo 21°, inciso cuarto del Estatuto
Administrativo).
Promoción Se comunica al Jefe Superior del Servicio el nombre del
funcionario que hubiere obtenido el mejor puntaje (aplica
artículo 40°, DS 69, de 2004, Reglamento sobre Concursos del
Estatuto Administrativo).
Tercer nivel directivo (jefes de Los nombres de a lo menos 3 ni más de 5 candidatos
departamentos y equivalentes). pertenecientes a la planta del Servicio que realiza el concurso,
Interno que hubieren obtenido los mejores puntajes respecto del cargo
a proveer. En el evento que no haya un número suficiente de
candidatos de planta idóneos para completar dicha nómina,
esta se completará con los contratados y pertenecientes a otras
entidades, en orden decreciente según el puntaje obtenido
(artículo 8° letra b del Estatuto Administrativo).
ETAPA DECISIÓN FINAL
Esta se efectúa por parte de la autoridad facultada para designar, de entre la nómina que figura en
el acta con los resultados del proceso entregada por el Comité de Selección, a la persona para
proveer el cargo; la elegida es informada a la unidad encargada de la gestión de personas para que
se inicien los trámites administrativos. O bien, dicha autoridad, deberá declarar desierto el concurso,
de no haber candidatos idóneos.
Cabe destacar que la nómina que se propone a la autoridad facultada para la decisión final,
dependerá del tipo de concurso realizado. En caso de existir un solo candidato idóneo, este deberá
de nombrarse.
ETAPA CIERRE DEL CONCURSO
En el cierre del proceso procede la notificación formal y personal al candidato elegido, quien deberá
manifestar su aceptación al cargo dentro del plazo previamente establecido en las bases del
concurso y la solicitud de los antecedentes que faltaren para cursar su contratación, una vez
aceptado el cargo; con los antecedentes completados se procederá a dictar el correspondiente acto
administrativo de nombramiento, para su respectiva tramitación ante la Contraloría General de la
República.
IACC-2020
23
Con la definición de la fecha de su incorporación a la organización, corresponde que la persona

encargada de los recursos humanos proceda a informar al área pertinente para que se planifique la
recepción y ejecución del programa de inducción.
Otros aspectos a considerar en un buen cierre de proceso es la notificación a los candidatos no

seleccionados sobre su término, dentro de los 30 días siguientes a su conclusión (DS 69, de 2004,
artículo 6°, inciso 3°), así como la recopilación de las actas levantadas en cada fase y toda otra
documentación utilizada en el proceso, para elaborar un archivo que pueda quedar disponible a
consultas en la unidad encargada de la gestión de los recursos humanos o posibles revisiones de
parte de organismos competentes.
• Procedimiento encasillamiento del personal
Los funcionarios públicos son las personas que realizan las funciones propias de las
instituciones públicas; pueden ser de planta (titulares, suplentes o subrogantes) o a
contrata, y su nivel jerárquico queda determinado por el grado remuneratorio asignado
al empleo que sirve. Su desempeño y aptitudes son evaluados mediante un sistema de
calificaciones, y su resultado (lista 1: distinción; lista 2: buena; lista 3: condicional; lista 4:
eliminación) sirve de base para la promoción, los estímulos y la eliminación del servicio.
Su carrera funcionaria se iniciará con el ingreso en calidad de titular a un cargo de la
planta, la cual se ordena en categorías y cuenta con un proceso de encasillamiento.
o Categorías.
Como ya se dijo, la planta de personal es el conjunto de cargos permanentes

asignados por ley a cada institución. Para los efectos de la carrera funcionaria, cada
institución solo podrá tener las siguientes plantas de personal:
 de Directivos,
 de Profesionales,
 de Técnicos,
 de Administrativos,
 de Auxiliares.
La provisión de los cargos, en las respectivas plantas, se efectuará mediante

nombramiento o promoción, según corresponda.
El procedimiento de encasillamiento de los funcionarios públicos que se originen

en el establecimiento o modificación de plantas de personal, deberá atenerse a las
siguientes normas (Ley 18834, artículo 15°):
IACC-2020
24
a Los funcionarios de las plantas de directivos de carrera, profesionales,

