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Asignatura:

Técnica educativa en salud ocupacional Químicos

Tema:

Vía Plan de formación, empresa La Costurera Ltda.

Presenta:

José Leonel Olaya Rodelo: 000676239

Lina María Granda Zapata: 000675375

Jose Carlos Pérez Gomes: 000668371

María Eugenia Tirado Ménese: 000669601

Docente:

Carolina Chamorro Osorio

NRC: 6656

Municipio El Bagre – Antioquia fecha 13 septiembre del 2019


ADMINISTRACIÓN EN SALUD OCUPACIONAL
Caso 1: “Plan de formación, empresa La Costurera Ltda.”

Una empresa de confecciones adelanta un proceso de incorporación y ascenso interno de tres


operarias para proveer los cargos que actualmente se tienen vacantes:

C1: Cortadora

C2: Fileteadora

C3: Operaria de máquina plana

Una de las anteriores trabajadoras, quien tenía como función hacer los cortes de telas, fue
pensionada debido a que sufrió un accidente de trabajo severo que le hizo perder su capacidad
laboral en un 51 %, debido a una lesión permanente en su mano dominante. Además, las otras
dos trabajadoras se han venido incapacitando: una, por dolor persistente en el hombro y la otra,
por dolor en su mano, muñeca y brazo.

Respondan al menos dos preguntas. Tengan en cuenta que este caso será calificado sobre 100 y
la respuesta a cada punto tendrá un valor de 50.

Aplicando lo propuesto en esta unidad, establezcan en cada ítem los principios que deben
considerarse para formular un plan de formación para las trabajadoras. Recuerden que se tiene la
posibilidad de hacer la provisión de los cargos por convocatoria externa, a la vez que también se
convoca internamente al personal interesado en suplir esta necesidad.

Complete, de acuerdo con las características de cada cargo, lo que se debe tener en cuenta en
cada uno de los siguientes ítems:

Pregunta 1: ¿Cuáles considera que deberían ser los principios de planeación y pedagógicos para
dar respuesta al caso?g

1) Principios de planeación:
La planeación estratégica de recursos humanos puede ser definida en término amplios como:

 El proceso de análisis de las necesidades de Recursos Humanos, conforme cambian los


entornos internos y externos de la organización y la aplicación de la consiguiente
estrategia proactiva, para asegurar la disponibilidad de Recursos Humanos demandada
por la organización Si no hay postulantes dentro de la empresa, se realizara ya de forma
externa por medio de temporales si se quiere hacer con periodo de prueba y después
tomar la decisión de ingresarlos de forma directa a la empresa. Se seleccionará el
personal que cumpla con los requisitos que solicita la empresa para dichos cargos.

 Una vez se haya identificado el personal que se va a seleccionar, se debe desarrollar un


“pool” o conjunto de candidatos de alta calidad de los cuales serán seleccionados
aquellos que mejor respondan a los requerimientos del puesto.

 El personal se puede clasificar por:


Edad, para estimar el número de jubilaciones esperadas.
Nivel Educacional y Experiencias para definir grupos con potencial de acceso a puestos
superiores
Grupos Ocupacionales definidos normativamente, la cual es la situación más frecuente en
el sector público; no obstante, es muy improbable que una sola clasificación de personal
ofrezca el conjunto de informaciones y las perspectivas analíticas requeridas para la
planeación estratégica de RRHH. De ahí que sea necesario, en adición a una clasificación
oficialmente establecida, disponer de la flexibilidad para elaborar diferentes
clasificaciones demandadas por los diferentes
Objetivos y perspectivas analíticas del Plan Estratégico de RRHH.

2) Principios pedagógicos:

Cabe señalar, que al igual que cualquier otro recurso productivo, los recursos humanos
pueden deteriorarse y las habilidades y conocimientos pueden convertirse en obsoletas y
perder su potencial de contribución al rendimiento de la institución; por lo cual, se hace
necesario mantener un programa de inversiones en actualización de conocimientos y
desarrollo de habilidades para que este recurso no pierda valor.

Pregunta 2: ¿Cuáles considera que deberían ser los principios metodológicos y de organización
para dar respuesta al caso?

