I.

DESCRIPCIÓN DEL PROCESO DE SELECCIÓN

Según lo planteado en el resumen de procesos básicos de gestión de RRHH 4, el proceso de

selección de postulantes reclutados a un cargos, es la elección de la persona mas adecuada para
desempeñar esa función. Si consideramos que el objetivo es contar con empleados que tengan un
buen desempeño, se debe realizar un proceso riguroso, que contemple al menos las siguientes
etapas:

1- Detección y análisis de necesidades para el proceso de selección de personal,

2- Definición del perfil del candidato
3- Recepción de candidaturas en el proceso de selección de personal
4- Preselección: a las puertas del proceso de selección de personal
5- Selección: cuando empieza el proceso de selección de personal
6- Creación de informes
7- La decisión, ¿etapa final del proceso de selección?
8- Contratación e incorporación
9- Formación y evaluación como última etapa del proceso de selección.

Otra tendencia a tener en cuenta para este proceso de selección es la de empresas que
aplican pruebas profesionales o pruebas psicométricas lo que, de acuerdo con la Society
for Human Resource Management, ya hacen cerca del 20% de las empresas.
Tests que indagan en la personalidad o tratan de comprobar si el aspirante reúne las
competencias para un determinado puesto o tarea. Además, generan informes de
reclutamiento y selección (por ejemplo de adecuación al puesto) según las competencias
que se hayan definido como claves para el trabajo.

ha tomado protagonismo la entrevista de competencias que trata de evaluar el grado de

desempeño del candidato en diferentes situaciones.
 Preguntas «de tensión» que someten al interesado a la toma de decisión bajo
presión, mientras que las hipotéticas plantean escenarios muy diversos.
 Preguntas inesperadas dirigidas a probar la capacidad de los candidatos para
sortear obstáculos y plantear soluciones originales.

Los profesionales encargados de evaluar las candidaturas y realizar las entrevistas

pertinentes se hacen una idea muy aproximada de lo que puede ofrecer cada aspirante.
No obstante, en aras de que la decisión final sea lo más objetiva posible, conviene
preparar una serie de informes del proceso de selección con las fortalezas y las
debilidades de cada candidato.
Este documento es de carácter confidencial y se elabora para uso exclusivamente interno.
Para que el proceso de selección sea eficiente, el reclutamiento debe ser en equipo
y tener en cuenta las notas y la opinión de distintos profesionales.

A continuación, se realiza una síntesis de los procesos de selección de la UDEC.

V. 1. PROCESO DE SELECCIÓN DEL CONCURSO ACADÉMICO.

La figura 2 describe el proceso de reclutamiento y selección del personal académico,

desde que se solicita la provisión de un cargo, hasta el fin del proceso con la selección del
ganador del concurso y solicitud de contrato, junto al aviso tanto a los postulantes como a
las partes interesadas (unidad solicitante).

Figura 2: Diagrama del procedimiento de concurso del personal académico.

Fuente: Sitio web de la DIRPER. http://dirper.udec.cl.

Las postulaciones son recibidas por la DIRPER a través del portal de postulación a
concursos externos y luego son enviadas al Decano de la Facultad o Director de la Unidad
respectiva, quien a su vez envía las postulaciones y antecedentes al Departamento
interesado, que los analiza y presenta un informe a la Comisión de Contrataciones,
Promociones y Ascensos de la Facultad, (CCPF) o a la Comisión de Contrataciones y
Promociones de la Universidad, (CCPU).

Dado que la selección final del ganador del concurso recae en la CCPF o CCPU y como se
señala en el manual de procesos administrativos de RRHH 4, la comisión seleccionadora
debe recibir la capacitación adecuada y utilizar rúbricas o pautas de selección que
aseguren la objetividad del proceso.

V. 2. PROCESO DE SELECCIÓN DE CARGOS NO ACADÉMICOS.

El artículo 117 del reglamento de personal 6 establece que en cada Facultad u organismo,
existirá una Comisión de Contrataciones y Ascensos Administrativos (CCAA), integrada por
el Jefe de Organismo que la presidirá, el Jefe directo del cargo, el Jefe Administrativo y dos
representantes de los trabajadores administrativos y de servicios. Estos dos últimos
representantes de los trabajadores, son elegidos por todos los pares de la unidad.
El artículo 121 del reglamento de personal 6, establece que para los concursos deberá
existir una pauta de selección. La preselección de los candidatos se efectuará de acuerdo a
los requisitos establecidos en ella. Por lo cual, sólo los postulantes que cumplan con los
criterios de selección definidos, podrán ser presentados como postulantes seleccionables
a la CCAA de la facultad u organismo solicitante. En el caso que ninguno de los postulantes
reúna los requisitos exigidos, el concurso se declara desierto.

