La planificación de personal o de los recursos humanos es definida, como el

conjunto de medidas que, basadas en el estudio de antecedentes relacionados con

el personal y en los programas y previsiones de la organización, tienden a
determinar, desde el punto de vista individual y general, las necesidades humanas
de una industria en un plazo determinado, cuantitativa y cualitativamente, así como
su costo.
La planificación de recursos humanos es una técnica para determinar de forma
sistemática la provisión y demanda de empleados que una organización padecerá
en un futuro más o menos próximo. Al determinar el número y el tipo de empleados
que serán necesarios el departamento de recursos humanos puede planear sus
labores de reclutamiento, selección, capacitación y otras.
“La planificación de los recursos humanos debe compaginar dos aspectos
divergentes:
– Una visión colectiva: estructura de efectivos, evolución general del empleo,
pirámide de las clasificaciones, categorías profesionales de los empleados.
– Los deseos individuales: reconocimiento de los derechos adquiridos y de los
proyectos personales; puestos que permitan adquirir nuevas cualificaciones;
posibilidad para cada asalariado de ser el agente de su propio desarrollo”.
El nuevo rol, de recurso estratégico, asignado al factor humano en las
organizaciones implica cambios en la forma tradicional de gestionarlos y en
concreto en lo concerniente a su planificación; y estos cambios lógicamente
afectarán a la unidad responsable de llevar adelante estas tareas: el departamento
de recursos humanos.
Efectivamente, esta unidad habrá de adquirir conocimientos del negocio,
implicarse en el proceso estratégico de la firma y realizar una gestión proactiva con
miras a contribuir positivamente en la posición competitiva de la empresa.
El incremento de la complejidad organizativa, como consecuencia de los cambios
en los contenidos de las tareas, en la demanda de los productos, etc. hace que las
necesidades de personal tanto cuantitativamente como en materia de formación y
conocimientos se vean alteradas y se requiera el desarrollo de procesos de
reciclaje de las personas, la incorporación de nuevas habilidades o la modificación
del número de efectivos. Todo ello debe determinarse con antelación para poder
prevenir sus consecuencias.
En definitiva, las organizaciones tienen la necesidad de mejorar el proceso de
selección de las políticas que han de guiar la gestión del personal y adecuar dichas
acciones a las nuevas situaciones, para lo cual es preciso introducir la vertiente
planificadora.

Planificación de los recursos humanos y su (importancia)

  24 Mar 2016
La planificación de recursos humanos también sirve como
apoyo para el logro de los objetivos estratégicos bajo la
responsabilidad de otros departamentos como mercadeo,
finanzas, operaciones y tecnología.

Es por ello, que una comprensiva planeación de recursos humanos juega un

papel vital en los logros de la organización, e ilustra visiblemente que el
departamento comprende completamente, y apoya la dirección en la cual la
organización se mueve. En esencia, la estrategia de RRHH apunta a la
captación del público clave para lograr los objetivos que la
organización espera alcanzar en mediano y largo plazo,  asegurándose de:

1. Tenga a la gente ideal en el lugar adecuado.

2. La planificación de los recursos humanos selecciona profesionales que

tengan las habilidades apropiadas para el puesto ofertado.

3. Que los empleados mantengan una correcta actitud y comportamiento.

4. Que su personal tenga la mejor formación, capacitación y adiestramiento.

Planificación de recursos humanos

A veces, las estrategias organizacionales y los planes se desarrollan sin
la ayuda de recursos humanos, o sin contratar gente nueva de manera
específica para esas estrategias.

En dado caso, el aporte y la importancia de recursos humanos se encarga

de potenciar las habilidades de los empleados necesarias para el alcance de
los objetivos, más que agregar el personal específico para ello.
¿Qué debe procurar la planeación de recursos
humanos?
Por todo lo anterior, se pudiera decir que para añadir valor a la empresa a
través de la planificación de los recursos humanos, la misma debe encargarse
de:

— Articular claramente los temas comunes que dificultan el alcance de los

objetivos de otros planes y estrategias, que no han sido debidamente
identificados.

— Identificar problemas estructurales que deben ser resueltos por la

organización o negocios mediante la motivación, compromiso y efectividad de
sus empleados.

La primera de estas áreas conlleva a un considerable y cuidadoso estudio, de

la existencia o el desarrollo de las implicaciones de los planes y estrategias,
que no han sido explicados con anterioridad. La segunda, tiene por
objetivo descubrir cuáles planes y estrategias poseen problemas
fundamentales tan grandes, que una apropiada planificación de los recursos
humanos debe ser capaz de cambiar antes de que el plan se ponga en marcha.
Esto incluye:

— Problemas en la planificación debido a un mal uso de la fuerza laboral.

— Problemas con falta de habilidad por parte de los empleados para conseguir
los objetivos.

— Descontento o desmotivación entre los trabajadores.

— Potenciales fraudes o planificaciones con fines corruptos.