1) Principios metodológicos:

Los resultados de requerimiento de personal, tal como se anotó, será necesario recurrir a un
conjunto de alternativas para aportar el volumen de RRHH necesarios, entre las cuales se pueden
mencionar las siguientes:

 Reclutamiento y contratación de nuevo personal, el cual estará afectado por la oferta


disponible y los niveles de salarios e incentivo de la institución para atraer el mismo.
 Entrenamiento y desarrollo del personal interno, a fin de que pueda ser movido a otras
categorías o grupos de puestos donde haya insuficiencia de personal.
 Promoción y transferencia de personal a otras categorías de puestos prioritarias y con
insuficiencia de titulares.
 Análisis y rediseño de puestos, a fin de redefinir y/o crear posiciones que sin afectar el
nivel de servicio pueden ser cubiertas por personal interno.
 Reducción del nivel de rotación de personal, y en particular del personal con experiencia
en diferentes puestos. Esta estrategia implicaría un examen del clima organizacional y los
niveles de satisfacción del personal, así como la verificación de la competitividad de las
políticas retributivas y de incentivos y de carrera.
 Aumento de la productividad en los departamentos de servicios, lo cual se podría traducir
en una menor demanda del personal de este y su posible transferencia a otra a
organización; esta opción no es viable a corto plazo, ya que el efecto de aprendizaje y
reducción del tiempo de trabajo o de atención al cliente / usuario, solo
Comienza a mejorar después de años de experiencia y de conocimiento del servicio
ofrecido y del mercado atendido.

2) Principios de organización:
 Desvinculación del personal de acuerdo al marco legal vigente, y en el caso de las
instituciones públicas no solo afecta el marco legal, sino político y social de dicha
decisión.
 Reentrenamiento de personal para facilitar su empleo en otras instituciones u otras
áreas de servicio.
 Congelamiento del nivel de empleo, y quizás en su versión más drástica, incluyendo
los reemplazos de las desvinculaciones que se produzcan.
 Otorgamiento de facilidades de retiro anticipado, de acuerdo al marco legal
establecido y las restricciones financieras públicas o privadas de la institución.

Punto 3:

Hagan una propuesta de formación para el personal interesado en la convocatoria interna de los
cargos por proveer. Planteen dicha propuesta con el diseño de un folleto.

Adapte o adopte el prototipo de incorporación a cargo para la organización basado en


competencias que permitirá a la convocatorias externas de los cargos, Cortadora, fileteadora,
Operaria de maquina plana las promociones y prevención al momento de ingreso a la empresa de
confecciones saber cómo puede el candidato a dicho cargo proyectarse a un empleo seguro
dentro de la empresa. Se propone tener una selección de los candidatos a dichos cargos con
pruebas de conocimiento y experiencia y exámenes que los hacen actos para emplear el cargo
que van a desempeñar en la empresa, En una fase posterior, se busca que las personas tengan
conocimiento de cómo puedan hacer el seguimiento y la selección para el cargo al cual van a
desempeñar a su plan, lo cual permite detectar con cuáles requisitos cumple y con cuáles no.
Z

PLAN DE
PROPUESTA
FORMACIÓN “EMPRESA
Adaptar el prototipo de incorporación a cargo
COSTURERA LT para la organización basado en competencias que
permitirá a la convocatorias externas de los
cargos, Cortadora, fileteadora, Operaria de
maquina plana las promociones y prevención al
momento de ingreso a la empresa de
confecciones saber cómo puede el candidato a
dicho cargo proyectarse a un empleo seguro
dentro de la empresa. Se propone tener una
selección de los candidatos a dichos cargos con
pruebas de conocimiento y experiencia y
exámenes que los hacen actos para emplear el
cargo que van a desempeñar en la empresa, En
una fase posterior, se busca que las personas
tengan conocimiento de cómo puedan hacer el
seguimiento y la selección para el cargo al cual
van a desempeñar a su plan, lo cual permite
detectar con cuáles requisitos cumple y con
cuáles no.
REFERENCIAS:

Longueira, S. (diciembre, 2012). https://search-proquest-


com.ezproxy.uniminuto.edu/education/docview/1467534902/AB7BAF9203234FB8
PQ/1?accountid=48797. Estudios sobre Educación, 23228-230.

Orozco, M, L. (2015). https://search-proquest-


com.ezproxy.uniminuto.edu/education/docview/1730676781/EBA1566C14F34D13
PQ/2?accountid=48797. Aula, 21, 165-176.

Martins, l.,Abelha, M., Gomes, R., Costa, N., y Casimiro, A. (Enero-marzo,2013).


https://search-proquest-
com.ezproxy.uniminuto.edu/education/docview/1370804634/220640FA8D7C4F80
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62.

Quintero, C.D., Gutierrez., R. A., y Jaramillo, J.A (2014). https://search-proquest-


com.ezproxy.uniminuto.edu/education/docview/1750330751/220640FA8D7C4F80
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información, 15(3), 209-232.

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