RECURSOS HUMANOS EN SALUD

UNIDAD 1. Proceso de integración de los recursos

humanos en salud

​ Prof. Dra. Norma Ordoñes Vazquez

ACTIVIDAD 1 . Blog

​ EQUIPO
​
​ · ALBARRAN LOPEZ PAULINA
​ · AVENDAÑO SANCHEZ MIGUEL ANGEL
​ · CASTAÑEDA MENDEZ JOSE ANGEL
​ · DE JESUS PLATA JACOB
​ · DIAZ MURRIETA SANTIAGO
​ · GONZALEZ FLORES ADRIANA
​ · FLORES HINOJOS ALEJANDRA GUADALUPE
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Fecha de entrega : 15 de Septiembre del 2023

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​ ÍNDICE
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​ GLOSARIO PAG. 3
​ CONCLUSIÓN PÁG 7
​ REFERENCIAS PÁG 8
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 GLOSARIO

Concepto Definición

Es aquella persona que opta a un puesto de trabajo

Candidato
concreto. Es decir, es aquella persona que se inscribe en
una oferta de empleo determinada con la intención de
ocupar un puesto en la empresa. (Alles,2016)

Capacidad La capacidad es el conjunto de cualidades o aptitudes que

hacen que la persona pueda ser capaz de desarrollar o
ejecutar una tarea, desempeñar un cargo concreto,
etcétera. (Alles, 2016)

Comprende la estructura interna de la organización,

Capital interno
conceptos, modelos y sistemas administrativos y de
cómputo. La estructura interna y las personas constituyen lo
que en general conocemos como organización.
Además, también la cultura o el espíritu organizacional
forman parte integral de esta estructura. (Chiavenato,2011)

Comprende la estructura externa de la organización es

Capital externo
decir las relaciones con los clientes y proveedores, así
como las marcas, las marcas registradas, patentes y el
prestigio de la empresa. El valor de estos activos se
determina por el grado de satisfacción con que la empresa
soluciona los problemas de los clientes. (Chiavenato,2011)

Es el capital de la gente, talentos, y competencias

Capital humano
(habilidades). La competencia de una persona es la
capacidad de actuar en diversas situaciones para crear
activos tanto tangibles como intangibles. no basta tener

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 personas; se necesita una plataforma que sirva de base y
un clima que impulse a esas personas y utilice sus talentos.
De este modo, el capital humano consta sobre todo del
talento y las competencias de las personas. Su pleno
aprovechamiento requiere una estructura organizacional
adecuada y una cultura democrática e impulsora.
(Chiavenato,2011)

Características de la personalidad y comportamientos que

Competencia
generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo.
Cada puesto de trabajo puede tener diferentes
características en empresas y / o mercados distintos.
ejemplo: capacidad de anticipar los efectos de un cambio,
capacidad de educar e influir sobre los directivos.
(Alles,2010)

Aquellas que deben poseer todos los integrantes de la

Competencias
organización (Alles,2010)
cardinales:

Requeridas para ciertos colectivos de personas con un

Competencias
corte vertical por áreas y adicionalmente con un corte
específicas
horizontal por funciones, usualmente combinan ambos
colectivos. (Alles,2010)

Habilidad Las habilidades en Recursos Humanos son, por tanto, las

aptitudes y capacidades que reúne una persona y que le
permiten desarrollar un trabajo en concreto. En base a esto,
cada profesional es único, así como su aportación al equipo
y al departamento. (Alles, 2010)

Representan una de las variantes para selección de los

Head hunter
altos ejecutivos. Este tipo de consultoría inicia después de
o cazas ejecutivos la segunda guerra mundial en Estados Unidos. Solo
convocan a personas con carreras exitosas, es decir

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 teniendo en cuenta la actuación realizada. La evaluación
por competencias y en especial la entrevista por
competencias se basa en evaluar / analizar los
comportamientos en función de los hechos pasados.
(Alles,2010)

Inducción Es un componente del proceso de socialización que utiliza

la empresa con sus nuevos miembros, un proceso continuo
que involucra el inculcar en todos los empleados las
actitudes, estándares, valores y patrones de conducta
prevalecientes que espera la organización y sus
departamentos (Dessler, 1991).

Job Posting o Auto Entre las fuentes de reclutamiento internas se debe

Postulación destacar la autopostulación (job posting).

Práctica organizacional mediante la cual una persona

puede postularse a búsquedas internas que la organización
publicita en su intranet o sus carteleras. (Alles, 2016).