Figura 3: Diagrama del procedimiento de concurso del personal no académico interno.

Fuente: Sitio web de la DIRPER. http://dirper.udec.cl.

Figura 4: Diagrama del procedimiento de concurso del personal no académico abierto.

Fuente: Sitio web de la DIRPER. http://dirper.udec.cl.

En las figuras 3 y 4 se presenta un diagrama del procedimiento del concurso no académico

interno y abierto respectivamente, con leves diferencias, referidas principalmente a la
provisión del puesto y visación por Vicerrectoría. Mietras que el proceso de reclutamiento
es igual. Llama profundamente la atención que en la fase de selección, se considere a
aquellos(as) postulantes que cumplen al menos el 50% de los requisitos establecidos en el
concurso, lo que contraviene lo establecido en el artículo 121 del reglamento de personal 6
que indica que sólo los postulantes que cumplan con todos los criterios de selección
definidos, podrán ser seleccionables.

El concurso abierto o interno estima un plazo entre 34 a 84 días, dependiendo si se solicita

la aplicación de pruebas técnicas e informes psicolaborales.

Al igual que en los concursos académicos, una comisión en este caso a CCAA del
Organismo que posea la vacante, elegirá a la persona que asumirá las funciones, de entre
los postulantes seleccionables. En el caso que la Comisión no seleccione a alguno de los
postulantes se declarará desierto el proceso. Del mismo modo se debe considerar una
capacitación adecuada a los integrantes de la comisión, para asegurar un proceso
imparcial y objetivo.

El proceso de reclutamiento y selección del personal no académico de la UDEC, está

basado en el modelo de gestión por competencias. Se utilizan instrumentos técnicos (para
medir manejo de office, inglés u algún contenido técnico directamente relacionado con el
cargo).

También se utilizan pruebas psicológicas que permitan analizar razonamiento lógico-

matemático (Wonderlic, IC). Adicionalmente, se realiza una entrevista conductual semi
estructurada, basado en el modelo de incidentes críticos (STAR) a cargo de un(a)
psicólogo(a) de la unidad de desarrollo de RRHH, para indagar en las experiencias
laborales previas de los postulantes relacionadas con las competencias esperadas en el
cargo al cual se está postulando. Tras este proceso, la DIRPER prioriza la selección y se
emana una terna del concurso, la cual es presentada a la Facultad o repartición solicitante,
para la selección final.

En casos excepcionales, y dependiendo de la carga laboral de los encargados del proceso

de reclutamiento y selección y si la provisión del cargo en concurso lo amerita, se puede
sugerir externalizar el proceso. En la página web de la DIRPER8 están publicadas las cifras
globales de los procesos ejecutados durante el año 2020, en el cual se indica que se
realizaron 111 procesos de selección durante el año 2020 y 160 informes psicolaborales, Si
bien es una cifra menor respecto al año 2019 (214 procesos de selección y 243 informes
psicolaborales), considerando inclusive las condiciones adversas y la implementación de
teletrabajo durante el 2020, las cifras dan cuenta de la alta demanda interna de estos
procesos.

Para el proceso de levantamiento de perfiles de competencias, la DIRPER es asesorada por

una consultora externa, pero el resto del proceso de reclutamiento y selección se realiza
por el personal de la unidad de desarrollo de RRHH.

La unidad de desarrollo de RRHH, evacúa un informe o nota que da cuenta de cada uno de
los concursos realizados, que contiene un resumen sobre: el aviso de reclutamiento, filtro
 curricular realizado, pre-selección de los perfiles mas acordes al perfil, pruebas técnicas
y/o psicolaborales, entrevista de la CCAA, notificación al(la) ganador(a), cierre concurso,
notificación a los(as) postulantes no seleccionados.

II. ANÁLISIS CRÍTICO

Durante la elaboración de este informe, tanto a través de la revisión empírica, revisión de

material académico, como de la información disponible de la organización y otras fuentes,
se puede indicar que los procesos de reclutamiento y selección de la UDEC están basados
en las políticas internas de la organización, como en los aspectos formales y legales que
con llevan y tomando en consideración aspectos básicos de la gestión de RRHH.