fiscalizadores y técnicos y en las equivalentes a estas, se encasillarán en
cargos de igual grado al que detentaban a la fecha del encasillamiento,
manteniendo el orden del escalafón de mérito. Si en las nuevas plantas
no existieren los grados que tenían los funcionarios, por haber variado los
grados de ingreso a ellas, estos se encasillarán en el último grado que se
consulte en la nueva planta.
b Una vez practicado el mecanismo anterior, los cargos que queden

vacantes se proveerán previo concurso interno, en el que podrán
participar los funcionarios de planta y a contrata que se hayan
desempeñado en esta calidad durante, a lo menos, 5 años anteriores al
encasillamiento, que cumplan con los requisitos respectivos. Los
postulantes requerirán estar calificados en lista Nº1, de distinción, o en
lista N°2, buena.
c En la convocatoria del concurso, deberán especificarse los cargos, las

funciones a desempeñar y la localidad en la que estará ubicada la vacante
a encasillar.
d Los funcionarios que opten por concursar lo harán en un solo acto, a uno
o más cargos específicos, señalando la función, la localidad de ubicación
de los mismos y la prioridad en que postulan y les serán aplicables las
siguientes inhabilidades:
• No haber sido calificados en lista de distinción o buena en el

período inmediatamente anterior
• No haber sido calificados durante dos períodos consecutivos
• Haber sido objeto de la medida disciplinaria de censura más de

una vez, en los doce meses anteriores de producida la vacante
• Haber sido sancionados con la medida disciplinaria de multa en

los doce meses anteriores de producida la vacante
e La provisión de los cargos vacantes de cada planta se efectuará en orden

decreciente según el puntaje obtenido por los postulantes, procediendo
en primer término, con el personal de planta que haya resultado
seleccionado; si quedaren vacantes, se procederá a encasillar a los
IACC-2020
25
funcionarios a contrata que hayan participado, igualmente conforme al

puntaje obtenido.
f En caso de producirse empate, los funcionarios serán designados

conforme al resultado de la última calificación obtenida y en el evento de
mantenerse esta igualdad, decidirá el jefe superior del respectivo
servicio.
g En lo no previsto en el presente artículo, estos concursos se regularán, en

lo que sea pertinente, por las normas del procedimiento de ingreso a la
carrera funcionaria establecido en el Párrafo 1º del Título II (antes visto).
h Respecto del personal de las plantas de administrativos y auxiliares y en

las equivalentes a estas, el encasillamiento procederá de acuerdo al
escalafón de mérito.
• Sanciones y su gradualidad
El empleado público que infrinja sus obligaciones o deberes funcionarios podrá ser objeto
de anotaciones de demérito en su hoja de vida o de medidas disciplinarias, las que
deberán ser acreditadas mediante investigación sumaria o sumario administrativo.
Las medidas disciplinarias aplicables a los funcionarios son (Ley 18834, artículos 122° a
125°):
Medida Descripción
disciplinaria
Censura Consiste en la reprensión por escrito que se hace al funcionario, de la
cual se dejará constancia en su hoja de vida, mediante una anotación
de demérito de dos puntos en el factor de calificación
correspondiente.
Multa Consiste en la privación de un porcentaje de la remuneración mensual;
no podrá ser inferior a un 5% ni superior a un 20% de esta. En todo
caso, el funcionario mantendrá su obligación de servir el cargo. Sin
embargo, se dejará constancia en la hoja de vida del funcionario de la
multa impuesta, mediante una anotación de demérito en el factor de
calificación correspondiente, de acuerdo a la siguiente escala:
• Si no excede del 10% de la remuneración mensual, la
anotación será de dos puntos.
• Si es superior al 10% y no excede del 15% de la remuneración
mensual, la anotación será de tres puntos.
IACC-2020
26
• Si es superior al 15% de la remuneración mensual, la