Adicional a esto, el departamento de recursos humanos puede añadir trasfondo

a los planes y estrategias, verificando cambios externos e internos que
pudieran impactar en el alcance de las metas, como es el caso de:

1. Cambios en el mercado laboral, a través de una buena planificación de los

recursos humanos que asegure a  sus profesionales estar a la vanguardia,
no solo en cuanto a sus conocimientos propios, sino también al pago que
reciben.

2. Cambios culturales que pudieran impactar en los patrones de reclutamiento

de personal en el futuro.

3. Cambios en las relaciones laborales, entre empleados y empleador.

4. Cambios en el contexto legal en el que se desarrolla la actividad económica.

5. Estrategias de trabajo y de Recursos Humanos que se esté aplicando en

otras organizaciones y que pudieran ayudar a la compañía a ser más efectiva
en su trabajo.

La importancia de integrar la planificación de

recursos humanos al funcionamiento estructural
de la organización
El departamento encargado de los RRHH debe asegurarse de que su
planificación esté totalmente integrada la estructura organizacional y la
búsqueda de sus objetivos. Sobre todo, debe asegurarse de que el resto de la
empresa acepte sus estrategias. Para lograr esto, debe:

— Consultar con todos los inversionistas si se sienten confiados con la

naturaleza de sus estrategias.

— Cultivar y desarrollar aliados de la estrategia a través de ese proceso de

consulta.

— Enfocarse en los beneficios que se derivan de la estrategia, a través de la

conversación y la persuasión de aquellos que tengan reservas sobre la
planificación de los recursos humanos que se ha aplicado. De igual manera,
mostrar los beneficios a través de ejemplos concretos de cómo ha ayudado.

— Chequear que hay un compromiso real con la planificación en todos los

niveles de la organización.

— Brindar retroalimentación constante durante la implementación del plan a

través de cartas a los empleados, exhibiciones, etc.

— Hacer que la estrategia sea parte del programa de inducción de nuevos

empleados, de manera que comiencen su labor totalmente integrados a la
cultura empresarial.

Conclusión
En definitiva, recursos humanos está asociado a la habilidad, conocimiento,
valores, agilidad, compromiso, y motivación en adición al personal escogido
para ser contratado. La planificación de los recursos humanos tiene como
principal preocupación la consecución de los objetivos
organizacionales, asimismo, el cumplimiento de las aspiraciones personales del
personal involucrado. De hecho, la meta principal debe ser aplicar estrategias
para la humanización del ambiente laboral y mejorar el funcionamiento interno
de la empresa
Introducción
    En toda organización siempre va a llegar el momento en
que por alguna causa deba renovar su personal, bien sea
trayendo nuevo talento humano, reubicando o promoviendo al
recurso humano activo, por causas fortuitas, entre otras.
Por esta razón la organización siempre debe estar preparada
para afrontar estos momentos con una alta eficacia y sin
perdidas.

    Para lograr este objetivo la organización debe realizar

planes o planificaciones de sus recursos humanos, de esta
forma preverá estas situaciones y tendrá una solución
anticipada que le permitirá de la manera más eficiente
hacer frente a estas situaciones.

Planificacion de Recursos Humanos

    La planificación de recursos humanos es una técnica o
método para analizar de forma sistemática la demanda y
provisión del recurso o talento humano dentro de una
organización, determinando el número y el tipo de empleados
que serían necesarios, el departamento de personal puede
planear sus labores de reclutamiento, selección,
capacitación y así suministrar a la organización el
personal adecuado en el momento adecuado.

Objetivo
    La organización puede anticiparse a los acontecimientos
futuros que pueden influir en el personal y así programar
de manera eficiente las acciones a seguir ante estos
cambios, pudiendo presupuestar los gastos, hacer
estimaciones en cuanto al número y tipo de personal, su
preparación y adiestramiento, evitar una contratación pobre
o un exceso o sobre.contratación, mejorar el desarrollo y
logro de los objetivos de la organización con un talento
humano adecuado, alcanzar el crecimiento de la organización
con el mejor recurso humano posible.
Factores que intervienen en la
planificación de recursos humanos
    Para lograr una eficiente planificación de recursos
humanos debemos tomar en cuenta 2 factores los cuales nos
guiaran o servirán de base para el proceso de planificación
de recursos humanos, estos factores de manera individual o
en conjunto son piezas fundamentales para una eficiente
planificación de recursos humanos, ya que sin la
información proveniente de estos, la planificación se haría
sin bases reales, persiguiendo un objetivo desconocido y
con resultados al azar.

 Factor Externo

    El ambiente externo a la organización, cambios

predecibles a la economía, a una industria o sector
específico, segmentación del capital humano, regulaciones
gubernamentales y cualquier otro aspecto que sea ajeno a la
organización pero inherente al capital humano.