Reclutamiento Conjunto de procedimientos para atraer e identificar a

candidatos potencialmente calificados y capaces para
ocupar el puesto ofrecido, a fin de seleccionar a algunos de
ellos para que reciban el ofrecimiento de empleo (Alles,
2010).

Primer fase de reclutamiento en la cual se investiga en la

Reclutamiento
propia organización, ascender, trasladar empleados, así la
interno
empresa economiza tiempo y dinero al trasladar una
persona ya formada en la cultura organizacional , que
conoce la estructura y la metodología del trabajo; es
motivador para otros empleados ; permite descubrir

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 talentos escondidos, autopostulación (job posting),
promociones internas. (Alles, 2010).

Es la forma más frecuente de realizar un reclutamiento e

Reclutamiento
implica la difusión en el mercado de los perfiles buscados,
externo
usualmente a través de anuncios, en periódicos o Internet,
junto con otras fuentes de posibles candidatos. Suele no
tener una clara identificación geográfica (Alles, 2016).

Es el proceso de selección o elección de una persona en

Selección
particular en función de criterios preestablecidos. Se inicia
definiendo correctamente el perfil requerido, dejando en
claro las experiencias del solicitante y las reales
posibilidades de satisfacerlas. La selección debe ser lo más
objetiva posible y adaptarse de la mejor manera al puesto
de trabajo que hay que desempeñar y pasa, generalmente,
por una serie de etapas. (Alles, 2010).

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CONCLUSIÓN

¿Cómo es el proceso de integración de personal en Fresenius Medical Care ??

Es una empresa que se dedica a la subrogación de servicio de hemodiálisis a
pacientes del imss , se cuenta con más de 500 pacientes en subrogación por lo que
continuamente hay ingreso de pacientes y la mayor rotación de personal es de
enfermería .
Durante el proceso de integración hay varias etapas
Reclutamiento: en esta etapa se buscan vacantes disponibles y las postulaciones
generalmente son personas externas a la institución , esta fase se encarga la
administradora de la unidad .
Selección: se valora a todos los postulantes y se elige al más apto en base a
análisis de actitudes, comportamientos, experiencia para el cargo, esta etapa la
llevan a cabo, el director médico, administradora y jefa de enfermería.
Capacitación y desarrollo
El objetivo es que los nuevos elementos adquieran y desarrollen las competencias
necesarias para desempeñarse con éxito en su trabajo y en armonía con los valores
de la empresa, para esto se otorga 2 días de capacitación en las cuales se les
explica : las normas y procedimientos de sesiones de hemodiálisis , manejo de
pacientes, uso de máquinas de hemodiálisis , manejo de catéteres y fístulas; se da
una descripción del puesto de trabajo, objetivos, funciones, indicadores de calidad ,
manuales de procedimientos. e indicadores de desempeño; se analiza la historia,
visión y misión además de valores que rigen la empresa con la finalidad de
familiarizar al nuevo colaborador , tienden a ser dinámicas tanto teóricas como
prácticas y al finalizar se realiza retroalimentación y evaluación de los candidatos
Determinación de salarios y beneficios: una vez hecha la selección, se ofrece al
candidato seleccionado una propuesta económica que determine cuál es el salario y
qué beneficios acompañan al cargo.
En esta etapa, se puede aceptar o rechazar la propuesta. En caso de que ocurra lo
último, el equipo de reclutamiento selecciona a la segunda mejor opción o inicia el
proceso desde cero.
Orientación: en esta fase del proceso de integración, se introduce el colaborador a
su equipo. Se le explican sus responsabilidades y como es el dia a dia dentro de la
empresa se presenta e integra a sus compañeros, y pacientes

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Evaluación de desempeño: por último, se hace una evaluación de desempeño y se
continúan haciendo periódicamente para plantear acciones y estrategias de mejora
en caso de que sea necesario.

Referencias:

Alles, M. (2010). Selección por competencias Buenos Aires, Argentina: Ediciones

Granica.

Alles, M. (2016). Dirección estratégica de recursos humanos: gestión por

competencias. Buenos Aires, Argentina: Ediciones Granica.

Caldera, M. R. (2012). Planeación estratégica de Recursos Humanos: conceptos y

teoría. Argentina: B - EUMED.

Chiavenato, I. (2011). Administración de recursos humanos. El capital humano de

las organizaciones. México: McGrawHill

Dessler, G. (1991). Administración de personal. México: Prentice Hall

Hispanoamericana.