anotación será de cuatro puntos.
Suspensión Consiste en la privación temporal del empleo con goce de un 50 a un
70% de las remuneraciones y sin poder hacer uso de los derechos y
prerrogativas inherentes al cargo. Se dejará constancia de ella en la
hoja de vida del funcionario mediante una anotación de demérito de
seis puntos en el factor correspondiente.
Destitución Es la decisión de la autoridad facultada para hacer el nombramiento
de poner término a los servicios de un funcionario. Esta medida
disciplinaria procederá solo cuando los hechos constitutivos de la
infracción vulneren gravemente el principio de probidad
administrativa, y en los siguientes casos:
• Ausentarse de la institución por más de tres días
consecutivos, sin causa justificada
• Infringir las disposiciones de las letras i), j), k) y l) del artículo
84° del Estatuto Administrativo
• Condena por crimen o simple delito
• Efectuar denuncias de irregularidades o de faltas al principio
de probidad de las que haya afirmado tener conocimiento,
sin fundamento y respecto de las cuales se constatare su
falsedad o el ánimo deliberado de perjudicar al denunciado.
• En los demás casos contemplados en el Estatuto
Administrativo o leyes especiales.
Nota: Las anotaciones de demérito son aquellas destinadas a dejar constancia de cualquier
acción u omisión del empleado que implique una conducta o desempeño funcionario
reprochable. Entre las anotaciones de demérito se consideran el incumplimiento manifiesto
de obligaciones funcionarias, tales como infracciones a las instrucciones y órdenes de servicio
y el no acatamiento de prohibiciones contempladas en el Estatuto Administrativo y los
atrasos en la entrega de trabajos (Ley 18834, artículo 43°).
• Sistema de Alta Dirección Pública ADP
El Sistema de Alta Dirección Pública (SADP) se creó el año 2003, con el propósito de
aportar a la modernización y transparencia de la gestión pública.
Su objetivo es:
IACC-2020
27
• Dotar a las instituciones del gobierno central, a través de

concursos públicos y transparentes, de directivos con
probada capacidad de gestión y liderazgo para ejecutar de
forma eficaz y eficiente las políticas públicas definidas por la
autoridad.
En la actualidad, además de los cargos de servicios públicos, le corresponde participar en

la selección de los directores independientes de CODELCO, jueces y secretarios de
tribunales Tributarios y Aduaneros, ministros de Tribunales Ambientales, nuevos
organismos de la nueva institucionalidad educacional, y en los concursos de jefes de
Departamentos de Educación Municipal y de directores de escuelas y liceos municipales,
entre otros.
o Normativa
El SADP surge el año 2003, en el marco de la promulgación de la Ley 19882, sobre

Nuevo Trato Laboral. Su implementación y administración está dentro de los roles
del Servicio Civil. Este último es un servicio público descentralizado, con
personalidad jurídica y patrimonio propio, que se relaciona con el Presidente de la
República a través del Ministerio de Hacienda y que tiene por misión fortalecer la
función pública y contribuir a la modernización del Estado, a través de la
implementación de políticas de gestión y desarrollo de personas y altos directivos,
para promover un mejor empleo público y un Estado al servicio de los ciudadanos.
El sistema establece la existencia de un Consejo de Alta Dirección Pública (Consejo

ADP), organismo inserto en la estructura del Servicio Civil, integrado por cinco
consejeros, cuatro de ellos nombrados por el Presidente de la República con la
ratificación del Senado, profesionales de reconocido prestigio por su experiencia y
conocimiento en la administración de personal y/o políticas públicas. A ellos se
suma el Director Nacional del Servicio Civil, quien lo preside, cuya designación
directa le corresponde al Presidente de la República.
IACC-2020
28
Dicho Consejo asesora en la toma de decisiones al Presidente de la República,