 Factor Interno

    Está conformado por el ambiente dentro de la

organización, los planes y objetivos de la organización,
desempeño del personal en sus funciones, cambio a la
estructura de la organización, crecimiento de la
organización y cualquier otro aspecto dentro de esta.

Tipos
 Cargos Básicos

    Son cargos que por lo general presentan alta rotación,

son ocupados por talento humano fresco, con poca o ninguna
experiencia y por lo general conforman las masas en una
organización, tienen un nivel de responsabilidades de bajo
a medio y requieren de un adiestramiento intensivo y aun no
se familiarizan con los valores, visión y misión de la
organización.
  Cargos Medios

    Son cargos que como su nombre lo indica tienen un nivel

de responsabilidad de medio a moderado, por lo general
ocupan buenas posiciones en la organización incluyendo de
supervisión o con personal a su cargo, conocen y aplican
los valores de la organización, han ganado experiencia y
adquirido habilidades necesarias para un correcto desempeño
en sus actividades.

 Cargos Altos

    Son cargos que ocupan un nivel alto en la organización,

la responsabilidad que recae sobre ellos es muy alta,
afectando a la organización de forma directa tanto positiva
como negativamente, son una parte muy importante dentro de
la organización sin llegar a ser absolutamente necesarios o
claves para el funcionamiento de esta, por lo general
ocupan cargos de gerencia, han adquirido destrezas y
experiencias a lo largo de su carrera sin las cuales no
calificarían para ejercer dicho cargos.

 Cargos de Puestos Claves

    Son aquellos cargos que se consideran que conforman los

pilares de la organización, como su nombre lo indica son
clave, son fundamentales para esta, el nivel de
responsabilidades que suponen estos cargos es absoluto, sus
decisiones afectan de forma directa a toda la organización,
se identifican con los valores y la misión de la
organización, hacen de la visión de la organización su
objetivo inmediato y trabajan en función de este,
generalmente ocupan cargos de alta gerencia, coordinación,
dirección o gerencias claves.

Sustitución de puestos claves

La sustitución de puestos claves es una de las más grandes preocupaciones

dentro de una organización ya que estos cargos tienen una muy alta responsabilidad
dentro de la organización y juegan un papel crucial en el desarrollo y crecimiento de
esta.

Para sustituir un puesto clave de una forma eficiente y óptima es necesario

seguir un modelo que garantice que el responsable de dicho cargo tenga las habilidades
y competencias necesarias para el logro de los objetivos trazados y asumir las
responsabilidades  inherentes al cargo.
 Muchas organizaciones utilizan un modelo denominado mapas de sustitución u
organigramas de carrera que son una representación visual de quien sustituye a quien en
la organización ante la eventualidad de que exista alguna vacante a futuro. Sin embargo
también utilizan un modelo analítico similar a una competencia o concurso donde se
evalúan diversas características de los empleados elegibles para ocupar dicho cargo.

Cuando se utiliza el modelo analítico, es necesario tomar en cuenta ciertos

atributos o características de los candidatos a ocupar el puesto, para evaluarlos y con
esta información decidir cuál de los candidatos es el más idóneo o apto para ocupar el
cargo.

Caracteristicas a evaluar

Aunque hay muchos atributos o características que pueden ser evaluados por lo general
se toman los siguientes:

 Experiencia general dentro de la organización

 Experiencia en el área especifica

 Habilidades adquiridas

 Desempeño en cargos anteriores o en el cargo actual

Métodos de evaluación

 Entrevista

Es el método que se utiliza con mayor frecuencia, permite al analista interactuar

con el candidato, lo cual permite eliminar dudas y desconfianzas que puedan haber, se
pueden despejar incoherencias que se hayan presentado y verificar la información que
se tenga del candidato analizando sus respuestas.

 Cuestionario o evaluación de habilidades

Para realizar el análisis se le entrega un cuestionario al candidato que este deberá

responder según los parámetros establecidos por el analista y de esta forma se obtienen
los datos de interés a evaluar, bien sean de carácter personal, habilidades, destrezas o
información general.

 Observación Directa

Este método se utiliza cuando se desea conocer información sobre un candidato

de forma activa siendo no necesaria la interacción con este a fin de hacer la evaluación
más objetiva, evitando algún sesgo que pueda presentar el candidato.

 
 Es importante aclarar que en el caso de la sustitución de puestos claves lo usual
es que se utilicen los 3 métodos ya que esto permite obtener la mayor cantidad de
información posible e incluso comprar los datos obtenidos por cada método de forma
individual para asegurarnos de contar con toda la información posible.

Bibliografía
 Chiavenato, Idalberto. (2001). Administración de Recursos Humanos.Colombia: Nomos
S.A
 "Los Recursos Humanos en mantenimiento", editado por RENOVETEC. (2011).
 GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO http://unesrrhh5d.blogspot.com/
 http://es.wikipedia.org/wiki/Administración
 http://es.wikipedia.org/wiki/Desarrollo_organizacional