La UDEC cuenta con una Dirección de Equidad de Género y Diversidad, cuya visión es
incorporar la perspectiva de género como un eje transversal en la normativa, estructura
académica-administrativa y cultura organizacional de la UDEC 9. En esta área, la UDEC fue
pionera a nivel nacional, siendo la primera Universidad en instaurar una dirección de esta
naturaleza en el año 2017. Esta Dirección está presente en distintas áreas del quehacer
univesitario, teniendo injerencia en materias relacionadas a políticas de equidad de
género y diversidad, planes de prevención, investigación y reparación de acoso sexual,
violencia de género y discriminación.

Además, el reglamento de personal de la UDEC 6, cuenta con un reglamento especial de

procedimiento, sobre medidas y sanciones de conductas constitutivas de acoso sexual.

Si bien, estos elementos no describen explícitamente lo referido a los procesos de

reclutamiento y selección, a través de las normativas de la Universidad, podemos
consignar su interés en velar en materias de igualdad, equidad y diversidad, declarado en
los valores de la organización y que buscan erradicar práctica antiguas de nuestra
sociedad tales como la discriminación por sexo, edad, etnia, entre otras; que se
evidenciaban inclusive desde los procesos de reclutamiento y selección 11.

Los avisos de reclutamiento publicado, declaran que la UDEC brinda igualdad de

oportunidades y equidad de género y se acoge a la ley 21.015 de inclusión laboral.

La ley 21.01510 vigente desde el año 2018, que tiene por finalidad promover la inclusión
laboral eficaz de las personas con discapacidad, establece que las empresas con mas de
100 trabajadores, como la UDEC, deben contratar al menos el 1% de personas con
discapacidad.

Se desconocen las cifras que den cuenta del cumplimiento de la ley 21.015 dentro de la
UDEC, mas allá de la declaración de intenciones existente.
Presentamos un análisis FODA, que resume algunas características internas y externas del
proceso de reclutamiento y selección.
Este análisis contiene una serie de elementos que han sido descritos a lo largo de este
informe, tanto positivos como aquellos que pueden representar una oportunidad para
mejorar. En muchos casos, se han realizado comentarios en el mismo texto, como una
forma de enlazarlos con la información asociada.

Por último, realizaremos una propuesta de mejoras, tanto al proceso de reclutamiento

como al proceso de selección, tomando como base algunos aspectos ubicados dentro de
las debilidades y amenazas de nuestro FODA.

VI.1. PROPUESTA DE MEJORA AL PROCESO DE RECLUTAMIENTO

Si bien el proceso de reclutamiento de la UDEC tiene una estructura definida dependiendo

del tipo de vacante que se desee cubrir, deberían existir algunos elementos transversales
aplicables a todos los procesos tales como:

A- Consentimiento informado para los postulantes, dando fechas, descripción del

cargo que están postulando, renta y comentar las pruebas o entrevistas
psicolaborales que tendrá.
B- Manual de perfil de cargo: descripción de cargo, las competencias mínimas para
postular a cada cargo de la Universidad.
C- Realizar una estructura de entrevista estandarizada y publica a los postulantes.
1. Crear un Manual de Perfiles de Competencias de Cargos Académicos y No
Académicos de la UDEC. A diferencia del documento que actualmente se
encuentra en construcción, se propone un manual que considere además a los
académicos, considerando que no basta tomar como criterios centrales sólo la
formación profesional como la experiencia laboral a la hora de diseñar un perfil de
cargo académico, el cual debe contener las competencias esperadas de una
académico de la UDEC, como competencias cognitivas, de influencia, afectividad
personal y orientación al logro. Lo anterior, va estrechamente relacionado con la
ausencia de formación en docencia en profesionales que ejecutan dicha función,
que si bien tienen la formación profesional y experiencia laboral, pueden carecer
de otras herramientas mínimas para desarrollar la función académica.
2. Establecer un concurso académico interno, que priorice a quienes poseen algún
vínculo contractual con la UDEC. Lo anterior, daría mayor oportunidad a aquellos
profesionales que ya tienen vínculo con la institución y han constituido un aporte
al quehacer institucional, permitiría incentivar el desarrollo de una carrera
académica y de paso, fidelizarlos y reforzar el sentido de pertenencia a la UDEC.
3. Realizar un estudio de mercado respecto a las remuneraciones de los trabajadores
de educación superior, que permita realizar los ajustes presupuestarios para hacer
más atractiva la oferta laboral de la UDEC, pero que a la vez asegure atraer
profesionales y trabajadores competentes, que conozcan el trabajo académico o
que deseen aportar con sus conocimientos y capacidades a esta organización. Lo
anterior, debería plasmarse en la publicación en los avisos de reclutamiento de las
remuneraciones ofrecidas, así como los aspectos de desarrollo y oportunidades
dentro de la UDEC.
4. Crear una base de datos de profesionales de la UDEC (talento interno) con interés
en desempeñar otras funciones o explorar otras áreas de desarrollo. Lo anterior,
permitiría conocer el potencial profesional de aquellos integrantes de la UDEC, que
pueden haber adquirido otras competencias y que estén interesados a seguir
formando parte de la institución desde otras áreas. Esta base de datos debería
servir de recurso de consulta cada vez que se genere la solicitud de un cargo, para
invitar a aquellos(as) funcionarios(as), a que participen del proceso de
reclutamiento, o inclusive tener una condición preferente en el mismo.
5. Asegurar el cumplimiento del reglamento de personal. Si bien este reglamento se
cumple efectivamente en muchos aspectos, detalles tales como la publicación de
remuneraciones que se ofrece en un cargo no se cumplen. Se propone dar a
conocer anualmente y de forma ampliada a la comunidad interna, un informe
acerca de la gestión de la unidad de gestión de RRHH, que refleje el cumplimiento
del mencionado reglamento en todas sus dimensiones (ej. Cumplimiento en
políticas de igualdad de oportunidades, uso real de manual de competencias).
6. Crear un sistema interno dinámico para la publicación de ofertas laborales, que
permita crear alertas de trabajo según los intereses declarados, además de la
oferta general que debería ser de amplio conocimiento (alertas por correo
electrónico, redes sociales u otros medios). La experiencia actual demuestra que
cada interesado(a) debe estar constantemente revisando el portal interno de
 publicación de concursos, muchas veces tardíamente respecto a los plazos de
postulación. Sobre este mismo punto, debería existir un sistema que garantice que
la totalidad de la oferta laboral sea gestionada a través de los procesos de
reclutamiento interno y/o externo, ya que existe la sensación de que algunos de
ellos no alcanzan a conocerse del todo.

VI.1. PROPUESTA DE MEJORA AL PROCESO DE SELECCIÓN

El flujograma de selección en la UDEC son muy específicos en como se desarrolla, dejando

poco espacio a dudas sobre ello. Sin embargo, los siguientes aspectos podrían mejorares o
incorporarse al proceso, como se describe a continuación.

1. Capacitación de entrevistadores. Las competencias de quienes integran las

comisiones de sección (CCPF, CCPU, CCAA) en el ámbito de la selección de RRHH
debe estar resguardada a través de procesos de capacitación constante, ya que
son los encargados de seleccionar objetivamente a quienes pasarán a formar parte
de la institución. (Ej. Evitar efecto promoción entre pares, conflictos de interés).
2. Publicación de rúbricas de selección a quienes estén participando de la selección.
3. Entrevistas a todos las personas que lleguen a la fase final de selección. El modelo
actual de selección por comisiones, permite que el rol seleccionador se realice sólo
de forma documental, sin interacción previa entre el potencial trabajador con los
integrantes de la unidad en la que se podría incorporar. Lo anterior, daría
oportunidad a ambas partes, tanto de seleccionadores(as) como postulante, de
aclarar dudas claves previo a la toma de decisiones, ya sea a la hora de seleccionar
un(a) postulante o aceptar un cargo.
4. Feedback del proceso de selección. Tampoco existe en la actualidad y sería una
buena herramienta para que los postulantes tengan en consideración aquellos
aspectos en los que se pueda mejorar ante futuras postulaciones.
5. Agregar consentimiento informado al proceso de selección. No se utiliza
actualmente, y desde el punto de vista legal, puede resultar inclusive perjudicial
para la institución la no utilización.
6. Asegurar el cumplimiento del reglamento de personal. Los diagramas indican que
se puede preseleccionar a aquellos postulantes que cumplan al menos el 50% de
los requisitos, lo que abiertamente contraviene lo declarado en el reglamento de
personal, que exige el cumplimiento de la totalidad de requisitos para ser
seleccionable.