Ministros de Estado y Jefes de Servicios, para la provisión de cargos de Altos
Directivos Públicos, lo que se traduce, como función, en conducir y regular,
coordinadamente con el Servicio Civil, los procesos de búsqueda y selección de
directivos, y cautelar los principios de mérito e idoneidad, transparencia, no
discriminación, confidencialidad, entre otros.
Cabe destacar que los altos directivos públicos de cargos adscritos nombrados
mediante el Sistema ADP, tienen una duración de tres años en su cargo y pueden
ser renovados hasta dos veces, por igual plazo. Son funcionarios de exclusiva
confianza, por tanto, su renuncia puede ser solicitada en cualquier momento por
la autoridad facultada para su nombramiento y ejercen sus funciones con
dedicación exclusiva y tienen derecho, en caso de solicitud de renuncia, a una
indemnización por cada año de servicio en el cargo, con un máximo de seis.
Además, firman un convenio de desempeño con su superior jerárquico, que cumple
con la doble función de orientar y evaluar el desempeño de estos y tiene una
duración de tres años.
o Condiciones generales
En relación al concurso, el SADP establece un proceso de reclutamiento y selección,

basado en la determinación de perfiles que miden competencias y permiten atraer
hacia la función pública, a los profesionales más idóneos para ejercer cargos de
primer y segundo nivel jerárquico de la Administración Central del Estado.
Los procesos de reclutamiento y selección están segmentados en dos tipos de

cargos: los de I nivel Jerárquico, los cuales son conducidos por el Consejo ADP, y los
cargos de II nivel jerárquico, conducidos por el Comité de Selección.
El Comité de Selección está integrado por un representante del Consejo ADP, ya

sea un integrante de este o un profesional experto, el cual tiene la responsabilidad
de velar por el cumplimiento de los lineamientos entregados por el Consejo ADP y
resguardar los principios sobre los cuales se sustenta el SADP; un representante del
jefe superior del servicio para el cual será seleccionada la persona, que deberá ser
funcionario de la planta directiva o del estamento profesional, que será el
encargado de transmitir las características del cargo y lineamientos estratégicos de
la institución, y un representante designado por el ministro respectivo, cuya
IACC-2020
29
función es transmitir la visión sectorial y políticas públicas desde el ministerio

(Servicio Civil, 2019).
El proceso de concurso, que es confidencial, se inicia con una convocatoria que se

realiza a través de procesos públicamente conocidos y apoyados con todas las
herramientas modernas utilizadas en la selección de personal.
Luego, una empresa especializada en selección de personal realiza el análisis

curricular de los candidatos, el chequeo de antecedentes y las entrevistas
respectivas y presenta al Consejo ADP o al Comité de Selección una nómina de
preseleccionados.
El Consejo o el Comité, según sea el caso, elige a los candidatos mejor evaluados y
luego de entrevistarlos personalmente elabora la nómina final (3 o 4 candidatos),
que es enviada a la autoridad facultada para el nombramiento final (ya sea el
Presidente de la República, Ministro de Estado o Jefe de servicio correspondiente).
La autoridad, tal como establece la ley, puede declarar desierto el concurso,
correspondiendo iniciar otro proceso.
• Si es de su interés conocer más aspectos del SADP,

puede recurrir al Manual de Inducción para
representantes ministeriales y de servicios:
Procesos de reclutamiento y selección para cargos
de II nivel jerárquico, disponible en el link:
https://bit.ly/2VFpzJA
IACC-2020
30
COMENTARIO FINAL
Los funcionarios públicos son las personas que realizan las funciones propias de las instituciones
públicas; están sujetos a un régimen jerarquizado y disciplinado y un conjunto específico de deberes,
cuyo cumplimiento se verifica anualmente a través del proceso de calificaciones y que, de ser
infringidos, deben asumir la responsabilidad administrativa que se hace efectiva a través de la
investigación sumaria y el sumario administrativo, pudiendo derivar en medidas disciplinarias que
van desde la censura hasta la destitución. Pueden ser de planta o a contrata, y los primeros pueden
tener la calidad de titulares, suplentes o subrogantes y pertenecer a la planta directiva, de
profesionales, de técnicos, de administrativos o de auxiliares. La carrera funcionaria se inicia con el
ingreso en calidad de titular a un cargo de la planta y, una vez ingresados, pueden ser promovidos
por concurso interno o por ascenso. Cada cargo tiene asignado un grado remuneratorio acorde a la
importancia de la función desempeñada en la respectiva institución, que determina su nivel
jerárquico.
Con todo, un hecho importante de destacar es la estabilidad laboral de los funcionarios públicos que
cumplen a cabalidad sus funciones y deberes, sobre todo en tiempos de crisis, en donde en el sector
privado se permite la reducción de jornada de trabajo y de remuneraciones, la suspensión temporal
de trabajo y los despidos por necesidad de la empresa, entre otras acciones; situaciones que, de
seguro, incentivan a valorar y renovar el compromiso de los funcionarios públicos.
IACC-2020
31
REFERENCIAS
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Recuperado de: https://contraloria-general-republica.vlex.cl/vid/-238990666
D 100 (2005). Fija el texto refundido, coordinado y sistematizado de la Constitución Política de la
República de Chile. Publicado en el Diario Oficial el 22 de septiembre de 2005. Ministerio
Secretaría General de la Presidencia. Recuperado de:
https://www.leychile.cl/Navegar?idNorma=242302
DFL 29 (2004). Fija texto refundido, coordinado y sistematizado de la Ley 18834, sobre Estatuto
Administrativo. Publicado en el Diario Oficial el 16 de marzo de 2005. Ministerio de Hacienda.
Recuperado de: https://www.leychile.cl/Navegar?idNorma=236392
DS 69 (2004). Reglamento sobre Concursos del Estatuto Administrativo. Publicado en el Diario
Oficial el 14 de agosto de 2004. Ministerio de Hacienda. Recuperado de:
https://www.leychile.cl/Navegar?idNorma=229098
Ley 18575 (2018). Fija Texto Refundido, Coordinado y Sistematizado de la Ley Nº 18.575, Orgánica
Constitucional de Bases Generales de la Administración del Estado. Publicado en el Diario
Oficial el 17 de noviembre de 2001. Ministerio Secretaría General de la Presidencia.
Recuperado de: https://www.leychile.cl/Navegar?idNorma=191865
Ruiz, P., Triviño, D., Vega, C., y Campos, P. (2018). Orientaciones para la realización de concursos
de la Carrera Funcionaria. Dirección Nacional del Servicio Civil. Recuperado de:
IACC-2020
32
https://www.serviciocivil.cl/wp-content/uploads/2018/04/2018-Orientaciones-para-la-
realizaci%C3%B3n-de-concursos-de-la-Carrera-Funcionaria.pdfSC (2018.). Guía Metodológica
para la Elaboración de Bases de Concurso para Ingreso a la Planta. Dirección Nacional del
Servicio Civil. Recuperado de:
https://www.serviciocivil.cl/wp-content/uploads/2018/04/Gu%C3%ADa-Metodol%C3%B3gica-
para-la-elaboraci%C3%B3n-de-Bases-de-Concursos-para-ingreso-a-la-Planta.pdf
Servicio Civil (2019). Manual de Inducción para representantes ministeriales y de servicios: Procesos
de reclutamiento y selección para cargos de II nivel jerárquico. Recuperado de:
https://www.serviciocivil.cl/wp-content/uploads/2019/08/MANUAL-DE-INDUCCION-REP-
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TC (1996). Sentencia del Tribunal Constitucional causa rol 239-1996 del 16 de julio de 1996.
Recuperado de: https://jurisprudencia.vlex.cl/vid/-58942818
PARA REFERENCIAR ESTE DOCUMENTO, CONSIDERE:
IACC (2020). Ingreso a la Administración Pública. Gestión del Recurso Humano en el
Sector Público. Semana 6.
IACC-2020
33
IACC-2020
34

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SEMANA 6 – GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO EN EL SECTOR PÚBLICO

GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO EN EL SECTOR PÚBLICO

APRENDIZAJES ESPERADOS ................................................................................................................. 2

1. QUÉ ES LA CARRERA FUNCIONARIA

En la Administración Pública, los funcionarios pueden ser de

En la realidad, ambos límites han sido superados; respecto del

Como estudiante de Administración Pública, ¿qué opinión le

• La diferencia entre un funcionario de planta y un empleado

Es un sistema integral de regulación del empleo público,

De la definición anterior se concluye que la carrera funcionaria es de exclusividad para los

es decir, la posibilidad de ir ascendiendo, grado a grado, en ese cursus honorium que es la

En síntesis, la carrera funcionaria es un privilegio para los funcionarios de planta y, a su vez, un

1.1. CONCURSO PÚBLICO Y SU TIPOLOGÍA

se hayan podido proveer mediante promociones, ya sea a través de concursos internos de

Es un procedimiento técnico y objetivo que tiene por finalidad

Los estudios y cursos de La experiencia laboral Las aptitudes específicas para el

Respecto de los concursos, en general, en el Reglamento sobre Concursos del Estatuto

Tipo de concurso Definición/propósito

Como ya se mencionó, corresponde hacerlo respecto del

Concurso interno de promoción Aplicable a la provisión de las vacantes que se produzcan en

1.2. ETAPAS Y REQUISITOS GENERALES DE UN PROCESO DE CONCURSO PÚBLICO.

Para poner en práctica un proceso concursal de manera adecuada, es recomendable gestionar y

Detección de la Conformación de Elaboración y/o

ETAPA DE PLANIFICACIÓN DEL PROCESO CONCURSAL

Detección de la necesidad o la definición de realizar un concurso: la identificación de proveer un

Tipo de concurso Integrantes del Comité Observaciones

Promoción • Cinco funcionarios de Los representantes del personal

• Dos representantes del de julio de cada año. Es

Tercer nivel directivo (jefes de • Cinco funcionarios de De no existir cinco integrantes

Terminada esta subetapa, corresponde pasar a la relacionada con el perfil de cargo.

• Elaboración de bases de Concurso Público

Como ya se adelantara, esta subetapa incluye: la definición de la metodología de

competencias y puedan autoevaluarse, junto con analizar si sus intereses de desarrollo

En síntesis, las bases de un concurso deben contener al menos:

• Elementos mínimos en las bases de un concurso:

El perfil del cargo, los requisitos legales, las etapas de

• Escalas de Evaluación y Calificación de postulantes a un cargo en el sector público

La determinación de los factores de evaluación a aplicar en cada tipo de concurso se

En la tabla siguiente se resumen los factores de evaluación según el tipo de concurso de

Tipo de concurso Factores de evaluación Ponderación

Cuando se trate de concursos de ingreso y tercer nivel jerárquico, la institución debe

Para cada factor a evaluar, el Comité de Selección debe definir la metodología de

En relación a las herramientas y/o metodologías de evaluación, su determinación tiene

Etapa 1: Revisión Curricular de estudios y capacitación

Estudios y Estudios de Posee título de 20 40 25

de institución reconocida por Puntaje

Apreciación aptitudes, Satisfactoria 12-15

Así, en la primera etapa se evaluó el factor estudios y cursos de formación educacional y

Además, en complemento a la publicación de un aviso en el Diario Oficial, en la página web de cada

• Inhabilidades y conflicto de interés de los postulantes

En relación a las inhabilidades y conflictos de intereses, el ordenamiento jurídico nacional

Finalmente, se llega a la última subetapa de la planificación del concurso y esta es la elaboración de

Elaboración de la(s) resolución(es) aprobatoria de las bases y convocatoria

Realizado lo anterior, se está en condiciones de pasar a la etapa de reclutamiento, que sigue a la de

Evaluación en profundidad: recuérdese que, en ella, se aplican instrumentos de evaluación que

Se usa mayormente cuando se trata de cargos de mayor complejidad técnica o directiva.

Propuesta a la autoridad respectiva, según el tipo de concurso

ETAPA DECISIÓN FINAL

ETAPA CIERRE DEL CONCURSO

Con la definición de la fecha de su incorporación a la organización, corresponde que la persona

Otros aspectos a considerar en un buen cierre de proceso es la notificación a los candidatos no

• Procedimiento encasillamiento del personal

Como ya se dijo, la planta de personal es el conjunto de cargos permanentes

La provisión de los cargos, en las respectivas plantas, se efectuará mediante